Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN TRẢ CÔNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ
THỊ SƠN TÂY
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
1.1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình phát triển của mỗi đất nước nói chung và của mỗi doanh nghiệp
nói riêng, vấn đề đảm bảo cho người lao động có được cuộc sống đầy đủ cả về vật chất
lẫn tinh thần luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Đặc biệt, với xu hướng toàn cầu
hóa, hội nhập kinh tế và cách mạng công nghiệp 4.0, kinh tế Việt Nam đang trên đà
phát triển mở rộng giao lưu trên trường quốc tế như hiện nay, sự làm ăn hợp tác với
nước ngoài ngày càng phát triển đòi hỏi các chính sách về đãi ngộ nhân sự mà quan
trọng nhất là chính sách trả công của mỗi doanh nghiệp phải phù hợp và thích nghi với
hoàn cảnh môi trường mới. Đối với các doanh nghiệp đây vừa là cơ hội vừa là thách
thức. Các doanh nghiệp cần có những thay đổi tích cực từ bên trong của mình để tồn
tại và phát triển bền vững. Trong đó việc trả công lao động đối với các doanh nghiệp
trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp cần có những chính sách trả
công thích hợp để duy trì lực lượng lao động ổn định, đồng thời giữ chân những người
lao động có trình độ cao. Với việc áp dụng quản trị nhân lực vào trong doanh nghiệp,
tiền công không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động và còn là mối quan hệ giữa người
sử dụng lao động và người lao động. Trả công cho người lao động là một phạm trù
phức tạp đòi hỏi sự tính toán hợp lý, chính xác của doanh nghiệp.
Không những vậy, trả công có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động và đất
nước. Với người lao động, tiền công là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống
của bản thân và gia đình họ. Còn đối với một đất nước, trả công là sự cụ thể hóa trong
quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Tuy
nhiên, hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế
của trả công và công tác trả công còn nhiều bất cập. Thực tế đã chứng minh doanh
nghiệp nào có chính sách trả công đúng đắn, trả công mà người nhận được xứng đáng
với công sức mà họ bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hãng hái lao
động, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo,... đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có chính sách trả công lao động, người lao động
sẽ không được trả công xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, không công bằng trong
việc trả công thì sẽ không kích thích được người lao động làm việc và họ sẽ bỏ việc.
Bởi vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả công là một vấn đề quan trọng đối với
doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.
Công ty Cổ Phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây với xuất phát điểm là
một doanh nghiệp thuộc sự quản lý của nhà nước về lĩnh vực vệ sinh môi trường, công
trình đô thị, chiếu sáng công cộng,…; qua hơn 40 năm phát triển, Công ty cũng đã nỗ
lực không ngừng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, năng suất lao

1
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

động cũng như công tác trả công lao động để từ đó cải thiện đời sống vật chất và tinh
thần cho người lao động, đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng cao của xã hội. Tuy
nhiên, với đa dạng lĩnh vực kinh doanh cũng như cơ cấu lao động phức tạp khiến cho
công tác trả công lao động tại Công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như người lao
động chưa thực sự nắm rõ quy chế trả lương, thưởng, phúc lợi của công ty; các khoản
đãi ngộ tài chính chưa đáp ứng được với sự thay đổi của môi trường,… Xuất phát từ
thực tế đó, em quyết định chọn đề tài cho khóa luận của mình là: “Hoàn thiện trả công
lao động tại Công ty Cổ Phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây”. Đề tài tập
trung nghiên cứu và đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong trả
công lao động tại Công ty từ đó hướng đến những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng
cao công tác trả công lao động tại Công ty.
1.1.2. Tổng quan về công trình nghiên cứu trong giai đoạn vừa qua
Trả công lao động hiện nay đang là vấn đề rất được quan tâm và được các doanh
nghiệp chú trọng bởi nó không đơn giản chỉ là vấn đề về giá cả sức lao động mà nó
còn là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động và nó có tác động
tới hoạt động kinh doanh cũng như ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của cán bộ công
nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp. Dưới đây là một số đề tài nghiên cứu về công
tác trả công lao động tại một số các doanh nghiệp cụ thể như:
[1] TS. Chu Thị Thủy (2019), Giáo trình trả công lao động trong doanh nghiệp,
NXB Hà Nội. Giáo trình cung cấp những thông tin, những kiến thức cơ bản, rèn luyện
kỹ năng, nghiệp vụ về trả công lao động và tổ chức quản lý trả công trong doanh
nghiệp. Nghiên cứu về trả lương, trả phụ cấp lương, trả thưởng và trả phúc lợi trong
các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế.
[2] Trịnh Duy Huyền (2012), “Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho
người lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam”, luận án tiến
sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế quốc dân do PGS.TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS.
Trần Thị Thu hướng dẫn. Luận án đã hệ thống hoá và phát triển lý luận về tiền lương
và phương thức trả lương trong các doanh nghiệp theo những yêu cầu của kinh tế thị
trường; phân tích và đánh giá thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho người lao
động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt Nam. Cuối cùng, Luận án đã
tổng kết những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn, những tồn tại, hạn chế trả lương hiện
hành trong ngành Dầu khí đang thực hiện để xác định các điều kiện cần thiết, hợp lý
trong sử dụng phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao
trong ngành Dầu khí Việt Nam theo yêu cầu của công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất
nước.
[3] Nguyễn Hữu Quý (2014), “Hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ
phận bán hàng tại công ty TNHH Lotte Việt Nam”, luận văn thạc sĩ kinh tế trường Đại
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh do PGS.TS. Trần Kim Dung hướng dẫn. Luận
văn đã hệ thống được các lý thuyết về trả công cũng như đi sâu vào nghiên cứu các

2
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

yếu tố cần thiết khi xây dựng hệ thống trả công lao động, thực trạng hệ thống trả công
lao động trên khía cạnh tài chính của công ty; từ đó đưa ra nhận xét về ưu điểm, hạn
chế còn tồn tại và một số giải pháp cụ thể hoàn thiện hệ thống trả công tại công ty.
[4] Vũ Thị Anh Thư (2019), “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ Phần
xây lắp 1 – Petrolimex”, luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực trường Đại học Lao động –
Xã Hội do TS. Vũ Hồng Phong hướng dẫn. Luận văn đã nghiên cứu về thực trạng quy
chế trả lương của Công ty cổ phần xây lắp 1 – Petrolimex, chỉ rõ những kết quả đạt
được, hạn chế và nguyên nhân trong quy chế trả lương hiện hành của doanh nghiệp và
đưa ra các giải pháp hoàn thiện quy chế tiền lương của công ty.
[5] Lê Thanh Hoài (2019), “Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại
công ty TNHH Dịch vụ vận chuyển Dấu chân Việt”, luận văn cao học trường Đại học
kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh do PGS.TS. Lê Thanh Hà hướng dẫn. Luận văn đã
đưa ra những lý luận cơ bản về trả công lao động và các nhân tố ảnh hưởng tới hệ
thống trả công trong tổ chức cũng như nghiên cứu thực tế tình hình hệ thống trả công
lao động tại Công ty TNHH dịch vụ vận chuyển Dấu chân Việt để từ đó xác định được
các vấn đề còn tồn tại của hệ thống trả công thù lao vật chất tại công ty và chú trọng
tới tác động của hệ thống trả công đến công tác quản lý và sự hài lòng của nhân viên
về hệ thống trả công lao động.
[6] Hà Thị Linh (2021), “Hoàn thiện trả công lao động tại Công ty TNHH thời
trang Star”, khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực doanh nghiệp
trường Đại học Thương Mại do TS. Phạm Thị Thanh Hà hướng dẫn. Khóa luận đã đưa
ra lý thuyết về công tác trả lương, trả thưởng, trả phúc lợi và các nhân tố ảnh hưởng tới
công tác trả lương tại công ty; thực trạng trả lương tại công ty; đánh giá thành công,
hạn chế cũng như nguyên nhân và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương
tại công ty.
[7] Lại Thị Hồng Hoa (2021), “Hoàn thiện trả công lao động tại công ty TNHH
Thương mại và xuất nhập khẩu Alpus”, khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị
nhân lực doanh nghiệp do TS. Đinh Thị Hương hướng dẫn. Luận văn đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận về trả công lao động trong doanh nghiệp và nghiên cứu phân tích thực
trạng thực hiện công tác trả công lao động tại Công ty, các nhân tố ảnh hưởng tác động
đến trả công lao động từ đó chỉ ra các thành công, hạn chế và nguyên nhân trong trả
công lao động tại công ty; đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả công lao
động tại công ty TNHH thương mại và xuất nhập khẩu Alpus.
Như vậy, trả công lao động là một mối quan tâm lớn của xã hội và đã có rất nhiều
các công trình nghiên cứu về công tác trả công lao động tại các doanh nghiệp. Trong
quá trình nghiên cứu các tài liệu, em nhận thấy đề tài “Hoàn thiện trả công lao động
tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây” là không trùng lặp với
bất kỳ đề tài nào mà tác giả hoặc sinh viên đã từng làm.

3
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện trả
công lao động tại Công ty. Để đạt được mục tiêu này, đề tài cần thực hiện những
nhiệm vụ cụ thể sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về trả công lao động trong
doanh nghiệp
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng trả lương, trả thưởng, trả phúc lợi cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây và các
yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động, từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế và
nguyên nhân của trả công lao động tại Công ty.
Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần
Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động trả công lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị
Sơn Tây nhằm làm rõ thực trạng trả công lao động tại công ty, những thành công, hạn
chế và nguyên nhân của công tác trả công lao động từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện
trả công lao động tại công ty.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng trả
công lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây bao gồm
trả lương, trả thưởng, trả phúc lợi và các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại
Công ty trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về trả công lao động trong doanh
nghiệp. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện trả công lao động tại công ty.
Về không gian, Giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công
trình Đô thị Sơn Tây, địa chỉ số 2, phố Phùng Hưng, Phường Ngô Quyền, Thị Xã Sơn
Tây, TP. Hà Nội.
Về thời gian, đề tài nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu thứ cấp để phân tích
trong khoảng thời gian 3 năm từ 2020 – 2022. Dữ liệu sơ cấp được thực hiện điều tra
và thu thập từ tháng 10 năm 2023.
Ngoài các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, các giải pháp đề xuất cho hoàn thiện trả công
lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây cho giai đoạn
2023 – 2030.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Quy trình nghiên cứu
Các bước nghiên cứu đề tài được thực hiện theo quy trình như sau:

4
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Xác định chủ đề nghiên cứu

Tổng quan nghiên cứu đề tài

Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về trả công lao động

Thu thập dữ liệu thứ Thu thập dữ liệu sơ

cấp cấp

Đánh giá thực trạng trả công lao động tại công ty

Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả công lao động

Hình 1.1. Các bước thực hiện quy trình nghiên cứu
Bước 1: Xác định chủ đề nghiên cứu
Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn
Tây, tác giả nhận thấy được những điểm hạn chế còn tồn tại trong trả công lao động tại
Công ty. Do vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện trả công lao động tại Công ty
Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp
của mình.
Nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi:
- Trả công lao động và vai trò của trả công lao động trong doanh nghiệp là gì?
Những yếu tố nào ảnh hưởng tới trả công lao động trong doanh nghiệp và ảnh hưởng
như thế nào?
- Thực trạng trả công lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô
thị Sơn Tây như thế nào?
- Có những giải pháp nào được đề ra để hoàn thiện trả công lao động tại Công ty
Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây?
Bước 2: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu, tìm hiểu về các công trình nghiên cứu khoa học về đề tài hoàn thiện
trả công lao động tại doanh nghiệp của các năm trước. Hệ thống hóa các đề tài nghiên
cứu trước đó về nội dung và đánh giá những mặt thành công, hạn chế của các công
trình nghiên cứu trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến hoàn thiện trả công lao

5
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

động trong doanh nghiệp, cơ sở lý thuyết và những phương pháp nghiên cứu đã sử
dụng trong các công trình này.
Bước 3: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về trả công lao động
Thu thập, trình bày những lý luận cơ bản về trả công lao động bao gồm trả lương,
trả thưởng, trả phúc lợi trong doanh nghiệp để có cái nhìn tổng quan về vấn đề nghiên
cứu từ đó lựa chọn phương pháp nghiên cứu và có ý tưởng xây dựng câu hỏi nghiên
cứu.
Bước 4: Thu thập dữ liệu
Dữ liệu được thu thập bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp là
những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu thông qua các hình thức đa dạng
như bảng hỏi khảo sát, điều tra, phỏng vấn,… Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã qua xử lý,
có sẵn mà nhà nghiên cứu không cần mất thời gian để thu thập và có thể được thu thập
thông qua tài liệu của công ty nghiên cứu, sách, báo, tạp chí,…
Bước 5: Đánh giá thực trạng trả công lao động tại công ty
Căn cứ vào những thông tin, dữ liệu đã thu thập, phân tích và xử lý; tiến hành
đánh giá thực trạng trả công lao động tại công ty, chỉ ra những thành công, hạn chế và
nguyên nhân còn tồn tại trong trả công lao động.
Bước 6: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả công lao động
Từ những đánh giá đã được nêu ra trước đó, đề xuất những giải pháp để phát huy
những thành công và hoàn thiện những thiếu sót trong công tác trả công lao động tại
công ty.
1.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu đề tài được thu thập từ hai nguồn
chính:
Nguồn nội bộ Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây: nghiên
cứu các loại tài liệu có sẵn từ các phòng, đội trong công ty bao gồm các báo cáo hoạt
động và kết quả kinh doanh, tình hình biến động nhân lực; kế hoạch sản xuất kinh
doanh; tài liệu đại hội, hội nghị; văn bản, quy chế, quy định liên quan tới trả công lao
động,… trong giai đoạn 2020 – 2022.
Nguồn bên ngoài Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây:
tham khảo từ các bài báo, luận án, luận văn, bài nghiên cứu khoa học, tạp chí kinh
doanh,… của các năm trước có liên quan tới đề tài nghiên cứu nhằm tìm hiểu các vấn
đề cơ bản trong lĩnh vực hoạt động của Công ty và các vấn đề liên quan đến trả công
lao động của doanh nghiệp.
1.4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

6
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Ngoài dữ liệu thứ cấp, để phục vụ cho việc nghiên cứu được thuận lợi và đạt kết
quả tốt nhất thì đề tài nghiên cứu còn sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập trực
tiếp từ đơn vị được nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê. Các dữ liệu sơ
cấp sử dụng trong đề tài được thu thập bằng các phương pháp sau:
Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp (personal interviews): Phương pháp
này được tiến hành với bộ phận quản lý và nhân viên trong bộ máy quản trị nhân lực
trong Công ty. Đây là các bộ phận nắm được tình hình chung của các phòng ban, các
đội sản xuất cũng như công tác trả công lao động một cách sát sao và chính xác nhất.
Khi thực hiện phương pháp thu thập dữ liệu qua phỏng vấn cá nhân trực tiếp, tác giả
đến gặp trực tiếp đối tượng được điều tra để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã soạn
sẵn. Các câu hỏi phỏng vấn tập trung chủ yếu vào các vấn đề liên quan tới quản trị
nhân lực nói chung và trả công lao động nói riêng như: Anh/chị có đồng ý với cách
thức trả lương hiện nay của công ty hay không? Vì sao?; Anh/chị đánh giá như thế nào
về các khoản phúc lợi mà công ty đang áp dụng?; Các khoản thưởng đã đáp ứng được
nhu cầu của người lao động chưa?... Sau phỏng vấn tác giả tiến hành tổng hợp kết quả
để đánh giá thực trạng trả công lao động tại Công ty.
Mục đích của phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp là để thu thập thông tin từ
phía cán bộ quản lý về trả công lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công
trình Đô thị Sơn Tây. Đồng thời, các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn được chuẩn bị sẵn
nhằm cung cấp thông tin cần thiết về các hoạt động trả công lao động đang diễn ra
trong công ty để từ đó có thể đánh giá được thành công, hạn chế và nguyên nhân của
trả công lao động của Công ty. (mẫu phiếu phỏng vấn – xem phụ lục …)
Đối tượng phỏng vấn là cán bộ quản lý trong Công ty
Số lượng phỏng vấn: 2 người bao gồm Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính; đội
trưởng đội Kỹ thuật.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Mẫu bảng hỏi được soạn sẵn, sử dụng các
kênh liên lạc trực tuyến và trực tiếp để gửi bảng hỏi tới các nhân viên trong Công ty
sau đó thu lại câu trả lời. Mẫu bảng hỏi sẽ được thiết kế với các câu hỏi nhằm thu thập
những thông tin liên quan đến hoạt động trả công lao động của Công ty dưới dạng lựa
chọn các phương án đa dạng ở các mức thang đo được cho sẵn.
Mục đích của phương pháp điều tra này là để thu thập thông tin đa dạng từ phía
nhân viên của Công ty, ý kiến của nhân sự về trả công lao động tại Công ty và mong
muốn của họ về việc cải thiện hoạt động trả công lao động.
Các nội dung chủ yếu được thu thập trong bảng hỏi liên quan đến các vấn đề như
hình thức trả công, các khoản phúc lợi tài chính, hình thức trả thưởng… cho người lao
động. Kết cấu của bảng hỏi gồm 3 phần: Phần 1 – Thông tin chung; Phần 2 – Nội dung
về trả công lao động; Phần 3 – Điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động
[phụ lục …]. Đối tượng được khảo sát trả lời bằng cách điền vào chỗ trống hoặc đánh
dấu tương ứng vào lựa chọn phù hợp nhất với thực tế.
Đối tượng khảo sát: người lao động đang làm việc trong công ty

7
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Hình thức khảo sát: mẫu phiếu được thiết kế trên phần mềm google Forms và phát
trực tuyến đến công nhân viên trong công ty.
Số phiếu phát ra: 100
Số phiếu thu về: 100 trong đó bao gồm 98 phiếu hợp lệ và 2 phiếu không hợp lệ.
1.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu lại các phiếu khảo sát, tiến hành lọc phiếu và làm sạch dữ liệu bằng
cách lập bảng tần số cho tất cả các câu hỏi, rồi chỉnh sửa các kết quả thiếu sót hoặc có
lỗi. Với những phiếu thiếu sót thông tin hoặc không hợp lệ sẽ bị loại bỏ nhằm đảm bảo
cho tính chính xác của kết quả nghiên cứu. Các phương pháp được sử dụng trong phân
tích dữ liệu đó là:
Phương pháp thống kê phân tích: các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ Công ty và
bên ngoài sẽ được xử lý và thống kê lại để người đọc có cái nhìn tổng quát nhất về
Công ty cũng như tình hình sử dụng nhân lực, hoạt động kinh doanh và quan trọng hơn
hết là thực trạng trả công lao động tại công ty đang diễn ra như thế nào, có sự biến
động ra sao, từ đó làm rõ vấn đề đang đề cập.
Phương pháp so sánh: Các thông tin sau khi được thu thập sẽ được tiến hành tổng
hợp theo từng nội dung, so sánh các dữ liệu thu thập được về các vấn đề trong báo cáo
kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022, sự hài lòng của nhân viên về các
mức lương, thưởng, đãi ngộ khác của công ty cho nhân viên,… để từ đó có những
đánh giá về sự biến đổi trong Công ty và sự ảnh hưởng của nó tới hoạt động trả công
lao động.
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Là phương pháp nhằm làm rõ sự khác biệt hay
những đặc trưng riêng của công tác trả công lao động của Công ty Cổ phần Môi
trường và Công trình Đô thị Sơn Tây để thấy được công tác trả công lao động tại công
ty đang được thực hiện như thế nào. Từ những kết quả thu thập được, tiến hành phân
tích và đánh giá thực trạng trả công lao động tại Công ty về việc trả lương, trả thưởng,
trả phúc lợi cho người lao động và từ đó đề xuất được giải pháp hoàn thiện trả công
lao động tại công ty.
Phương pháp phân tích thống kê tần số: Dùng phương pháp này để thống kê tần
số hoặc số lần xuất hiện của các kết quả định tính hoặc định lượng. Ngoài ra còn thể
hiện được giá trị phần trăm tương ứng với số lần xuất hiện đó giúp việc đánh giá kết
quả được dễ dàng hơn.
1.5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài các phần như Lời cảm ơn, Lời cam đoan, Mục lục, Danh mục từ viết tắt,
Danh mục bảng biểu sơ đồ, Tóm lược kết quả đề tài, Lời mở đầu, Kết luận, Phụ lục thì
kết cấu của bài luận gồm các nội dung sau:

8
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả công lao động tại Công ty
Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây”
Chương 2: Cơ sở lý luận cơ bản về trả công lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng trả công lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Công
trình Đô thị Sơn Tây
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần
Môi trường và Công trình Đô thị Sơn Tây.

9
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản về trả công lao động trong doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm về trả công lao động trong doanh nghiệp
Ở Pháp theo Susan M. Heath Field (2000) sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc
lương bổng và mọi thứ lợi ích, phúc lợi khác được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền
hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của
người lao động.
Theo quan điểm của Jean Marie Perretti (2004) thì sự trả công được hiểu là tiền
lương hoặc lương tổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản
khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động.
Theo TS. Hà Văn Hội (2007), “Trả công lao động là quá trình tổ chức, doanh
nghiệp (người sử dụng lao động) thực hiện việc chi trả tiền công và các đãi ngộ khác
cho người lao động theo thỏa thuận của hai bên trên cơ sở quy định của pháp luật”.
Theo cách tiếp cận của TS. Chu Thị Thủy (2019), “Trả công lao động trong
doanh nghiệp là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ của người sử dụng lao động cho
người lao động theo hợp đồng lao động về một công việc mà người lao động thực
hiện”.
Mặc dù có những cách diễn đạt khác nhau song nhìn chung, trả công lao động đều
được hiểu là:
(i) Khoản tiền hay hiện vật, dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo hợp đồng lao động cho một công việc mà người lao động thực hiện.
(ii) Trả công phải trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao
động và được trả theo định kỳ (giờ, ngày, tháng hay theo sản phẩm, công việc).
(iii) Ngoài trả lương, trả công lao động còn gồm việc tra các khoản lợi ích, khoản
phụ khác. Trả phụ cấp, trả thưởng, trả phúc lợi.... được tính thành tiền.
Mặc dù có những sự biểu thị khác nhau về các bộ phận cấu thành trả công lao
động, song phổ biến các bộ phận cấu thành trả công lao động gồm: Trả lương; Trả
thưởng và Trả phúc lợi.
2.1.2. Khái niệm về tiền lương, trả lương
2.1.2.1. Khái niệm về tiền lương
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tiền lương. Các nhà làm luật thì
cho rằng, tiền lương là tiền trả cho các khế ước thuế và sử dụng sức lao động giữa
người thuê và người cho thuê. Về khía cạnh này, người trả lương và người nhận lương
đều bình đẳng, vì đều có quyền lợi và trách nhiệm ngang nhau. Tiền lương không phải
là sự cho không, cũng không phải là khoản ban phát bố thí dưới bất kỳ hình thức nào.

10
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Tiền lương gắn với các hợp đồng lao động cụ thể, trong đó quyền lợi và trách nhiệm
mỗi bên được pháp luật bảo hộ.
Từ điển kinh tế thị trường định nghĩa, “tiền lương, tiền công (Salary, wage) là tiền
trả hàng tháng cho một nhân viên làm việc trong văn phòng hay nhân viên quản lý.” [].
Ở Đài Loan, Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do
làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền
thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày tháng, theo sản
phẩm.
Ở Việt Nam, Theo Khoản 1 Điều 90 Bộ luật lao động số 45/2019 QH14 ngày
20/11/2019: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức
danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” [].
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất
luận tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc
gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao
động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiện
hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Theo TS. Chu Thị Thủy (2019), “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được
hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa
trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tỉnh đến quan
hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của nhà nước”.
Tóm lại, có thể hiểu tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ
sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất
lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao
động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của Nhà nước.
2.1.2.2. Khái niệm về trả lương
Trả lương là một phạm trù gắn liền với phạm trù trả công lao động. Lao động là
phạm trù vĩnh viễn còn trả lương là phạm trù lịch sử, nó ra đời, tồn tại và phát triển
trong nền kinh tế thị trường. Trả lương là một hình thức trả công lao động. Để đo
lường hao phí lao động của người lao động có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua
tiền tệ bằng hình thức trả lương. Trả lương được hiểu là thù lao trả cho người lao động
theo hợp đồng lao động và được trả theo định kỳ, thường là hàng tháng.
Theo TS. Chu Thị Thủy (2019), “Trả lương là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ
của người sử dụng lao động cho người lao động theo hợp đồng lao động”.
Theo các nhà kinh tế học phương Tây, trả lương là trả giá trị sức lao động được
hình thành trên thị trường lao động. Nó liên quan trực tiếp tới sự tồn tại của người lao

11
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

động và sự thành công hay thất bại của người sử dụng lao động. Đây chính là điểm hội
tụ của những lợi ích trực tiếp hay gián tiếp, lợi ích trước mắt hay lâu dài của người lao
động và người sử dụng lao động.
Như vậy bản chất của trả lương chính là trả giá cả sức lao động, được xác định dựa
trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cải vật chất, được
người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau.
2.1.3. Khái niệm về tiền thưởng, trả thưởng
2.1.3.1. Khái niệm về tiền thưởng
Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Thưởng là số tiền hoặc tài sản
hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động
căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao
động.” Như vậy, theo quy định của pháp luật, tiền thưởng không phải là khoản tiền bắt
buộc mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động. Việc thưởng cho người
lao động hay không là quyền của người sử dụng lao động. Tiền thưởng được hiểu là
khoản thù lao bổ sung cho tiền lương (lương cơ bản) để trả cho những yếu tố mới phát
sinh trong quá trình lao động chưa tính đến trong tiền lương cơ bản.
TS. Chu Thị Thủy (2019) định nghĩa tiền thưởng như sau: “Tiền thưởng thực chất
là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo
lao động và gắn với hiệu quả kinh doanh của đơn vị. Cùng với tiền lương, tiền thưởng
góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định
được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu
quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất, hiệu quả,
rút ngắn thời gian làm việc của người lao động”.
Theo tác giả Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Tiền thương là một
dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thưởng là vào cuối quý hoặc cuối
năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng có thể
được chỉ trả đột xuất khi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công
việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá trị." [].
Tóm lại, “Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quản triệt
hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa
thể tinh hết được".
2.1.3.2. Khái niệm về trả thưởng
Trả tiền thưởng thực chất là trả khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quá kinh doanh của doanh
nghiệp. Cùng với trả tiền lương, trả tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất
cho người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử
dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm

12
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

tác động đến động cơ, thái độ, năng suất, hiệu quả, rút ngắn thời gian làm việc của
người lao động.
Trả tiền thưởng cũng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Mức
tiền thưởng cùng với mức tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của
người lao động. Vì vậy, mức chi trả tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động
thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn.
Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất
đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc.
Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là yếu tố đòn bẩy kinh tế, là
hình thức khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quá
trình làm việc. Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo,
tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hóa, nâng cao chất lượng sản phẩm,
tình thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn và tay nghề
Như vậy, có thể hiểu “Trả thưởng là trả khoản tiền mà người sử dụng lao động
thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức
độ hoàn thành công việc của người lao động.”
2.1.4. Khái niệm về phúc lợi, trả phúc lợi
2.1.4.1. Khái niệm về phúc lợi
Theo từ điển tiếng Việt (2000), định nghĩa “Phúc lợi” như sau: "Lợi ích mà mọi
người được hưởng không phải trả tiền hoặc chỉ phải trả một phần”. Có lẽ cách hiểu
này xuất phát từ quan niệm về phúc lợi trong mô hình quản lý theo phương thức kế
hoạch hóa tập trung trước đây, khi mà người ta thường hiểu "phúc lợi" là phần thù lao
bằng tiền hoặc hiện vật mà người lao động nhận được từ cơ quan hay xí nghiệp, ngoài
phần tiền lương, tiền phụ cấp và tiền thưởng, nhằm được hỗ trợ thêm về mặt đời sống.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO, phúc lợi dành cho người lao động có thể
được hiểu là "Các loại cơ sở vật chất, các dịch vụ, tiện nghi được xây dựng theo cam
kết để tạo điều kiện cho người lao động được làm việc trong môi trường lành mạnh,
cũng như tận dụng các lợi ích có sẵn để cải thiện sức khỏe, tinh thần và năng suất làm
việc."
Theo TS. Chu Thị Thủy (2019), Phúc lợi là một bộ phận thu nhập quốc dân của xã
hội được sử dụng nhằm thoả mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần của các thành
viên trong xã hội, chủ yếu được phân phối ngoài thu nhập theo lao động. Phúc lợi là
phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận
lợi để tái sản xuất sức lao động. Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có
thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi là
phần thù lao được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động trong doanh
nghiệp. Phúc lợi là quyền lợi, là khoản tiền tương đối bằng nhau trả cho người lao

13
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

động không phân biệt kết quả làm việc; nó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến
đời sống người lao động.
Tóm lại, “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ cuộc sống
cho người lao động cơ sở trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao
động”.
Phúc lợi gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêu
cầu của pháp luật, bao gồm: Bảo hiểm xã hội (là sự đảm bảo về mặt vật chất cho người
lao động thông qua các chế độ của bảo hiểm xã hội nhằm góp phần sự ổn định về sự
sống của người lao động và gia đình họ), bảo hiểm thất nghiệp (là hình thức thực hiện
hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm, hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao, nâng cao trình
độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người lao động), bảo hiểm y tế (là hình thức
bao hiểm được áp dụng trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, không vì mục đích lợi
nhuận), bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (là sự đảm bảo hơn đời sống của
những lao động khi gặp các rủi ro tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp).
Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi do các tổ chức đưa ra, tùy vào khả năng
kính tế của mỗi tổ chức và sự quan tâm của người lãnh đạo của tổ chức đó.
2.1.4.2. Khái niệm về trả phúc lợi
Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm cho người lao động, nhằm đảm bảo cuộc sống của họ,
tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống và
sinh hoạt của gia đình người lao động. Theo TS Chu Thị Thủy (2019), Trả phúc lợi là
một phần trả công lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dưới
dạng hỗ trợ cuộc sống trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao
động.
2.2. Nội dung trả công lao động trong doanh nghiệp
2.2.1. Trả lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp
2.2.1.1. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng
được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong
một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương phải theo
nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau, xuất phát từ nguyên tắc phân phối
theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực
hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,...
nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một

14
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự bình đẳng trong trả lương. Điều này
sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của
người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều yếu tố khách quan
chẳng hạn như tổ chức, quản lý lao động hiệu quả hơn, do yếu tố tình hình kinh tế,…
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét trong
các doanh nghiệp, ta thấy tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất, kinh doanh,
còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một
doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi
phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức giảm chi phí do tăng năng suất lao động
phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân (tức là phải trả lương khác
nhau cho những người lao động khác nhau).
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc
trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho
người lao động. Mỗi ngành nghề sẽ có những yêu cầu, mức độ phức tạp, điều kiện lao
động là khác nhau nên mức độ hao phí của mỗi ngành, mỗi công việc là khác nhau.
Trên cơ sở đó, nguyên tắc này nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề
theo hướng hiện đại hóa nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng giữa những
người lao động. Nó được dựa trên cơ sở các yếu tố như: Trình độ lành nghề bình quân
của người lao động ở mỗi ngành; Điều kiện lao động; Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành
trong nền kinh tế quốc dân; Sự phân bố theo khu vực sản xuất,…
2.2.1.2. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
a) Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên
cơ sở thời gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của người lao
động. Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương trong đó tiền lương trả
cho người lao động theo số lượng thời gian lao động mà người lao động đã cống hiến
cho doanh nghiệp.
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán và tiền
lương trả cho người lao động ổn định. Nhưng hình thức này có nhược điểm lớn là việc
trả lương không gắn với kết quả lao động đạt được về số lượng, chất lượng lao động,
do đó không kích thích kịp thời đối với người lao động, không khuyến khích người lao
động sử dụng hết thời gian và hoạt động lao động và tiền lương trả cho người lao động
mang tính bình quân.

15
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai hình thức trả lương là hình thức trả
lương theo thời gian giản đơn và hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.
(i) Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn:
Khái niệm: Trả lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao động
nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay
ít quyết định.
Đối tượng áp dụng: người lao động gián tiếp sản xuất hoặc đối với những người
lao động có các công việc đòi hỏi chất lượng quan trọng hơn là số lượng, chỉ ứng dụng
cho những công việc không định mức được thời gian hay sản lượng.
Công thức xác định:
MLTT x (HSL+ PC )
T LTG = x T LVTT
Nc
Trong đó:
T LTG :Trả lương theo thời gian cho người lao động

MLTT: Mức lương tối thiểu hiện hành được doanh nghiệp áp dụng, Mức lương tối
thiểu này sẽ có các mức khác nhau tùy theo doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn sẽ được đảm
bảo đúng theo quy định nhà nước như: đảm bảo mức lương tối thiểu vùng (vùng 1,
vùng 2, vùng 3).
HSL: Hệ số lương trong thang bảng lương. Hệ số lương là hệ số thể hiện sự chênh
lệch tiền lương giữa các mức lương theo ngạch, bậc lương (lương cơ bản) và mức
lương tối thiểu. Đây là một trong các yếu tố cơ bản của thang, bảng lương. Tùy vào
từng ngạch, bậc khác nhau thì sẽ có hệ số lương khác nhau
PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)
N C :Ngày công chuẩn, là số ngày công theo chế độ, được xác định là số ngày theo
lịch trừ đi các ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, tết trong tháng theo quy định của Bộ luật
Lao động.
T LVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ, tuần,
tháng) không tính công làm thêm giờ và ngày công hưởng lương khoán trong tháng.
(ii) Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
Khái niệm: Trả lương theo thời gian có thưởng là trả lương cho người lao động
được kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn và những khoản trả thưởng do đạt
hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng lao động, chất lượng lao động, kỷ luật lao động, an
toàn lao động đã quy định.
Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những
bộ phận sản xuất hoặc người lao động làm những công việc chưa có điều kiện trả

16
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

lương theo sản phẩm, đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có
trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao.
Các mức thưởng được xác định dựa vào sự phân loại lao động hoặc dùng phương
pháp cho điểm theo các thành tích mà người lao động đã đạt được. Hình thức này gắn
với thành tích lao động mà người lao động đã đạt được. Vì vậy hình thức này khuyến
khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động của bản thân, khắc phục được
phần nào hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương của người lao động nhận được gồm có tiền lương theo thời gian giản
đơn và tiền thưởng. Công thức tính như sau:
T Ltg =T LTG +T thưởng
Trong đó:
T Ltg : Tiền lương theo thời gian có thưởng của người lao động

T LTG : Tiền lương theo thời gian giản đơn của người lao động

T thưởng : Tiền thưởng của người lao động

b) Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số
lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giả tiền lương theo sản
phẩm để trả lương. Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao
động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những người lao động có
thể đạt được, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao
động.
Hiện nay, hình thức này được áp dụng phổ biến vì nó có những ưu điểm sau:
- Gắn tiền lương của người lao động với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo sự
công bằng làm theo năng lực hưởng theo lao động.
- Khuyến khích người lao động luôn học hỏi, thường xuyên nâng cao trình độ
chuyên môn, cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực của mỗi thành viên
trong doanh nghiệp.
- Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, chủ động trong lao động.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm thường được các doanh nghiệp áp dụng
bao gồm:
(i) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: gồm 2 loại đó là trả lương theo sản
phẩm cá nhân và trả lương theo sản phẩm tập thể
Trả lương theo sản phẩm cá nhân
Khái niệm: là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà
cá nhân một người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương
cho người lao động đó.

17
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Đối tượng áp dụng: đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ
có tính độc lập, có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng
biệt cho từng người.
Công thức tính:
TLsp=ĐG sp x SL
Trong đó:
T L sp : Tiền lương tính theo sản phẩm của cá nhân người lao động
SL: Số lượng sản phẩm được sản xuất đảm bảo chất lượng của cá nhân người lao
động
Đ Gsp : Đơn giá sản phẩm, là số tiền quy định để trả cho người lao động sản xuất ra
một sản phẩm đảm bảo chất lượng và được xác định:
MLcv
ĐG sp = hoặc ĐG sp=MLcv x M tg
M sl

Trong đó:
MLcv :Mức lương cấp bậc công việc, là mức lương trả cho công việc đó, tức là
có được tính đến chức danh, cấp bậc, hệ số lương của từng bậc.
M sl : Mức sản lượng, là số lượng sản phẩm khối lượng công việc người lao
động hoàn thành trong một đơn vị thời gian (phút, giờ hay ngày làm việc), trong
các điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định.
M tg :Mức thời gian, là lượng thời gian hao phí để hoàn thành 1 đơn vị sản
phẩm hoặc một khối lượng công việc, có đơn vị đo là giây, phút, giờ,.../1 đơn vị
sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân giúp gắn kết người lao động với công
việc, người lao động sẽ tự ý thức được trách nhiệm và quyền lợi của mình từ việc hoàn
thành định mức, tăng năng suất lao động,... Tính chính xác và công bằng trong hình
thức trả lương này cũng dễ dàng được thực hiện hơn so với hình thức trả lương theo
thời gian. Tuy nhiên, nhược điểm đó là người lao động có thể chạy theo số lượng mà
không đảm bảo chất lượng, việc tính toán cũng sẽ khó hơn nếu chưa xác định được
đơn giá sản phẩm.
Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Khái niệm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc
mà một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản
phẩm hay một đơn vị công việc.
Đối tượng áp dụng: đối với nhóm những công nhân trực tiếp sản xuất, những công
việc do nhiều người cùng thực hiện hoặc những loại công việc không xác định được
kết quả cho mỗi cá nhân.

18
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Công thức tính:

T Ltt =Σ ĐG tti x SP tti
Trong đó:
T Ltt : Tổng tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận được

SPtti : Số lượng sản phẩm i do nhóm người lao động tạo ra đảm bảo chất lượng

ĐG tti : Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm). Công thức xác định đơn giá tiền lương
cho cả tổ (nhóm) như sau:
ĐG tti=Σ MLcvi : M sltt hoặc ĐG tti=Σ MLcvi x M tgtt

Trong đó:
Σ ML cvi : Tổng mức lương cấp bậc công việc

M sltt :Mức sản lượng tập thể

M tgtt : Mức thời gian tập thể

Khi trả lương theo sản phẩm tập thể có thể đảm bảo được tính thống nhất, thúc đẩy
ý thức trách nhiệm, tỉnh đoàn kết của cả tập thể. Tuy nhiên, khi trong nhóm có những
thành viên không hợp tác, có sự ỷ lại trong quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, đôi
khi có sự bất công bằng giữa người làm nhiều và người làm việc ít.
(ii) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm gian tiếp là hình thức trả lương dành cho lao
động phụ, phục vụ, số tiền họ nhận được phụ thuộc vào kết quả sản xuất của lao động
chính.
Đối tượng áp dụng: thường áp dụng cho lao động phụ, làm những công việc phục
vụ cho công vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng điện,
phần xương dệt, điều hành máy trong các phân xưởng cơ khí...
Công thức tính như sau:
T Ltt =ĐGf x Ql
Trong đó:
T Ltt : Tiền lương thực tế của công nhân phụ

Ql: Sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ.

ĐG f :Đơn giá sản phẩm của lao động phụ, phục vụ. Đơn giá sản phẩm của lao động
phụ, phục vụ là số tiến quy định để trả cho đối tượng lao động này khi phục vụ một
sản phẩm của lao động sản xuất chính đảm bảo chất lượng. Đơn giá tiền lương của
công nhân phụ được tính như sau:
L
ĐG f =
M fv x Q
Trong đó:

19
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ. Mức lương cấp bậc của công nhân
phụ là mức lượng trả cho công nhân phụ thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ công
nhân chính, có được tính đến chức danh, cấp bậc, hệ số lương của từng bậc.
M fv : Mức phục vụ của công nhân phụ. Mức phục vụ của công nhân phụ là số
lượng máy móc thiết bị, số lượng người công nhân chính mà công nhân phụ phải
phục vụ trong các điều kiện cụ thể.
Q: Mức sản phẩm của công nhân chính làm lương sản phẩm.
Hình thức trả lương này giúp khuyến khích công nhân phụ trợ phục vụ tốt hơn cho
hoạt động của công nhân chính, góp phần tăng năng suất lao động. Nhưng tiền lương
của công nhân phụ trợ phụ thuộc nhiều vào kết quả làm việc của công nhân chính, mà
kết quả này nhiều khi bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nên sẽ làm ảnh hưởng đến
lương của công nhân phụ trợ do vậy, hình thức trả lương này sẽ chưa phản ánh đúng
hao phí lao động, làm giảm sự hăng hái của công nhân phụ trợ.
(iii) Trả lương theo sản phẩm có thưởng
Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả
lương theo sản phẩm và chế độ thưởng cho người lao động hoàn thành vượt mức công
việc nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản
lượng sản phẩm được giao.
Đối tượng áp dụng: Hình thức này thường được áp dụng đối với những công việc
của công nhân trong những khâu chủ yếu trong dây chuyển sản xuất, nhằm giải quyết
sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy tăng năng suất lao động ở khâu khác có liên quan
trong một dây chuyển sản xuất.
Tiền lương được trả theo hình thức này gồm hai phần: Phần trả lương theo đơn giá
cố định cho sản phẩm thực tế đã hoàn thành và phần tiền thưởng dựa vào mức độ sản
lượng đã hoàn thành vượt mức trong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy định cho sự
hoàn thành một mức chi tiêu.
Công thức xác định lương theo sản phẩm có thưởng:
Lx mx h
TLspt =L+
100
Trong đó:
TLspt :Tiền lương theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định

h: tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng
m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chi tiêu thưởng
Trả lương theo hình thức này có thể khuyến khích người lao động tích cực làm
việc, tích cực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng. Tuy

20
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

vậy. chi tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không hợp lý sẽ làm
tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
(iv) Trả lương theo sản phẩm lũy tiến:
Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản
phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn
giá bình thường, còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến
được trả theo đơn giá lũy tiến.
Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này thường được áp dụng ở những “khâu
yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất.
Theo hình thức này, tiền lương trả cho người lao động gồm hai bộ phận: Trả lương
bình thường theo đơn giá cố định đối với những sản phẩm trong phạm vi kế hoạch
(hoặc hoàn thành kế hoạch) và tiền lương trả theo đơn giá lũy tiến đối với những sản
phẩm vượt mức kế hoạch. Đơn giá lũy tiến là đơn giá được tăng thêm theo những tỷ lệ
nhất định tăng dần so với đơn giá cố định. Trong hình thức trả lương này dùng hai loại
đơn giá, đó là:
- Đơn giá cố định: Dùng để trả lương cho người lao động đối với những sản
phẩm thực tế đã hoàn thành.
- Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho người lao động đối với những sản
phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn
giá.
Công thức xác định tiền lương theo sản phẩm lũy tiến như sau:
TLtt =( ĐG cđ x Q1 ) + ĐG ¿ x( Q1−Q0 )
Trong đó:
TLtt : Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến

ĐG cđ :Đơn giá cố định

ĐG ¿ :Đơn giả lũy tiến

Q1: Số lượng sản phẩm thực tế đạt được

Q0 : Số lượng sản phẩm đạt mức khởi điểm

Hình thức trả lương này giúp khuyến khích người lao động sản xuất vượt mức sản
lượng quy định. Tuy nhiên, nếu không kiểm soát được số lượng sản phẩm vượt sẽ dẫn
đến làm tăng chi phí nhân công trong giá thành sản phẩm của doanh nghiệp vì vậy sẽ
giảm lợi nhuận. Nếu khi áp dụng không tổ chức quản lý tốt dễ gây ra hiện tượng mức
tăng tiền lương bình quân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động, điều này sẽ làm cho
hiệu quả sản xuất kinh doanh kém đi.
(v) Trả lương sản phẩm khoán

21
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm khoản là chế độ trả lương cho một người
hay tập thể căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy
định trong hợp đồng giao khoán.
Đối tượng áp dụng: có thể là cá nhân, tập thể, có thể khoán theo từng công việc
hoặc một số công việc có khối lượng lớn. Trong thực tế, hình thức này thường áp dụng
cho các doanh nghiệp có dây chuyển lắp rắp, ngành xây dựng, ngông nghiệp, lâm
nghiệp....
Đặc điểm của trả lương khoản là ngoài quy định về số lượng, chất lượng công việc
còn có quy định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó. Hình thức này kích
thích tất cả nhóm người lao động quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm. Tiền
lương sẽ được trả theo số lượng công việc mà lao động hoàn thành ghi trong phiếu
giao khoán.
Việc xác định đơn giá tùy theo từng đối tượng của lương khoán, cụ thể:
- Đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá như hình thức trả lương
sản phẩm cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân với khối lượng công việc
- Đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình thức trả
lương sản phẩm tập thể và sau đó tiền lương sẽ phân phối cho người lao động phụ
thuộc vào khối lượng và chất lượng công việc của họ.
c) Hình thức trả lương hỗn hợp
Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả lương
theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương này
tiền lương trả cho người lao động được chia thành hai bộ phận:
- Phần lương cứng. Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối
thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ
phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc thực tế mỗi
tháng.
- Phần lượng biến động: Tuỳ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của
từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2.2. Trả thưởng trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Nguyên tắc trả thưởng trong doanh nghiệp
Lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh
doanh, công tác yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược
phát triển của doanh nghiệp. Cần coi trọng chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an
toàn, tiết kiệm.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị. Mức thưởng được
quy định cao hay thấp phụ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả cao của từng công
việc.

22
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Phải kết hợp hài hòa các dạng lợi ích. Thành tích của cả tập thể là do đóng góp
công sức của các cá nhân. Vậy nên cần đảm bảo kết hợp hài hòa giữa thưởng cá nhân
và thưởng tập thể. Doanh nghiệp cũng cần sử dụng linh hoạt các hình thức thường.
Các tiêu chí thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được, được đa số chấp nhận.
Việc trả thưởng phải hướng tới mục đích khuyến khích và tạo động lực.
Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch, trong quy chế xét lương thưởng
phải có sự tham gia của tập thể người lao động hoặc đại diện cho họ.
2.2.2.2. Các hình thức trả thưởng trong doanh nghiệp
a) Thưởng từ lợi nhuận
Thường được áp dụng cho các doanh nghiệp có thu từ lợi nhuận, kể cả các doanh
nghiệp có thu và thực hiện hạch toán kinh tế độc lập. Đối tượng áp dụng là với những
người lao động có thời gian làm việc từ một năm trở lên, thường xuyên hoàn thành
nhiệm vụ, có công lao đóng góp vào thành tích chung của doanh nghiệp.
Nguồn tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh và các nguồn tiền
thưởng khác mà đơn vị đã nhận được nhưng chưa phân phối hoặc phân phối chưa hết
như: tiền thưởng từ lợi nhuận của quý trước chưa phân phối hết, tiền thưởng khuyến
khích xuất khẩu hàng hàng....
Thưởng từ lợi nhuận nhằm động viên, khuyến khích người lao động thực hiện tốt
mọi chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời tăng cường
trách nhiệm làm chủ tập thể của người lao động, đóng góp sức mình vào việc khai thác
mọi khả năng tiềm tàng để hoàn thành và hoàn thành vượt mức toàn diện kế hoạch của
doanh nghiệp, góp phần lớn cho lợi ích chung của xã hội. Đồng thời qua đó làm cho
người lao động tự hào, phấn khởi với thành tích đạt được của doanh nghiệp trong thời
gian qua và nâng cao tinh thần phấn đấu cho thời gian tới.
Mức thưởng cho hình thức này sẽ phụ thuộc vào các loại hình doanh nghiệp khác
nhau và thường sẽ được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động, thông thường mức
thưởng có thể rơi vào không thấp hơn 01 tháng tiền lương đã thỏa thuận, hay không
quá 06 tháng tiền lương cơ bản hoặc ít nhất bằng 10% lợi nhuận…
b) Thưởng tiết kiệm vật tư
Thường áp dụng đối với tất cả lao động trực tiếp sản xuất, có sử dụng vật tư, đáp
ứng được các điều kiện nhất định và thường được tiến hành xét thưởng theo quý.
Nguồn tiền được lấy từ khoản tiết kiệm vật tư mang lại. Mức thưởng tỉnh theo tỷ
lệ % của giá trị làm lợi tùy theo giá trị kinh tế của từng loại vật tư.
Thưởng tiết kiệm vật tư nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm
trong sử dụng, bản quản tốt vật tư, khuyến khích người lao động hạ thấp định mức tiêu
hao vật tư trong một đơn vị sản phẩm để hạ giá thành sản xuất. Công thức tính thưởng
như sau:
Tiền thưởng tiết kiệm = Giá trị làm x X Tỷ lệ % trích

23
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

vật tư lợi thực tế thưởng quy định

c) Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao
Hình thức thưởng này nhằm khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình
độ hiểu biết kiến thức về lý thuyết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm nghề nghiệp để
đáp ứng yêu cầu nâng cao năng suất, chất lượng hàng hóa.
Nguồn tiền thưởng dựa vào chênh lệch giá trị của lợi nhuận tăng do tăng tỷ lệ hàng
có chất lượng cao và mức thưởng tính theo tỷ lệ % của giá trị làm lợi, có thời gian xét
thưởng hàng quý. Công thức tính như sau:

Tiền thưởng nâng cao Giá trị làm X Tỷ lệ % trích

= x thưởng quy định
chất lượng sản phẩm lợi thực tế
d) Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất
Sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất như cải tiến trong kết cấu tính
năng, công dụng của máy, thiết bị... là một giải pháp kinh tế kỹ thuật, hoặc giải pháp tổ
chức mới có tính khả khi và mang lại lợi ích thiết thực. Thưởng theo hình thức này
nhằm khuyến khích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động sản
xuất và công tác để tăng năng suất lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao. Mức thưởng
được tính cho năm áp dụng đầu tiên của sáng kiến đó và lớn hơn hoặc bằng 5% số tiền
lợi trong năm đó. Cuối cùng phải tổ chức thông tin phổ biến sáng kiến.
e) Thưởng cuối năm
Người được thưởng là người lao động chính thức còn làm việc tại doanh nghiệp
đến 30/11. Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc
và ý thức chấp hành kỷ luật lao động đối với doanh nghiệp.
f) Các loại thưởng khác
Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn có các loại thưởng khác như thâm niên. Một số
doanh nghiệp quy định người lao động trong doanh nghiệp được hưởng theo thâm niên
công tác với mức 0,5 tháng lương cho mỗi 05 năm công tác tại doanh nghiệp
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, áp dụng khi
doanh nghiệp làm ăn có lãi vượt mức lãi quy định. Người lao động sẽ được chia một
phần tiền vượt mức lãi đó dưới hình thức thưởng. Hình thức này thường áp dụng vào
cuối quý, nửa năm hoặc kết thúc năm.
Thưởng do người lao động tìm được nơi tiêu thụ, cung ứng, ký kết được hợp đồng
mới, áp dụng cho những người lao động tìm thêm được các địa chi tiêu thụ mới, giới
thiệu khách hàng mới, ký được các hợp đồng mới..., hoặc có các hoạt động khác có tác
dụng làm tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp
Thương bảo đảm ngày công áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày
công vượt mức quy định của doanh nghiệp

24
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp, áp dụng đối với những
người lao động có thời gian làm việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp như 25 năm
hoặc 30 năm. Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định. Thưởng do đạt kỷ
lục doanh số..
Trong thực tế, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của các doanh nghiệp, các doanh
nghiệp lựa chọn một số hình thức thưởng thích hợp. Trong mỗi hình thức thưởng,
doanh nghiệp cần phải xác định rõ nội dung để xét thương, gồm: Chi tiêu, điều kiện,
mức thương và nguồn tiền thưởng.
2.2.3. Trả phúc lợi trong doanh nghiệp
2.2.3.1. Nguyên tắc trả phúc lợi trong doanh nghiệp
Trả phúc lợi phải tập trung vào những vấn đề thiết yếu nhất của người lao động,
đảm bảo các thành phần kinh tế công bằng và khuyến khích được người lao động tham
gia vào hoạt động kinh doanh sản xuất.
Cần căn cứ vào khả năng tài chính của chính doanh nghiệp để xác định phúc lợi.
Tuy nhiên có các loại phúc lợi bắt buộc cần phải đảm bảo tuân thủ theo quy định của
nhà nước.
Không chạy theo cách của doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp cần căn cứ vào loại
hình doanh nghiệp, tình hình hoạt động kinh doanh để doanh nghiệp xây dựng và thực
hiện trả phúc lợi cho người lao động.
2.2.3.2. Các hình thức trả phúc lợi trong doanh nghiệp
Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (phúc lợi bắt buộc) và
phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng (phúc lợi tự nguyện).
a) Phúc lợi bắt buộc
Phúc lợi theo quy định của pháp luật (phúc lợi bắt buộc) nhằm đảm bảo quyền lợi
cho người lao động ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng
lao động. Tuỳ theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy định
trong luật hay các văn bản dưới luật.
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc bao gồm: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã
hội, trợ cấp thất nghiệp, bao hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động. bệnh
nghề nghiệp.
Bảo hiểm xã hội: là một trong những nội dung quan trọng của chính sách xã hội
mà Nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho mỗi người dân nói chung và người lao
động nói riêng. Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo về vật chất cho người lao động thông
qua các chế độ của bảo hiểm xã hội nhằm góp phần ổn định đời sống của người lao
động và gia đình họ. Bảo hiểm xã hội là một hoạt động mang tính xã hội rất cao trên

25
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

cơ sở sự tham gia, đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và sự quản
lý, bảo hộ của Nhà nước. Tại Việt Nam từ 01/7/2019, doanh nghiệp (người sử dụng
lao động) đóng 17% mức tiền lương hàng tháng, trong đó 3% vào quỹ ốm đau và thai
sản và 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất, người lao động đóng 8% tiền lương hàng tháng
vào quỹ hưu trí và tử tuất.
Bảo hiểm y tế: là hình thức bảo hiểm được áp dụng trong lĩnh vực chăm sóc sức
khỏe, không vì mục đích lợi nhuận, do Nhà nước tổ chức thực hiện và các đối tượng
có trách nhiệm tham gia theo quy định của pháp luật. Hiện nay người sử dụng lao động
đóng 3% tiền lương tháng, người lao động đóng 1,5% tiền lương tháng vào quỹ bảo
hiểm y tế (tỷ lệ 2/3 và 1/3 theo đúng quy định của Luật Bảo hiểm y tế), như vậy tổng
mức đóng là 4,5%, mức đóng này chưa đến mức tối đa theo quy định của luật pháp
hiện hành.
Bảo hiểm thất nghiệp: là chế độ nhằm bù đắp một phần thu nhập của người lao
động khi bị mất việc làm, hỗ trợ người lao động học nghề, duy trì việc làm, tin việc
làm trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo hiểm thất nghiệp. Bảo hiểm thất nghiệp có các chế
độ như: Trợ cấp thất nghiệp; Hỗ trợ tư vấn, giới thiệu việc làm; Hỗ trợ học nghề; Hỗ
trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người
lao động. Hiện nay, Người lao động đóng 1% tiền lương tháng; người sử dụng lao
động đóng 1% tổng quỹ tiền lương tháng của những người tham gia bảo hiểm thất
nghiệp, Nhà nước hỗ trợ từ ngân sách bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng đóng
bảo hiểm thất nghiệp của người lao động và mỗi năm chuyển một lần.
Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn
thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể người lao động hoặc gây từ
vong, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ
lao động trong doanh nghiệp. Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao
động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động tại doanh nghiệp. Mức
đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tính trên cơ sở tiền lương của người
lao động. Hiện nay, người lao động đóng 1% tiền lương tháng, người sử dụng lao động
đóng 0,5% tiền lương tháng.
b) Phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của mỗi doanh nghiệp và sự quan tâm của người lao động. Phúc lợi tự nguyện
được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích người lao động gắn bó với doanh
nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc. Phúc lợi tự nguyện phụ
thuộc vào khả năng chính của doanh nghiệp. Phúc lợi tự nguyện bao gồm:
Các loại phúc lợi bảo hiểm: bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo
hiểm mất khả năng lao động.

26
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

- Bảo hiểm sức khỏe: Trả cho việc ngăn chặn bệnh tật cho người lao động như
các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày
càng tăng trong môi trường làm việc, hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật như: Nghỉ mát,
điều dưỡng. Loại hình bảo hiểm cho trường hợp người được bảo hiểm bị thương tật,
tai nạn, ốm đau, bệnh tật hoặc chăm sóc sức khỏe được doanh nghiệp trả tiền bảo hiểm
theo thỏa thuận trong hợp đồng.
- Bảo hiểm nhân thọ: Bảo hiểm nhân thọ được hiểu như một sự đảm bảo, bảo vệ
tài chính, một hình thức tiết kiệm và mang tính chất tương hỗ. Bảo hiểm nhân thọ trả
tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể sử dụng lao động
hỗ trợ đóng góp một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm. Do đó đây là
kênh duy nhất kết hợp được bảo vệ tài chính, tiết kiệm có kỷ luật, đầu tư an toàn, giáo
dục cho con cái.
- Bảo hiểm mất khả năng lao động: Một số doanh nghiệp còn cung cấp loại bảo
hiểm này cho người lao động mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ
đảm nhận.
Các loại phúc lợi bảo đảm: bao gồm bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí
- Bảo đảm thu nhập: Là những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc
làm, lý do từ phía doanh nghiệp như thu hẹp sản xuất, giảm lao động, giảm cầu sản
xuất và dịch vụ...
- Bảo đảm hưu trí: Là khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm
cho doanh nghiệp đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu.
Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Là khoản tiền trả cho những thời
gian người lao động không làm việc do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật
như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du
lịch...
Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Là dịch vụ nhằm trợ giúp cho người lao động
thực hiện lịch làm việc linh hoạt như: Tổng số giờ làm việc trong ngày hoặc số ngày
làm việc trong tuần ít hơn quy định; chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; chia
công việc cho người lao động do doanh nghiệp thiếu việc làm...
Các loại dịch vụ cho người lao động: Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính
cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân người
lao động như: dịch vụ bán giảm giá; hiệp hội tín dụng; giúp đỡ tài chính của tổ chức;
các cửa hiệu, cửa hàng, căng tin giúp người lao động.
Các dịch vụ xã hội khác: Trợ cấp về giáo dục, đào tạo ở các trình độ khác nhau
cho nhân viên liên quan đến công việc; dịch vụ nghề nghiệp như cố vấn kế toán công
khai, tư vấn cho người lao động, phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ, thư viện và phòng đọc,
…;
c) Các khoản có tính chất trả phúc lợi trong doanh nghiệp

27
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Là khoản lợi ích vật chất mà người lao động nhận được ngoài những khoản lương,
thưởng đã thỏa nhuận nhằm hỗ trợ về đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp
bao gồm:
- Hỗ trợ hiếu, hỷ của bản thân và gia đình người lao động,
- Hỗ trợ nghỉ mát, nghỉ lễ cho người lao động;
- Hỗ trợ điều trị cho người lao động và gia đình người lao động,
- Hỗ trợ bổ sung kiến thức học tập tại cơ sở đào tạo cho người lao động;
- Hỗ trợ gia đình người lao động bị ảnh hưởng bởi thiên tai, địch họa, tai nạn, ốm
đau;
- Hỗ trợ khen thưởng con của người lao động có thành tích tốt trong học tập;
- Hỗ trợ chi phí đi lại ngày lễ, tết cho người lao động;
- Những khoản hỗ trợ có tính chất phúc lợi khác.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động trong doanh nghiệp
2.3.1. Các yếu tố thuộc về người lao động
Các yếu tố về bản thân người lao động cần tính đến khi trả công là mức độ hoàn
thành công việc nhiệm vụ, năng lực và kinh nghiệm, thâm niên, khả năng phát triển và
sự trung thành với doanh nghiệp.
Mức độ hoàn thành công việc nhiệm vụ
Mục tiêu và nguyên tắc của trả công là tiền công mà người lao động được hưởng
cần tương ứng với sự đóng góp vào kết quả hoàn thành công việc và nhiệm vụ người
lao động đảm nhận. Điều đó vừa đảm bảo tính công bằng đóng góp nhiều lượng nhiều,
đóng góp ít lương ít. Người có năng suất chất lượng hiệu quả cao trong công việc được
trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả công theo kết quả hoàn thành công việc nhằm
kích thích người lao động phải nỗ lực hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ.
Năng lực kinh nghiệm
Về nguyên tắc, năng lực và kinh nghiệm tốt được tính đến cũng giúp người lao
động hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ song thực tế một số vị trí chức danh công
việc, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc khó khăn hơn. Việc trả công căn cứ
vào đánh giá năng lực thực hiện công việc, người có năng lực cao thì được hưởng mức
tiền công cao hơn và ngược lại, kinh nghiệm và năng lực cũng giúp người lao động
hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ tốt hơn đồng thời còn tác động đến kết qua hoàn
thành công việc của tập thể, nhóm, doanh nghiệp, song không phải mọi kinh nghiệm
đều hay, do đó trả công lao động cũng phải tính đến sự đóng góp kinh nghiệm của
người lao động đối với kết quả hoàn thành công việc để trả công lao động cho hợp lý.
Thâm niên
Trả công cho người lao động có tính đến thâm niên làm việc là cơ sở tính đến kết
quả đóng góp của người lao động trong những năm làm việc đồng thời làm tăng thêm
sự gắn bó của người lao động đối với công việc và giữ chân được người lao động, nhất

28
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

là đối với người tài. Người lao động và tổ chức công đoàn cũng chú trọng đến với chủ
trương trả công cho người lao động phải tính đến thâm niên, coi đó là yếu tố đảm bảo
khách quan công bằng trong trả công. Trong khi một số nước thì thảm niên chỉ là yếu
tố tham khảo, chủ yếu là trả công căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc và năng
lực.
Khả năng phát triển của người lao động
Ở các nước kinh tế thị trường nhất là kinh tế phát triển, việc trả công không chỉ
tính đến kết quả đóng góp hiện tại mà còn tính đến khả năng đóng góp trong tương lai
cho doanh nghiệp. Khi đó người chủ ngoài trả công cho hiện tại còn phải là người
đứng đầu để đảm bảo giữ chân người tài, thu hút người tài. Tất nhiên không phải là tất
cả người lao động đều được hưởng trả công cho tương lai mà chỉ có những người lao
động cụ thể và có khả năng phát triển mà doanh nghiệp cần giữ chân họ có thể trở
thành chuyên viên giỏi, nhà quản trị giỏi trong tương lai.
Sự trung thành đối với doanh nghiệp
Ở một số nước yếu tố sự trung thành đối với doanh nghiệp cũng được tính đến
trong trả công, những người lao động làm việc lâu năm gắn bó với doanh nghiệp được
đãi ngộ dưới các hình thức phúc lợi hay được nghỉ phép lâu hơn hoặc được hưởng các
chế độ đãi ngộ khác.
2.3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh, chiến lược và chính sách nguồn nhân lực của doanh
nghiệp; khả năng tài chính và quan điểm của nhà quản trị, tổ chức công đoàn là các
yếu tố quan trọng cần xem xét đến khi trả công lao động trong doanh nghiệp.
Chiến lược kinh doanh và chiến lược, chính sách nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp có những mối quan hệ mật thiết với nhau trong giai đoạn phát triển khác
nhau của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp xác
định chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chính sách tiền công trong doanh nghiệp.
Để đảm bảo thực hiện chiến lược kinh doanh thu hút và giữ chân người tài chú trọng
đến một số loại nhân lực nhất định, việc trả công còn tùy thuộc vào việc lựa chọn các
chính sách tiền công khi áp dụng trong doanh nghiệp cao hơn, ngang bằng hoặc thấp
hơn thị trường lao động. Chính sách trả công theo kết quả công việc, theo năng lực,
khả năng tài chính của doanh nghiệp, việc phân phối các nguồn tài chính cho tiền công
và phải tính đến nỗ lực của người lao động.
Khả năng tài chính
Trả công là một khoản chi lớn của doanh nghiệp và chiếm tỷ trọng đáng kể trên
tổng chi phí của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tùy thuộc vào khả năng tài chính của
doanh nghiệp mà các chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi sẽ tăng hay giảm. Nếu

29
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

doanh nghiệp có khả năng tài chính cao, lợi nhuận ổn định thì tiền công của người lao
động luôn ổn định. Ngược lại nếu khả năng tài chính của doanh nghiệp nhỏ, làm ăn
thua lỗ thì tiền công của người lao động sẽ bị cắt giảm, không thu hút và giữ chân
được người lao động.
Kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả hoạt động kinh doanh chính là căn cứ để trả công cho người lao động vì
nó gắn với khả năng tài chính. Khi kết quả kinh doanh tốt, đem về lợi nhuận cao, tài
chính cao thì doanh nghiệp sẽ sẵn sàng chi trả mức lương cao cho người lao động.
Ngược lại khi kết quả hoạt động kinh doanh kém, lợi nhuận thấp hoặc có khi thâm hụt
thì doanh nghiệp không thể trả được mức lương hậu hĩnh cho người lao động, thậm chí
phải cắt giảm bớt nhân lực do không đủ tài chính để chi trả lương. Hoạt động kinh
doanh đạt kết quả tốt, các doanh nghiệp cũng sẽ đầu tư vào những khoản phúc lợi
hướng tới người lao động như tham quan nghỉ mát, tổ chức gặp mặt gia đình công
nhân viên, khám sức khỏe...
Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, là người trực tiếp thực hiện các
công việc như lãnh đạo, ra quyết định, phê duyệt các chính sách. Đối với nhà quản trị,
chính sách trả công ảnh hưởng như thế nào với Công ty của họ sẽ thể hiện ở ngay cách
các nhà quản trị quyết định ban hành và thực hiện chính sách. Nếu nhà quản trị thực sự
quan tâm đến việc trả công lao động, họ sẽ xây dựng các quy chế trả lương, trả thưởng
hay phúc lợi rõ ràng, cụ thể và với những mức lương, thưởng, phúc lợi cho người lao
động phù hợp với nhu cầu cũng như phù hợp với tình hình doanh nghiệp và không
ngừng cố gắng hoàn thiện trả công lao động. Ngược lại nếu nhà quản trị không quan
trọng tới vấn đề trả công hay chấp nhận mức độ trả công hiện tại mà doanh nghiệp
mình đang áp dụng thì chính sách trả công của Công ty đó thường không được hoàn
thiện sâu, mang tính hời hợt và không được chú trọng.
Tổ chức công đoàn
Tổ chức công đoàn có đại diện trong Hội đồng tiền lương của doanh nghiệp tham
gia quyết sách chính sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ và các chính sách khác; giải
quyết những vướng mắc khiếu nại về tiền công của người lao động trong doanh
nghiệp. Do vậy các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng
để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương... Nếu doanh
nghiệp được công đoàn ủng hộ thì kế hoạch đề ra rất dễ dàng đạt được kết quả mong
muốn.
2.3.3. Các yếu tố thuộc về công việc
Trả công lao động cao hay thấp phụ thuộc vào giá trị của công việc như độ phức
tạp của công việc, trách nhiệm đối với công việc, tầm quan trọng của công việc và điều
kiện thực hiện công việc.

30
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

Mức độ phức tạp của công việc

Công việc có độ phức tạp cao đòi hỏi người lao động phải có trình độ kỹ năng cao
mới có thể hoàn thành được. Sự phức tạp trong công việc cũng phản ánh về những khó
khăn và yêu cầu cao để thực hiện công việc nên ngoài đòi hỏi trình độ kiến thức và kỹ
năng nghề nghiệp thì người lao động cũng cần phải có những phẩm chất nghề nghiệp
và trách nhiệm đối với công việc đó. Ngược lại công việc đơn giản không đòi hỏi
người lao động phải có trình độ, có kinh nghiệm và phẩm chất nghề nghiệp do đó trả
công ở đó sẽ thấp.
Trách nhiệm đối với công việc
Trách nhiệm đối với công việc ví dụ như trách nhiệm về tài chính, trách nhiệm về
việc ra quyết định hay thực hiện quyết định, trách nhiệm về hoàn thành công việc được
giao, trách nhiệm về vật tư sản xuất máy móc thiết bị... Người lao động đảm nhận
trách nhiệm càng cao điều đó đồng nghĩa với việc rủi ro trong công việc càng lớn,
người lao động phải chịu áp lực nhiều hơn. Chính vì vậy, đó cũng là một nhân tố ảnh
hưởng tới việc trả công lao động, trách nhiệm càng cao thì trả công càng nhiều và
ngược lại.
Điều kiện thực hiện công việc
Bao gồm những điều kiện như ánh sáng, tiếng ồn, nồng độ bụi, các vấn đề về tai
nạn lao động và bệnh nghề nghiệp... Để thực hiện công việc cần xác định phần việc
phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy móc,
môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền công. Các điều
kiện khó khăn nguy hiểm sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình
thường. Sự phân biệt đó để bù đắp những tổn hao sức lực và tinh thần cho người lao
động cũng như động viên họ gắn bó lâu dài với công việc.
Tầm quan trọng của công việc
Tầm quan trọng của công việc phản ánh giá trị của công việc đó. Các công việc
quan trọng, ảnh hưởng lớn đến kết quả, hiệu quả sẽ được trả công cao hơn và công
việc được triển khai trong điều kiện khó khăn hơn sẽ được trả công cao hơn do đòi hỏi
người lao động phải có những nỗ lực cố gắng nhiều hơn khi thực hiện công việc.
2.3.4. Các yếu tố về vĩ mô
Thị trường lao động
Khi xây dựng và triển khai chính sách tiền công và hệ thống tiền công của doanh
nghiệp cần phải tính đến tinh hình cung cầu về lao động trên thị trường và mức lương
đối với các chức danh công việc của doanh nghiệp cùng ngành, để có những chính
sách tiền công thích hợp đảm bảo thu hút phù hợp với người tài, đảm bảo tính cạnh
tranh giá cả sinh hoạt và sức mua của đồng tiền, tiền công có chức năng đảm bảo tái
sản xuất sức lao động, tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động. Do đó
tiền công được đảm bảo chú trọng đến điều kiện sinh hoạt. Đó là những dịch vụ cần
thiết để người lao động có tiền trả và làm việc hiệu quả. Do đó việc trả công phải tính

31
 Vũ Thị Hồng Linh – 20D210035

đến giá cả hàng hóa dịch vụ, khi giá cả hàng hóa dịch vụ có lạm phát thì cần phải có sự
điều chỉnh theo tốc độ lạm phát để tiền công thực tế đảm bảo ổn định và cải thiện cuộc
sống của người lao động trong doanh nghiệp.
Tăng trưởng, suy thoái kinh tế hay lạm phát
Khi nền kinh tế tăng trưởng thì cầu lao động gia tăng do đó giá cả của lao động
theo đó cũng tăng theo. Trong nền kinh tế suy thoái các doanh nghiệp thưởng cắt giảm
lao động, cung lao động trên thị trưởng lao động tăng do đó các doanh nghiệp có xu
hướng giảm tiền công và khi lạm phát dẫn đến sự suy giảm về sức mua đồng tiền. Do
đó Nhà nước và các doanh nghiệp phải thực hiện điều chỉnh chính sách tiền công để
đảm bảo tiền công thực tế có khả năng duy trì ổn định cuộc sống của người lao động.
Thể chế chính sách pháp luật của Nhà nước.
Các nước có thể chế chính sách khác nhau liên quan đến người lao động trong đó
có liền công khác nhau. Sự ổn định chính trị cũng là yếu tố quan trọng đến sự ổn định
kinh tế xã hội và do đó ảnh hưởng tích cực đến tiền công lao động. Chính sách pháp
luật đối với người lao động về tiền công là cơ sở để các doanh nghiệp triển khai xây
dựng chính sách tiền sống và hệ thống tiến công.

32