2.3.

Mối quan hệ giữa đánh giá người lao động và chu kỳ dòng nhân lực
( Trương Công Tung – 2082300630)

Đánh giá người lao động và chu kỳ dòng nhân lực là hai khía cạnh liên quan đến
quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Cả hai đều có tác động đến hiệu quả,
năng suất và chi phí của công ty.

Chu kỳ dòng nhân lực bao gồm 5 giai đoạn: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, duy trì
và rời đi của người lao động, tức là chu kỳ sẽ tính từ lúc người lao động bắt đầu làm
việc tại doanh nghiệp cho đến khi họ nghỉ việc. Theo Baodautu, ở Việt Nam, tỷ lệ
người tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%, người càng trẻ thì tỷ lệ
nghỉ việc càng cao, có thể hiểu rằng tốc độ của chu kì dòng nhân lực càng ngày càng
nhanh do người lao động ngày nay có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc phù
hợp, nơi có thể đáp ứng thoã mãn nhu cầu tăng lên của họ trong quá trình làm việc.
Điều này có thể là dấu chấm hỏi lớn cho nhà quản lí trong cách đánh giá và giữ chân
nhân viên phù hợp với chiến lược công ty.

Đánh giá người lao động có 2 tiêu chí: tiến độ thực hiện công việc và năng lực, tuỳ
vào mục tiêu công ty muốn có nhân sự dài hạn hay ngắn hạn. Ví dụ trường hợp công
ty muốn có nhân sự ngắn hạn, và đang cần tuyển một nhân viên kế toán để làm việc
trong một dự án có thời hạn 6 tháng. Công ty sẽ đánh giá người lao động chủ yếu dựa
trên tiến độ thực hiện công việc, tức là khả năng hoàn thành các báo cáo, hạch toán và
thanh toán kịp thời và chính xác. Lúc này, năng lực của người lao động chỉ được xem
xét ở mức cơ bản, tức là có kiến thức và kinh nghiệm về kế toán và sử dụng được các
phần mềm liên quan. Còn về trường hợp cần tuyển một nhân viên kế toán để làm việc
lâu dài và có thể thăng tiến trong tương lai. Công ty sẽ đánh giá người lao động chủ
yếu dựa trên năng lực, tức là khả năng phân tích, giải quyết vấn đề, giao tiếp, hợp tác
và sáng tạo trong công việc kế toán. Tiến độ thực hiện công việc chỉ được xem xét ở
mức đủ điều kiện, tức là không bị trễ hạn hoặc sai sót quá nhiều. Như vậy, còn tuỳ vào
chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp để xét xem sự tương quan giữa đánh giá các
khía cạnh của người lao động và tốc độ của chu kỳ nguồn nhân lực.

Đánh giá người lao động và chu kỳ dòng nhân lực ảnh hưởng tương tác qua lại lẫn
nhau:
 Đánh giá người lao động ảnh hưởng đến chu kỳ dòng nhân lực bởi vì dựa vào bảng
đánh giá để ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, phát triển
nghề nghiệp hoặc sa thải người lao động. Nếu đánh giá người lao động được thực hiện
một cách công bằng, khách quan và minh bạch thì sẽ tăng sự gắn kết của người lao
động với doanh nghiệp và giảm tỷ lệ nghỉ việc của họ. Doanh nghiệp có thể sử dụng
bảng đánh giá năng lực nhân viên để xác định các yếu tố liên quan tới kiến thức, kỹ
năng, thái độ, giá trị và động cơ của người lao động. Dựa trên kết quả đánh giá, doanh
nghiệp có thể ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng những người có năng lực phù
hợp với yêu cầu công việc, giữ chân những người có hiệu quả công việc cao, thăng
tiến những người có tiềm năng phát triển, thuyên chuyển những người có nhu cầu thay
đổi môi trường làm việc, giáng cấp hoặc sa thải những người không đạt yêu cầu công
việc, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho những người cần nâng cao năng lực, đãi
ngộ và phát triển nghề nghiệp cho những người cần được ghi nhận và khích lệ.

Theo Nguyen Thi Huyen (2021), bài nghiên cứu cho rằng có mối tương quan âm
giữa đánh giá người lao động và chu kỳ dòng nhân lực, tức là càng đánh giá cao người
lao động thì càng giảm thiểu tốc độ chu kỳ dòng nhân lực. Thực tế cũng đã có những
bài báo chứng minh kết quả này, cụ thể trong 3 năm gần đây, các doanh nghiệp lớn
như Vinamilk và Nestle Việt Nam đã đạt được một số thành tích đáng kể. Theo
VnExpress, Vinamilk là công ty dẫn đầu bình chọn "Nhà tuyển dụng được yêu thích
nhất năm 2020 trong ngành hàng tiêu dùng nhanh". Bên cạnh đó, bài báo cho biết
Vinamilk đã ổn định sản xuất kinh doanh, duy trì sự vững mạnh của nguồn nhân lực,
hỗ trợ thu nhập, phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho nhân viên trong dịch Covid-19, vì
vậy chỉ số hài lòng của người lao động tại Vinamilk đạt 91,9%. Một bài báo khác trên
VnExpress của tác giả Kim Anh cho biết Nestle Việt Nam có một môi trường làm việc
đa dạng, cởi mở và thân thiện, tôn trọng và đánh giá cao giá trị và tiềm năng của nhân
viên. Năm vừa qua Nestle có thêm danh hiệu là "Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam"
trong 9 năm liên tiếp.

Các kết quả trên cũng ít nhiều nói lên tốc độ chậm rãi của chu kì dòng nhân lực của
những doanh nghiệp này.
 Chu kỳ dòng nhân lực cũng có ảnh hưởng đến đánh giá người lao động bởi vì nó
tạo ra các điều kiện để người lao động có thể phát huy khả năng và hiệu quả công việc
của mình. Chu kỳ dòng nhân lực quyết định việc lựa chọn phương pháp, tiêu chí và
thời điểm đánh giá người lao động phù hợp mục tiêu từng giai đoạn. Cụ thể:

a) Ở giai đoạn tuyển dụng, mục tiêu của doanh nghiệp là chọn ra những người lao
động có năng lực và phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức. Vì vậy, chu kỳ
dòng nhân lực ảnh hưởng tới việc doanh nghiệp sẽ áp dụng các phương pháp kiểm tra
trình độ, năng lực và tính cách của ứng viên để chọn ra những người phù hợp với yêu
cầu công việc và văn hóa tổ chức.
b) Tại giai đoạn đào tạo, doanh nghiệp sẽ áp dụng các phương pháp kiểm tra kiến
thức, kỹ năng và thái độ của từng nhóm người lao động trước và sau khi tham gia các
chương trình đào tạo để xác định được nhu cầu, mức độ tiến bộ và hiệu quả của các
chương trình đào tạo.
c) Tại giai đoạn phát triển, doanh nghiệp sẽ áp dụng các phương pháp kiểm tra
hiệu suất công việc, mức độ hài lòng và cam kết của người lao động để xây dựng kế
hoạch phát triển nghề nghiệp, thăng tiến và thưởng cho người lao động.
d) Tại giai đoạn duy trì, doanh nghiệp sẽ áp dụng các phương pháp kiểm tra sự
gắn bó và trung thành của người lao động để duy trì sự hài lòng, gắn bó và cam kết của
người lao động với tổ chức.
e) Tại giai đoạn rời đi, doanh nghiệp sẽ áp dụng các phương pháp kiểm tra nguyên
nhân, ảnh hưởng và hậu quả của việc rời đi của người lao động để tìm hiểu được
nguyên nhân rời đi, ảnh hưởng của việc rời đi và cách khắc phục hoặc giảm thiểu việc
rời đi nếu chính sách của công ty là sử dụng lao động dài hạn.

Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc, có
chính sách giữ chân nhân viên tốt, có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho
nhân viên, có chính sách thưởng phạt và công bằng cho nhân viên thì sẽ tạo ra một môi
trường làm việc tích cực và khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả. Ví dụ một
doanh nghiệp có thể sử dụng các chương trình phúc lợi sau khi nghỉ hưu để tạo điều
kiện cho người lao động có thể phát huy khả năng và hiệu quả công việc của mình.
Các chương trình này bao gồm các khoản đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo
hiểm y tế theo luật định hoặc các khoản đóng góp bổ sung khác theo thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Khi áp dụng IFRS (Chuẩn mực báo cáo tài
chính quốc tế), doanh nghiệp cần phải tính toán và ghi nhận các khoản chi phí liên
quan đến các chương trình này trong báo cáo tài chính, do đó sẽ ảnh hưởng đến kết
quả kinh doanh và tình hình tài chính của doanh nghiệp, và cũng ảnh hưởng đến việc
đánh giá hiệu quả công việc của người lao động.

Tài liệu tham khảo:

Nguyen, T. T. H., & Nguyen, T. T. H. (2021). Mối quan hệ giữa đánh giá người lao
động và dòng nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất ở Việt Nam. Tạp chí Khoa học
và Công nghệ, 59(6), 1-10.

Hoàng Anh (2021), “ Lý do Vinamilk luôn hấp dẫn lao động trong ngành hàng tiêu
dùng nhanh”, https://vnexpress.net/ly-do-vinamilk-luon-hap-dan-lao-dong-trong-
nganh-hang-tieu-dung-nhanh-4276322.html, 15/5/2021.

Kim Anh (2022), “ Cách Nestlé Việt Nam giữ chân nhân sự trẻ”,
https://vnexpress.net/cach-nestle-viet-nam-giu-chan-nhan-su-tre-4553282.html,
30/12/2022

Anh Hoa (2022), “ Bài toán nhân sự trước trào lưu nhảy việc”,
https://baodautu.vn/bai-toan-nhan-su-truoc-trao-luu-nhay-viec-d169394.html,
13/07/2022