CÂU 1: NHỮNG NHÂN TỐ CHÍNH NÀO ĐÃ DẪN ĐẾN VẤN ĐỀ NHÂN VIÊN BỎ

VIỆC TẠI HƯƠNG GIANG? GIẢI THÍCH.

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố giữ vai trò quan trọng quan trọng nhất quyết
định đến thành công của một doanh nghiệp kinh doanh trên thị trường. Ý thức được điều
đó, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng tạo cho mình một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết
và đầy kinh nghiệm. Từ đó, góp phần thúc đẩy cho sự phát triển cũng như khẳng định vị
thế của doanh nghiệp mình trên thị trường.
Sự phát triển ngày càng vượt bậc của ngành du lịch từ giữ thập niên 90 trở đi đã đem đến
những cơ hội kinh doanh vô cùng thuận lợi cho lĩnh vực lưu trú, nhà hàng và các dịch vụ
đi kèm khác. Các nhà hàng, khách sạn mọc lên với tốc độ chóng mặt. Tính đến tháng 2
năm 2017, Việt Nam có 9000 cơ sở lưu trú, tăng 3000 cơ sở lưu trú so với cùng kì năm
2014. Trong đó, số lượng khách sạn có sao cũng đã tăng lên đáng kể (từ 2975 lên 4283
trong giai đoạn 2014-2017). Chính vì vậy, các doanh nghiệp cạnh tranh rất gay gắt trên
thị trường không chỉ về số lượng mà còn ở cả chất lượng. Mỗi một sơ hở hay một khó
khăn nào của mỗi doanh nghiệp đều có thể đe dọa đến hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp đó.
Với công ty du lịch Hương Giang, vấn đề đáng lo ngại mà công ty đang gặp phải chính là
việc nhân viên liên tục bỏ việc. Vấn đề này bắt đầu xuất hiện từ năm 2014 và đỉnh điểm
là vào năm 2015 khi mà có sự xuất hiện ngày càng nhiều những khách sạn đối thủ khác
với 68 nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nhân viên có tay nghề cao, trưởng bộ phận, quản
lí cấp trung và đầu bếp giỏi. Trong đó có rất nhiều nhân viên đã rời bỏ công ty và qua làm
cho bên đối thủ. Đây chính là vấn đề hết sức đáng lo ngại đối với sự sống còn của khách
sạn Hương Giang, như ông Toại đã tự nhủ: “Nếu tình trạng chảy máu chất xám tiếp tục
diễn ra với tốc độ thế này, công ty chẳng mấy chốc mà rơi vào thảm cảnh và nguy cơ lụn
bại”.
Vậy những yếu tố tác động dẫn đến vấn đề nhân viên bỏ việc tại Hương Giang chính là:
1. Chính sách trả lương cho nhân viên:
Mức lương của công ty trung bình thấp hơn 30% so với các đối thủ cạnh tranh lớn khác.
Mức tiền lương cũng chưa thực sự gắn với năng suất và sự cống hiến của nhân viên. Thử
hỏi: “Nếu như sau này bạn đi làm, ở cùng một vị trí làm việc như nhau, có thể là lượng
công việc cũng tương tự nhau, nhưng một doanh nghiệp trả mức lương cao hơn và một
doanh nghiệp trả mức lương thấp hơn 30% thì bạn sẽ chọn làm cho doanh nghiệp nào?”
Chắc chắn câu trả lời sẽ là chọn mức lương cao hơn, trừ khi bạn có một vài lí do nào đó
khác liên quan đến sở thích hay một điều gì đó khác. Một mức lương cao có thể dễ dàng
thu hút nhân viên giỏi và nhận được thiện chí làm việc của họ hơn. Chính vì vậy, việc
khách sạn Hương Giang đang có một quỹ lương hạn chế và đưa ra mức lương trung bình
thấp hơn so với các đối thủ khác là một điều bất lợi. Đó cũng là một trong những yếu tố
đầu tiên dẫn đến tình trạng nhân viên liên tục bỏ việc.
2. Hệ thống đánh giá kết quả công việc:
Hệ thống đánh giá chưa thực sự đúng với năng lực và chưa tạo ra được tính cạnh tranh
giữa các bộ phận và giữa các nhân viên. Nhân viên làm việc luôn muốn năng lực của bản
thân được sử dụng và đánh giá một cách chính xác, công bằng. Từ đó, có thể có được cái
nhìn đúng đắn về năng lực của bản thân, những gì mình nên và đáng có được. Chính vì
vậy, một hệ thống đánh giá kết quả công việc chưa thực sự đúng có thể dẫn đến việc nhân
viên cảm thấy không có sự công bằng, không có động lực cố gắng và cạnh tranh, sáng tạo
trong công việc, gây nên sự bất mãn và là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình
trạng nhân viên bỏ việc tại Hương Giang.
3. Chính sách tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh:
Không chỉ thu hút nguồn tri thức trẻ, năng động, sáng tạo, được đào tạo bài bản ở các
trung tâm, cơ sở dạy nghề và các trường đại học ở Huế mà các khách sạn mới mọc lên
trên địa bàn đã liên tục đưa ra các chính sách tuyển dụng rất cuốn hút, đem đến những vị
trí đầy hứa hẹn, những mức lương cao hơn, những cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt
hơn,... nhằm thu hút những nhân viên, quản lí ở các vị trí chiến lược tại các khách sạn
khác, khuyến khích, tạo động lực để họ rời bỏ vị trí của mình để có cơ hội phát triển ở
những môi trường làm việc tốt hơn.
Mỗi người đi làm đều mong muốn bản thân được làm việc ở một môi trường ngày càng
tốt hơn, có được một chức vụ, một vị trí cao hơn. Từ đó, có được những điều kiện phát
triển tốt hơn. Chính vì vậy, chính sách tuyển dụng vô cùng thu hút từ phía đối thủ là một
trong những yếu tố dẫn đến vấn đề nhân viên bỏ việc tại Hương Giang.
CÂU 2: TRÌNH BÀY CƠ SỞ LÝ THUYẾT (ĐỊNH NGHĨA, ĐẶC ĐIỂM) CỦA
NHỮNG YẾU TỐ ĐÓ.
1. Chính sách trả lương cho nhân viên:
• Khái niệm tiền lương:
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận
tên gọi hay tính cách thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật,
do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được
viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Theo Luật Lao động Việt Nam 2012 (khoản 1, điều 90, chương 6), tiền lương là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện một công việc theo
thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ
quy định.
• Mục tiêu của hệ thống tiền lương:
+ Thu hút nhân viên.
Những doanh nghiệp có mức lương càng cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn. Chính
vì vậy, thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra
các chính sách trả công và các mức lương thích hợp nhằm thu hút đuọc nhiều ứng viên
giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc đã đặt ra.
+ Duy trì nhân viên giỏi.
Cũng như việc thu hút nhân viên, duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi cũng là một việc
hết sức quan trọng. Nhưng trả lương cao thì chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng.
Thực hiện đánh giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh
nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo tính công bằng với thị
trường trả lương bên ngoài.
+ Kích thích, động viên nhân viên.
Việc có một chính sách trả lương công bằng, tương xứng với năng lực cũng như những
nỗ lực, đóng góp của nhân viên sẽ góp phần tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái, cảm
thấy nỗ lực của bản thân đem lại những hiệu quả tích cực. Từ đó, tạo động lực, kích thích
nhân viên cố gắng, nỗ lực hơn, góp phần nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công
việc.
+ Hiệu quả về mặt chi phí.
Chi phí lương cho nhân viên chiếm một tỉ lệ lớn trong tổng chi phí của doanh nghiệp. Nó
ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả của hàng hóa, dịch vụ mà doanh nghiệp đó cung cấp ra
bên ngoài cũng như hiệu quả trong hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, chi phí
lương phải được giữ ở mức cho phép nhằm đảm bảo doanh nghiệp đạt hiệu quả về mặt
chi phí mà vẫn đáp ứng được khả năng cạnh tranh của hàng hóa, dịch vụ về mặt giá cả
trên thị trường.
+ Đáp ứng yêu cầu luật pháp.
Mỗi một quốc gia đều có một hệ thống luật pháp can thiệp vào hệ thống tiền lương nhằm
đảm bảo lợi ích cho người lao động cũng như cân bằng các mối quan hệ trong xã hội.
Chính vì vậy, hệ thống tiền lương được xây dựng trong mỗi doanh nghiệp đều phải đảm
bảo các yêu cầu về luật pháp như: tiền lương tối thiểu, chế độ phúc lợi, thời gian làm việc
trong ngày,…
• Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:
+ Yếu tố bên ngoài: Thị trường lao động, các tổ chức công đoàn, vùng địa lý, quy định và
pháp luật của chính phủ, các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán,...
+ Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp: Ngành, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, doanh nghiệp có tham gia công đoàn hay không, lợi nhuận và khả năng trả lương,
quy mô, trình độ trang bị kĩ thuật, quan điểm và triết lí của doanh nghiệp.
+ Yếu tố thuộc về công việc: Kiến thức và kĩ năng; trách nhiệm về các vấn đề tiền bạc, tài
chính, quan hệ,...; cố gắng; điều kiện làm việc.
+ Yếu tố thuộc về cá nhân: Kết quả thực hiện công việc, năng suất, chất lượng, kinh
nghiệm, thâm niên, khả năng thăng tiến, tiềm năng phát triển, sự ưa thích của bản thân.
2. Hệ thống đánh giá kết quả công việc:
• Khái niệm:
Đánh giá kết quả công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ và hiện tại của một
nhân viên dựa trên một đánh giá hiệu quả công việc chuẩn.
 Đánh giá những gì người lao động đã làm trong quá khứ thông qua bộ tiêu chuẩn
đánh giá KPI.
Dựa vào KG kết quả công việc để xác định nhân viên yếu kém. Làm cơ sở cho việc đào
tạo.
• Lợi ích của việc đánh giá kết quả công việc:
+ Ghi nhận thành tích đóng góp.
+ Động viên nhân viên kịp thời.
+ Trả lương thưởng hợp lí.
+ Đưa ra kết quả đào tạo và định hướng phát triển nghề nghiệp.
+ Đánh giá khả năng phát triển của nhân viên.
+ Hoạch định nhân lực kế thừa.
+ Loại bỏ những nhân viên không hiệu quả.
3. Chính sách tuyển dụng của đối thủ:
CÂU 3: ĐÁNH GIÁ NHỮNG CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA HƯƠNG GIANG SAU
KHI CÓ TỶ LỆ BỎ VIỆC CAO? NÊU NHỮNG RÀO CẢN CỦA CÔNG TY KHI ÁP
DỤNG NHỮNG CHÍNH SÁCH MỚI NÀY.
Sau khi suy nghĩ và xem xét lại các chính sách đã áp dụng, công ty Hương Giang đã cố
gắng cải thiện vấn đề bằng cách áp dụng các chính sách về lương thưởng, đào tạo và phát
triển cũng như những thay đổi trong hệ thống đánh giá kết quả công việc. Nhìn chung,
việc áp dụng các chính sách đó đã phần nào cải thiện được tình trạng đáng lo ngại của
công ty. Tỉ lệ xin nghỉ việc của nhân viên công ty đã giảm dần từ năm 2016 đến sáu tháng
đầu năm 2017 (từ 26,7% từ năm 2015 giảm xuống còn 11,7% năm 2016). Đặc biệt là
nhân viên có tay nghề cao đã giảm từ 40 người vào năm 2015 xuống còn 3 người năm
2016. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm có lợi cho công ty thì vẫn còn những hạn chế
cũng như những rào cản khiến cho công ty gặp khó khăn trong việc khai thác tối đa
những lợi ích của các chính sách đó.
1. Về chính sách thù lao, khen thưởng, phúc lợi:
• Ưu điểm:
+ Cải thiện mức lương hợp lí hơn trước ( ngày trước trung bình nhỏ hơn 30% so với các
đối thủ cạnh tranh khác). Việc cải tiến quỹ tiền lương và phúc lợi khác nhau để đảm bảo
sự cân đối, bằng hoặc cao hơn mức bình quân của ngành khách sạn và mức thưởng là gần
bằng với các khách sạn trên địa bàn đã giúp cho công ty có được sự hài lòng hơn từ phía
nhân viên. Như vậy, nhân viên sẽ ít có động cơ để rời bỏ công việc hơn.
+ Chia làm hai hệ thống trả lương khác nhau: Mức lương cơ bản dựa vào năm kinh
nghiệm và kĩ năng, mức lương năng suất dựa vào mức độ hiệu quả và lợi nhuận. Điều
này đã góp phần tạo nên sự công bằng hơn trong việc trả lương cho nhân viên. Việc phân
chia các mức lương khác nhau dựa vào từng đặc điểm, kinh nghiệm cũng như khả năng
của mỗi nhân viên đã đem đến sự hợp lí hơn trong trả công. Nhân viên có kinh nghiệm,
kĩ năng hơn đương nhiên sẽ nhận được mức lương tốt hơn. Nếu như nhân viên được trả
lương một cách công bằng, họ sẽ cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn.
+ Công ty đã tăng phúc lợi cho nhân viên trong việc chi trả toàn bộ 100% bảo hiểm tai
nạn và bảo hiểm xã hội cho nhân viên, cùng với việc tổ chức các cuộc tham quan, các
bữa tiệc cảm ơn, chúc mừng sinh nhật cho nhân viên,... sẽ đem đến sự thoải mái, hài lòng
cho nhân viên. Ngoài ra, điều này còn giúp tăng sự gắn kết giữ nhân viên với nhân viên,
giữa công ty với nhân viên, giữa cấp trên và cấp dưới. Từ đó, đem đến sự đồng điệu hơn
trong suy nghĩ, mang lại cảm giác ấm cúng và thân thiết hơn, giúp nhân viên bỏ nhiều
tâm ý và công sức hơn cho công việc.
• Rào cản, hạn chế:
+ Từ bên trong công ty: tình hình tài chính
Lương thưởng, phúc lợi là một vấn đề hết sức nhạy cảm do chi phí lương sẽ gây ảnh
hưởng rất nhiều đến lợi nhuận của một doanh nghiệp. Rất khó để có thể xây dựng được
một quỹ lương đáp ứng được các yêu cầu trong việc gia tăng sự hài lòng của nhân viên
nhưng vẫn đảm bảo sự hiệu quả trong hoạt động của doanh nghiệp.
+ Từ bên ngoài công ty:
Các chính sách, quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu, thuế,... và sự biến động
của thị trường cũng đem đến những tác động đáng kể trong việc hoàn thiện quỹ lương
trong doanh nghiệp.
2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
• Ưu điểm:
+ Ưu điểm đầu tiên trong chính sách này chính là giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở mỗi vị trí công việc trong khách sạn Hương Giang. Từ đó, giúp nâng cao năng suất
làm việc và hiệu quả công việc. Việc cung cấp các khóa bồi dưỡng, các cơ hội học hành
cho nhân viên, đào tạo dựa trên trình độ chuyên môn và chiến lược nhân sự của công ty
đã giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi nhân viên được đào tạo đúng chuyên
môn, đúng thực lực, đúng nghề, đúng việc. Nhân viên ngày càng có trình độ chuyên môn,
có kiến thức và khả năng phục vụ tốt hơn, nâng cao chất lượng của khách sạn.
+ Đảm bảo cung cấp dịch vụ tốt cho khách hàng, gia tăng sự hài lòng. Đào tạo chất lượng
của nhân viên sẽ giúp khách sạn có được đội ngũ nhân viên tốt, làm việc hiểu quả. Đảm
bảo đem đến chất lượng phục vụ tốt cho khách hàng, gia tăng niềm tin, sự hài lòng và yêu
mến từ khách hàng. Từ đó góp phần giúp khách sạn có thể khẳng định vị thế của mình
trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt.
+ Gia tăng sự hài lòng và lòng tự hào về bản thân cho đội ngũ nhân viên.