BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU

LUẬN
MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài: XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP VÀ LIÊN HỆ
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG FPT TELECOM

Lớp học phần: DHQT14CTT

GVHD: Trần Hoa Phúc Chân

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 04 năm 2021

BỘ CÔNG THƯƠNG
1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN
MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài: XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP VÀ LIÊN HỆ
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG FPT TELECOM
Lớp học phần: DHQT14CTT
GVHD: Trần Hoa Phúc Chân

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 04 năm 2021

2
 DANH SÁCH PHÂN CÔNG - ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

STT TÊN MSSV CÔNG VIỆC ĐÁNH

GIÁ
Soạn thảo sườn bài, kiểm tra, 100%
1 Nguyễn Sơn 18096801 đánh giá nội dung từ các thành
Lâm viên, Nội dung “ Ưu, nhược
điểm của quy trình tuyển dụng
nhân lực công ty FPT”, đánh
giá hiệu quả công việc của các
thành viên.
Nội dung “ Thực trạng quy 100%
2 Trần Minh 18055841 trình tuyển dụng nhân lực của
Nhựt công ty FPT TELECOM”, hỗ
trợ nội dung còn lại.
Nội dung “ Xác định nhu cầu 100%
3 Nguyễn 18058631 tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ
Quỳnh Như nhân lực, tuyển chọn nhân
lực”, tổng hợp word.
Nội dung “ Một số giải pháp 100%
4 Đoàn Thị 18055021 cải tiến quy trình tuyển dụng
Bích Phượng của FPT TELECOM”.
Nội dung “ Vai trò của tuyển 100%
5 Nguyễn Thị 18056281 dụng nhân lực - Xác định nhu
Thảo cầu tuyển dụng nhân lực”
Nội dung “ Tuyển mộ nhân lực 100%
6 Trần Yến Nhi 18058161 - Thông báo tuyển dụng nhân
lực”
Nội dung “ Tuyển chọn nhân 100%
7 Võ Thị Mai 18053271 lực - Đánh giá tuyển dụng nhân
Xuân lực”
Nội dung “ Khái niệm của 100%
8 Nguyễn 18094421
Minh Khang tuyển dụng nhân lực”

MỤC LỤC

3
PHẦN A : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1. Khái niệm……………………………………………………………1
2. Vai trò……………………………………………………………….1
II. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực và tuyển mộ nhân lực……...2
1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực......................................2
1.2. Tuyển mộ nhân lực…………………………………………….2
2. Thông báo tuyển dụng nhân lực………………………………….…2
3. Tuyển chọn nhân lực………………………………………………..3
4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực………………………………………7
4.1. Khái niệm…………………………………………………….7
4.2. Vai trò…………………………………………………...……7
PHẦN B: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT ( FPT TELECOM)
I. Giới thiệu chung về công ty FPT TELECOM
II. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty FPT
TELECOM.
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực………………………………8
2. Tuyền mộ nhân lực………………………………………………...…8
3. Tuyển chọn nhân lực…………………………………………………9
III. Ưu, nhược điểm của quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty FPT
TELECOM.
1. Ưu điểm.............................................................................................13
2. Nhược điểm……………………………………………………..….14
3. Một số giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng của FPT telecom….16

4
PHẦN A : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực.
1.1 Khái niệm
- Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Nguồn nhân lực có vai trò tuyển dụng vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp,
người lao động, xã hội.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
- Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo yếu tố đầu vào cho
doanh nghiệp. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề cho thực hiện các
nội dung khác của quản trị nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững
của doanh nghiệp. Con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối
với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng
cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn bên trong sẽ
giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao
động trong doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm
việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
II. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
1
 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực và tuyển mộ nhân lực
1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng,
cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong
xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng
vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn
tuyển dụng. Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan
tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
1.2. Tuyển mộ nhân lực
- Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có vai trò quan trọng vì :
- Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa
dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực
phù hợp với vị trí cần tuyển;
- Tuyển mộ nhân lực đưa ra các thong tin về nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp, do vậy cung cấp các thong tin ban đầu cho ứng viên, giúp họ nắm bắt
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp;
- Tuyển mộ nhân lực thu hút đủ số lượng ứng viên giúp các doanh nghiệp có
điều kiện lựa chọn các phương pháp tuyển chọn ứng viên phù hợp;
- Tuyển mộ nhân lực giúp khuyếch trương hình ảnh của doanh nghiệp trong
khách hàng và cộng đồng;
- Tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động
khác của quản trị nhân lực;
- Tuyển mộ nhân lực ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức, doanh nghiệp.
-Tuyển mộ nhân lực theo các tiếp cận quá trình sẽ bao gồm: xác định nguồn
tuyển mộ nhân lực, tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên.
2. Thông báo tuyển dụng nhân lực

2
- Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những thông tin
cần thiết của đợt tuyển dụng với mục đích thu hút được nhiều nhất các ứng viên
có năng lực phù hợp từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lơi và
đạt kết quả mong muốn.
- Để đạt được mục tiêu này, việc thực hiện thông báo tuyển dụng cần được tiến
hành theo ba bước:
Bước 1: Xác định đối tượng nhận thông tin
Với mỗi đối tượng nhận thông tin khác nhau, cán bộ tuyển dụng của doanh
nghiệp sẽ có cơ sở để quyết định về nội dung, hình thức và nơi triển khai thông
báo tuyển dụng.
Bước 2: Thiết kế thông báo tuyển dụng
Việc thiết kế nội dung và hình thức thông báo là công việc quan trọng để đảm
bảo thu hút sự quan tâm của ứng viên đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm:
+ Tên và địa chỉ của doanh nghiệp
+ Nhu cầu cần tuyển
+ Nội dung vắn tắt của mô tả công việc
+ Yêu cầu đối với ứng viên
+ Chế độ đãi ngộ
+ Yêu cầu về hồ sơ
+ Thời gian, nội dung tuyển chọn
+ Thông tin liên hệ
- Hình thức của thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng phải được thiết kế rõ ràng, có sự thu hút người xem.
Ngôn ngữ được sử dụng rõ ràng, ngắn gọn, súc tích, dễ hiểu.
Bước 3: Triển khai thông báo tuyển dụng
Sau khi thiết kế thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp cần tiến hành triển khai
thông báo theo địa chỉ đã xác định, với thời gian và số lượng hợp lý.
3. Tuyển chọn nhân lực

3
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu càu cần tuyển của doanh nghiệp.
Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp được biểu hiện qua các khía cạnh số
lượng, chất lượng, cơ cấu và thời gian.
Nội dung của tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung: Thu nhận và xử lý hồ sơ; thi tuyển;
phỏng vấn và tuyển dụng; ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới.
Thu nhận và xử lý hồ sơ
a. Thu nhận hồ sơ
Mục đích của thu nhân hồ sơ là nhằm tiếp nhận hồ sơ úng viên vào doanh
nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc.
Bao gồm một số công việc chính:
- Chuẩn bị tiếp nhân hồ sơ ứng viên
- Tổ chức tiếp nhân hồ sơ ứng viên
- Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ
b. Nghiên cứu và xử lý hồ sơ
Mục đích của nghiên cứu và xử lý hồ sơ ứng viên là nhằm đánh giá sơ bộ năng
lực ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng
viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng ( thi tuyển và phỏng vấn).
Để đạt được các mục đích trên, quá trình nghiên cứu và xử lý hồ sơ ứng viên của
doanh nghiệp cần được thực hiện một số công việc sau đây:
- Chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên
- Nghiên cứu hồ sơ và đánh giá
- Lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển
Thi tuyển
a. Các hình thức thi tuyển
- Thi tự luận
- Thi trắc nghiệm
- Thi tay nghề
b. Cắn cứ lựa chọn các hình thức thi tuyển
4
- Căn cứ vào mục tiêu thi tuyển
- Căn cứ vào vị trí tuyển dụng
- Căn cứ vào số ứng viên tham gia thi tuyển
- Căn cứ ngân sách tuyển dụng
- Căn cứ vào quan điểm và năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân
viên trong doanh nghiệp…
c. Tổ chức thi tuyển
Thi tuyển là một trong những hình thức đánh giá ứng viên của doanh nghiệp
trong quá trình tuyển dụng, tuy vậy doanh nghiệp không nhất thiết phải tiến
hành công tác thi tuyển mà có thể sử dụng các dịch vụ đánh gía từ bên ngoài.
Trên thực tế thì việc sử dụng dịch vụ bên ngoài trong đánh giá ứng viên ngày
càng được sử dụng rộng rãi.
Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là đánh giá năng lực ứng viên thông qua
việc tiếp xúc với ứng viên. Phỏng vấn còn là cuộc trao đổi hai chiều giúp nhà
tuyển dụng đánh giá được năng lực ứng viên đồng thời giúp ứng viên có được
thông tin quan trọng vè doanh nghiệp tuyển dụng.
Bao gồm các công việc chính:
a. Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng
- Nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng viên
- Xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng
+ Xác định mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng
+ Lựa chọn các cấp độ của phỏng vấn tuyển dụng: phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn
chuyen sâu, phỏng vấn ra quyết định
+ Lựa chọn hình thức phỏng vấn tuyển dụng
+ Lựa chọn thể thức phỏng vấn tuyển dụng
+ Lựa chọn địa điểm phỏng vấn tuyển dụng
+ Xác định thời gian phỏng vấn
+ Chuẩn bị về trang phục

5
- Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, bao gồm: Câu hỏi mở đầu; câu hỏi thăm dò; câu
hỏi tìm hiểu cảm xúc; câu hỏi tình huống; câu hỏi có tính chất giả định; câu hỏi
có tính chất hướng dẫn; câu hỏi thuộc cách cư xử
- Chuẩn bị mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng
- Xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn
b. Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng
Đây là giai đoạn quan trọng, trong đó nhà tuyển dụng thực hành phỏng vấn theo
kế hoạch đã định.
Quy trình phỏng vấn tuyển dụng:
Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu
Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin
Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển
Bước 4: Giới thiệu về doanh nghiệp
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn
c. Giai đoạn sau khi phỏng vấn và tuyển dụng
Đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn
với ứng viên theo lịch đã hẹn.
Quyết định tuyển dụng nhân lực
a. Đánh giá ứng viên
Mục đích là nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá
trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Các phương pháp đánh giá ứng viên: Phương pháp thang điểm có trọng số;
phương pháp đơn giản; phương pháp kết hợp
b. Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân lực mới
a. Mục đích của hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới chính là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những
kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, về môi trường làm việc, về công
việc giúp NLĐ nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt
yêu cầu.
6
 b. Nội dung của hội nhập nhân lực mới
- Hội nhập về công việc
- Hội nhập về môi trường làm việc
c. Chương trình hội nhập nhân lực mới
4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
4.1. Khái niệm
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng
định tình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra
của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.
4.2. Vai trò
- Giúp đảm bảo các quyết định hành động và kết quả nhất quán với kế hoạch
tuyển dụng
- Cung cấp các thông tin chính xác và kịp thời giúp cho bộ phận tuyển dụng lập
kế hoạch tuyển dụng nhân lực một cách hiệu quả.
- Quá trình đánh giá tuyern dụng nhan lực giúp phát hiện những sai lệch so với
kế hoạch, để từ đó có thể kịp thời điều chỉnh.
- Giúp nhà quản trị rút ra những bài học kinh nghiệm trong tương lai.
- kết quả đánh giá tuyển dụng là cơ sở và là minh chứng thu hút các ứng viên
PHẦN B : THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT (FPT TELECOM)
I.Giới thiệu chung về công ty FPT TELECOM.
Được thành lập ngày 31/01/1997, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT
Telecom) khởi đầu từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến với 4 thành viên sáng lập
cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt
Nam – TTVN”. Sau hơn 15 năm hoạt động, FPT Telecom đã trở thành một
trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu khu vực với
trên 3.500 nhân viên, 45 chi nhánh trong và ngoài nước. Hiện nay, FPT Telecom
đang cung cấp các sản phẩm, dịch vụ chính bao gồm:
- Internet băng rộng: ADSL/VDSL, TriplePlay, FTTH
- Kênh thuê riêng, Tên miền, Email, Lưu trữ web, Trung tâm dữ liệu
7
- Các dịch vụ giá trị gia tăng trên Internet: Truyền hình trực tuyến (OneTV),
Điện thoại cố định (VoIP), Giám sát từ xa (IP Camera), Chứng thực chữ ký số
(CA), Điện toán đám mây (Cloud computing),…
- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động
- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động
- Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động
- Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet
- Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet.
II. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty FPT
TELECOM.
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
- Đầu tiên, trưởng phòng các bộ phận chức năng của tập đoàn FPT đề xuất nhu
cầu tuyển dụng nhân sự cho bộ phận của mình với phòng nhân sự.
- Sau đó nhân viên phụ trách tuyển dụng tổng hợp về số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và trình lên cho giám đốc nhân sự.
- Giám đốc nhân sự chỉ đạo, kiểm soát các nhân viên phụ trách tuyển dụng lập
kế hoạch tuyển dụng chi tiết và sau đó trình lên cho tổng giám đốc phê duyệt.
Nếu được sự đồng ý của tổng giám đốc, nhân viên phụ trách tuyển dụng sẽ
thông báo kế hoạch và chỉ tiêu nhân sự cho các đơn vị/ phòng ban chức năng.
- Sau quá trình phê duyệt các kế hoạch thực hiện quý nhân viên phụ trách tuyển
dụng, giám đốc các bộ phận, giám đốc nhân sự sẽ bắt đầu thực hiện quá trình
tuyển dụng.
2. Tuyển mộ nhân lực
Thông qua bản kế hoạch chi tiết đối với từng giai đoạn cụ thể, trưởng bộ phận
gửi yêu cầu tuyển dụng (bao gồm cả bản mô tả công việc) tới phòng tuyển dụng
xem xét. Phòng tuyển dụng tập trung yêu cầu các đơn vị, gửi tổng kết yêu cầu
tuyển dụng cho trưởng phòng nhân sự xem xét và ký duyệt. Sau đó, trưởng
phòng nhân sự đơn vị sẽ trao đổi với trưởng phòng nhân sự công ty thành viên
cấp cao hơn về hoạch định nhân sự đơn vị mình và việc chấp nhận yêu cầu
tuyển dụng.
8
Sau khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận, phòng nhân sự FPT sẽ xác định
kênh thông báo tuyển mộ phù hợp. Thông thường FPT có bốn nhóm kênh sau:
- Kênh tuyển mộ nội bộ: Các bảng tin, thông báo qua hệ thống thư điện tử của
nhân viên, thông báo qua các trang web, các diễn đàn trao đổi của nhân viên và
qua các tờ báo nội bộ của mỗi đơn vị ví dụ như FPT có tờ: “Chúng ta”, báo
FIS link của công ty hệ thống thông tin FIS. Khi lựa chọn kênh tuyển mộ này,
đối tượng hướng tới là toàn thể cán bộ nhân viên FPT có nhu cầu và mong
muốn thuyên chuyển đến vị trí công việc mới. Vị trí tuyển dụng khá đa dạng,
nên thu hút được sự quan tâm của nhân viên từ nhiều cấp độ khác nhau.
- Kênh tuyển sinh viên: FPT sẽ thông qua các trường học, câu lạc bộ, đoàn
thanh niên để giới thiệu về vị trí tuyển. Đặc biệt FPT có trường Đại học FPT
nên tập đoàn sẽ ưu tiên cho sinh viên tại trường. Những sinh viên được đánh
giá cao về kết quả học tập, công tác đoàn thể sẽ được cán bộ tuyển dụng trực
tiếp liên lạc, đề nghị cơ hội làm việc tại FPT.
- Kênh báo chí, Internet: Tác dụng chính chỉ để thông báo đại trà về kế hoạch
tuyển mộ của đơn vị. Phương pháp này ít được FPT sử dụng, vì tính hiệu quả
và đặc thù đối tượng phòng tuyển dụng tập đoàn hướng tới.
- Dữ liệu ứng viên FPT: Dữ liệu ứng viên từ các vòng thi trước cũng được sử
dụng phục vụ công tác xác định kênh tuyển mộ. Một phần trong số các dữ liệu
này đến từ những ứng viên có năng lực, nhưng do lần thi trước không đạt kết
quả tốt cho bài thi. Việc sử dụng nguồn dữ liệu ứng viên nội bộ càng khẳng
định việc doanh nghiệp quan tâm đến người lao động hơn.
3. Tuyển chọn nhân lực.

Bước 1: Lọc hồ sơ ứng tuyển.

Công ty đề xuất hình thức hồ sơ mẫu, các ứng viên có thể trình bày trên hồ sơ đó
hoặc tự sáng tạo ra hồ sơ trên cở sở những thông tin cần thiết mà phòng tuyển
dụng yêu cầu (thông qua hồ sơ mẫu). Hồ sơ ứng viên có thể gửi cho doanh
nghiệp thông qua các hồ sơ tự do, các hồ sơ trong các chương trình liên quan tới
tuyển dụng (hội chợ việc làm, hội thảo nghề nghiệp,….)

9
Hồ sơ của ứng viên được chuyển về phòng nhân sự đơn vị liên quan. Sau đó,
phòng nhân sự đơn vị tập trung đủ số hồ sơ cần thiết, đảm bảo tỷ lệ lựa chọn qua
các vòng thi, gửi thông báo lên công ty tổng để tiến hành thi tuyển, đồng thời
liên lạc với ứng viên thông báo về lịch thi. Những hồ sơ bị loại là những hồ sơ
không có đầy đủ thông tin cần thiết, hoặc không đưa ra được dẫn chứng về việc
ứng viên có đam mê với vị trí liên quan tại FPT. Ở bước này, thường chỉ có 5-
10% số ứng viên bị loại do vấn đề hồ sơ không đáp ứng được nhu cầu.
Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với
yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Thông thường hồ sơ sẽ được xử lý trong vòng
15 ngày, tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi
trắc nghiệm và viết luận.

Bước 2: Kiểm tra trắc nghiệm và viết luận

Do đặc thù các nhóm công việc có những yêu cầu khác nhau, nên về các ứng
viên sẽ trải qua các bài thi khác nhau. Đặc thù công ty hoạt động chủ yếu trên
lĩnh vực Công nghệ thông tin, nên ứng viên sẽ thường trải qua 4 môn thi bao
gồm:
- IQ - Kiểm tra tư duy logic.
- GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn.
- Tiếng Anh - TOEIC
- Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).
Điểm số sẽ do từng đơn vị quy định. Kết quả của vòng thi này sẽ đánh giá liệu
ứng viên có nhu cầu học hỏi, có những kiến thức cơ bản phục vụ công việc hay
không.

Bước 3: Phỏng vấn

Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và công ty. Thông qua buổi
phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực
sự phù hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển hay không.

10
Bài phỏng vấn đầu tiên sẽ có sự tham gia của trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển
cùng một cán bộ nhân sự. Hình thức tuyển sẽ áp dụng đa dạng, thông thường là
hình thức phỏng vấn có chuẩn bị từ trước do trưởng bộ phận thiết kế câu hỏi.
Một số vấn đề chính công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả
năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế
hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong
hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các
ứng viên cũng có thể hỏi công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị
trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Kết quả cuối cùng là sự thống nhất
của trưởng đơn vị và cán bộ nhân sự, trong đó trưởng đơn vị đóng vai trò chủ
yếu. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày kể từ
ngày phỏng vấn.

Bước 4: Hoàn thành yêu cầu về hồ sơ

Sau khi ứng viên trải qua các vòng thi, ứng viên sẽ hoàn thành nốt các yêu cầu
về hồ sơ.Hồ sơ bao gồm: Phiếu khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch và các bằng cấp
có liên quan. Giai đoạn này chỉ đóng vai trò phụ trong quá trình đánh giá ứng
viên.
Phiếu khám sức khỏe được sử dụng, nhằm đảm bảo ứng viên không bị dị tật, và
không gặp trở ngại trong quá trình thực hiện công việc. Đối với những công việc
thông thường, phiếu khám sức khỏe có thể được chứng nhận từ bất cứ bệnh viện
nào; một số công việc đặc thù, ứng viên sẽ phải tới kiểm tra sức khỏe tại các
bệnh viện do công ty chỉ định, hoặc công ty sẽ mời bác sỹ tới kiểm tra ngay tại
công ty.
Các hồ sơ khác phục vụ cho quá trình quản lý bao gồm: sơ yếu lý lịch, các bản
công chứng, các bằng cấp,…. Các hồ sơ này sau đó sẽ được chuyển sang phòng
Tổ chức và quản lý nhân sự để tiện cho quá trình theo dõi và đánh giá nhân viên.

Bước 5: Ký hợp đồng thử việc

Sau khi ứng viên hoàn thành các yêu cầu còn lại, ứng viên được đề nghị tham
gia ký hợp đồng thử việc 2 tháng với công ty (hoặc học việc 6 tháng nếu chưa có
11
bằng Đại học, cao đẳng,….). Về cơ bản, giai đoạn này cũng chính là giai đoạn
đào tạo của nhân viên – trong giai đoạn này, ứng viên sẽ tham gia vào các dự án
khác nhau, dưới sự hỗ trợ của cán bộ phụ trách trực tiếp, giúp họ hòa nhập dần
với môi trường, thử sức với nhóm công việc mới và đánh giá mức độ phù hợp
với công việc của mình.

Bước 6: Thỏa thuận và ký kết hợp đồng chính thức.

Các ứng viên sau khi qua thời gian thử việc, nếu đáp ứng được yêu cầu tuyển
dụng và có nhu cầu muốn đóng góp cho công ty thì sẽ được hẹn tiếp một buổi
đến thỏa thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, loại hợp đồng,
công việc, mức lương, thời gian làm việc và ký kết hợp đồng lao động. Mọi việc
tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ
trách trực tiếp và cán bộ nhân sự.
Hồ sơ của những ứng viên không phù hợp với các vòng thi, sẽ được chuyển vào
Kho dữ liệu ứng viên, được lưu trữ trong thời gian tối thiểu 2 năm. Trong thời
gian này, bất cứ đơn vị nào khác thuộc FPT có nhu cầu tuyển dụng, đều có thể
truy cập vào để lấy thông tin phục vụ cho công tác tuyển dụng.

I.1 . Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Sau quá trình tuyển dụng nhân lực, bộ phận tuyển dụng tiến hành thu thập và xử
lý thông tin để định lượng tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu
tuyển dụng nhân lực đã đề ra của công ty, từ đó có các hành động điều chỉnh
thích hợp với mục tiêu đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng
kế tiếp.

II. Ưu, nhược điểm của quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
FPT TELECOM.
1. Ưu điểm
- FPT Telecom đã xây dựng được một hệ thống tuyển dụng linh hoạt.
Kết cấu tuyển dụng tại công ty khá linh hoạt với việc phân chia cơ cấu theo
cấp bậc. Hệ thống phòng tuyển dụng từ cấp trung ương, cấp trưởng đơn vị thành

12
viên, cho tới cấp thành viên nhỏ nhất ( cấp đại lý). Các đơn vị cấp thấp sẽ tuyển
dụng cán bộ nhân viên cấp 1 và 2. Đối với những vị trí cấp cao hơn ( cấp 3, 4 )
sẽ do phòng tuyển dụng cấp trung ương đảm trách, và đối với cán bộ cấp cao thì
bộ phận cán bộ đầu ngành của ban nhân sự FPT Telecom tổng chịu trách
nhiệm.
Việc phân cấp này xuất phát từ khả năng chuyên môn hóa trong hoạt động
từng đơn vị, bộ phận. Các bộ phận cấp cao có cơ cấu phức tạp hơn, phân chia
công việc rõ hơn, trong đó có những nhóm, bộ phận đảm trách khối cán bộ cấp
cao của công ty. Tại các đơn vị thành viên, nhất là những đơn vị cấp đại lý, cơ
cấu nhân sự đơn giản, có những đơn vị chỉ có 2-3 cán bộ nhân sự, mỗi cán bộ
nhân sự đảm trách nhiều nhóm công việc như: tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ...
Vì lý do chuyên môn hóa trong hoạt động, việc phân chia rõ ràng nhóm đối
tượng quản lý sẽ giúp tránh việc đánh đồng ứng viên. Nhà tuyển dụng ở các cấp
khác nhau sẽ có những kinh nghiệm và cách thức tuyển dụng đối với từng nhóm
đối tượng, đảm bảo việc tiếp cận phù hợp và đạt hiệu quả cao.
- Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng.
Hệ thống đánh giá chất lượng ứng viên trong công tác tuyển dụng được xây
dựng chủ yếu trên nền chính là cơ chế đánh giá toàn diện, áp dụng đối với toàn
bộ các đơn vị tại công ty.
Các ứng viên sẽ được cán bộ nhân sự theo dõi, đánh giá từ giai đoạn tuyển
chọn đầu vào đến giai đoạn thử việc. Sự theo dõi, quan sát ứng viên sẽ giúp ban
tuyển dụng có cái nhìn tương đối đầy đủ và sâu sắc về ứng viên, tìm ra ứng viên
có đủ khả năng và phù hợp với công việc cũng như môi trường làm việc của
công ty.
- Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn được áp dụng hết sức phong phú
FPT Telecom thường xuyên áp dụng các hình thức tuyển dụng và tuyển mộ
khác nhau. Các nguồn quảng cáo, thu hút ứng viên được đề cao.
Các phương pháp thi tuyển đầu vào thông qua nghiên cứu hồ sơ, thi trắc
nghiệm, phỏng vấn và bài tập tình huống diễn ra là chủ yếu. Một số phương
pháp tuyển dụng mới cũng được áp dụng như : viết phân tích về vấn đề, thảo
13
luận nhóm...Việc áp dụng hệ thống các phương pháp tuyển dụng và tuyển mộ
khá linh hoạt giúp cho FPT Telecom tạo một công cụ tuyển dụng khá hiệu quả.
Nhà tuyển dụng có thể chủ động phân công và đánh giá được ứng viên.
- Số lượng các chương trình có sự tham gia của FPT telecom khá lớn
Hàng năm công ty tham gia khoảng 15 hội chợ và 30 ngày hội, hội
thảo...Việc thường xuyên tham gia các chương trình tuyển dụng càng khẳng
định thêm FPT Telecom quan tâm tới người lao động. Con số các chương trình
mà công ty tham gia, cũng phản ánh phần nào hình ảnh của doanh nghiệp trong
việc đàm phán tham gia các chương trình tuyển dụng. Từ đó nâng cao thương
hiệu và hình ảnh của công ty.

2. Nhược điểm
- Kết cấu quản lý tuyển dụng chưa hoàn thiện
Việc duy trì kết cấu hiện tại, đòi hỏi đội ngũ cán bộ cấp trung ương phải đủ
sự lớn mạnh, có khả năng theo sát hoạt động của đơn vị để đánh giá thường
xuyên, qua đó hỗ trợ nhiều cho đơn vị trong công tác của mình. Tuy nhiên, ở
FPT Telecom lại ngược lại, mối liên lạc giữa phòng nhân sự tổng với phòng
nhân sự cấp dưới hầu như không đáng kể. Phòng nhân sự tổng chủ yếu dựa trên
các báp cáo văn bản, các trao đổi thông qua họp mặt, điện thoại...từ các đơn vị
để nắm bắt thông tin, ít có các chuyến đi khảo sát thực tế.
- Các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn chưa đạt hiệu suất cao
Tuy áp dụng phong phú các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn, nhưng công
ty vẫn chưa cho thấy tính chuyên nghiệp trong công tác này. Áp dụng nhiều
phương pháp tuyển mộ, nhưng dầu tư cho từng phương pháp lại rất hạn chế. Đó
là lý do dẫn đến áp dung nhiều cách thức quảng cáo, nhưng hiệu quả lại chưa
cao. Việc đầu tư quá dàn trải vào việc đưa ra nhiều công cụ phần nào khiến các
công cụ tuyển mộ do FPT Telecom sử dụng chưa thật sự mạnh. Từ đó FPT
Telecom mất dần sự độc tôn và khả nang thu hút do sự xuất hiện của một số
công ty khác( như công ty Trần Anh,...) với những chế độ thu hút nhân tài và đãi
ngộ hấp dẫn hơn.

14
- Các chương trình đã tổ chức thiếu tính chuyên sâu.
Các chương trình tuyển dụng mà FPT Telecom từng tham gia chỉ ở mức các
chương trình vừa và nhỏ. Rõ ràng, công ty tham gia rất nhiều sự kiên nhưng
thiếu tính chiều sâu, đãn đến hình ảnh của FPT Telecom trong tâm trí người lao
động không lưu giữ được lâu.
Việc không thường xuyên tham gia các chương trình lớn khiến hình ảnh công
ty tại môi trường nước ngoài, nhất là các du học sinh Việt Nam hoặc người nước
ngoài muốn làm việc tại Việt Nam là không cao. Đây là nguồn lực nếu biết cách
khai thác sẽ đem lại cho công ty những thành công nhất định, nhất là trong việc
thực hiện mục tiêu ở rộng thị trường trong và ngoài nước.
- Chế độ đãi ngộ của công ty còn nhiều hạn chế nên nhiều lao động chỉ làm việc
1 đến 3 năm kí hợp đông thương bỏ việc.
 Nguyên nhân:
- Thiếu tính nhất quán trong tổ chức quản lý:
Cán bộ nhân viên của FPT telecom đều là những người trẻ, rất nhiều người
trong đội ngũ cán bộ trong công ty vẫn chưa thấm nhuần giá trị thực sự của FPT
Telecom, những gì họ quan tâm chỉ là thành tích của từng đơn vị. Việc thiếu tầm
nhìn xa cũng như thiếu tính nhất quán trong tổ chức quản lý, ảnh hưởng phần
nào tới cách thức thực hiện mục tiêu của nhân viên.
- Hệ thống đánh giá thiếu toàn diện
Thái độ chủ quan của các bộ phận, đơn vị FPT Telecom dẫn đến họ không
đánh giá đúng giá trị của mình. Họ chỉ chạy theo những công cụ quá phổ biến
trên thị trường, và đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng, mà quyên mất rằng
các công cụ này đã quá phổ biến trên thị trường, sớm hay muộn những công cụ
này cũng sẽ mất dần giá trị đánh giá của nó. Việc không ngừng cải tiến, hoàn
thiện các công cụ đánh giá sẽ giúp tăng hiệu quả của công việc, giúp doanh
nghiệp không rơi vào tình trạng kì vọng sai lầm, và khi đó hiệu quả cũng như
chất lượng công việc sẽ duy trì được tính ổn định.
- Quy trình tuyển dụng của công ty cũng còn nhiều nhực điểm

15
 Việc coi thi đôi khi chưa thực sự nghiêm túc, quy trình tuyển dụng của công
ty linh hoạt nên nhiều khi có hiện tượng nhân viên vào làm việc trong công ty
cho đến khi ra khỏi công ty cũng chưa từng tham gia vào kì thi tuyển đầu vào,
vẫn còn tình trạng người lao động được tuyển vào làm việc trái với ngành nghề
được đào tạo.

3.Một số giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng của FPT telecom.
a. Giải pháp ngắn hạn.
- Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Cần thiết kế riêng, chi tiết cả ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu công
việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn công việc thực hiện.
- Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ
Công ty có thế thông qua sinh viên thực tập tại Công ty để giới thiệu tới bạn
bè họ về Công ty mình cũng như các đợt tuyển dụng của Công ty và khuyến
khích họ đến nộp đơn xin việc. Cứ mỗi một hồ so mà sinh viên thực tập giới
thiệu nên thưởng một khoản tiền. Nguồn sinh viên thực tập tại công ty hiện nay
là tương đối lớn, cần phải có cách sử dụng hợp lý nguồn này thì tương lai Công
ty sẽ có một đội ngũ nhân viên giỏi và có kinh nghiệm, giảm được khá nhiều chi
phí về đào tạo cũng như thời gian hòa nhập được với công việc và môi trường
làm việc như những nhân viên mới khác.
Công ty cần tiếp tục khai thác kênh tuyển mộ thu hút ứng viên thông qua sự
giới thiệu của nhân viên trong Công ty, bởi đây là kênh tuyển mộ mang lại cho
công ty các ứng viên với chất lượng và độ tin cậy cao. Công ty có thể có các
chương trình khuyến khích cho cán bộ nhân viên trong công ty giới thiệu được
nhiều ứng viên tốt cho công ty. Bên cạnh đó, Công ty cần kiên quyết tránh tình
trạng thiên vị của người giới thiệu hay người tuyển do cả nể làm như vậy, nếu
họ không đáp ứng được yêu cầu công việc thì Công ty sẽ thiệt hại lớn trong công
việc sau này và còn tốn kém chi phí để khắc phục tình trạng đó.
Các hội chợ việc làm được tổ chức thường xuyên là cơ hội tốt cho Công ty có
thể tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên đặc biệt là các sinh viên sắp tốt nghiệp

16
ra trường, đang cần tìm hiểu về các công ty để lựa chọn nơi xin việc. Ngoài việc
tham gia vào các hội chợ lớn này thì công ty nên tham gia tích cực hơn nữa vào
các hội chợ việc làm dành cho sinh viên được tổ chức tại các trường Đại học,
đặc biệt chú trọng đến các trường có khóa, chuyên ngành liên quan tới công
nghệ thông tin, phần mềm, ngoại ngữ, kinh tế…Qua đó có thể phát đơn đăng ký
dự tuyển vào các vị trí đang thiếu người, thu thập hồ sơ dự tuyển.
- Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng
Hiện nay có rất nhiều trang web tuyển dụng được nhiều người lao động tìm
đến khi họ có như cầu xin việc như: www.vietnamwork.com ,
www.vnexpress.com , www.tuyendung.com , www.jobviet.com ,
www.chohanoi.com …Do vậy công ty cần tích cực hơn nữa trong việc thiết kế,
trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ rang,
hấp dẫn người xem, cần đảm bảo thông tin tuyển dụng của các đơn vị thuộc FPT
luôn ở trang đầu tiên của thư mục tuyển dụng để các ứng viên có cơ hội tiếp cận
thông tin tuyển dụng của công ty là dễ nhất.
Trong thông tin tuyển dụng nên đưa thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí
công việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có được
những hình dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tương lai giúp họ có
những quyết định chính xác. Thêm vào đó, trong yêu cầu công việc đối với
người thực hiện nên có thêm tiêu thức tính cách của ứng viên phù hợp với công
việc cần tuyển.
- Thực hiện sàng lọc hồ sơ.
Công ty nên thực hiện khâu lọc hồ sơ ban đầu một cách kỹ lưỡng hơn nhằm
loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc tránh lãng
phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng. Công ty nên gia công việc cho
nhiều người cùng thực hiện khâu này, có thể tận dụng thêm sinh viên thực tập,
tránh tình trạng chỉ có một người làm khiến cho tiến độ thực hiện quy trình
tuyển dụng bị chậm lại.
- Nâng cao chất lượng bước thi tuyển và phỏng vấn

17
 Công tác coi thi tuyển dụng cần được tiến hành nghiêm túc hơn tránh tình
trạng các ứng viên vẫn còn sử dụng các công cụ tính toán không được phép
trong quá trình thi GMAT như máy tính, điện thoại di động, phần mềm excel…
Bài thi IQ và GMAT của công ty không phải là đúng với tất cả các vị trí công
việc trong công ty. Đối với các vị trí như kế toán, hành chính, nhân sự...đôi khi
những bài thi này chưa phản ánh đúng năng lực của ứng viên bởi chúng chưa
thực sự gắn với các vị trí này, do vậy nên có các bài thi chuyên môn hoặc phỏng
vấn chuyên sâu hơn về chuyên môn đối với các vị trí này. Chẳng hạn, đối với
ứng viên thi vào vị trí kế toán nên cho ứng viên làm thêm bài thi chuyên môn về
kế toán sau khi ứng viên đã vượt qua ba bài thi bắt buộc IQ, GMAT và tiếng
Anh với điểm số đạt loại khá trở lên. Đối với ứng viên thi vào vị trí nhân sự, thí
sinh nào đạt loại khá trở lên ở ba bài thi bắt buộc thì sẽ phải trải qua vòng phỏng
vấn sâu về kiến thức, kỹ năng chuyên môn đã tích lũy được về lĩnh vực này.
Việc gọi ứng viên tiếp tục vào thi chuyên môn và phỏng vấn cần phải được
thực hiện linh hoạt đối với từng vị trí công việc. Đối với những công việc mà
các bài thi IQ, GMAT có thể đánh giá chính xác họ có khả năng thực hiện công
việc trong tương lai không như lập trình viên..thì phải lựa chọn những người mà
điểm thi đầu vào của họ cao hơn điểm chuẩn do công ty đặt ra. Còn đối với các
vị trí công việc mà những bài thi này chưa đánh giá hết năng lực của họ như
nhân sự, hành chính…thì cần linh hoạt hơn kể cả khi điểm của họ thấp hơn điểm
chuẩn. Khi tuyển họ vào công ty rồi thì sau này có thể bố trí cho họ thi lại.
Các câu hỏi trong cuộc phỏng vấn nên xoay quanh việc các ứng viên có thể
làm được gì và họ mong muốn được làm gì. Bởi khi họ không có mong muốn
làm gì thì dù họ có khả năng cũng sẽ không làm việc tốt được.
- Hoàn thiện các tiêu chuẩn tuyển dụng
Các tiêu chuẩn tuyển chọn vào các vị trí cong việc cần phải được thiết kế chi
tiết, cụ thể và thích hợp hơn về trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trí
thông minh, sự nhanh nhẹn và khả năng làm việc theo nhóm để các ứng viên dễ
dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu thức đó để quyết định có nộp đơn

18
xin việc hay không, giúp công ty giảm được số lương ứng viên không đạt yêu
cầu, nâng cao tỷ lệ Tổng số người được chọn/ Tổng số đơn xin việc.
Do là một công ty đa ngành nghề và có quy mô lớn, công ty nên mở các hội
chợ việc làm riêng của công ty FPT, để đưa ra thông tin tuyển dụng không riêng
gì về 2 vị trí quan trọng mà còn cả những vị trí cần tuyển dụng khác trong công
ty. Để các ứng cử viên hiểu hơn về công ty và về những vị trí mà họ có thể dự
tuyển. Cũng là một cách quảng bá hình ảnh, thương hiệu của công ty.
Quy trình tuyển dụng cần linh hoạt, nhạy bén hơn với sự thay đổi của xã hội,
cuộc sống và thị trường. Ví dụ trong quy trình tuyển dụng đối với nhân viên kỹ
thuật cần thường xuyên cập nhật bộ câu hỏi phù hợp với tốc độ phát triển của
công nghệ khoa học kỹ thuật. Thay đổi thường xuyên những đòi hỏi về kiến
thức, trình độ để kiểm tra, tuyển chọn được một cách kỹ càng các ứng cử viên.
- Một số giải pháp khác về quy trình tuyển dụng
+ Công tác tuyển dụng cần được tiến hành công bằng công khai hơn, tránh tình
trạng tuyển nhân viên do sự cả nể. Công ty cần chú trọng hơn nữa trong việc
tuyển nhân viên làm việc theo đúng ngành nghề được đào tạo, đặc biệt là với
những vị trí cán bộ nhân sự thì càng phải đúng ngành.
+ Cần chú trọng hơn nữa trong việc cập nhật hồ sơ của các ứng viên mới vào hệ
thống quản lý Nhân sự một cách chính xác và nhanh chóng, đồng thời trước khi
nhân viên mới đến làm việc cần lên chương trình thật chi tiết, kịp thời tránh tình
trạng nhân viên đến làm mà chưa có việc để làm.
+ Tiến hành theo dõi và tính toán chi phí đào tạo lại cho các nhân viên mới mà
được tuyển vào những vị trí công việc trái với ngành họ đã được đào tạo để biết
được cần phải hạn chế tránh các trường hợp tuyển này giúp tiết kiệm chi phí cho
công ty và nâng cao hiệu quả công việc.
b. Giải pháp dài hạn.
Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo:
Do vị trí công việc trong FPT đa số là lấy sinh viên tại các trường có ngành
Công nghệ thông tin, tin học nên công ty có thể triển khai một số biện pháp hỗ
trợ cho các khoa, các câu lạc bộ Công nghệ thông tin, Tin học..của các trường
19
đại học có tiếng về các lĩnh vực này và các lĩnh vực liên quan như ĐH Bách
Khoa, ĐH Ngoại thương, ĐH Bưu chính viễn thông…trong việc dạy và học.
Giải pháp này mang tính lâu dài, tạo được cho FPT nguồn ứng viên trẻ, đông
đảo, khả năng gắn bó với doanh nghiệp cao do đã biết về công ty từ khi còn ngồi
trên ghế nhà trường. Có thể tổ chức các hội thảo về các lĩnh vự hoạt động khi
doanh của công ty, hay cũng cấp một số sách chuyên ngành, quỹ tài trợ sinh
viên…Đây cũng là một cách quảng bá hình ảnh của công ty.

20