Forced Distribution (Phân Bố Thành Quả)

Định nghĩa
Phân bố thành quả (forced distribution) được một số
ít doanh nghiệp áp dụng. Đây là kỹ thuật phân bố hạng
(điểm) của thành quả nhân viên theo đường cong hình
chuông. Phương pháp này giả định trong một nhóm nhân
viên, đường cong thành quả tuân theo phân bố chuẩn. Nó
yêu cầu người giám sát đánh giá từng nhân viên dựa trên
các thông số nhất định được xác định trước và sau đó xếp
hạng họ thành 3 loại. nhân viên sẽ được đánh giá vào các
thứ hạng xuất sắc, tốt hoặc kém. Từ đó, ban quản trị sẽ
đưa ra những hướng đi mới cho công ty nói chung và
người lao động nói riêng. Nó được General Electric giới
thiệu vào những năm 1980,
Tập đoàn đa quốc gia của Mỹ, General Electric, đã áp
dụng phương pháp phân phối bắt buộc vào những năm
1980. Đó là một trong những công ty đầu tiên áp dụng nó.
Ưu ,
chế độ phát triển nhân tài
Chế độ nhân tài là một cách đánh giá nhân viên về sự
thăng tiến trong công việc và phát triển dựa trên năng lực,
thành tích của họ. Cách đánh giá này tin rằng nhân viên
nên phát triển bản thân trong công việc dựa trên thành tích
và kinh nghiệm hơn là các mối quan hệ hoặc địa vị của
họ.
Xếp hạng thức bậc mang đến một hệ sinh thái minh
bạch giữa các nhà lãnh đạo và các thành viên trong nhóm.
Nhân viên được thông báo về những gì công ty mong đợi
ở họ và sau đó được xếp hạng dựa trên thành tích của họ
đối với những kế hoạch của công ty
Một phần quan trọng của xếp hạng thứ bậc là tập
trung vào những người có hiệu suất thấp. Không giống
như các hệ thống đánh giá khác, chỉ tập trung vào những
người có hiệu suất cao. Trong phương pháp này, những
người có thành tích kém nhất không bị bỏ mặc hoặc mơ
hồ về những việc cần làm tiếp theo. Thay vào đó, họ được
nhà quản lí đưa ra hướng giải quyết để phát triển cũng
như tham gia vào các chương trình đào tạo cải thiện năng
lực của công ty.
Tạo Động Lực Cho Nhân Viên
Đó là khoảnh khắc vui vẻ đối với những người có
thành tích cao vì sự chăm chỉ của họ được đánh giá cao và
họ cảm thấy có động lực. Đối với những người có thành
tích thấp cũng vậy, người quản lí sẽ đưa ra những hướng
đi mới cho họ giúp họ cải thiện hiệu suất và năng suất của
mình.
Các nhà quản lý nhân sự ủng hộ phương pháp xếp
hạng hướng vì phương pháp này giúp cho nhân viên có
động lực khám phá giá trị bản thân thay vì bị đẩy vào
quên lãng hoặc mơ hồ.
Xếp hạng năng lực giúp làm cho văn hóa tổ chức trở
nên mạnh mẽ
Rõ ràng là các tổ chức sử dụng xếp hạng năng lực
đánh giá cao những nhân viên làm việc chăm chỉ và đền
đáp lại thành quả mà họ đã bỏ ra cho công ty . Xác định
những người phù hợp với mục tiêu của công ty và mang
lại hiệu suất cao nhất giúp xây dựng văn hóa công ty vững
mạnh.
Nhược điểm
Kết quả mang tính chủ quan
Hầu hết các kết quả buộc phải xếp hạng trong quản lý
hiệu suất là tùy ý và phần lớn dựa trên nhận thức của
người quản lý về nhân viên. Do đó, nó đã bị chỉ trích vì đã
thúc đẩy chủ nghĩa thiên vị

Những người thể hiện kém có thể cảm thấy xấu hổ

Luôn có nguy cơ những người làm việc kém hiệu quả
bị đem ra làm trò cười và thậm chí bị sỉ nhục tại nơi làm
việc. Cơ sở của xếp hạng thứ bậc là phân tích so sánh về
hiệu suất. Những người được xếp hạng cao hơn có thể có
sở thích làm tổn thương tinh thần của những nhân viên
kém cỏi.
Ví dụ
Amazon
Một trong những thị trường thương mại điện tử lớn
nhất,các nhà quản lí tại Amazon, đã sử dụng xếp hạng
ngăn xếp để đánh giá hiệu suất từ nhiều năm trước.
Những người làm việc kém hiệu quả đã được gửi cho một
kế hoạch cải thiện hiệu suất. Tuy nhiên, Amazon vẫn tiếp
tục với phương pháp xếp hạng bắt buộc cho đến năm
2016, khi họ thông báo rằng họ sẽ sử dụng quy trình đánh
giá hàng năm mới.
Lý do được trích dẫn là công ty thích một hệ thống
đánh giá đơn giản hóa để xác định điểm mạnh của nhân
viên hơn là tập trung vào điểm yếu.
Kết luận
Phương pháp phân phối bắt buộc là 1 hình thức đánh
giá nhân viên một cách thực tiễn và tập trung vào điểm
mạnh của nhân viên nhưng vẫn còn nhược điểm vì vậy
Tốt nhất là kết hợp xếp hạng bắt buộc với các phương
pháp đánh giá hiệu suất khác để có kết quả tốt nhất và loại
bỏ các nhược điểm liên quan
Phương Pháp theo dõi các sự việc quan trọng (Critical
incident method)
Theo phương pháp theo dõi các sự việc quan
trọng, nhà quản lý sẽ ghi chú lại các hành vi (cả tích cực
và tiêu cực) của nhân viên trong công việc trong những
khoảng thời gian nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ
được tổng hợp để đưa vào báo cáo nghiệm thu cuối cùng. 
Trong phương pháp này, người sử dụng lao động
hoặc người quản lý đánh giá một nhân viên trên cơ sở
“những sự kiện nhất định” được gọi là những sự cố quan
trọng trong đó nhân viên đã làm điều gì đó thực sự tuyệt
vời hoặc điều gì đó không quá nổi bật tại nơi làm việc.
Về cơ bản, điều này bao gồm ba bước:
1. Danh sách tất cả những điều đáng chú ý (tích cực hoặc
tiêu cực) liên quan đến hành vi trong công việc của
nhân viên sẽ được tổng hợp trong một danh sách.
2. Một nhóm chuyên gia sẽ được giao trách nhiệm đưa ra
trọng số hoặc điểm số cho mỗi sự cố.
3. Dựa trên danh sách này, các nhân viên sẽ được đánh
giá.
Người đánh giá nên duy trì nhật ký kỹ thuật số hoặc nhật
ký vật lý để lưu trữ thông tin của các sự cố khác nhau.
Phương pháp này cực kỳ hữu ích cho sự phát triển của
một nhân viên vì nó cung cấp thông tin chi tiết không
giống như các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.
 Ưu điểm: 
 
 Quản lý nhìn thấy sự tiến bộ trong công việc của nhân

viên qua thời gian do luôn sát sao theo dõi nhân viên
trong quá trình làm việc.
 Quản lý kịp thời hướng dẫn, hỗ trợ, đưa ra giải pháp

khi nhân viên gặp khó khăn trong lúc làm việc.
 
Nhược điểm: 
 
 Các đánh giá dựa trên ghi chú có thể thiếu khách quan,

cảm tính.
 Việc thực hiện ghi chú trên giấy mang đến rủi ro về hư

hỏng, thất lạc thông tin theo thời gian.

 Quản lý theo dõi quá sát sao khiến nhân viên không

thoải mái và gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của
nhân viên.
 Phương pháp đánh giá chỉ phù hợp với quy mô nhân sự

nhỏ (<20 nhân sự) do việc theo dõi nhiều nhân viên
cùng một lúc có thể khiến quản lý trở nên quá tải, mặt
khác các đánh giá cho ra cũng khó đảm bảo được chất
lượng.
Kết luận
Phương pháp đánh giá nhân viên là quá trình đánh
giá kết quả làm việc của nhân viên trong một khoảng thời
gian nhất định để đánh giá năng suất của họ và xác định
cách thức cải thiện hiệu suất của họ. Nó rất có ý nghĩa vì
nó không chỉ xác định xem nhân viên sẽ được thăng chức
hay tăng lương mà còn giúp họ khám phá ra những điểm
cao và thấp của họ trong công việc.
Nhiều công ty cho rằng quá trình đánh giá hiệu suất
mất rất nhiều thời gian và cũng không thu hút được sự
tham gia của nhân viên. Các phương pháp cũ và truyền
thống không còn mang lại hiệu quả trong môi trường làm
việc liên tục thay đổi này. Do đó, đã đến lúc bạn phải cải
tiến quy trình đánh giá hiệu suất của mình bằng cách ứng
dụng ngay các phần mềm công nghệ.

Khi đã có các phương pháp và tiêu chí trong tay,

thì kỹ năng đánh giá năng lực nhân viên cũng là điều
mà doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng để được kết quả
cao nhất.

Nắm chắc các tiêu chí khi đánh giá năng lực
Hiểu kỹ, nắm chắc các tiêu chí khi đánh giá năng lực nhân
viên là điều cần thiết trong khi tiến hành đánh giá năng
lực nhân viên. Không hiểu rõ hay hiểu một cách mơ hồ
các tiêu chí đánh giá sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng
cũng như là kết quả đánh giá. 

Kết quả đánh giá sai lầm sẽ liên quan đến những quyết
định sai lầm khi xây dựng lộ trình đào tạo và thăng tiến
của mỗi nhân viên trong công ty.

Đánh giá nhân viên dựa trên cái nhìn đa chiều

Đánh giá dựa trên sự đa chiều, khách quan, loại bỏ sự chủ
quan và cảm tính sẽ nhận được sự tin tưởng của mỗi nhân
viên trong công ty. Điều đó còn thể hiện khả năng lắng
nghe, nhìn nhận được vấn đề của nhà quản lý, từ đó tạo
được lòng tin trong mỗi nhân viên.
Kết luận
Đánh giá năng lực đã trở thành một phần không thể
thiếu khi các doanh nghiệp muốn giảm tỷ lệ “người rời
đi” và tăng hiệu quả công việc của nhân viên lên nhiều
lần. Mong rằng bài viết đã đem lại cho bạn nhiều thông
tin hữu ích liên quan đến tiêu chí, phương pháp và các lưu
ý khi tiến hành đánh giá năng lực nhân viên trong doanh
nghiệp.