CHƯƠNG 12:

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
quả Biết yêu cầu đối với các hoạt động chức năng.

HRM
năng. Biết quy trình thực hiện đánh giá kết quả.

HRM
quả. Biết phương pháp thực hiện đánh giá kết quả.

HRM
kết quả. Biết cách xác định tiêu chí đo lường kết quả
hoạt động.

HRM
 Vai trò:

YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
WHO?
 Cán bộ quản lý trực tuyến không hiểu gì
về quản trị nguồn nhân lực. HRM Chỉ có thể dựa vào sự hỗ trợ, giúp đỡ của
Tổng Giám Đốc.

Đo lường bằng các tiêu chí “ ảo “, không

Muốn từ bỏ các chương trình hoạt động QTNNL, Hi có tính thuyết phục.
không có sự tham gia của quản lý trực tiếp.
 Vai trò:

- Giúp doanh nghiệp xác định tính hiệu quả, tính

đầy đủ của QTNNL, mức độ đóng góp của QTNNL
đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
.

YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
YÊU CẦU ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG CHỨC NĂNG
 Hoạt động thống kê nhân sự
Số liệu thống kê nhân sự: Cập nhật thường xuyên, chính
1 xác và đầy đủ
Số liệu thống kê nhân sự giúp đỡ cho việc phân tích các
hoạt động nhân sự và quản lý kinh doanh được thực
hiện dễ dàng và thuận lợi
 Xác định nhiệm vụ, công việc
• Xác định rõ ràng nhiệm vụ của các chức danh
• Tổ chức có hệ thống bằng cách mô tả công việc của
các phòng ban/ bộ phận - công việc cá nhân và
thường xuyên được cập nhật

2 • Tổ chức có hệ thống bằng mô tả công việc của các

phòng ban/ bộ phận
• Phân công công việc hợp lý
• Nhân viên có thẩm quyền cần thiết để thực hiện
công việc tốt
• Trách nhiệm và quyền hạn luôn song hành trong
công việc
 Hệ thống thu hút, tuyển chọn
• Hệ thống tuyển chọn mang tính khoa học
• Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự phối

3 hợp nhịp nhàng trong việc tuyển chọn nhân viên

• Các bài kiểm tra chuẩn hoá được sử dụng trong quá
trình tuyển chọn
• Tổ chức đã lựa chọn được những người có năng lực,
phẩm chất phù hợp với công việc
• Lập ngân sách nhân lực
 Đào tạo
• Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống
đánh giá kết quả hoạt động
• Việc các định nhu cầu đạo tạo là khả thi, hợp lý

4 • Việc xáv định và thực hiện chương trình đạo tạo

theo đúng mục tiêu chiến lược của tổ chức
• Nhân viên được đào tạo thực hiện có chất lượng
• Các chương trình đào tạo thực hiện có chất lượng
• Thiết lập từ điển năng lực cho các chức danh trong
tổ chức
 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
• Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá dựa
trên mục tiêu cụ thể
• Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá
• Nhân viên nhận được thông tin phản hồi và tư vấn
dựa trên hoạt động của mình

5
• Hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát triển
năng lực nhân viên
• Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt
động là công bằng và chính xác
• Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng mạnh mã tới hành
vi cá nhân và tập thể
• Dữ liệu đánh giá được dùng cho các quyết định khác
về nhân sự: đào tạo, khen thưởng, …
 Phát triển nghề nghiệp
• Các cá nhân trong tổ chức dược định hướng phát triển
nghề nghiệp rõ ràng
• Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của

6 nhân viên cấp dưới

• Trong tố chức, nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến
• Xác định nhu cầu phát triển của cá nhân phù hợp với yêu
cầu tổ chức
• Tổ chức tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên
• Mỗi nhân viên hiểu và nắm rõ những điều kiện để được
thăng tiến
 Sự tham gia của nhân viên vào quản lý
• Nhân viên được phép đưa ra những quyết định có
liên quan đến hoạt động của mình

7 • Lãnh đạo khuyến khích nhân viên tham gia vào việc
ra quyết định liên quan đến hoạt động chung của tổ
chức
• Nhân viên có cơ hội đưa ra các cải tiến nhằm hoàn
thiện các hoạt động của tổ chức
 Chế độ đãi ngộ
• Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết
qủa làm việc cụ thể.
• Được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của
8 nhân viên
• Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh
doanh
• Đãi ngộ công bằng
• Các chính sách đãi ngộ thể hiện đúng chiến lược
phát triển, kinh doanh của tổ chức
 Tuân thủ luật pháp và tạo môi trường/ không khí làm
việc tốt
• Các chế độ chính sách của tổ chức tuân thủ quy định
pháp luật
• Kiểm soát tốt việc thực thi các chính sách, quy định luật
pháp
• Không xảy ra xung đột, tranh chấp khiếu kiện ảnh

9 hưởng đe4én uy tín, hình ảnh tổ chức

• Nhân viên không bị cán bộ quản lý chèn ép, trù dập
• Công băng trong đối xử
• Tin tưởng lãnh đạo
• Quan hệ giữa các đồng nghiệp thân mật, hỗ trợ giúp đỡ
nhau
• An toàn lao động, kinh doanh
• Công việc ổn định
 Thông tin
• Có đủ thông tin để làm việc tốt
• Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý
10 kiến
• Cán bộ lãnh đạo luôn nhân được thông tin chính
xác và kịp thời về tất cả những gì diễn ra trong tổ
chức
 Đổi mới
• Các thức tiến hành công việc linh hoạt
11 • Thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện
công việc
• Khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi,
cải tiến
 Điều hành chung
• Thành công trong việc thu hút nhân viên có năng
lực từ trên thị trường
• Thành công trong việc duy trì đội ngũ CBNV có
12 năng lực cao
• Mức độ thoả mãn cao của cán bộ nhân vên trong
công việc
• Tỷ lệ nghỉ việc thấp
• Doanh số/ nhân viên cao
• Lợi nhuận/ nhân viên cao.
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT
 Quy trình thực hiện:

MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CỦA TỔ CHỨC

MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CỦA QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

THU HÚT TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO-PHÁT TRIỂN DUY TRÌ NHÂN LỰC

ĐO LƯỜNG KẾT QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢN HOẠT ĐỘNG QUẢN

TRỊ NHÂN LỰC

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG

 Phương Đánh
pháp giá kết quả quản trị nhân lực

Phương pháp Phương pháp

Quản trị theo
so sánh xếp
mục tiêu
hạng

Phương pháp so Hệ thống

sánh với mức điểm cân bằng
chuẩn
TỔ CHỨC QUY
MÔ LỚN,NHIỀU ĐƠN
VỊ THÀNH VIÊN
SO SÁNH XẾP HẠNG CÁC CHỈ SỐ CĂN
BẢN CỦA ĐƠN VỊ/BỘ PHẬN NÀY VỚI ĐƠN VỊ/BỘ
PHẬN KHÁC

LỚN

Như phương pháp xếp hạng trong đánh giá

kết quả của nhân viên, việc so sánh có
thể xếp hạng từ đơn vị tốt nhất đến yếu
nhất theo chỉ tiêu trọng yếu, theo từng cặp
hoặc theo chỉ tiêu đánh giá chung.
 %

Mức chuẩn có thể

được quy định là trung
bình trong ngành hoặc %
mức chuẩn là mức độ
đạt được của tổ chức
hoạt động tốt nhất trong
ngành. Phương pháp so sánh kết
quả hoạt động giúp tổ chức
xác định rõ vị trí của tổ
chức trong ngành về
phương diện quản trị nguồn
nhân lực
 CÔNG TY ĐIỆN THOẠI

Mục tiêu Kết quả

Doanh số bán hàng: tăng 10%
Chất lượng sản phẩm: giảm lỗi
2%
Hài lòng khách hàng: 4/5 sao
Năng suất sản xuất: tăng
1000/ngày
Doanh số bán hàng: tăng 8 %
Chất lượng sản phẩm: giảm
lỗi 1,5%
Hài lòng khách hàng: 3.5/5
sao
Năng suất sản xuất: tăng
900/ngày

NGUYÊN NHÂN
Kết quả hoạt động
của doanh nghiệp

Bốn khía cạnh:

• Tài chính
• Khách hàng và thị trường
• Các quá tình kinh doanh
ROBERT KAPLAN
• Học tập và phát triển
nguồn nhân lực

DAVID NORTON
Kết quả hoạt động
của doanh nghiệp

Khía cạnh tài chính Khía cạnh khách hàng

Thể hiện lợi ích kinh tế trong Đo lường mức độ thoả mãn
sử dụng nguồn nhân lực, được của khách hàng, cộng
thông qua các chỉ tiêu. đồng,..đối với hoạt động của
• Doanh số bình quân trên một phòng Nhân sự .
nhân viên.
Ví dụ: Mức độ thỏa mãn của
• Lợi nhuận bình quân trên một
nhân viên.
ứng viên đối với các chương
• Lợi nhuận bình quân trên tiêu trình tuyển dụng.
chí nguồn nhân lực.
• Tỷ lệ giá trị gia tăng chia tổng
chi phí về nguồn nhân lực.
Kết quả hoạt động
của doanh nghiệp

Khía cạnh tài chính Khía cạnh khách hàng

Thể hiện lợi ích kinh tế trong Đo lường mức độ thoả mãn
sử dụng nguồn nhân lực, được của khách hàng, cộng
thông qua các chỉ tiêu. đồng,..đối với hoạt động của
• Doanh số bình quân trên một phòng Nhân sự .
nhân viên.
Ví dụ: Mức độ thỏa mãn của
• Lợi nhuận bình quân trên một
nhân viên.
ứng viên đối với các chương
• Lợi nhuận bình quân trên tiêu trình tuyển dụng.
chí nguồn nhân lực.
• Tỷ lệ giá trị gia tăng chia tổng
chi phí về nguồn nhân lực.
Kết quả hoạt động
của doanh nghiệp
Quá trình nội bộ
Thiệt lập hoặc hoàn thiện
và ứng dụng những quy
trình mới vào trong tổ chức
như hệ thống cân bằng
điểm, hệ thống xác định giá
công việc, hệ thống lương
doanh nghiệp
Khía cạnh khách hàng
Đo lường mức độ thoả
mãn của khách hàng, cộng
đồng,..đối với hoạt động của
phòng Nhân sự .
Ví dụ: Mức độ thỏa mãn của
ứng viên đối với các
chương trình tuyển dụng.
Công cụ đo lường kết quả cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực
 CÁC CHỈ
SỐ THEN
CHỐT ĐO
LƯỜNG
KẾT QUẢ
THỰC
HIỆN
CÔNG
VIỆC
do danh tiếng công ty, có thể do truyền
ấp dẫn.
KPI trong tuyển dụng và bố trí:

ên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên

ển:
thì chứng tỏ quảng cáo đã xác định đúng thị
ục tiêu, đã truyền thông những điểm cốt lõi
các ứng viên, giúp bộ phận tuyển dụng đỡ
ng kém
tuyểntrong
dụngviệc lọc ứng viên.
viên tham gia
yển dụng
ch, phụ thuộc mục tiêu của doanh nghiệp:
mới tuyển
uyển dụng
h kể từ khi yêu cầu tuyển dụng
c nhân sự, thường được tính
ng không lành nghề hoặc được
ao động có trình độ lành nghề

ng viên:
các hoạt động tuyển dụng bao gồm: chi
ang Web tuyển dụng,…
 Đo lường tổng số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một nhân
viên thuộc một chức danh (vd bán hàng thực phẩm) hoặc nhóm chức danh (vd
kế toán).
Tổng
- Chichi
phíphí
huấnđàoluyện
tạo gồm
trung
chibình
phí thù
cholao
mộtcho
nhân
giảng
viênviên, chi phí cho giáo trình
chi phíCông
đi lại,…
thức :
Chi phí huấn luyện trung bình một nhân viên cho biết công ty đã đầu tư trong đ
nhiêu cho một nhân viên
--Tỷ
Tỷlệlệchi phíviên
nhân đào được
tạo/ tổng
đào quỹ
tạo lương
Công
Tỷ thức:
lệ này được đo bằng số nhân viên được đào tạo/ tổng số nhân viên cần đào
cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó.
- Kết quả đào tạo
- Tỷ lệ nhân viên đạt yêu cầu sau đào tạo từ mức quy định trở lên.
- Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo.
- Nhận xét của cán bộ quản lý cấp trên về việc nhân viên đã ứng dụng đào tạo như thế
nào vào trong công việc.
- Tỷ lệ nhân viên áp dụng được kiến thức đã đào tạo so tổng số nhân viên được đào tạ
(do quản lý đánh giá).

- Tỷ trọng chi phí đào tạo/ giá thành sản phẩm

Công thức:
KPI trong hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi:
- Thu nhập bình quân theo chức danh.
Nếu chỉ số này thấp hơn thị trường có thể làm cán bộ nhân viên bất mãn, nghỉ
việc.Ngược lại, nếu chỉ số này cao quá so với thị trường, có thể gây khó khăn cho
doanh nghiệp về lợi thế cạnh tranh đối với giá sản phẩm, dịch vụ.

- Tỷ lệ lương/ tổng thu nhập mang về của cán bộ nhân viên theo từng nhóm chức
danh.
Nếu chỉ số này cao – ví dụ lên tới 90%, sẽ ảnh hưởng không tốt với việc động viên cán
bộ nhân viên vì ngoài lương, cán bộ nhân viên không có các khoản thưởng do kết quả
làm việc tốt.
- Chi phí nhân sự bình quân theo từng nhóm chức danh.

Tiêu chí này cho biết trung bình tổ chức đã đầu tư bao nhiêu cho một nhân viên theo
từng nhóm chức danh
- Chi lương tăng ca do làm thêm giờ
Mức lương tăng ca của các bộ phận trong tháng, năm và lý do liên quan
cảm nhất đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Tiêu chí này có thể áp dụ ng cho từng công ty hay cho một ngành

g khoản tăng chi phí tăng thêm cho tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, có thể gây ngưng trệ trong sản xuất kinh doanh khi công ty k

ỉ quan tâm đến số cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian.

ừng tháng được tính theo hai cách:

ong năm có thể tính bằng hai cách phổ biến sau đây:
ừng tháng trong suốt năm
Mức độ thường xuyên vắng mặt (không phụ thuộc độ dài thời gian vắng mặt), theo công thức:

Tỷ lệ vắng mặt cao sẽ gay khó khăn cho tổ chức trong việc thực hiện công việc đúng kỳ hạn, trong việc điề
chi phí do phải thêm tiền làm ngoài giờ, chi phí do phương tiện làm việc và máy móc thiết bị không được s
• Tỷ lệ giờ tăng ca so với tổng thời gian đi làm việc theo quy định
Công thức:

• Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế

Tiêu chí này đo lường mức độ sử dụng đầy đủ thời gian lao động theo công thức:

Thời gian làm việc thực tế được tính bằng tổng quỹ thời gian làm việc trừ đi tổng thời gian lãng phí do tổ c
tốt (thiếu nguyên vật liệu, không phan công nhiệm vụ), do không tuân thủ nội quy lao động (đi làm trễ), d
lao động không tốt(bãi công,đình công), do thiên tai (ngập lụt),….
Để nâng cao ý thức kỷ luật lao động, nhiều tổ chức áp dụng KPI về
• Tổng thời gian đi làm muộng trong tổ chức
KPI về an toàn lao động
1. Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động
Tỷ lệ này được đo lường bằng số tai nạn
lao động trong một tháng của mỗi bộ
phận sản xuất.
2. Tỷ lệ thời gian mất mát do an toàn lao
động
* Tổng thời gian mất mát của tất cả các
chức danh liên quan đến 1 tai nạn lao
động. Bạn tổng hợp toàn bộ thời gian mất
mát lại.
* Tổng chi phí liên quan đến thời gian mất
mát gồm chi phí mất đi và chi phí xử lý an
toàn lao động
3. Tỷ lệ chi phí mất do ATLD:
* Chi phí mất do an toàn lao động = số sản
phẩm bị mất * đơn giá (của người liên
quan) + chi phí xử lý an toàn lao động.
* Bạn theo dõi chi phí này ở các bộ phận
KPI về hoạt động cải tiến
1. Tổng giá trị gia tăng
* Tổng giá trị gia tăng là tổng giá trị tăng
lên do các đề xuất của các bộ phận, cá
nhân trong 1 năm.
* Ngoài ra, bạn có thể tổng hợp tổng chi
phí thưởng và tỷ lệ tương ứng với tổng giá
trị gia tăng.

2. Tổng số ý kiến
* Bạn nên theo dõi số ý kiến theo từng
tháng và theo từng bộ phận.
* Đối với các bộ phận có ít ý kiến thì bạn
cần có biện pháp thúc đẩy sự sáng tạo của
các bộ phận đó. Lưu ý là ý kiến chỉ được
xét khi nó thực sự có giá trị.
KPI VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc:

Đây là chỉ số đo lường tỷ lệ nhân viên nghỉ
việc so với tổng số nhân viên. Tỷ lệ này có
thể cho thấy mức độ hài lòng của nhân
viên với công ty và sự hấp dẫn của công ty
với nhân viên.
2. Tỷ lệ tuyển dụng:
Đây là chỉ số đo lường tỷ lệ ứng viên được
tuyển dụng so với tổng số ứng viên. Tỷ lệ
này có thể cho thấy hiệu quả của chiến
lược tuyển dụng và đánh giá chất lượng
ứng viên.
3. Tỷ lệ đào tạo nhân viên:
Đây là chỉ số đo lường tỷ lệ nhân viên
được đào tạo so với tổng số nhân viên. Tỷ
lệ này có thể cho thấy sự đầu
KPI về chi phí hoạt động của bộ phận tổ
chức hoặc quản trị nguồn nhân lực, bao
gồm:

Chi phí nhân sự của bộ phận

Chi phí văn phòng như bảo trì, bảo dưỡng
máy móc thiết bị, dụng cụ làm việc; chi
phí điện thoại; khấu hao máy tính và
hương tiện làm việc; chi phí đồ dùng văn
phòng;
Chi phí tiếp khách, ngoại giao.
Phí, lệ phí (quảng cáo, lệ phí tuyển dụng,
v.v...) Thuê khoán (tư vấn, nhân sự làm
thêm, v.v...)
c KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực
c KPI năng suất cho biết khối lượng công việc trung bình mà một nhân viên đã thực hiện trong một đơn vị thời gian, có
ể được tính theo ngày, tuần, tháng hoặc năm, gồm:

oanh số trung bình trên 1 nhân viên. Tiêu chí này cho biết một nhân viên tạo ra doanh số bao nhiêu trong 1 đơn vị thời
an (ngày, tuần, tháng, năm).

n lượng trung bình trên 1 nhân viên. Tiêu chí này cho biết một nhân viên tao ra sản luan hoa nhiều trong 1 đơn vị thời
an (ngày, tuần, tháng, năm).

c KPI hiệu quả cho biết hiệu suất đầu tư, sử dụng nguồn nhân lực, gồm:
oanh số trung bình trên chi phí lương (hoặc chi phí nhân sự). Tiêu chí này cho biết một đồng lương (hoặc chi phí nhân sự)
ì tạo ra doanh số là bao nhiêu.
i nhuận trung bình trên chi phí lương (hoặc chi phí nhân sự). Tiêu chí này cho biết một đồng lương (hoặc chi phí nhân
) thì tạo ra lợi nhuận là bao nhiêu.

i nhuận trung bình trên 1 nhân viên. Tiêu chí này cho biết
ột nhân viên tạo ra lợi nhuận bao nhiêu trong 1 năm