Professional Documents
Culture Documents
Quản trị học căn bản (Trường Đại học Kinh tế – Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ
Chí Minh)
Các tổ chức hiệu quả cao hoạt động vừa có hiệu quả vừa đạt kết quả.
Hình 1.1 Tính hiệu quả, kết quả và hiệu quả hoạt động trong một tổ chức
3. Tại sao cần học quản trị học?
Học Quản trị học để hiểu bản chất năng động và phức tạp của công việc và đưa ra các
quyết định có đạo đức và hiệu quả cho một tổ chức.
Hiểu quản trị học sẽ giúp nhà quản trị thành công.
Lợi ích kinh tế của việc trở thành một nhà quản trị giỏi cũng rất ấn tượng.
Việc học hỏi các nguyên lý quản trị có thể giúp bạn đưa ra các quyết định đúng đắn trong
các tình huống ngoài công việc.
1. Hoạch định
Hoạch định Quá trình xác định và lựa chọn các mục tiêu và quy trình hành động phù hợp
cho tổ chức.
Các bước trong quá trình hoạch định:
Quyết định tổ chức sẽ theo đuổi mục tiêu nào;
Quyết định áp dụng chiến lược gì để đạt được những mục tiêu đó;
Quyết định cách thức phân bổ các nguồn lực tổ chức để theo đuổi những chiến lược
giúp đạt được mục tiêu.
Chiến lược Một nhóm các quyết định về những mục tiêu nào cần theo đuổi, hành động nào
cần thực hiện, và làm thế nào để sử dụng các nguồn lức nhằm đạt được các mục tiêu đó.
2. Tổ chức
Tổ chức Xây dựng cấu trúc những mối quan hệ làm việc để các thành viên của tổ chức làm
việc cùng nhau nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Cơ cấu tổ chức Hệ thống các mối quan hệ nhiệm vụ và báo cáo chính thức giúp phối hợp và
khuyến khích các thành viên để họ hợp tác nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức.
Kết quả của việc tổ chức là tạo ra cơ cấu tổ chức.
3. Lãnh đạo
Lãnh đạo Tuyên bố tầm nhìn rõ ràng, tiếp sinh lực và tạo điều kiện cho nhân viên để mọi
người hiểu rõ vai trò của mình trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức.
Tầm nhìn của một tổ chức là một tuyên bố ngắn gọn, cô đọng và truyền cảm hứng về việc tổ
chức dự định trở thành cái gì và các mục tiêu mà tổ chức đang tìm cách đạt được – trạng thái
tương lai mong muốn của tổ chức.
4. Kiểm soát
Kiểm soát Đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của một tổ chức và thực hiện mọi hành động
sửa đổi cần thiết để duy trì hoặc cải thiện hiệu quả hoạt động.
Kết quả của quá trình kiểm soát là khả năng đo lường thành tích một cách chính xác và điều
chỉnh tính hiệu quả và kết quả.
IV. Những thay đổi gần đầy trong thực tiễn quản trị
1. Tái cấu trúc và thuê ngoài
Tái cấu trúc Giảm quy mô một tổ chức bằng cách cắt giảm công việc của một số lượng lớn
nhà quản trị cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở cũng như nhân viên không có chức trách quản lý.
Thuê ngoài Hợp đồng với một công ty khác, thường là ở quốc gia khác có chi phí thấp, để
công ty đó thực hiện một hoạt động mà trước đây doanh nghiệp tự mình thực hiện tăng hiệu quả
vì nó làm giảm chi phí hoạt động, giải phóng dòng tiền và nguồn lực có thể sử dụng theo phương
thức hiệu quả hơn.
2. Trao quyền và đội tự quản
Trao quyền Sự mở rộng kiến thức, nhiệm vụ và trách nhiệm ra quyết định cho người lao
động.
Đội tự quản Một nhóm các nhân viên cùng đảm nhận trách nhiệm tổ chức, kiểm soát và
giám sát hoạt động công việc của chính mình và giám sát chất lượng của hàng hóa và dịch vụ họ
cung cấp.
V. Những thách thức về quản trị trong môi trường toàn cầu
1. Số lượng tăng lên của các tổ chức toàn cầu
2. Xây dựng lợi thế cạnh tranh
Lợi thế cạnh tranh Khả năng của một tổ chức hoạt động tốt hơn các tổ chức khác vì nó tạo
ra các sản phẩm hoặc dịch vụ được mong đợi một cách có kết quả và hiệu quả cao hơn các tổ
chức kia.
Hình 1.6 Các nền tảng của lợi thế cạnh tranh
Đổi mới Quá trình tạo ra hàng hóa và dịch vụ mới hoặc cải tiến hoặc phát triển các phương
thức tốt hơn để sản xuất và cung cấp chúng.
Quản trị bước chuyển mình Việc tạo ra tầm nhìn mới cho công ty đang gặp khó khăn dựa
vào hướng tiếp cận mới cho hoạch định và tổ chức để tận dụng tốt hơn nguồn lực của công ty và
cho phép nó sống sót và cuối cùng là phát triển.
3. Duy trì các tiêu chuẩn đạo đức và trách nhiệm xã hội
Áp lực cho nhà quản trị các cấp trong việc tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trách nhiệm xã hội, tập trung vào việc quyết định những nghĩa vụ nào công ty cần phải có
đối với con người và các nhóm bị ảnh hưởng bởi hoạt động của công ty.
4. Quản trị lực lượng lao động đa dạng
Thách thức của các nhà quản trị là phải nhận diện nhu cầu đạo đức, và yêu cầu pháp lý để cư
xử với nguồn nhân lực một cách công bằng và bình đẳng.
Các thủ tục và cách thực thi quản trị nguồn nhân lực (HRM) có tính hợp pháp và công bằng
cần phải được đặt.
5. Sử dụng công nghệ mới
Tận dụng các công nghệ thông tin mới (IT) một cách có kết quả và hiệu quả là thách thức lớn
đối với các nhà quản trị.
Các loại CNTT mới càng làm tăng khả năng cho cá nhân nhân viên và các đội tự quản bằng
cách cung cấp cho họ thông tin quan trọng và cho phép học thực hiện các tương tác ảo.
CHƯƠNG II. GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ, CẢM XÚC VÀ VĂN HÓA:
CON NGƯỜI TRONG QUẢN TRỊ
I. Các đặc điểm cố định: Đặc điểm tính cách
Đặc điểm tính cách Các xu hướng cố định về cảm nhận, suy nghĩ và hành động theo những
cách khác nhau nhất định.
Đặc điểm tính cách của nhà quản trị ảnh hưởng đến hành vi và phong cách quản trị con người
và các nguồn lực khác.
Không có một đặc điểm riêng biệt nào là đúng hay sai đối với một nhà quản trị hiệu quả.
Tính hiệu quả được quyết định nhờ sự tương tác phức tạp giữa các đặc điểm của nhà quản trị
với tính chất công việc và tổ chức họ đang làm việc.
1. Năm đặc điểm nổi trội của tính cách
Hình 2.1 Năm đặc điểm nổi trội của tính cách
Tính cách của nhà quản trị có thể được mô tả bằng cách xác định điểm nào trên mỗi thang đo sau đây
mô tả chính xác nhất nhà quản trị đang cần nghiên cứu:
Hướng ngoại Xu hướng trải nghiệm cảm xúc và tâm trạng tích Cao
cực và cảm thấy tốt về bản thân và toàn thế giới. Dễ hòa đồng
Trìu mến
Cởi mở
Thân thiện
Thấp
Ít quan tâm tới
tương tác xã hội
Có quan điểm kém
tích cực hơn
Xúc động tiêu cực Xu hướng trải nghiệm các cảm xúc và tâm Cao
trạng tiêu cực, cảm thấy đau buồn và phê phán bản thân và người Cảm thấy tức giận
khác. Không hài lòng
Thấp
Ít bi quan
Ít phê phán bản
thân
Dễ hòa hợp Xu hướng hòa hợp với người khác. Cao
Dễ được yêu quý
Có xu hướng tình
cảm
Quan tâm đến
người khác
Thấp
Không tin tưởng
Không thông cảm
Không hợp tác
Đối kháng
Tận tâm Xu hướng cẩn trọng, kỹ lưỡng và kiên trì. Cao
Có khả năng tổ
chức
Kỹ luật tự giác
Thấp
Thiếu định hướng
và thiếu tự giác
Sẵn sàng học hỏi và trải nghiệp Xu hướng ưa thích những thứ Cao
nguyên bản, có những mối quan tâm rộng rãi, cởi mở với một loạt Sáng tạo trong việc
các kích thích, táo bạo và chấp nhận rủi ro. ra quyết định
Thấp
Ít có xu hướng chấp
nhận rủi ro
Hình 2.2 Các yếu tố duy trì và dẫn truyền văn hóa tổ chức
Hội nhập vào tổ chức Quá trình trong đó những người mới gia nhập học hỏi về giá trị và
chuẩn mực của tổ chức và đạt được các hành vi làm việc cần thiết để thực hiện công việc một
cách hiệu quả.
Nghi lễ và nghi thức Các sự kiện chính thức ghi nhận những sự việc có tầm quan trọng đối
với toàn bộ tổ chức và với những nhân viên cụ thể.
Nghi lễ chuyển đổi Xác định phương thức các cá nhân gia nhập, thăng tiến nội bộ
hoặc rời khỏi tổ chức.
Nghi lễ hội nhập Xây dựng và củng cố mối liên hệ chung giữa các thành viên
trong tổ chức.
Nghi lễ khích lệ
Giúp tổ chức công khai ghi nhận và khen thưởng cống hiến của nhân viên và
nhờ vậy tăng cường sự cam kết của họ với các giá trị của tổ chức.
Bữa tối trao thưởng, phát hành báo và thăng tiến cho nhân viên.
Câu chuyện và ngôn ngữ
Truyền đạt giá trị của tổ chức .
Tiết lộ các loại hành vi được tổ chức đánh giá cao .
Bao gồm cách mọi người ăn mặc, văn phòng họ ngồi làm việc, những chiếc xe
họ lái và mức độ trang trọng họ sử dụng khi họ giao tiếp với nhau.
Đạo Đức Niềm tin, giá trị và nguyên tắc đạo đức hướng từ trong nội tâm mà mọi người sử
dụng để phân tích hoặc giải thích một tình huống và sau đó quyết định thế nào là “đúng” hoặc
cách hành xử phù hợp với tình huống đó.
Tiến Thoái Lưỡng Nan về Đạo Đức Một tình huống khó xử mà mọi người phải quyết định
xem họ có nên hành động theo cách thức có thể giúp đỡ người khác hoặc giúp đỡ nhóm, mặc dù
làm như vậy có thể đi ngược lại lợi ích cá nhân của họ.
Trần kính (Rào cản vô hình) Một phép ẩn dụ ám chỉ đến rào cản vô hình ngăn phụ nữ và
những người dân tộc thiểu số được thăng chức lên các vị trí hàng đầu của công ty.
IV. Các nhà quản trị và việc quản trị hiệu quả sự đa dạng
Vai trò quản trị then chốt
Nhà quản lý có ảnh hưởng nhiều hơn nhân viên bình thường.
Khi các nhà quản lý cam kết về sự đa dạng thì quyền hạn vị trí quyền lực và địa vị của
các nhà quản lý ảnh hưởng đến các thành viên khác trong tổ chức khiến họ đưa ra một
cam kết tương tự.
Quản trị sự hiệu quả đa dạng có ý nghĩa với kinh doanh
Sự đa dạng của các thành viên trong tổ chức có thể là một nguồn lợi thế cạnh tranh.
Tuyển dụng nhiều nhân viên đa dạng khác biệt cần phải có sự quản lý sự đa dạng hiệu
quả một cách liên tục để giữ chân những nhân viên đó.
Nhiều tổ chức nhấn mạnh rằng các nhà cung cấp hỗ trợ sự đa dạng.
Quản lý hiệu quả sự đa dạng là cần thiết để tránh các vụ kiện tốn kém.
Tiến hành giáo dục và đào tạo về quấy rối tình dục cho tất cả các thành viên tổ
chức, bao gồm cả các nhà quản lý.
Tiến hành thủ tục khiếu nại công bằng để điều tra các cuộc cáo buộc về quấy rối
tình dục.
Hình 4.1 Các lực lượng trong môi trường toàn cầu
Môi trường tổng quát Các lực lượng toàn cầu, kinh tế, công nghệ, văn hóa xã hội, nhân
khẩu học, chính trị và pháp lý có ảnh hưởng tới tổ chức và môi trường tác nghiệp của nó trên
phạm vi rộng.
Môi trường tác nghiệp Tập hợp các lực lượng và điều kiện bắt nguồn từ các nhà cung cấp,
nhà phân phối, khách hàng và đối thủ toàn cầu; các lực lượng và điều kiện này ảnh hưởng đến
khả năng giành được đầu vào và giải quyết đầu ra của tổ chức vì chúng ảnh hưởng hàng ngày tới
các nhà quản trị.
1. Môi trường tác nghiệp
Nhà cung cấp Các cá nhân và tổ chức cung ứng các nguồn lực đầu vào cho một tổ chức để
tổ chức đó sản xuất hàng hóa và dịch vụ Nguyên liệu thô, linh kiện, phụ kiện hoặc nguồn nhân
lực.
Sử dụng nguồn lực toàn cầu Việc mua hoặc sản xuất các đầu vào hoặc linh kiện từ các nhà
cung cấp nước ngoài để giảm chi phí và cải thiện chất lượng hoặc thiết kế.
Nhà phân phối Các tổ chức giúp bán hàng hóa hoặc dịch vụ của các tổ chức khác cho khách
hàng. Nếu các nhà phân phối trở nên lớn hơn và có nhiều quyền lực đến mức họ có thể kiểm soát
sự tiếp cận của khách hàng với hàng hóa và dịch vụ, họ có thể đe dọa tổ chức đó bằng cách yêu
cầu giảm giá hàng hóa và dịch vụ.
Khách hàng Các cá nhân và nhóm mua hàng hóa và dịch vụ do một tổ chức sản xuất.
Đối thủ cạnh tranh Các tổ chức sản xuất hàng hóa và dịch vụ tương tự và có thể so sánh với
hàng hóa và dịch vụ của một tổ chức cụ thể. Mức độ cạnh tranh cao thường dẫn đến cạnh tranh
về giá và giá giảm sẽ làm giảm doanh thu và lợi nhuận từ khách hàng.
Đối thủ cạnh tranh tiềm năng Các tổ chức hiện không có mặt trong môi trường tác nghiệp
nhưng có thể gia nhập nếu họ muốn.
Rào cản gia nhập Các yếu tố gây khó khăn và tốn kém cho một công ty khi xâm nhập vào
một môi trường tác nghiệp hoặc ngành cụ thể.
Lợi thế kinh tế về quy mô Những lợi thế chi phí liên quan đến vận hành quy mô lớn.
Sự trung thành thương hiệu Ưu tiên của khách hàng cho các sản phẩm của các tổ chức hiện
tại trong môi trường tác nghiệp.
Các quy định của chính phủ Trong một số trường hợp, có chức năng như một rào cản gia
nhập ở cả cấp độ ngành và cấp quốc gia.
Hình 4.2 Rào cản gia nhập và cạnh tranh
Lực lượng nhân khẩu học Kết quả của những thay đổi trong bản chất hoặc thái độ thay đổi
đối với đặc điểm của dân số, như tuổi tác, giới tính, nguồn gốc sắc tộc, chủng tộc, khuynh hướng
tình dục và tầng lớp xã hội.
Lực lượng chính trị và pháp lý Kết quả của những thay đổi trong luật pháp và quy định như
cắt giảm sự can thiệp của nhà nước vào các ngành, tư nhân hóa tổ chức và tăng tầm quan trọng
của bảo vệ môi trường.
Chuẩn mực Các quy tắc ứng xử bất thành văn, không chính thức quy định hành vi phù hợp
trong các tình huống cụ thể và được hầu hết các thành viên của một nhóm hoặc tổ chức coi là
quan trọng.
Thuần phong mỹ tục Những chuẩn mực được coi là trung tâm đối với hoạt động của xã hội
và đời sống xã hội.
Tập quán Những quy ước xã hội thường lệ của cuộc sống hàng ngày.
Các nhà quản trị đưa ra cùng quyết định rất nhiều lần trước đó.
Các quy định, hướng dẫn được hình thành dựa trên những kinh nghiệm của những quyết
định trong quá khứ.
Quyết định không được lập trình Ra quyết định không được lập trình diễn ra để đáp lại các
cơ hội và nguy cơ bất thường, không dự đoán được.
Trực giác Cảm giác, niềm tin và linh cảm có sẵn trong tâm trí, đòi hỏi ít nỗ lực và thu thập
thông tin, và dẫn đến các quyết định ngay lập tức.
Phán đoán dựa trên suy luận Các quyết định đòi hỏi thời gian và nỗ lực và bắt đầu từ việc
thu thập thông tin cẩn thận, tạo ra các lựa chọn thay thế, và đánh giá các lựa chọn thay thế.
Cho phép khai thác những kỹ năng, năng lực và kiến thức tích luỹ tổng hợp của các thành
viên trong nhóm.
Cải thiện khả năng tạo ra các phương án khả thi
Cho phép nhà quản trị xử lý thêm thông tin
Tất cả các nhà quản trị chịu ảnh hưởng từ các quyết đinh đều đồng ý hợp tác.
Tư duy nhóm Mô hình của việc ra quyết định sai lầm và thiên lệch xảy ra trong các nhóm có
các thành viên cố gắng đạt được sự thống nhất với nhau mà không đánh giá chính xác thông tin
liên quan đến quyết định.
Phương pháp đóng vai ác Là một phân tích mang tính phê phán về một phương án được ưu
tiên, được đưa ra để đối phó với những thách thức nêu ra bởi một thành viên nhóm, người đóng
vai ác – người bảo vệ các phương án ít được ưa chuộng hơn hoặc đối lập để tranh luận.
Sự đa dạng của những người ra quyết định Những nhóm đa dạng thường ít thiên về tư duy
nhóm, bởi vì các thành viên nhóm đã khác nhau và do đó ít chịu áp lực phải đồng nhất.
Kỹ thuật nhóm danh nghĩa Là kỹ thuật ra quyết định trong đó các thành viên nhóm viết ra
các ý tưởng và giải pháp, đọc các đề xuất của họ trước cả nhóm và thảo luận, sau đó xếp hạng
các phương án.
Kỹ thuật Delphi Là kỹ thuật ra quyết định, trong đó thành viên nhóm không gặp mặt trực
tiếp mà trả lời bang văn bản cho các câu hỏi do trưởng nhóm đề ra.
Hình 6.1 Ba bước trong hoạt động hoạch định của tổ chức
Tuyên ngôn sứ mạng Là sự tuyên bố chung về mục đích của một tổ chức, xác định các sản
phẩm và khách hang của tổ chức, phân biệt tổ chức với các đối thủ cạnh tranh.
Hình 6.2 Các cấp bậc trong hoạch định của General Electric
Chiến lược cấp đơn vị kinh doanh Là việc phác thảo các phương pháp cụ thể mà một bộ
phần, đơn vị kinh doanh hoặc tổ chức sẽ sử dung để cạnh trạnh hiệu quả với các đối thủ cạnh
tranh của nó trong một ngành.
Kế hoạch cấp chức năng Là quyết định của các nhà quản trị chức năng gắn với các mục tiêu
mà họ đề xuất sẽ theo đuổi để giúp bộ phận đạt được các mục tiêu cấp đơn vị kinh doanh.
Chiến lược cấp chức năng Là kế hoạch hành động để cải thiện khả nnawg của từng chức
năng của tổ chức nhằm thực hiện các hoạt động của nhiệm vụ cụ thể theo các phương thức giúp
gia tăng giá trị hàng hoá/dịch vụ của mọi tổ chức.
3. Thời hạn của kế hoạch
Thời hạn Là khoảng thời gian dự định của một kế hoạch
Kế hoạch dài hạn thường 5 năm trở lên
Kế hoạch trung hạn thường từ 1-5 năm
Kế hoạch ngắn hạn thường ít hơn 1 năm
4. Các loại kế hoạch
a. Kế hoạch thường trực
Kế hoạch thường trực Được sử dung cho các quyết định đã được lập trình.
Chính sách Hướng dẫn hành động chung.
Quy định Hướng dẫn hành động chính thức bang văn bản.
Quy trình tác nghiệp chuẩn (SOP) Hướng dẫn bằng văn bản mô tả chuỗi hành động
chính xác cần được tuân thủ trong một tình huống cụ thể.
b. Kế hoạch sử dụng một lần
Kế hoạch sử dung một lần Được phát triển để xử lý việc ra quyết định không được lập
trình.
Chương trình Là nhóm kế hoạch tích hợp để đạt được các mục tiêu nhất định.
Dự án Là các kế hoạch hành động cụ thể được tạo ra để hoàn thành các phương diện
khác nhau của một chương trình.
Siêu cạnh tranh Được đặc trưng bởi sự cạnh tranh lâu dài, liên tục, khốc liệt do tiến bộ công
nghệ hoặc thay đổi thị hiếu của khách hàng.
Hình 6.6 Các giai đoạn trong chuỗi giá trị theo chiều dọc
Đa dạng hoá Là mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty sang một ngành mới để sản xuất
các loại hàng hoá hoặc dịch vụ mới và có giá trị.
Đa dạng hoá có liên quan Là chiến lược gia nhập một lĩnh vực kinh doanh hoặc ngành mới
để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong một hoặc nhiều bộ phận hoặc lĩnh vực kinh doanh hiện có của
tổ chức.
Sức mạnh tổng hợp Lợi ích về hiệu quả hoạt động có được khi các cá nhân và phòng ban
phối hợp hành động.
Đa dạng hóa không liên quan Việc gia nhập một ngành mới hoặc mua một công ty trong
ngành mới không liên quan tới các lĩnh vực kinh doanh hoặc ngành hiện tại của tổ chức theo bất
kỳ hình thức nào.
Công ty con 100% vốn nước ngoài Các nhà quản trị đầu tư vào việc thiết lập hoạt động sản
xuất tại một nước ngoài độc lập với bất kỳ sự tham gia trực tiếp có liên quan đến nước chủ nhà.
Cấu trúc chức năng Một cơ cấu tổ chức bao gồm tất cả các phòng ban mà một tổ chức cần
có để sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ của mình.
Hình 7.2 Cấu trúc chức năng của Pier 1 Imports
Ưu điểm
Khuyến khích học hỏi từ những người làm các công việc tương tự.
Dễ dàng cho nhà quản trị kiểm soát và đánh giá nhân viên.
Nhược điểm
Khó khăn trong việc giao tiếp giữa các phòng ban.
Bận tâm với công việc của phòng ban mình và mất đi tầm nhìn lớn hơn về mục tiêu của
tổ chức.
3. Cấu trúc theo đơn vị kinh doanh
Cấu trúc theo đơn vị kinh doanh Cơ cấu tổ chức bao gồm các đơn vị kinh doanh riêng biệt,
trong đó các chức năng làm việc với nhau để sản xuất một sản phẩm cụ thể cho một khách hàng
cụ thể.
Cấu trúc sản phẩm Cơ cấu tổ chức trong đó mỗi dòng sản phẩm hoặc lĩnh vực kinh doanh
được vận hành bởi một đơn vị kinh doanh độc lập.
Hình 7.3a Cấu trúc sản phẩm
Cấu trúc thị trường Cơ cấu tổ chức trong đó mỗi loại khách hàng được phục vụ bởi một
đơn vị kinh doanh độc lập; còn được gọi là cấu trúc khách hàng.
Hình 7.3b Cấu trúc thị trường
Cấu trúc địa lý Mỗi khu vực của một quốc gia hay vùng lãnh thổ được phục vụ bởi một bộ
phận khép kín.
Hình 7.3c Cấu trúc địa lý
Cấu trúc địa lý toàn cầu
Các nhà quản trị đặt vị trí các bộ phận phòng ban khác nhau ở mỗi khu vực trên thế giới
mà tổ chức hoạt động.
Cấu trúc này được sử dụng khi các nhà quản trị đang theo đổi chiến lược đa nội địa.
Cơ cấu sản phẩm toàn cầu Bộ phận về sản phẩm, không phải là quản trị vùng hay quốc gia,
chịu trách nhiệm quyết định nơi sản xuất sản phẩm và cách thức quảng bá ở nước ngoài.
4. Thiết kế ma trận và nhóm sản phẩm
Cấu trúc ma trận Một cơ cấu tổ chức nhóm đồng thời nhân sự và các nguồn lực theo cả
chức năng lẫn sản phẩm.
Cấu trúc nhóm sản phẩm Các nhân viên được chỉ định cố định vào một nhóm xuyên chức
năng và báo cáo với chỉ một giám đốc nhóm sản phẩm hoặc một người cấp dưới trực tiếp của
người này.
Nhóm xuyên chức năng Nhóm nhà quản trị được tập hợp từ các phòng ban khác nhau để
thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức.
Hệ thống quản trị tri thức Một hệ thống thông tin ảo dành riêng cho công ty trong đó hệ
thống hoá kiến thức của nhân viên và tạo điều kiện chia sẻ và tích hợp chuyên môn của các nhân
viên.
xảy ra.
Hình 8.1 Ba loại kiểm soát
Kiểm soát đồng thời Cung cấp cho nhà quản trị phản hồi ngay lập tức về mức độ hiệu quả
của quá trình biến đổi đầu vào thành đầu ra để nhà quản trị có thể khắc phục vấn đề khi chúng
nảy sinh.
Kiểm soát phản hồi Kiểm soát cung cấp cho nhà quản trị các thông tin về phản ứng của
khách hàng đối với sản phẩm và dịch vụ để thực hiện các biện pháp khắc phục nếu cần thiết.
Bước 1: Thiết lập các tiêu chuẩn về kết quả, mục tiêu chung hoặc mục tiêu cụ thể để đánh giá kết
quả hoạt động.
Bước 2: Đo lường kết quả thực tế.
Bước 3: So sánh kết quả thực tế với các tiêu chuẩn kết quả được chọn.
Bước 4: Đánh giá kết quả và bắt đầu hành động điều chỉnh (nghĩa là thực hiện thay đổi) nếu
Mục tiêu kéo dãn Các mục tiêu thách thức và kéo căng khả năng của nhà quản trị nhưng
không ngoài tầm với và không yêu cầu hao tổn quá mức về thời gian và sức lực.
Quá trình trong đó nhà quản trị cố gắng tăng khả năng thấu hiểu và phản ứng phù hợp với
điều kiện thay đổi của các thành viên tổ chức
Động lực cho sự thay đổi
Có thể giúp các thành viên ra quyết định về những thay đổi
Thay đổi từ trên xuống Một cách tiếp cận nhanh, có tính cách mạng đối với sự thay đổi,
trong đó các nhà quản trị cấp cao xác định những gì cần thay đổi, những gì cần làm và nhanh
chóng thực hiện những thay đổi trong toàn tổ chức.
Thay đổi từ dưới lên Một cách tiếp cận dần dần hay có tính tiến hoá để thay đổi trong đó
nhà quản trị ở tất cả các cấp cùng nhau phát triển một kế hoạch thay đổi chi tiết.
Đối sánh Quá trình so sánh thành tích ở một số các phương diện nhất định của một công ty
với các công ty có thành tích cao khác.
Bất cứ điều gì một người đóng góp cho công việc hoặc tổ chức.
Thời gian, nổ lực, kỹ năng, kiến thức, hành vi làm việc thực tế.
Hình 9.2 Kỳ vọng, nhận thức về tính công cụ và nhận thức về giá trị
Sự công bằng Sự cân bằng, không thiên vị và công bằng mà tất cả thành viên tổ chức được
hưởng.
Sự bất công Thiếu công bằng.
Bất công do trả lương quá thấp Tồn tại khi một người cảm nhận rằng tỷ lệ kết quả - đầu
vào của mình nhỏ hơn tỷ lệ của một người tham chiếu.
Bất công do trả lương quá cao Tồn tại khi một người cảm nhận rằng tỷ lệ kết quả - đầu vào
của mình lớn hơn tỷ lệ của một người tham chiếu.
Các lý thuyết về học tập Lý thuyết tập trung vào việc tăng động lực và thành tích của nhân
viên bằng cách liên kết các kết quả mà nhân viên nhận được với việc thực hiện các hành vi mong
muốn và việc đạt được mục tiêu.
Học tập Sự thay đổi tương đối lâu dài về kiến thức hoặc hành vi của một người bắt nguồn từ
thực tiễn hoặc kinh nghiệm.
Lý thuyết học tập: Các kết quả (thù lao), được phân phối dựa trên việc thực hiện các hành vi
chức năng tổ chức.
2. Trả công theo thành tích và Kết quả công việc
Kế hoạch trả công theo thành tích Một kế hoạch thù lao dựa trên thành tích.
Tăng lương hay thưởng?
Quyền chọn cổ phiếu cho người lao động Một công cụ tài chính cho phép người hưởng
quyền này mua cổ phiếu của một tổ chức ở một mức giá nhất định trong một thời gian nhất định
hoặc trong các điều kiện nhất định.
Các nhà quản trị Nhật Bản chú trọng chủ yếu vào nhóm
Các nhà quản trị Hoa Kỳ tập trung nhiều vào lợi nhuận trong ngắn hạn.
Quan niệm về khung thời gian cũng bị ảnh hưởng bởi văn hóa.
1. Quyền lực: Chìa khóa để lãnh đạo
Hình 10.1 Các nguồn tạo nên quyền lực quản trị
Quyền lực chính thống Quyền hạn mà nhà quản trị có được nhờ vào vị trí của mình trong hệ
thống thang bậc của tổ chức.
Quyền lực trao thưởng Khả năng của nhà quản trị trong việc trao hoặc từ chối không trao
các phần thưởng hữu hình và phần thưởng vô hình.
Quyền lực cưỡng bức Khả năng của nhà quản trị trong việc trừng phạt người khác.
Quyền lực chuyên gia Quyền lực dựa trên kiến thức, kỹ năng và chuyên môn đặc biệt mà
một nhà lãnh đạo sở hữu.
Quyền lực tham chiếu Quyền lực đến từ sự tôn trọng, ngưỡng mộ và trung thành của cấp
dưới và đồng nghiệp.
2. Trao quyền: Một thành phần trong quản trị hiện đại
Trao quyền Quá trình trao cho nhân viên ở tất cả các cấp quyền hạn được đưa ra quyết định,
chịu trách nhiệm về kết quả công việc của họ, cải thiện chất lượng và cắt giảm chi phí.
Trao quyền
Làm tăng khả năng của nhà quản trị để hoàn thành công việc
Làm tăng thêm sự tham dự, động lực và cam kết của người lao động
Đem đến cho các nhà quản trị nhiều thời gian hơn để tập trung vào các mối quan tâm cấp
thiết của họ
II. Các mô hình đặc điểm cá nhân và mô hình hành vi của lãnh đạo
Xác định rõ ràng các kết quả mà cấp dưới sẽ cố gắng đạt được
Khen thưởng cho cấp dưới đối với những kết quả có thành tích cao và đạt được các mục
tiêu công việc
Làm rõ những con đường dẫn đến việc đạt được mục tiêu
Các hành vi chỉ huy Thiết lập mục tiêu, phân công nhiệm vụ, chỉ ra cho cấp dưới cách thức
hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện các bước cụ thể để cải thiện hiệu quả công việc.
Các hành vi hỗ trợ Bày tỏ sự quan tâm với cấp dưới và chăm lo cho lợi ích tốt nhất của họ.
Các hành vi tham dự Cho phép cấp dưới có tiếng nói trong các vấn đề có ảnh hưởng đến
họ.
Các hành vi định hướng kết quả Đặt ra các mục tiêu đầy thách thức, tin tưởng vào khả
năng của cấp dưới.
3. Mô hình các yếu tố thay thế nhà lãnh đạo
Yếu tố thay thế nhà lãnh đạo Một đặc điểm của một cấp dưới hoặc của một tình huống hay
bối cảnh có tác dụng thay thế cho sự ảnh hưởng của nhà lãnh đạo và làm cho lãnh đạo trở nên
không cần thiết.
Các yếu tố thay thế có thể được tìm thấy trong:
Các đặc điểm của cấp dưới: kỹ năng, kinh nghiệm, động lực của họ
Các đặc điểm của tình huống: mức độ thú vị của công việc
4. Lãnh đạo chuyển đổi
Làm cho cấp dưới nhận thức về tầm quan trọng của công việc và hiệu quả làm việc của họ
đối với tổ chức
Khiến cho cấp dưới nhận thức được nhu cầu của chính mình về sự trưởng thành và phát triển
cá nhân
Thúc đẩy cấp dưới của họ làm việc vì lợi ích của toàn bộ tổ chức chứ không chỉ vì lợi ích hay
phúc lợi cá nhân.
5. Trở thành một nhà lãnh đạo lôi cuốn
Nhà lãnh đạo lôi cuốn Một nhà lãnh đạo chuyển đổi nhiệt tình, tự tin có khả năng truyền đạt
rõ ràng tầm nhìn của mình về những điều tốt đẹp có thể xảy ra.
6. Kích thích trí tuệ cấp dưới
Kích thích trí tuệ Hành vi mà một nhà lãnh đạo thực hiện để làm cho những người đi theo
nhận thức được các vấn đề và nhìn những vấn đề này theo những cách nhìn mới, phù hợp với
tầm nhìn của nhà lãnh đạo.
7. Thực thi sự quan tâm có tính phát triển
Sự quan tâm có tính phát triển Hành vi mà một nhà lãnh đạo thực hiện để hỗ trợ và khuyến
khích những người đi theo, và giúp họ phát triển và trưởng thành trong công việc.
8. Lãnh đạo giao dịch
Lãnh đạo giao dịch Lãnh đạo tạo động lực cho cấp dưới bằng cách thưởng khi hiệu quả
công việc cao và khiển trách khi hiệu quả công việc thấp.