ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

CHƯƠNG 1 - ĐGTHCV

1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh về các tiêu chuẩn được xây
dựng và thảo luận về đánh giá với người lao động
- đgia hệ thống là phải đánh giá dựa trên tình hình thực hiện công việc của người lao
động, có các hệ thống như: tiêu chuẩn, đo lường ...
- đgia chính thức: là công khai minh bạch đạt được sự thỏa thuận giữa các bên
- đánh giá tình hình thực hiện công việc là: đgia qtrinh làm việc và đgia kết quả thực hiện
công việc

2. Mục đích
•Đối với người lao động
- Tiếp nhận được thông tin nhanh chóng
- Được ghi nhận, có thêm động lực
- Xác định mục tiêu phát triển
- Có cơ hội thăng tiến
• Đối với tổ chức, nhà quản lý
- Cải cách quá trình thực hiện công việc
- Phát triển nhân tài, cơ cấu nhân lực
- Phát triển chính sách, quá trình quản lý
- Củng cố văn hóa tổ chức

3. Ý nghĩa: trong quá trình đánh giá người lao động và nhà quản lý sẽ tương tác, phản hồi
về công việc => giúp nlđ hiểu rõ công việc, nql kịp thời ghi nhận nỗ lực công việc của
nlđ

4. Nguyên tắc
- Phải dựa trên chức trách nhiệm vụ được giao (đgia dự trên bản mô tả công việc)
- Phải đầy đủ, toàn vẹn (phải xét trên nhiều bối cảnh)
- Phải khách quan, công khai, minh bạch (tư chém)
- Phải tiết kiệm hiểu quả (thời gian, nguồn lực)
5. Vai trò của các bên liên quan
• Lãnh đạo tổ chức
- Chỉ đạo, xây dựng, ban hành, hướng dẫn các chính sách biểu mẫu
- Chỉ đạo thực hiện hoạt động đánh giá
- Phê duyệt kết quả đánh giá
- Yêu cầu cấp dưới bảo đảm và kiểm tra về kết quả đánh giá
- Định hướng cải tiến hoạt động đánh giá
- Quyết định sử dụng kết quả đánh giá
• Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự
- Tư vấn tham mưu cho lãnh đạo về hđ đgthcv và sdung kqua đgia
- Xây dựng, điều chỉnh chính sách đánh giá
- Tổ chức và hdan thực hiện đgia trong TC
- Tbao và tổng hợp kếy quả đgia
- Kiểm soát hdong đgia
- Giải quyết khiếu nại về dgia
- Lập báo cáo đánh giá
• Đơn vị khác
- Đề xuất góp ý về chính sách đgia
- Giải quyết khiếu nại đánh giá trong đơn vị
- Tổng hợp kqua đgia và gửi về phòng nhân sự
- Khắc phục hạn chế sau khi đgia trong đơn vị
- Tgia họp về đgia khi được yêu cầu
- Thực hiện nhiệm vụ khác khi đc phân công
• Đối với người lao động
- Tự đgia theo quy định
- Đưa ra góp ý hoàn thiện chính sách đgia
- Được quyền khiếu nại về kết quả đgia
- Chấp hành quyết định đgia
- Thực hiện yêu cầu về khắc phục và cải tiến sau đánh giá
6. Phương pháp đánh giá
6.1. KPI
a. Khái niệm: KPI là chỉ số đánh đánh thực hiện công việc, đo lường hiệu suất công tác
dựa trên kết quả then chốt
b. Các loại: tập trung đầu ra, tập trung năng lực, tập trung hành vi
c. Các bước: Xác định bộ phận, người xây dựng - Xác định các chỉ số - Đánh giá mức độ
hoàn thành - Liên hệ giữa đánh giá KPIs và lương thưởng - Điều chỉnh và tối ưu KPI
d. Ưu và nhược:
- Ưu: Nhân viên hiểu rõ việc mình cần làm, kết quả cần đạt được để phân bổ thời gian
thực hiện hợp lý - giúp đánh giá một cách chính xác, khách quan tỷ lệ hoàn thành công
việc - căn cứ để tối ưu kỳ vọng cho từng vị trí
- Nhược điểm: hạn chế tầm nhìn của nhân viên xoay quanh các nhiệm vụ cá nhân, phòng
ban mà không nắm bắt được mục tiêu chung, rộng lớn của toàn bộ tổ chức.
6.2. MBO
a. Khái niệm: là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc thông qua các mục tiêu đã
được thiết lập sẵn dựa trên thỏa thuận của nhân viên & nhà quản lý
b. Các bước: Thiết lập mục tiêu - Phân ra và liên kết mục tiêu - Thiết lập quy trình - Đo
lường dựa trên mục tiêu - Phản hồi hiệu suất - Cải tiến hiệu suất
c. Ưu: Nhân viên chủ động lên kế hoạch thực hiện đáp ứng mục tiêu đề ra - Đánh giá
chính xác dựa trên số liệu cụ thể - hiệu quả nhân sự cũng tác động tích cực đến sự phát
triển chung của công ty.
d. Nhược: Đánh giá công việc theo năm, hạn chế về tính linh hoạt trong việc đổi mới các
chỉ số đo lường phù hợp với năng lực nhân sự
6.3. 360 độ
a. Khái niệm: nhận được đánh giá hiệu quả công việc từ nhiều bộ phận khác nhau như
quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, các phòng ban khác thậm chí là từ cả khách
hàng, đối tác.
b. Các bước: Xác định chủ thế đgia - Xây dựng bộ câu hỏi đgia - Lựa chọn hình thức
đgia - Tiến hành đgia - Phản hồi đgia - Khắc phục tồn tại sau đgia
c. Ưu: Đánh giá đa chiều, toàn diện về nhân viên dưới mọi góc nhìn - có cái nhìn tổng
quan, nhìn thấy những điểm mạnh, điểm yếu, những góc khuất của nhân sự chưa được
phát huy từ đó gợi mở phương hướng phát triển nhân sự về mọi mặt
d. Nhược: Năng lực của người đánh giá không đủ để có những nhận xét chính xác - Bất
đồng nội bộ khiến những đánh giá thiếu tính khách quan - Mỗi người một ý kiến dẫn đến
khó thống nhất, không mang lại những thông tin hữu ích cho nhà quản lý
7. Quy trình ĐGTHCV
a. Chuẩn bị đánh giá
- Thành lập hội đồng đánh giá: Số lượng, cơ cấu, vị trí, vai trò, trách nhiệm ?
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá: chọn phương pháp xây dựng tiêu chuẩn: xdung áp đặt,
thảo luận dân chủ, thành lập hội đồng xdung tiêu chuẩn đgia
- Chuẩn bị tài liệu đgia
- Truyền thông về hoạt động đgia
- Lựa chọn phương pháp đánh giá
- Lựa chọn đội ngũ đánh giá, giám sát
- Tgian, địa điểm đánh giá
b. Thực hiện đánh giá
- Nlđ tự đánh giá
- Đgia từ tập thể và nql
- Phỏng vấn đgia
KN: cuộc đối thoại giữa cán bộ đánh giá và nhân viên ....
Quy trình: Triẻn khai phỏng vấn - mở đầu phỏng vấn - thực hiện phỏng vấn - Kết thúc
phỏng vấn
Lỗi: tiêu chuẩn không rõ, cản trở ban đầu, hiệu ứng hào quang
- Quyết định về kết quả đgia và lưu hồ sơ
 CHƯƠNG 4 - Công chức, viên chức
1. Khái niệm
• Công chức là người đáp ứng các điều kiện sau đây:
- Là công dân Việt Nam.
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, trong biên chế.
- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
- Nơi làm việc: Cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chinh trị, xã hội ở các cấp; trong
quân đội nhưng không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong công an nhưng không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp, công nhân công an.
• Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn
vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
• Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ
hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả
thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức.
2. Ý nghĩa
•Đối với cơ quan quản lý công chức
- Tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc;
- Tăng khả năng dự báo về các nguy cơ trong thực thi;
- Đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổ nhiệm, luân
chuyển hoặc chấm dứt nhiệm sở
- Xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức để xây dựng kế
hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận;
- Kết nối chặt chẽ giữa kết quả thực thi của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức; - Xây
dựng hệ thống thông tin thông suốt và cải thiện quá trình giao tiếp trong tổ chức...;
•Đối với cá nhân công chức,
- Tự ý thức được yêu cầu của công việc
- Xác định được những yếu kém của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm.
3. Tiêu chí đgia
- Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ bao gồm: số lượng, chất lượng, thời gian;
- Chỉ số đo lường sự thực hiện là một công cụ gắn liền với các tiêu chí đánh giá và được
sử dụng để trả lời câu hỏi: Làm thế nào để tổ chức/bộ phận hay bản thân người công chức
biết những gì họ đã hoặc chưa đạt được theo những chuẩn mực mà tổ chức đặt ra.
4. Quy trình:
Bước 1. Thực hiện phân tích công việc nhằm xác định vị trí việc làm trong hệ thống cơ
quan HCNN
Bước 2. Mô tả công việc theo vị trí việc làm
Bước 3. Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc và chỉ số đánh giá mức độ hoàn
thành công việc
Bước 4. Đo lường kết quả thực hiện công việc và xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ
để phân loại công chức
Bước 5. Sử dụng kết quả đánh giá cho hệ thống quản lý