CHƯƠNG 11: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ

(Không học)   

CHƯƠNG 12: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT DỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Câu 1: Vì sao cần đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực của tổ chức?

Nếu không đo lường được kết quả hoạt động QTNNL thì tổ chưc coi hoạt động
QTNNL rất là “xa xỉ”, có thể cắt bớt hoặc loại bỏ khi tổ chức gặp khó khan. Khi đó,
bộ phận nhân lực sẽ hoạt động rất khó khan, kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
bị hạn chế:
- Cán bộ quản lý trực tuyến là những người không hiểu gì về QTNNL, không quan tâm
đến việc cần QTNNL theo cách chuyên nghiệp
- Chỉ có thể dựa vào sự hỗ trợ, giúp đỡ của tổng GĐ để vượt qua các trở ngại từ các cán
bộ QL bộ phận trong việc thực thi các chính sách, chương trình hoạt động QTNNL
- Muốn từ bỏ các chương trình hoạt động QTNNL hoặc thực hiện mà không có sự tham
gia của các cán bộ quản lý trực tuyến
- Đo lường kết quả hoạt động QTNNL bằng các tiêu chí ảo hoặc không thuyết phục cho
cán bộ QL trực tuyến như: Chi phí cho đào tạo, số lượng các khoá đào tạo đã thực hiện
(SGK-1.1-408)

Câu 2: So sánh các phương pháp đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực về phương diện:
cung cấp đầy đủ thông tin, mức độ phức tạp và chi phí thời gian thực hiện?

ĐẦY ĐỦ THÔNG MỨC ĐỘ PHỨC CHI PHÍ THỜI GIAN

PHƯƠNG PHÁP
TIN TẠP THỰC HIỆN
So sánh xếp hạng Thiếu thông tin đánh - Nếu quá nhiều thứ -Ít tốn kém chi phí thời
giá mức độ hoàn hạng công việc thì gian
thành công việc đối khó đưa ra được các -Trường hợp so sánh
với các vị trí có định nghĩa chính xác từng cặp tốn nhiều thời
nhiệm vụ khác nhau chuẩn mực gian nếu số lượng nhân
- Nếu có quá ít hạng viên lớn:
có thể sẽ khó khan Số lần ss: S=N(N-1)/2
để phân loại giá trị trong đó N là số lượng
công việc và mức nhân viên
lương
So sánh với mức Đánh giá dựa trên - Ít phức tạp vì dựa - Ít tốn kém chi phí thời
chuẩn những mức chuẩn trên mức chuẩn có gian thực hiện
trung bình có sẵn sẵn: trung bình trong
nên đôi khi không ngành, mực độ đạt
phù hợp với tổ chức được của tổ chức
hoạt động tốt nhất
 trong ngành
Quản trị theo mục - Cung cấp nhiều - Thường áp dụng ở Nếu mục đưa ra không
tiêu thông tin cho đánh các cấp quản trị cao phù hợp sẽ tốn nhiều
giá khi mục tiêu nhất của cty hoặc thời gian và chi phí
được định lượng hoá đánh giá các bộ
cụ thể. phận, đánh giá theo
dự án hoặc đánh giá
các công việc khó
đo lường.
Hệ thống cân bằng - Cung cấp đầy đủ - Đây là phương - Tốn kém chi phí thời
điểm thông tin vì xét đến pháp khó thực hiện gian thực hiện
tất cả khía cạnh liên với khối lượng công
quan việc lớn
Tham khảo:

- Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực (SGK-413)

- Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện cv (SGK-242)

Câu 3: Hãy căn cứ vào tình hình thực tế của một công ty cụ thể để đề xuất các KPI về quản
trị nhân lực cho công ty này. Giải thích lý do chọn các KPI đó.

Theo tình hình thực tế Công ty của từng cá nhân và căn cứ theo các chỉ số thực hiện
công việc chủ yếu (KPI) về quản trị nguồn nhân lực được đưa ra (trang 420), cần thực
hiện:
1. Đánh giá tình hình hiện tại của Công ty đã thực hiện được chỉ tiêu nào trong 10 chỉ
tiêu đặt ra, liệt kê và phân tích các tiêu chí đã thực hiện đã phù hợp chưa?
2. Cần thay đổi các tiêu chí hiện tại như thế nào (bổ sung, chỉnh sửa, thay đổi), và bổ
sung thêm các tiêu chí còn thiếu. Đưa ra lý do bổ sung: ví dụ: tỷ lệ nghỉ việc của
Công ty tăng cao – trong khi chưa có tiêu chí đánh giá về KPI tỷ lệ nghỉ việc (mục
3.4), nên cần rà soát đánh giá phân loại các nguyên nhân nghỉ việc, thống nhất cách
tính, từ đó đưa ra mục tiêu cụ thể của Công ty  Trên cơ sở đó, tìm ra các yếu tố
tác động đến nghỉ việc và có biện pháp điều chỉnh kịp thời.
Lưu ý: Tuỳ theo mỗi công ty để đưa ra KPI phù hợp (về lĩnh vực hoạt động, về quy
mô công ty…), không nhất thiết áp dụng hết các chỉ số.
TÌNH HUỐNG:

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ CỦA CÁC PHÒNG BAN TẠI
CÔNG TY HUY HOÀNG

1. Công ty Huy Hòang đang gặp 1 số vấn đề trong việc thiết lập mục tiêu và đánh giá kết quả
họat động theo mục tiêu kế họach:

- Chưa có sự thống nhất trong việc thiết lập mục tiêu của các phòng ban với tổ chức. Mục tiêu
được xây dựng chưa phù hợp với điều kiện thực tế, thị trường.

- Mục tiêu đặt ra và các tiêu chí đánh giá thực hiện mục tiêu của các phòng ban chưa rõ ràng,
cụ thể nên gặp khó khăn trong vấn đề đánh giá.

- Không có tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng dẫn tới các phòng ban không nhận trách
nhiệm khi không hoàn thành mục tiêu.

- Khó đánh giá được kết quả hoạt động của các phòng ban và của từng nhân viên trong doanh
nghiệp.

2. Đề xụất phương án

* Mục tiêu của các phòng ban cần được xây dựng trong sự thống nhất với mục tiêu chung của
tổ chức. Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể và phù hợp với tình hình thực tiễn.

* Để có thể đánh giá chính xác kết quả thi đua của các phòng ban, công ty Huy Hòang cần
xây dựng KPI cho từng bộ phận cụ thể. Mỗi KPI cần có định nghĩa rõ ràng, có phương pháp
đo lường cụ thể để đảm bảo tính chính xác và khách quan.

* Đối với phòng nhân sự, để đo lường, đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực, căn cứ theo
mục tiêu của tổ chức có thể ứng dụng các KPI dưới đây cho phù hợp:

- KPI trong tuyển dụng và bố trí: Trong quá trình tuyển dụng và bố trí nhân sự của doanh
nghiệp cần quan tâm đến các KPI:

 Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng

 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu so với tổng số ứng viên.
 Kết quả của các kênh tuyển dụng.
 Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.
 Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên
 Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
 Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng
 Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển
- KPI trong đào tạo: Trong quá trình đào tạo nhân viên cần lưu ý các KPI như sau:
  Tổng số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một nhân viên
 Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên.
 Tỷ lệ nhân viên được đào tạo.
 Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương
 Tỷ lệ chi phí đào tạo/giá thành sản phẩm
 Kết quả đào tạo.
- KPI trong hệ thống tiền lương, thưởng phúc lợi: Trong việc trả công lao động cần chú ý các
KPI sau:

 Thu nhập bình quân theo chức danh

 Tỷ lệ lương/tổng thu nhập mang về của cán bộ nhân viên
 Chi phí nhân sự trung bình
 Chi lương tăng ca do làm thêm giờ.
- KPI về tỷ lệ nghỉ việc

- KPI về thời gian làm việc: Để nhân viên trong doanh nghiệp sử dụng thời gian một cách
hiệu quả nhất, công ty cần chú ý đến các KPI sau:

 Vắng mặt
 Tỷ lệ giờ tăng ca so với tổng thời gian đi làm việc theo quy định.
 Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế.
- KPI về họat động cải tiến sáng kiến

- KPI về chi phí họat động của bộ phận tổ chức hoặc quản trị nhân lực.

- Các KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực: KPI năng suất và KPI hiệu
quả.

* Không có phương pháp nào được xem là hòan hảo duy nhất, việc lựa chọn phương pháp
nào phụ thuộc vào tiêu chí cần đo lường, mức độ yêu cầu chính xác trong đo lường, quy mô
tổ chức, kinh phí cho phép và năng lực người thực hịên.