Câu 4:

*Thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng phù hợp với hệ thống lương 3P. Thậm chí,
việc đưa hệ thống lương 3P có thể khiến doanh nghiệp gặp phải khủng hoảng nội bộ.
 Dưới đây là loại hình doanh nghiệp áp dụng cách trả lương 3P:
- Doanh nghiệp, tổ chức có hệ thống quản lý chuyên nghiệp: Có mức độ phù hợp
cao. Lương 3P là công cụ hữu ích giúp ban lãnh đạo đo lường và đánh giá năng
suất làm việc của nhân viên.
- Doanh nghiệp, tổ chức mới thành lập: Hệ thống lương 3P đặc biệt phù hợp trong
hoạt động bố trí cơ cấu và tuyển chọn nhân sự.
- Doanh nghiệp, tổ chức có quy mô lớn và lịch sử lâu đời, nhiều vị trí công việc
khác nhau: Ban lãnh đạo cần nghiên cứu kỹ trước khi áp dụng lương 3P. Việc này
có thể vấp phải sự phản đối từ nội bộ. Người lao động đang có mức lương ổn định
và gia tăng theo năm, việc tính lương theo cơ chế mới sẽ khiến thu nhập bị đảo
lộn. Việc tăng giảm thu nhập ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu năng và biến động nhân
sự phòng ban.
- Doanh nghiệp có nhu cầu thu hút và giữ chân nhân tài: Hệ thống lương 3P giúp
doanh nghiệp cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong việc thu hút và giữ chân
nhân tài.
- Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực có tính cạnh tranh cao, đòi hỏi nhân
viên có năng lực và trình độ cao như công nghệ thông tin, tài chính, ngân hàng,
dịch vụ chăm sóc khách hàng,..
- Các doanh nghiệp đang trong giai đoạn phát triển, cần tạo động lực cho nhân
viên.
- Các doanh nghệp muốn cải thiện năng suất lao động và hiệu quả hoạt động: Hệ
thống lương 3P giúp nhân viên tập trung vào kết quả công việc, từ đó góp phần cải
thiện năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
 Cách trả lương 3P là một phương pháp hiện đại, mang lại nhiều lợi ích cho doanh
nghiệp ở mọi thời kỳ. Tuy nhiên, có một số thời kỳ doanh nghiệp có thể hưởng lợi
nhiều hơn từ phương pháp này bao gồm:
- Thời kỳ kinh tế phát triển, cạnh tranh cao: Trong thời kỳ này, doanh nghiệp cần
thu hút và giữ chân nhân tài để phát triển. Cách trả lương 3P giúp doanh nghiệp
đảm bảo tính cạnh tranh trong thu nhập, tạo động lực cho nhân viên phát triển
năng lực và cống hiến cho doanh nghiệp.
- Thời kỳ doanh nghiệp cần tái cấu trúc, chuyển đổi: Trong thời kỳ này, doanh
nghiệp cần thay đổi cách làm việc, nâng cao năng suất lao động. Cách trả lương 3P
 giúp doanh nghiệp gắn kết nhân viên với mục tiêu chung của doanh nghiệp, thúc
đẩy họ nỗ lực làm việc và đạt được kết quả.
- Thời kỳ doanh nghiệp cần đổi mới, sáng tạo: Trong thời kỳ này, doanh nghiệp cần
khuyến khích nhân viên sáng tạo, đổi mới. Cách trả lương 3P giúp doanh nghiệp
đánh giá đúng năng lực và kết quả công việc của nhân viên, tạo động lực cho họ
phát triển bản thân và đóng góp cho doanh nghiệp.
*Ví dụ thực tế: VNPT
1. Khái lược về doanh nghiệp VNPT
1.1. Giới thiệu chung về Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam VNPT
- Được thành lập tháng 4/1995 theo mô hình Tổng Công ty 91, trực thuộc Chính
phủ và Tổng cục Bưu điện với tên giao dịch quốc tế viết tắt là VNPT
- Ngày 19/11/1997, Việt Nam chính thức hoà mạng Internet duy nhất. VDC (đơn vị
trực thuộc VNPT) là nhà cung cấp cổng truy cập Internet duy nhất và là 1 trong 4
nhà cung cấp dịch vụ Internet đầu tiên của Việt Nam.
- Với những đóng góp và thành tựu đã đạt được trong công cuộc xây dựng chủ
nghĩa Xã hội và Bảo vệ Tổ quốc, VNPT đã vinh dự được Chủ tịch nước phong
tặng danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ 1999 - 2009 vào ngày 22/12/2009.
- VNPT vừa là nhà cung cấp dịch vụ đầu tiên đặt nền móng cho sự phát triển của
ngành Bưu chính, Viễn thông Việt Nam, vừa là tập đoàn có vai trò chủ chốt trong
việc đưa Việt Nam trở thành 1 trong 10 quốc gia có tốc độ phát triển Bưu chính
Viễn thông nhanh nhất toàn cầu.
1.2. Khái quát về tiền lương của VNPT
- Tiền lương bình quân: mức lương tối thiểu của VNPT là 2.400.000đ và hệ số tiền
lương theo cấp bậc công việc ở mức cao, đảm bảo cho người lao động có thể trang
trải cuộc sống của mình, yên tâm công tác và làm việc
- Cứ 3 tháng 1 lần, Giám đốc sử dụng một tỷ lệ thích hợp từ quỹ tiền lương điều
phối để khen thưởng đối với người lao động có năng suấ, chất lượng cao, có thành
tích trong công tác và khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kĩ
thuật cao, tay nghề giỏi.
2. Thực trạng phương pháp trả lương 3P tại doanh nghiệp VNPT
2.1. Xác định theo vị trí công việc – Pay position
Công ty VNPT là công ty lớn về bưu chính viễn thông do đó việc trả lương hợp lý
là rất quan trọng. Họ dùng phương pháp trả công theo công việc vì nó dễ dàng đánh
giá được khả năng hoàn thành công việc của nhân viên.
 Trả lương cho vị trí đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ đưa ra một mức lương cố
định mỗi tháng để chi trả cho vị trí của một ứng viên, khoản tiền này là cố định bất kể
ứng viên đó có năng lực như nào cũng như hiệu suất của kết quả công việc ra sao.
Cách xây dựng thanh lương theo vị trí công việc như sau:
Bước 1: Đánh giá công việc
Bước 2: Xác định mức lương tối thiểu
Bước 3: Thiết lập thanh lương
Bước 4: Đánh giá vị trí công việc
Bước 5: Xác định lương theo vị trí công việc
Ví dụ:
STT Công việc Vị trí Hệ số công Lương theo vị
việc trí công việc
(đồng)
1 Trưởng phòng đầu 54 1.07 11.205.522
tư
2 Phó phòng đầu tư 51 1.07 9.590.156
3 Phó phòng kĩ thuật 52 1.05 10.069.663
 Lương của ông Hoàng Tùng ( Trưởng phòng đầu tư) là:
Lương theo vị trí công việc = Lương theo vị trí công việc trước đó * Hệ số
= 10.472.450 * 1.07 = 11.205.522 (đồng)
 Lương của ông Lên Nam Trần (Phó phòng đầu tư) là:
Lương theo vị trí công việc = Lương theo vị trí công việc trước đó * Hệ số
= 8.962.762 * 1.07 = 9.590.156 (đồng)
 Lương của ông Vũ Xuân Thắng (Phó phòng kĩ thuật) là:
Lương theo vị trí công việc = Lương theo vị trí công việc trước đó * Hệ số
= 9.590.156 * 1.05 = 10.069.663 (đồng)
 Ưu điểm
- Công ty đã xây dựng được chế độ lương theo vị trí công việc giúp nhân viên nắm
rõ được số tiền mà mình được nhận, phấn đấu để đạt được vị trí cao trong công
việc để có được mức lương xứng đáng. Thúc đẩy tinh thần nỗ lực làm việc của
nhân viên
- Thu hút được nhân tài dựa trên thag bảng lương mà công ty thực hiện.
- Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, gắn bó của nhân viên, tăng cường hiệu
quả làm việc giúp công ty ngày càng phát triển
 Hạn chế
- VNPT có mạng lưới chi nhánh nhiều xong không phải chi nhánh nào cũng áp
dụng chế độ lương theo vị trí công việc do hình thức trả lương 3P hay trả lương
theo vị trí công việc còn khá mới đối với doanh nghiệp
- Dễ xảy ra tình trạng quan liêu, làm không đủ với trách nhiệm và vị trí công việc
đang nắm giữ
- Đánh giá công việc đôi khi còn thiếu chính xác do bộ tiêu chí đánh giá công việc
chưa được hoàn thiện.
 Biện pháp
- Triển khai áp dụng đồng bộ hình thức trả lương theo vị trí công việc một cách
đồng bộ với toàn thể doanh nghiệp
- Tăng cường kiểm tra các phòng ban nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên
- Hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá công việc
- Hoàn thiện chế đôh trả lương cho nhân viên một cách nhanh chóng tăng tính cạnh
tranh cho doanh nghiệp do sự cạnh tranh về thị trường lao động ngày càng gay gắt.
Nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trong tương lai
2.2. Trả lương theo năng lực – Pay for person
VNPT xây dựng bảng lương theo năng lực theo các nhóm chức vụ khác nhau với
các tiêu chuẩn khác nhau tuỳ theo đặc thù từng nhóm.
Quy trình gồm những bước sau:
Bước 1: Xác định các năng lực cần đánh giá: Từ những bản mô tả công việc và các
tiêu chuẩn công việc, công ty sẽ đưa ra các tiêu chuẩn về năng lực người lao động và
phân theo các bậc khác nhau.
Bước 2: Xác định các mức độ các tiêu chuẩn ở nhân viên cần có.
Bước 3: Đo lường đánh giá người lao động theo từng tiêu chuẩn cụ thể. Xếp các năng
lực của ứng viên vào các bậc tương đương.
Bước 4: So sánh với tiêu chuẩn của công ty đưa ra và năng lực người lao động để tiến
hành tính lương năng lực cho ứng viên. Từ đó tính ra lương năng lực cho nhân
viên.Nếu ứng viên đáp ứng hơn 75% các tiêu chuẩn do công ty đưa ra thì người lao
động được nhận lương theo năng lực.
Theo thực tế hiện nay, doanh nghiệp sẽ có 2 cách áp dụng trả lương cho năng lực
của ứng viên. Đầu tiên, doanh nghiệp sẽ đánh giá dựa trên tất cả những kỹ năng, năng
lực mà ứng viên đó có được bất chấp các kỹ năng đó có áp dụng được cho công việc
hay không. Cách thứ 2, đó là doanh nghiệp sẽ căn cứ vào năng lực, kỹ năng đáp ứng
yêu cầu của công việc để làm đánh giá cho tiêu chí năng lực cá nhân (Person). Thông
thường, cách thứ hai sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn và được các doanh nghiệp áp dụng
nhiều hơn.
 Với việc xác định tiêu chuẩn đánh giá: công ty thường đánh giá theo mô hình ASK
và VNPT cũng không phải là ngoại lệ. ASK được dùng để đánh giá năng lực của nhân
viên.
- Thứ nhất, về Attitude (thái độ nghề nghiệp) thì công ty chia làm các tiêu chuẩn cụ
thể sau:
+ Tích cực tham gia đóng góp ý kiến
+ Khả năng học hỏi
+ Suy nghĩ sáng tạo
- Thứ hai, về Skill (kĩ năng):
+ Kĩ năng giao tiếp
+ Tư duy phân tích
+ Hoạch định
+ Giải quyết các vấn đề
+ Ra quyết định
+ Lãnh đạo nhóm
+ Làm việc nhóm
+ Làm việc độc lập
+ Phát triển cá nhân
- Thứ ba, Knowlege:
+ Bằng cấp
+ Thị trường
+ Sản phẩm
+ Xã hội
Tuỳ vào các vị trí cụ thể mà những tiêu chuẩn trên lại được đánh giá với các mức
độ khác nhau tuỳ thuộc vào mức độ quan trọng của tiêu chuẩn đó đối với hiệu quả công
việc, ví dụ: Một nhân viên kinh doanh online của công ty thì năng lự về kĩ năng giao tiếp
được đánh giá cao hơn so với nhân viên kĩ thuật.
VNPT thực hiện trả lương theo năng lực đã có những tác động tích cực tới hoạt động
kinh doanh của công ty và tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế nhất định
 Ưu điểm
+ Nhân viên nhận thức và nâng cao năng lực của mình: để đảm nhận vị trí nhân
viên phải thoả mãn tiêu chuẩn mới có được đảm nhận cũng như nhận được mức
lương theo năng suất. Vì vậy, sẽ tạo nên áp lực cho người lao động hoàn thiện khả
năng, năng lực của mình. Và VNPT đã đạt được thành tựu nhất định về điều này:
Năng suất lao động theo doanh thu kinh doanh VT- CNTT đạt 2.044 tỷ
đồng/người/năm, tăng 15.55% so với thực hiện năm 2014. Tổng lợi nhuận tập
đoàn đạt 3.280 tỷ, đạt 111,7% kế hoạch, tăng 20% so với thực hiện năm 2014;
 Tổng doanh thu đạt 89.122 tye, đạt 102% kế hoạch, tăng 7,5% so với thực hiện
năm 2014.
+ Nhân viên được đánh giá đúng với năng lực của mình, công bằng trong đánh
giá, tạo động lực cho nhân viên làm việc: công ty bắt đầu coi trọng năng lực của
nhân viên hơn là bằng cấp, quan hệ,.. Vì vậy, nhân viên cảm thấy được coi trọng,
công bằng trong đánh giá. Nhân viên tích cực tham gia đóng góp cho công ty để
tạo ra lợi ích cho công ty cũng như bản thân.
+ Các tiêu chuẩn của năng lực đã được đánh gia một cách cụ thể chi tiết.
 Hạn chế
+ Do VNPT vừa mới áp dụng phương pháp trả lương 3Ps, một mô hình trả lương
mới mẻ đối với các doanh nghiệp hiện nay đặc biệt là đối với các doanh nghiệp
Việt Nam, vì vậy sẽ không tránh khỏi những sai sót trong quá trình thực hiện. Do
số lượng nhân viên lớn, với nhiều chức vụ có tính đặc thù khác nhau nên việc đánh
giá nhân viên đang gặp khó khăn: đánh gía nhân viên còn chưa chính xác, mang
tính chủ quan nhiều hơn, khó để đánh giá các tiêu chuẩn mang tính định tính,..
 Biện pháp
+ Hoàn thiện bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực của nhân viên: điều tra ý kiến của
nhân viên để hoàn thiện quá trình đánh giá (phiếu điều tra, cuộc gặp gỡ giữa giám
đốc và nhân viên, hòm phiếu ý kiến,..) cho nhân viên tham gia vào quá trình đánh
giá năng lực của bản thân và đồng nghiệp,..
+ Xây dựng thang điểm chi tiết cho các tiêu chuẩn: tham khảo các công ty đi trước
về trả công 3Ps học hỏi kinh nghiệm,..
+ Nhất quán giữa trả công theo vị trí và mức độ hoàn thành công việc theo năng
lực của nhân viên.
+ Kiểm soát quá trình đánh giá nhân viên để phát hiện những bất cập để kịp thời
giải quyết.
2.3. Trả lương theo kết quả công việc – Pay for performance
Tại tập đoàn bưu chính viễn thông VNPT, mức lương được xác định cho một
người dựa trên vị trí và năng lực được giả định là nhân viên hoàn thành công việc. Vì
vậy, để thúc đẩy nhân viên tập trung vào hoàn thành công việc, doanh nghiệp không
trả cố định 100% mà chia ra làm lương cố định và lương biến đổi (thưởng). Phần
lương biến đổi phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc hay mục tiêu (qua đánh
giá KPI).
Ví dụ: Một nhân viên nhân sự được xếp bậc lương có mức lương 10 triệu/tháng.
Khoản lương sẽ chia làm 2 phần: phần cố định 7 triệu (70%) và phần biến đổi 3 triệu
(30%). Tuỳ theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong tháng, nhân viên này có thể nhận
đủ 30 triệu (nếu hoàn thành) hoặc ít hơn nếu mức hoàn thành thấp hơn.
 Tỷ lệ lương biến đổi cao hay thấp phụ thuộc vào loại công việc của nhân viên
(trực tiếp hay gián tiếp, sản xuất hay kinh doanh,..). Những công việc gián tiếp, khó
xác định được kết quả cuối cùng thì tỷ lệ lương biến đổi thấp (20-30%), những công
việc trực tiếp như sản xuất, bán hàng thì tỷ lệ lương biến đổi cao hơn từ 30-60%. Ở
VNPT, tỷ lệ lương biến đổi cong phụ thuộc vào vị trí, chức vụ của nhân viên.
Ngoài trả lương theo kết quả, tiền thưởng cuối năm của nhân viên cũng được phân
phối dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đó trong năm và mức lương
( được sử dụng như hệ số phân phối tiền thưởng). Mức tiền thưởng cao hay thấp phụ
thuộc vào quỹ thưởng và quỹ thưởng lại phụ thuộc vào mức độ hoàn thành mục tiêu
công việc và cơ chế phân bổ quỹ thưởng của doanh nghiệp.
Tập đoàn bưu chính viễn thông VNPT xây dựng bảng lương, thưởng theo kết quả
công việc gồm 3 bước:
Bước 1: Thiết lập mục tiêu (kết quả) công việc cá nhân theo tháng/quý/năm.
Bước 2: Đánh giá kết quả công việc theo tháng/quý/năm so với mục tiêu công việc
của cá nhân (theo KPI)
Bước 3: Xác định lương, thưởng theo kết quả công việc.
BẢNG QUY ĐỊNH MỨC THƯỞNG
Mức độ hoàn thành Mức thưởng (Lương/tháng)
91% - 100% 60%
81% - 90% 50%
71% - 80% 40%
61% - 70% 30%
51% - 60% 20%
<50% 0%
(Nguồn: Phòng nhân sự tập đoàn bưu chính viên thông VNPT)
Nếu nhân viên đáp ứng tiêu chuẩn theo KPI do công ty đưa ra thì người lao động
được nhận lương cố định theo bảng lương và lương biến đổi (thưởng) theo bảng quy
định mức thưởng.
BẢNG THƯỞNG THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC THÁNG 1/2016
Thưởng theo kết
Họ và tên Chức vụ Thu nhập
quả công việc tỷ lệ
Nguyễn Ngọc Trưởng phòng kinh 50% 6.203.090
doanh
Nguyễn Văn Lựu Nhân viên 30% 2.406.020
Marketing
Nguyễn Thị Mai Nhân viên tư vấn 20% 1.890.070
 khách hàng
(Nguồn: Phòng nhân sự tập đoàn bưu chính viên thông VNPT)
- Ưu điểm:
+ Tạo động lực, thúc đẩy nhân viên tập trung vào hoàn thành công việc.
+ Nhân viên được đánh giá công bằng, đúng với năng lực của mình.
+ Tiền lương biến đổi của nhân viên được đánh giá công khai một cách cụ thêt, chi
tiết
- Hạn chế:
+ KPI của công ty chưa được xây dựng đúng chuẩn nên đánh giá kết quả hau
thành tích của nhân viên còn có chút sai lệch.
+ Còn áp dụng phương pháp trả lương theo kết quả cho cả nhân viên lao động gián
tiếp.
- Biện pháp
+ Hoàn thiện bộ chỉ số đánh gia thực hiện công việc KPII đúng chuẩn và sát với
thực tế hơn.
+ Chỉ áp dụng phương pháp trả lương theo kết quả cho các nhân viên lao động
trực tiếp và áp dụng với nhân viên lao động gián tiếp khi muốn tăng năng suất theo
giai đoạn.
+ Kiểm soát quá trình đánh giá nhân viên để phát hiện những bất cập để kịp thời
giải quyết.
BIỂU BÁO CÁO QUỸ TIỀN LƯƠNG, THÙ LAO, TIỀN THƯỞNG CÔNG TY MẸ
- TẬP ĐOÀN VNPT NĂM 2020
TT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2020 Năm 2021
KH Ước TH KH
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
I HẠNG CÔNG TY Tập đoàn Tập đoàn Tập đoàn
ĐƯỢC XẾP
II TIỀN LƯƠNG CỦA LAO ĐỘNG
1 Lao động Người 22.700 22.842 22.383
2 Mức tiền lương bình 1.000 đ/tháng 24.963 24.950 27.350
quân
3 Quỹ tiền lương Triệu đồng 6.800.000 6.838.961 7.345.800
4 Quỹ tiền thưởng, Triệu đồng
phúc lợi phân phối
trực tiếp cho người
lao động
5 Thu nhập bình quân 1.000 đ/tháng 24.963 24.950 27.350
III TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP
1 Số người quản lý Người 10,6 10,6 15
doanh nghiệp
2 Mức lương cơ bản Triệu
bình quân đồng/tháng
3 Quỹ tiền lương Triệu đồng 11.021 12.858 15.559
4 Mức tiền lương bình Triệu 86,44 100,58 86,44
quân đồng/tháng
5 Quỹ tiền thưởng Triệu đồng 1.837 2.143 2.593
6 Tiền thưởng, thu Triệu đồng 12.858 15.001 18.152
nhập
7 Mức thu nhập bình Triệu đồng 100,85 117,66 100,85
quân của nhân viên
chức quản lý