Nguyễn Thiên Nhi

MSSV: 18124206

MÔ HÌNH TIỀN LƯƠNG 3P

Trả lương theo Mô hình tiền lương 3P đang trở thành xu hướng rất phổ biến
trong hoạt động quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam. Mô hình tiền
lương 3P (3P Compensation) là một hệ thống lương được xây dựng để trả lương
theo vị trí, năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên nhằm tạo sự công bằng,
khuyến khích và tạo động lực giúp mỗi nhân viên phát huy tối đa khả năng của
mình trong công việc, đóng góp cho sự phát triển của công ty.

 Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:

P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.

P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc.

P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.

Số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng sẽ bằng tổng của các yếu
tố riêng lẻ ở trên. Ví dụ: Một nhân viên có P1 = 5.000.000đ, P2 = 3.000.000đ,
trong tháng đó đạt được lương hiệu quả P3 = 4.500.000đ; thì tháng đó doanh
nghiệp cần trả lương cho nhân viên đó số tiền 12.500.000đ. Sự kết hợp đồng thời 3
yếu tố này hướng tới mục đích doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả
năng và giá trị họ mang lại chứ không phiến diện và có phần quan liêu như cách
tính lương truyền thống ở nhiều cơ quan, tổ chức.

 Pay for Position (Vị trí công việc):

Pay for position  (hay còn gọi là job-based pay) – Trả lương cho vị trí công
việc, nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất
kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào. Cơ cấu trả lương này được nhiều
doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó
giảm tải được rất nhiều công việc cho bộ phận HR và kế toán. Doanh nghiệp chỉ
cần đặt ra một mức lương cho vị trí công việc đó ngay từ lúc đăng tin tuyển dụng,
rồi trong quá trình làm việc coi đó là con số cố định.

Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định
(Ví dụ: 6-8 triệu đồng/tháng). Khi đã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ được xác
định dựa trên trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sỹ,…), trình độ chuyên
môn (junior, senior,…) và thâm niên trong ngành. Khảo sát thị trường cũng là một
gợi ý hay để đưa ra mức lương phù hợp cho vị trí công việc, tránh tình trạng doanh
nghiệp của bạn bị coi là “phá giá” so với mặt bằng chung.

 Pay for Person (Năng lực cá nhân)

– Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng
với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
– Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh
này.
– Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.

Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều
chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Ngoài ra,
cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ
cấp năng lực vượt trội,…Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân
nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi
bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.

 Pay for Performance (Hiệu quả công việc)

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao
động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn
thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân ->
Phát triển tổ chức.

Các hình thức trả lương bao gồm:

– Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
– Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã
đạt được.
– Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận
doanh nghiệp.

 Lợi ích của phương pháp trả lương 3P:

Như đã nói ở trên, hệ thống lương 3P  khắc phục được các nhược điểm của
phương thức trả lương truyền thống mà nhiều doanh nghiệp vẫn đang áp dụng như
quá chú trọng vào bằng cấp, mặc định cấp quản lý sẽ được chi trả nhiều còn nhân
viên có mức lương thấp, nhân viên mới không nhận được chế độ đãi ngộ tốt,…

Hệ thống lương 3P giống như một giải pháp win-win, mang lại lợi ích cho cả
phía doanh nghiệp và nhân viên.

- Đảm bảo sự công bằng trong nội tại doanh nghiệp:

Như đã nói, tiền lương là yếu tố duy trì tránh gây ra sự bất mãn cho người lao
động, vì thế với việc sử dụng lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị,
tình cảm, quan hệ cá nhân, từ đó người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức
mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất. Bên cạnh đó, nó còn
giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm, tạo ra môi trường
cạnh tranh mà ở đó bất kì ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng để nâng
cao hiệu quả công việc.

- Là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức
 Theo cơ chế lương 3P, trong đó P3 là trả lương theo kết quả và thành tích công
việc đạt được, điều đó khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công
việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho
doanh nghiệp, góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu
kinh doanh đề ra.

- Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường

Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hệ thống lương 3P, nó sẽ tạo ra một xu thế và
một quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người
lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng
chung kinh tế thị trường. Điều này tác động rất lớn đến uy tín và thương hiệu của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực.

- Là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và đào tạo

P2 là trả lương theo năng lực cá nhân, vì thế mỗi doanh nghiệp thường phải xây
dựng một quy chuẩn về khung năng lực, hoặc tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.
Dựa vào cơ sở này, doanh nghiệp sẽ biết mình cần ai trên thị trường lao động để có
những biện pháp tuyển dụng thích hợp. Trên thực tế, nếu năng lực của người lao
động đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực, thì khả năng thực hiện công việc
cũng cao hơn. Ngoài ra, nhìn vào kết quả công việc, nhà quản trị cũng khoanh vùng
được những nhân viên nào có năng lực vượt trội để tiến hành công tác đào tạo,
thuyên chuyển đến những vị trí công việc thích hợp và tạo r nhiều giá trị gia tăng
hơn cho doanh nghiệp.

- Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

Với việc đánh giá có dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện
liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI, điều này không
chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác
quản lý nhân sự kết hợp chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của
công ty.

Mô hình tiền lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên – tức
người lao động và lợi ích của doanh nghiệp – tức bên sử dụng lao động. Trên thực
tế, các doanh nghiệp triển khai hệ thống lương này đã thực sự quản trị nhân sự hiệu
quả và có được nền tảng phát triển bền vững về sau.

 Quy trình ứng dụng trả lương 3P

Sau đây là quy trình ứng dụng trả lương 3P có thể áp dụng với các Doanh
nghiệp tại Việt Nam.

Bước 1: Tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc.

- Xác định chuỗi giá trị của doanh nghiệp.

- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn hệ thống sơ đồ nhân sự, các phòng ban.
- Xác định hệ thống chức danh và mô tả công việc trên cơ sở phân bổ chức
danh của Doanh nghiệp.

Bước 2: Tiêu chuẩn hóa các mô tử và tiêu chuẩn công việc.

- Tiêu chuẩn hóa mô tả công việc:

- Xây dựng bảng mô tả công việc
- Xác định các yếu tố để đánh giá vị trí công việc
- Đánh giá công việc
- Tổng hợp bảng đánh giá của mỗi vị trí
- Tiêu chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc:
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn/ mức mong đợi công việc cho từng vị trí
- Đánh giá năng lực thực tế của các nhân viên
- Tổng hợp năng lực
 Bước 3: Xây dựng thang bảng lương theo vị trí và năng lực của nhân viên.

- Bước 2 chính là cơ sở để xây dựng bước 3.

- Xây dựng bảng lương theo từng vị trí.
- Tổng hợp và tính lương.

Bước 4: Xây dựng hệ thống bảng lương cho các vị trí (lương cơ bản, lương
thưởng,…)

- Xác định mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp.

- Xác định các yếu tố chính dẫn đến thành công và đạt các mục tiêu đã đề ra.
- Xây dựng hệ thống KPI cho các cấp độ tổ chức.
- Áp dụng KPI cho các bộ phận, phòng ban.
- Xây dựng hệ thống bảng lương, thưởng, phạt… theo hiệu suất làm việc.

Bước 5: Triển khai áp dụng bảng tính lương 3P và chỉnh sửa nếu có sai sót.

- Doanh nghiệp bắt đầu tiến hành triển khai áp dụng hệ thống tính lương 3P và
có điều chỉnh nếu cần thiết. Ở giai đoạn này, các cấp lãnh đạo phải công bố
quy trình rõ ràng của việc tính lương, thưởng, phạt,.. để không gây nhiều
tranh cãi hay những ý kiến trái chiều đến từ phía nhân viên.
 Cách xây dựng bản lương 3P

Thu nhập= lương vị trí công việc (P1) + lương theo năng lực (P2)+lương theo
kết quả (P3)+lương doanh thu(%doanh số)*tỷ lệ thu hồi nợ+Phụ cấp.

- Cách trả lương:

+ Kỳ trả hằng tháng P1 + P2 + Phụ cấp + thưởng %doanh số tháng

+ Kỳ trả hàng quý Thưởng P3 ( x3 tháng). Tính theo cấp độ hoàn thành KPI:
%KPI * P3.

+ Kỳ trả hằng năm Thưởng phần trăm doanh số nóng (x6 tháng).
(1) Xây dựng mức lương max (chính là P tối đa của vị trí).

(2) Căn cứ phỏng vấn/đánh giá sự phù hợp trên các tiêu chí (ASK) để đánh giá sự
phù hợp - > mức P đàm phán -> chốt với NLĐ

(3) Từ mức P đó -> phân bổ về P1 (Theo thang bảng lương mà xếp vào ngạch bậc) .

(4) Phân bổ P2 = (P-P1)*30% (Cái này sẽ đánh giá hàng tháng 1 số tiêu chí, 6
tháng/1 năm sẽ đánh giá tổng thể để sắp xếp lại)

(5) Phân bổ P3 = (P-P1)*70% (Cái này sẽ đánh giá KPI tháng/quý/năm để chi trả
cho NLĐ)

Cách xác định tỷ lệ 30% khi đánh giá để xếp lương là chuẩn. Đánh giá phỏng
vấn muốn chính xác thì nên làm năng lực. Mức độ tăng lương có theo nguyên tắc
của từng công ty và quy mô của doanh nghiệp.