Khung Năng L C PDF

Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
1
MỤC LỤC
Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo và Định hướng ............................................................................................................................................................................................................................ 3
Năng lực hành vi #2: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức ...................................................................................................................................................................................................... 4
Năng lực hành vi#3: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh ................................................................................................................................................................................................................ 5
Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ..................................................................................................................................................................................................................................... 6
Năng lực hành vi#5: Tư vấn ............................................................................................................................................................................................................................................................. 7
Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện ....................................................................................................................................................................................................................................... 8
Năng lực hành vi#7: Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa................................................................................................................................................................................. 9
Năng lực hành vi#8: Giao tiếp ........................................................................................................................................................................................................................................................ 10
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #1: Thu hút và giữ chân tài năng...................................................................................................................................................... 11
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #2: Gắn kết nhân viên ........................................................................................................................................................................ 12
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#3: Học hỏi và Phát triển .................................................................................................................................................................... 13
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#4: Chế độ đãi ngộ .............................................................................................................................................................................. 14
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #5: Cấu trúc của chức năng Nhân sự................................................................................................................................................... 15
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #6: Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức .......................................................................................................................................... 16
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#7: Quản trị lực lượng lao động .............................................................................................................................................................. 17
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#8: Quan hệ lao động ............................................................................................................................................................................... 18
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#9: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu .......................................................................................................................................................... 19
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn #10: Nhân sự trong môi trường toàn cầu hóa ......................................................................................................... 20
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#11: Tính đa dạng & Dung hợp ................................................................................................................................... 21
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#12: Quản trị rủi ro ........................................................................................................................................................ 22
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#13: Trách nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp ............................................................................................................. 23
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#14: Pháp luật Lao động .............................................................................................................................................. 24
LĨNH VỰC4: CHIẾN LƯỢC - Khía cạnh chuyên môn#15: Chiến lược Kinh doanh & Chiến lược Nhân sự ..................................................................................................................... 25
2
Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo và Định hướng
Định nghĩa: Lãnh đạo và Định hướng là Khả năng chỉ đạo, góp phần khởi phát hoạt động, và xây dựng quy trình trong tổ chức.
Biểu hiện của năng lực lãnh đạo hiệu quả thể hiện ở nhiều thành quả tính cực như thái độ làm việc (sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức), giảm tỷ lệ nghỉ việc,
nâng cao kết quả công việc. Người làm Nhân sự ở mọi cấp độ cần thể hiện được mức độ thành thạo của mình trong vai trò một người lãnh đạo và định hướng.Người mới
vào nghề Nhân sự có thể hành xử một cách nhất quán với văn hóa tổ chức và hỗ trợ sự cộng tác giữa các đồng nghiệp.Người làm Nhân sự ở cấp trung và cao có khả năng
xây dựng chiến lược để triển khai các hoạt động Nhân sự và hỗ trợ hoạt động của những bộ phận khác. Giám đốc Nhân sự cần có khả năng thiết lập tầm nhìn cho những
hoạt động Nhân sự, đạt được sự đồng thuận từ các bên liên quan, đóng vai trò một nhà lãnh đạo quá trình chuyển đổi để triển khai sự thay đổi, dẫn dắt tổ chức vượt qua
khó khăn.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcLãnh đạo và Định hướngđối với:
Mọi chuyên gia Nhân sự Chuyên gia Nhân sự cao cấp
• Thể hiện hành vi nhất quán và tiêu biểu cho văn hóa của tổ chức. • Lãnh đạo đội ngũ Nhân sự duy trì hoặc thay đổi văn hóa tổ chức.
• Hỗ trợ sự cộng tác giữa các bên liên quan, các thành viên trong nhóm. • Làm việc với những giám đốc khác để thiết kế, duy trì và bảo vệ cho sứ mệnh, tầm nhìn và
• Thấu hiểu đâu là cách thức hiệu quả nhất và tối ưu nhất để hoàn chiến lược của tổ chức.
thành công việc trong khuôn khổ những thước đo, quy trình, hệ thống • Xác định nhu cầu và hỗ trợ triển khai thay đổi chiến lược của tổ chức.
và chính sách của tổ chức. • Xây dựng chiến lược tổ chức để đạt được sứ mệnh và tầm nhìn về nguồn lực con người.
• Xây dựng giải pháp để vượt qua những rào cản tiềm ẩn, triển khai • Đảm bảo sự nhất quán giữa tầm nhìn, sứ mệnh về nguồn lực con người và chiến lược kinh
thành công các hoạt động mới. doanh của tổ chức.
• Thể hiện sự nhanh nhạy và chuyên môn về lãnh đạo những hoạt động • Là tiếng nói có ảnh hưởng về chiến lược, triết lý và sáng kiến về Nhân sự trong tổ chức.
mới của tổ chức, hoặc hỗ trợ hoạt động mới của những bộ phận khác. • Quản trị rủi ro, cơ hội và khoảng trống trong chiến lược kinh doanh.
• Thiết lập tầm nhìn về những hoạt động mới của Nhân sự, và xây dựng • Giám sát những thay đổi quan trọng ở phạm vi lớn trong tổ chức và hỗ trợ các nhà lãnh đạo
sự đồng thuận của các bên liên quan ở trong và ngoài tổ chức/bộ phận kinh doanh.
• Dẫn dắt tổ chức/bộ phận/nhóm vượt qua khó khăn với khả năng vượt • Đảm bảo hoàn thành trách nhiệm triển khai các kế hoạch, sáng kiến thay đổi phù hợp.
khó và kiên quyết. • Xác lập tinh thần cho hoạt động duy trì hoặc thay đổi văn hóa tổ chức.
• Bảo vệ và thực hiện sứ mệnh và tầm nhìn của chức năng Nhân sự và của tổ chức.
• Nhanh nhạy trong việc xây dựng sự đồng thuận về thay đổi trong tổ chức với đội ngũ lãnh đạo
cao cấp.
3
Năng lực hành vi #2: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức
Định nghĩa: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức là khả năng tích hợp những giá trị cốt lõi, phẩm chất tín thực và đáng tin trong toàn bộ hoạt động vận hành và kinh doanh
của tổ chức.
Với tất cả nhân viên, bao gồm cả những người làm Nhân sự, hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức luôn đóng vai trò quan trọng, và mỗi người phải chú tâm đến các giá trị
cốt lõi của tổ chức và hành xử với sự chính trực. Ngoài việc tuân thủ các quy chuẩn đạo đức, người làm Nhân sự còn có trách nhiệm xây dựng các hệ thống Nhân sự và
củng cố môi trường đạo đức của tổ chức. Những việc làm này phục vụ nhiều mục đích, trong đó mục đích cao quý nhất là xây dựng một văn hóa đạo đức mà bảo vệ được
tổ chức khỏi những hành vi phá hoại. Các hệ thống đạo đức của Nhân sự có ý nghĩa quan trọng với tổ chức bởi chúng liên hệ với kết quả hoạt động của tổ chức ở những
tầm mức cao hơn.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHành xử theo các tiêu chuẩn đạo đứcđối với:
• Duy trì tính bảo mật. • Hỗ trợ các lãnh đạo cấp cao duy trì khả năng kiểm soát nội bộ và xây dựng môi trường đạo đức
• Hành xử với sự chính trực trong những vấn đề cá nhân, công việc. để ngăn chặn những tình huống mâu thuẫn lợi ích.
• Phản hồi ngay với những báo cáo về hành vi phi đạo đức và mâu • Duy trì những kiến thức tân tiến nhất về đạo đức, quy luật, chuẩn mực, pháp luật và các xu
thuẫn lợi ích. hướng thịnh hành mà có thể tác động đến việc thực hành Nhân sự trong tổ chức.
• Cho phép nhân viên báo cáo về những hành vi phi đạo đức, mâu • Định vị bản thân như một nguồn lực tuyệt vời và đáng tin cho bất kỳ nhân viên nào có thể thổ lộ
thuẫn lơi ích mà không phải lo sợ trả thù. mối bận tâm của họ.
• Thể hiện sự nhất quán giữa các giá trị thực có và giá trị được ban • Mạnh dạn tranh luận với ban giám đốc, ban lãnh đạo khi có những mâu thuẫn lợi ích phát sinh.
hành. • Hóa giải được những áp lực chính trị trong quá trình xây dựng chiến lược.
• Thừa nhận sai lầm. • Xác lập chuẩn mực như một hình mẫu về hành vi đạo đức bằng việc tuân thủ những tiêu chuẩn
• Làm chủ môi trường đạo đức của doanh nghiệp. và thực hành đạo đức cao quý nhất.
• Áp dụng thẩm quyền một cách phù hợp. • Cân bằng được thành công của tổ chức và sự ủng hộ của nhân viên khi xây dựng chiến lược.
• Nhận ra thiên kiến của bản thân và xu hướng thành kiến của người • Xây dựng chiến lược Nhân sự và khả năng kiểm soát nội bộ để giảm thiểu rủi ro từ những việc
khác, và hành động để giảm thiểu tác động của chúng trong quá trình ra làm phi đạo đức.
quyết định. • Xây dựng chiến lược Nhân sự mà đảm bảo nhân viên chịu trách nhiệm về hành động của mình.
• Duy trì mức độ minh bạch phù hợp đối với các thực hành đạo đức • Ra những quyết định khó khăn mà nhất quán với chiến lược và giá trị của tổ chức.
trong tổ chức. • Truyền thông tầm nhìn về văn hóa tổ chức với những giá trị thực có và giá trị được công bố
• Đảm bảo tất cả các bên liên quan đều được lắng nghe. nhất quán với nhau.
• Quản lý những áp lực xã giao và áp lực chính trị trong tổ chức khi ra • Duy trì văn hóa mà đòi hỏi mọi nhân viên phải báo cáo những việc làm, hành vi phi đạo đức.
quyết định. • Đồng bộ những thực hành Nhân sự với đạo đức, quy luận và chuẩn mực.
4
Năng lực hành vi#3: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh
Định nghĩa: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh là khả năng thấu hiểu và vận dụng thông tin để đóng góp vào quá trình hoạch định chiến lược của tổ chức.
Người làm Nhân sự thường đóng vai trò cố vấn cho những thành viên trong tổ chức và đơn vị khác, xây dựng và triển khai các thực hành quản trị nhân sự mà củng cố và
nhất quán với chiến lược và mục tiêu kinh doanh. Nói cách khác, những người làm Nhân sự thành công có khả năng xây dựng hệ thống Nhân sự mà đóng góp tích cực vào
thành công của tổ chức. Để làm được điều này thành công, người làm Nhân sự cần có năng lực Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh, thấu hiểu hoạt động kinh doanh và những
chức năng cốt lõi, cách thức mà hoạt động quản trị nhân sự có thể đóng góp cho thành công của tổ chức cũng như cho môi trường bên ngoài tổ chức. Điều này cũng đồng
nghĩa với việc nhận ra cách thức mà những yếu tố bên trong và bên ngoài tương tác với nhau để ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (ví dụ môi trường cạnh tranh bên ngoài,
nguồn lực con người bên trong). Sau cùng, điều này đòi hỏi khả năng xây dựng nền tảng quản trị nhân sự cho những chuyên gia kinh doanh khác, cụ thể là việc quảng bá
cho hoạt động Nhân sự trong tổ chức, cho thấy cách mà hoạt động Nhân sự tác động đến kết quả kinh doanh của tổ chức.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHiểu và nhạy cảm về kinh doanh đối với:
• Thấu hiểu mối quan hệ chiến lược giữa • Đảm bảo rằng ROI của tất cả hoạt động mới của Nhân sự đóng góp giá trị cho tổ chức.
quản trị nhân sự và các chức năng kinh doanh • Đánh giá rủi ro/SWOT của hoạt động kinh doanh ở các khía cạnh nguồn nhân lực, ROI, trách nhiệm với cổ đông.
cốt lõi. • Đồng bộ chiến lược, mục đích và mục tiêu của nhân sự với chiến lược và mục tiêu kinh doanh tổng thể.
• Có khả năng thấu hiểu hoạt động kinh • Thể hiện được sự thành thạo về ngôn ngữ quản trị kinh doanh như chính các nhà lãnh đạo cấp cao.
doanh và các chức năng kinh doanh trong tổ • Xây dựng giải pháp bằng việc phân tích tác động của ROI, cơ sở vật chất, ước tính về doanh thu, lợi nhuận và tổn thất, và
chức. những chỉ báo kinh doanh khác.
• Sử dụng những nguồn lực của tổ chức để • Rà soát tất cả vấn đề của tổ chức xét trên khía cạnh tích hợp những giải pháp Nhân sự để tối ưu hóa ROI, lợi nhuận, doanh
học hỏi về các chức năng kinh doanh và vận thu và hiệu quả chiến lược.
hành. • Đánh giá khía cạnh kinh doanh của các dự án và sáng kiến về Nhân sự.
• Thấu hiểu ngành nghề và môi trường kinh • Truyền đạt định hướng về thị trường lao động trong nước và quốc tế, và sự liên hệ với thành công của tổ chức.
doanh/cạnh tranh mà tổ chức đang hoạt động. • Duy trì những hiểu biết chuyên sâu về quy trình kinh doanh, sản phẩm/dịch vụ cũng như thị trường cạnh tranh.
• Xây dựng nền tảng quản trị nhân sự cho • Xây dựng chiến lược kinh doanh cho Nhân sự mà định hướng được các kết quả kinh doanh chính yếu.
việc vận hành tổ chức một cách hiệu quả và • Duy trì kiến thức chuyên sâu về nền kinh tế và tác động của môi trường kinh tế đối với ngành và hoạt động của tổ chức.
tối ưu. • Đánh giá những hoạt động quan trọng trên các tiêu chí: giá trị gia tăng, tác động, lợi ích, theo phân tích chi phí-lợi ích.
• Quảng bá cho chức năng nhân sự cho cả • Duy trì kiến thức chuyên sâu về ngành nghề trọng điểm và các thước đo tổ chức, nghĩa là “thấu hiểu việc kinh doanh”.
bên trong (ví dụ chỉ số ROI cho các hoạt động • Xây dựng chiến lược Nhân sự và Công nghệ phục vụ kinh doanh nhằm giải quyết những vấn đề và nhu cầu về kinh doanh.
Nhân sự) và bên ngoài tổ chức (ví dụ thương • Đóng vai trò người hỗ trợ chiến lược cho quá trình ra quyết định của tổ chức liên quan đến các vấn đề như tài chính, dòng
hiệu nhà tuyển dụng). sản phẩm/dịch vụ, vận hành, nguồn nhân lực và công nghệ kỹ thuật.
• Thấu hiểu những thước đo của tổ chức và • Tạo ảnh hưởng đến những chính sách và quy định đề xuất của chính quyền.
sự liên quan của chúng đến thành công kinh • Xây dựng chiến lược kinh doanh với ban lãnh đạo cao nhất của tổ chức.
doanh. • Xác định chiến lược quản trị tài năng trong khuôn khổ của thị trường lao động.
5
Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ
Định nghĩa: Quản trị mối quan hệ là khả năng quản trị các mối tương tác trong quá trình cung ứng dịch vụ và hỗ trợ tổ chức.
Người làm Nhân sự thường xuyên tương tác với khách hàng và các bên liên quan, để thành công trong công việc, người làm Nhân sự cần có khả năng duy trì những mối
quan hệ hiệu quả và giúp đỡ người khác đạt được thành công tương tự - nghĩa là thể hiện được khả năng quản trị các mối quan hệ. Nhiều nghiên cứu đã ghi nhận những
kết quả tích cực mà các mối quan hệ tốt đẹp có thể mang lại trong môi trường làm việc. Những mối quan hệ công việc tốt đẹp khiến nhân viên cảm thấy gắn bó và hòa nhập
hơn với môi trường làm việc, đạt được thu nhập cao hơn, có cơ hội thăng tiến nhiều hơn, dễ chủ động trong công việc hơn và đạt được nhiều phần thưởng khác. Còn những
mối quan hệ tích cực ngoài công việc cũng mang lại sự hài lòng về công việc cao hơn, cảm giác gắn bó nhiều hơn, kết quả công việc hiệu quả hơn, đội ngũ đoàn kết hơn,
cam kết hơn với tổ chức, môi trường làm việc tích cực hơn và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng thấp hơn.
Nhân viên nào có mối quan hệ tốt đẹp hơn với đồng nghiệp và quản lý cũng nhìn nhận tích cực hơn về tổ chức của mình, và cam kết hơn khi làm việc, đồng thời cũng cảm
thấy phù hợp hơn với tổ chức.Nói tóm lại, những mối quan hệ lành mạnh trong tổ chức có để đóng góp tích cực cho thành công của nhân viên và của tổ chức.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcQuản trị mối quan hệ đối với:
• Thiết lập sự tín nhiệm trong tất cả mối quan hệ. • Thiết kế chiến lược nhằm nâng cao thước đo hiệu quả của việc Quản trị mối quan
• Đối xử với tất cả các bên liên quan bằng sự tôn trọng và dựa trên phẩm giá của hệ.
mình. • Xây dựng quan hệ với những cơ quan pháp lý, lãnh đạo công đoàn, và giám đốc
• Xây dựng các mối quan hệ gắn bó với tất cả bên liên quan của tổ chức bằng niềm Nhân sự ở các công ty khác.
tin, làm việc đội nhóm, và truyền thông trực tiếp. • Làm chủ chiến lược và mô hình dịch vụ khách hàng của tổ chức.
• Thể hiện sự cởi mở và dễ tiếp cận. • Thương lượng với các bên liên quan ở trong và ngoài tổ chức về lợi ích của tổ
• Đảm bảo sự nhất quán với chiến lược Nhân sự khi triển khai các dịch vụ của Nhân chức.
sự và truyền đạt thông tin trong tổ chức. • Thiết kế chiến lược để đảm bảo một văn hóa dịch vụ khách hàng vững mạnh trong
• Cung cấp dịch vụ khách hàng cho các bên liên quan trong tổ chức. bộ phận Nhân sự.
• Củng cố các mối quan hệ hiệu quả với các bên liên quan. • Xây dựng những chiến lược và quy trình giải quyết xung đột trong tổ chức.
• Quản trị các mối quan hệ bên trong và bên ngoài theo những cách thức mà mang • Xây dựng quy trình ra quyết định về Nhân sự để đảm bảo tính đồng bộ giữa chiến
lại lợi ích tốt nhất cho tất cả các bên. lược Nhân sự và chiến lược kinh doanh.
• Bảo vệ quan điểm rằng tính hiệu quả của tổ chức sẽ mang lại lợi ích cho tất cả các • Xây dựng những mối quan hệ chiến lược với các bên liên quan trong và ngoài tổ
bên. chức.
• Đóng vai trò người cổ vũ khi cần thiết. • Nuôi dưỡng một văn hóa hỗ trợ các mối quan hệ trong tổ chức.
• Duy trì tinh thần làm việc nhóm hiệu quả giữa các bên liên quan. • Tạo ra những cơ hội và vị trí chiến lược để xây dựng mạng lưới nhân viên và các
• Thể hiện khả năng xây dựng hiệu quả mạng lưới liên hệ ở mọi cấp độ trong phòng mối quan hệ cho nhân viên.
Nhân sự, trong cộng đồng, bên trong và bên ngoài. • Chủ động xây dựng quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng, nhà cung cấp, ban giám
đốc và ban lãnh đạo.
6
Năng lực hành vi#5: Tư vấn
Định nghĩa: Tư vấn là khả năng hướng dẫn cho những bên liên quan trong tổ chức.
Người làm Nhân sự thường đóng vai trò chuyên gia tư vấn nội bộ về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. Trong vai trò này, người làm Nhân sự có thể hỗ trợ các đơn
vị kinh doanh giải quyết những vấn đề hóc búa như bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên và quan hệ lao động. Để thành công trong vai trò này, người làm
Nhân sự phải có những kiến thức chuyên sâu về các thực hành quản trị nhân sự và có khả năng hướng dẫn cho các bên liên quan trong nội bộ.Người làm Nhân sự sẽ đạt
hiệu quả cao nhất khi gắn kết và tương tác được với các bên, chuyển những thông tin quan trọng thành những khuyến nghị hành động cụ thể cho đối tượng cần thiết. Người
làm Nhân sự phải có khả năng phân tích các khó khăn kinh doanh, tạo ra các giải pháp sáng tạo, cung cấp hướng dẫn kịp thời và cần thiết dựa trên những thông lệ thực
hành và nghiên cứu tốt nhất để giải quyết vấn đề đặc thù của tổ chức.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcTư vấnđối với:
• Áp dụng phương pháp giải quyết vấn đề sáng tạo để đáp ứng các • Xây dựng những chiến lược quản trị tài năng mà tận dụng được những giải pháp kinh doanh đột
nhu cầu và vấn đề kinh doanh. phá, đồng bộ và thúc đẩy chiến lược kinh doanh.
• Đóng vai trò một chuyên gia nội bộ về quản trị nguồn nhân lực và con • Lắng nghe khó khăn của nhà lãnh đạo.
người. • Xây dựng tầm nhìn về các giải pháp tối quan trọng cho các khó khăn về nguồn nhân lực của tổ
• Phân tích những khó khăn kinh doanh đặc thù về nguồn nhân lực và chức.
cung cấp giải pháp dựa trên những thực hành và nghiên cứu tốt nhất. • Nhận diện cơ hội để mang đến những giải pháp kinh doanh và giải pháp Nhân sự mà tối ưu hóa
• Đề ra những biện pháp can thiệp cụ thể trong tổ chức (ví dụ quản trị ROI cho tổ chức.
sự thay đổi, thay đổi văn hóa, tái cấu trúc, đào tạo) nhằm hỗ trợ các • Sử dụng những công cụ phân tích thích hợp để các nhà lãnh đạo có thể đóng góp cho các quyết
mục tiêu của tổ chức. định chiến lược.
• Phát triển kỹ năng tư vấn và huấn luyện. • Xác định những giải pháp sáng tạo cho tổ chức và các đơn vị kinh doanh của tổ chức.
• Hướng dẫn nhân viên khác trong các tình huống về nghề nghiệp. • Giám sát việc rà soát hoạt động Nhân sự cùng chuyên gia pháp lý.
• Nhận diện những nghĩa vụ vượt giới hạn của Nhân sự và chủ động cung cấp những hướng dẫn
chiến lược để khắc phục.
• Hỗ trợ chia sẻ và hướng dẫn các giám đốc về quản trị con người.
• Thiết kế những giải pháp kinh doanh và giải pháp nhân sự ở tầm chiến lược.
7
Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện
Định nghĩa: Đánh giá phản biện là khả năng diễn dịch thông tin để ra những quyết định hay khuyến nghị kinh doanh.
Người làm Nhân sự có thể nâng cao hiệu quả và tính hữu dụng của các chương trình về nguồn nhân lựa bằng việc sử dụng dữ liệu phù hợp để thông tin về quá trình phát
triển và đo lường thành công của những chương trình này. Một ví dụ của nguồn dữ liệu phù hợp chính là các thước đo về nguồn nhân lực mà giúp lượng hóa những vấn đề
như thời gian để tìm được nhân viên cho vị trí trống và chi phí tuyển dụng cho từng vị trí. Khi người làm Nhân sự thu thập và tận dụng những thước đo về Nhân sự để cung
cấp thông tin cho các hoạt động Nhân sự thì người ấy không chỉ khẳng định vai trò của Nhân sự trong tổ chức mà còn trở thành một đối tác chiến lược đáng tin cậy của mọi
người. Sự phát triển của những thực hành quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu trong thời gian gần đây (ví dụ như “big data”) ngày càng trở nên hiển nhiên.Người làm Nhân sự
vẫn luôn phải sử dụng dữ liệu để ra quyết định, vì thế, xu hướng này sẽ tiếp tục phát triển trong những năm sắp đến.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lực Đánh giá phản biệnđối với:
• Đánh giá nguồn thông tin sẵn có và đưa ra những quyết định hợp lý. • Duy trì những kiến thức chuyên sâu về sử dụng dữ liệu, các nghiên cứu thực nghiệm, so sánh
• Đánh giá tác động của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong đối sánh, và các thước đo nhân sự và kinh doanh để đưa ra những quyết định quan trọng.
tổ chức khi pháp luật có sự điều chỉnh. • Duy trì những kiến thức và khả năng chuyên sâu về diễn dịch dữ liệu và ra khuyến nghị.
• Chuyển giao kiến thức và thực hành hiệu quả nhất từ tình huống này • Tự tin ra quyết định dựa trên phân tích những thông tin sẵn có để đạt được thành công kinh
cho tình huống khác. doanh.
• Áp dụng tư duy phản biện đối với thông tin nhận được từ các bên liên • Thiết lập định hướng cho Nhân sự và tổ chức thông quan việc đánh giá rủi ro và các yếu tố về
quan và đánh giá những thông tin nào có thể sử dụng để đảm bảo môi trường, nền kinh tế.
thành công cho tổ chức. • Tìm kiếm thông tin một cách chiến lược, có hệ thống để ra quyết định.
• Thu thông thông tin đa chiều. • Phân tích thông tin cần thiết để đánh giá và sử dụng dữ liệu, thông tin liên quan để đưa ra những
• Phân tích dữ liệu và cảm nhận rõ ràng về tính hữu dụng. quyết định hiệu quả.
• Phân tích thông tin để xác định những thông lệ tốt nhất có bằng • Ủng hộ những phát kiến để nâng cao quy trình, sử dụng những giải pháp thực nghiệm.
chứng cụ thể. • Truyền thông về tác động của những phân tích thông tin, dữ liệu đến chiến lược của tổ chức.
• Phác thảo một tập hợp những thông lệ thực hành tốt nhất dựa trên • Vận dụng những khám phá này để xây dựng những chính sách hiệu quả và sáng tạo trong phạm
kinh nghiệm, bằng chứng từ báo cáo ngành, từ nghiên cứu của đồng vi tổ chức.
nghiệp, và những thông tin phổ biến. • Tận dụng nhận thức và kinh nghiệm về các yếu tố của môi trường bên ngoài để ra quyết định.
• Xác định những chỉ báo dẫn dắt để đạt được kết quả. • Thách thức các giả định và đánh giá phản biện các hoạt động, chương trình mới trong tổ chức.
• Phân tích khối lượng thông tin lớn từ nghiên cứu và từ thực tiễn. • Giới thiệu tầm nhìn chiến lược để định hướng và ưu tiên quá trình ra quyết định.
8
Năng lực hành vi#7: Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa
Định nghĩa: Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa là khả năng biết trân trọng và cân nhắc góc nhìn, nền tảng của tất cả các bên liên quan.
Tính đa dạng trong một đội ngũ hay một tổ chức có thể thúc đẩy thành công bằng việc nuôi dưỡng sáng tạo, củng cố các mối quan hệ tốt đẹp, mang lại cho tổ chức cơ hội
kết nối với với một nhóm đối tượng rộng hơn. Nhiều tổ chức đang chủ động nâng cao tính đa dạng của lực lượng lao động, và những người làm Nhân sự phải có khả năng
tương tác hiệu quả và tôn trọng với đồng nghiệp, khách hàng và bạn hàng đến từ nhiều nền tảng và văn hóa khác nhau.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóađối với:
• Có một hệ giá trị cốt lõi mạnh mẽ và thích nghi với nhiều điều kiện, tình huống và đối tượng. • Xây dựng chiến lược để phát huy năng lực toàn cầu, giành được lợi thế
• Duy trì độ cởi mở với những ý tưởng của người khác và ra quyết định dựa trên kinh nghiệm, cạnh tranh về Nhân sự.
dữ liệu, sự kiện và phán đoán hợp lý. • Hiểu tổng quan về nền kinh tế thế giới để xác định tác động của nó đến
• Thể hiện sự tôn trọng và không phán xét quan điểm của người khác. chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức.
• Làm việc hiệu quả với nhiều đối tượng đến từ các nền văn hóa khác nhau. • Duy trì kiến thức/kinh nghiệm chuyên sâu về văn hóa các nước.
• Thực hiện công việc với sự thấu hiểu và tôn trọng sự khác biệt về luật lệ, tạp quán, luật pháp, • Duy trì kiến thức chuyên sâu về các xu hướng kinh tế toàn cầu.
quy định và điều kiện vận hành giữa văn hóa bản thân và các văn hóa khác. • Thấu hiểu thị trường lao động toàn cầu và những môi trường pháp lý
• Trân trọng những điểm chung, giá trị, và tính độc đáo của tất cả mọi người. liên quan.
• Có khả năng tự nhận thức và có tính khiêm nhường để học hỏi từ người khác. • Ủng hộ những tiêu chuẩn văn hóa của tổ chức.
• Thúc đẩy việc dung hợp. • Chứng minh ROI của một lực lượng lao động đa dạng.
• Điều chỉnh quan điểm và hành vi của mình để phù hợp với hoàn cảnh văn hóa. • Quản trị những thông lệ trái ngược và lưỡng nan, và những tiêu chuẩn
• Điều chỉnh những khác biệt giữa các thực hành được chấp nhận rộng rãi với hệ thống luật văn hóa để đảm bảo sự hòa hợp liên văn hóa và thành công của tổ chức.
pháp khi kinh doanh ở nước khác. • Tích hợp các góc nhìn về khác biệt văn hóa và tác động của chúng đến
• Làm việc với một tư duy rộng mở, toàn cầu, nhưng vẫn nhạy cảm với những vấn đề và nhu thành công của tổ chức
cầu ở từng địa phương. • Thiết lập tầm nhìn mà định hình sự liên kết chiến lược giữa sự đa dạng
• Làm việc với một niềm tin sâu sắc vào người khác. trong nhân viên và những tạp quán về dung hợp với thành công của tổ
• Nhận lãnh trách nhiệm đảm bảo tính dung hợp bằng việc hướng dẫn người khác và những chức.
khác biệt và lợi ích khi kết hợp nhiều nền văn hóa trong tổ chức. • Xây dựng các mối quan hệ và hợp tác liên văn hóa.
• Tích hợp các xu hướng kinh doanh và kinh tế toàn cầu với các quyết định kinh doanh.
9
Năng lực hành vi#8: Giao tiếp
Định nghĩa: Giao tiếp là khả năng trao đổi thông tin hiệu quả với các bên liên quan.
Giao tiếp hiệu quả là một trong những nền tảng thành công ở phương diện cá nhân và công việc.Điều này đặc biệt đúng với người làm Nhân sự. Ở cấp độ thấp, người làm
Nhân sự cần kiểm tra lời than phiền của nhân viên, tiến hành điều tra, can thiệp để giải quyết những khó khăn cá nhân. Người làm Nhân sự ở cấp cao hơn thường cần
tương tác với các bên liên quan để xây dựng, diễn giải và phổ biến chính sách và sáng kiến đến nhân viên, và cộng tác với những đơn vị khác trong tổ chức ở góc độ nhân
sự để giải quyết khó khăn. Đặc biệt là khi ở vị trí cấp cao, giao tiếp hiệu quả còn quan trọng hơn để diễn giải tầm nhìn của nhà lãnh đạo và sứ mệnh của tổ chức, những
sáng kiến mới, mục tiêu và tiến độ. Khi thông tin về Nhân sự được truyền đạt hiệu quả, nhân viên sẽ thấu hiểu hơn về mục đích và giá trị của chính sách và thực hành. Nhân
viên sẽ cảm nhận chức năng quản trị nhân lực của công ty hiệu quả hơn, và họ cảm thấy hài lòng hơn về công việc, năng suất lao động cũng cao hơn.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcGiao tiếpđối với:
• Trình bày thông tin rõ ràng và cô đọng với người khác bằng lời, bằng văn bản, • Trình bày rõ ràng sự nhất quán giữa các sáng kiến Nhân sự và chiến lược kinh doanh
bằng các phương tiện điện tử và dưới các hình thức khác. của tổ chức.
• Lắng nghe chủ động và thấu cảm quan điểm của người khác. • Truyền đạt sứ mệnh và tầm nhìn cho những bên liên quan.
• Truyền đạt thông tin quan trọng đến tất cả các bên. • Xây dựng chiến lược để tạo dựng một văn hóa tôn trọng những tương tác hiệu quả, tối
• Tìm kiếm thông tin để làm sáng tỏ mơ hồ. ưu và hỗ trợ quá trình ra quyết định.
• Phản hồi hiệu quả và mang tính xây dựng, xem mọi việc là cơ hội để phát • Soạn thảo thông điệp truyền đạt cho các bên liên quan một cách rõ ràng, mạch lạc về
triển. những vấn đề của tổ chức.
• Chủ động giao tiếp. • Đàm phán với các bên để đạt được những kết quả tốt nhất có thể.
• Đảm bảo giao tiếp hiệu quả trong tổ chức. • Nhận được phản hồi và sự đồng thuận từ ban lãnh đạo.
• Chia sẻ những thông điệp truyền thông mang tính chủ động. • Xây dựng chiến lược cho hệ thống giao tiếp của tổ chức.
• Thể hiện sự thấu hiểu quan điểm của người khác. • Truyền thông những thông điệp chiến lược hỗ trợ hoạt động của Nhân sự và kinh
• Đón nhận cơ hội để thảo luận về những quan điểm trái ngược. doanh.
• Giúp đỡ người khác cân nhắc những góc nhìn mới. • Xây dựng nguồn lực hỗ trợ từ những hoạt động truyền thông rõ ràng.
• Điều hành cuộc họp hiệu quả và tối ưu. • Truyền đạt tầm nhìn, thực hành, và chính sách của Nhân sự cho các bên liên quan.
• Hỗ trợ các nhà quản lý chia sẻ về những vấn đề của họ. • Tự tin và thoải mái trình bày trước mọi quy mô khán giả.
10
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #1: Thu hút và giữ chân tài năng
Định nghĩa: Thu hút và giữ chân tài nănglà những hoạt động nhằm xây dựng và duy trì lực lượng lao
động. Nhân sự thể hiện được giá trị của mình qua việc xây dựng, triển khai, đo lường thành công của
những hoạt động như hoạch định nguồn lực, tuyển dụng, hội nhập, định hướng và lưu giữ.
Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có:
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu
• Xác định và lựa chọn hình thức phỏng vấn và kỹ hiểu chiến lược của tổ chức và chuyển nó thành một kế
thuật tuyển chọn phù hợp mà thể hiện tốt nhất kỹ hoạch hành động hữu hiệu để thu hút và giữ chân người
năng chuyên môn của ứng viên, sự phù hợp với tổ tài.
chức, và tính nhất quán giữa các năng lực. • Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải kế hoạch
• Tìm kiếm và tận dụng nguồn tài năng đa dạng để phân bổ nhân sự, dữ liệu thị trường và các yếu tố bên
tuyển dụng, sàng lọc và đánh giá ứng viên. ngoài như PEST, đưa ra những quyết định và khuyến
• Triển khai và tận dụng công nghệ để xây dựng nghị đúng đắn tại những giai đoạn đầu của chu kỳ làm
những phương pháp lọc nguồn, tuyển dụng, đánh việc của một nhân viên.
giá, tuyển chọn hiệu quả và tối ưu. • Tư vấn—Khả năng hướng dẫn về hoạch định và cấu
• Đánh giá nền tảng ứng viên một cách hiệu quả. trúc nguồn nhân lực dựa trên những nhu cầu hiện tại và
• Thấu hiểu những thủ tục việc làm cần thiết cho trong tương lai của tổ chức và những đối tượng quan
lao động người nước ngoài. trọng.
Kiến thức cần biết:
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của nhân viên
• Xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân người • Kỹ thuật giữ chân nhân viên
tài, sử dụng những nguồn lực bên trong và bên • Kỹ thuật tuyên bố giá trị của nhà tuyển dụng
ngoài. • Phương pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
• Phân tích mức độ phân bổ nhân lực để ra quyết • Các yếu tố của thị trường bên ngoài như PEST
định và thực hiện phân bổ. • Phương pháp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài
• Đánh giá mức độ sẵn sàng của lực lượng lao • Kỹ thuật đánh giá
động so với nhu cầu của tổ chức. • Các phương pháp và công cụ đánh giá chính thức
• Thiết kế mô tả công việc để đáp ứng nhu cầu • Nhận diện các chứng chỉ nghề nghiệp
nguồn lực của tổ chức và để thu hút ứng viên chất • Kỹ thuật phỏng vấn
lượng. • Phân tích, đánh giá công việc và thiết kế bản mô tả
• Thiết lập tuyên bố giá trị của nhà tuyển dụng và công việc
thương hiệu nhà tuyển dụng mà hỗ trợ thành công • Những bất ngờ khi mời ứng viên làm việc
của tổ chức. • Các thước đo (như chi phí tuyển dụng một người, số
• Thiết kế và triển khai chiến lược hoạch định ngày cần để tuyển một vị trí)
nguồn lực, tuyển dụng, đánh giá ứng viên và giữ • Phương pháp tuyển dụng
chân nhân viên. • Phương pháp tuyển chọn
• Phương pháp hoạch định nguồn lực
• Phương pháp dự báo phân bổ nhân viên
11
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #2: Gắn kết nhân viên
Định nghĩa: Gắn kết nhân viênlà việc nhấn mạnh sự kết nối của toàn thể nhân viên và quản lý với sứ
mệnh, tầm nhìn, giá trị và mục tiêu của công ty. Nhân sự chứng tỏ giá trị qua việc thấu hiểu và phát huy
được mối quan hệ nhân viên-công ty vừa khía cạnh của mỗi bên, xây dựng những chiến lược hiệu quả
để đáp ứng kỳ vọng về kết quả làm việc và hành vi của nhân viên ở mọi cấp độ.
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Giao tiếp—Khả năng đảm bảo giao tiếp hiệu
• Xây dựng và triển khai chính sách về nhân viên và cho công quả giữa nhân viên và tổ chức, sử dụng nhiều
sở. phương pháp đa dạng.
• Điều tra tình trạng quấy rối nơi công sở hoặc các hành vi sai • Quản trị mối quan hệ —Khả năng gắn kết
trái. và giữ chân nhân viên bằng những tương tác
• Thấu hiểu yêu cầu về môi trường làm việc và kết nối những tích cực mà cổ vũ cho sứ mệnh, tầm nhìn, giá
bên liên quan để quyết định cách làm phù hợp. trị và mục tiêu của tổ chức.
• Thể hiện sự tận tâm khi tư vấn về những xung đột trong • Tư vấn—Khả năng hướng dẫn hiệu quả và
công việc. gây ảnh hưởng đến những quyết định mà giúp
• Thiết kế và triển khai chính sách về môi trường làm việc, sổ cân bằng nhu cầu của tổ chức và mỗi cá nhân.
tay nhân viên, và quy tắc hành xử. Kiến thức cần biết:
• Tư vấn về phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả, và • Những kỹ thuật giải quyết xung đột một cách
phương pháp quản trị kết quả công việc. sáng tạo
• Thiết kế và triển khai các chương trình ghi nhận và công • Phân tích văn hóa và tinh thần của tổ chức
nhận. • Huấn luyện và tư vấn
• Tư vấn những vấn đề quan trọng về môi trường làm việc với • Những thiên lệch về nhận thức
các bên liên quan. • Quy trình giải quyết phàn nàn
• Quản trị quá trình hội nhập của nhân viên mới. • Lý thuyết và phương pháp quản trị xung đột
• Thiết kế, triển khai và phân tích các bản khảo sát nhân viên. • Quy trình và phương pháp xử phạt
• Tư vấn cho các nhà quản lý cách giám sát những nhân viên • Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của nhân
cứng đầu, xử lý các hành vi phá hoại và phản hồi, xử lý ở mức viên
độ phù hợp. • Lưu trữ hồ sơ và giữ chân nhân viên
• Tham gia vào quá trình xừ lý xung đột trong công việc. • Kỹ thuật điều tra
• Xác định và sử dụng kỹ thuật giải quyết xung đột sáng tạo • Quản trị con người
và phù hợp. • Các thước đo
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Lý thuyết về tạo động lực
• Đánh giá và tạo ảnh hưởng đến văn hóa và quy chuẩn làm • Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức
việc mà khuyến khích tính cộng tác và tính hiệu quả. • Quản trị sự thay đổi của tổ chức
• Xác định những hành vi phù hợp mà hỗ trợ cho thành công • Hệ thống quản trị kết quả công việc
về văn hóa của tổ chức. • Nguyên lý hiệu quả về kỹ thuật đánh giá kết
• Xây dựng chiến lược để xử lý vấn đề bạo lực và trả đũa quả công việc (như lập mục tiêu, phản
trong công sở. hồi)techniques (e.g., goal-setting, giving
• Xây dựng chiến lược để xác định tính hiệu quả của hệ thống feedback)
quản trị kết quả công việc. • Nguyên lý về xây dựng,quản trị và đánh giá
• Ứng dụng những thông lệ thực hành về tính linh hoạt trong bản khảo sát
công việc để nâng cao hiệu quả của tổ chức. • Phương pháp ghi nhận
• Xây dựng cơ sở hạ tầng để hỗ trợ những quy chuẩn và giá • Phương pháp ngăn ngừa trả đũa
trị văn hóa. • Tính linh hoạt trong môi trường làm việc
12
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#3: Học hỏi và Phát triển
Định nghĩa: Học hỏi và Phát triểncần đồng bộ nhu cầu kinh doanh với năng lực, kiến thức và kỹ năng
của nhân viên, và thu hẹp khoảng cách giữa hai yếu tố này một cách hiệu quả. Nhân sự khẳng định giá
trị của mình bằng việc xác định và tạo ra những cơ hội học hỏi mà giúp nâng cao năng lực của nhân viên
và tri thức của tổ chức.

Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu hiểu
• Phát triển năng lực của nhân viên bằng việc giữ chân tài năng và phát triển kiến thức, kỹ năng và
những chiến lược học hỏi và phát triển năng lực của mỗi cá nhân có vai trò như thế nào trong
tiên tiến nhất. thành công chung của tổ chức.
• Hoạch định nguồn lực bên trong và bên • Đánh giá phản biện—Khả năng phân tích nhu cầu đào
ngoài để triển khai những biện pháp phát tạo và nhu cầu của tổ chức để xác định những giải quyết
triển phù hợp với đối tượng mục tiêu trong hiệu quả nhất về học hỏi và phát triển, góp phần hỗ trợ các
nội bộ. cá nhân và tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
• Tạo ra một diễn đàn hay mạng nội bộ để • Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý các mối quan
chia sẻ tri thức đến nhân viên một cách hệ để quyết định biện pháp học hỏi và phát triển phù hợp
hiệu quả. để hỗ trợ các cá nhân và tổ chức đạt được mục tiêu của
• Xây dựng những chương trình để cổ vũ mình.
việc chuyển giao tri thức và truyền nghề từ Kiến thức cần biết:
nhân viên kỳ cực cho nhân viên mới • Phương pháp phát triển sự nghiệp
• Thúc đẩy phát triển hoạt động học hỏi • Triết lý phát triển sự nghiệp
và phát triển, quản trị tri thức, và trao đổi • Phương pháp quản trị sự thay đổi
thông tin giữa các thông lệ thực hành và • Phong cách và phương pháp huấn luyện
những sáng kiến. • Các mô hình năng lực
• Tư vấn và cung cấp nguồn lực, quy trình • Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của một nhân viên
để hỗ trợ quá trình học hỏi và phát triển • Phương pháp chia sẻ tri thức
qua thực nghiệm. • Phương pháp đánh giá hiệu quả học hỏi
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Phương pháp kèm cặp
• Tư vấn, hướng dẫn quá trình xác định • Các thước đo
và phát triển các năng lực thiết yếu. • Phương pháp thiết kế và triển khai các biện pháp ở phạm
• Thiết kế những cách thức để giải quyết vi tổ chức
sự thiếu hụt kỹ năng ở các nhà lãnh đạo • Phương pháp phát triển năng lực lãnh đạo
hiện tại và trong tương lai. • Lý thuyết về việc học
• Xây dựng những chiến lược dài hạn để • Kỹ thuật phân tích nhu cầu (của tổ chức hoặc nhu cầu
phát triển tài năng trong tổ chức. đào tạo)
• Xây dựng chiến lược để đảm bảo lưu • Phương pháp phát triển kỹ năng và năng lực
giữ được tri thức của tổ chức. • Thiết kế và triển khai hoạt động đào tạo (mô hình ADDIE)
• Giải pháp và kỹ thuật về đào tạo và phát triển
13
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#4: Chế độ đãi ngộ
Định nghĩa: Chế độ đãi ngộ bao gồm các phương pháp đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp mà công ty dùng để
thu hút, ghi nhận và giữ chân nhân viên. Nhân sự khẳng định giá trị của mình qua việc thiết kế và quản trị
những hệ thống và chương trình đãi ngộ (như lương cơ bản, phúc lợi, thưởng, nghỉ phép, hưu trí) mà hỗ
trợ việc tuyển dụng và giữ chân người tài.

Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu hiểu
• Thiết kế và triển khai những hệ thống chiến lược của tổ chức và đề ra những phương án đãi ngộ
và chương trình phù hợp về lương, bằng tiền và không bằng tiền cho nhân viên.
phúc lợi, thưởng, hưu trí. • Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải kết quả khảo sát
• Tuân thủ với các thực hành, luật, quy về chế độ đãi ngộ, dữ liệu thị trường và dữ liệu bên ngoài như
định về phúc lợi. PEST, nhằm đưa ra những quyết định kinh doanh sáng suốt
• Phân tích và đánh giá công việc chính và những khuyến nghị hợp lý về việc thiết kế, triển khai một
xác. chính sách đãi ngộ thành công.
• Phân biệt được những phương pháp Kiến thức cần biết:
đãi ngộ theo quy định của chính quyền • Phương pháp và nguyên lý kế toán
và những phương pháp tự nguyện của • Các loại phúc lợi (như bảo hiểm thương tật; đối tác nội địa;
doanh nghiệp. hình thức giáo dục; chương trình hỗ trợ nhân viên, gia đình
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: nhân viên; bảo hiểm nhân thọ, kế hoạch hưu trí, bảo hiểm thất
• Thiết kế chiến lược và kế hoạch về nghiệp, chương trình chăm sóc sức khỏe, lương thưởng của
lương thưởng và phúc lợi đồng bộ với nhân viên)
sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ • Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của một nhân viên
chức. • Các yếu tố PEST trong thị trường lao động bên ngoài
• Thiết kế và triển khai những phương • Trách nhiệm được ủy thác
pháp đãi ngộ cho ban lãnh đạo mà gắn • Các chương trình thay thế thu nhập
kết trực tiếp với kết quả mà từng cá • Phân tích công việc, thiết kế công việc, mô tả công việc
nhân đóng góp vào thành công của tổ • Các thước đo
chức. • Các dạng thù lao ngoài giờ
• Các thông lệ, chính sách, phương pháp, và vấn đề liên quan
đến trả lương thưởng (như lương cơ bản, lương tối thiểu, cắt
giảm lương, tính công bằng trong chi trả lương, tăng lương,
mức lương, khung lương), và những quy định đặc biệt khác
• Phân tích dữ liệu về chế độ đãi ngộ (thu thập, phân tích,
khuyến nghị)
• Kế hoạch và phương pháp chi trả đãi ngộ trong thời gian
không làm việc (ví dụ nghỉ có lương, nghỉ không lương, nghỉ
lễ/nghỉ mát)
14
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #5: Cấu trúc của chức năng Nhân sự
Định nghĩa: Cấu trúc của chức năng Nhân sự bao gồm những quy trình, lý thuyết, hoạt động liên quan
đến con người mà được dùng để triển khai các dịch vụ của Nhân sự, mang lại hiệu quả cho tổ chức.
Nhân sự khẳng định giá trị của mình qua việc lựa chọn mô hình triển khai phù hợp (như Center of
Excellence/COE, dịch vụ chia sẻ chung, nhân sự tổng hợp) với sự thấu hiểu về nhu cầu của các bên liên
quan và tác động đối với lực lượng lao động.

Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả
• Thấu hiểu các nhánh kinh doanh và sản phẩm/dịch vụ năng thấu hiểu và vận dụng chiến lược, sức
(bao gồm nguồn phát sinh doanh thu, khả năng sinh lợi và mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức để xây
thị trường cạnh tranh). dựng và triển khai chiến lược Nhân sự và kế
• Triển khai những giải pháp dựa trên phân tích và thấu hiểu hoạch thực hiện.
về tác động của những chỉ số về tài chính, khách hàng, vận • Đánh giá phản biện—Khả năng lý giải
hành và học hỏi đối với tổ chức. thông tin về nhân viên, lực lượng lao động để
• Thiết kế và triển khai mô hình dịch vụ phù hợp (tập trung đưa ra khuyến nghị và quyết định về con
và phi tập trung). người và kinh doanh.
• Thể hiện khả năng hợp tác với những nhà lãnh đạo không • Tư vấn—Khả năng đưa ra hướng dẫn cẩn
chuyên về Nhân sự để tối ưu thành công của tổ chức hoặc trọng và cân bằng cho các bên liên quan về
để giải quyết các vấn đề ở phạm vi toàn tổ chức. những vấn đề con người và kinh doanh.
• Đóng vai trò điểm liên hệ về Nhân sự cho những bên liên Kiến thức cần biết:
quan trong bộ phận hay nhóm. • Triết lý thẻ điểm cân bằng
• Có khả năng tư vấn cho nhân viên về vấn đề lãnh đạo và • Phương pháp tập trung hóa và phi tập trung
quản trị. hóa
• Triển khai các dịch vụ Nhân sự mà đòi hỏi kiến thức và sự • Phương pháp thiết lập vai trò và chức năng
nhạy bén về kinh doanh mà góp phần vào thành công của tổ của nhân sự tổng hợp và chuyên gia
chức. • Phương thức về sự tận tụy
• Phân tích dữ liệu và chỉ báo về kết quả công việc nhằm • Thiết kế và cấu trúc của Nhân sự trong tổ
đảm bảo hiệu quả của chức năng Nhân sự trong tổ chức. chức
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Phương pháp tích hợp chức năng Nhân sự
• Hỗ trợ quá trình truyền thông, thấu hiểu và triển khai sứ • Kỹ thuật đàm phán và tạo ảnh hưởng
mệnh, tầm nhìn, giá trị và chiến lược của tổ chức. • Kỹ thuật phân tích các bên liên quan
• Thiết kế và triển khai cấu trúc vận hành Nhân sự để đảm • Thiết kế và triển khai chiến lược
bảo hoàn thành dịch vụ một cách hiệu quả và tối ưu. • Phương pháp mô phỏng cấu trúc Nhân sự
• Xây dựng những thước đo và biện pháp phù hợp (như thẻ (như Center of Excellence/COE, HR business
điểm cân bằng) để khẳng định giá trị của hoạt động Nhân sự partner, shared services)
đối với thành công của tổ chức.
15
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #6: Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức
Định nghĩa: Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức là khía cạnh về cấu trúc và chức năng tổng thể của
tổ chức, và việc đo lường hiệu quả và sự phát triển của nhân viên, các quy trình, trong ngắn và dài hạn,
đồng thời dẫn dắt những sáng kiến thay đổi cần thiết cho tổ chức. Nhân sự khẳng định giá trị của mình
bằng việc đảm bảo tính nhất quán giữa tầm nhìn, sứ mệnh, và mục tiêu của tổ chức với những hoạt
động thường nhật, với thiết kế tổ chức, phát triển tổ chức, với thước đo và tiêu chuẩn công việc.
Nhiệm vụ: Kiến thức cần biết:
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Phân tích hiệu quả và giải pháp kinh doanh
• Đảm bảo công việc của mỗi nhân viên đều phản ánh chính • Thước đo thay đổi và văn hóa
xác bản mô tả công việc và những văn bản quan trọng khác • Lý thuyết và phương pháp quản trị thay đổi
(như hệ thống theo dõi ứng viên, thông báo việc làm, hệ • Kỹ thuật tư vấn
thống quản trị kết quả công việc). • Phương pháp thiết kế môi trường làm việc giàu
• Xây dựng và giám sát các thước đo về sự phát triển và động lực
hiệu quả của tổ chức. • Thiết kế phương pháp tổ chức công việc
• Nhận diện và loại bỏ những yếu tố cản trở sự phát triển và • Động lực nhóm
hiệu quả của tổ chức. • Cách nhân viên học hỏi về văn hóa tổ chức
• Hoạch định nguồn lực bên trong và bên ngoài để thực hiện • Cách xây dựng văn hóa tổ chức
những biện pháp phát triển trong ngắn hạn. • Kỹ thuật tạo ảnh hưởng
• Phương pháp quản trị tri thức
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Phân tích cung cầu lao động
• Tư vấn, hoạch định và thiết kế cấu trúc tổ chức mà nhất • Lý thuyết về tạo động lực
quán với và giúp đạt được chiến lược tổ chức. • Lý thuyết về hành vi tổ chức
• Phân tích nhu cầu của tổ chức để xác định những năng • Văn hóa tổ chức và văn hóa quốc gia
lực cốt lõi đảm bảo hiệu quả vận hành. • Phương pháp thiết kế tổ chức (như theo khách
• Tư vấn, xây dựng và thiết kế các tiêu chuẩn đánh giá công hàng, chức năng, địa lý, ma trận, chương trình)
việc và thước đo đánh giá. • Phương pháp học hỏi trong tổ chức
• Kỹ thuật phân tích nhu cầu tổ chức
Năng lực Hành vi cần có: • Phương pháp, lý thuyết và cấu trúc quản trị kết
• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu hiểu quả công việc
chiến lược tổ chức và vận dụng kiến thức này để xây dựng • Phương pháp quản trị dự án
kế hoạch phát triển hiệu quả. • Vai trò và trách nhiệm (như chuỗi trách nhiệm,
• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải thông tin của tổ phạm vi kiểm soát)
chức và dữ liệu về kết quả công việc nhằm đảm bảo triển • Đồng bộ chiến lược và chiến thuật
khai các giải pháp kinh doanh một cách hiệu quả và tối ưu. • Các loại hình văn hóa (như độc tài, thống trị,
• Quản trị mối quan hệ—Khả năng quản trị các mối quan cơ giới, cởi mở, và có nhiều văn hóa con)
hệ với những bên liên quan và đưa ra những khuyến nghị và • Thấu hiểu nhận thức và khác biệt của từng cá
giải pháp phù hợp dựa trên hiểu biết và chuyên môn về tổ nhân
chức.
16
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#7: Quản trị lực lượng lao động
Định nghĩa: Quản trị lực lượng lao động cho phép tổ chức đáp ứng được nhu cầu về tài năng và thu hẹp
khoảng cách về kỹ năng bằng cách sử dụng những quy trình và dữ liệu (ví dụ như hoạch định nguồn
nhân lực, nhân sự kế thừa) và các sáng kiến về Nhân sự. Nhân sự khẳng định giá trị thông qua việc điều
phối sự tăng trưởng, tiếp diễn và ổn định về tài chính và vận hành.
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng
• Triển khai nhiều phương pháp (ví dụ như “mua” thấu hiểu những giai đoạn tiến hóa của tổ chức (ra
hay “xây”) để đảm bảo có được nguồn nhân lực phù mắt, phát triển, bão hòa và suy giảm) và đảm bảo
hợp để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. rằng kế hoạch chiến lược đáp ứng được nhu cầu đặc
• Hoạch định những chiến lược trong ngắn hạn để thù của từng giai đoạn, về quy mô và cấu trúc.
xây dựng kỹ năng, kiến thức, khả năng và năng lực • Đánh giá phản biện—Khả năng diển giải các hình
cho cá nhân để qua đó nâng cao sức mạnh của tổ mẫu và dữ liệu về tăng trưởng hay sụt giảm để ra
chức. quyết định và khuyến nghị như quy mô tổ chức, cấu
• Triển khai chiến lược để tái cấu trúc tổ chức (như trúc, và các mối quan hệ, cũng như thông tin về việc
thu dụng lao động hoặc giảm biên chế). đạt được các năng lực, kiến thức, kỹ năng và khả
• Triển khai kế hoạch nhân sự kế thừa để tối ưu năng (mà được xây dựng từ bên trong hoặc du nhập
hóa sự phát triển và hiệu quả của tổ chức. được từ bên ngoài).
• Thiết kế và triển khai các chương trình, giải pháp • Quản trị mối quan hệ—Khả năng quản trị các mối
nhằm quản trị và giữ được tri thức của tổ chức. tương tác với bên liên quan và đưa ra những khuyến
nghị và giải pháp phù hợp để giải quyết những
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: khoảng cách hiện tại và tương lai của tổ chức.
• Tư vấn và khởi pháp những chiến lược nhằm tạo
ra kế hoạch hiệu quả về nguồn nhân lực mà có thể Kiến thức cần biết:
đáp ứng được nhu cầu của tổ chức ở hiện tại và • Kỹ thuật giao tiếp
trong tương lai, bao gồm kích thước và cấu trúc • Phương pháp, kỹ thuật phát triển nhân viên
nguồn nhân lực. • Kỹ thuật quản trị, lưu giữ và chuyển giao tri thức.
• Khởi phát và thiết kế chiến lược (như phát triển • Triết lý và lý thuyết về học hỏi
năng lực lãnh đạo, hoạch định nhân sự kế thừa, đào • Kỹ thuật phân tích nhu cầu (của tổ chức, nhu cầu
tạo) nhằm giải quyết khoảng cách về năng lực, kiến đào tạo)
thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên ở hiện tại • Phương pháp tái cấu trúc
và trong tương lai. • Kỹ thuật hoạch định nhân sự kế thừa
• Thiết kế và triển khai chiến lược để lưu giữ tri thức • Phân tích hoạch định lực lượng lao động (khoảng
của tổ chức. cách và giải pháp, triển khai và đánh giá, cung và
• Thiết kế chiến lược để tái cấu trúc tổ chức (như cầu, hồ sơ của lực lượng lao động)
thu dụng lao động hoặc giảm biên chế).
17
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#8: Quan hệ lao động
Định nghĩa: Quan hệ lao động điều chỉnh mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên về các điều khoản lao
động. Nhân sự khẳng định giá trị bằng việc đảm bảo có khuôn khổ, tư duy và thực hành phù hợp để
quản lý các mối quan hệ lao động.
Nhiệm vụ: Kiến thức cần biết:
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Kỹ thuật giải quyết xung đột
• Quản trị tương tác với công đoàn/đại diện nhân • Nguyên nhân đình công, lãng công, gây rối
viên. • Sử dụng lao động trẻ con
• Tham gia quản trị các thực hành công đoàn phù • Quy trình thương lượng tập thể
hợp. • Phương pháp giao tiếp hiệu quả
• Đại diện cho quyền lợi của tổ chức trong việc quản • Kỹ thuật quản trị hợp đồng
trị công đoàn. • Phương pháp thương thảo hợp đồng
• Quản trị quá trình thương lượng tập thể khi phù • Kỹ thuật xử lý kỷ luật
hợp. • Một ngày làm việc tiêu chuẩn
• Giải quyết xung đột nội bộ về lao động. • Gắn kết nhân viên
• Quản trị các quy trình can thiệp • Các bên đại diện quyền lợi lao động ở mỗi quốc gia
• Tham gia và hỗ trợ giải quyết các xung đột • Kỹ thuật giải quyết xung đột, phàn nàn
• Thấu hiểu và đưa ra khuyến nghị cho đại diện của • Quan hệ trong ngành
nhân viên (ví dụ như chính quyền hay pháp chế). • Tiêu chuẩn về lao động của tổ chức ILO
• Thông lệ lao động quốc tế
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Kỹ thuật thẩm tra
• Tư vấn và xây dựng chiến lược lao động hiệu quả • Kinh tế học về lao động
(ví dụ như lẩn tránh hay chấp nhận) tạo ra tác động • Môi trường lao động
mong muốn lên tổ chức và lực lượng lao động. • Quyền lợi của lao động
• Hướng dẫn cho nhân viên, quản lý, lãnh đạo các • Quan niệm về thu nhập công bằng
cấp về chiến lược lao động của tổ chức và tác động • Kỹ thuật quản trị con người
của nó đến việc hoàn thành mục tiêu chung. • Phương pháp quản trị quan hệ công đoàn
• Phương pháp ghi nhận thành tích
Năng lực Hành vi cần có: • Phương pháp khen thưởng
• Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức—Khả • Môi trường xã hội và các hình thức công đoàn
năng duy trì mức độ bảo mật thông tin, mức độ minh • Xử lý vụ việc đình công, lãng công, hòa giải
bạch thông tin phù hợp để cân đối nhu cầu của nhân • Kỹ thuật khảo sát
viên và của tổ chức. • Quy định về công đoàn ở từng nước
• Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý các • Những thông lệ về lao động bất công bằng
tương tác để cân đối nhu cầu của nhân viên và tổ • Phương pháp chấp nhận hay né tránh công đoàn
chức. • Sự thu hút của công đoàn
• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải những • Tư cách thành viên công đoàn
thông tin và dữ liệu về hoạt động lao động để đưa ra • Cấu trúc công đoàn
những quyết định phù hợp về bận tâm của nhân • Lịch sử tham gia công đoàn của lao động
viên hay để làm việc với bên thứ ba. • Cấu trúc các ủy ban việc làm
• Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)
18
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#9: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu
Định nghĩa: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu đề cập đến việc sử dụng những công cụ, công nghệ và hệ
thống để hỗ trợ thu thập, phân tích, và báo cáo thông tin về lực lượng lao động, cũng như để cộng tác
hiệu quả và tối ưu, và để đảm bảo hiệu quả truyền thông trong tổ chức. Nhân sự khẳng định giá trị qua
việc phát triển kiến thức về ứng dụng công nghệ, xu hướng, và những đột phá mới để triển khai cho các
mục tiêu chiến lược của Nhân sự.

Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Human Resource Expertise—Khả năng duy trì
• Tư vấn về những chính sách, phương pháp hiệu những kiến thức mới nhất về các công nghệ kỹ
quả để ứng dụng công nghệ trong quản lý lực lượng thuật trong lĩnh vực nhân sự và kinh doanh để giải
lao động (ví dụ như cộng tác, truyền thông, kết giao quyết khó khăn trong kinh doanh.
và truyền thông xã hội). • Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng
• Xác định, phân tích và triển khai giải pháp công thấu hiểu và vận dụng những giải pháp công nghệ
nghệ phù hợp để triển khai hiệu quả các dịch vụ nhằm hỗ trợ đạt được kế hoạch chiến lược của tổ
nhân sự. chức.
• Triển khai hệ thống thông tin Nhân sự (HRIS) phù • Đánh giá phản biện—Khả năng đánh giá hiệu
hợp mà tích hợp với các hệ thống của doanh nghiệp quả thông tin và dữ liệu nhằm đưa ra những quyết
để mang lại những thước đó, chức năng báo cáo định hay khuyến nghị về kinh doanh.
vừa hiệu quả vừa tối ưu. • Giao tiếp—Khả năng xây dựng các giải pháp
• Phân tích thông tin và dữ liệu phù hợp để nhận công nghệ mà thúc đẩy việc trao đổi thông tin hiệu
diện thách thức cụ thể trong kinh doanh và đề ra quả giữa các bên, bất kể khoảng cách địa lý.
giải pháp. Kiến thức cần biết:
• Phát huy nền tảng công nghệ để đạt được tính tối • Phương pháp tích hợp các quy trình kinh doanh
ưu trong chức năng Nhân sự. • Kỹ thuật phân tích dữ liệu
• Phương pháp quản trị, bảo vệ dữ liệu
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Phương pháp lưu trữ trên hệ thống điện tử
• Xác định và triển khai các giải pháp công nghệ • Chấp nhận chữ ký điện tử
nhằm hỗ trợ đạt được chiến lược, mục tiêu của tổ • Hệ thống và nguồn thông tin về Nhân sự
chức. • Thiết kế hệ thống thông tin quản trị nhân sự
• Sử dụng công nghệ phân tích dữ liệu để tối ưu • Lý thuyết về quản trị thông tin
hóa những khía cạnh chuyên môn của Nhân sự. • Các phương pháp thu mua
• Xây dựng và triển khai công nghệ cho phép quản • Phát triển sản phẩm
lý và nhân viên thực hiện những giao dịch cơ bản • Lý thuyết về quản trị dự án
như đăng ký phúc lợi, quản trị lương thưởng, thay • Sử dụng truyền thông xã hội
đổi thông tin, đặt lịch, nhắc giờ. • Phương pháp tích hợp hệ thống
• Chính sách và thông lệ về ứng dụng công nghệ
19
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn #10: Nhân sự trong môi trường toàn
cầu hóa
Định nghĩa: Nhân sự trong môi trường toàn cầu hóa tập trung vào sự phát triển của tổ chức và các vấn
đề liên quan đến lực lượng lao động cùng ảnh hưởng của chúng, được nhìn từ các góc độ trong nước,
đa quốc gia, xuyên quốc gia và toàn cầu. Nhân sự thể hiện được giá trị của mình thông qua việc hiểu
cách mà các yếu tố PEST toàn cầu ảnh hưởng đến các quyết định kinh doanh, và qua việc áp dụng kiến
thức này vào trong các hoạt động thường ngày của Nhân sự, vào việc đề ra chính sách, và đề nghị các
giải pháp kinh doanh.
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Giao tiếp—khả năng trao đổi thông tin hiệu quả với các đối
• Nhận ra và giải quyết các vấn đề toàn cầu có tác nhằm đảm bảo cái nhìn toàn cầu trong việc ra quyết định.
ảnh hưởng đến các thực hành kinh doanh trong • Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa—
nước. khả năng đánh giá và xem xét quan điểm và cơ sở của tất cả
• Duy trì việc cập nhật kiến thức về PEST, các bên.
Nhân sự và các khuynh hướng luật pháp ở mức • Tư vấn—khả năng hướng dẫn cho các đối tác trong tổ
toàn cầu. chức cũng như bên ngoài về các vấn đề toàn cầu.
• Phát triển kiến thức chuyên môn về các Kiến thức cần biết:
khuynh hướng toàn cầu và các thực hành tốt • Tạo ra văn hóa tổ chức toàn cầu
nhất. • Các kỹ thuật quản lý nhân sự xuyên quốc gia
• Cân bằng giữa mong muốn về chuẩn hóa • Các mô hình văn hóa (v.d. như, Hall, Hofstede, Schein,
trong toàn tổ chức và sự chuyên biệt mang tính Trompenaars)
địa phương thông qua giải pháp ra quyết định • Thực hành việc ngăn chặn phân biệt đối xử mang tính toàn
mang tính “toàn cầu và địa phương”. cầu
• Xây dựng các mối quan hệ đa văn hóa và sự • Các hệ thống luật toàn cầu (v.d. như, các giải pháp khác
cộng tác với các đối tác toàn cầu. nhau ở các nước trong việc áp dụng các phúc lợi bắt buộc
• Triển khai và thực hiện việc kiểm định nội bộ do nhà nước quy định, do nhà nước cung cấp, các phúc lợi
các thực hành nhân sự toàn cầu. tự nguyện, và các luật lệ thêm vào)
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Các kỹ thuật nhận thức toàn cầu (v.d. như, gỡ bỏ các rào
• Phát triển và triển khai một chiến lược toàn cản giao tiếp, huấn luyện và giúp hiểu rõ các văn hóa khác,
diện nhăm giải quyết các vấn đề ảnh hưởng hiểu các yếu tố PEST)
đến kinh doanh, con người, và lực lượng lao • Các khuynh hướng toàn cầu về lương thưởng, phúc lợi,
động trên cơ sở toàn cầu. tính đa dạng & dung hợp, các luật sử dụng lao động, các vấn
• Tư vấn và xây dựng chiến lược nhằm đinh ra đề đạo đức và sự duy trì, các thị trường lao động, các mối
các năng lực tổng thể. quan hệ lao động, bảo mật và an toàn, quản lý nhân công
• Tư vấn về các khuynh hướng lao động và • Quản lý các nhiệm vụ quốc tế (v.d. như, các giải pháp và
kinh tế, các ngầm định về văn hóa, cũng như khuynh hướng, thành tích hiệu quả, hiệu chỉnh lương
môi trường luật pháp cho các quyết định kinh thưởng, lao động hồi hương)
doanh và tính toán rủi ro. • Công việc với sự dịch chuyển (v.d. như, phối hợp với bên
ngoài trong kinh doanh, xuất khẩu lao động)
• Các giải pháp về thuế
• Các thỏa thuận tổng thể
• Thị thực và giấy phép làm việc
20
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#11: Tính đa dạng & Dung hợp
Định nghĩa: Tính đa dạng & Dung hợp bao gồm về chất lượng, kinh nghiệm sống, tính cách, giáo dục, kỹ
năng, năng lực, và sự cộng tác giữa những loại người khác nhau cùng giúp cho tổ chức đi đến thành
công. Nhân sự thể hiện giá trị được giá trị của mình thông qua việc tạo cơ hội sử dụng kinh nghiệm của
con người trong việc đáp ứng các nhu cầu của tổ chứchay giải quyết các vấn đề trên cơ sở toàn cầu.
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức—Khả
• Tư vấn về sự khác biệt giữa các vấn đề về thành tích và năng nhận biết và giảm thiểu ảnh hưởng của sự
các vấn đề về văn hóa hay tính cách cá nhân. thành kiến trong các quyết định kinh doanh.
• Phát triển kiến thức chuyên môn về về các khuynh hướng • Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý các
toàn cầu và các thực hành tốt nhất về đa dạng và dung hợp. tương tác đem lại dịch vụ và hỗ trợ cho tổ chức từ
• Duy trì kiến thức chuyên môn về toàn cầu và văn hóa. cái nhìn toàn cầu.
• Dẫn dắt văn hóa tổ chức nhằm đẩy mạnh nhận thức toàn • Giao tiếp—khả năng trao đổi thông tin hiệu quả
cầu về đa dạng và dung hợp thông qua các hoạt động xây với các đối tác toàn cầu.
dựng và kinh nghiệm. • Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa
• Đi tiên phong trong việc áp dụng đa dạng và dung hợp với văn hóa—khả năng đánh giá và xem xét các góc
các đối tác bên ngoài (v.d. như, các nhà cung cấp khác nhìn và nền tảng của tất cả các bên tham gia.
nhau).
• Cung cấp việc tư vấn, huấn luyện, hướng dẫn, và dẫn dắt Kiến thức cần biết:
về các khuynh hướng văn hóa cũng như các cách thực • Các giải pháp cho lực lượng lao động đa thế hệ
hành cho các nhân viên thuộc tất cả ngạch bậc trong tổ • Xây dựng các mối quan hệ đa văn hóa
chức. • Các giải pháp hiệu quả để xây dựng sự tin cậy
• Triển khai việc kiểm tra nội bộ các thực hành nhằm đảm và các mối quan hệ
bảo sự hiểu rõ về văn hóa trên cơ sở toàn cầu. • Trí tuệ cảm xúc
• Thể hiện sự tôn trọng không định kiến với cách nhìn của • Ngăn ngừa hiện tượng trần kính
những người khác. • Văn hóa có tính đến ngữ cảnh
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Lãnh đạo dung hợp
• Cùng với các lãnh đạo trong doanh nghiệp sẽ thực hiện • Ảnh hưởng của 4 T’s (di chuyển, huấn luyện,
việc xây dựng, triển khai, theo dõi các chương trình, các chuyển giao, nhóm)
thực hành, và các chính sách nhằm tạo ra sự kết nối giữa • Sự khôn ngoan liên văn hóa
nhận thức toàn cầu và thành công của tổ chức. • Các vấn đề liên quan đến tàn tật, sắc tộc, giới
• Đảm bảo có sự cân nhắc về tính hợp tình hợp lý cho tất cả tính, ngôn ngữ, chủng tộc, khuynh hướng giới tính
các đối tác bên trong và bên ngoài khi thiết kế các chương • Mức độ chấp nhận toàn cầu về đa dạng (v.d.
trình, chính sách và thực hành. như, sắc tố(e.g., tàn tật, sắc tộc, giới tính, ngôn
• Cân nhắc sự đa dạng khi hoạch định và triển khai các ngữ, chủng tộc, khuynh hướng giới tính)
chương trình, chính sách và thực hành. • Giao tiếp với sự quan tâm
• Khuyến khích và tạo ảnh hưởng để văn hóa của công ty • Các ảnh hưởng về tôn giáo
mang tính dung hợp. • Các kỹ thuật nhằm giúp hiểu biết và tôn trọng
• Tạo môi trường chấp nhận và khuyến khích sự dịch văn hóa
chuyển toàn cầu để có thể sử dụng những kinh nghiệm đa
dạng.
21
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#12: Quản trị rủi ro
Định nghĩa: Quản trị rủi ro là xác định, đánh giá, và sắp thứ tự ưu tiên cho các rủi ro (được định nghĩa
theo ISO 31000 là hiệu ứng của sự không chắc chắn của các mục tiêu), theo sau bởi việc áp dụng tương
ứng về mặt kinh tế các nguồn lực nhằm giảm thiểu, theo dõi, và kiểm soát khả năng xảy ra và/hoặc tác
động của các biến cố không mong đợi hoặc tối đa hóa việc thực hiện các cơ hội.
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Human Resource Expertise—Khả năng duy trì và cập
• Xây dựng trực tiếp hoặc gián tiếp việc thực thi các nhật kiến thức về vai trò của Nhân sự trong quản trị rủi ro.
chương trình, thực hành, và các chính sách nhằm • Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng hiểu và áp
giảm thiểu rủi ro và hỗ trợ cho thành công của tổ dụng thông tin vào việc phát triển chiến lược quản trị rủi ro
chức (v.d. như, dùng công nghệ phù hợp, ủy thác của tổ chức.
trách nhiệm, sự gian lận, trộm cắp, an toàn và an ninh • Đánh giá phản biện—Khả năng diễn dịch thông tin và
tại nơi làm việc, bạo lực tại nơi làm việc). dữ liệu nội bộ và bên ngoài nhằm ra các quyết định dựa
• Duy trì trách nhiệm giải trình cho việc ghi nhận lại và trên mức rủi ro và đưa ra các đề nghị tương ứng với mức
báo cáo về tuân thủ quy định an toàn và an ninh tại độ chấp nhận rủi ro của tổ chức.
nơi làm việc. • Giao tiếp—Khả năng trao đổi thông tin hiệu quả với các
• Xây dựng việc quản lý khủng hoảng và kế hoạch dự đối tác nhằm gia tăng hiểu biết của họ về các giải pháp và
phòng cho chức năng Nhân sự và cho tổ chức. giảm thiểu khả năng tiếp xúc rủi ro.
• Thiết kế và triển khai các kế hoạch liên tục cho chức • Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý các tương tác
năng Nhân sự và cho tổ chức. đem lại dịch vụ dựa trên mức rủi ro và sự hỗ trợ cho tổ
• Truyền thông các thông tin then chốt về giảm thiểu chức.
rủi ro cho tất cả các cổ đông đối tác. Kiến thức cần biết:
• Truyền thông thông tin về các vấn đề an toàn và an • Lên kế hoạch phục hồi cho kinh doanh
ninh cho tất cả các cấp nhân viên. • Sự liên tục trong hoạch định vận hành
• Kiểm tra nội bộ các hoạt động quản trị rủi ro. • Ngăn ngừa các hoạt động gián điệp và phá hoại
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Các cơ chế và thực hành việc bảo đảm tính toàn vẹn
• Cùng với các lãnh đạo trong doanh nghiệp sẽ thực của dữ liệu
hiện việc xây dựng và triển khai một chiến lược toàn • Bảo vệ quản lý dữ liệu và các giải pháp tiết lộ dữ liệu
diện nhằm giải quyết và giảm thiểu rủi ro trên cơ sở • Ngăn ngừa chất kích thích
toàn cầu. • Nhiệm vụ chăm sóc
• Dùng các công nghệ (v.d. như, các hệ thống truyền • Các kế hoạch ứng phó với tai nạn/ tình trạng khẩn cấp
thông, các hệ thống đề phòng bất trắc, dự phòng dữ • Các thủ tục và thực hành vệ sinh an toàn
liệu, các phương tiện truyền thông đại chúng) nhằm • Lý thuyết quản lý thông tin
quản lý và bảo vệ lực lượng lao động và dữ liệu của tổ • Ngăn ngừa bắt cóc chuộc tiền
chức. • Chuẩn bị cho các trường hợp khẩn cấp về thời tiết
• Xem xét và cung cấp hướng dẫn về các nguy cơ nghiêm trọng và tai nạn thiên nhiên
tiềm ẩn cho tổ chức. • Ngăn ngừa, đền bù cho các các bệnh và tai nạn nghề
• Cùng với các lãnh đạo trong doanh nghiệp sẽ xây nghiệp
dựng các chiến lược nhằm đảm bảo sự tồi tại lâu dài • Chuẩn bị và ứng phó với dịch bệnh
của tổ chức. • Các kỹ thuật kiểm tra an toàn
• Đánh giá các khuynh hướng của thị trường lao động • Ngăn ngừa và ứng phó với khủng bố
và các tiêu chuẩn của ngành nghề hoạt động để thấy • Các giải pháp ngăn ngừa gian lận và trộm cắp
được ảnh hưởng của chúng đến việc kinh doanh. • Các giải pháp bảo vệ khỏi kẻ quấy rối
• Thiết kế các hệ thống dựa trên tiêu chuẩn nhằm • Điều tra tai nạn tại nơi làm việc
giảm thiểu rủi ro. • Rủi ro về an toàn tại nơi làm việc
• Hướng dẫn các buổi thảo luận sau hành động. • Các kỹ thuật ngăn ngừa bạo lực tại nơi làm việc
22
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#13: Trách nhiệm Xã hội của DN
Định nghĩa: Trách nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp thực hiện việc kinh
doanh một cách đạo đức và bền vững. Nhân sự thể hiện giá trị được giá trị của mình thông qua việc
hiểu các tác động về mặt xã hội đến các quyết định kinh doanh và dùng sự hiểu biết này để cải thiện chất
lượng của cuộc sống của cộng đồng – con người, tổ chức, và hành tinh – thông qua công tác từ thiện,
nội quy và quy chế, các thực hành bảo vệ môi trường.
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Tư vấn—khả năng cung cấp hướng dẫn cân
• Hành động với sự chính trực trong cách hành xử, bằng cho các đối tác đem lại tác động tích cực
chuyên nghiệp và phù hợp với quy tắc ứng xử của Nhân cho danh tiếng của tổ chức ở bên trong và bên
sự. ngoài.
• Điều tra, đánh giá và giải quyết tất cả các báo cáo về • Quản trị mối quan hệ —khả năng quản lý
cách hành xử không đạo đức, mâu thuẫn về lợi ích, và các tương tác với các đối tác bên ngoài thể hiện
các mức độ rủi ro tương ứng trong tổ chức. quyền công dân của tổ chức.
• Đưa ra lời tư vấn cho cấp điều hành về bất cứ báo cáo
nào về hành xử thiếu đạo đức hoặc mâu thuẫn quyền lợi Kiến thức cần biết:
nhằm gia tăng mức chịu sự rủi ro hoặc giảm rủi ro pháp • Các giải pháp chống rửa tiền
lý. • Các nguyên tắc Caux
• Thiết kế các cơ chế giúp nhân viên có thể báo cáo các • Các giải pháp cho tặng cộng đồng/ từ thiện
hành vi không đạo đức hoặc mâu thuẫn quyền lợi mà • Xây dựng bộ nguyên tắc ứng xử
không sợ bị trả thù. • Các giải pháp dung hợp trong cộng đồng
• Thể hiện các tiêu chuẩn và thực hành đạo đức cao • Đánh giá chương trình tuân thủ
nhất cũng như các giá trị của tổ chức – đã được tán • Các giải pháp và chỉ số đo lường mức bảo
thành và thực hiện. mật
• Tư vấn và thể hiện mức độ phù hợp về sự minh bạch • Tránh xung đột quyền lợi
của các thực hành của tổ chức. • Các chương trình và luật định về Trách nhiệm
• Hiểu được các yếu tố PEST cũng như cách chúng ảnh công dân của tổ chức
hưởng đến các quyết định của lực lượng lao động và của • Các giải pháp hoạt động từ thiện của tổ chức
tổ chức. • Các thực hành phổ biến về Trách nhiệm Xã
• Tạo dựng đội ngũ Nhân sự thành nguồn lực đáng tin hội của Doanh nghiệp
cậy trong tổ chức cho các đối tác bên trong và bên ngoài. • Phân tích khuynh hướng kinh tế
• Liên kết các quyết định Nhân sự với các giá trị và chiến • Ra quyết định hợp đạo đức trong khuôn khổ
lược của tổ chức. toàn cầu
• Xây dựng và triển khai các tiêu chuẩn của tổ chức để • Các thực hành quản lý nhân viên mang tính
bảo mật cho dữ liệu về tổ chức và lực lượng lao động. đạo đức
• Các kỹ thuật điều tra
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Các tiêu chuẩn ISO
• Tư vấn, xây dựng, và triển khai chiến lược về Trách • Các chỉ số đo lường thành tích
nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp. • Các yếu tố PEST
• Tư vấn, xây dựng và triển khai văn hóa tổ chức hỗ trợ • Các quan ngại về tính riêng tư
cho việc ra quyết định có trách nhiệm và đạo đức. • Các kỹ thuật kiểm tra xã hội
• Dùng các chương trình về Trách nhiệm Xã hội của • Sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng
Doanh nghiệpđể cải thiện đề nghị giá trị cho nhân viên. • Ra quyết định minh bạch
• Tư vấn, xây dựng, và triển khai bộ tiêu chuẩn hành xử • Các chương trình tự nguyện
phản ánh được mức độ phù hợp của quy chế tự quản
của tổ chức.
23
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#14: Pháp luật Lao động
Ghi chú quan trọng: Lĩnh vực này chỉ áp dụng cho những thí sinh dự thi tại Hoa kỳ; thí sinh bên ngoài
Hoa kỳ không kiểm tra phần này.

Định nghĩa: Pháp luật Lao động của Hoa kỳ nói về các kiến thức và áp dụng của tất cả luật lệ tương ứng
tại Hoa kỳ liên quan đến việc sử dụng lao động. Những điều khoản này tạo nên thông số và giới hạn cho
từng khía cạnh chuyên môn Nhân sự và cho toàn bộ tổ chức nói chung. Nhân sự thể hiện giá trị được
giá trị của mình qua việc đảm bảo sự tuân thủ của tổ chức với luật lệ trong nước và quốc tế.
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Tinh thông về Nhân sự—Khả năng nắm bắt
• Duy trì kiến thức về luật lao động hiện hành tương các luật định hiện hành.
ứng, trong nước và quốc tế. • Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức—Khả
• Thiết lập tiêu chí cho sự tuân thủ của tổ chức. năng đáp ứng ngay với những báo cáo về hành
• Giáo dục và tư vấn cho cấp điều hành về sự tuân xử vi phạm pháp luật hay vô đạo đức.
thủ luật định liên quan đến các vấn đề nhân sự như là • Đánh giá phản biện—Khả năng diễn dịch
một yếu tố để ra quyết định. thông tin và dữ liệu về tuân thủ luật định nhằm
• Thúc đẩy kiến thức Nhân sự rộng nhằm đảm bảo đưa ra các quyết định và đề nghị trong kinh
sự tuân thủ với luật định. doanh.
• Đảm bảo sự liên kết của các chính sách và thủ tục • Lãnh đạo và Định hướng—Khả năng định
Nhân sự với luật định. hướng và đóng góp vào các quy trình tuân thủ
• Theo dõi và tư vấn các vấn đề Nhân sự có liên luật pháp trong tổ chức.
quan đến rủi ro tài chính và luật pháp cho tổ chức. • Giao tiếp—Khả năng trao đổi thông tin về
• Giám định các dịch vụ luật bên trong và bên ngoài tuân thủ luật định với các đối tác nội bộ.
trong việc diễn dịch các điều khoản luật sử dụng lao • Tư vấn—Khả năng cung cấp kiến thức về
động. tuân thủ luật định cho các đối tác bên trong.
• Thiết lập và định ra các giải pháp công nghệ Nhân • Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý
sự nhằm tuân thủ và báo cáo. các tương tác cung cấp các dịch vụ và hỗ trợ
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: cho tổ chức.
• Tư vấn, xây dựng, và triển khai chiến lược về Trách
nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp. Kiến thức cần biết:
• Tư vấn, xây dựng và triển khai văn hóa tổ chức hỗ • Lương thưởng
trợ cho việc ra quyết định có trách nhiệm và đạo đức. • Quan hệ lao động
• Dùng các chương trình về Trách nhiệm Xã hội của • Cơ hội ngang bằng trong tuyển dụng
Doanh nghiệp để cải thiện đề nghị giá trị cho nhân • An toàn trong công việc
viên. • Nghỉ phép và phúc lợi
• Tư vấn, xây dựng, và triển khai bộ tiêu chuẩn hành • Các luật bảo vệ khác
xử phản ánh được mức độ phù hợp của quy chế tự
quản của tổ chức.
24
LĨNH VỰC4: CHIẾN LƯỢC - Khía cạnh chuyên môn#15: Chiến lược Kinh doanh & Chiến lược Nhân sự
Định nghĩa: Chiến lược Kinh doanh & Chiến lược Nhân sự bao gồm hoạch định tổ chức nhằm đạt được
thành công và tạo ra giá trị cho các đối tác. Nhân sự thể hiện giá trị được giá trị của mình qua việc đóng
góp góc nhìn và chuyên môn nhằm xây dựng chiến lược kinh doanh, và qua việc xây dựng, triển khai và
đánh giá chiến lược nhân sự được gắn kết với mục tiêu, giá trị, chiến thuật của tổ chức, được xác định
trong chiến lược kinh doanh.
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả
• Xây dựng các chỉ số kết quả đóng góp vào thành công của tổ chức. năng hiểu và áp dụng các thông tin nhằm xây
• Dùng kiến thức và các chỉ số kinh doanh nhằm tạo ra các dựng kế hoạch chiến lược cho tổ chức.
quyết định kinh doanh và về lực lượng lao động. • Đánh giá phản biện—Khả năng diễn dịch dữ
• Đảm bảo tất cả các sáng kiến nhân sự thể hiện được giá trị rõ liệu và thông tin nhằm ra các quyết định kinh
rệt cho tổ chức. doanh và các đề nghị.
• Thể hiện kiến thức làm việc về thị trường lao động và mối • Lãnh đạo và Định hướng—Khả năng định
quan hệ của nó với thành công của tổ chức. hướng và đóng góp vào các sáng kiến và quy
• So sánh đối chiếu với đối thủ cạnh tranh và những nhóm so trình bên trong tổ chức.
sánh khác, nhằm hiểu tốt hơn vị thế trên thị trường và ưu thế • Tư vấn—Khả năng cung cấp hướng dẫn cho
cạnh tranh. các đối tác trong tổ chức.
• Tạo ra kế hoạch hành động cho việc quản lý nhân tài trong • Giao tiếp—Khả năng trao đổi thông tin một
giới hạn của thị trường lao động. cách hiệu quả với các đối tác.
• Duy trì kiến thức nâng cao về các chỉ số chính của ngành • Quản trị mối quan hệ — Khả năng quản lý
nghề kinh doanh và làm thế nào tổ chức có thể so sánh với tiêu các tương tác cung cấp các dịch vụ và hỗ trợ
chuẩn. cho tổ chức.
• Cùng với các cấp lãnh đạo khác trong tổ chức, thiết lập các Kiến thức cần biết:
mục đích và mục tiêu đo lường được nhằm tạo ra văn hóa có • Các giải pháp liên kết chiến lược Nhân sự và
trách nhiệm, và thường xuyên theo dõi các kết quả so với các chiến lược của tổ chức
mục đích đặt ra nhằm hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh. • Sử dụng thẻ điểm cân bằng
• Đánh giá các hoạt động chủ chốt về mặt giá trị đem lại, tác • Các yếu tố thông minh kinh doanh
động, và tích có ích rút ra từ việc phân tích chi phí giá thành, • Các kỹ thuật quản lý sự thay đổi
doanh thu, ước tính lãi lỗ, và những chỉ số trước và sau khác. • Các kỹ thuật phân tích cạnh tranh
• Áp dụng đều đặn vào các quy trình và chính sách Nhân sự • Các kỹ thuật quản lý mâu thuẫn
những nguyên tắc kế toán, tiếp thị, kinh tế, bán hàng, công • Các kỹ thuật thẩm định chi tiết
nghệ, và các hệ thống kinhdoanh. • Các kỹ thuật giao tiếp hiệu quả
• Duy trì góc nhìn toàn hệ thống khi ra quyết định kinh doanh. • Khung ra quyết định theo tiêu chuẩn đạo đức
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp: • Các giải pháp đặt mục tiêu
• Cùng với các lãnh đạo khác trong doanh nghiệp, xây dựng • Các giải pháp tích hợp hệ thống Nhân sự
một chiến lược kinh doanh gắn kết với các mục đích và mục • Phân tích thị trường lao động
tiêu của tổ chức. • Các lý thuyết về lãnh đạo, các giải pháp và
• Gắn kết chiến lược Nhân sự, các mục đích và mục tiêu với cách đánh giá
chiến lược kinh doanh và mục tiêu tổng thể nhằm đạt được các • Các chỉ số trước và sau
kết quả kinh doanh. • Tạo ra Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị
• Xây dựng và đánh giá các tình huống kinh doanh được đề • Các chiến lược phát triển tổ chức, các giai
nghị cho Nhân sự và các dự án hay sáng kiến chức năng khác. đoạn phát triển, và các yếu tố thành công
• Xây dựng các chiến lược cho thương hiệu tuyển dụng và • Các phương pháp quản lý dự án
truyền thông quảng bá đến các đối tượng bên trong và ngoài • Các kỹ thuật đảm bảo chất lượng
doanh nghiệp. • Các cân nhắc quản lý chiến lược
• Xác định các yêu cầu nhân tài chính nhằm thực hiện thành • Các giai đoạn hoạch định chiến lược (v.d.
công chiến lược kinh doanh. như, hình thành chiến lược, triển khai, đánh giá)
• Xây dựng và triển khai một kế hoạch hành động nhằm nắm • Các yếu tố PEST
bắt, xây dựng, và quản lý các nhân tài cần có để thực hiện • SWOT và các kỹ thuật rà soát môi trường
chiến lược kinh doanh, bao gồm cả quản lý hiệu quả lực lượng
lao động toàn cầu.
25

Khung Năng L C PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Khung Năng L C PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)

Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo và Định hướng

tầm mức cao hơn.

Năng lực hành vi#3: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh

Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ

Năng lực hành vi#5: Tư vấn

Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện

Năng lực hành vi#8: Giao tiếp

và tri thức của tổ chức.

trợ việc tuyển dụng và giữ chân người tài.

quan và tác động đối với lực lượng lao động.

mục tiêu chiến lược của Nhân sự.

Hoa kỳ không kiểm tra phần này.

You might also like