Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân

phản ánh
được ba yếu tố (1) Position – Vị trí công việc, (2) Person – Năng lực cá nhân và
(3) Performance – Kết quả công việc.
Phương pháp trả lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống
như quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và
đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp.
 Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị
trường của cùng một tập hợp các chức năng.
 Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng khi trả lương
tương xứng với năng lực
 Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc do trả lương tương xứng với đóng góp của nhân viên vào kết
quả chung của doanh nghiệp

Các bước xây dựng hệ thống lương 3P

I. CHUẨN HÓA CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ HỆ THỐNG CHỨC NĂNG, CHỨC DANH

1.1. Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược

1.2. Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp

1.3. Chuẩn hóa hệ thống chức danh và mô tả công việc trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh
nghiệp

II. XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁ NHÂN

2.1. Xây dựng từ điển năng lực

2.2. Xây dựng khung năng lực cho các vị trí

2.3. Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí

III. XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ (KPI)

3.1. Xây dựng bản đồ chiến lược

3.2. Xây dựng hệ thống chỉ tiêu KPI công ty

3.3. Xây dựng chỉ tiêu KPI các bộ phận

3.4. Xây dựng chỉ tiêu KPI cho các vị trí chủ chốt

3.5. Xây dựng quy chế đánh giá kết quả

IV. XÂY DỰNG HỆ THỐNG KHUNG, BẬC LƯƠNG CHO VỊ TRÍ

4.1. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc

4.2. Đánh giá giá trị công việc

 4.3. Thiết kế hệ thống khung, bậc lương

4.4. Phác thảo quy chế lương

V. TRIỂN KHAI ÁP DỤNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P

5.1. Xếp bậc lương cho các cá nhân

5.2. Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và quy chế lương

5.3. Hoàn thiện quy chế lương

5.4. Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)

Điều kiện xây dựng và áp dụng thành công hệ thống lương 3P

 Cty có chiến lược hoặc định hướng chiến lược rõ ràng
 Ban Giám đốc quyết tâm, đặt rõ mục tiêu cho sự thay đổi, dành thời gian tham gia dự án và ra quyết định
ở những thời điểm cần thiết
 Các trưởng bộ phận tham gia tích cực và có trách nhiệm
 Hệ thống lương 3P được xây dựng liên kết chặt chẽ với chiến lược và chuỗi giá trị của Cty
 Hệ thống lương 3P có phương án phân bổ quỹ lương gắn kết chặt chẽ với kế hoạch kinh doanh
 Hệ thống lương 3P liên kết chặt chẽ với Khung năng lực và Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả (KPI)
 Hệ thống lương 3P có bảng tính minh họa được tự động hóa, hỗ trợ cho công tác thiết kế và điều chỉnh
hệ thống, chi tiết tính toán đến từng nhân viên

1. Phương pháp trả lương 3P theo vị trí công việc (chức vụ, bằng cấp) – Position
Thông thường phương pháp này hay áp dụng trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, trả
lương dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong hệ thống
doanh nghiệp. Do vậy, phải đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh và
kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của các doanh nghiệp cùng lĩnh
vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho người lao động.
 Phương pháp trả lương 3P
Đối với phương pháp này các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương theo
ngạch – bậc lương. Cụ thể các yếu tố cấu thành nên quy chế này bao gồm:

 Tiêu chí về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: điều này được đánh giá dựa trên năng
lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.
 Tiêu chí về trình độ và kinh nghiệm: được đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết
về chuyên môn nghiệp vụ của người lần đầu tiên đảm nhiệm công việc này và
lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thăng tiến từ các vị trí khác lên
hay được đào tạo, huấn luyện.
 Tiêu chí về khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo: được đánh giá
dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá
trình làm việc.
 Tiêu chí trong giao tiếp, đàm phán thương lượng: Đánh giá dựa theo mức độ và
kỹ năng giao tiếp, thương lượng tương tác với những người khác để đạt được
thành công trong giao dịch.
 Tiêu chí về hậu quả của sai sót trong công việc: đánh giá hậu quả mức độ sai sót
đối với hệ thống DN, khách hàng và cách khắc phục. Các yếu tố này có thể được
đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính, công cụ dụng cụ và thiết bị.
Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển
hình trong từng vị trí công việc cụ thể.
 Tiêu chí về môi trường làm việc: được đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại
hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.

Sau khi đã xác định được các tiêu chí này chúng ta sẽ đưa ra thang bảng điểm quy định
cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công
việc.
Lưu ý: Có thể căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc để xây dựng bậc lương trong từng
ngạch lương và nên có lộ trình tăng bậc lương, tiền công phù hợp theo từng năm.
[Tham khảo] Tiền công là gì?
 Tìm hiểu phương pháp trả lương
3P
2. Phương pháp trả lương 3P theo năng lực cá nhân – Person
Các tiêu chí xác định bao gồm:

 Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ
ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
 Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh
này.
 Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc

Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù
hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những
khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt
trội,…
[Đọc thêm] Lợi ích của phương pháp trả lương 3P

3. Phương pháp trả lương 3P theo thành tích – Performance

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo
quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không
hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.
Các hình thức trả lương bao gồm:

 Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
 Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích
đã đạt được
 Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận
doanh nghiệp.