PHẦN 3.

XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

3.1. Cơ sở lý thuyết chung về phân tích công việc

3.1.1. Khái niệm phân tích công việc

- Công việc: Bao gồm một số công tác cụ thể cần phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt
được mục tiêu của mình.

- Phân tích công việc: Là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kĩ năng cần
thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

3.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của Phân tích công việc

Vai trò của PTCV:

- Đối với người lao động:

+ Hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn trong thực hiện công việc

+ Hiểu được kỳ vọng của tổ chức

+ Cố gắng hoàn thành tốt công việc

- Đối với nhà quản lý:

+ Giúp quy hoạch NNL chính xác

+ Hỗ trợ công tác tuyển dụng

+ Thiết lập các tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng

+ Thực hành quản lý NNL hiệu quả

3.1.3. Khái niệm và nội dung của Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Mô tả công việc

- Khái niệm: là bảng thông tin về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ, điều kiện
thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và mối quan hệ cần thiết.
 - Nội dunh chính:
+ Các nhiệm vụ chủ yếu
+ Tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ
+ Các tiêu chuẩn
+ Các điều kiện làm việc và các rủi ro
+ Mối quan hệ
+ Máy móc, thiết bị

Tiêu chuẩn công việc

- Khái niệm: là bảng thông tin liên quan đến điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp
nhận được mà một người cần có để hoàn thiện công việc cụ thể.
- Nội dung chính:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn
+ Kinh nghiệm công tác
+ Kĩ năng làm việc
+ Phẩm chất cá nhân
+ Các đặc điểm cá nhân

PHẦN 4. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

4.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

4.1.1.Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên

Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người
lao động.

4.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên

Là công cụ phát triển nhân viên:

- Củng cố, cải thiện và duy trì thành tích

- Xác đinh mục tiêu nghề nghiệp
- Xác định nhu cầu đào tạo

Là công cụ phát triển hành chính:

- Kết nối lương, thưởng với thành tích

 - Đánh giá chính xách và chương trình NLL phù hợp

4.1.3. Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên

1. Thiết lập tiêu chí đánh giá

2. Lựa chọn phương pháp đánh giá

3. Lựa chọn người và huấn luyện kĩ năng đánh giá

4. Đưa ra tiêu chí, nội dung phạm vi đánh giá

5. Thực hiện đánh giá

6. Thảo luận kết quả đánh giá

7. Điều chỉnh vaf công bố kết quả mới cho nhân viên

2.3 .XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO (1,0 điểm)

2.3.1.Về Kiến thức

- Cung cấp những thông tin liên quan đến công việc

- Giúp doanh nghiệp nâng cao tối đa năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đồng thời duy trì được chất lương nguồn nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh
nghiệp.

- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao động quản
lý.

2.3.2. Về kĩ năng

- Giúp cho người lao động mới hiểu rõ về tổ chức DN

- Giảm bớt sự sai sót có thể xảy ra, nhanh chóng làm quen với quy trình làm việc

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Nhà quản lý cần nhanh nhạy trong việc sử dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi của quy trình công nghệ, môi
trường kinh doanh.

2.3.4. Về hành vi và thái độ

- Giảm nỗi lo lắng cho nhân viên mới

- Thích nghi với phương pháp làm việc, thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa
tổ chức mới

- nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai.

- Giải quyết tốt các vấn đề gặp phải của tổ chức: Đào tạo và phát triển chính là cách hiệu
quả giúp doanh nghiệp có thể giải quyết hiệu quả các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột của
các cá nhân với nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cao.

2.4. Nội dung đào tạo

2.1 Chính sách của doanh nghiệp trong đào tạo nhân
sự
Tại sao cần đào tạo nhân viên?
Đầu tư vào nhân viên chính là việc đầu tư vào các giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp nhằm
phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp không thể phát triển bền
vững và lâu dài nếu không có nguồn nhân lực dồi dào, giàu kỹ năng.
Ý nghĩa của quy trình đào tạo trong doanh nghiệp
Các công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp được xem là những chính sách ưu đãi đặc
biệt của doanh nghiệp dành cho các cán bộ công nhân viên. Bởi việc đào tạo nhân sự không
chỉ đem lại sự phát triển cho công ty mà còn mang đến sự phát triển kỹ năng cho mỗi cá nhân.
Bản chất của chính sách đào tạo
 Công tác đào tạo sẽ luôn gắn liền với quy trình và khả năng phát triển chiến lược trong
công ty.
 Công tác đào tạo là mục tiêu của doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực

2.2 Quy định chung trong đào tạo nhân sự

  Mục tiêu của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
o Tạo ra sự thích ứng về công việc mới cho nhân viên trong doanh nghiệp theo
yêu cầu
o Nhằm nâng cao khả năng ổn định và chất lượng của đội ngũ nhân viên trong
công ty. Việc bồi dưỡng, đào tạo thường xuyên sẽ mang lại những kinh nghiệm,
kiến thức, kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thiện năng lực cá nhân và thực
hiện tốt các công việc được đề ra.
o Một số những nội dung, tài liệu vượt khỏi phạm vi công việc sẽ giúp các nhân
viên có thêm kinh nghiệm, kiến thức giúp họ chuẩn bị cho những định hướng
nghề nghiệp trong tương lai. Đây cũng là một trong những giải pháp giúp các
nhân viên thăng tiến trong công việc.
 Những nguyên tắc cơ bản bắt buộc trong quá trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.
 Thẩm quyền của người ký duyệt trong đào tạo.
 Hình thức đào tạo của doanh nghiệp
o Đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp : Đây là hình thức truyền thống của các
doanh nghiệp thông qua quá trình kèm cặp của người hướng dẫn (các cán bộ,
nhân viên trong công ty) với người mới về những kiến thức liên quan đến công
việc.
o Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp : Đây là hình thức mà các cán bộ nhân viên sẽ
được doanh nghiệp đề cử tham gia các khóa học khác trong nước và quốc tế.
Các khóa học này được tổ chức do các đơn vị bên ngoài hoặc có sự phối hợp
với công ty của bạn.
o Tự đào tạo: Hình thức này cũng khá phổ biến hiện nay khi các nhân viên muốn
tự tham gia các quá trình đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp
hoặc muốn tiến xa hơn.
 Nội dung và giáo trình đào tạo cho nhân viên.
 Thời gian đào tạo
 Điều kiện dành cho nhân viên để được tham gia quá trình đào tạo

3 - Xây dựng các chương trình đào tạo

nhân sự
 Lên kế hoạch, nội dung chính cho quá trình huấn luyện đào tạo nhân sự
 Tìm hiểu các cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo chuẩn
 Đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo
 Báo cáo kết quả đào tạo
 Đánh giá hiệu quả thực tế sau quá trình đào tạo nhân sự

4 - Một số những vấn đề liên quan khác

 Xử lý những nhân viên, cán bộ vi phạm trong quá trình đào tạo
 Trách nhiệm của công tác thực hiện đào tạo theo từng phòng ban
 Những điều khoản cần thực hiện trong quá trình đào tạo nhân sự