TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BÀI TẬP THUYẾT TRÌNH

CHỦ ĐỀ 6

CÔNG TÁC ĐTPTNL CHO ĐỘI NGŨ NGUỒN NHÂN LỰC KẾ CẬN TẠI C

Học phần: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Giảng viên: Hoàng Thị Công

Hà Nội – 2022
 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM

STT Họ và tên Nhiệm vụ Đánh giá

7
Chương I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KẾ CẬN

1.1 Các khái niệm

- Nguồn nhân lực: là bao gồm tất cả những người lao động tham gia vào quá trình
hoạt động của doanh nghiệp nhằm đạt được thành quả của tổ chức, doanh nghiệp
đó đề ra.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận: là hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Hoạt động này nhằm trang bị cho đội
ngũ nhân lực các kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp, các phẩm chất đạo đức cần
thiết, khắc phục những thiếu sót để họ có thể đảm nhiệm vị trí công việc mới của tổ
chức một cách hiệu quả nhất.

1.2. Mục đích của việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận

+ Để đảm bảo hoạt động nội bộ được diễn ra trơn tru

+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
+ Đảm bảo sự đầy đủ về mặt con người và vị trí đặc biệt là những nhân tài then
chốt.
+ Giúp doanh nghiệp có nội lực tốt hơn
+ Giúp giảm nhẹ gánh nặng đè lên vai của các vị trí lãnh đạo.
1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Đối với doanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: giúp các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.

- Hướng dẫn đội ngũ nhân lực kế cận những công việc, yêu cầu công việc mà họ
cần phải thực hiện: để họ có thể thích nghi với vị trí, môi trường công việc mà họ
chuẩn bị đảm nhiệm

- Giúp tổ chức giữ chân được nhân tài: để họ thấy được sự cố gắng, nỗ lực mà họ
bỏ ra cho tổ chức là xứng đáng.

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: giúp cho nhân viên có được
những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản
lý, chuyên môn khi cần thiết.

* Đối với cá nhân:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Giúp tăng hiệu quả công việc khi nhân viên đảm nhận vị trí công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên: giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động: Được trang
bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ: đó
cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.

1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế cận
1.4.1. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người
lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy
các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan
sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ
dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản
lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:Luân chuyển và thuyên chuyển công
việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề
chuyên môn.
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi
sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm
hai phần: lý thuyết thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư,
cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho
học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ
năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới
sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương phạp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các
bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách
nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản
lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
CHƯƠNG II. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC
KẾ CẬN TẠI CÔNG TY VẬN TẢI VIỆT HƯNG

2.1. Giới thiệu sơ lược về công ty

Công ty Cổ phần Vận tải Việt Hưng

- Địa Chỉ: 101 Nguyễn Văn Thủ, Phường ĐaKao, Quận 1, TP. HCM

- Hotline: 0903 958 985

- Email: nhtam@viethung.com.vn;

- Website: www.viethung.com.vn
- Là một doanh nghiệp tư nhân, được cấp phép kinh doanh bởi Sở Kế hoạch và
Đầu tư ngày 22/10/2008.

- Qui mô hoạt động của công ty: vừa và nhỏ

- Lĩnh vực hoạt động của công ty:

+ Dịch vụ vận chuyển hàng hóa, vận chuyển nội địa, biên giới bằng xe container

+ Sửa chữa, lắp ráp linh kiện đầu kéo, sơmi romooc

+ Kinh doanh, buôn bán sơmi romooc.

2.2. Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Vận tải
Việt Hưng

2.2.1. Quy trình kinh doanh của Công ty

- Bước 1: Tham khảo thị trường

Tham khảo xem nhu cầu của thị trường hiện tại, để nhập số lượng về bán hoặc có
thể nhập số lượng bán buôn, bán lẻ theo đơn đã có của khách hang.

- Bước 2: Quảng cáo

Quảng cáo, marketing là bước tạo dựng hình ảnh tốt về sản phẩm. Cũng như để
nhiều người biết tới sản phẩm của công ty hơn.

- Bước 3: Mua hàng về nhập kho

Mua hàng hóa về nhập kho. Ở bước này thì thường là nhân viên vận tải của Công
ty Cổ phần Vận tải Việt Hưng Tụ vận chuyển hàng hóa về bãi xe và dịch vụ giao
hàng tận nơi nếu khách hang có nhu cầu.

- Bước 4: Tư vấn khách hàng

+ Bộ phận tư vấn bán hàng sẽ chịu trách nhiệm đưa ra các chức năng sản phẩm sao
cho phù hợp hoặc theo yêu cầu của khách hàng.
+ Nhân viên tư vấn cùng khách hang ngồi lại để bàn với nhau về đặc điểm, công
dụng của sản phẩm.

- Bước 5: Bán hàng

+ Sau quá trình tư vấn của nhân viên công ty sẽ đi vào làm các hợp đồng giao dịch
với những khách hàng mới.

+ Còn các khách hàng cũ thì thường đã có hợp đồng cũ trước khi công ty đi nhập
hàng.

2.2.2 Quy trình dịch vụ vận chuyển hàng hóa

- Bước 1: Tiếp nhận thông tin yêu cầu của khách hàng

Khách hàng gọi điện hoặc email đến cổng thông tin của các công ty vận tải và cung
cấp thông tin yêu cầu. Công ty sẽ cử nhân viên đến tận nơi kiểm tra hang hóa và
đóng gói cũng như tư vấn đóng gói sản phẩm.

- Bước 2: Báo giá

Công ty vận tải sẽ xác định trọng lượng, kích thước, địa chỉ giao nhận hàng, thời
gian yêu cầu vận chuyển để tính giá cước của hàng hóa. Cuối cùng là lập hợp đồng
vận chuyển để cam kết ngày nhận hang và giao hàng.

- Bước 3: Điều xe để lấy hàng

Công ty sẽ điều xe tải hoặc container đến lấy hàng tận nơi, sau đó hai bên ký biên
bản giao nhận hang hóa tại tận nơi.

- Bước 4: Vận chuyển và giao hàng tận nơi

Nhân viên vận tải sẽ chuyên chở hàng hóa đến nơi theo yêu cầu của đơn hàng. Hai
bên ký biên bản giao nhận hàng hóa và tiến hành tháo dỡ hàng nếu có. Bước cuối
cùng là kết thúc theo lô và thanh toán tiền cước phí vận tải đường bộ của hang hóa
đó.
2.3. Định hướng phát triển của công ty trong tương lai

- Trong điều kiện cạnh tranh kinh doanh như hiện nay, đặc biệt đối với các doanh
nghiệp buôn bán kinh doanh đòi hỏi sự nhạy bén rất cao thì kết quả đạt được mới
thực sự như mong muốn.

- Là một công ty vận tải và buôn bán thì khách hàng là một yếu tố rất quan trọng.
Đòi hỏi của khách hàng đối với sản phẩm của Công ty ngày càng cao, cùng với xu
thế hội nhập và cạnh tranh đã tạo sức ép đáng kể cho Công ty.

- Công ty hiện đang sở hữu một đội ngũ nhân viên trẻ trung, công nhân có trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm và nghiệp vụ vững chắc với tinh thần làm việc cao và tận
tụy với nghề.

=> Đó cũng chính là yếu tố cấu thành nên sự thành công của Công ty trong những
năm gần đây và đặt ra mục tiêu mới cho năm tới của Công ty. Công ty có định
hướng trong tương lai như sau:

+ Lấy sự thành công, phát triển của Công ty và sự hài lòng của hài lòng của khách
hàng làm trung tâm.

+ Trong giai đoạn 2018 – 2023 Công ty phấn đấu mức tăng trưởng doanh thu trung
bình từ 15 – 20%.

+ Nghiên cứu thị trường, lập các phương án kinh doanh được cung cấp thuận tiện
và đảm bảo đầy đủ các yếu tố dịch vụ, chi phí hợp lý.

+ Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại trong các lĩnh vực
hoạt động kinh doanh nhằm tối đa hóa lợi nhuận có thể có được của Công ty, nâng
cao giá trị Công ty và làm tron nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước.

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác ĐTPTNNL kế cận của Công ty Cổ
phần Vận tải Việt Hưng

2.4.1 Môi trường công nghệ

- Xã hội ngày càng phát triển, với đặc điểm ngành nghề kinh doanh là hoạt động
trong lĩnh vực vận chuyển hang hóa và buôn bán kinh doanh sơ mi romooc việc
đảm bảo hàng hóa là tối ưu và vận chuyển hàng hóa cần đảm bảo thiết bị máy móc
vận hành tốt,… Có thể nói công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động
kinh doanh của công ty và quyết định một phần đến sự thành bại của công ty.

2.4.2 Môi trường chính trị, pháp luật

- Những năm gần đây của đất nước ổn định, tạo tâm lý yên tâm cho công ty cũng
như người lao động. Việc hiểu rõ những chính sách quản lý, sự thay đổi trong pháp
luật của chính sách sẽ giúp công ty chủ động hơn trong việc quản lý chiến lược
kinh doanh của mình.

- Chính sách pháp luật của Nhà nước ổn định, an sinh xã hội mang đến cho người
lao động cuộc sống làm việc và học tập tốt hơn. Công tác đào tạo và phát triển
ngườn nhân lực kế cận của công ty cũng sẽ tốt hơn.

2.4.3 Môi trường kinh tế

- Đời sống của con người ngày càng tăng cao. Vì thế nhu cầu sử dụng hàng hóa của
cũng nhiều lên. Từ đó, ngành dịch vụ vận chuyển hàng hóa cũng cần đáp ứng kịp
thời để phục vụ cho nhu cầu của thị trường.

- Đặc biệt, trong năm 2021-2022, Công ty vận tải Việt Hưng đã đầu tư thêm vài
đầu kéo và sơmi romooc mới hoàn toàn để tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và
đáp ứng nhu cầu của khách hàng và cạnh tranh được với các doanh nghiệp cùng
ngành trên thị trường.

- Do vậy, cuối năm 2022, công ty mở thêm chi nhánh tại Vũng Tàu và Đồng Nai.
Thuê bãi 1,7ha để vừa làm xưởng sửa chữa, vừa làm bãi để sơmi rơmooc và mở
rộng thêm khối văn phòng. Nên rất cần một đội ngũ nguồn nhân lực kế cận chất
lượng.
2.4.4 Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài của công ty

- Để thu hút, giữ chân được lao động có tay nghề, có trình độ cbuyeen môn, kỹ
thuật cao Công ty có chính sách lương, thưởng, đãi ngộ tốt trong chính sách nhân
sự.

- Tạo ra nhiều cơ hội thăng tiếnđể giữ chân người lao động có kinh nghiệm, thêm
niên và tay nghề cao.

2.4.5 Môi trường làm việc

- Môi trường là việc tại công ty Việt Hưng bao gồm: chính sách đãi ngộ với người
lao động, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút
NLL có chất lượng cao và công ty cũng sẽ không phải bỏ ra quá nhiều chi phí để
đào tạo lại từ đầu mà chỉ phát triển NLL để có thể làm việc hiệu quả hơn.

- Mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn
nhân viên của mình cũng như nhwuxng nhu cầu trong công việc của họ. Từ đó,
việc xác định đối tượng được đào tạo và phát triển NNL kế cận cũng chính xác
hơn.

2.4.6 Nguồn tài chính

- Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển NNL kế cận của
Công ty. Tài chính cũng quyết định cho việc lựa chọn nội dung, phương pháp đào
tạo như thế nào để phù hợp để nâng cao nghiệp vụ cho người lao động.

- Nhân viên kí hợp đồng thời hạn làm việc để công ty có chính sách bỏ chi phí đầu
tư phù hợp.

- Công ty phải làm ăn có lãi thì chi phí chi cho đào tạo phát triển NNL kế cận sẽ
được đầu tư nhiều hơn và có được đội ngũ kế cận chất lượng hơn.

2.5. Quy trình của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận của công
ty
- Bước 1: xác định nhu cầu của việc đào tạo phát triển

- Bước 2: xác định mục tiêu của chương trình đào tạo phát triển

- Bước 3: Xác định đối tượng

- Bước 4: Xác định nội dung của chương trình đào tạo phát triển

- Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển

- Bước 6: Chi phí đào tạo phát triển

- Bước 7: Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo phát triển

2.5.1 Nhu cầu của công tác đào tạo phát triển
- Nhằm nâng cao hiệu quả, năng suất làm việc.
- Công ty thường tổ chức các chương trình đào tạo, huấn luyện, tuy nhiên chỉ tổ
chức dưới hình thức đại trà cho toàn bộ người lao động trong công ty.
- Còn về vấn đề đào tạo nâng cao, chuyên sâu cho nguồn nhân lực có tiềm năng để
trang bị cho đội ngũ nhân lực kế cận thì công ty chưa thực sự quan tâm.
=> Đây cũng là lý do mà nhiều người đã gắn bó lâu dài với công ty, có kinh
nghiệm chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp rất tốt nhưng họ có xu hướng muốn rời
bỏ công ty.
Vì vậy, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận là nhu cầu cấp thiết nhất để
duy trì hiệu quả hoạt động của công ty.
2.5.2. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển đội ngũ nhân sự kế cận tại công
ty
- Nhằm phù hợp với những định hướng, những kế hoạch phát triển kinh doanh năm
tới, giúp công ty đổi mới và phát triển.

- Tạo ra một đội ngũ nhân sự kế cận có trình độ chuyên môn cao hơn, chuyên
nghiệp hơn, nắm được rõ tình hình hoạt động của công ty.
- Dựa vào kết quả công việc mà họ đã đạt được, năng lực, hành vi ứng xử để chọn
ra được những cá nhân tiềm năng nhất, nhằm đào tạo phát triển và định hướng họ
để họ có thể đảm nhiệm được nững vị trí công việc có tính yêu cầu cao hơn vị trí
hiện tại.

- Nâng cao chất lượng và hoàn thiện hơn công tác đào tạo của Công ty nhằm đáp
ứng nhu cầu đào tạo phát triển của đội ngũ nhân sự kế cận trong Công ty và đưa
công tác đào tạo lên một vị trí mới, đóng vai trò quan trọng, có giá trị đối với sự
phát triển lâu dài của Công ty.

- Trang bị cho đội ngũ nhân lực chuyên môn tốt và khả năng làm việc hoàn hảo
trong môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt và luôn thay đổi.

- Xây dựng một lộ trình đào tạo bài bản để phát triển nhân sự.

- Tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa những điểm mạnh của mình, đồng thời khắc
phục kịp thời những điểm yếu và rèn luyện những năng lực cần thiết để có thể đảm
đương trọng trách lớn lao trong tương lai

2.5.3. Đối tượng đào tạo phát triển

- Dựa vào việc trao đổi với những người lãnh đạo bộ phận. trưởng các phòng ban
để biết rõ về thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào
tạo của người lao động. Do đó, Người xây dựng chương trình đào tạo đã xác định
được đối tượng cần tham gia đào tạo phát triển nhân lực kế cận cho công ty là:

- Nhân viên kinh doanh. Vì:

+ Kĩ năng phần mềm còn yếu.

+ Ngoại ngữ còn yếu kém

+ Hạn chế về khâu đổi mới kinh doanh, phương thức tiếp cận khách hàng mới tiềm
năng còn yếu kém.
=> Từ đó công ty vận tải Việt Hưng hỗ trợ nhân viên các khóa học về phần mềm,
ngoại ngữ: thuê chuyên gia về đào tạo và phát triển các kĩ năng cho nhân viên.

- Đối với nhân viên phòng ban. Vì:

+ Kĩ năng xử lý công văn còn chậm.

+ Chưa sử dụng hiệu quả máy tính vào khâu quản lý.

=> Từ đó, Công ty tiến hành cử các các bộ đi học các lớp về quản lý hành chính, tin
học để nâng cao khả năng xử lý công văn giấy tờ và ứng dụng tin học vào quản lý
nhân viên.

+ Cử những người có trình độ cao trong Công ty trực tiếp chỉ báo, kèm cặp.

* Ở những đối tượng này, hầu hết họ đã có nhiều năm kinh nghiệm, năng lực và
phẩm chất nghề nghiệp tương đối tốt. Tuy nhiên, vẫn còn 1 vài hạn chế nên đưa họ
vào tham gia chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận để họ hoàn
thiện bản thân hơn trong công việc, đồng thời chuẩn bị cho công ty một đội ngũ
nhân lực chất lượng cao.

2.5.4. Nội dung của chương trình đào tạo phát triển
- Nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu và đối tượng đào tạo.
Trước khi xây dựng nội dung phải có điều tra, khảo sát nhu cầu của học viên để
đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp. Nội dung của chương trình đào tạo phát
triển nguồn nhân lực kế cận của công ty bao gồm:
+ Số môn học
+ Số tiết học, số giờ học của từng môn
+ Chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết
+ Các phương tiện cần thiết cho chương trình học như: Giáo trình, tài liệu, trang
thiết bị,…
2.5.5 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận tại công ty.
- Công ty đã căn cứ vào nội dung của chương trình đào tạo và cơ sở vật chất, nguồn
lực hiện có để đưa ra một số phương pháp đào tạo như sau:

+ Phương pháp đào tạo dưới hình thức bài giảng, hội thảo, hội nghị: Công ty luôn
tạo điều kiện cho người lao động có thể tham dự các buổi hội thảo bồi dưỡng
nghiệp vụ và nâng cao kĩ năng nghề nghiệp cho nhân viên.

+ Tổ chức các lớp học ngắn hạn từ 2-4 tháng về các nghiệp vụ như: kế toán, tin
học.,,,

+ Sử dụng cố vấn, tư vấn, huấn luyện: Phương pháp này thường được công ty áp
dụng, và công ty thường sử dụng nguồn nhân lực trong công ty là các lãnh đạo cao
cấp, của công ty vì họ là những nhân vật vừa nắm được tình hình doanh nghiệp,
vừa có nhiều kinh nghiệm.

=> Phương pháp này giúp công ty tiết kiệm phần nào về chi phí trong công tác đào
tạo phát triển nhân lực kế cận mà chất lượng vẫn được cải biến theo hướng tích
cực.

- Tuy nhiên, công ty cũng áp dụng xen kẽ thêm phương pháp mời các chuyên gia
tham gia vào công tác đào tạo phát triển nhân lực kế cận vì những bài học của họ sẽ
là sự định hướng phát triển chuyên môn phù hợp với xu hướng chung.

2.5.6 Chi phí đào tạo phát triển

- Về chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực kế cận cảu công ty chủ yếu từ 2
nguồn:

+ Nguồn 1: Do Công ty tự bỏ tiền ra. Nguồn này được trích từ quỹ đào tạo và phát
triển mà hằng năm công ty trích lợi nhuận cho quỹ này (Được áp dụng đối với hình
thức đào tạo nội bộ đào tạo chuyên sâu, nâng cao hoặc hình thức ngoài đào tạo với
điều kiện đã ký kết hợp đồng thỏa thuận với công ty.)
+ Nguồn 2: Người lao động tựu bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. (Đối với những người tự
nguyện muốn nâng cao trình độ, có thêm bằng cấp thì phải tự bỏ chi phí ra để học.
Tuy nhiên, công ty cũng tạo điều kiện cho người lao động học trong giờ làm việc
mà vẫn được hưởng nguyên lương.)

=>Tất cả hoạt động đào tạo phát triển nhân lực kế cận đều phải có sự xét duyệt của
Ban Giám Đốc. Sau khi khóa đào tạo kết thúc, tổng chi phí được ghi chép đầy đủ
và gửi lên phòng tài chính kế toán.

2.5.7. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo phát triển

-Ưu điểm:

+ Sau mỗi khóa học thì công ty đều đưa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của
người tham gia khóa học nhằm quan tâm học viên: họ được những gì sau khóa học,
những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới công ty.

+ Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào tạo
chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào.

+ Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí tốt
hơn, với mức lương cao hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của
mình.

- Nhược điểm:

+ Quá trình đánh giá kiết quả còn chưa chính xác và hiệu quả

+ Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên

+ Học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt được.
Chương III. GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KẾ CẬN CỦA CÔNG TY VIỆT HƯNG

3.1. Đối với công ty

Để thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực kế cận, công ty cần phải khắc
phục những hạn chế khó khăn đồng thời phải định hướng được những việc cần làm
trong thời gian tới. Công tác đào tạo của công ty cần phải thực hiện một số hoạt
động như:

3.1.1 Luân chuyển, phân công nhiệm vụ mới:

- Một trong những biện pháp dùng việc hiểu người là luân chuyển cán bộ. Trong
vai trò, chức năng mới, cán bộ nguồn gần như phải đi qua một hành trình “rã đông”
để từ bỏ phần nào các thành tựu, uy tín và những thói quen hiện có để phát huy lợi
thế theo cách mới.

3.1.2 Đào tạo và bồi dưỡng.

+ Công ty cần có hệ thống các công cụ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh
giá mới cho phù hợp với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị
trường. Xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông
suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị.

+ Hoàn thành tốt công tác đào tạo NNL kế cận, phải làm cho đội ngũ những người
được cử đi đào tạo hiểu rõ được trách nhiệm và nhiệm vụ của mình để hoàn thành
tốt công tác đào tạo.

+ Thấy rõ được vai trò cần thiết của công tác đào tạo và phát triển NNL kế cận, qua
đó có những chính sách thích hợp với công tác này cả về mặt vật chất lẫn tinh thần
và phải sát với tình hình thực tế của công ty.
+ Về kinh phí đào tạo: Cần huy động hơn nữa các nguồn tài trợ, hỗ trợ từ các quỹ,
nguồn hoạt động sản xuất, kết quả kinh doanh,…sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí
đào tạo.

+ Xác định đúng đối tượng được đi đào tạo như: Kiến thức, trình độ, tuổi nghề, tuổi
tác, điều kiện gia đình, sức khỏe,…để tránh xảy ra trường hợp người cử đi đào tạo
không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo.

+ Áp dụng đúng hình thức đào tạo như: kèm cặp chỉ dẫn, hội thảo hội nghị, hay cử
đi học tại các trường chính quy,… và phương pháp đào tạo cho từng đối tượng
được đào tạo sao cho hợp lý, tránh việc đào tạo quá nhiều gây lãng phí cho công ty.

+ Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần nhưng nội dung chương trình vẫn
phải mang tính nối tiếp và lượng cung cấp thông tin vừa đủ so với khả năng của đội
ngũ NNL kế cận.

+ Quá trình đào tạo cần phải đưa ra nhiều minh chứng thực tế, giúp cho học viên dễ
hình dung, dễ áp dụng và có thể chuyển từ lý thuyết sang thực tế một cách linh hoạt
hơn.

+ Sau khi đã hoàn thành khóa học, công ty nên bố trí công việc phù hợp với trình
độ chuyên môn nghiệp vụ mà đội ngũ nguồn nhân lực kế cận đã được đào tạo.

3.1.3 Tạo dựng một văn hóa tổ chức có tính tích cực, hỗ trợ thực thi.

+ Trong môi trường văn hóa có tính dung dưỡng giá trị này, các nhà lãnh đạo tiềm
năng được phát lộ một cách tự nhiên và có thể chú tâm vào các vấn đề then chốt về
chuyên môn thuộc chức năng, thẩm quyền và tiềm năng của tổ chức.

+ Từ thực tiễn quan hệ lãnh đạo. Cách thức lãnh đạo đương nhiệm ứng xử với cấp
trên, đồng cấp và dưới cấp là một minh họa sinh động và chân thực về quan niệm
của họ về bồi dưỡng đội ngũ NNL kế cận. Từ thực tiễn này, lãnh đạo đương nhiệm
có thể quan sát, phát hiện những cán bộ tiềm năng muốn tham gia và khả năng đáp
ứng của họ vào hành trình đó. Có thể hỗ trợ đội ngũ NNL kế cận tự thiết kế và triển
khai lộ trình lãnh đạo.

3.2. Đối với đội ngũ nguồn nhân lực kế cận

Ngoài nỗ lực từ tổ chức, từ lãnh đạo đương nhiệm, từ quy định trong chính sách,
quy trình thủ tục , đào tạo, bồi dưỡng,… điều này phụ thuộc căn bản vào bản thân
của nguồn nhân lực kế cận trong hiểu biết các giới hạn của bản thân, dám thay đổi
để thay đổi bản thân và người khác, có trách nhiệm với tổ chức và với xã hội chứ
không chỉ biết cách thỏa mãn những mong muốn của cá nhân mình.

- Đối với những người được cử đi đào tạo, các học viên phải hoàn thành chương
trình đào tạo theo quy định của cơ sở đào tạo và yêu cầu của công ty.

- Kết thúc khóa học, học viên cần phải báo cáo kết quả học tập lên ban lãnh đạo để
ban lãnh đạo có những định hướng và sự sắp xếp phù hợp nhất.

- Cần phải có sự chủ động, tính tự giác cao, ham học hỏi, tham gia đào tạo với tinh
thần thoải mái, nhiệt huyết, luôn hết mình với mọi nhiệm vụ được giao.