Machine Translated by Google

Thư khoa học quản lý 10 (2020) 641–652

Danh sách nội dung có sẵn tại GrowingScience

Thư khoa học quản lý

trang chủ: www.GrowingScience.com/msl

Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và sự hài lòng nghề nghiệp đến ý định nghỉ việc
của nhân viên

Omar Aburummana*, Ahmad Salleha , Khatijah Omara và Mohammad Abadib

aTrường Quản lý và Kinh doanh Hàng hải, Đại học Malaysia Terengganu, Malaysia
bKhoa Kinh doanh, Đại học Ứng dụng Al-Balqa', Jordan
GHI CHÉP LẠI TRỪU TƯỢNG

Lịch sử bài viết: Các ngân hàng ở Jordan đang phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng liên quan đến nhân viên của họ, nơi gần đây rõ ràng là nhân viên đang
Đã nhận: ngày 28 tháng 6 năm 2019 rời bỏ công việc với số lượng ngày càng tăng. Do đó, nghiên cứu này xem xét tác động của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực (HRM)

Nhận ở định dạng sửa đổi: ngày 30 tháng (lương thưởng, đánh giá hiệu suất, thăng tiến và đào tạo & phát triển) đến ý định nghỉ việc của nhân viên và vai trò trung gian của sự
7 năm 2019 hài lòng trong nghề nghiệp. Bảng câu hỏi khảo sát được thu thập từ 394 nhân viên làm việc tại 25 ngân hàng ở Jordan. Nghiên cứu sử dụng

Đã chấp nhận: ngày 9 tháng 9 năm 2019 PLS-SEM để thu thập kết quả và kiểm định các giả thuyết. Các phát hiện chỉ ra rằng các hoạt động quản lý nhân sự (lương thưởng, đánh giá
Có sẵn trên mạng: hiệu suất, khuyến khích, đào tạo & phát triển) tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên và sự hài lòng trong nghề nghiệp làm

Ngày 10 tháng 9 năm 2019 trung gian một phần cho mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (lương thưởng, đánh giá hiệu suất, thăng tiến và đào tạo

Từ khóa: & phát triển). ) và ý định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu khuyến nghị các ngân hàng ở Jordan đưa ra mức lương cao, đánh giá hiệu
Thực tiễn quản lý nhân sự suất công bằng, hệ thống thăng tiến nhanh, chương trình đào tạo và phát triển đầy đủ cũng như mức độ hài lòng nghề nghiệp cao để duy

Ý định luân chuyển nhân viên trì yếu tố con người và giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Các nghiên cứu trong tương lai có thể bao gồm các hoạt động khác như trao

Sự hài lòng nghề nghiệp quyền cho nhân viên, làm việc nhóm, chia sẻ thông tin bảo mật việc làm và mô tả công việc.

© 2020 của các tác giả; người được cấp phép Khoa học trồng trọt, Canada

1. Giới thiệu

Hiện nay, các ngân hàng phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường trong nước và quốc tế, những thay đổi lớn về môi
trường bên ngoài và bên trong, nhu cầu ngày càng tăng của các bên liên quan nhằm đạt được mục tiêu, nguyện vọng và lợi nhuận mà
ngân hàng yêu cầu nhằm cung cấp những dịch vụ và đổi mới tốt nhất cho khách hàng ( Rowland và cộng sự, 2017). Những áp lực và yêu cầu
này đặt lên vai các nhà quản lý và nhân viên ở tất cả các cấp trong hệ thống phân cấp, do đó, họ phải có kiến thức, kỹ năng và khả
năng liên quan đến công việc của mình để đạt được sự tích hợp giữa tất cả các cấp trong hệ thống phân cấp nhằm đạt được nguyện vọng
và mục tiêu cả các bên liên quan và khách hàng (Suifan & Al-Janini, 2017). Báo cáo thường niên của Hiệp hội ngân hàng Jordan (2017)
cho biết, các ngân hàng ở Jordan đang phải đối mặt với vấn đề nhân viên nghỉ việc. Điều này là do những ưu đãi do ban quản lý ngân
hàng cung cấp cho nhân viên như hệ thống lương thưởng, hệ thống đánh giá và hệ thống thăng tiến không phù hợp với nhu cầu và
nguyện vọng của nhân viên. Báo cáo cũng chỉ ra rằng tỷ lệ nhân viên rời bỏ sự nghiệp ngân hàng đang tăng lên mỗi năm. Các nhà nghiên
cứu trong lĩnh vực ngân hàng Jordan cho rằng sự gia tăng này có thể là kết quả của việc thực hành quản lý nhân sự không hiệu quả và
làm giảm đáng kể mức độ hài lòng của nhân viên (Madanat & Khasawneh, 2018; Al-Abdullat & Dababneh, 2018). Al-Abbadi (2018) cho rằng
các ngân hàng nên đáp ứng mong muốn của nhân viên, vì họ là động lực chính của hoạt động kinh doanh ngân hàng và các ngân hàng không
thể thực hiện công việc của mình nếu thiếu nhân viên tài năng.

Ý định doanh thu là một vấn đề đang được các nhà nghiên cứu và tổ chức quan tâm trong bối cảnh các tổ chức kinh doanh, nơi vấn đề
này vẫn là mối quan tâm của nhiều tổ chức cho đến ngày nay (Hancock và cộng sự, 2013; Li và cộng sự, 2019). Các nhà nghiên cứu cho rằng

* Đồng tác giả.

Địa chỉ email: ojrromar@gmail.com (O. Aburumman)

© 2020 của các tác giả; người được cấp phép Khoa học trồng trọt,
Canada doi: 10.5267/j.msl.2019.9.015
Machine Translated by Google

642

Ý định nghỉ việc của nhân viên là một vấn đề nghiêm trọng vì ý định nghỉ việc cao sẽ tạo ra căng thẳng cao cho nhân viên tại
nơi làm việc và cản trở nhân viên tăng lòng trung thành và cam kết đối với công việc của họ (Lin và cộng sự, 2017). Ngoài ra,
ban quản lý sẽ phải tốn nhiều chi phí hơn trong việc thu hút và đào tạo nhân viên mới do tỷ lệ thôi việc của nhân viên cao
(Juhdi và cộng sự, 2013). Do đó, ý định luân chuyển nhân viên rất tốn kém và đã trở thành một yếu tố quan trọng có thể ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động tổng thể của tổ chức (Busari và cộng sự, 2017). Shah và Beh (2016) chỉ ra rằng ý định luân
chuyển nhân viên không chỉ là vấn đề ở các nước phương Tây mà còn là vấn đề nguy hiểm mà các tổ chức ở các nước châu Á phải
đối mặt. Ở cấp địa phương, các ngân hàng Jordan phải đối mặt với sự gia tăng đáng kể về tỷ lệ luân chuyển nhân viên (Kasasbeh,
2018). Ví dụ, một nghiên cứu của Al-Quraan (2016) cho thấy ý định luân chuyển nhân viên trong khu vực ngân hàng Jordan cũng có
thể gây ra thiệt hại nặng nề và đôi khi không thể khắc phục được cho các tổ chức này, bởi yếu tố con người là yếu tố khó bắt
chước và tính liên tục của các ngân hàng trên thị trường cần sự trường tồn của yếu tố con người. Ngoài ra, khi rời đi,
những nhân viên này sẽ mang theo những kỹ năng và quy trình làm việc mà họ đã có được và do đó sẽ khiến các ngân hàng này gặp
phải vấn đề về “quy trình làm việc” vì tỷ lệ luân chuyển nhân viên có tay nghề cao (Nantsupawat et al., 2017). Vì vậy, mục
đích nghiên cứu hiện tại là tìm kiếm các yếu tố dẫn đến tăng ý định nghỉ việc của nhân viên bằng cách kiểm tra tác động của
thực tiễn quản lý nhân sự và sự hài lòng nghề nghiệp đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong khu vực ngân hàng Jordan. Kong
và cộng sự. (2012), chỉ ra rằng việc tăng sự hài lòng nghề nghiệp cho nhân viên góp phần làm giảm ý định nghỉ việc của nhân
viên. Tài liệu nghiên cứu về sự hài lòng trong nghề nghiệp ở thế giới Ả Rập và Jordan rất hiếm vì họ tập trung vào sự hài lòng
trong công việc (Malkawi, 2016). Mặt khác, Lang và cộng sự. (2016) xác nhận rằng hầu hết các tài liệu kiểm tra mối quan hệ
giữa sự hài lòng trong nghề nghiệp và ý định nghỉ việc của nhân viên đều xảy ra ở phương Tây (ví dụ như Anh, Mỹ và Đức),
nhưng cần phải nghiên cứu nó ở các quốc gia khác và đánh giá phép đo các kích thước này từ nhiều nguồn. Các tài liệu nghiên
cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực không tập trung vào các khía cạnh liên quan đến phúc lợi của nhân viên, ví dụ như chế độ
lương thưởng, thăng tiến nghề nghiệp, định hướng nghề nghiệp, an toàn và sức khỏe, có thể tác động đến ý định nghỉ việc của
nhân viên (Srirangam et al. ., 2018). Hassan và cộng sự. (2013) giải thích rằng có mối quan hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn
nhân lực (ví dụ: hệ thống đào tạo do tổ chức cung cấp) và sự hài lòng trong nghề nghiệp, nhưng bản chất của mối quan hệ vẫn
đang được xem xét và chưa được xác định. Mặt khác, Jyoti et al. (2015) khuyến nghị rằng trong tương lai các nhà nghiên cứu
nên khám phá thêm các biến số trung gian giữa thực tiễn quản lý nhân sự và ý định thôi việc của nhân viên. Bảng 1 cho thấy nội
dung nghiên cứu và mức độ đóng góp của nghiên cứu hiện tại trong tài liệu liên quan đến các biến số này.

Bảng 1

Khoảng trống nghiên cứu

Tác giả/Năm COM PA và PRO T&D COM PA CHUYÊN T&D CS và BỘ

và ETI ETI và ETI và ETI và CS và CS NGHIỆP và CS và CS ETI
Lee và cộng sự (2018) √ √
Alkalha và cộng sự. (2012) √ √
Duarte và cộng sự (2015) √ √ √ √
BaniMelhem và cộng sự. (2018) √ √ √
Santhanam và cộng sự. (2017) √ √ √ √
Busari và cộng sự. (2017) √
Queiri & Dwaika (2016) √
Chen và cộng sự. (2018) √
Yap và cộng sự. (2010) √ √
Yean & Yahya (2013) √ √ √
Hee và cộng sự. (2016) √ √ √
Madanat & Khasawne √ √ √
(2018)
Mahatanankon(2007) √
Jung & Takeuchi (2018) √ √ √ √
Chân & Mai (2015) √
Quan và cộng sự. (2014) √ √

Joo & Park (2010) √

Chan và cộng sự. (2016) √

Ahmed (2017) √

Nghiên cứu hiện tại √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

Lưu ý: COM: Bồi thường, PA: Đánh giá hiệu suất, PRO: Thăng tiến, T&D: Đào tạo và phát triển, CS: Sự hài lòng trong nghề nghiệp, ETI: Nhân viên
Ý định doanh thu, SET: Lý thuyết trao đổi xã hội

2. Bình luận văn học

2.1 Ý định luân chuyển nhân viên

Khái niệm “ý định doanh thu” hoặc “ý định rời đi” xuất hiện từ Porter và Steers (1973, trang 153), mà họ định nghĩa nó là
“bước hợp lý tiếp theo sau khi trải qua sự không hài lòng trong quá trình rút lui”. Ý định thôi việc của nhân viên là khả
năng nhân viên bỏ việc, được phân loại là phân biệt đối xử tự nguyện và không tự nguyện, bên cạnh sự rối loạn chức năng trong
công việc dẫn đến việc bỏ việc và mỗi loại hình luân chuyển nhân viên đều ảnh hưởng đến tổ chức. mức độ khác nhau và khác
nhau (Long và cộng sự, 2012), trong đó ý định nghỉ việc của nhân viên được hình thành khi các cá nhân cảm thấy công việc của
họ không đáp ứng được tham vọng và mong đợi của họ (Zeffane & Bani Melhem, 2017). Khái niệm về ý định nghỉ việc của nhân viên
không được mở rộng trong 10 năm qua, khi các nhà nghiên cứu dựa vào các mô hình do Porter và Steers (1973), Mobley (1977)
phát triển. Theo Arshadi và Damiri (2013), ý định ra đi là một quyết định có ý thức để tìm một giải pháp thay thế
Machine Translated by Google

O. Aburumman và cộng sự. / Thư khoa học quản lý 10 (2020) 643

cơ hội việc làm ở các công ty khác, điều này là do các yếu tố và lý do khác nhau đã khiến nhân viên rời bỏ công việc của họ. Từ quan
điểm của Thirapatsakun et al. (2014), ý định nghỉ việc của nhân viên được chia làm 3 thành phần chính như sau: (1) ý định rời bỏ công
việc; (2) ý định tìm kiếm công việc mới và (3) nghỉ việc thực sự.

2.2 Thực tiễn quản lý nhân sự

Thực hành HRM được định nghĩa là “một tập hợp các hoạt động, chức năng và quy trình riêng biệt nhưng có liên quan với nhau nhằm thu
hút, phát triển và duy trì (hoặc loại bỏ) nguồn nhân lực của một công ty” (Lado & Wilson, 1994, trang 701). Hoạt động quản lý nhân sự ở
nhiều tổ chức chủ yếu liên quan đến hoạt động, hệ thống và các vấn đề về lương thưởng, phát triển cá nhân và tuyển dụng. Tuy nhiên, khi
các hoạt động quản lý nguồn nhân lực có vai trò chiến lược, nó sẽ tập trung vào việc tạo ra hiệu suất cao trong tương lai gần (Pfeffer,
2005). Việc đầu tư vào các hoạt động quản lý nguồn nhân lực được các tổ chức áp dụng sẽ góp phần tạo ra nguồn nhân lực đặc thù của tổ
chức, khó bắt chước và sẽ góp phần nâng cao kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên, giảm số lượng người rời bỏ tổ chức và tăng
động lực làm việc của họ (Huselid, 1995). Ngoài ra, các phương pháp quản lý nhân sự nhằm phát triển khả năng, cơ hội, động lực của
nhân viên và cân bằng giữa cuộc sống và công việc của họ được coi là phương pháp hiệu quả và được nhân viên và tổ chức chấp nhận rộng
rãi (Blom et al., 2018). Hiltrop (1996) trình bày 11 phương pháp quản lý nhân sự có thể được sử dụng như một danh sách kiểm tra để
đánh giá tính hiệu quả của các phương pháp quản lý nhân sự. Mặc dù một số thực tiễn quản lý nhân sự có thể được giới thiệu dưới dạng
các khía cạnh, nghiên cứu này sẽ tập trung vào bốn thực tiễn là lương thưởng, đánh giá hiệu suất, thăng tiến và đào tạo & phát triển.
Những thực hành này được lựa chọn vì ý nghĩa sâu sắc của chúng với các biến số của nghiên cứu. Người ta tin rằng những khía cạnh này có
khả năng thúc đẩy nhân viên và giúp ngăn nhân viên rời bỏ công việc bằng cách mang lại cho họ một số mức độ an toàn, độc lập, liên tục
và cơ hội để đạt được sự hài lòng trong nghề nghiệp (Hee và cộng sự, 2016; Busari et al. cộng sự, 2017; Gadi & Kee, 2018).

2.3 Sự hài lòng trong nghề nghiệp

Sự hài lòng về nghề nghiệp được định nghĩa là “sự hài lòng bắt nguồn từ các phần bên trong và bên ngoài sự nghiệp của họ” (Judge et al.,
1995, p. 487). Sự hài lòng trong nghề nghiệp phản ánh sự hài lòng của nhân viên về các khía cạnh nội bộ (ví dụ như lương thưởng và
thăng tiến) và các khía cạnh bên ngoài (ví dụ như đánh giá hiệu suất và đào tạo & phát triển) trong suốt sự nghiệp của họ (Seibert &
Kraimer, 2001), được coi là kết quả của quá trình làm việc- hậu quả tâm lý liên quan được tích lũy cho nhân viên thông qua kinh nghiệm
làm việc (Judge và cộng sự, 1995; Kang và cộng sự, 2015), bao gồm kết quả mang lại hạnh phúc cho nhân viên và chất lượng cuộc sống nghề
nghiệp của họ (Stauffer và cộng sự, 2018) . Sự hài lòng trong nghề nghiệp được trừu tượng hóa trong nghiên cứu này như một đánh giá
chủ quan của cá nhân về mức độ thành công mà họ đã đạt được trong công việc của mình (Judge & Kammeyer-Mueller, 2007), và chúng tôi tập
trung vào sự hài lòng trong nghề nghiệp như một yếu tố quan trọng, bởi vì nó có khả năng góp phần làm giảm ý định nghỉ việc của nhân
viên (Chan & Mai, 2015). Có một số lý do chính để nghiên cứu sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên. Đầu tiên, sự hài lòng trong nghề
nghiệp là một biến số quan trọng, trong đó nó phản ánh cảm xúc của nhân viên về môi trường làm việc và mức độ thành tựu mà nhân viên
đạt được trong cuộc đời sự nghiệp của họ (Van Der Weijden và cộng sự, 2016). Thứ hai, các nhà nghiên cứu bắt đầu điều tra nguồn gốc của
sự hài lòng trong nghề nghiệp. Ví dụ, Hee và cộng sự. (2016) nhận thấy rằng sự hài lòng trong nghề nghiệp là kết quả của các hoạt động
quản lý nhân sự đa dạng và hiệu quả. Do đó, nhân viên là người đánh giá những tiến bộ họ đạt được trong sự nghiệp, có thể đánh giá sự
thành công trong sự nghiệp của họ và liệu họ muốn ở lại hay rời bỏ công việc thông qua mức độ hài lòng nghề nghiệp mà họ đã đạt được
trong công việc (Spurk et al. ., 2015; Nie và cộng sự, 2018). Thứ ba, sự hài lòng về nghề nghiệp phù hợp hơn với mục tiêu và các biến
số của nghiên cứu hiện tại, bởi vì nó được kỳ vọng sẽ giải thích mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và ý định luân
chuyển nhân viên.

3. Khung lý thuyết

3.1 Phát triển giả thuyết

Thực hành HRM góp phần phát triển và nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức và sự cam kết của nhân viên, từ đó, nhân viên được trao quyền
làm việc và có động lực để tiếp tục sự nghiệp, đồng thời tăng mong muốn ở lại làm việc lâu hơn (Yousaf et al., 2018). ). Hệ thống lương
thưởng cao và hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng là những phương pháp quản lý nhân sự quan trọng nhất liên quan đến ý định luân
chuyển nhân viên, bởi vì chúng là động lực chính dẫn đến ý định ở lại hoặc rời bỏ công việc của nhân viên (Rubel & Kee, 2015; Shaukat et
al., 2017; Dechawatanapaisal, 2018). Hơn nữa, việc thiếu tốc độ thăng tiến và các chương trình đào tạo & phát triển không đóng góp vào
sự tiến bộ và phát triển của nhân viên được coi là nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc (Busari et al., 2017; Santhanam et al.,2017).
Các giả thuyết sau đây được rút ra từ cuộc thảo luận ở trên:

H1a: Lương thưởng sẽ có tương quan nghịch với ý định nghỉ việc của nhân viên.
H1b: Đánh giá hiệu quả công việc sẽ có mối tương quan nghịch với ý định nghỉ việc của nhân viên.
H1c: Việc thăng chức sẽ có tương quan nghịch với ý định nghỉ việc của nhân viên.
H1d: Đào tạo và phát triển sẽ có tương quan nghịch với ý định nghỉ việc của nhân viên.

Việc sử dụng hiệu quả các thực hành HRM góp phần phù hợp với nhu cầu của nhân viên nhằm tăng mức độ hài lòng nghề nghiệp cho nhân viên
và tăng mối tương quan của nhân viên với tổ chức của họ (Yean & Yahya, 2013). Sử dụng hệ thống lương thưởng và đánh giá hiệu quả
công việc dựa trên khen thưởng công bằng có thể giúp tăng năng suất và lòng trung thành của nhân viên, giảm sự thiên vị trong môi trường
làm việc và tăng mức độ hài lòng nghề nghiệp của nhân viên (Howell và cộng sự, 2016; Hee và cộng sự, 2016). Ngoài ra, được thăng tiến
lên các vị trí cao, nhận mức lương cao và các chương trình đào tạo & phát triển
Machine Translated by Google

644

đảm bảo sự phát triển nghề nghiệp và cải thiện hiệu suất, sẽ khiến nhân viên hài lòng cao về nghề nghiệp (Ka-ratepe & Vatankhah, 2015; Ahmed,
2017). Các giả thuyết sau đây được rút ra từ cuộc thảo luận ở trên:

H2a: Có mối quan hệ dương giữa thù lao và sự hài lòng nghề nghiệp.
H2b: Có mối quan hệ dương giữa đánh giá hiệu quả công việc và sự hài lòng trong nghề nghiệp.
H2c: Có mối quan hệ dương giữa thăng tiến và sự hài lòng trong nghề nghiệp.
H2d: Có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo & phát triển và sự hài lòng trong nghề nghiệp.

Sự hài lòng trong nghề nghiệp là một chỉ số quan trọng về ý định nghỉ việc của nhân viên và những nhân viên có ý định ở lại và không rời bỏ
tổ chức của mình sẽ có mức độ hài lòng cao đối với nghề nghiệp của họ (Egan và cộng sự, 2004). Vì vậy, các tổ chức phải nỗ lực nhiều hơn để
hiểu rõ hơn và cải thiện sự hài lòng trong nghề nghiệp, điều này có thể giúp giảm ý định luân chuyển nhân viên (Direnzo & Greenhaus, 2011).
Nghiên cứu gần đây đã tiết lộ rằng sự hài lòng trong nghề nghiệp có mối tương quan nghịch với ý định nghỉ việc của nhân viên (Chan & Mai,
2015; Kang và cộng sự, 2015; Chan và cộng sự, 2016; Guan và cộng sự, 2014, 2017). Giả thuyết sau đây được rút ra từ cuộc thảo luận ở trên:

H3: Sự hài lòng về nghề nghiệp sẽ có tương quan nghịch với ý định nghỉ việc của nhân viên.

Các nghiên cứu trước đây cho thấy mối quan hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và ý định thôi việc của nhân viên không phải là mối quan
hệ trực tiếp và có thể được điều hòa bởi các biến số khác (Allen và cộng sự, 2003; Duarte và cộng sự, 2015; Dechawatanapaisal, 2018; Srirangam
và cộng sự ., 2018). Sự hài lòng trong nghề nghiệp có thể được sử dụng như một chất trung gian trong mối quan hệ được đề cập (Karatepe,
2012; Chan & Mai, 2015; Zopiatis et al., 2018). Theo lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), nghiên cứu hiện tại cho thấy sự hài lòng nghề
nghiệp của nhân viên nên làm trung gian cho mối quan hệ tiêu cực được mong đợi giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và ý định nghỉ việc của
nhân viên. Các giả thuyết sau đây được rút ra từ cuộc thảo luận ở trên:

H4a: Sự hài lòng nghề nghiệp làm trung gian cho mối quan hệ giữa lương thưởng và ý định nghỉ việc của nhân viên.
H4b: Sự hài lòng nghề nghiệp làm trung gian cho mối quan hệ giữa đánh giá hiệu suất và ý định nghỉ việc của nhân viên.
H4c: Sự hài lòng trong nghề nghiệp làm trung gian cho mối quan hệ giữa thăng tiến và ý định nghỉ việc của nhân viên.
H4d: Sự hài lòng về nghề nghiệp làm trung gian cho mối quan hệ giữa đào tạo & phát triển và ý định thôi việc của nhân viên.

3.2 Mô hình nghiên cứu

Khung lý thuyết của nghiên cứu hiện tại được phát triển thông qua mô hình của Peterson (2004) vì nó tương ứng với các biến số của nghiên
cứu hiện tại. Mô hình của Peterson (2004) nêu bật vai trò của quản lý nguồn nhân lực và các yếu tố nội bộ khác (ví dụ: thực tiễn quản lý nguồn
nhân lực) mà tổ chức có quyền kiểm soát lớn trong việc tác động đến ý định nghỉ việc hoặc ở lại làm việc của nhân viên. Peterson (2004) xác
nhận rằng ý định rời đi cuối cùng sẽ dẫn đến doanh thu thực tế và ý định, mục tiêu, cam kết và sự hài lòng là những yếu tố mà tổ chức có quyền
kiểm soát đáng kể và HRM có thể đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm soát nó. Có những yếu tố bên ngoài tổ chức và tổ chức không kiểm soát
được (ví dụ như xã hội hóa). Trọng tâm của mô hình này là các hành vi nội bộ của tổ chức mà tổ chức có quyền kiểm soát đáng kể. Nhiều nghiên
cứu trong lĩnh vực ý định nghỉ việc đã tập trung vào sự hài lòng trong công việc như một biến trung gian (Poon, 2004; Liu và cộng sự, 2010;
Kuo và cộng sự, 2014; Huang & Su, 2016). Điều này có nghĩa là trọng tâm chưa tập trung vào sự hài lòng trong nghề nghiệp (Kong và cộng sự,
2016). Có sự khác biệt rõ rệt giữa sự hài lòng trong nghề nghiệp và sự hài lòng trong công việc; sự hài lòng về nghề nghiệp rộng hơn và toàn
diện hơn sự hài lòng về công việc; trong trường hợp hài lòng về nghề nghiệp, nhân viên hài lòng với mọi khía cạnh của nghề nghiệp như thăng
tiến, quyết định hành chính, thành tích và thu nhập (Chan & Mai, 2015), trong khi sự hài lòng trong công việc gắn liền với môi trường làm
việc (Raziq & Maulabakhsh, 2015). Trong nghiên cứu hiện tại, các hoạt động quản lý nhân sự được chọn làm biến độc lập và sự hài lòng trong
nghề nghiệp làm biến trung gian, bởi vì chúng được quản lý bởi HRM và nó phù hợp với mô hình của Peterson. Hình 1 thể hiện mô hình nghiên
cứu của nghiên cứu hiện tại.

Thực tiễn quản lý nhân sự

Sự nghiệp
Đền bù Sự hài lòng
H2 H3
Hiệu suất

Thẩm định
Người lao động

Khuyến mãi Doanh thu

H1

Đào tạo &

Phát triển

Độc lập Hòa giải Sự phụ thuộc

Biến Biến đổi Biến đổi

Hình 1. Mô hình nghiên cứu

Machine Translated by Google

O. Aburumman và cộng sự. / Thư khoa học quản lý 10 (2020) 645

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Dân số, cỡ mẫu và người trả lời

Nghiên cứu hiện tại đã áp dụng phương pháp thiết kế nghiên cứu định lượng dựa trên bảng câu hỏi khảo sát (nghiên cứu cắt ngang).
Theo Hiệp hội các ngân hàng ở Jordan trong báo cáo thường niên năm 2017, ngành ngân hàng Jordan bao gồm 25 ngân hàng (Thương
mại, Hồi giáo và nước ngoài) và số lượng nhân viên trong ngành ngân hàng Jordan là 21090 nhân viên.
Mẫu nghiên cứu bao gồm ban quản lý chính và các chi nhánh chính của các ngân hàng này ở thủ đô Amman, nơi chiếm 81% tổng số nhân
viên trong khu vực ngân hàng Jordan. Đối tượng tham gia nghiên cứu là tất cả nhân viên trong khu vực ngân hàng Jordan ở ba cấp
quản lý (tổng giám đốc, giám đốc khu vực, trưởng phòng/cấp phó, giám đốc/phó chi nhánh, giám sát viên và nhân viên tuyến đầu).
Theo bảng của Krejcie và Morgan (1970), nên lấy cỡ mẫu là 377-379 từ những người tham gia trong khoảng từ 20000-30000. Vì vậy,
tác giả chọn cỡ mẫu là 379. Mặt khác, như Creswell (2012) đã nêu, cỡ mẫu càng lớn thì mức độ tin cậy càng cao, phương sai sai
số càng nhỏ, việc trình bày kết quả càng tốt, kết quả càng đồng nhất. vật mẫu. Vì vậy, chúng tôi đã thêm 20% vào mẫu nghiên cứu,
để trở thành mẫu nghiên cứu 455 (20%×379) nhân viên từ khu vực ngân hàng Jordan. Điều này được thực hiện sau khuyến nghị của
Hair et al. (2010) để giảm sai số lấy mẫu, xử lý sai lệch khi không trả lời và giảm thiểu vấn đề thiếu bảng câu hỏi. Phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được sử dụng để thu thập dữ liệu từ người trả lời vì nó phù hợp với nghiên cứu hiện tại. Mẫu
nghiên cứu được chia thành 25 tầng (mỗi tầng đại diện cho một ngân hàng). Sau đó, trong các tầng, chúng tôi đã sử dụng phương
pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn người trả lời từ mỗi tầng. Tất cả các ngân hàng ở Jordan đều đồng ý tham gia vào nghiên
cứu hiện tại thông qua việc điền vào bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi được phát với sự hỗ trợ của một nhân viên phòng nhân sự để phát
bảng câu hỏi một cách ngẫu nhiên. Tổng số câu trả lời là 394, chiếm 86,6% số lượng bảng câu hỏi được phân phát đã được lấy để
phân tích sâu hơn và có tổng cộng 61 bảng câu hỏi bị thiếu.

4.2 Đo lường nghiên cứu

Thực hành HRM: Các phép đo của Lee và cộng sự. (2010) và Mostafa và cộng sự. (2015) đã được sử dụng để đo lường hoạt động quản
trị nguồn nhân lực trong 17 mục. Trong các phép đo của Lee et al. (2010), việc khen thưởng được đo lường theo 4 hạng mục, đánh
giá hiệu quả công việc theo 5 hạng mục, đào tạo & phát triển theo 4 hạng mục và đạt độ tin cậy lần lượt là 0,87, 0,70 và 0,77.
Trong phép đo của Mostafa et al. (2015), việc thăng tiến được đo lường qua 4 biến và đạt độ tin cậy 0,94. Sự hài lòng nghề
nghiệp: Đo lường của Greenhaus và cộng sự, (1990) được sử dụng để đo lường sự hài lòng nghề nghiệp theo năm mục. Những mục này
đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu trước đây với kết quả có độ tin cậy cao nhất là 0,88. Ý định nghỉ việc của nhân viên: Đo
lường của Kuvaas (2008) được sử dụng để đo lường ý định nghỉ việc của nhân viên theo năm mục, được thực hiện ở Na Uy.
Những mục này đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu trước đây với kết quả có độ tin cậy cao nhất là 0,74. Tất cả các biến được
đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm.

4.3 Thông tin nhân khẩu học của người trả lời

Hình 2 hiển thị thông tin nhân khẩu học của 394 người trả lời trong nghiên cứu hiện tại. Kết quả phân tích cho thấy có 223 người
trả lời là nam và 171 người trả lời là nữ. Nhóm tuổi từ 21 đến 25 là nhóm có số lượng nhân viên lớn nhất trong ngành ngân hàng
Jordan, với khoảng 93 người trả lời. Về vị trí công việc, có 239 người được hỏi ở cấp quản lý cấp dưới, 126 người được hỏi ở
cấp quản lý cấp trung, 29 người được hỏi ở cấp quản lý cao nhất. Cuối cùng, 162 người trả lời nhận được mức lương hàng tháng
từ 250 đến 500$ và đây là nhóm nhân viên lớn nhất trong lĩnh vực ngân hàng Jordan.

Hình 2. Thông tin nhân khẩu học của người trả lời
Machine Translated by Google

646

5. Phân tích dữ liệu và kết quả

Bước đầu tiên để phân tích dữ liệu là phân tích thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS phiên bản 25. Bảng 2 trình bày kết quả phân
tích thống kê mô tả của các biến. Giá trị trung bình của tất cả các biến nằm trong khoảng từ 2,861 đến 3,533 và độ lệch chuẩn
cho tất cả các biến nằm trong khoảng từ 0,956 đến 1,124.

ban 2

Thống kê mô tả các biến

Biến đổi N Nghĩa là tiêu chuẩn. Độ lệch Phương sai

Đền bù 394 3,062 1,036 1.074

Đánh giá hiệu suất 394 3,533 1,116 1.246

ev

Khuyến mãi 394 3,358 ,956 .914

cM
h
- ựR
n hH
à T
h

Đào tạo và phát triển 394 3,300 1,073 1.152

Sự hài lòng nghề nghiệp 394 3.056 1.124 1.266

Ý định luân chuyển nhân viên 394 2.861 1.117 1.248

Lưu ý: Thang điểm 5: 1=rất không đồng ý; 5=rất đồng ý

5.1 Đánh giá mô hình đo lường

Dựa trên khuyến nghị của Hair et al. (2017), mô hình đo lường là sự đánh giá theo hai khía cạnh bao gồm giá trị hội tụ và
giá trị phân biệt. Để có giá trị hội tụ, chúng ta phải giữ lại các mục đạt được tải lớn hơn 0,70, độ tin cậy tổng hợp và
alpha của Cronbach phải lớn hơn 0,7 và AVE phải lớn hơn 0,5. Bảng 3 cho thấy kết quả phân tích giá trị hội tụ và nó đã đạt
được yêu cầu tối thiểu do Hair et al đề xuất. (2017). Vì vậy, tất cả các cấu trúc tiềm ẩn trong nghiên cứu hiện tại đều hợp
lệ và đáng tin cậy.

bàn số 3

Phân tích giá trị hội tụ

Biến đổi Mặt hàng Nhân tố Cronbach's Độ tin cậy AVE

Đang tải Alpha tổng hợp

Đền bù COM1 0,708 0,864 0,906 0,709
COM2 0,887
COM3 0,874
COM4 0,887

Đánh giá hiệu suất PA1 0,886 0,924 0,943 0,767

PA2 0,867
PA3 0,890
PA4 0,890
PA5 0,844
Khuyến mãi PRO1 0,860 0,851 0,900 0,692
PRO2 0,800
câ
n ựự
ễ
ả is
u
ý
h T
t
q
l
n

PRO3 0,876
PRO4 0,787

Đào tạo & Phát triển T&D1 0,850 0,885 0,920 0,743
T&D2 0,889
T&D3 0,852
T&D4 0,857
Sự hài lòng nghề nghiệp CS1 0,818 0,904 0,929 0,724
CS2 0,885
CS3 0,878
CS4 0,842
CS5 0,828

Ý định luân chuyển nhân viên ETI1 0,745 0,909 0,932 0,735
ETI2 0,875
ETI3 0,912
ETI4 0,857
ETI5 0,887
Lưu ý: COM: Bồi thường, PA: Đánh giá hiệu suất, PRO: Thăng tiến, T&D: Đào tạo và phát triển, CS: Sự hài lòng trong nghề nghiệp, ETI: Nhân viên
Doanh thu

Về giá trị phân biệt, Bảng 4 cho thấy kết quả về giá trị phân biệt dựa trên Tiêu chí Fornell-Larcker, trong đó kết quả chỉ
ra rằng cấu trúc có giá trị phân biệt dựa trên khuyến nghị của (Henseler và cộng sự, 2016).
Machine Translated by Google

O. Aburumman và cộng sự. / Thư khoa học quản lý 10 (2020) 647

Bảng 4

Giá trị phân biệt dựa trên tiêu chí Fornell-Larcker

Tiêu chí Fornell-Larcker
COM PA CHUYÊN NGHIỆP T&D CS ETI
COM 0,842
PA 0,249 0,876
CHUYÊN NGHIỆP 0,229 0,832 0,328
T&D -0,045
0,141 0,237 0,399 0,613 -0,440 -0,595 Ghi chú: 0,862
CS COM: Lương thưởng, 0,519
PA: Đánh giá hiệu suất, 0,289 0,851
ETI PRO: Thăng tiến, T&D:-0,489
Đào tạo và phát triển, -0,313 -0.819 0,857
CS: Sự hài lòng trong nghề nghiệp, ETI: Ý định thay đổi nhân viên

5.2 Đánh giá mô hình kết cấu

Đánh giá mô hình cấu trúc bao gồm hệ số xác định (R²) và hệ số đường dẫn (Kiểm tra giả thuyết).
Bảng 5 trình bày giá trị R² cho các biến tiềm ẩn nội sinh dựa trên khuyến nghị của Chin (1998). Những kết quả này cho thấy mô hình
cấu trúc được phát triển trong nghiên cứu hiện tại có độ chính xác dự đoán.

Bảng 5

Giá trị R² cho các biến tiềm ẩn nội sinh

R2 Mức độ liên quan có thể dự đoán
Biến nội sinh

Sự hài lòng nghề nghiệp (CS) 0,561 Vừa phải

Ý định thay đổi nhân viên (ETI) 0,712 Đáng kể

Về hệ số đường dẫn (Kiểm tra giả thuyết), nghiên cứu hiện tại đã sử dụng thuật toán PLS và kỹ thuật khởi động được nhúng trong
Smart PLS phiên bản 3.2.8 với 5000 mẫu khởi động. Hình 3 thể hiện kết quả của mô hình cấu trúc.

Hình 3. Kết quả của mô hình cấu trúc dựa trên giá trị P

Bảng 6 cho thấy các giá trị hệ số đường dẫn và kết quả khởi động e cho các mối quan hệ được giả thuyết giữa các biến nghiên cứu.
Như được chỉ ra trong Bảng 6, lương thưởng có tác động tiêu cực trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên (β = -0,130; t =
4,589; p < 0,001), do đó, H1a được hỗ trợ. Đánh giá hiệu suất có tác động trực tiếp tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên (β
= -0,102; t = 2,864; p < 0,01), do đó, H1b được ủng hộ. Việc thăng tiến có tác động tiêu cực trực tiếp đến ý định nghỉ việc của
nhân viên (β = -0,142; t = 2,941; p < 0,01), do đó H1c được hỗ trợ. Đào tạo và phát triển có tác động tiêu cực trực tiếp đến ý
định nghỉ việc của nhân viên (β = -0,092; t = 2,628; p < 0,01), do đó H1d được hỗ trợ. Theo những kết quả này, các nhân viên trong
khu vực ngân hàng Jordan đang làm việc trong một môi trường có các hoạt động quản lý nhân sự kém hiệu quả sẽ phản ứng với môi
trường đó bằng cách thể hiện ý định nghỉ việc. Trả lương là hoạt động quản lý nhân sự có tác động tiêu cực nhất đến ý định nghỉ
việc của nhân viên, sau đó là thăng chức, đánh giá hiệu suất và đào tạo & phát triển tương ứng. Nghiên cứu hiện tại nhấn mạnh
rằng các hoạt động quản lý nhân sự gây ra những cảm xúc tiêu cực ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Vì vậy, khi nhân
viên nhận ra rằng chế độ đãi ngộ của tổ chức không tương xứng với nhu cầu của họ
Machine Translated by Google

648

và mong muốn, có một số đánh giá hiệu quả công việc không công bằng, tốc độ thăng tiến thấp, chương trình đào tạo & phát triển không góp
phần nâng cao hiệu suất công việc, họ có thể nghỉ việc. Những quan sát này phù hợp với kết quả trước đó (San-thanam và cộng sự, 2017; Busari
và cộng sự, 2017; Yousaf và cộng sự, 2018; Srirangam và cộng sự, 2018).

Bảng 6

Kiểm tra giả thuyết (Hiệu ứng trực tiếp)

KHÔNG. giả thuyết Hệ số đường dẫn Lỗi chuẩn Giá trị T Giá trị P Phán quyết

(Thống kê T)
H1a COM ETI -0.130 0,028 4.589 0,000 Được hỗ trợ***
H1b PA ETI -0.102 0,036 2.864 0,004 Được hỗ trợ**
H1c PRO ETI -0.142 0,048 2.941 0,003 Được hỗ trợ**
H1d T&D ETI -0,092 0,035 2.628 0,009 Được hỗ trợ**
H2a COM CS 0,194 0,034 5.718 0,000 Được hỗ trợ***
H2b PA CS 0,343 0,040 8.691 0,000 Được hỗ trợ***
H2c CHUYÊN NGHIỆP CS 0,414 0,043 9.569 0,000 Được hỗ trợ***
H2d T&D CS 0,179 0,037 4.865 0,000 Được hỗ trợ***
H3 CS ETI -0,600 0,043 14.025 0,000 Được hỗ trợ***

Ghi chú: ***: p<0,001; **: p<0,01

Lưu ý: 5.000 mẫu bootstrap

Như đã chỉ ra trong Bảng 6, lương thưởng có tác động trực tiếp tích cực đến sự hài lòng nghề nghiệp (β = 0,194; t = 5,718; p < 0,001), do
đó, H2a được ủng hộ. Đánh giá hiệu quả công việc có tác động trực tiếp tích cực đến sự hài lòng nghề nghiệp (β = 0,343; t = 8,691; p <
0,001), do đó H2b được ủng hộ. Việc thăng tiến có tác động trực tiếp tích cực đến sự hài lòng nghề nghiệp (β = 0,414; t = 9,569; p < 0,001),
do đó H2c được ủng hộ. Đào tạo và phát triển có tác động trực tiếp tích cực đến sự hài lòng nghề nghiệp (β = 0,179; t = 4,865; p < 0,001),
do đó H2d được hỗ trợ. Theo những phát hiện này, các hoạt động quản lý nhân sự về lương thưởng, đánh giá hiệu suất, thăng tiến và đào tạo
& phát triển có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng trong nghề nghiệp. Do đó, nếu các tổ chức cung cấp cho nhân viên mức lương và
phúc lợi cao, đánh giá hiệu suất công bằng dựa trên thù lao và khen thưởng công bằng, hệ thống thăng tiến nhanh dựa trên hiệu suất và trình
độ cũng như cung cấp chương trình đào tạo & phát triển đầy đủ, thì chúng tôi kỳ vọng rằng điều đó sẽ tăng lên. về mức độ hài lòng nghề
nghiệp và nhân viên ở lại làm việc lâu hơn. Những quan sát này phù hợp với kết quả trước đó (Karatepe & Vatankhah, 2015; Saxena & Rai, 2016;
Hee và cộng sự, 2016; Lee và cộng sự, 2017, 2018).

Ngoài ra, kết quả cho thấy sự hài lòng về nghề nghiệp có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên (β = -0,600; t=14,025; p <
0,001), do đó H3 được ủng hộ. Kết quả này phù hợp với báo cáo của các nhà nghiên cứu trước đó (Chan & Mai, 2015; Chan và cộng sự, 2016;
Guan và cộng sự, 2017), người đã nhấn mạnh rằng những nhân viên có mức độ hài lòng nghề nghiệp cao có thể có ý định tiếp tục làm việc. cho
các công ty của họ. Nghiên cứu hiện tại sử dụng phương pháp của Preachers và Hayes (2008) và được đề xuất bởi Zhao et al. (2010) để dàn
xếp các thử nghiệm cần thiết, thông qua các kỹ thuật khởi động được nhúng trong Smart PLS 3.2.8. Có hai bước chính để kiểm tra hòa giải
bằng phương pháp của Preacher và Hayes (2008). Bước đầu tiên là bootstrap cho tác động gián tiếp, gắn liền với mối quan hệ giữa các biến
độc lập và một biến phụ thuộc thông qua trung gian. Bước thứ hai là khoảng tin cậy được khởi động (cấp thấp hơn và cấp cao hơn). Bảng 9
cho thấy kết quả của thử nghiệm trung gian.

Bảng 7

Kết quả kiểm tra hòa giải

Hiệu ứng gián Khoảng tin cậy
giả thuyết Đường dẫn một Đường dẫn b SE giá trị T Phán quyết
tiếp 95% LL 95% UL
H4a
0,194 -0,600 -0.116 0,034 -3.424 -0.183 -0,050 Hòa giải một phần
COM CS ETI

H4b
0,343 -0,600 -0,206 0,042 -4.900 -0,288 -0.123 Hòa giải một phần
PA CS ETI

H4c
0,414 -0,600 -0,248 0,044 -5.645 -0,335 -0.162 Hòa giải một phần
PRO CS ETI

H4d
0,179 -0,600 -0.107 0,040 -2.685 -0.186 -0,029 Hòa giải một phần
T&D CS ETI

Lưu ý: LL: Cấp dưới, UL: Cấp trên

Lưu ý: 5.000 mẫu bootstrap

Như được chỉ ra trong Bảng 7, Sự hài lòng về nghề nghiệp làm trung gian cho mối quan hệ giữa lương thưởng và ý định thôi việc của nhân
viên (Tác động gián tiếp = -0,116, p < 0,001, LL = -0,183, UL = -0,050), do đó, H4a được ủng hộ và sự hài lòng nghề nghiệp (CS) phần nào làm
trung gian cho mối quan hệ này. Sự hài lòng nghề nghiệp làm trung gian cho mối quan hệ giữa đánh giá hiệu quả công việc và ý định thôi việc
của nhân viên (Tác động gián tiếp = -0,206, p < 0,001, LL = -0,288, UL = -0,123), kết quả là H4b được hỗ trợ và sự hài lòng nghề nghiệp (CS)
được điều hòa một phần mối quan hệ này. Sự hài lòng nghề nghiệp làm trung gian cho mối quan hệ giữa thăng tiến và ý định thôi việc của nhân
viên (Tác động gián tiếp = -0,248, p < 0,001, LL = -0,335, UL = -0,162), kết quả là H4c
Machine Translated by Google

O. Aburumman và cộng sự. / Thư khoa học quản lý 10 (2020) 649

được hỗ trợ và sự hài lòng nghề nghiệp (CS) đã phần nào làm trung gian cho mối quan hệ này. Sự hài lòng về nghề nghiệp làm trung gian cho mối quan

hệ giữa đào tạo & phát triển và ý định thôi việc của nhân viên (Tác động gián tiếp = -0,107, p < 0,001, LL = -0,186, UL = -0,029), do đó, H4d được

hỗ trợ và sự hài lòng về nghề nghiệp ( CS ) ) đã điều hòa một phần mối quan hệ này.

Theo những phát hiện này, khi hệ thống lương thưởng, đánh giá hiệu quả công việc, thăng tiến nghề nghiệp và các chương trình đào tạo & phát

triển làm hài lòng nhân viên và phản ánh các khía cạnh bên trong và bên ngoài của sự hài lòng trong nghề nghiệp thì nhân viên sẽ có ít ý định nghỉ

việc hơn và tăng động lực làm việc tại công ty. công việc. Những phát hiện này ủng hộ những đề xuất trước đó (Duarte và cộng sự, 2015;

Dechawatanapaisal, 2018; Srirangam và cộng sự, 2018).

6. Kết luận và định hướng tương lai

Nghiên cứu hiện tại tập trung chủ yếu vào ý định nghỉ việc của nhân viên, thông qua xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, bao gồm các

hoạt động quản lý nhân sự (lương thưởng, đánh giá hiệu suất, thăng chức, đào tạo & phát triển) và sự hài lòng trong nghề nghiệp. Nghiên cứu hiện

tại cho thấy thực tiễn quản lý nhân sự và sự hài lòng trong nghề nghiệp có tác động tiêu cực đáng kể đến ý định luân chuyển nhân viên. Ngoài ra, sự

hài lòng trong nghề nghiệp một phần làm trung gian cho mối quan hệ giữa các hoạt động quản lý nhân sự (lương thưởng, đánh giá hiệu suất, thăng

tiến, đào tạo & phát triển) và ý định thôi việc của nhân viên.

Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964) ủng hộ những mối quan hệ này. Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh, lý thuyết này dựa trên nguyên tắc có đi có

lại, dù tích cực hay tiêu cực, tức là nếu bên nào đưa ra cam kết tích cực thì bên kia sẽ đưa ra cam kết tích cực, còn nếu bên nào đưa ra cam kết

tiêu cực thì bên kia sẽ đưa ra cam kết tích cực. bên kia sẽ đưa ra cam kết tiêu cực (Cropanzano & Mitchell, 2005). Do đó, nếu tổ chức đưa ra hành

vi tích cực như lương thưởng và phúc lợi cao, đánh giá hiệu suất công bằng, hệ thống thăng tiến nhanh và chương trình đào tạo & phát triển đầy

đủ; nhân viên sẽ cư xử tương tự và sẽ cam kết thực hiện những hành vi tích cực bằng cách ở lại lâu hơn và thể hiện sự cam kết và hài lòng cao.

Nghiên cứu này được giới hạn trong bốn hoạt động chính là khen thưởng, đánh giá hiệu suất, thăng tiến và đào tạo & phát triển. Do đó, các nghiên

cứu trong tương lai có thể bao gồm các hoạt động khác như trao quyền cho nhân viên, làm việc nhóm, chia sẻ thông tin về an ninh việc làm và mô tả

công việc.

Người giới thiệu

Ahmed, NOA (2017). Cam kết nghề nghiệp: vai trò của năng lực bản thân, sự hài lòng trong nghề nghiệp và cam kết của tổ chức. Tạp chí Thế giới về

Doanh nhân, Quản lý và Phát triển bền vững, (vừa được chấp nhận), 00-00.

Al-Abbadi, LHM (2018). Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến cam kết tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại ở Jordan. Tạp chí Toàn

cầu về Quản lý và Nghiên cứu Kinh doanh, 18(4),11-21.

Al-Abdullat, BM, & Dababneh, A. (2018). Tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc đối với mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và quản lý tri

thức trong khu vực ngân hàng Jordan. Điểm chuẩn: Tạp chí Quốc tế, 25(2), 517-544.

Alkalha, Z., Al-Zu'bi, Z., Al-Dmour, H., Alshurideh, M., & Masa'deh, R. (2012). Nghiên cứu tác động của chính sách nhân sự đến hiệu quả hoạt động của

tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm về các ngân hàng thương mại hoạt động ở Jordan. Tạp chí Kinh tế, Tài chính và Khoa học Hành chính Châu Âu,

51(1), 44-64.

Allen, DG, Shore, LM, & Griffeth, RW (2003). Vai trò của sự hỗ trợ được nhận thức của tổ chức và sự hỗ trợ của con người

thực tiễn sử dụng nguồn lực trong quá trình luân chuyển. Tạp chí quản lý, 29(1), 99-118.

Al-Quraan, AB (2016). Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến cam kết của tổ chức: Nghiên cứu điển hình tại Jordan Ahli

Ngân hàng. Tạp chí Kinh doanh và Quản lý Châu Âu, 8(31),145-156.

Arshadi, N., & Damiri, H. (2013). Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc với ý định nghỉ việc và hiệu suất công việc: Vai trò điều tiết
của OBSE. Thủ tục-Khoa học xã hội và hành vi, 84, 706-710.

Hiệp hội các ngân hàng ở Jordan (2017). Báo cáo hàng năm. Truy cập ngày 23 tháng 1 năm 2019, từ http://abj.org.jo/ar-jo/Annual-Re-

cổng-ar-JO.

BaniMelhem, H., Elanain, HMA, & Hussain, M. (2018). Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đối với nhân viên

Ý định luân chuyển ở các Dịch vụ Chăm sóc Sức khỏe của Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất (UAE). Tạp chí quốc tế về hệ thống thông tin trong

lĩnh vực dịch vụ (IJISSS), 10(4), 21-41.

Blau, Thủ tướng (1964). Trao đổi và quyền lực trong đời sống xã hội. New York: John Wiley và các con trai.

Blom, R., Kruyen, PM, Van der Heijden, BI, & Van Thiel, S. (2018). Một HRM phù hợp với tất cả? Một phân tích tổng hợp về tác động của thực tiễn quản

lý nguồn nhân lực trong khu vực công, bán công và tư nhân. Đánh giá về hành chính nhân sự công, 1-33.

Busari, AH, Mughal, YH, Khan, SN, Rasool, S., & Kiyani, AA (2017). Kiểm duyệt phong cách nhận thức phân tích về khuyến mãi và ý định doanh thu. Tạp

chí Phát triển Quản lý, 36(3), 438-464.

Chan, SHJ, & Mai, X. (2015). Mối quan hệ giữa khả năng thích ứng nghề nghiệp với sự hài lòng và ý định nghỉ việc. Tạp chí Voca-
hành vi quốc tế, 89, 130-139.

Chan, SH, Mai, X., Kuok, OM, & Kong, SH (2016). Ảnh hưởng của sự hài lòng và khả năng thăng tiến đến mối quan hệ

giữa khả năng thích ứng nghề nghiệp và ý định chuyển việc. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 92, 167-175.
Machine Translated by Google

650

Chen, H., Li, G., Li, M., Lyu, L., & Zhang, T. (2018). Một nghiên cứu cắt ngang về ý định luân chuyển y tá và ảnh hưởng
yếu tố ở tỉnh Giang Tô, Trung Quốc. Tạp chí Khoa học Điều dưỡng Quốc tế, 5(4), 396-402.
Chin, Thế giới (1998). Cách tiếp cận bình phương tối thiểu từng phần đối với mô hình phương trình cấu trúc. Các phương pháp hiện đại để tái kinh doanh

tìm kiếm, 295(2), 295-336.

Creswell, JW (2012). Nghiên cứu giáo dục: Lập kế hoạch, tiến hành và đánh giá nghiên cứu định lượng và định tính (tái bản lần thứ 4). Boston,
MA: Giáo dục Pearson
Cropanzano, R., & Mitchell, MS (2005). Lý thuyết trao đổi xã hội: Một đánh giá liên ngành. Tạp chí quản lý-
tâm, 31(6), 874-900.
Dechawatanapaisal, D. (2018). Xem xét mối quan hệ giữa thực tiễn nhân sự, sự gắn kết công việc của tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý
định nghỉ việc: Bằng chứng từ các kế toán viên Thái Lan. Tạp chí Quản trị Kinh doanh Châu Á - Thái Bình Dương, 10(2/3), 130-148.

Direnzo, M., & Greenhaus, JH (2011). Tìm kiếm việc làm và sự thay đổi tự nguyện trong một thế giới không biên giới: Một góc nhìn lý thuyết
kiểm soát. Học viện Đánh giá Quản lý, 36(3), 567-589.
Duarte, AP, Gomes, D., & Neves, J. (2015). Sự hài lòng với thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và ý định luân chuyển nhân sự trong một khách sạn
năm sao: Vai trò trung gian của sự hỗ trợ được nhận thức của tổ chức. Dos Algarves: Tạp chí điện tử đa ngành, (25), 103-123.

Egan, TM, Yang, B., & Bartlett, KR (2004). Ảnh hưởng của văn hóa học tập của tổ chức và sự hài lòng trong công việc đến động lực chuyển giao
học tập và ý định nghỉ việc. Phát triển nguồn nhân lực hàng quý, 15(3), 279-301.
Gadi, PD, & Kee, DHM (2018). Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và ý định luân chuyển: Vai trò trung gian của sự hỗ trợ tổ chức được nhận thức
trong các trường đại học ở Nigeria. Tạp chí Quốc tế về Kỹ thuật & Công nghệ, 7(3.25), 715-722.

Greenhaus, JH, Parasuraman, S., & Wormley, WM (1990). Ảnh hưởng của chủng tộc đến kinh nghiệm tổ chức, hiệu suất công việc
đánh giá và kết quả nghề nghiệp. Tạp chí Học viện Quản lý, 33(1), 64–86.
Guan, Y., Jiang, P., Wang, Z., Mo, Z., & Zhu, F. (2017). Sự thành công trong sự nghiệp của người tự giới thiệu và người khác giới thiệu, sự
hài lòng trong nghề nghiệp và ý định nghỉ việc của nhân viên Trung Quốc: Vai trò của động lực thành tích. Tạp chí Phát triển Nghề nghiệp,
44(5), 379-393.
Guan, Y., Wen, Y., Chen, SX, Liu, H., Si, W., Liu, Y., ... & Dong, Z. (2014). Khi nào mức lương và trình độ công việc dự đoán được sự hài
lòng trong nghề nghiệp và ý định nghỉ việc của các nhà quản lý Trung Quốc? Vai trò của quản lý nghề nghiệp được nhận thức trong tổ chức
và điểm neo nghề nghiệp. Tạp chí Tâm lý Tổ chức và Công việc Châu Âu, 23(4), 596-607.
Tóc, JF, Da đen, WC, Babin, BJ, & Anderson, RE (2010). Phân tích dữ liệu đa biến, góc nhìn toàn cầu: New Jersey.
Lề. Ed 7.

Tóc, JF, Hult, GTM, Ringle, CM, & Sarstedt, M. (2017). Sơ lược về mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần. Ấn bản
thứ 2. Thousand Oaks: Nhà xuất bản Sage.
Hancock, JI, Allen, DG, Bosco, FA, McDaniel, KR, & Pierce, CA (2013). Đánh giá phân tích tổng hợp về tỷ lệ luân chuyển nhân viên như một yếu
tố dự báo hiệu quả hoạt động của công ty. Tạp chí Quản lý, 39(3), 573-603.
Hassan, M., Hassan, S., Khan, MFA, & Iqbal, A. (2013). Tác động của hoạt động nhân sự đến sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành của
nhân viên: Một nghiên cứu thực nghiệm về các ngân hàng khu vực công thuộc sở hữu của chính phủ Pakistan. Tạp chí Nghiên cứu Khoa học
Trung Đông, 16(1), 01-08.
Hee, OC, Cheng, TY, Yaw, CC, Gee, WV, Kamaludin, SM, & Prabhagaran, JR (2016). Ảnh hưởng của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến sự hài lòng
trong nghề nghiệp: Bằng chứng từ Malaysia. Tạp chí Quốc tế về Quản lý và Tiếp thị, 6(3), 517-521.

Henseler, J., Hubona, G., & Ray, PA (2016). Sử dụng mô hình đường dẫn PLS trong nghiên cứu công nghệ mới: hướng dẫn cập nhật.
Hệ thống dữ liệu và quản lý công nghiệp, 116(1), 2-20.
Hiltrop, JM (1996). Một khuôn khổ để chẩn đoán thực tiễn quản lý nguồn nhân lực. Tạp chí Quản lý Châu Âu-
cuối cùng, 14(3), 243-254.

Howell, LP, Elsbach, KD, & Villablanca, AC (2016). Vai trò của tiêu chí thù lao nhằm giảm thiểu sự thiên vị về mặt thời gian và hỗ trợ tính
linh hoạt trong nghề nghiệp của giảng viên: một cách tiếp cận để nâng cao sự hài lòng về nghề nghiệp trong bệnh lý học thuật. Bệnh lý
học thuật, 3, 1-9.
Hoàng, WR, & Su, CH (2016). Vai trò trung gian của sự hài lòng công việc trong mối quan hệ giữa sự hài lòng đào tạo nghề
và ý định doanh thu. Đào tạo Công nghiệp và Thương mại, 48(1), 42-52.
Huselid, MA (1995). Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến doanh thu, năng suất và tài chính doanh nghiệp
hiệu suất. Tạp chí Học viện Quản lý, 38(3), 635-672.
Joo, BK, & Park, S. (2010). Sự hài lòng về nghề nghiệp, cam kết của tổ chức và ý định nghỉ việc: Tác động của việc định hướng mục tiêu, văn
hóa học tập của tổ chức và phản hồi phát triển. Tạp chí Lãnh đạo & Phát triển Tổ chức, 31(6), 482-500.

Thẩm phán, TA, Cable, DM, Boudreau, JW, & Bretz Jr, RD (1995). Một cuộc điều tra thực nghiệm về các yếu tố dự đoán sự thành công trong sự
nghiệp điều hành. Tâm lý nhân sự, 48(3), 485-519.
Thẩm phán, TA, & Kammeyer-Mueller, JD (2007). Tính cách và sự nghiệp thành công. Cẩm nang nghiên cứu nghề nghiệp, 59-78.
Juhdi, N., Pa'wan, F., & Hansaram, RMK (2013). Thực tiễn nhân sự và ý định luân chuyển: vai trò trung gian của cam kết tổ chức và sự gắn kết
của tổ chức tại một khu vực được chọn ở Malaysia. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn Nhân lực, 24(15), 3002-3019.
Machine Translated by Google

O. Aburumman và cộng sự. / Thư khoa học quản lý 10 (2020) 651

Jung, Y., & Takeuchi, N. (2018). Quan điểm về tuổi thọ để hiểu sự tự quản lý và sự hài lòng trong nghề nghiệp: Vai trò của các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực và hỗ trợ tổ chức. Quan hệ Con người, 71(1), 73-102.
Jyoti, J., Rani, R., & Gandotra, R. (2015). Tác động của các phương pháp thực hành tổng hợp nguồn nhân lực hiệu suất cao đối với ý định nghỉ

việc: Vai trò trung gian của tình trạng cạn kiệt cảm xúc. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Giáo dục, 29(4), 431-460.
Kang, HJ, Gatling, A., & Kim, J. (2015). Tác động của sự hỗ trợ giám sát đối với cam kết của tổ chức, sự hài lòng trong nghề nghiệp và ý định
nghỉ việc của nhân viên tuyến đầu trong ngành khách sạn. Tạp chí Nhân sự ngành Khách sạn & Du lịch, 14(1), 68-89.

Karatepe, OM (2012). Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng trong nghề nghiệp và kết quả thực hiện: một nghiên cứu về nhân viên khách
sạn ở Cameroon. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn Đương đại, 24(5), 735-752.
Karatepe, OM, & Vatankhah, S. (2015). Thực hành công việc hiệu suất cao, sự hài lòng trong nghề nghiệp và hiệu suất phục hồi dịch vụ
mance: một nghiên cứu về tiếp viên hàng không. Tạp chí Du lịch, 70(1), 56-71.

Kasasbeh, I. (2018). Các vấn đề trong việc thực hiện kế toán quản trị: Trường hợp thực hiện thẻ điểm cân bằng trong các ngân hàng thương mại
Jordan. Tạp chí quốc tế về nghiên cứu học thuật về khoa học kế toán, tài chính và quản lý, 8(2), 200-207.

Kim, S. (2012). Tác động của quản lý nguồn nhân lực đến ý định luân chuyển nhân viên CNTT của chính phủ tiểu bang. Công cộng

Quản lý Nhân sự, 41(2), 257-279.

Kong, H., Cheung, C., & Song, H. (2012). Từ quản lý nghề nghiệp khách sạn đến sự hài lòng trong nghề nghiệp của nhân viên: Quá trình hòa giải
ảnh hưởng của năng lực nghề nghiệp. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 31(1), 76-85.
Kong, H., Sun, N., & Yan, Q. (2016). Thế hệ mới, trao quyền tâm lý: liệu trao quyền có thể dẫn đến năng lực nghề nghiệp và sự hài lòng trong

nghề nghiệp?. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn Đương đại, 28(11), 2553-2569.
Krejcie, RV, & Morgan, DW (1970). Xác định cỡ mẫu cho hoạt động nghiên cứu. Giáo dục và tâm lý
đo lường, 30(3), 607-610.
Kuo, HT, Lin, KC, & Li, IC (2014). Tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc đối với ý định luân chuyển công việc chăm sóc dài hạn

y tá ở Đài Loan. Tạp chí Quản lý Điều dưỡng, 22(2), 225-233.

Kuvaas, B. (2008). Khám phá mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến mối liên kết giữa nhận thức về thực tiễn phát triển
nguồn nhân lực và kết quả của nhân viên. Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, 45(1), 1-25.
Lado, AA, & Wilson, MC (1994). Hệ thống nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh bền vững: Một giải pháp dựa trên năng lực
luật xa gần. Học viện Đánh giá Quản lý, 19(4), 699-727.
Lang, J., Kern, M., & Zapf, D. (2016). Giữ chân những người đạt thành tích cao trong thời kỳ thay đổi nhân khẩu học. Tác dụng của sự chủ động
sự hài lòng về nghề nghiệp và sự gắn kết công việc với doanh thu tự nguyện. Tâm lý học, 7(13), 1545-1561.
Lee, CI, Bosco, FA, Steel, P., & Uggerslev, KL (2017). Một phân tích tổng hợp hỗ trợ metaBUS về sự hài lòng trong nghề nghiệp. Sự nghiệp
Phát triển Quốc tế, 22(5), 565-582.

Lee, FH, Lee, TZ, & Wu, WY (2010). Mối quan hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, chiến lược kinh doanh và hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp: bằng chứng từ ngành thép ở Đài Loan. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn Nhân lực, 21(9), 1351-1372.

Lee, J., Sohn, YW, Kim, M., Kwon, S., & Park, IJ (2018). Tầm quan trọng tương đối của thực hành nguồn nhân lực đối với cam kết tình cảm và ý

định thay đổi nhân sự ở Hàn Quốc và Hoa Kỳ. Biên giới trong Tâm lý học, 9(669), 1-12.
Li, N., Zhang, L., Xiao, G., Chen, J., & Lu, Q. (2019). Mối quan hệ giữa bạo lực tại nơi làm việc, sự hài lòng trong công việc và
ý định luân chuyển ở các y tá cấp cứu. Điều dưỡng cấp cứu quốc tế, 45,50-55.

Liu, B., Liu, J., & Hu, J. (2010). Sự phù hợp giữa con người và tổ chức, sự hài lòng trong công việc và ý định luân chuyển: Một nghiên cứu thực nghiệm về

khu vực công Trung Quốc. Hành vi xã hội và tính cách: Tạp chí quốc tế, 38(5), 615-625.
Long, CS, Thean, LY, Ismail, WK, & Jusho, A. (2012). Phong cách lãnh đạo và ý định luân chuyển nhân viên: thăm dò
nghiên cứu về đội ngũ giảng viên tại một trường cao đẳng của Malaysia. Tạp chí Khoa học Ứng dụng Thế giới, 19(4), 575-581.

Madanat, HG, & Khasawneh, AS (2018). Mức độ hiệu quả của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và tác động của nó đến sự hài lòng của nhân viên trong
lĩnh vực ngân hàng của Jordan. Tạp chí Văn hóa tổ chức, Truyền thông và Xung đột, 22(1), 1-19.

Malkawi, Za (2016). Sự hài lòng nghề nghiệp của các nhà vệ sinh nha khoa Jordan. Tạp chí quốc tế về vệ sinh răng miệng, 14(4), 243-
248.

Mobley, WH (1977). Mối liên kết trung gian trong mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và tỷ lệ luân chuyển nhân viên. Tạp chí tâm lý học
ứng dụng, 62(2), 237-240.
Mostafa, AMS, Gould-Williams, JS, & Bottomley, P. (2015). Thực tiễn nguồn nhân lực hiệu suất cao và kết quả của nhân viên: vai trò trung gian

của động lực phục vụ công. Tạp chí Hành chính Công, 75(5), 747-757.

Nantsupawat, A., Kunaviktikul, W., Nantsupawat, R., Wichaikhum, OA, Thiênthong, H., & Poghosyan, L. (2017). Ảnh hưởng của môi trường làm việc
của y tá đến sự không hài lòng trong công việc, kiệt sức, ý định nghỉ việc. Đánh giá điều dưỡng quốc tế, 64(1), 91-98.
Nie, D., Lämsä, AM, & Pučėtaitė, R. (2018). Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm đối với lao động nữ
ý định doanh thu của người lao động. Đạo đức kinh doanh: Tạp chí Châu Âu, 27(1), 29-41.

Peterson, S. (2004). Hướng tới một mô hình lý thuyết về luân chuyển nhân viên: Quan điểm phát triển nguồn nhân lực. Nhân loại
Đánh giá phát triển nguồn lực; 3(3), 209-227.
Pfeffer, J. (2005). Thay đổi mô hình tư duy: Nhiệm vụ quan trọng nhất của nhân sự Quản lý nguồn nhân lực, 44, 123-128.
Poon, JM (2004). Ảnh hưởng của chính trị đánh giá hiệu suất đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc. Tái cơ cấu nhân sự
xem, 33(3), 322-334.
Machine Translated by Google

652

Nhà truyền giáo, KJ, & Hayes, AF (2008). Các chiến lược tiệm cận và lấy mẫu lại để đánh giá và so sánh các tác động gián tiếp trong

nhiều mô hình trung gian. Phương pháp nghiên cứu hành vi, 40(3), 879-891.

Porter, LW, & Steers, RM (1973). Các yếu tố tổ chức, công việc và cá nhân trong sự luân chuyển và vắng mặt của nhân viên. Bản tin tâm lý học,

80(2), 151-176.

Queiri, A., & Dwaikat, N. (2016). Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thế hệ Y trong quy trình kinh doanh tại Malaysia
lĩnh vực gia công. Tạp chí Phát triển bền vững, 9(2), 78-92.

Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Tác động của môi trường làm việc đến sự hài lòng trong công việc. Quy trình kinh tế và Fi-
tài chính, 23, 717-725.

Rowland, CA, Hall, RD, & Altarawneh, I. (2017). Đào tạo và phát triển: Những thách thức về chiến lược và quản lý hiệu quả hoạt động trong ngành

ngân hàng Jordan. Tạp chí Kinh doanh EuroMed, 12(1), 36-51.
Rubel, MRB, & Kee, DMH (2015). Thực hành trả lương có cam kết cao và ý định luân chuyển nhân viên:

Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc. Tạp chí Khoa học Xã hội Địa Trung Hải, 6(6 S4), 321.

Santhanam, N., Dyaram, L., & Ziegler, H. (2017). Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến ý định luân chuyển nhân viên: Vai trò điều

tiết của việc vi phạm hợp đồng tâm lý. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh Ấn Độ, 9(3), 212-228.

Saxena, N., & Rai, H. (2016). Mối tương quan và tác động tổ chức của lương thưởng và phúc lợi, sự hài lòng trong công việc, sự hài lòng trong

nghề nghiệp và căng thẳng trong công việc tại các bệnh viện công và tư ở Lucknow, Ấn Độ. Tạp chí Quản lý Y tế Châu Á Thái Bình Dương,

11(2), 65-74.

Seibert, SE, & Kraimer, ML (2001). Mô hình năm yếu tố về tính cách và sự thành công trong sự nghiệp. Tạp chí dạy nghề

hành vi, 58(1), 1-21.

Shah, SHA, & Beh, LS (2016). Tác động của các hoạt động nâng cao động lực và vai trò trung gian của sự gắn kết nhân tài đối với ý định nghỉ việc:

Bằng chứng từ Malaysia. Tạp chí Quốc tế về Quản lý và Tiếp thị, 6(4), 823-835.

Shaukat, R., Yousaf, A., & Sanders, K. (2017). Xem xét mối liên hệ giữa xung đột trong mối quan hệ, hiệu suất và ý định chuyển giao: Vai trò của
sự kiệt sức trong công việc như một người hòa giải. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Xung đột, 28(1), 4-23.

Spurk, D., Abele, AE, & Volmer, J. (2015). Thang đo sự hài lòng về nghề nghiệp trong bối cảnh: Bài kiểm tra tính bất biến trong đo lường giữa

bốn nhóm nghề nghiệp. Tạp chí Đánh giá Nghề nghiệp, 23(2), 191-209.

Srirangam Ramaprasad, B., Lakshminarayanan, S., & Pai, YP (2018). Mối quan hệ giữa thực tiễn phát triển quản lý nguồn nhân lực và ý định tự

nguyện nghỉ việc của các chuyên gia CNTT ở Ấn Độ: vai trò trung gian của cam kết tình cảm. Đào tạo thử nghiệm công nghiệp và thương mại,

50(6), 285-304.
Stauffer, SD, Abessolo, M., Zecca, G., & Rossier, J. (2019). Bản dịch tiếng Pháp và xác nhận thang đo thái độ nghề nghiệp linh hoạt và không biên

giới: mối quan hệ với tính cách chủ động, khả năng thích ứng nghề nghiệp và sự hài lòng trong nghề nghiệp. Tạp chí Đánh giá Nghề nghiệp,

27(2), 337-357.

Suifan, TS, & Al-Janini, M. (2017). Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp

Ngành ngân hàng Jordan. Tạp chí Quốc tế về Quản lý và Tiếp thị, 7(2), 284-292.

Thirapatsakun, T., Kuntonbutr, C., & Mechinda, P. (2014). Mối quan hệ giữa nhu cầu công việc, sự gắn kết với công việc và ý định luân chuyển công

việc trong nhiều nhóm ở các cấp độ hỗ trợ tổ chức khác nhau. Tạp chí Quản lý Toàn cầu, 2(7), 272-285.

Van Der Weijden, I., Teelken, C., de Boer, M., & Drost, M. (2016). Sự hài lòng về nghề nghiệp của các nhà nghiên cứu sau tiến sĩ trong mối quan hệ

với những kỳ vọng của họ về tương lai. Giáo dục Đại học, 72(1), 25-40.

Yap, M., Holmes, MR, Hannan, CA, & Cukier, W. (2010). Mối quan hệ giữa đào tạo đa dạng, tổ chức
cam kết và sự hài lòng trong nghề nghiệp. Tạp chí Đào tạo Công nghiệp Châu Âu, 34(6), 519-538.

Yean, TF, & Yahya, KK (2013). Ảnh hưởng của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và chiến lược nghề nghiệp tới sự nghiệp

sự hài lòng của đại lý bảo hiểm. Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Xã hội, 14(2), 193-206 .

Yousaf, A., Sanders, K., & Yustantio, J. (2018). HRM cam kết cao và các ý định luân chuyển tổ chức và nghề nghiệp: vai trò của cam kết về tổ chức

và nghề nghiệp. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn Nhân lực, 29(10), 1661-1682.

Zeffane, R., & Bani Melhem, SJ (2017). Niềm tin, sự hài lòng trong công việc, hiệu quả hoạt động của tổ chức và ý định thay đổi nhân sự: So sánh

khu vực công-tư ở Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất. Quan hệ Nhân viên, 39(7), 1148-1167.

Zhao, X., Lynch Jr, JG, & Chen, Q. (2010). Xem xét lại Baron và Kenny: Những lầm tưởng và sự thật về phân tích hòa giải. Tạp chí nghiên cứu

người tiêu dùng, 37(2), 197-206.

Zopiatis, A., Theocharous, AL, & Constanti, P. (2018). Sự hài lòng về nghề nghiệp và dự định tương lai trong ngành khách sạn: Một đề xuất nội

tại hay bên ngoài?. Tạp chí Nhân sự Khách sạn & Du lịch, 17(1), 98-120.

© 2020 của các tác giả; được cấp phép Growing Science, Canada. Đây là bài viết truy cập mở được phân

phối theo các điều khoản và điều kiện của giấy phép Creative Commons Ghi công (CC-BY) (http://

creativecommons.org/licenses/by/4.0/).