ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ THUỘC PHÚC LỢI LINH HOẠT THÚC

ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁC KỸ SƯ
PHẦN MỀM TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN

Lý do hình thành đề tài: Hiện nay, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực ngành Công nghệ
thông tin (CNTT) ở Việt Nam đang ở mức báo động đỏ. Theo báo cáo thị trường của
TopDev (nền tảng tuyển dụng IT hàng đầu tại Việt Nam) cho thấy: nếu tiếp tục mức tăng
trưởng nhân lực hiện tại, đến năm 2022, Việt Nam được dự báo sẽ thiếu đến 150.000
nhân lực công nghệ thông tin khi nhu cầu thị trường tăng lên đến 530.000 người. Cũng
theo đại diện nhà sáng lập TopDev, đơn vị chuyên về nền tảng tuyển dụng chuyên IT tại
Việt Nam cho biết, tỷ lệ "nhảy" việc, nghỉ việc của ngành công nghệ thông tin của Việt
Nam hiện nay khá là lớn, nằm trong bốn ngành có tỷ lệ cao nhất. Và theo thống kê từ
Thanh Niên, có đến 13.28% trong tổng số 1.200 doanh nghiệp trong nước đang có nhu
cầu lớn về ngành công nghệ thông tin, đặc biệt là Kỹ sư phần mềm. Hơn nữa, hiện nay,
nhiều tập đoàn lớn đến từ Úc, Mỹ, Nhật đang tìm kiếm lượng lớn các Kỹ sư phần mềm
tại Việt Nam để hỗ trợ cho nhiều hoạt động liên quan đến công nghệ phần mềm. Do vậy,
việc giữ chân nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp trong
lĩnh vực công nghệ thông tin ở Việt Nam phải quan tâm giải quyết vì sự cạnh tranh gay
gắt trong nước và ngoài nước.

Đó cũng là chia sẻ của Phó tổng giám đốc Talentnet trong Hội thảo công bố Kết quả khảo
sát lương, thưởng phúc lợi 2022 của Talentnet – Mercer ngày 06 vừa qua rằng vấn đề giữ
chân nhân tài là bài toán chưa bao giờ cũ đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên “đề bài” này
sẽ được thay đổi liên tục theo bối cảnh kinh tế và xã hội. Trong bối cảnh mới, người lao
động không chỉ mong muốn lương cao hay công việc ổn định (Theo báo cáo “Khảo sát
lương 2022: Thực trạng thu nhập và kỳ vọng của người lao động” của Navigos, sau đại
dịch Covid 19, tiền lương không còn nằm trong 3 yếu tố quan trọng nhất để giữ chân
nhân tài với công ty hiện tại), họ mong mỏi một chính sách bình đẳng giữa tất cả nhân
viên nhưng cũng được cá nhân hóa theo đúng nhu cầu của họ. Chính vì thế, doanh nghiệp
càng hiểu rõ về thị trường lao động, cập nhật xu hướng nhân sự khu vực và tái thiết kế
được những chính sách lương thưởng hiệu quả và bền vững sẽ là chìa khóa giúp doanh
nghiệp có được một chiến lược nhân tài thức thời hơn.

Cũng theo EveHR (Nền tảng Phúc lợi và Khen thưởng nhân viên hàng đầu Việt Nam,
tiên phong trong lĩnh vực HR-Tech, thuộc tập đoàn Fram^ Group – công ty phát triển
phần mềm cao cấp), đại dịch Covid bùng nổ làm thay đổi nhiều khía cạnh trong cuộc
sống, từ thói quen sinh hoạt đến cách làm việc, mọi người quan tâm nhiều hơn đến sự cân
bằng giữa công việc và cuộc sống, cho nên vấn đề phúc lợi đã được đưa lên hàng đầu.
Chính sách phúc lợi là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài. Tuy
nhiên, việc cung cấp một gói phúc lợi chung không thể làm hài lòng được tất cả nhân
viên. Mỗi cá nhân với giới tính, độ tuổi và tính cách khác nhau sẽ có những nhu cầu khác
nhau. Vì vậy, Phúc lợi linh hoạt gần đây nổi lên như một lựa chọn tối ưu dành cho doanh
nghiệp để giải quyết vấn đề tối ưu hóa ngân sách phúc lợi và nâng cao sự hài lòng của
nhân viên. Những phúc lợi linh hoạt giúp giải tỏa áp lực căng thẳng trong công việc và
đời sống, thúc đẩy tinh thần và động lực làm việc của nhân viên thông qua sự hài lòng
trong công việc cao hơn và cải thiện cảm giác cân bằng giữa cuộc sống và công việc, góp
phần làm nhân viên hạnh phúc hơn và gắn kết cao hơn đối với tổ chức. 

Tuy nhiên, theo báo cáo kết quả khảo sát lương, thưởng năm 2022 của Talentnet Việt
Nam (hiện được xem là Công ty tư vấn nhân sự hàng đầu) và Mercer cho thấy: Việt Nam
nằm ở top thấp nhất châu Á trong việc triển khai các phúc lợi linh hoạt với mức tăng
trưởng chỉ 3% so với 5 năm trước (từ 2% năm 2017 lên 5% năm 2022). Trong khi ở các
nền kinh tế trong khu vực như Singapore, Hàn Quốc, Malaysia, Nhật Bản, Thái Lan có
mức tăng trưởng từ 10% đến 16%. Với sự cạnh tranh gay gắt về nhân lực trong lĩnh vực
công nghệ thông tin ở Việt Nam hiện nay thì việc xây dựng chính sách phúc lợi linh hoạt
đóng vai trò rất quan trọng và mang tính chất cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vì sự đổi
mới, sáng tạo, tính linh hoạt và sự sẵn sàng thực sự lắng nghe nhu cầu phát triển của nhân
viên sẽ là chìa khóa để giữ chân nhân tài trong suốt năm 2022 và hơn thế nữa . Nhận ra
tầm quan trọng của chính sách phúc lợi linh hoạt, và hiện tại ở Việt Nam chưa có những
nghiên cứu về đề tài này, cho nên em quyết định chọn đề tài: “PHÂN TÍCH CÁC YẾU
TỐ THUỘC PHÚC LỢI LINH HOẠT THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ
SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁC KỸ SƯ PHẦN MỀM TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN”

Xây dựng chính sách phúc lợi linh hoạt giúp giải quyết được vấn đề cá nhân hóa phúc lợi
cho từng nhân viên đồng thời tối ưu hóa chi phí đầu tư phúc lợi cho doanh nghiệp. Cho
nên, các tổ chức cần nguồn thông tin toàn diện để giúp xác định được chiến lược lương
thưởng và phúc lợi phù hợp cho doanh nghiệp của mình và một trong những câu hỏi đầu
tiên cần được giải đáp khi xây dựng các chính sách phúc lợi linh hoạt đó là: Nhân viên
mong muốn được hưởng những phúc lợi linh hoạt nào? Cho nên nghiên cứu này được
thực hiện với mục tiêu cụ thể là xác định các yếu tố thuộc phúc lợi linh hoạt thúc đẩy
động lực làm việc và sự gắn bó với các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Kết quả nghiên cứu giúp nhân viên có thể nói lên những mong muốn về phúc lợi phù hợp
với nhu cầu và sở thích cá nhân giúp họ trân trọng và nâng cao mức độ hài lòng. Để từ đó
có thể giúp các doanh nghiệp nắm bắt được nhu cầu và xu hướng lựa chọn phúc lợi của
nhân viên để mang đến chính sách phù hợp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp khác biệt và
nổi bật với chính sách Phúc lợi linh hoạt hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài, khiến
họ trở nên gắn kết với tổ chức hơn khi nhận thức rõ về các giá trị phúc lợi mà công ty
mang lại.
Hình ảnh lấy từ Hội thảo công bố Kết quả khảo sát lương, thưởng phúc lợi 2022 của
Talentnet – Mercer ngày 06/10/2022
THE IMPACT OF FLEXIBLE BENEFITS ON EMPLOYEE SATISFACTION: A FIELD STUDY. ALISON E.
BARBER,RANDALL B. DUNHAM,ROGER A. FORMISANO

Antecedents and consequences of the introduction of flexible benefit plans in China

Altmetric

Original Articles

Antecedents and consequences of the introduction of flexible benefit plans in China

Zhaohong Lin 

A Theoretical Exploration of the Adoption and Design of Flexible Benefit Plans: A Case of Human
Resource Innovation. Melissa W. Barringer and George T. Milkovich

Sách Flexible Benefits của Philip Hutchinson

The impact of flexible benefits plans on job satisfaction, organizational commitment and turnover
intentions. Heshizer, Brian. 

Benefits Quarterly; Brookfield Vol. 10, Iss. 4,  (Fourth Quarter 1994): 84.

Flexible Benefits Plans: Employees Who Have a Choice. 112 Monthly Lab. Rev. 17 (1989)

Flexible Benefits and Employee Choice: Highlights of the Literature.  David E. Bloom, Jane T. Trahan

A Study of the Determinants and of the Impact of Flexibility on Employee Benefit Satisfaction.  Michel
Tremblay, Bruno Sire & Annie Pelchat 

The impact of flexible benefits on employee satisfaction: a study of the South Korean public sector

The Effects of a Flexible Benefits Expert System on Employee Decisions and Satisfaction
Có thang đo và mô hình mà em định kế thừa (gửi bài báo cho cô xem), không bị trùng
hoàn toàn với 1 nghiên cứu mà khóa trước/ hoặc bài báo khoa học tại TPHCM đã làm rồi.