1.

GIỚI THIỆU
1.1 Giới thiệu báo cáo

Các doanh nghiệp phải liên tục đổi mới và sản xuất nếu muốn tồn tại và phát triển. Một trong
những xu hướng nổi bật, được đánh dấu bằng sự thay đổi của nhiều doanh nghiệp, đó là
chuyển đổi số. Ngay cả khi hoạt động sản xuất là xương sống của mọi công ty ở mọi quốc gia
trên trái đất, vẫn có một số dịch vụ hỗ trợ bổ sung đảm bảo cho sự thành công của công ty.
Công ty dự định thực hiện chuyển đổi kỹ thuật số trong kinh doanh với sứ mệnh thu hút
nhiều người xuất sắc hơn bằng cách nắm bắt thị trường của công ty. Với tư cách là quản trị
viên nhân sự của TH True Milk, nhiệm vụ của tôi là ghi lại những yếu tố cần thiết trong quản
trị nhân sự, cung cấp dữ liệu đáng tin cậy và tạo chiến lược nhân sự nhằm tối ưu hóa lợi ích
của việc chuyển đổi kinh doanh kỹ thuật số. Trong báo cáo này, bộ phận quản trị nhân sự của
TH True Milk sẽ tổng hợp và trình bày kế hoạch chuyển đổi số. Trọng tâm chính của báo cáo
là xem các ảnh hưởng bên trong và bên ngoài ảnh hưởng như thế nào đến kế hoạch đào tạo,
học tập và phát triển nhân viên, chính sách trả lương và mục tiêu chuyển đổi kỹ thuật số. Bên
cạnh đó, việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng, điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất biện pháp
khắc phục cũng sẽ được trình bày.

1.2 Giới thiệu TH True Milk

1.3 Giới thiệu về Chuyển đổi kinh doanh kỹ thuật số TH True Milk

Chuyển đổi kinh doanh kỹ thuật số liên quan đến việc tích hợp các công nghệ mới vào tất cả
các lĩnh vực kinh doanh, dẫn đến những thay đổi cơ bản trong hoạt động của tổ chức
(Schwertner, 2017). Chuyển đổi thành công bao gồm việc tái cơ cấu và tối ưu hóa quy trình
kinh doanh theo mục tiêu của chiến lược. Mục tiêu là nâng cao trải nghiệm của khách hàng,
hiệu quả, sự đổi mới, ra quyết định và chuyển đổi kinh doanh. Sự lãnh đạo có đủ kỹ năng và
kinh nghiệm là điều cần thiết cho chiến lược kỹ thuật số hàng đầu (Schwertner, 2017).
Hình 2 Tập đoàn TH kích hoạt dự án chuyển đổi hệ thống sang SAP S/4 HANA

TH True Milk là một trong những doanh nghiệp thành công trong chuyển đổi số. Điều này
cho thấy TH True Milk đang từ bỏ mô hình kinh doanh truyền thống và áp dụng mô hình
hiện đại hơn, tập trung vào kỹ thuật số. Vì vậy, để có những bước tiến trong kinh doanh,
chúng ta cần đẩy mạnh chuyển đổi nguồn nhân lực số. Về mặt quản lý nguồn nhân lực và tận
dụng phân tích thời gian thực để đưa ra quyết định kinh doanh tốt hơn, TH True Milk đã ra
mắt giải pháp SAP SuccessFactors tại một trong những nhà sản xuất sữa tươi lớn nhất Việt
Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2018 (Việt Namnews, 2018). Tập đoàn TH chiếm
khoảng 40% thị trường sữa tươi Việt Nam. (Bản tin Việt Nam, 2018). TH True Milk đang
hướng tới trở thành nhà sản xuất các sản phẩm sữa hàng đầu tại Việt Nam. Theo đó, mục tiêu
của công ty là đến năm 2020 đáp ứng 50% nhu cầu sữa tươi của cả nước (vietnamnews,
2018).

Năm 2021, nhằm duy trì sự phát triển và đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh sản
xuất, Tập đoàn TH chính thức triển khai Dự án Chuyển đổi nền tảng công nghệ của Tập đoàn
TH sang SAP S/4 HANA. Tập đoàn TH xác lập kỷ lục “Trang trại bò sữa tập trung vào thiết
bị công nghệ cao với quy trình sản xuất khép kín lớn nhất thế giới” vào năm 2020, với sự
giúp đỡ của Tập đoàn Phần mềm quản lý doanh nghiệp SAP của Đức và tư vấn Deloitte của
Anh đã khởi động dự án chuyển đổi cơ cấu tổ chức của Tập đoàn TH. nền tảng công nghệ
SAP S/4 HANA (Trantrung, 2021). Dự án TH này là dự án chuyển đổi công nghệ SAP toàn
diện, có quy mô lớn. Với tư duy “Kết hợp trí tuệ Việt, tài nguyên Việt Nam với công nghệ
cao thế giới và khoa học quản lý hiện đại”, ngày 3/3/2021, Tập đoàn TH triển khai dự án
nâng cấp công nghệ lên SAP S/4 HANA nhằm nâng cao năng suất, chất lượng của sản phẩm
và dịch vụ (Trantrung, 2021). Đối với Tập đoàn TH, việc chuyển đổi sang SAP S/4 HANA là
một bước chuyển đổi - tạo bệ phóng sẵn sàng kết nối với các công nghệ hỗ trợ hiện đại mới
như IoT, Machine Learning, Al và Big Data (Trantrung, 2021). Sự tăng trưởng nhanh chóng
của ngành hàng tiêu dùng tỷ lệ thuận với số lượng giao dịch hàng ngày. Khả năng tương thích
của S/4 HANA với nhiều cơ sở dữ liệu, phần cứng và phần mềm khác nhau là một trong
những ưu điểm chính của nó. Việc nâng cấp hệ thống SAP hoàn thành vào nửa đầu năm 2021
sẽ cung cấp cho TH một trong những nền tảng hiện đại nhất về quản trị, vận hành và sản xuất
(Trantrung, 2021).
II. Phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài chính ảnh hưởng đến

chuẩn bị nhân lực hỗ trợ Kế hoạch chuyển đổi số TH True Milk

2.1 Điều tra các yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến việc ra quyết định HRM để hỗ
trợ phát triển tổ chức
Phát triển tổ chức là một quá trình có hệ thống áp dụng các nguyên tắc và thực hành khoa học
hành vi nhằm hỗ trợ mục tiêu cao cả của việc cải thiện tổ chức và khiến chúng hoạt động hiệu
quả hơn thông qua thay đổi có kế hoạch (Basadur, Basadur và Licina, 2012).

2.1.1 Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong

Thuật ngữ “môi trường nội bộ” mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triển
của tổ chức. Chúng bao gồm văn hóa tổ chức, khả năng lãnh đạo, năng lực của nhân viên,
công nghệ, quy trình và hệ thống nội bộ, cơ cấu tổ chức và cơ sở vật chất (Jones & George,
2019).

Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu:

Lập kế hoạch chuyển đổi kỹ thuật số tại True Milk yêu cầu tích hợp cẩn thận "Tầm nhìn, Sứ
mệnh và Mục tiêu" của tổ chức với nhiều yếu tố nội bộ khác nhau ảnh hưởng đến việc ra
quyết định về quản lý nhân sự. Hành trình chuyển đổi số cũng giúp chúng tôi theo đuổi tầm
nhìn Hạnh phúc đích thực của Tập đoàn Masan, trong đó chúng tôi kiên định với sứ mệnh
góp phần xây dựng cuộc sống tốt đẹp, ổn định xã hội và cam kết hỗ trợ cộng đồng. Hướng tới
mục tiêu chiến lược là tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và đội ngũ nhân viên có hiệu
suất cao. HRM cần tuyển dụng những nhân tài giỏi nhất và giúp họ hòa nhập với công việc
mới hiệu quả nhất, tăng năng suất của nhóm và đưa ra những lựa chọn tối ưu để đảm bảo rằng
các quyết định nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh.
Văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức của Masan được đặc trưng bởi cam kết mạnh mẽ về tính bền vững, thực
hành canh tác có đạo đức và tập trung vào việc cung cấp các sản phẩm sữa chất lượng cao
cho người tiêu dùng. Văn hóa, giá trị và sứ mệnh của Masan có thể được coi là có ảnh hưởng
đến các quyết định quản lý nhân sự, bao gồm tuyển dụng, giữ chân nhân tài và xây dựng mối
quan hệ với nhân viên. Triết lý “Lợi ích của người tiêu dùng là mục tiêu phát triển của Masan
Consumer” của Masan được lồng ghép vào bộ phận văn hóa và nhân sự đảm bảo chuỗi sản
xuất khép kín từ nhà máy đến hệ thống phân phối đến tay người tiêu dùng .
Khả năng lãnh đạo:
Khả năng lãnh đạo hiệu quả là yếu tố then chốt tại Masan trong việc thúc đẩy tăng trưởng bền
vững. Giám đốc nhân sự Tập đoàn Masan, cho biết các quan chức, nhân viên tại Tập đoàn
Masan tin rằng “Trí tuệ Việt Nam” là một trong 3 khía cạnh dẫn đến sự phát triển vững mạnh
của Công ty từ tư duy chiến lược của bà Thái Hương, có một nhiều cam kết và sáng tạo trong
văn hóa. Các quyết định về nguồn nhân lực có thể bao gồm các chương trình phát triển khả
năng lãnh đạo và lập kế hoạch kế nhiệm. Masan vạch ra lộ trình định hướng phát triển và
thăng tiến nội bộ, thể hiện tầm ảnh hưởng của lãnh đạo đối với các quyết định quản lý nguồn
nhân lực.
Năng lực của nhân viên:
Nguồn lực quan trọng nhất để mọi doanh nghiệp phấn đấu đạt được lợi thế cạnh tranh là con
người (Dubra, 2010). Trong mọi lứa tuổi lao động, mọi người đến từ 19 quốc gia và nền văn
hóa khác nhau làm việc tại Masan. Sự gắn kết và hạnh phúc của nhân viên sẽ là những thành
phần chính của quản lý nguồn nhân lực. Với đội ngũ nhân viên khá lớn, Masan được biết đến
là công ty ưu tiên phúc lợi của nhân viên, tạo bầu không khí làm việc tích cực, tôn trọng sự
đa dạng, hòa nhập và bình đẳng, minh bạch và quyền tự do ngôn luận của mọi người. Chiến
dịch HRM sẽ giúp việc cung cấp và bố trí nhân sự cho từng vị trí phù hợp trở nên dễ dàng
hơn. Bên cạnh đó, HRM sẽ phải thay đổi kế hoạch đào tạo cho phù hợp với từng cấp độ
nhóm nhân viên phải được chia thành nhiều đợt để tiến hành đào tạo .
Cơ cấu tổ chức:
Masan hoạt động theo cơ cấu phân cấp của nhiều công ty lớn. Nó bao gồm các phòng ban và
cấp quản lý khác nhau, mỗi phòng có vai trò và trách nhiệm cụ thể. Tổ chức được lãnh đạo
bởi Hội đồng quản trị (đại diện cao nhất của công ty), tiếp theo là quản lý cấp trung (Kinh
doanh, Sản xuất, Tài chính, Nhân sự, Tiếp thị và R&D) và nhân viên tuyến đầu (Mykieu,
2023). Đây là những tổ chức chính chịu trách nhiệm về chiến lược phát triển và mục tiêu lâu
dài của Masan. Cam kết của Masan về tính bền vững và canh tác hữu cơ ảnh hưởng đến việc
quản lý nguồn nhân lực. HRM sẽ phải lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ phù hợp với
mục tiêu, định hướng của bộ máy quản trị doanh nghiệp.
Các thủ tục và hệ thống nội bộ:
Các quy trình và hệ thống nội bộ được tổ chức hợp lý, được hỗ trợ bởi các quyết định quản lý
nhân sự sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động. Masan đã triển khai các giải pháp SAP để quản lý
nguồn nhân lực và tận dụng khả năng phân tích theo thời gian thực để giúp HRM đưa ra các
quyết định kinh doanh tốt hơn. Các cuộc thảo luận về hiệu suất liên tục dành cho cấp quản lý
có thể ghi lại những thành tích nổi bật của nhân viên để khuyến khích họ làm việc (Hải Yến,
2020).
2.1.2 Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài
Thuật ngữ “môi trường bên ngoài” đề cập đến các hoàn cảnh và yếu tố rộng lớn tồn tại bên
ngoài tổ chức và có khả năng ảnh hưởng đến hoạt động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nó bao gồm các yếu tố như cạnh tranh, quy định, công nghệ, kinh tế, môi trường và xu
hướng văn hóa xã hội (Bateman & Snell, 2020).
Thương mại toàn cầu:
Các sự kiện toàn cầu như tranh chấp thương mại có thể làm gián đoạn chuỗi cung ứng và có
ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực. Masan đã cân nhắc nhiều
biện pháp thích ứng thiết thực, đặc biệt trong thời điểm dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức
tạp, tác động tiêu cực đến mọi mặt của xã hội. Nhưng đó cũng là cơ hội để Masan biến rủi ro
thành cơ hội phát triển. Masan để duy trì chuỗi sản xuất không bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh
phức tạp, các quyết định về nhân sự có thể bị ảnh hưởng bởi nhu cầu quản lý lực lượng lao
động lớn để đáp ứng nhu cầu của công ty . HRM phải đáp ứng bằng cách đảm bảo lực lượng
lao động có khả năng thích ứng, chuỗi cung ứng vẫn linh hoạt thích ứng với các luật lao động
khác nhau và đảm bảo thực hành nhân sự xuyên biên giới nhất quán.
Thị trường lao động:
Thị trường lao động thu hẹp có thể ảnh hưởng đến các quyết định của HRM trong việc thu
hút và tuyển dụng nhân tài. Để tăng cường nguồn nhân lực, Masan mở rộng cửa hàng bán lẻ
hiện đại (“MT”), mỗi ngày mở gần 2 cửa hàng trong năm 2022. Thị phần mạng lưới siêu thị
mini & cửa hàng tiện lợi của Masan tăng từ 40% (năm 2021) lên gần 50% (năm 2022).
Masan phát triển mô hình cửa hàng WIN để củng cố mạng lưới và mở rộng quy mô giỏ hàng.
Giỏ hàng tiêu dùng mở rộng từ 25% lên 68% với tạp hóa, thực phẩm và đồ uống, chăm sóc
sức khỏe, dịch vụ tài chính và nhiều hơn nữa. Masan cần đưa ra các chiến lược tuyển dụng và
giữ chân để tạo sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh. HRM cần giải quyết tỷ lệ ngừng
hoạt động cao trên thị trường lao động, điều này có thể dẫn đến tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao
hơn. Để thu hút thêm nhân lực, HRM cần có chiến lược rõ ràng và tạo ra các gói phúc lợi
tuyển dụng, lương hấp dẫn hơn.
Công nghệ:
Nguồn nhân lực của Masan có thể sẽ bị ảnh hưởng đáng kể bởi tiến bộ công nghệ. Nó cho
phép công ty cải thiện hoạt động nội bộ, năng lực cốt lõi, thị trường mục tiêu và cơ cấu tổ
chức tổng thể. Tập đoàn Masan bắt đầu hành trình chuyển đổi nguồn nhân lực từ năm 2017
với tầm nhìn ứng dụng kỹ thuật và mục tiêu đầu tư vào con người để đầu tư vào tăng trưởng
bền vững. Với việc hệ thống quản lý học tập trực tuyến đang được triển khai và tiếp tục triển
khai, nhân viên của chúng tôi có cơ hội tiếp cận với các cơ hội đào tạo và phát triển trực
tuyến. Việc triển khai các công nghệ HRM mới, các chương trình đào tạo và báo cáo về
những thay đổi công việc do công nghệ mang lại có thể chứng minh những tiến bộ công nghệ
đã ảnh hưởng đến HRM như thế nào.
Luật và quy định:
Mọi hoạt động kinh doanh đều bị ảnh hưởng bởi luật pháp và các quy định. Doanh nghiệp
muốn kinh doanh và tăng trưởng lâu dài phải tuân thủ pháp luật. Đội ngũ nhân sự có trách
nhiệm cập nhật các cuộc thảo luận về luật lao động và quan trọng hơn là các sửa đổi pháp lý
đối với luật lao động (Sesame HR, 2021). Masan là nhà sản xuất các sản phẩm từ sữa và phải
tuân thủ các quy định nghiêm ngặt về an toàn thực phẩm để đảm bảo chất lượng và an toàn
sản phẩm cho người tiêu dùng. Ngoài ra, theo Điều 4. Nguyên tắc việc làm, Luật số:
38/2013/QH13, người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc,
bình đẳng về cơ hội việc làm và thu nhập, làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh
( Thuvienphapluat, 2013). Ví dụ, Tập đoàn Masan thực hiện chính sách “Cơ hội việc làm
bình đẳng”, nghiêm cấm phân biệt đối xử và quấy rối tại nơi làm việc dựa trên nhiều yếu tố
khác nhau (ThanhHa, 2021). Những thay đổi trong luật lao động, quy định an toàn tại nơi làm
việc hoặc các tiêu chuẩn cụ thể của ngành có thể yêu cầu HRM điều chỉnh các chính sách và
thực tiễn của công ty.
Môi trường kinh tế:
Tại Việt Nam, hầu hết các doanh nghiệp đang bị áp lực bởi giá cả hàng hóa tăng cao, cộng
với lạm phát khiến mức tiêu thụ thấp hơn (Vnexpress, 2022). Điều này có thể tác động đáng
kể đến các quyết định về quản lý nguồn nhân lực. Nhiều mặt hàng tăng giá trong thời kỳ
Covid-19 do hệ thống cung ứng toàn cầu bị ảnh hưởng do ngừng hoạt động (Vnexpress,
2022). Điều này ảnh hưởng đến sản xuất của doanh nghiệp, khi người nông dân phải trả chi
phí đắt đỏ hơn cho việc chế biến phân bón và thức ăn chăn nuôi (Vnexpress, 2022).Masan
cũng đã điều chỉnh giá để đáp ứng thách thức tài chính. Để tối đa hóa việc làm, hãy chú trọng
vào đào tạo chéo và phát triển kỹ năng cho đội ngũ nhân viên hiện tại. Doanh nghiệp có thể
quản lý hiệu quả các vấn đề kinh tế đồng thời thúc đẩy sự phát triển và tăng trưởng lâu dài
của tổ chức bằng cách theo dõi các điều kiện kinh tế và linh hoạt trong chiến lược nhân sự
của mình.
Cạnh tranh thị trường:
Mức độ cạnh tranh trong thị trường hàng tiêu dùng tại Việt Nam có tác động đến các lựa
chọn nhân sự của Masan. Masan đã thành công trong việc tạo dựng văn hóa doanh nghiệp, có
chiến lược quản lý nhân sự tuyệt vời, mang đến cơ hội việc làm hấp dẫn và thường tổ chức
các sự kiện nội bộ hấp dẫn để tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Các quyết định quản lý
nhân sự có thể thực hiện khảo sát nhân viên Hay Group Korn Ferry cho thấy có tới 90% nhân
viên tự hào khi làm việc cho Masan. HRM tập trung vào việc thu hút, trả lương và giữ chân
nhân tài để mang lại lợi thế cạnh tranh, phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp độc
đáo để nổi bật trong thị trường cạnh tranh.
2.2 Thảo luận các yếu tố bên ngoài và bên trong chính ảnh hưởng đến việc ra quyết định
HRM, sử dụng các ví dụ tổ chức có liên quan để minh họa cách chúng hỗ trợ phát triển tổ
chức

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến Masan.

Masan là nhà sản xuất các mặt hàng tiêu dùng tại Việt Nam và mở rộng ra các nước khác trên
thế giới, nhờ sự nỗ lực không ngừng nghỉ của toàn thể nhân viên và ban lãnh đạo công ty,
công ty đã giành được Giải thưởng Chất lượng Quốc tế Châu Á - Thái Bình Dương (Global
Performance Excellence Award - GPEA) năm 2021 ở hạng mục cao nhất mang tên WORLD
CLASS GIẢI THƯỞNG cho loại hình sản xuất lớn. Điều này cũng sẽ giúp HRM có thêm
động lực làm việc và cống hiến hết mình để giúp công ty đạt được các giải thưởng danh dự.
Các doanh nghiệp có quy mô lớn do Masan vận hành tại Nghệ An, Việt Nam, sử dụng công
nghệ tiên tiến để tái chế chất thải và giảm thiểu việc khai thác tài nguyên như một phần trong
cam kết của họ đối với sự bền vững môi trường. HRM cần tìm những ứng viên phù hợp với
các giá trị văn hóa và đạo đức bền vững của công ty. Các sáng kiến HRM nên tập trung vào
việc tạo động lực cho nhân viên bằng cách nêu bật cam kết của công ty trong việc tạo ra động
lực tích cực cho xã hội. Kết nối này đảm bảo rằng nhân sự chiến lược và hoạt động hỗ trợ
mục đích và hiệu quả hoạt động tổng thể của Masan bằng cách phù hợp với các giá trị của
công ty.
Đến tháng 8/2021, Masan có hơn 100 sản phẩm gia nhập thị trường sữa và đồ uống tốt cho
sức khỏe . Những năm gần đây, do tình hình dịch bệnh, Masan đã biến rủi ro thành cơ hội để
duy trì tốc độ tăng trưởng hai con số, cao hơn tốc độ tăng trưởng chung của toàn ngành. Mặc
dù dịch Covid-19 sẽ có tác động tiêu cực đáng kể đến nền kinh tế và sức chi tiêu của người
tiêu dùng trong năm 2020-2021 nhưng sản phẩm của Masan vẫn được người tiêu dùng yêu
thích và đón nhận. Trang web thương mại điện tử Winmart.vn đều tương thích với thiết bị
iOS và Android, là ví dụ về các kênh thương mại điện tử của Masan . Đặc biệt, Masan còn có
sự hiện diện trên nền tảng thương mại điện tử Shoppe và Lazada, ứng dụng thị trường trực
tuyến Grabmart, NOW và Baemin, VinID. Theo đại diện Masan khẳng định các kênh thương
mại điện tử của Masan đã tăng trưởng hơn 90% so với cùng kỳ năm 2020 trong nửa đầu năm
2021 . Để lập kế hoạch cho quá trình chuyển đổi này và hỗ trợ quá trình này, sẽ cần một số
lượng nhân sự khá lớn. HRM sẽ tập trung vào việc tuyển dụng đủ người. Tổng cộng có hơn
10.000 nhân viên hiện đang làm việc cho các dự án của Tập đoàn Masan. Mọi chiến lược và
kế hoạch mà doanh nghiệp phát triển đều có thể được thực hiện nhờ vào số lượng nhân sự
khổng lồ. Các sáng kiến HRM sẽ đơn giản hóa việc sắp xếp và cung cấp đúng người cho từng
công việc dựa trên trình độ chuyên môn của họ.
Bộ phận nhân sự có thể thực hiện nghiên cứu khoảng cách kỹ năng để xác định nơi lực lượng
lao động cần phát triển. Họ có thể tạo ra các chương trình đào tạo phù hợp để cải thiện khả
năng của nhân viên và hỗ trợ phát triển tổ chức dựa trên dữ liệu này. Nhận phản hồi thường
xuyên về hiệu quả công việc là yêu cầu minh bạch tại nơi làm việc ở Masan. 100% nhân viên
được đánh giá thường xuyên về hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp. Điều này thúc
đẩy một môi trường cởi mở, thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và phát triển trong sự
nghiệp. Nhìn chung, Masan có thể huy động một đội ngũ nhân viên đa dạng, quy mô lớn để
hỗ trợ những thay đổi quan trọng trong tổ chức nhờ quản lý nguồn nhân lực hiệu quả tập
trung vào sự hài lòng, tăng trưởng và giao tiếp minh bạch. Việc tuyển dụng, đào tạo và trả
lương phải được HRM lên kế hoạch có tính đến sự phát triển nghề nghiệp và tổ chức bộ máy
quản lý công ty. Các quyết định về nhân sự cần tính đến các kỹ năng và trình độ cụ thể cần
thiết cho các vai trò trong công ty. Ví dụ, bộ phận nhân sự tại Masan sẽ tìm kiếm những ứng
viên có kiến thức đặc biệt về quy trình sản xuất sữa cho vị trí kỹ thuật viên sữa. HRM sẽ
tuyển dụng cả ứng viên trẻ và có kinh nghiệm, đến từ nhiều quốc gia khác. Điều này sẽ giúp
doanh nghiệp có được bầu không khí đa văn hóa với nhiều quan điểm khác nhau cho mọi lứa
tuổi. Thành công với chiến lược chuyển đổi kỹ thuật số sẽ đạt được bằng cách kết hợp sức
sáng tạo của những nhân viên trẻ với trí tuệ và sự tự tin của những người lao động dày dặn
kinh nghiệm.
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến Masan.
Mọi hoạt động kinh doanh đều bị ảnh hưởng bởi luật pháp và các quy định. Doanh nghiệp
muốn kinh doanh và tăng trưởng lâu dài phải tuân thủ pháp luật. Masan là nhà sản xuất các
sản phẩm tiêu dùng và phải tuân thủ các quy định nghiêm ngặt về an toàn thực phẩm để đảm
bảo chất lượng và an toàn sản phẩm cho người tiêu dùng. Phương thức sản xuất khép kín
được Tập đoàn Masan áp dụng hoàn toàn tuân thủ các tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế . Duy
trì tiêu chuẩn cao về an toàn thực phẩm tại Việt Nam. Về an toàn thực phẩm và chất lượng
sản phẩm, Masan đã đạt chứng nhận BRC - Tiêu chuẩn toàn cầu về An toàn thực phẩm. Các
nhà máy chế biến hàng tiêu dùng của Masan Consumer đã đầu tư xây dựng hệ thống xử lý
nước thải hiện đại do đối tác Hà Lan thiết kế tại các nhà máy trên cả nước. Tất cả các kết quả
kiểm tra chất lượng xử lý nước thải đầu ra đều đạt tiêu chuẩn loại A - tiêu chuẩn cao nhất
Việt Nam.. HRM của Masan phải bao gồm chiến lược, nguyên tắc hướng dẫn và các điều
khoản ràng buộc về mặt pháp lý không thể bị phá vỡ. Pháp luật là cơ sở để HRM hoạt động
và tuân thủ. Cần phải triển khai, cấp phép và không xuất hiện sản phẩm kém chất lượng, ảnh
hưởng đến người tiêu dùng.
Đại dịch Covid-19 đã tác động tiêu cực đến mọi mặt của xã hội. Dịch bệnh kéo dài hơn 2
năm khiến thị trường lao động đảo lộn. Tuy nhiên, Masan đã biến nguy cơ thành cơ hội. Kể
từ khi đại dịch bùng phát tại Việt Nam vào năm 2020, Masan là một trong số ít công ty duy
trì được chuỗi sản xuất, tăng trưởng hai con số và đảm bảo phúc lợi đầy đủ cho nhân viên .
Trong thời gian dịch bệnh, Masan vẫn đảm bảo duy trì chuỗi sản xuất trên toàn hệ thống phân
phối. Masan Group vinh dự được trao tặng danh hiệu Top 10 Thương hiệu mạnh Việt Nam
2020 - 2021 vì những sáng tạo, đổi mới, thích ứng và cống hiến cho cộng đồng trong bối
cảnh đại dịch COVID-19 . Khác với những doanh nghiệp đang chật vật duy trì vị thế, Masan
sẽ mở rộng tuyển dụng để đảm bảo chuỗi sản xuất phân phối có thể đáp ứng nhu cầu của
người tiêu dùng.
Tận dụng lợi thế kênh offline và lấn sân sang mảng online chính là hướng đi đã được Masan
công bố từ năm 2020. Masan đã có lợi thế dẫn đầu về kênh phân phối offline khi sở hữu hơn
2.500 điểm bán lẻ hiện đại VinMart, VinMart+ trên toàn quốc, kết hợp với hơn 300.000 điểm
bán truyền thống nhờ vào mối quan hệ mật thiết của Masan Consumer. Khi hợp tác với
Lazada, hàng hóa của Masan sẽ tiếp cận với 20.000 khách hàng của trang e-commerce này. Ở
chiều ngược lại, nhu yếu phẩm cũng sẽ là mặt hàng thu hút lưu lượng truy cập vào Lazada.
Masan đặt mục tiêu tổng giá trị hàng hóa từ kênh online của The CrownX chiếm ít nhất 5%
tổng doanh số bán hàng của công ty trong thời gian tới. Vì vậy, HRM cần tuyển dụng rất
nhiều người đồng thời đảm bảo rằng nhân viên có đủ trình độ để đáp ứng nhu cầu của công
ty. Mọi người không khuyến khích đi mua sắm bởi bầu không khí COVID-19. Kết quả là đơn
đặt hàng trực tuyến sẽ tăng lên. Đặc biệt khi dịch Covid-19 bùng phát ở các tỉnh phía Nam, số
lượng đơn hàng qua kênh này tăng gấp 3 đến 4 lần mức trung bình (Suckhoedoisong, 2021).
Kế hoạch bán hàng trực tuyến sẽ đáp ứng mong muốn và sở thích của người tiêu dùng trong
suốt đợt bùng phát. Chiến lược cũng thành công khi kết hợp được các thành phần cần thiết
với thị phần phù hợp vào thời điểm thích hợp.
2.3 Đánh giá nghiêm túc các yếu tố chính ảnh hưởng đến việc chuẩn bị HRM cho kế hoạch
Chuyển đổi số để đưa ra các khuyến nghị hợp lý nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động bền vững
của tổ chức

Để đánh giá một cách nghiêm túc các yếu tố chính ảnh hưởng đến việc chuẩn bị HRM cho kế
hoạch Chuyển đổi số tại Masan và đưa ra các khuyến nghị hợp lý nhằm cải thiện hiệu quả
hoạt động bền vững của tổ chức, chúng ta cần xem xét nhiều khía cạnh khác nhau:
Môi trường kinh tế: Tập đoàn Masan sản xuất những mặt hàng từ lâu đã được khách hàng ưa
chuộng tiếp tục nằm trong top những thương hiệu có tốc độ tăng trưởng hàng năm ở mức hai
con số. Với sự tăng trưởng ngoạn mục khi là thương hiệu sản xuất các mặt hàng tiêu dùng
hàng đầu tại Việt Nam, duy nhất trong Top 5 tăng lượng mua và thu hút thêm 130.000 hộ gia
đình vào năm 2022, Masan ngày càng được tin dùng trên khắp cả nước . The CrownX
(“TCX”) là nền tảng tiêu dùng bán lẻ tích hợp của Masan, hợp nhất WCM và MCH ghi nhận
mức tăng trưởng doanh thu 2,6% so với cùng kỳ năm ngoái, mang lại doanh thu 57.684 tỷ
đồng trong năm 2023 bất chấp sự suy yếu của tiêu dùng. Doanh thu ghi nhận 15.980 tỷ đồng
trong quý 4/2023, tăng 3,1% so với cùng kỳ. Nền kinh tế tăng trưởng nhanh sẽ buộc công ty
phải tăng trưởng nhanh hơn trong chuyển đổi số, nhân viên sẽ phải cập nhật kiến thức, công
ty sẽ liên tục phải tuyển dụng những nhân viên có tay nghề cao. Điều quan trọng là phải đảm
bảo rằng lực lượng lao động có các kỹ năng và năng lực kỹ thuật số cần thiết. Khuyến nghị
HRM tiến hành đánh giá kỹ năng toàn diện để xác định những khoảng trống. Phát triển một
chương trình đào tạo và phát triển có cấu trúc, cả trong nội bộ và thông qua quan hệ đối tác
bên ngoài, để nâng cao hoặc đào tạo lại kỹ năng của nhân viên. Khuyến khích học tập liên tục
và tạo ra một nền văn hóa coi trọng và khen thưởng sự thành thạo kỹ thuật số.
Công nghệ : Những tiến bộ và thay đổi kỹ thuật số này giúp nhân viên tại các chi nhánh trên
toàn quốc dễ dàng cộng tác và đánh giá khả năng lãnh đạo với tầm nhìn rõ ràng, tổng hợp dữ
liệu nhanh hơn để đưa ra quyết định. Các doanh nghiệp chuyển đổi số của Việt Nam đang trở
nên hiệu quả hơn (NgọcBich, 2022). Bằng cách tăng năng suất lao động lên 30-40%, chuyển
đổi kỹ thuật số có thể hỗ trợ tăng trưởng GDP 20-30%. Chuyển đổi kỹ thuật số có thể tăng lợi
nhuận trung bình của doanh nghiệp lên 55%; tiết kiệm tới 50% chi phí quản lý và nhân sự; và
tiết kiệm 30-40% thời gian; đồng thời nâng cao trải nghiệm của khách hàng, hợp tác giữa các
bộ phận và khả năng quản lý thông tin của lãnh đạo (NgọcBich, 2022). Nhờ sự nhanh nhạy
của Masan trong chuyển đổi số và tối ưu hóa nguồn lực. Sản phẩm của Masan đã chiếm gần
90% thị trường sản phẩm tiêu dùng tại Việt Nam. Sử dụng ngày càng nhiều công nghệ để
quản lý và giám sát từ xa, ban lãnh đạo Masan có tầm nhìn rõ ràng về chuyển đổi kỹ thuật số.
Các nhà lãnh đạo của Masan cần tích cực chủ động chuyển đổi kỹ thuật số và truyền đạt tầm
quan trọng chiến lược của nó tới bộ phận nhân sự và toàn bộ tổ chức. Điều này có thể khắc
phục các lỗ hổng và xem xét các chuyên gia tư vấn kỹ thuật số bên ngoài. Cũng như khuyến
khích nhân viên sử dụng thông tin dựa trên dữ liệu để đưa ra quyết định. Do đó, cần đầu tư
vào các phương pháp, công cụ và nền tảng quản lý dữ liệu để phân tích dữ liệu và đảm bảo
tuân thủ luật bảo mật dữ liệu.
Trước tiến bộ công nghệ không ngừng thay đổi , Masan được khuyến khích thành lập một
đội ngũ có sứ mệnh nắm bắt mọi xu hướng công nghệ hiện nay. Điều tra chuyên sâu và đào
tạo lại nhân viên mới, phù hợp với các sáng kiến kỹ thuật số được đề xuất. Ngoài ra, cần có
những cuộc khảo sát thường xuyên về hiệu quả của nhân viên đối với các chiến lược kỹ thuật
số. Đưa ra mức lương và phúc lợi cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài kỹ thuật số.
Triển khai các chương trình giới thiệu nhân viên để khai thác mạng lưới nhân viên hiện có và
xác định các chuyên gia kỹ thuật số tiềm năng. Việc bắt kịp xu hướng sẽ không còn là gánh
nặng quá lớn cho nhân viên với chiến lược này và mọi thứ sẽ trở nên rõ ràng hơn trong các
phòng ban. Để môi trường kinh tế tăng trưởng nhanh chóng, Masan cần lập ngân sách và
phân bổ đủ nguồn lực cho chuyển đổi kỹ thuật số là rất quan trọng. Bao gồm các khoản giải
ngân ngân sách và báo cáo chi tiêu, bạn cần làm việc với bộ phận tài chính để đảm bảo rằng
bạn có đủ kinh phí cho kế hoạch chuyển đổi kỹ thuật số của mình. Cung cấp bằng chứng về
cách các khoản đầu tư này đã hoạt động và khả năng kỹ thuật số đã được cải thiện như thế
nào. Ngoài ra, nhu cầu gắn kết nhân viên và văn hóa tổ chức là rất quan trọng. Nuôi dưỡng
văn hóa đổi mới và học hỏi liên tục. Sử dụng cơ chế phản hồi để giải quyết mối quan tâm của
nhân viên và ăn mừng thành công. Trình bày các trường hợp mà ý tưởng của nhân viên dẫn
đến sự cải tiến. Masan luôn chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên hơn là ngăn cản
khách hàng giảm bớt nhu cầu của mình. Thực hiện theo các xu hướng công nghệ đã được
chứng minh của phần công nghệ. Đây có thể không phải là giải pháp tốt nhất nhưng nó sẽ
giảm bớt căng thẳng cho nhân viên.
III. Đề xuất các kế hoạch tạo động lực để gắn kết nhân viên vào kế hoạch Chuyển đổi số

Tạo động lực cho nhân viên tích cực tham gia Chuyển đổi số của Masan là điều cần thiết cho
sự thành công của kế hoạch chuyển đổi số. Các kế hoạch tạo động lực này sẽ tập trung vào
Học tập và Phát triển cũng như các kế hoạch Khen thưởng để đảm bảo rằng nhân viên phù
hợp với các mục tiêu kỹ thuật số của tổ chức và đóng góp tích cực vào quá trình chuyển đổi.
5.1. Kế hoạch học tập và phát triển
Mục tiêu của học tập và phát triển (L&D) là đảm bảo rằng các công ty có được những nhân
viên có trình độ học vấn, năng lực và động lực mà họ yêu cầu (Armstrong, 2020). Điều này
đòi hỏi phải tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng
thông qua trải nghiệm cá nhân, kết nối giữa các cá nhân, huấn luyện, cố vấn và chỉ đạo từ
người quản lý trực tiếp và những người khác, cũng như thông qua các cơ hội học tập và học
tập tự quản lý do doanh nghiệp cung cấp (Armstrong, 2020) . Có năm loại Học tập và phát
triển:
Định hướng nhân viên:
Noe và cộng sự. (2019) định hướng nhân viên nhà nước là một chương trình có tổ chức nhằm
giới thiệu nhân viên mới về công việc và đồng nghiệp của họ, đồng thời tạo điều kiện thích
nghi với môi trường mới. Masan thể hiện tầm quan trọng của việc cung cấp cho nhân viên
trình độ khá, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc đa dạng, bình
đẳng, minh bạch, an toàn và hiệu quả (TươngAn, 2022). Định hướng nhân viên mới là cơ hội
hoàn hảo để công ty tạo ấn tượng tốt với nhân viên mới. Ngoài ra, sẽ tiết kiệm rất nhiều thời
gian sau khi làm việc với nhân viên mới khi nguồn nhân lực bao quát mọi khía cạnh của hoạt
động kinh doanh theo một hướng. HRM phải đưa ra một chương trình tư vấn trong đó những
nhân viên dày dạn kinh nghiệm được giao nhiệm vụ cố vấn cho những người mới tuyển dụng.
Trong suốt quá trình thích nghi, người cố vấn có thể đưa ra hỗ trợ, hướng dẫn và trả lời các
thắc mắc cho người mới. Để định hướng trực tiếp phù hợp hơn về mặt văn hóa và đặc thù
công việc, HRM phải đầu tư vào các giải pháp đào tạo kỹ thuật số nhằm hợp lý hóa các quy
trình hành chính và cho phép người lao động hoàn thành các thủ tục giấy tờ và mô-đun đào
tạo trực tuyến trước ngày làm việc đầu tiên. Khó khăn có thể được giải quyết và những nhân
viên mới có thể được trao quyền để đóng góp vào sự thành công của công ty bằng cách áp
dụng những đề xuất này và điều chỉnh quy trình định hướng cho phù hợp với yêu cầu riêng
của tổ chức.
Đào tạo tại chỗ:
Học tập tại nơi làm việc được định nghĩa là các hành động và quá trình tinh thần tại nơi làm
việc giúp các cá nhân có được các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ liên quan đến công
việc (Bering & Doornbos, 2003). Hàng năm, Masan tổ chức các chương trình đào tạo mang
tính chiến lược và hệ thống cho đội ngũ nhân viên có trình độ, kỹ năng cao để có thể xây
dựng nền tảng vững chắc cho tương lai bền vững của Tập đoàn. Đó là công việc cần thiết và
cũng là công việc của người quản lý. Đào tạo tại chỗ giúp HRM quản lý tốt hơn, có thể giảm
số lượng nhân viên rời công ty và cắt giảm một số chi phí không cần thiết. Nhân viên không
chỉ có thể học hỏi từ đồng nghiệp mà còn có thể học hỏi từ các diễn giả, chuyên gia được
công ty mời. Một nhân viên điển hình tham gia 39,3 giờ đào tạo hàng năm. Người quản lý
trung bình mất 20 giờ đào tạo và 10 giờ huấn luyện. Điều này thể hiện “văn hóa học tập”
đang tồn tại ở Masan. Tuy nhiên, đào tạo tại chỗ cũng có những nhược điểm chung nhất định,
chẳng hạn như thu hẹp tầm nhìn và giảm khả năng thích ứng với môi trường bên ngoài.
Trong trường hợp này, việc đào tạo tại chỗ quá đông và không thể kiểm soát được, sẽ có một
số nhân viên cảm thấy chán nản và có xu hướng rời bỏ tổ chức. Chiến lược chuyển đổi số của
Masan được hỗ trợ bởi chương trình đào tạo tại chỗ. Công ty Masan cung cấp các buổi đào
tạo thực hành cho nhân viên ứng dụng ERP về chiến lược chuyển đổi kỹ thuật số . Các tổ
chức có thể tránh được một số vấn đề và tiết kiệm tiền khi nhân viên có thể tạo kế hoạch kỹ
thuật số thay vì thuê trợ giúp từ bên ngoài.
Đào tạo ngoài công việc:
Blanchard và Thacker (2010) cho rằng đào tạo ngoài công việc là khi nhân viên rời nơi làm
việc để tham gia vào các buổi đào tạo, hội nghị, hội thảo hoặc hội thảo nhằm nâng cao kiến
thức và khả năng của họ. Masan đi đầu trong quan hệ đối tác kinh tế với Úc . HRM tại Masan
có thể lựa chọn phương án cử nhân viên đến các doanh nghiệp liên kết để họ có thể học hỏi,
thực tập, tích lũy kinh nghiệm và trải nghiệm các nền văn hóa khác nhau. Nhân viên có thể
tìm hiểu về văn hóa nơi làm việc và cung cấp những đặc điểm tích cực cho công ty. Làm việc
tại Masan luôn là một trải nghiệm chuyên nghiệp với đội ngũ nhân viên đẳng cấp thế giới và
sự tương tác giữa nhiều chuyên gia trong và ngoài nước . Masan tổ chức các chương trình
nâng cao sức khỏe cho nhân viên như chương trình thải độc hàng tuần, chương trình tư vấn
cai và giảm hút thuốc lá, chương trình lối sống xanh, tham gia các hoạt động thể thao, phong
trào sôi động, các chuyến dã ngoại tập thể, từ thiện cộng đồng . Cách tiếp cận này mang lại
lợi ích cho nhân viên từ sự hiểu biết rộng hơn và thực tế hơn. HRM có thể nhấn mạnh đến
việc kết nối nhân viên nhiều hơn. Bên cạnh đó, tổ chức cần lưu ý những nhược điểm của
phương pháp này. Khi một nhân viên tiếp xúc với một môi trường mới, nhiều khả năng nhân
viên đó sẽ rời bỏ tổ chức cũ để chuyển sang tổ chức mới. Sự hợp tác này của Masan không
chỉ giúp đỡ nhau về mặt kinh tế mà còn có thể tiếp thu những kiến thức mới cho nhân viên và
tạo nên chiến dịch chuyển đổi số thành công.
Học trực tuyến và học tập kết hợp:
Từ "học tập điện tử" dùng để chỉ đào tạo trực tuyến chính quy và công nghệ Internet để tạo,
phân phối, hỗ trợ và quản lý việc học (Armstrong, 2020). Trong đại dịch -19, với hệ thống
quản lý học tập trực tuyến đang được triển khai và tiếp tục triển khai, nhân viên của Tập đoàn
Masan có cơ hội tiếp cận các cơ hội đào tạo và phát triển trực tuyến. Điều này giúp tiết kiệm
chi phí đồng thời giúp nhân viên tiếp thu hiệu quả với tính năng tương tác cao. Hơn nữa, hình
thức này cho phép tổ chức kết nối với các chuyên gia nước ngoài một cách thuận tiện . Như
vậy, kiến thức của đội ngũ nhân viên và sức mạnh của tổ chức sẽ là chiến lược để Masan
cạnh tranh trên thị trường. Masan không ngừng đổi mới và tung ra các sản phẩm mới để cạnh
tranh với các đối thủ. HRM phải linh hoạt, kiên cường và bắt kịp xu hướng một cách nhanh
chóng. Kế hoạch chuyển đổi số của Masan là mở rộng doanh số bán hàng thông qua các nền
tảng thương mại điện tử như Grabmart, NOW và Baemin, VinID. Bằng cách triển khai những
đề xuất này, Masan có thể vượt qua những thách thức của các sáng kiến học tập trực tuyến và
tạo ra môi trường học tập hiệu quả và hấp dẫn hơn cho nhân viên. Điều này, đến lượt nó, sẽ
hỗ trợ sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức.
Đánh giá đào tạo:
Theo Noe và cộng sự. (2019), đánh giá đào tạo là quá trình thu thập dữ liệu cần thiết để đánh
giá liệu đào tạo có hiệu quả hay không. Giám đốc nhân sự tập đoàn Masan cho biết: “Lợi ích
của người tiêu dùng là mục tiêu phát triển của Masan Consumer”. Một trong những trọng tâm
trong chiến lược nhân sự của Tập đoàn Masan là chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần cho
người lao động, bên cạnh các chương trình lương, thu nhập, môi trường làm việc, đào tạo và
phát triển con người . Với sự tương tác trực tiếp thường xuyên với đồng nghiệp, các chuyên
gia về chủ đề và với lãnh đạo, nhân viên sẽ có cơ hội phát triển cá nhân và học hỏi từ chính
công việc của mình dưới sự giám sát của cấp trên. Ngoài ra, còn có nhiều hoạt động đa dạng
để phát triển nguồn nhân lực, từ thực tế đến cởi mở, đỉnh cao là các buổi huấn luyện và
chương trình đào tạo cho nhân viên . HRM cần xác định các KPI cụ thể liên quan đến đào tạo
để nâng cao năng suất và giảm sai sót. Ngoài các đánh giá định lượng, HRM cần thu thập
phản hồi định tính từ các nhân viên đã được đào tạo. Hỏi ý kiến của họ về mức độ phù hợp,
hiệu quả và khả năng ứng dụng của nội dung đào tạo của công ty. Liên quan đến chuyển đổi
kỹ thuật số, nó cho phép HRM tự động hóa việc thu thập và phân tích dữ liệu cho công ty.
5.2. Kế hoạch khen thưởng
Theo quan điểm của Armstrong & Taylor (2020), hệ thống khen thưởng là sự kết hợp giữa
các lợi thế bên ngoài, vật chất và vô hình được trao cho nhân viên để đáp lại những đóng góp
của họ. Mục tiêu của việc thiết kế kế hoạch khuyến khích là hoạt động công bằng, truyền cảm
hứng cho nhân viên và đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Có hai loại phần thưởng là tài chính và
phi tài chính. Masan linh hoạt trong việc áp dụng cả ưu đãi bằng tiền và sự vinh danh phi tài
chính để thu hút nhân viên và giữ chân nhân tài.
5.2.1 Phần thưởng tài chính
'Nơi làm việc tốt nhất Châu Á 2022' là giải thưởng mà Tập đoàn Masan, chủ sở hữu thương
hiệu Masan vừa được tạp chí nhân sự hàng đầu Châu Á vinh danh . Môi trường làm việc của
Masan vui vẻ, sáng tạo và nhân viên được tạo cơ hội đào tạo. Kể cả những ngày lễ, đêm giao
thừa, Masan vẫn trả lương cho nhân viên. Tùy theo vai trò, mỗi nhân viên được nhận 13
tháng lương hàng năm. Có nhiều chương trình khuyến mãi như nghỉ lễ, bảo hiểm, giảm giá
khi mua sản phẩm của công ty. Với định hướng phát triển này, thông qua nhiều hoạt động đa
dạng, nhân viên của Masan được chăm sóc và có những chính sách phúc lợi tốt nhất, trong đó
có cơ hội học tập/đào tạo do Tập đoàn chi trả . Đó chính là động lực để các nhân viên cố gắng
hơn nữa. HRM phải đưa ra nhiều ưu đãi tài chính hơn để khuyến khích nhân viên tích cực
tham gia vào chiến lược chuyển đổi kỹ thuật số. Khuyến khích đánh giá dựa trên hiệu suất và
lựa chọn cổ phiếu được liên kết với các cột mốc kỹ thuật số. Loại thù lao chính là tiền thưởng
(mức lương tượng trưng; thu nhập là tiền thưởng được xác định theo khối lượng công việc đã
hoàn thành). Với hình thức bồi thường này, người lao động sẽ làm việc tốt hơn vì họ sẽ nhận
được nhiều đặc quyền.
5.2.2 Phần thưởng phi tài chính
Khuyến khích phi tiền tệ liên quan đến nhiều khía cạnh khuyến khích tinh thần hơn là phần
thưởng bằng tiền, phải được xác định chính xác. Tập đoàn Masan tổ chức các hoạt động với
mục đích rèn luyện sức khỏe như giải đấu “Chạy Về Mặt Trời” nhằm thu hút nhân viên nội
bộ, phục vụ tận tình để kiên định và sáng tạo trong công việc . Đây cũng là hoạt động nhằm
khuyến khích tinh thần của nhân viên công ty cùng nhau chung tay nâng cao sức khỏe ngoài
giờ làm việc. Masan nên cho phép nhân viên linh hoạt về giờ làm việc và địa điểm. Thúc đẩy
sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống bằng cách sắp xếp công việc linh hoạt
hoặc làm việc từ xa cho các vai trò kỹ thuật số. Một số nhân viên quyết định làm việc vào
một số ngày nhất định trong tuần, chẳng hạn như nếu văn phòng tại nhà của họ không phù
hợp hoặc nếu họ muốn kết nối và học hỏi ý kiến của đồng nghiệp hàng xóm. Tuy nhiên, một
số nhân viên thích làm việc tại nhà hoặc tại quán cà phê hơn vì điều đó giúp họ có nhiều tự
do hơn trong việc sản xuất nội dung gốc cho doanh nghiệp. Sự linh hoạt trong các vị trí việc
làm có thể mang lại lợi ích cho cả cá nhân và công ty. Ít căng thẳng hơn, hài lòng hơn trong
công việc, sức khỏe tốt hơn, tiết kiệm chi phí và thời gian khi đi lại đều sẽ mang lại lợi ích
cho nhân viên. HRM liên tục xây dựng các chiến dịch khuyến khích nhân viên trong công ty.
Thay vì tuyển dụng những người tốn kém về mặt tài chính, HRM sẽ thiết lập chính sách khen
thưởng khác biệt so với đối thủ cạnh tranh và chế độ phúc lợi phù hợp hơn để kích thích và
tìm kiếm nhân tài trong đội ngũ nhân sự nội bộ của mình. Hơn nữa, điều này còn làm tăng tỷ
lệ nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. Với kế hoạch chuyển đổi số hiện nay, họ cần sự đột
phá và sáng tạo từ đội ngũ nhân viên. Công việc của chiến lược chuyển đổi số có thể gắn liền
với tiêu chí khen thưởng nhân sự
3.3 Minh họa và đánh giá phản biện việc áp dụng các kế hoạch tạo động lực (bao gồm
Học tập & Phát triển, kế hoạch khen thưởng) ảnh hưởng như thế nào đến kế hoạch
Chuyển đổi số (DX) của TH True Milk
Masan, Công ty cổ phần hàng tiêu dùng Việt Nam, đã bắt tay vào hành trình chuyển đổi kỹ
thuật số để hiện đại hóa hoạt động và thích ứng với sự thay đổi năng động của thị trường. Kế
hoạch chuyển đổi số của Masan từ nâng cấp SAP lên SAP S/4 HANA đã giúpMasan ứng
dụng các thành tựu công nghệ cao và khoa học quản lý thế hệ mới nhất để tạo ra những đột
phá về năng suất, chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Giải phóng nhân viên khỏi nhiều hoạt động
trực tiếp, tăng năng suất lao động đồng thời đảm bảo thực hiện các chỉ thị của Chính phủ về
giãn cách (AnhLan và cộng sự, 2021).
Đầu tiên, các chương trình Học tập và Phát triển, học tập và phát triển là rất cần thiết trong
việc trang bị cho nhân viên những kỹ năng và kiến thức cần thiết để hỗ trợ chuyển đổi kỹ
thuật số. Masan đặt con người lên trên lợi nhuận và tích cực đầu tư vào đội ngũ nhân viên của
mình để giúp họ phát triển khả năng và khám phá hết tiềm năng của mình. Tập đoàn Masan
tài trợ toàn bộ chi phí khóa học về cơ hội học tập, đào tạo, nhân viên được chăm sóc và có
chính sách phúc lợi tốt nhất . Cách tiếp cận này có hiệu quả nhưng có thể có những hạn chế
nếu nó không phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Chương trình đào tạo cần được điều chỉnh
phù hợp với nhu cầu cụ thể của công ty và nhân viên, với các chỉ số hiệu suất chính (KPI) rõ
ràng để đo lường tác động của khóa đào tạo đối với kế hoạch chuyển đổi kỹ thuật số của
Masan.
Thứ hai, kế hoạch khen thưởng là điều cần thiết để thúc đẩy nhân viên có động lực hơn để
tích cực tham gia và đóng góp cho hành trình chuyển đổi kỹ thuật số. Những nhân viên cần
được công nhận, khuyến khích tài chính và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là một phần của kế
hoạch khen thưởng. Tại Masan, không chỉ tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn mà mọi
tiếng nói của nhân viên luôn được lãnh đạo lắng nghe. Đề cao tính minh bạch trong công
việc, 100% nhân viên được đánh giá thường xuyên về hiệu quả công việc và phát triển nghề
nghiệp. Mọi nỗ lực của mỗi cá nhân luôn được ghi nhận, là động lực nuôi dưỡng sự sáng tạo
trong mỗi nhân viên . Mặc dù các kế hoạch khen thưởng có thể tạo động lực cho nhân viên
nhưng chúng cần được thiết kế cẩn thận để đảm bảo rằng các biện pháp khuyến khích phù
hợp với FRD Giáo dục mục tiêu kế hoạch chuyển đổi số của Masan. Vấn đề cần cân nhắc là
việc có quá nhiều ưu đãi tài chính có thể khiến nhân viên ưu tiên những lợi ích ngắn hạn mà
gây thiệt hại cho các mục tiêu chiến lược dài hạn của tổ chức.

IV. Xác định điểm mạnh và điểm yếu của thực tiễn quản lý nhân sự để đưa ra khuyến nghị
nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức một cách bền vững
1. Điểm mạnh và điểm yếu trong thực hành HRM (Chính sách học tập và phát triển, khen
thưởng) của Masan
1.1 Điểm mạnh, điểm yếu của chính sách học tập và phát triển của Masan.
Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực (HRM), bao gồm các chính sách học tập và phát triển, rất
cần thiết để cải thiện hiệu suất và kỹ năng của nhân viên. Chính sách học tập và phát triển của
Masan có những điểm mạnh và điểm yếu sau, tất cả đều được chứng minh bằng dữ liệu:
SỨC MẠNH:
Đầu tư nâng cao kỹ năng của nhân viên: Masan đầu tư vào nhiều chương trình đào tạo, hội
thảo và khóa học trực tuyến cho nhân viên. Ngoài ra, Masan còn tạo điều kiện cho nhân viên
có thể cùng nhau tập thể dục vào giữa giờ, cùng nhau hàng ngày thông qua chương trình
“Happy Hour” và chương trình “detox” . Điều này thể hiện cam kết của công ty trong việc
nâng cao kiến thức, kỹ năng và kết nối lực lượng lao động của mình. Những sáng kiến này có
thể tạo ra lực lượng lao động có tay nghề cao và thích ứng tốt hơn.
Nâng cao khả năng đổi mới và thích ứng: Các sáng kiến Học tập và Phát triển của HRM có
thể khuyến khích nhân viên đổi mới và thích ứng nhiều hơn với môi trường. Masan đã thay
đổi hoàn toàn cách nghĩ chỉ học đại học để trở thành quản lý và lương cao. Theo anh Sự,
giám sát đội cơ khí cho rằng, việc cải tiến được thực hiện bởi các thành viên trong đội có tâm
với nghề, luôn giữ tinh thần làm việc và học tập, luôn có động lực để cùng nhau tiến về phía
trước. Lãnh đạo phải quan tâm và hết lòng hỗ trợ các ý tưởng của nhân viên mới đi đến hoàn
thiện. Bằng cách tiếp thu các kỹ năng và kiến thức mới, nhân viên được trang bị tốt hơn để
thích ứng với những thay đổi của ngành và đóng góp những ý tưởng mới cho nỗ lực chuyển
đổi kỹ thuật số của công ty.
Hỗ trợ phát triển nghề nghiệp: Qua phát biểu của một nhân viên tại Masan, anh Dung cho
biết: “Cảm ơn bạn đã tham gia chương trình đào tạo Career Road Map 2020, một chương
trình đào tạo quan trọng dành cho bất kỳ nhân viên nào muốn thăng tiến trong công việc hiện
đang Giám sát bán hàng khu vực Sơn La gồm nhà phân phối, 6 nhân viên và 720 cửa hàng".
Có thể thấy, Masan đã thay đổi hoàn toàn suy nghĩ rằng học đại học là con đường duy nhất
được coi là quản lý, có mức lương cao. HRM tạo ra chính sách học tập và phát triển nhằm hỗ
trợ nhân viên thăng tiến trong sự nghiệp, dẫn đến sự hài lòng và giữ chân công việc cao hơn.
Đầu tư vào phát triển nhân viên là một thành phần thiết yếu của chiến lược HRM mạnh mẽ.
NHỮNG ĐIỂM YẾU:
Hạn chế về ngân sách: Với niềm tin “con người làm nên doanh nghiệp”, Tập đoàn Masan tích
cực đầu tư vào nhân viên để giúp họ phát huy năng lực và phát huy hết tiềm năng của mình .
Tuy nhiên, ngân sách của công ty có thể bị hạn chế. Kết quả là các chương trình đào tạo trở
nên ít đa dạng hơn và chất lượng kém hơn. Như bạn có thể thấy, những nhân viên được đào
tạo tốt là tài sản có giá trị và lợi ích thường lớn hơn chi phí.
Nhấn mạnh vào Kỹ năng Kỹ thuật: Thông qua các chương trình đào tạo được tổ chức, Masan
đầu tư vào các kỹ năng kỹ thuật có tính chuyên môn cao. Tuy nhiên, có thể công ty bỏ qua
việc trang bị cho nhân viên những kỹ năng mềm để phù hợp với văn hóa và cam kết phát
triển bền vững của họ. Kỹ năng mềm cũng quan trọng không kém để quá trình chuyển đổi kỹ
thuật số thành công.
1.2 Điểm mạnh và điểm yếu của chính sách thưởng sữa Masan
Là một phần trong hoạt động quản lý nhân sự của Masan, việc đánh giá Chính sách khen
thưởng đòi hỏi phải phân tích điểm mạnh và điểm yếu nhằm đưa ra các đề xuất nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động bền vững của tổ chức:
SỨC MẠNH:
Ổn định tài chính: Ngay cả khi đang trong thời kỳ dịch bệnh COVID-19, Tập đoàn Masan
vẫn đạt mức tăng trưởng hai con số, liên tục giới thiệu những mặt hàng mới tốt nhất phục vụ
nhu cầu và sức khỏe của khách hàng. Theo nghiên cứu gần đây nhất của ngành sản phẩm tiêu
dùng tại việt nam, 100% người tiêu dùng biết đến thương hiệu Masan và hiện đang giữ vị trí
dẫn đầu trong lĩnh vực sữa tươi với thị phần khoảng 90% . Sự ổn định tài chính của tổ chức
cho thấy chính sách khen thưởng mạnh mẽ, có thể nâng cao niềm tin của nhân viên và trấn an
các nhà đầu tư.
Khen thưởng dựa trên hiệu suất: Trong môi trường làm việc của Masan, tính minh bạch luôn
được ưu tiên hàng đầu. Tiến hành đánh giá hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp định
kỳ cho 100% nhân viên trong công ty. Điều đó cho thấy nỗ lực của mỗi cá nhân luôn được
lãnh đạo ghi nhận và tạo động lực để phát huy tính sáng tạo trong mỗi nhân viên. Chính sách
này, kết hợp với các phần thưởng dựa trên thành tích, thúc đẩy những nhân viên có thành tích
cao liên tục mang lại kết quả đặc biệt.
Sự hài lòng của nhân viên: Masan nhận thấy sự cải thiện rõ rệt về các chỉ số bền vững sau khi
triển khai chính sách khen thưởng. Đại diện cho biết Masan rất coi trọng yếu tố phát triển bền
vững, với các sản phẩm hoàn toàn từ thiên nhiên và vì sức khỏe cộng đồng. Masan giới thiệu
các sản phẩm thân thiện với môi trường, túi đựng sản phẩm Masan và vỏ chai nước mắm
được làm từ nhựa sinh học tự hủy . Khuyến khích khách hàng sống bền vững và tuyên truyền
về việc bảo vệ môi trường và giảm thiểu rác thải, đặc biệt là rác thải nhựa. Các sự kiện do
Masan tổ chức đều có kết quả tích cực, đặc biệt là thu hút được sự quan tâm, chú ý của các
ông bố, bà mẹ và các em nhỏ. Bằng cách này, Masan hy vọng người tiêu dùng sẽ góp phần
lan tỏa ý thức bảo vệ môi trường và tạo ra một thế giới ít ô nhiễm và rác thải nhựa hơn. Khi
nhân viên cảm thấy được đánh giá cao thông qua các dự án và được khen thưởng thông qua
chính sách khen thưởng của Masan, sự hài lòng trong công việc của họ có xu hướng cao hơn,
dẫn đến tỷ lệ bỏ học giảm và tăng tính bền vững của tổ chức.
NHỮNG ĐIỂM YẾU:
Phần thưởng phi tài chính còn hạn chế: Trong bối cảnh đại dịch diễn biến phức tạp, toàn bộ
các chính sách nhân sự, phúc lợi, đãi ngộ của Tập đoàn Masan đều được giữ ổn định và cải
thiện. Tuy nhiên, chỉ dựa vào phần thưởng tài chính có thể khiến nhân viên kiệt sức và không
hài lòng do thiếu sự ghi nhận phi tài chính. Sự ghi nhận phi tài chính là điều cần thiết để duy
trì sức khỏe, sự gắn kết và sự hài lòng chung trong công việc, đặc biệt là trong quá trình
chuyển đổi kỹ thuật số của công ty.
Trọng tâm ngắn hạn: Nhân viên tại Masan được quan tâm và cung cấp nhiều phúc lợi như
chính sách thu hút nhân tài, chế độ đãi ngộ hấp dẫn, cơ hội tăng lương; chế độ bảo hiểm y tế
ưu việt, khám sức khỏe định kỳ, cơ hội học tập/đào tạo do tập đoàn Masan chi trả, nhiều hoạt
động chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần ý nghĩa cho người lao động. Điều này có thể
ảnh hưởng đến việc tập trung quá mức vào các phần thưởng tài chính ngắn hạn có thể không
phù hợp với mục tiêu dài hạn của tổ chức, chẳng hạn như kế hoạch chuyển đổi kỹ thuật số.
2 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức bền vững của Masan
2.1 Đưa ra khuyến nghị để cải thiện chính sách học tập và phát triển hiệu suất tổ chức bền
vững
Những đề xuất sau đây, cùng với dữ liệu hỗ trợ, cần được xem xét để nâng cao hiệu quả tổ
chức bền vững trong chính sách học tập và phát triển của Masan:
Đa dạng hóa các chương trình đào tạo: Thông qua nỗ lực không ngừng xây dựng năng lực
cốt lõi, mang trong mình những phẩm chất cống hiến phục vụ Chính trực Sáng tạo Phát huy
tính hiệu quả của con người . Hàng năm, Masan đều tổ chức các chương trình đào tạo mang
tính chiến lược và hệ thống cho nhân viên nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực cho sự phát triển
của Tập đoàn. Nhiều nhân viên khác đã được đào tạo miễn phí và có cơ hội phát triển nghề
nghiệp mà Masan mang lại. Tuy nhiên, HRM khuyến nghị nên mở rộng phạm vi các chương
trình đào tạo để bao gồm đào tạo kỹ thuật và kỹ năng mềm cũng như các chương trình phát
triển khả năng lãnh đạo. Điều này cho phép nhân viên thích ứng tốt hơn với môi trường làm
việc đang thay đổi nhanh chóng của quá trình chuyển đổi kỹ thuật số và đáp ứng nhiều yêu
cầu công việc.
Không ngừng cải tiến: Để có được những sản phẩm tươi sạch Masan đạt tiêu chuẩn quốc tế
ngay tại Việt Nam,Masan đã áp dụng công nghệ hiện đại hàng đầu thế giới về tập trung, chế
biến và phân phối sữa với quy trình sản xuất khép kín “Từ đồng cỏ xanh”. Masan đã thay đổi
chính sách sản phẩm để đáp ứng nhu cầu thay đổi của thị trường và khách hàng. Liên tục tạo
ra nhiều sản phẩm sữa thực phẩm đa dạng gồm sữa hữu cơ, không đường, sữa hỗn hợp và
nhiều lựa chọn khác nhằm đáp ứng sở thích của nhiều đối tượng khách hàng. Khuyến khích
HRM thường xuyên xem xét và cập nhật Chính sách Học tập và Phát triển để đảm bảo rằng
nhân viên của Masan phù hợp với xu hướng của ngành, công nghệ mới nổi và nhu cầu đang
thay đổi của tổ chức. Các chương trình đào tạo mới và cập nhật giúp nhân viên phát triển các
kỹ năng mới và cải thiện hiệu suất làm việc. Điều này có thể dẫn đến sự sáng tạo hơn và đóng
góp tích cực cho tổ chức.
2.2 Đưa ra khuyến nghị nhằm cải thiện chính sách khen thưởng hiệu quả hoạt động của tổ
chức bền vững
Để cải thiện thành công lâu dài của tổ chức đòi hỏi phải cải thiện Chính sách khen thưởng.
Các đề xuất sau đây, được hỗ trợ bởi dữ liệu, dành cho Chính sách khen thưởng củamMasan:
Phần thưởng phù hợp: Masan đã thiết lập được một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh,
thực hiện chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, đưa ra các phúc lợi việc làm hấp dẫn và
thường xuyên tổ chức các sự kiện nội bộ hấp dẫn để củng cố đoàn kết nhân viên. Hơn nữa,
những nhân viên có chung sở thích hướng đến sức khỏe trong toàn tổ chức được kết nối
thông qua nhiều nhóm khác nhau, bao gồm như trồng cây, đạp xe, chạy bộ, cầu lông và câu
lạc bộ sách . Tuy nhiên, cần điều chỉnh mức thưởng cho phù hợp với sở thích, nhu cầu của
từng nhân viên thông qua khảo sát. HRM cần tạo ra nhiều phần thưởng đa dạng để nhân viên
lựa chọn. Ngoài ra, cần tổ chức các chương trình nghỉ mát cho những nhân viên giỏi nhất.
Đây có thể là một chuyến du lịch công ty, một cuộc thi du lịch hay một trải nghiệm thú vị để
khen thưởng một nhân viên ấn tượng.
Khen thưởng dựa trên hiệu suất: Tầm quan trọng của tính minh bạch trong công việc được
đánh giá cao tại Masan, nơi tất cả nhân viên thường xuyên được đánh giá về hiệu quả hoạt
động và phát triển nghề nghiệp. Mọi nỗ lực của mỗi cá nhân luôn được ghi nhận, là động lực
nuôi dưỡng sự sáng tạo trong mỗi nhân viên. Trong bối cảnh kế hoạch chuyển đổi kỹ thuật số
của mình, Masan nhận thấy tầm quan trọng của việc đánh giá và phản hồi hiệu suất nhưng
cũng thừa nhận sự cần thiết của một hệ thống khen thưởng dựa trên hiệu suất mạnh mẽ hơn.
Bằng cách thực hiện chính sách khen thưởng dựa trên hiệu suất rõ ràng, HRM được khuyến
khích tạo ra một môi trường hiệu quả và động lực hơn, gắn kết nỗ lực của cá nhân với mục
tiêu và thành công của tổ chức.

V. KẾT LUẬN
Tóm lại, kế hoạch chuyển đổi nhân sự nhằm tối ưu hóa cơ hội thành công của nhân viên và
biến nó thành nhà đầu tư bền vững đã được trình bày lại, tập trung vào phân tích ảnh hưởng
của các yếu tố bên trong và bên ngoài và các kế hoạch khuyến khích, tạo động lực cho nhân
viên bằng nhiều cách khác nhau, không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn giữ họ ở lại
công ty để tiếp tục làm việc và phát triển công ty. Với tư cách là quản trị viên nhân sự của
Masan, các chiến lược được trình bày sẽ giúp công ty tiến xa hơn trên con đường chuyển đổi
kỹ thuật số và xuất sắc. Trong tương lai, Masan sẽ còn thành công hơn nữa với kế hoạch
chuyển đổi số và mang lại nhiều lợi nhuận hơn cho doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho người
tiêu dùng.
VI. THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT

Anh, T., (2022). “TH được vinh danh doanh nghiệp ben vung viet nam 2022” [TH được vinh
danh là Doanh nghiệp bền vững Việt Nam 2022]. Có sẵn https://nld.com.vn/kinh-te/th-duoc-
vinh-danh-doanh-nghiep-ben-vung-viet-nam- 2022-20221204193727923.htm [Truy cập ngày
8 tháng 10 năm 2023]. Tại:

Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Sổ tay thực hành quản lý nguồn nhân lực của
Armstrong. Nhà xuất bản trang Kogan.

Basadur, M., Basadur, T., & Licina, G. (2012). Phát triển tổ chức. Cẩm nang sáng tạo trong
tổ chức, 667-703.

Bateman, TS, & Snell, SA (2020). Quản lý: Dẫn đầu và hợp tác trong một thế giới cạnh tranh
(tái bản lần thứ 14). Giáo dục McGraw-Hill.

Bering, EA, & Doornbos, AJ (2003). Liên kết phong cách học tập và học tập tại chỗ: Bảng
câu hỏi LsJL. Tạp chí Quốc tế về Đào tạo và Phát triển, 7(4), 229-243.

Bich, N. (2022) “Chiến lược kinh doanh của sữa thật-thương hiểu sữa sách” [Chiến lược kinh
doanh của thương hiệu sữa thật - sữa sạch]. Có tại: https://nhahangso.com/chien- luoc-kinh-
doanh-cua-th-true-milk.html (Truy cập: ngày 10 tháng 10 năm 2023).
Bích, N., (2022). "Chuyen doi so se giup doanh nghiep tang nang suat lao dong" [Chuyển đổi
số sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động]. Có tại:
https://www.vietnamplus.vn/chuyen-doi-so-se-giup-doanh-nghiep-tang-nang-suat-

lao-dong/810673.vnp [Truy cập ngày 17 tháng 10 năm 2023].

Blanchard, PN, & Thacker, JW (2010). Đào tạo hiệu quả: Hệ thống, chiến lược và thực tiễn
(tái bản lần thứ 4). Thượng Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.

Công Thương, (2023). "Nhân lực với kỷ nang so gop phan thc day Gdp khu vuc chau a binh
duong" [Nguồn nhân lực có kỹ năng cơ bản góp phần thúc đẩy GDP ở

Thái Lan khu vực Châu Á Thái Bình Dương]. Có tại: https://congthuong.vn/nhan-luc-voi-ky-
nang-so-gop-phan-thuc-day-gdp-khu-vuc-chau-a-thai-binh-duong-244558.html (Đã truy cập:
17

tháng 10 năm 2023).