BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU

BỘ MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC
ĐỀ TÀI :
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC, QUA ĐÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU SUẤT
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU NHÓM SINH VIÊN
ĐÃ VÀ ĐANG ĐI LÀM THÊM

Giảng viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Văn Thụy

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Phước Tiến - 31221022880
Chu Quang Minh - 31221027003
Võ Minh Trường - 31221024518
Đỗ Quang Trường - 31221024587
Phạm Huy Mạnh - 31221025044
Nguyễn Hoàng Lực - 31221022447
Mã lớp học phần : 23C1MAN50200609

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 1

 MỤC LỤC

A. MỞ ĐẦU ..............................................................................................................3
B. NỘI DUNG .........................................................................................................4
1. Tổng quát về nghiên cứu ......................................................................................4
1.1 Lý do nghiên cứu ..............................................................................................4
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .....................................................5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................6

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ...........................................................7

2.1 Các khái niệm cơ bản ........................................................................................7
2.1.1 Sự hài lòng trong công việc ................................................................7
2.1.2 Động lực làm việc ...............................................................................8
2.1.3 Hiệu suất công việc .............................................................................9
2.2 Các nghiên cứu liên quan ................................................................................10
2.2.1 Lương thưởng và phúc lợi .................................................................10
2.2.2 Sự hỗ trợ từ cấp trên ..........................................................................11
2.2.3 Môi trường làm việc ..........................................................................11
2.3 Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................13
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................17

C. KẾT LUẬN .......................................................................................................20

Tài liệu tham khảo .....................................................................................................21

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 2

 MỞ ĐẦU

Lời đầu tiên, chúng tôi xin chân thành cảm ơn GV Nguyễn Văn Thụy đã tận tình giảng
dạy và hướng dẫn sinh viên trong suốt thời gian môn học. Nhờ vào những lời khuyên và
chỉ bảo đúng lúc của thầy, chúng tôi đã vượt qua những khó khăn khi thực hiện bài
nghiên cứu của mình.
Trong thời đại kinh tế toàn cầu hóa hiện nay, khi các nước đang có những sự chuyển biến
về kinh tế nhanh chóng, cùng với tốc độ hình thành cũng như sụp đổ chóng mặt của các
doanh nghiệp gây ra áp lực cạnh tranh giữa chính các doanh nghiệp với nhau. Để đối phó
với vấn đề khốc liệt này, các tổ chức đang áp dụng rất nhiều chiến lược. Một trong số
những chiến lược nổi trội là chiến lược nâng cao hiệu suất trong công việc của nhân viên,
qua đó giảm thiểu nguồn lực tiêu tốn và nhằm mang thêm lợi nhuận cho công ty.
Trong bất kì tổ chức nào, nhân viên luôn là một bộ phận quan trọng và là động lực chính
cho sự phát triển của tổ chức. Để quản lý tất cả các nhiệm vụ vận hành của một tổ chức
một cách nhanh chóng và hiệu quả, điều quan trọng là người lao động phải tích cực thực
hiện công việc của mình để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Nhiều tổ chức nỗ lực xây
dựng các chiến lược hiệu quả để làm hài lòng nhân viên và tạo động lực làm việc cho họ.
Qua đó, gián tiếp tạo sự ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc.
Từ những bài nghiên cứu đã đọc được, chúng tôi rút ra rằng, những yếu tố như động lực
làm việc và sự hài lòng trong công việc luôn ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất trong công
việc. Tuy nhiên, đối tượng mà những bài nghiên cứu trên nhắm tới thường là những cá
nhân làm việc trong doanh nghiệp. Nhận thấy sự thiếu sót trên, bằng những phương pháp
như thu nhập dữ liệu, kết quả khảo sát, phân tích định lượng,... bọn em đã tiến hành một
nghiên cứu nhằm vào đối tượng chính là: Sinh viên đã và đang đi làm thêm tại các doanh
nghiệp bởi vì đây là lực lượng lao động chính của Việt Nam trong tương lai và tỉ lệ sinh
viên đi làm thêm tại các doanh nghiệp hiện nay để tích lũy kinh nghiệm và kiếm thêm thu
nhập cũng rất cao.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 3

 NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUÁT VỀ NGHIÊN CỨU
1. 1 Lý do nghiên cứu
* Lý do thực tiễn :
Trong thời gian qua, sau giai đoạn ảnh hưởng bởi Covid-19 dẫn đến hệ lụy nền kinh tế bị
trì trệ, nhu cầu tuyển dụng của các công ty đang có xu hướng giảm dần nên tình trạng
thừa nhân công thiếu việc làm xảy ra nặng nề. Cho nên tính cạnh tranh trong công việc
càng ngày càng được đẩy lên cao. Điều này gây ảnh hưởng lớn đến lực lượng lao động,
trong đó bao gồm cả sinh viên đang đi học những người còn non trẻ và thiếu kinh nghiệm
làm việc. Từ đó thì sức cạnh tranh đối với những người đã đi làm lâu năm là không có.
Trong khi các công ty nhằm giảm chi tiêu ngân sách nâng cao hiệu suất và tăng chất
lượng dịch vụ bây giờ đòi hỏi năng lực làm việc và hiệu suất làm việc rất cao.
Xét về nguồn nhân lực, sinh viên được coi là lực lượng lao động “không chính thức” dồi
dào, có sức khỏe tốt và có kiến thức để tham gia vào bất kỳ công việc nào. Chính vì thế,
trong một số lĩnh vực nghề nghiệp, các nhà tuyển dụng luôn ưu tiên tuyển nhân viên vào
làm việc thay vì các nhân sự chính thức.
Hầu hết sinh viên đều có dự định đi làm thêm. Theo thống kê mới nhất năm 2022, tuổi
lao động phổ biến nhất ở nước ta là tù 18 – 23 tuổi. Đặc biệt, lực lượng này lại chiếm
phần lớn là các sinh viên đang theo học hệ chính quy, cao đẳng, trung cấp của các trường
trên toàn quốc.
Có thể thấy, chính bản thân sinh viên cũng rất thích đi làm thêm. Theo thống kê 8/10 sinh
viên đang theo học tại các trường đại học, cao đẳng toàn quốc đều có công việc “sơ cua”
dành riêng cho mình. Hầu hết các bạn sinh viên đều cảm thấy hài lòng và yên tâm hơn
khi có nguồn thu nhập ổn định hàng tháng. Không những vậy, công việc làm thêm còn
cho phép học được trải nghiệm những thực tế thật, dễ dàng rút ra bài học của bản thân.
Chính nhu cầu này đã tạo nên cơn sốt việc làm với sự cạnh tranh lớn. Thường sinh viên
vừa học vừa làm sẽ tập trung ở các thành phố lớn như Đà Nẵng, Cần Thơ, Hà Nội và đặc
biệt là trọng điểm kinh tế Sài Gòn.
Tuy nhiên, việc vừa học vừa làm thêm tại các doanh nghiệp khiến cho sinh viên không
thể hoàn toàn đạt được hiệu suất cao trong công việc làm thêm của họ. Ngoài ra, có rất
nhiều lí do ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên đã được biết đến từ những

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 4

bài nghiên cứu trước đây. Để tìm hiểu những lí do này, chúng tôi đã đưa ra lý luận sau
đây:
* Lý do lí luận :
Hiệu suất được đánh giá bằng kết quả hành vi của nhân viên. Nó cho thấy một nhân viên
đã thực hiện hoặc hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hoàn hảo như thế nào. Hiệu
suất bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, một trong số đó là động lực làm việc và sự hài lòng
ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên. Để đạt được hiệu suất cao, người quản lý nên biết
rằng cấp dưới của bạn phải có tiền năng, động lực và đủ cơ hội để đạt được mục tiêu. Khi
hiệu suất chưa đạt yêu cầu, bạn nên tìm hiểu xác định yếu tố hiệu suất nào cần được cải
thiện và nâng cao. Trong nghiên cứu này, động cơ chính là những minh mối liên hệ giữa
sự hài lòng và động lực trong công việc với hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu
này phát triển mối quan hệ cụ thể của ba biến số, bao gồm động lực, sự hài lòng và hiệu
suất công việc.

Nhiều nhà nghiên cứu tỏ ra quan tâm đến các thuật ngữ liên quan. Hầu hết các nhà nghiên
cứu đều tuyên bố rằng sự tham gia của nhân viên dự đoán kết quả của nhân viên, sự thành
công và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Vấn đề đầu tiên chúng tôi thảo luận trong nghiên
cứu này là về sự hài lòng trong công việc, nó có vai trò to lớn đối với sức khoẻ tinh thần.
Biến sự hài lòng trong công việc rất phức tạp và bị ảnh hưởng bởi các yếu tố hoàn cảnh
và đặc điểm tạm thời của một cá nhân. Chúng ta có thể nắm bắt ý tưởng về cấu trúc một
chiều hoặc nhiều chiều bằng cách thu thập các khía cạnh khác nhau của sự hài lòng trong
công việc phụ thuộc thay đổi hay độc lập. mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và
hiệu suất đã được phát triển bởi nhiều nghiên cứu và các phương pháp được sử dụng rất
đa dạng. Vấn đề cuối cùng được thảo luận trong nghiên cứu này là động lực làm việc.
Nhiều nhà nghiên cứu khác nhau đã được tiến hành về động lực nhưng các nhà quản lú
vẫn chưa hiểu rõ mối quan hệ với động lực của nhân viên.

Động lực là cái thúc đẩy hành động của một người một cách liên tục. Có nhiều yếu tố tiền
tệ và phi tiền tệ tham gia vào việc tăng mức độ động viên, chỉ có tiền không thể làm tăng
động lực ở nhân viên. Vì vậy, chúng tôi nhận thấy cần phải nghiên cứu để phát triển các
yếu tố chính về hiệu suất công việc, sự hài lòng trong công việc và động lực để khắc phục
vấn đề

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 5

Nghiên cứu này nhằm xác định, phân tích và đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
suất làm việc của sinh viên để đưa ra những phương án nâng cao hiệu suất làm việc. Cụ
thể ở đây là:
 Điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của sinh viên.
 Điều tra các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của sinh viên.
 Phân tích sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh
viên.
 Đánh giá ảnh hưởng sự hài lòng của sinh viên đến hiệu suất công việc.
 Đánh giá ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu suất công việc.
 Đề xuất phương án để nâng cao hiệu suất làm việc của sinh viên.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra ở trên thì nghiên cứu này tập trung trả lời những
câu hỏi nghiên cứu sau:
Câu hỏi nghiên cứu tổng quát: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của sinh viên
tác động như thế nào?
Câu hỏi 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của sinh viên là gì?
Câu hỏi 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên là gì?
Câu hỏi 3: Sự hài lòng ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên như thế nào?
Câu hỏi 4: Sự hài lòng trong công việc của sinh viên ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
như thế nào?
Câu hỏi 5: Động lực làm việc của sinh viên ảnh hưởng đến hiệu suất công việc như thế
nào?
Câu hỏi 6: Để nâng cao hiệu suất làm việc của sinh viên thì cần những giải pháp nào?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: Sinh viên đã và đang làm việc full-time hoặc part-time ở các công
ty và dịch vụ.

Lý do chọn đối tượng khảo sát: Sinh viên đã và đang làm việc full-time hoặc part-time
là những người từng hoạt động trong môi trường doanh nghiệp trãi qua các giai đoạn
trong công việc nên họ đã có trải nghiệm cũng như kinh nghiệm trong nhiều môi trường
làm việc.

Phạm vi khảo sát: Sinh viên đang học tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn TP.
HCM.

Số lượng khảo sát: Khoảng 100-150 sinh viên.

Thời gian khảo sát: Chưa xác định.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 6

 CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) :
Theo ý kiến từ nhóm tác giả Masood Hassan, Urooj Azmat, .. (2019) cho rằng sự
hài lòng của nhân viên đơn giản là đến từ việc nhà lãnh đạo xây dựng những chiến
lược nhằm loại bỏ căng thẳng cho nhân viên. Nhóm tác giả Lan, Chang, Ma,
Zhang và Chuang (2019) cho thấy sự hài lòng của nhân viên là mức độ cảm xúc
hoặc thái độ tích cực mà nhân viên có đối với công việc của mình. Khi nhân viên
nhận xét họ hài lòng trong công việc có nghĩa là họ thực sự thích công việc của
mình và đánh giá cao công việc đó (Hulin&Judge, 2003). Maurya và Kaushik
(2013) coi sự hài lòng của công việc là nội dung hành vi của một nhân viên tại nơi
làm việc. Trong nhiều loại nghiên cứu, sự hài lòng trong công việc được coi là ảnh
hưởng mạnh mẽ và tích cực đến một tổ chức và giúp nhân viên cải thiện khả năng
sáng tạo, kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định (Colquitt, Lepine, Wesson, &
Gellatly, 2011).

Từ những ý kiến thông qua những bài nghiên cứu trên, chúng ta nhận thấy rằng sự
hài lòng của nhân viên thường được đo lường dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm:

 Mối quan hệ với sếp: Nhân viên cảm thấy không bị căng thẳng, áp lực khi
làm việc chung với sếp.
 Môi trường làm việc: Nhân viên hài lòng khi họ cảm thấy môi trường làm
việc của mình an toàn, thoải mái, nhận được sự hỗ trợ tích cực từ mọi người
xung quanh.
 Chính sách và phúc lợi: Nhân viên hài lòng khi họ cảm thấy được công ty
đối xử công bằng và được hưởng các chính sách và phúc lợi tốt.

- Sự hài lòng của nhân viên có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, bao gồm:

 Tăng năng suất và hiệu quả làm việc: Nhân viên hài lòng sẽ có thái độ và
hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong
công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp
công ty đạt được các mục tiêu của mình.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 7

  Giảm tỷ lệ nghỉ việc và tuyển dụng mới: Nhân viên hài lòng sẽ có xu
hướng gắn bó lâu dài với công ty. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi
phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
 Nâng cao hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp: Nhân viên hài lòng sẽ có
xu hướng truyền thông tích cực về doanh nghiệp cho người thân, bạn bè và
đồng nghiệp. Điều này giúp doanh nghiệp thu hút được nhân tài và xây
dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.

2.1.2 Động lực làm việc (Job Motivation) :

Động lực làm việc là một tập hợp các lực đẩy nội tại và ngoại vi của nhân viên
nhằm xác định hình thức, phương hướng, mức độ và thời gian thực hiện công việc
(Latham, 2012). Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc bao gồm: nhân tố
duy trì (lương, công việc ổn định, sự cân bằng công việc và cuộc sống, quan hệ
giữa cấp trên và cấp dưới), nhân tố thúc đẩy (công nhận đóng góp của nhân viên,
chế độ thưởng) (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 2017). Ngoài ra, sự công bằng
giúp duy trì động lực làm việc bắt nguồn từ thành quả nhân viên nhận được tương
xứng với học vấn, kinh nghiệm và nỗ lực làm việc (Latham, 2012).Theo học
thuyết của Herzberg và cộng sự (2017), động lực làm việc được đo lường bằng
thang đo như sau: (1) Cá nhân mong được công nhận và đánh giá đúng về những
đóng góp của mình tại cơ quan; (2) Cá nhân mong cấp trên dành thời gian quan
tâm và lắng nghe ý kiến của cấp dưới; (3) Cá nhân mong cấp trên cư xử cởi mở và
xây dựng lòng tin với cấp dưới nhiều hơn nữa; (4) Cá nhân mong mọi người trong
cơ quan được đối xử một cách công bằng; (5) Cá nhân mong có được sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống; (6) Cá nhân mong công việc hiện tại của mình luôn
ổn định; (7) Cá nhân mong nhận được mức thù lao tương xứng với trình độ học
vấn, sự tận tụy, kinh nghiệm và chức vụ của mình (Herzberg & ctg., 2017).

Động lực làm việc là những yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy một người nỗ
lực làm việc. Động lực làm việc có thể là những yếu tố mang tính tích cực, như
mong muốn đạt được thành tựu, mong muốn được công nhận, hay mong muốn
giúp đỡ người khác. Động lực làm việc cũng có thể là những yếu tố mang tính tiêu
cực, như sợ bị sa thải, sợ bị khiển trách, hay sợ bị thất bại.

Các yếu tố bên trong thúc đẩy động lực làm việc bao gồm:

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 8

  Nhu cầu và mong muốn của bản thân: Mỗi người đều có những
nhu cầu và mong muốn riêng, như nhu cầu được yêu thương, được
công nhận, được học hỏi, được phát triển,... Những nhu cầu và mong
muốn này có thể thúc đẩy họ nỗ lực làm việc để đạt được những điều
đó.
 Tính cách và giá trị của bản thân: Tính cách và giá trị của mỗi
người cũng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Ví dụ,
những người có tính cách hướng ngoại, năng động thường sẽ có
động lực làm việc cao hơn những người có tính cách hướng nội,
trầm tính.

Các yếu tố bên ngoài thúc đẩy động lực làm việc bao gồm:

 Môi trường làm việc: Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực,
thân thiện, có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên sẽ giúp nhân viên
cảm thấy thoải mái và có động lực làm việc hơn.
 Chính sách và phúc lợi: Chính sách và phúc lợi của doanh nghiệp
cũng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Những
chính sách và phúc lợi tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy được công ty
quan tâm và coi trọng, từ đó có động lực làm việc hơn.
 Công việc và nhiệm vụ: Công việc và nhiệm vụ của nhân viên cũng
có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Những công việc có
ý nghĩa, thách thức và mang lại cho nhân viên sự thỏa mãn sẽ giúp
họ có động lực làm việc hơn.

2.1.3 Hiệu suất công việc (Job Performance)

Hiệu suất của nhân viên là một vấn đề rất đáng quan tâm, nó đóng vai trò rất quan
trọng trong việc đạt được hiệu quả hoạt động của tổ chức (Wang và cộng sự, 2015).
Nó có thể được mô tả như một tập hợp hành vi khác nhau của người quản lý cho
thấy nhân viên làm gì và làm như thế nào trong công việc của họ (Alawamlah,
2004). Theo một cách khác, chúng ta có thể gọi hiệu suất công việc là kỹ năng của
một người để đạt được mục tiêu trong công việc và đáp ứng được niềm tin hoặc kỳ
vọng của họ, đạt được tiêu chuẩn và đạt được mục tiêu cho tổ chức của họ (Ismail
và cộng sự, 2009). Đó là năng suất của cá nhân theo cả quan điểm nghiên cứu định
lượng và định tính.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 9

 Hiệu suất công việc còn thể hiện việc hoàn thành công việc của nhân viên, mức độ
tập trung vào cách thực hiện từng nhiệm vụ theo quy định, hướng dẫn và hạn chế
thấp nhất khả năng thất bại, cũng như cố gắng hết sức để không bỏ qua các khía
cạnh quan trọng của công việc mà nhân viên phải hoàn thành. Ngoài ra, hiệu suất
công việc còn thể hiện ở nhận thức và thái độ thực hiện nhiệm vụ, tập trung vào
các khía cạnh của công việc và hoàn thành các mục tiêu tổ chức đặt ra (Adihardja
& Hendarsjah, 2020; Care & Donohue, 2012). Dựa vào thang đo của tác giả Care
và Donohue (2012), hiệu suất công việc được đo lường bằng các câu sau: (1) Cá
nhân làm tốt các công việc cụ thể được giao; (2) Cá nhân làm tốt các công việc
chung chung không cụ thể khác; (3) Cá nhân làm tốt các công việc liên quan đến
chuyên môn; (4) Cá nhân luôn thể hiện nỗ lực của mình tại nơi làm việc; (5) Cá
nhân luôn duy trì tính kỷ luật cá nhân nơi làm việc; (6) Cá nhân luôn hỗ trợ đồng
nghiệp và giúp cơ quan hoàn thành tốt nhiệm vụ; (7) Cá nhân thường tham gia vào
các công việc giám sát hoặc lãnh đạo tại cơ quan; (8) Cá nhân thực hiện công việc
đạt hoặc vượt yêu cầu của cơ quan.

2.2 Các nghiên cứu liên quan :

Dựa trên 12 bài báo mà nhóm chúng em đã đọc và tổng hợp về những yếu tố ảnh hưởng
đến hiệu suất công việc, chúng em nhận thấy rằng bên cạnh những yếu tố như sự hài lòng
trong công việc, động lực làm việc thì còn có những yếu tố khác tác động đến hai yếu tố
trên nhưng đồng thời cũng tác động đến hiệu suất công việc. Từ đó chúng em tiến hành
lựa chọn thêm những biến nhỏ tiêu chuẩn và còn thiếu nhất quán vào bài nghiên cứu: bao
gồm 3 biến là Lương thưởng, Sự hỗ trợ từ cấp trên và Môi trường làm việc.

2.2.1 Thu nhập

Bài nghiên cứu "Employee Compensation: Theory, Practice, and Evidence" của
tác giả George T. Milkovich và John J. Boudreau, xuất bản năm 2017 trên tạp chí
"Journal of Management". Bài nghiên cứu này đã định nghĩa thu nhập cho nhân
viên như sau: "Thu nhập cho nhân viên là tổng giá trị tiền tệ và các lợi ích khác
mà người lao động nhận được từ việc làm việc cho một tổ chức. Thu nhập này có
thể bao gồm lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, và các lợi ích khác."

Định nghĩa này khá toàn diện và bao quát, bao gồm cả các hình thức thu nhập
khác nhau mà nhân viên có thể nhận được từ người sử dụng lao động.

Lương: Là khoản tiền mà người lao động được trả cho việc thực hiện công việc
của mình. Lương thường được trả theo giờ, theo tháng, hoặc theo năm.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 10

 Thưởng: Là khoản tiền mà người lao động được trả thêm ngoài lương, thường dựa
trên kết quả công việc hoặc thành tích của người lao động.

Phụ cấp: Là khoản tiền mà người lao động được trả thêm ngoài lương, thường để
bù đắp cho các chi phí phát sinh trong quá trình làm việc, chẳng hạn như tiền đi lại,
tiền ăn trưa, tiền xăng xe,...

Phúc lợi: Là các lợi ích không mang tính tiền tệ mà người lao động được hưởng,
chẳng hạn như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ phép,...

2.2.2 Sự hỗ trợ từ cấp trên

A Review and Conceptual Analysis" của tác giả Wayne A. Hochwarter, xuất bản
năm 1998 trên tạp chí "Journal of Management". Bài nghiên cứu này đã định
nghĩa sự hỗ trợ của cấp trên như sau:

"Sự hỗ trợ của cấp trên là những hành vi của cấp trên được thiết kế để giúp đỡ,
động viên, và phát triển nhân viên."

Các hành vi hỗ trợ của cấp trên có thể được chia thành hai loại chính:

Hỗ trợ về mặt vật chất: Là những hành vi hỗ trợ của cấp trên về mặt vật chất,
chẳng hạn như cung cấp các nguồn lực cần thiết cho công việc, đào tạo và phát
triển, hoặc tạo điều kiện làm việc thuận lợi.

Hỗ trợ về mặt tinh thần: Là những hành vi hỗ trợ của cấp trên về mặt tinh thần,
chẳng hạn như cung cấp sự động viên, khen ngợi, hoặc tạo cơ hội cho nhân viên
phát triển.

Như vậy, sự hỗ trợ của cấp trên là một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa
cấp trên và nhân viên. Sự hỗ trợ của cấp trên có thể giúp nhân viên phát triển và
thành công trong công việc, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức.

2.2.3 Môi trường làm việc

"A Review of the Literature" của tác giả Annett, J. (2005), được đăng trên tạp chí
"Applied Psychology: An International Review". Bài nghiên cứu này đã tổng quan
các nghiên cứu khoa học về môi trường làm việc trong hơn 50 năm qua, và đưa ra
định nghĩa về môi trường làm việc theo nghĩa hẹp cho nhân viên như sau:

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 11

 Môi trường làm việc là tổng thể các yếu tố vật lý, xã hội, tâm lý, và tổ chức tác
động đến hoạt động và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Trong đó, các yếu tố vật lý bao gồm:

Không gian làm việc:

Các yếu tố xã hội bao gồm: Mối quan hệ giữa nhân viên với nhau: đồng nghiệp,
cấp trên, cấp dưới,...mối quan hệ giữa nhân viên tổ chức, văn hoá doanh nghiệp.

Các yếu tố tâm lý và tổ chức…

Nhóm chúng tôi muốn nghiên cứu yếu tố môi trường theo nghĩa hẹp để phù hợp là
không gian làm việc hay mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên để phù hợp với
đối tưởng là sinh viên đi làm thêm, nơi làm thêm của các sinh viên thường là
những quán coffe, doanh nghiệp gia đình hay các chi nhánh của nhà hàng F&B nơi
chưa đặt nặng các yếu tố tổ chức hay văn hoá doanh nghiệp.

Qua quá trình khảo sát các bài nghiên cứu, chúng tôi nhận thấy điển hình trong giả thuyết
nghiên cứu đã đề ra được nhắc đến nhiều nhất trong 3 bài nghiên cứu sau:

Bài nghiên cứu đầu tiên của nhóm tác giả Sara Ghaffari, John Burgoyne, Mohamad Nazri
(2017) có đề cập đến vấn đề lương thưởng và mối quan hệ với người giám sát trong công
việc, ngoài ra bài nghiên cứu của họ còn chỉ ra một số biến tác động đến hiệu suất công
việc thông qua môi trường làm việc.

Bài nghiên cứu thứ hai của nhóm tác giả Doan Hong Lea, Perfecto G. Aquinoa*, Revenio
C. Jalagat Jr.b, Nguyen Thanh Trucc đề cập đến vấn đề lương thưởng, môi trường làm
viêc và mối quan hệ trong công việc tác động đến động lực làm việc.

Bài nghiên cứu thứ ba của nhóm tác giả Tran Thi Phuong Thuy, Tran Thi Bich Nhung
cũng cho thấy sự tác động tích cực của lương thưởng và phúc lợi, mối quan hệ với người
giám sát và môi trường làm việc.

Như vậy có thể thấy, các kết quả từ 3 bài nghiên cứu điển hình trên đều được chấp nhận,
tuy nhiên có sự thiếu nhất quán với nhau, từ đó chúng em tiến hành đưa vào mô hình
nghiên cứu của mình để kiểm tra tính nhất quán của 3 biến mà bọn em đã đề cập:

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 12

Mô hình nghiên cứu:

2.3 Giả thuyết nghiên cứu

Từ những khái niệm đã liệt kê ở bên trên, chúng tôi chia các yếu tố (khái niệm) này thành
3 nhóm, cụ thể như sau:

Nhóm 1: Các yếu tố tác động trực tiếp tới hiệu suất công việc.

Nhóm 2: Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc.

Nhóm 3: Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên.

Nhóm 1: Các yếu tố tác động trực tiếp tới hiệu suất công việc

Có rất nhiều bài nghiên cứu đã tiến hành đánh giá mối qua hệ giữa “sự hài lòng của nhân
viên và hiệu suất làm việc”, đây là mối quan hệ được được nghiên cứu từ rất sớm, trong
đó uy tín và điển hình là 2 nghiên cứu của T. laffaldano cùng cộng sự (1985) và A. Judge
cùng cộng sự (2001) được đăng trên tạp chí khoa học Psychological Bulletin đều cho
rằng có có sự tương tác nhỏ, tích cực giữa sự hài lòng và hiệu suất công việc, nhưng xu
hướng càng về sau này sự tương tác càng trở nên lớn hơn. Bài nghiên cứu Anis Eliyana
cùng cộng sự (2019) đã tìm thấy mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa sự hài lòng trong

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 13

công việc với hiệu suất công việc (Beta= 0.6461 P < 0.001) và mới đây Hsinkuang Chi
cùng cộng sự (2023) cũng đã chứng mình có tác động lớn của sự hài lòng đến hiệu suất
công việc (Beta= 0.681; P < 0.001). Khi đọc những bài nghiên cứu trên chúng tôi thấy
được sự khác biệt khá lớn giữa quá khứ và hiện tại. Từ đó chúng tôi đề xuất giả thuyết:

H1: Sự hài lòng trong công việc có tác động mạnh mẽ tích cực đến hiệu suất làm
việc của nhân viên.

Yếu tố “động lực làm việc” cũng là yếu tố được nghiên cứu từ rất lâu giống như “sự hài
lòng trong công việc”, đa phần những bài nghiên cứu đó đều chỉ ra mối có mối liên hệ
tích cực giữa “động lực làm việc của nhân viên” và “hiệu suất công việc”. Thế nhưng
thời gian gần đây chúng tôi đọc được một số bài nghiên cứu có kết quả không đồng nhất,
thậm chí là xung đột. Jayaweera (2015) chỉ ra rằng động lực có ảnh hưởng rất nhỏ đối với
hiệu suất của nhân viên (Beta=0.095; P<0.01), Masood Hassan (2020) khẳng định rằng
không có mối quan hệ đáng kể nào được tìm thấy giữa Động lực làm việc và hiệu suất
công việc (Bete=0.205; P>0.05). Còn ở Việt Nam, Lý Khoa Đăng (2022) có kết quả cho
thấy động lực làm việc có tác động mạnh đến hiệu suất công việc (Beta=0.521; P=0.000).
Để củng cố mối liên hệ tích cực giữa động lực làm việc với hiệu suất công việc chúng tôi
đặt ra giải thuyết:

H2: Động lực làm việc tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Trong thực tế, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng hiệu suất công việc khác mà ta có thể dễ
dàng đoán được qua logic hoặc phỏng vấn, nghiên cứu định tính, nó có thể vừa tác động
đến sự hài lòng và hiệu suất công việc. Thế nhưng khi phân tích định lượng nó có thể ra
kết quả trái ngược. Điển hình là yếu tố “Thu nhập”, kết quả nghiên cứu của Lim Kah
Boon (2012) cho thấy không có mối quan hệ giữa thu nhập và hiệu quả công việc (P >
0.066), thế nhưng trong bài nghiên cứu của Phan Cảnh Pháp (2020) kết quả chỉ ra rằng
yếu tố lương thưởng theo thành tích có tác động tích cực đến hiệu suất công việc
(Beta=0.104; P = 0.04). Thêm vào đó nghiên cứu của Parveen Kalliath (2020) chỉ ra rằng
khi yếu tố “nhận được sự hỗ trợ của người quản lý” càng cao thì sự hài lòng của nhân

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 14

viên càng tăng lên (Beta=0.23 và P < 0.01) hay LARAS, Titi cùng cộng sự (2021) thu
được kết quả “môi trường làm việc” tốt hơn thì động lực làm việc sẽ tốt hơn (Beta=0.446;
P=0.000). Qua những bài nghiên cứu trên nhóm chúng tôi muốn tìm hiểu những yếu tố
như “Thu nhập”, “Hỗ trợ từ quản lý”, “Môi trường làm việc” tác động trực tiếp như thế
nào đến “hiệu suất làm việc” của nhân viên. Các giả thuyết như sau:

H3: Thu nhập có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

H4: Hỗ trợ từ quản lý có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

H5: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Nhóm 2: Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc
Hiện nay có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Bài nghiên cứu
này sẽ phân tích về 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là: thu
nhập, sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường làm việc. Đầu tiên ta sẽ nghiên cứu đến yếu tố thu
nhập. Có rất nhiều bài nghiên cứu về yếu tố thu nhập ảnh hưởng đến sự hài lòng, trong số
đó điển hình là bài nghiên cứu của giáo sư tiến sĩ Ismail Bakan (năm 2013) nghiên cứu
mối quan hệ giữa mức thu nhập của nhân viên và sự hài lòng của nhân viên cho thấy rằng
nhân viên thu nhập cao sẽ có mức độ hài lòng cao hơn so với nhân viên có thu nhập thấp.
Phân tích tương quan ở Bảng 3 cho thấy mức thu nhập của người lao động có liên quan
đáng kể (p < 0,01) đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Sau khi tìm thấy mối
tương quan có ý nghĩa thống kê giữa hai biến chính, so sánh sự khác biệt trung bình về sự
hài lòng trong công việc của người lao động có mức thu nhập cao và nhân viên có mức
thu nhập thấp được thực hiện bằng cách sử dụng thống kê t. Nhân viên có mức thu nhập
cao được báo cáo mức độ hài lòng với công việc cao hơn đáng kể (p < 0,05), so với
những nhân viên có mức thu nhập thấp (xem Bảng 5).

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 15

Chính vì có sự chênh lệch đáng kể trên thì chúng tôi đề xuất giả thuyết:
H1: Mức thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên.
Yếu tố tiếp theo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là sự hỗ trợ từ quản lí. Theo tác
giả Steven M. Elias Rakesh Mittal (năm 2011) thì sự hỗ trợ quản lí càng nhiệt tình cho
nhân viên và cách đối xử với nhân viên càng tốt thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.
Ví dụ quản lí không la mắng gắt gỏng, giữ thể diện cho nhân viên trước mặt nhiều người
khi nhân viên mắc sai lầm sẽ làm cho nhân viên cảm thấy được tôn trọng và mức độ hài
lòng so với công việc cũng cao hơn (Beta = 0.27, P < 0.01). Thêm vào đó nghiên cứu của
Parveen Kalliath (2020) chỉ ra rằng khi yếu tố “nhận được sự hỗ trợ của người quản lý”
càng cao thì sự hài lòng của nhân viên càng tăng lên (Beta=0.23 và P < 0.01). Do đó
chúng tôi đặt ra giả thuyết:
H2: Sự hỗ trợ của người quản lý có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên.
Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là môi trường làm việc.
Theo Elsevier B.V. tác giả của bài nghiên cứu “Impact of Working Environment on Job
Satisfaction” (năm 2015) cho rằng môi trường làm việc đóng một vai trò quan trọng trong
việc đạt được sự hài lòng trong công việc (Beta = 0.948, P < 0.05). Khi sự cạnh tranh
ngày càng gia tăng và hoạt động kinh doanh môi trường năng động và đầy thách thức, vì
vậy các tổ chức khác nhau để hoạt động đạt hiệu quả tối đa tiềm năng, phải đảm bảo rằng
nhân viên của họ đang làm việc trong một môi trường thuận lợi và thân thiện. Nhân viên
là trở nên quan tâm đến môi trường làm việc bao gồm giờ làm việc, an toàn và an ninh
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, nhu cầu được tôn trọng và quản lý cấp cao như
đã đề cập trong nghiên cứu này. Chính vì những điểm này, chúng tôi đặt ra giả thuyết
như sau:
H3: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên.
Trong thực tế có rất nhiều yếu tố khác nữa ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
như “sự công nhận và thăng tiến”: Cảm giác được công nhận và thăng tiến trong công
việc có thể làm cho người làm việc cảm thấy hài lòng hơn. Khả năng thăng cấp và có cơ

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 16

hội phát triển sự nghiệp là một yếu tố quan trọng. “Công việc thú vị và thử thách”: Một
công việc thú vị, có tính thử thách có thể giúp tăng sự hài lòng trong công việc. Người
làm việc thường muốn cảm thấy họ đang đóng góp và phát triển trong công việc của
mình. “Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống”: Khả năng duy trì sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống riêng tư có thể làm cho người làm việc cảm thấy hài lòng hơn. Có
thời gian cho gia đình, bạn bè và sở thích cá nhân là quan trọng. “Sự phù hợp với kỹ năng
và sở thích”: Khi công việc phù hợp với kỹ năng và sở thích của người làm việc, họ cảm
thấy tự tin và hài lòng hơn trong việc làm. “Tương tác xã hội”: Mối quan hệ xã hội trong
nơi làm việc có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng. Tương tác tích cực với đồng nghiệp và
khách hàng có thể làm tăng sự hài lòng. “Tính công bằng và xử lý công việc”: Sự công
bằng trong xử lý công việc, phân phối công việc và cơ hội làm việc cũng quan trọng đối
với sự hài lòng của người làm việc. “Khả năng thể hiện bản thân: Cơ hội được thể hiện
bản thân, sáng tạo và góp ý trong công việc có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng.”

Nhóm 3: Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên

Nhóm chúng tôi sử dụng các yếu tố như “Thu nhập”, “Sự hỗ trợ của cấp trên”, “Môi
trường làm việc” giống như nhóm 2 để đặt giả thuyết:

H7a: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

H7b: Sự hỗ trợ của cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân
viên.

H7c: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tổng hợp giả thuyết: Từ những giả thuyết trên, nhóm chúng tôi đề xuất mô hình nghiên
cứu sau, nhằm phân tích và khảo sát là các yếu tố không đồng nhất hoặc xung đột với
nhau trong các bài nghiên cứu đã trích dẫn:

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 17

Trong đó,
H1: Là nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hài lòng của nhân viên đến hiệu suất công việc,
là yếu tố về tâm lý, sinh lý của nhân viên về sự thỏa mãn và hài lòng của họ trong công
việc từ đó nâng cao được hiệu suất công việc.
H2: Là nghiên cứu về ảnh hưởng của động lực làm việc của nhân viên đến hiệu suất công
việc, yếu tố tác động lớn đến tinh thần làm việc để từ đó gia tăng được hiệu suất làm việc
của nhân viên.
H3: Là nghiên cứu về ảnh hưởng của chế độ lương thưởng của công ty đến hiệu suất
công việc, một yếu tố cũng khá quan trọng trong việc xây dựng uy tín của công ty, nhân
viên cũng có đủ niềm tin để tạo ra năng suất làm việc tuyệt đối cho công ty.
H4: Là nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ cấp trên đến hiệu suất công việc, yếu tố
này giúp nhân viên và các cấp quản lí quan hệ thân thiết với nhau hơn từ đó nâng cao
được hiệu công việc.
H5: Là nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hiệu suất trong công việc,
chắc chắn là một yếu tố vô cùng quan trọng bởi môi trường gồm nhiều yếu tố ảnh hưởng
gián tiếp đến tinh thần và phong thái làm việc của nhân viên để từ đó hiệu suất làm việc
được gia tăng.
H6a: : Là nghiên cứu về ảnh hưởng của chế độ lương thưởng của công ty đến sự hài lòng
của nhân viên, yếu tố phúc lợi của công ty chưa bao giờ được ngừng nghiên cứu nhằm
mục đích hiểu tâm lý và thái độ của nhân viên từ đó đáp ứng được sự hài lòng của họ.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 18

H6b: Là nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ cấp trên đến sự hài lòng của nhân viên,
nghiên cứu nhằm hiểu hơn được những hành vi và nhu cầu của nhân viên để cấp trên có
thể đưa ra những cách thức lãnh đạo phù hợp để nhận được sự nể trọng và hài lòng từ cấp
dưới để giúp công ty ngày càng phát triển.
H6c: Là nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sự hài lòng của nhân viên,
nghiên cứu nhằm tìm ra môi trường làm việc phù hợp với nhân viên của công ty để nâng
cao hiệu suất công việc
H7a: Là nghiên cứu về ảnh hưởng của chế độ lương thưởng của công ty đến động lực làm
việc của nhân viên, một yếu tố tác động lớn đến tinh và động lực làm việc của nhân viên
làm tăng năng suất làm việc của họ lên rất nhiều.
H7b: Là nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ cấp trên đến động lực làm việc của
nhân viên, yếu tố làm họ cảm giác luôn được quan tâm, được chú ý và phát triển những
điều còn thiếu sót giúp động lực làm việc của nhân viên tăng cao.
H7c: Là nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực làm việc của
nhân viên, nơi làm việc là nơi mà những nhân viên gắn bó hằng ngày, vì thế môi trường
là tác động không ít đến động lực làm việc của họ.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 19

 KẾT LUẬN

Hiệu suất làm việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của
doanh nghiệp. Trong thời đại cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp cần chú
trọng nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên để có thể duy trì và phát triển.Thông qua
việc nghiên cứu một số nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên với đối
tượng chính là sinh viên, nghiên cứu này đã đưa ra một số kết luận như sau:
Thứ nhất, thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm
việc của nhân viên. Thu nhập cao sẽ giúp nhân viên có cuộc sống ổn định, đáp ứng nhu
cầu vật chất và tinh thần, từ đó có động lực làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp. Tiếp
đến phải nhắc đến sự hỗ trợ từ cấp trên: Quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
động lực và điều kiện cho nhân viên làm việc hiệu quả. Các nhà quản lý cần chú trọng hỗ
trợ nhân viên về mặt mục tiêu, đào tạo, phản hồi, cơ hội thăng tiến,...Và cuối cùng là môi
trường làm việc: Môi trường làm việc tích cực, thân thiện sẽ giúp nhân viên cảm thấy
thoải mái và có tinh thần làm việc tốt hơn. Các doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm
việc lành mạnh, an toàn, có văn hóa doanh nghiệp rõ ràng,...
Việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên là một quá trình lâu dài và cần sự nỗ lực
của cả doanh nghiệp và nhân viên. Các doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể và thực hiện
các giải pháp hiệu quả để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chúng tôi tin rằng, từ những kiến thức thông qua bài báo cáo nghiên cứu này phần nào đó
có thể giúp ích được cho bản thân mỗi thành viên trên con đường sự nghiệp sau này. Góp
một phần nhỏ vào sự nhận thức trong nền kinh tế đất nước, mang lại cái nhìn tích cực về
một xã hội đầy chuyển biến và con người cần phải thích nghi với điều đó.
Với lượng kiến thức cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của mình, chúng tôi nhận thấy
rằng chắc chắn bài luận sẽ khó tránh khỏi những sai phạm, thiếu sót. Kính mong quý thầy
cô cảm thông, góp ý và giúp đỡ để các thành viên nói riêng và tập thể nhóm 05 nói chung
sẽ ngày càng hoàn thiện hơn.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 20

 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Sara Ghaffari, Dr. Ishak Mad Shah, Dr. John Burgoyne, Dr. Mohammad Nazri, Jalal
Rezk Salleh (2017): The Influence of Motivation on Job Performance: A Case Study at
Universiti Teknologi Malaysia.
2. Fauzilah Salleh, Zaharah Dzulkifli, Wan Amalina Wan Abdullah, Nur Haizal Mat
Yaakob @ Ariffin (2011): The Effect of Motivation on Job Performance of State
Government Employees in Malaysia.
3. Maryam Azar & Ali Akbar Shafighi (2013): The Effect of Work Motivation on
Employees’ Job Performance.
4. Helisia Margahana, Siswoyo Haryono, Zainal Muftasa EQ (2018): The Effects of Job
Motivation and Job Satisfaction Toward Organizational Citizenship Behavior (OCB) and
Its Impact on Job Performance of Paramedical Community Health Centers in the City of
Bandar Lampung.
5. Doan Hong Lea, Perfecto G. Aquinoa*, Revenio C. Jalagat Jr.b, Nguyen Thanh Trucc ,
Le Khac Quang Sid and Le Thi Hoang Mye (2021): Factors affecting employees’
motivation.
6. Tran Thi Phuong Thuy, Tran Thi Bich Nhung (2018): FACTORS AFFECTING
WORK MOTIVATION OF OFFICE WORKERS – A STUDY IN HO CHI MINH CITY,
VIETNAM.
7. Masood Hassan, Urooj Azmat, Samiullah Sarwar, Iftikhar Hussain Adil, Syed Hussain
Mustafa Gillani (2018): IMPACT OF JOB SATISFACTION, JOB STRESS AND
MOTIVATION ON JOB PERFORMANCE: A CASE FROM PRIVATE
UNIVERSITIES OF KARACHI.
8. Daniel Dorta-Afonso, Laura Romero-Domínguez, Claudia Benítez-Núnez (2023): It’s
worth it! High performance work systems for employee job satisfaction: The mediational
role of burnout.
9. Tran Quang Bach, Ngo Kim Thanh (2020): ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC CẢM
XÚC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở KHU VỰC BẮC TRUNG BÔ.
10. Ly Khoa Dang, Mai Ngoc Khuong (2022): Ảnh hưởng của cơ cấu tổ chức đến động
lực làm việc, sự gắn kết và hiệu suất công việc của nhân viên y tế công lập thuộc khu vực
Đồng bằng sông Cửu Long.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 21

11. Nguyen Khac Hoan (2010): CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẨN Á CHÂU, CHI NHÁNH HUẾ.
12. Phan Canh Phap, Huynh Chi Dung, Mai Ngoc Khuong (2020): Leadership behaviors
influence medical staff’s satisfaction and performance public hospitals in Ho Chi Minh
City.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 22