TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO

HÀNG TIẾT KIỆM

TRƯƠNG THỊ THANH THẢO

HÀ NỘI, THÁNG NĂM 2024

 TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG

TIẾT KIỆM

SINH VIÊN THỰC HIỆN: TRƯƠNG THỊ THANH THẢO

LỚP: QN13A
MÃ SỐ SINH VIÊN: 204D4041720
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. NGÔ QUANG TRƯỜNG

HÀ NỘI, THÁNG NĂM 2024

 LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy Ngô Quang Trường đã dành thời
gian giúp đỡ, có những góp ý, chỉnh sửa để bài khóa luận tốt nghiệp của em
được hoàn thành một cách tốt nhất.
Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả mọi người trong Công ty cổ phần
Giao hàng tiết kiệm đã tạo điều kiện cho em có được một môi trường thực tập
thân thiện, giúp em dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc tại Công Ty.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Anh Dương đã hướng dẫn tận
tình, cung cấp số liệu, giúp em hiểu thêm về Công ty cũng như về tuyển dụng
nhân sự tại Công Ty, từ đó giúp em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp một
cách tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơn.
 LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi,
được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Ngô Quang Trường đảm
bảo tính trung thực và tuân thủ các quy định về trích dẫn, chú thích tài liệu tham
khảo. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.

Hà Nội ngày tháng năm

Sinh viên thực hiện

Trương Thị Thanh Thảo

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
MỤC LỤC
 MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối
với mọi doanh nghiệp. Chính nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp đó. Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn điều khiển
và kiểm soát các nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị ... một cách
có hiệu quả nhất. Vậy làm sao để có được một nguồn lực đảm bảo cả về số
lượng cũng như chất lượng để có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển sản
xuất kinh doanh và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường của doanh
nghiệp? Để có một nguồn nhân lực tốt, làm việc có hiệu quả, có năng suất thì
phải phụ thuộc vào nguồn nhân lực đầu vào, đó là công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt, tuyển được
nhiều người giỏi thì doanh nghiệp mới có thể phát triển nhanh chóng trong
hiện tại và tương lai.
Nhận thấy tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, mọi doanh nghiệp đều
tìm cách để nâng cao chất lượng tuyển dụng. Đây là quá trình “đãi cát tìm
vàng", nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần
thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu
và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm
chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng
phí chi phí kinh doanh... Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa
thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an
cho các nhân viên khác. Tuyển dụng ngoài có lợi cho doanh nghiệp mà nó
còn có lợi cho các ứng viên, giúp họ nhận thức được bản thân có thực sự phù
hợp với công việc hay không để từ đó có những quyết định đúng đắn. Đồng
thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất giúp họ có thêm thu nhập, giảm
bớt các gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm là một công ty hoạt động trong lĩnh vực
bưu chính vì thế công ty luôn chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực để
thu hút những người có kinh nghiệm và những lao động phổ thông tùy vào
mức độ yêu cầu của vị trí công việc nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh. Tuy nhiên, qua thời gian tìm hiểu em nhận thấy hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại công ty còn tồn tại những hạn chế và chưa phát huy
được hiệu quả cũng như kế hoạch tuyển dụng mà công ty đã vạch ra. Xuất
phát từ lý luận và thực tiễn trên em đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm” để khóa luận tốt nghiệp của mình.
2.Tổng quan tài liệu về vấn đề nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và
xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
-Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan
trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị
nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp
theo.
-Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có
năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
trong điều kiện toàn cầu hóa. Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực
cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan
trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất
lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của
doanh nghiệp.
-Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
-Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh
doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì
chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn
định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn
trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh, ... Tuyển dụng nhân viên
không phù hợp sau đó lại sa thải họ
2.1. Đối với lao động
-Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
-Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
2.2. Đối với xã hội
-Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã
hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong
quy trình tuyển dụng nhân lực
3.Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận, em đã sử dụng các nhóm
phương pháp nghiên cứu như sau:
4.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục tiêu
Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao
hàng tiết kiệm
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
-Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
-Phân tích và đánh giá làm rõ thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm, rút ra những ưu điểm, hạn chế
và nguyên nhân từ đó tìm cách khắc phục
-Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cho công ty.
5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết
kiệm
5.2. Phạm vi nghiên cứu
-Về không gian: Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
- Về thời gian: thu thập, phân tích và đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực
của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm từ năm 2021-2023
6.Ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Về lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực cho
người lao động trong doanh nghiệp
- Về thực tiễn: Khóa luận đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực, trên cơ
sở đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh công tác tuyển dụng tại công ty.
7.Kết cấu của khóa luận
Ngoài lời mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, danh
mục bảng biểu, sơ đồ, mục lục, kết luận, khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng
tiết kiệm
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Giao hàng tiết kiệm
 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí
lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê’’[1 tr.8]
1.1.2. Tuyển dụng
Nhiều tác giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về tuyển dụng:
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điền (2014): “Tuyển dụng nhân lực
là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những
nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển”
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm
và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực
lượng lao động hiện có của tổ chức”
Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau, song các cách hiểu này đều thống nhất
ở nội hàm cơ bản: Tuyển dụng nhân lực là quá trình phân tích, thu hút, lựa
chọn và quyết định tiếp
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa
mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Ngày nay để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các tổ chức
thường chỉ tiến hành tuyển dụng khi có nhu cầu bổ sung, nâng cao chất lượng
nhân lực. Vì vậy, để có sự chuẩn bị tốt nhất, nhu cầu tuyển dụng nhân lực có
thể chia thành 2 loại sau đây:
Các nhu cầu có thể được dự kiến trước như: thực hiện mục tiêu nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; chuẩn bị cho một chiến lược kinh doanh mới, với một
cơ cấu tổ chức mới và các vị trí mới; có sự biến động lớn khi cán bộ chủ chốt
về nghỉ; có sự thăng tiến hay thuyên chuyển công tác...;
Các nhu cầu không thể dự kiến trước được như: ốm đau, bệnh tật đột xuất; tai
nạn lao động hay chết bất ngờ; vắng mặt không rõ lý do, có đơn xin thôi việc
vì một lí do nào đó mà không thể từ chối được...
Với các nhu cầu dài hạn và dự kiến trước được, tổ chức hoàn toàn có thời
gian chuẩn bị chu đáo và cơ hội thành công mới cao. Còn với các nhu cầu
ngắn hạn không thể biết trước, tổ chức phải ứng xử rất nhanh và kịp thời mới
tránh được thiệt hại không đáng có.
Việc xác định các nhu cầu nhân lực thường thuộc trách nhiệm của trưởng
phòng nhân lực dưới sự chỉ đạo của Giám đốc và cũng có thể thuộc trách
nhiệm của các cán bộ quản trị trực tiếp vị trí đang thiếu hụt trên cơ sở sử dụng
kết quả của hoạt động lập kế hoạch nhân lực
1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Trên cơ sở đã xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, bộ phận QTNL sẽ
tiếp tục triển khai công tác tuyển dụng, cụ thể là lập kế hoạch tuyển dụng
nhân lực. Nội dung chính của giai đoạn này gồm các hoạt động sau
1.2.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
(i) Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
- Mỗi tổ chức, tùy thuộc vào tình hình cụ thể, có thể có các mục tiêu
tuyển dụng khác nhau, mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực
trong các tổ chức có thể là:
- Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực: Đây là mục tiêu đương nhiên của
tuyển dụng nhằm bổ sung cho NNL mà tổ chức thiếu hụt song cũng
cần làm rõ: hoạt động tuyển dụng nhằm bù đắp cho sự thiếu hụt
nhân lực ở thời điểm hiện tại hay chuẩn bị trước cho sự thiếu hụt
trong tương lai để thực hiện các công đoạn sau một cách hiệu quả.
- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu của tổ chức: Sự chuyên nghiệp, bài
bản trong tuyển dụng (thể hiện ở thông báo tuyển dụng, quy trình
phương pháp tuyển dụng, sự minh bạch về thông tin, kết quả tuyển
dụng…) sẽ góp phần xây dựng hình ảnh, thương hiệu tổ chức.
- Củng cố/thay đổi văn hóa tổ chức: NNL trong tương lai sẽ góp phần
củng cố/thay đổi văn hóa tổ chức. Chính vì vậy hoạt động tuyển
dụng nhân lực(lựa chọn NNL trong tương lai sẽ có tác động ảnh
hưởng nhất định tới văn hóa tổ chức.
(ii)Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
- Phân tích vị trí cần tuyển dụng nhân lực
Việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển là một bắt buộc và đòi hỏi
thực hiện một cách nghiêm túc. Nó đảm bảo cho tổ chức và cả
người đi tuyển nhận biết một cách tường tận mọi mặt của công việc
của vị trí cần tuyển.
Nội dung của việc phân tích vị trí gồm các mục chủ yếu sau đây:
Tên vị trí
Lịch sử vị trí hay lý do tuyển dụng: những người đã đảm nhiệm vị
trí, lý do thay đổi
Nhiệm vụ tổng quát vị trí (mục đích tồn tại của vị trí trong tổ chức)
Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí
Trách nhiệm chủ yếu
 Xác định vị trí trong sơ đồ tổ chức
Các mối liên hệ của vị trí: với bên trên, bên dưới, trong và ngoài tổ
chức
Các phương tiện làm việc, điều kiện lao động cụ thể (có điểm gì đặc
biệt)
Sự thay đổi trong một số trường hợp vắng mặt
Càng dành nhiều thời gian, chú trọng phân tích vị trí cần tuyển một
cách tỉ mỉ, chi tiết bao nhiêu thì càng giúp hữu ích hơn cho các côn
đoạn tuyển dụng nhân lực tiếp sau
- Xây dựng các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng
Sau khi phân tích kỹ lưỡng vị trí cần tuyển dụng, cán bộ QTNL sẽ
tiến hành xác định các tiêu chuẩn và các yêu cầu cần thiết đối với các
vị trí cần tuyển dụng
Các tiêu chuẩn và yêu cầu về mặt trình độ, bậc thợ, bằng cấp cần xác
định rõ ràng, cụ thể, còn các tiêu chuẩn và yêu cầu về kinh nghiệm
công tác và phẩm chất, năng lực cá nhân cần thiết cho công việc chỉ
đưa ra các yêu cầu đòi hỏi cần phải có
1.2.2.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Chính sách tuyển dụng nhân lực của các tổ chức thường rất khác nhau, tuy
nhiên thường tập trung thể hiện các nội dung chính sau đây
(i) Căn cứ xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Các căn cứ để xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực của tổ chức bao
gồm:
Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động và các văn bản quy phạm pháp luật có
liên quan đến lao động, việc làm, Quy định cơ quan chủ quản; Thỏa ước
lao động tập thể ngành; Thỏa ước lao động tập thể của tổ chức; Điều lệ
công ty; HĐLĐ
Căn cứ thực tiễn: Chiến lược phát triển của tổ chức; Kế hoạch hoạt động
kinh doanh của tổ chức; Tình hình biến động của thị trường và hoạt động
kinh doanh thực tế của tổ chức
Căn cứ khoa học: Nguyên tắc xây dựng chính sách; Các quy định luật
kinh tế, xã hội
(ii) Các nội dung chính trong chính sách tuyển dụng nhân lực
- Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhân lực
Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán
Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh
doanh
 Quy định chi tiết điều kiện, quyền hạn, nghĩ vụ, trách nhiệm của các đối
tượng liên quan trong quá trình tuyển dụng nhân lực
- Đối tượng áp dụng: Nguồn tuyển mộ, thường bao gồm hai nhóm: ứng viên
nội bộ và ứng viên bên ngoài, hoặc một trong 2 nhóm ứng viên này
- Phạm vi áp dụng: giới hạn về không gian, thời gian, vị trí, chức danh mà
chính sách tuyển dụng có hiệu lực
- Nguyên tắc tuyển dụng
 Tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu của tổ chức
 Tuyển dụng đảm bảo đúng người, đúng việc
 Tuyển dụng đảm bảo công khai, công bằng
- Điều khoản thi: xác lập các điều khoản liên quan đến quy định rõ đối
tượng liên quan (ứng viên, người giới thiệu, các đối tượng liên quan khác),
thường liên quan đến ngân sách, cơ sở vật chất, các cam kết ưu tiên
1.2.2.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết của tổ chức thường bao gồm các nội
dung sau đây:
(i) Xác định nguồn ứng viên và phương pháp tuyển dụng nhân lực
Tổ chức cần trả lời các câu hỏi chính sau đây:
- Tổ chức cần tuyển dụng từ nội bộ hay tuyển dụng từ bên ngoài?
- Tổ chức tự thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực hay thuê một tổ
chức khác thực hiện hoạt động này?
Tuyển dụng nội bộ là việc lựa chọn và quyết định bố trí nhân lực vào
vị trí thích hợp hoàn toàn từ bên trong tổ chức. Với mọi tổ chức, tuyển
dụng nội bộ là một chính sách phát triển vô cùng quan trọng. Các tổ
chức phải biết quan tâm động viên, khen thưởng và đề bạt, thăng tiến,
phát triển kịp thời các cán bộ và nhân viên tích cực khi họ có triển vọng
và có thành tích cao. Ngược lại, nếu không được quan tâm và đối xử,
đãi ngộ tốt, đội ngũ nhân sự có năng lực, trình độ mà không được phát
triển sẽ thiếu động lực làm việc, thậm chí không gắn bó lâu dài với tổ
chức; và tất nhiên nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp sẽ sẵn sàng tiếp
nhận nhóm đối tượng này, gián tiếp gây ra tác động không có lợi cho tổ
chức của chúng ta....
Tuyển dụng từ bên ngoài cũng là chính sách rất quan trọng và cần thiết
một khi tổ chức cần trẻ hoá lực lượng cán bộ, nhân viên và đặc biệt là
muốn bổ sung các kiến thức khoa học kỹ thuật mới và hiện đại...
Tuyển dụng từ bên ngoài còn cho phép tổ chức chọn lựa và bổ sung
được các “nhân sự cao cấp” có chất lượng, góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh, hướng tới
mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức
(ii) Lựa chọn phương án thông báo và/hoặc quảng cáo tuyển dụng
 Thông báo thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng nội bộ. Khi
đó, chỉ cần thông báo vị trí cần tuyển, qua website, sử dụng hệ thống
thông tin nội bộ, hay dán thông báo tại các vị trí dễ quan sát trong ; tổ
chức. Nội dung của thông báo phải thật sự cụ thể để dễ dàng tìm được
nhân lực mong muốn.
Quảng cáo thường được dùng khi tổ chức cần tuyển dụng bên ngoài, vì
nó là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút và hấp dẫn người dự
tuyển. Việc quảng cáo tuyển dụng cũng thường gắn liền với sự quảng
cáo và giới thiệu về tổ chức
(iii) Lựa chọn quy trình tuyển dụng nhân lực
Các tổ chức cần đưa ra quyết định về các bước công việc được thực
hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã xác định. Căn cứ
vào quy trình tuyển dụng nhân lực khung đã được xác lặp lại chính
sách tuyển dụng, bộ phận QTNL sẽ thiết kế quy trình chi tiết phù hợp
với mỗi nhóm đối tượng ứng viên xác định, trong đó nổi bước của quy
trình cần định rõ tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
Các tổ chức có thể tham khảo quy trình tuyển dụng nhân lực giữ biến
thường được áp dụng gồm các giai đoạn sau.
- Sơ tuyến (thông qua sàng lọc hỗ sơ hoặc phỏng văn sơ một
- Sàng lọc chuyên sâu (thông qua thi tuyển, phong văn và hoặc trắc
nghiệm...).
- Ra quyết định tuyển dụng.
(iv) Lựa chọn quy trình tuyển dụng nhân lực
Các tổ chức cần đưa ra quyết định về các bước công việc được thực
hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã xác định. Căn cứ
vào quy trình tuyển dụng nhân lực khung đã được xác lặp lại chính
sách tuyển dụng, bộ phận QTNL sẽ thiết kế quy trình chi tiết phù hợp
với mỗi nhóm đối tượng ứng viên xác định, trong đó nổi bước của quy
trình cần định rõ tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
Các tổ chức có thể tham khảo quy trình tuyển dụng nhân lực giữ biến
thường được áp dụng gồm các giai đoạn sau.
- Sơ tuyến (thông qua sàng lọc hỗ sơ hoặc phỏng văn sơ một
- Sàng lọc chuyên sâu (thông qua thi tuyển, phong văn và hoặc trắc
nghiệm...)
- Ra quyết định tuyển dụng.
(v) Chuẩn bị các điều kiện cần thiết khác để triển khai thực hiện hoạt động
tuyển dụng nhân lực
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng:
Các điều kiện cần thiết khác ở đây bao gồm:
Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm:
(1) Đại diện Hội đồng Quản trị
(2) Ban Giám đốc Công ty
(3) Đại diện bộ phận QTNL;
(4) Chuyên viên tuyển dụng;
 (5) Đại diện bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân lực;
(6) Đại diện tổ chức đại diện cho NLĐ (Đại diện Công đoàn cơ sở);
(7) Chuyên gia tuyển dụng thuê ngoài - nếu cần thiết.
- Chuẩn bị các tài liệu phục vụ tuyển dụng:
Các tài liệu phục vụ tuyển dụng nhân lực cần chuẩn bị trước thường bao
gồm:
+ Thông báo/Quảng cáo tuyển dụng;
+ Mẫu thư mời ứng viên tham gia phỏng vấn
+ Lịch trình phỏng vấn;
+ Bộ câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm;
+ Mẫu phiếu đánh giá ứng viên;
+ Mẫu thư mời nhận việc, thư từ chối tuyển dụng, thư cảm ơn ứng viên;
+ Mẫu Quyết định tuyển dụng, phiếu tiếp nhận nhân lực được tuyển dụng;
- Chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành hoạt động tuyển dụng:
Cơ sở vật chất phục vụ cho tiến hành hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ
chức bao gồm:
+ Địa điểm nơi diễn ra từng công đoạn trong quy trình tuyển dụng;
+ Trang thiết bị phục vụ cho các công đoạn tuyển dụng, như: bàn ghế, máy
tính, hệ thống âm thanh, ánh sáng, giấy viết, bút, nước uống...
1.2.3. Thực hiện tuyển dụng
1.2.3.1. Thông báo /quảng cáo tuyển dụng nhân lực
Nhân sự phụ trách tuyển dụng sẽ chủ động/liên hệ vói các đối tác theo kế
hoạch để triển khai thông báo/quảng cáo tuyển dụng tới các đối tượng ứng
viên mục tiêu vào thời điểm đã dự tính
1.2.3.2. Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển
Sau khi thông báo hoặc quảng cáo, bộ phận tuyển dụng của tổ chức sẽ tiến
hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển. Hồ sơ ứng tuyển bao gồm: đơn
xin việc, sơ yếu lý lịch, các chứng chỉ văn bằng cần thiết, giấy khám sức
khỏe, ảnh mới nhất, tem thư và phong bì có ghi sẵn địa chỉ cá nhân
Đơn xin việc ở Việt Nam thường được các tổ chức thiết kế mẫu và đây là một
trong các chứng cứ tuyển dụng. Tuy nhiên cũng có các tổ chức với mục đích
tìm hiểu kĩ hơ, nên đã đề nghị người dự tuyển tự viết tay đơn xin việc. Nội
dung đơn xin việc thường tập trung vào các khóa học, bằng cấp, kỹ năng nghề
nghiệp, kinh nghiệm, các hoạt động trong quá khứ, khả năng đặc biệt hay
động cơ xin việc và nguyện vọng trong tương lai...
Sơ tuyển là việc làm quan trọng và cần thiết, bởi vì đây là giai đoạn đầu tiên
của sự lựa chọn các ứng viên. Các tổ chức có thể tiến hành sơ tuyển theo
những cách thức khác nhau, tuy nhiên khá phổ biến là sơ tuyển qua việc
nghiên cứu, sàng lọc hồ sơ của các ứng viên. Trong trường hợp này, bộ phận
sơ tuyển cần có thái độ thật nghiêm túc khi đọc và phân tích hồ sơ như: cần
chú ý tất cả các đặc điểm gia đình, hoàn cảnh cá nhân, quá trình đào tạo, thực
tập và kinh nghiệm đã trải qua, các khía cạnh về năng khiếu, năng lực, sở
trường... và đặc biệt chú ý về tính liên tục của thời gian công tác. Khi nghiên
cứu hồ sơ cần có sự ghi chép, nhận xét và đặt các câu hỏi khi cần thiết…
Việc nghiên cứu hồ sơ gồm các việc chính sau:
- Đọc kĩ từng hồ sơ, có cần nhắc và đối chiếu, so sánh với từng tiêu chuẩn,
từng yêu cầu của vị trí cần tuyển
-Có thể thực hiện phân tích chữ viết
-Kiểm tra và xác minh lại các thông tin nếu thấy có vấn đề…
Sau khi đọc và nghiên cứu hồ sơ cần, cần phân loại ứng viên thành 3 loại sau:
-Những người từ chối dứt khoát
-Những người lưu giữ lại để có thể dùng lại sau
-Những người được mời đến để tiếp tục tham gia phỏng vấn và làm trắc
nghiệm
Theo kinh nghiệm của 1 số cán bộ nhân sự chuyên trách về tuyển dụng tại 1
số doanh nghiệp lớn của Việt Nam, tỷ lệ của nhóm người được mời đến để
tham gia phỏng vấn chỉ vào khoảng 15% đến 20% (Trần Kim Dung, 2018)
1.2.3.3. Phỏng vấn và trắc nghiệm
Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng nhân lực, bởi vì
qua đây tổ chức sẽ phát hiện và lựa chọn được người phù hợp nhất (giỏi nhất)
với vị trí cần tuyển và không cho phép mắc sai lầm khi lựa chọn nhân lực.
Trong giai đoạn này tổ chức tiến hành phỏng vấn, kiểm tra, sát hạch và làm
các trắc nghiệm đối với ứng viên. Để đảm bảo chất lượng và hiệu quả, những
việc làm này phải do chính các nhà chuyên môn tiến hành.
(i) Phỏng vấn ứng viên
Phỏng vấn ứng viên là một trong các phương pháp được sử dụng rất hiệu quả
trong quá trình tuyển dụng nhân lực, thông qua sự tiếp xúc trực tiếp giữa một
bên là tổ chức mà đại diện là các thành viên của Hội Đồng Tuyển Dụng và
bên kia là những người dự tuyển để đạt tới dự hiểu biết lẫn nhau, đồng thời
giúp tổ chức đánh giá chính xác và xác định được cá nhân “phù hợp nhất” với
vị trí cần tuyển.
Mục đích của phỏng vấn là khác nhau đối với tổ chức và ứng viên.
- Đối với tổ chức:
+ Trước hết đây là lúc tiếp xúc, khai thác tối đa thông tin để đánh giá một
cách đúng đắn những người dự tuyển và lựa chọn chính xác được người ưu tú
nhất. Thông thường các tổ chức sẽ xem xét ứng cử viên có thực sự có đủ kiến
thức hoặc trình độ đối với công việc của vị trí cần tuyển hay không và xem
xét theo 3 tiêu chí: có đủ khả năng làm việc hay không, có kinh nghiệm làm
việc không? Ngoài ra tổ chức cũng cần đánh giá các ứng viên qua sắc diện
bên ngoài, qua ăn nói, thái độ ứng xử, sự trung thực, sự quyết đoán tiềm năng,
lòng nhiệt huyết, khía cạnh đạo đức, nhân cách…
+ Tổ chức cũng cần cung cấp thêm thông tin cho những người dự tuyển để họ
hiểu rõ hơn về tổ chức, về vị trí công việc và điều kiện tiến hành công việc, từ
đó họ sẽ bộc lộ rõ hơn các kiến thức và khả năng của họ…
-Đối với ứng viên:
+ Với những người hiện đang có việc làm, họ đi tìm đến các tổ chức mới,
thì đây là lúc họ kiểm tra lại vị trí và lợi ích có đúng với hình ảnh mà họ
mong muốn hoặc kỳ vọng hay không, để từ đó sẽ ra quyết định cá nhân
đúng đắn nhất;
+ Đối với những người dự tuyển chưa có việc làm, thì đây là cơ hội để họ
có thể diễn đạt tối đa các thông tin về khả năng của bản thân và nguyện
vọng của mình nhằm mục đích để được tổ chức tuyển dụng.
(ii) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
Trắc nghiệm cho ta biết một cách chính xác hơn về các khả năng bẩm sinh,
khí chất, cá tính và năng lực thực sự của các ứng viên. Các tổ chức cần tham
khảo các nhà tâm sinh lý lao động để sử dụng các bài trắc nghiệm khi cần
thiết
Trắc nghiệm là một tình huống thực nghiệm có tính chất tiêu chuẩn nhằm
kích thích một loại hành vi của con người và qua đó đo lường sự phản ứng
của mỗi người được đặt vào trong tình huống đó.
Trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực là rất quan trọng vì nó giúp cho tổ
chức:
- Khám phá được những khả năng đặc biệt của các ứng viên (mà đôi lúc họ
cũng không hề hay biết bản thân mình có)
- Tiên đoán được người dự tuyển nào có khả năng thành công trong công
việc và mức độ của nó, từ đó tuyển dụng họ
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau. Người ta có thể phân theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ
cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường, người ta
chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
 Trắc nghiệm thành tích: là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc nhằm đánh giá xem
xét cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức độ nào
 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra
xem cá nhân nào đã học tốt trong quá tình đào tạo
 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: nhằm phát hiện ra các đặc điểm
tâm lý cá nhân của NLĐ như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện
vọng của các ứng viên
 Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong
việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của QTNL
1.2.3.4. Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi hoàn thành các nội dung sơ tuyển và sàng lọc, tổ chức đã có tương
đối đầy đủ thông tin làm căn cứ cho quyết định tuyển dụng nhân lực.
Quyết định tuyển dụng nhân lực được thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp
cuối cùng của Hội đồng tuyển dụng và người ký quyết định tuyển dụng là
người đại diện hợp pháp của tổ chức (thường là Giám đốc). Sau khi có quyết
định tuyển dụng, bộ phận QTNL sẽ là đầu mối thực hiện ký kết bản HĐLĐ
với người trúng tuyển. Những cơ sở pháp lý của HĐLĐ là Bộ luật Lao động
mà Nhà nước ban hành. HĐLĐ được làm thành 2 bản, trong đó có ghi rõ
quyền lợi và nghĩa vụ cùng với các cam kết trách nhiệm của cả 2 bên. Trong
HĐLĐ nên chú ý tới một số điều khoản sau đây: thời gian thử việc, thời gian
làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho NLĐ...
Trước khi ra quyết định tuyển dụng và ký kết HĐLĐ, tổ chức cần thực hiện
việc khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên, để đảm bảo các ứng
viên có đủ sức khoẻ và khả năng làm việc lâu dài
Ngoài ra, để nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân sự mới,
trong giai đoạn đầu, khi NLĐ mới ký kết HĐLĐ (thường là trong thời gian
thử việc), tổ chức có thể triển khai chương trình hội nhập vào môi trường làm
việc, giúp cho đội ngũ nhân sự mới nhanh chóng thích nghi với công việc và
môi trường, điều kiện làm việc của tổ chức
1.2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Trong và sau khi thực hiện các giai đoạn của quá trình tuyển dụng, tổ chức
cần phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá hoạt động này trên khía cạnh,
phương diện khác nhau từ đó đưa ra những điều chính kịp thời nhằm nâng cao
chất lượng, hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực
Đây là một số tiêu chí thường sử dụng trong quá trình đánh giá hoạt động
tuyển dụng của tổ chức:
- Hiệu quả của hoạt động quảng cáo tuyển dụng
Tổ chức cần xem xét, đánh giá hiệu quả của hoạt động quảng cáo trên
một số khía cạnh sau đây:
Số lượt theo dõi quảng cáo
Số lượt ứng viên liên hệ, nộp hồ sơ ứng tuyển
Chi phí cho quảng cáo
- Tỷ lệ sàng lọc của từng giai đoạn và toàn bộ quá trình tuyển dụng: có
mối liên hệ với chất lượng NNL và chi phí kinh tế, thời gian thực hiện
tuyển dụng của tổ chức
- Chi phí tuyển dụng: liên quan chặt chẽ đến chất lượng tuyển dụng. Tuy
nhiên, tổ chức cần đánh giá xem các khoản chi phí bỏ ra có thực sự cần
thiết và phù hợp với khả năng điều kiện và mục tiêy của mình hay không
- Thời gian(tiến độ) tuyển dụng
- Yêu cầu tuyển dụng nhân lực
1 .3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
 1.3.1. Các nhân tố bên trong
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì
nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả
các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục
đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí
nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy, hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng phụ
thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn được
làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả
năng phát triển được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty
thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản
phẩn thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả
năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao. Ngược lại, nếu hình
ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên
là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty
được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị
vô hình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có
sức hút mạnh đối với các ứng viên.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng khi
đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương
cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương cao
và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên,
kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy
sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ
quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí quảng cáo,
thi tuyển…
- Văn hóa tổ chức: DN muốn hoạt động tốt thì phải quản lý NNL của mình một
cách hợp lý nhất. Không thể để xảy ra tình trạng chia bè phái, thái độ của cấp
trên đối với cấp dưới không được tốt, nhân viên làm việc không nghiệm túc.
Đây chính là các yếu tố góp phần tạo nên văn hoá doanh nghiệp
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài
- Yếu tố kinh tế chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền
kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được
cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật
chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh
doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều
này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân
trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho hoạt động
tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng
viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ
giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất
- Yếu tố văn hóa xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn
đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như hoạt động tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con
người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham
gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục
tiêu của hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự
phát triển của xã hội. Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và
tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ
và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà hoạt động
tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ thông tin. Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải
cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến
tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả
năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi
của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn
1.4. Kinh nghiệm và bài học rút ra về tuyển dụng cho doanh nghiệp
1.4.1. Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực của một số doanh nghiệp
 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Giao
hàng nhanh:
TDNL tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Giao hàng nhanh có một số điểm nổi bật
chẳng hạn như có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về hoạt động tuyển dụng để phục vụ
cho quá trình tuyển dụng. Công ty sử dụng cả hai nguồn tuyển mộ bên trong
và bên ngoài tạo nên sự đa dạng về nguồn nhân lực được tuyển mộ, giúp thu
hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, phương pháp tuyển mộ đa dạng
ngoài phương pháp tuyển mộ trong công ty thì hiện nay công ty đang chú
trọng đầu tư từ phương pháp tuyển mộ bên ngoài công ty là chủ yếu, phương
pháp tuyển mộ công ty sử dụng chủ yếu hiện nay là thông báo rộng rãi trên
các trang web đăng tin tuyển dụng uy tín, thời gian đăng tuyển dài giúp công
ty tìm được lượng ứng viên lớn, công ty đã xây dựng được mẫu thông báo
tuyển dụng khá chi tiết, cụ thể và đầy đủ thông tin cần thiết.
Mục tiêu tuyển dụng của công ty là tạo ra được đội ngũ nhân lực chuyên
nghiệp, đầy năng lực, gắn bó lâu dài với công ty nên Công ty chịu đầu tư khá
nhiều cho TDNL, quá trình tuyển chọn cũng dễ dàng do công ty có chính sách
ưu tiên đặc biệt với những nhân viên có thâm niên. Bên cạnh đó, còn có kinh
nghiệm lâu năm của đối thủ cạnh tranh bằng các chức danh và mức lương hậu
hĩnh, có chế độ lương thưởng tốt, được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy
định pháp luật, thưởng các ngày lễ, nghỉ mát, thưởng cuối năm… Môi trường
làm việc năng động, chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến cao.
 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần chuyển phát
nhanh DHL
Công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần CPN DHLcó một số điểm nổi
bật chẳng hạn như có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về công tác tuyển dụng để phục
vụ cho quá trình tuyển dụng. Công ty sử dụng cả hai nguồn tuyển mộ bên
trong và bên ngoài tạo nên sự đa dạng về nguồn nhân lực được tuyển mộ,
giúp thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, phương pháp tuyển mộ
đa dạng ngoài phương pháp tuyển mộ trong công ty thì hiện nay công ty đang
chú trọng đầu tư từ phương pháp tuyển mộ bên ngoài công ty là chủ yếu,
phương pháp tuyển mộ công ty sử dụng chủ yếu hiện nay là thông báo rộng
rãi trên các trang Web đăng tin tuyển dụng uy tín hiện nay, thời gian đăng
tuyển dài giúp công ty tìm được lượng ứng viên lớn, Công ty đã xây dựng
được mẫu thông báo tuyển dụng khá chi tiết, cụ thể và đầy đủ thông tin cần
thiết. Công ty khá chú trọng đến vấn đề định hướng nhân viên mới như đào
tạo lao động mới, bố trí lao động mới, giới thiệu về truyền thống lịch sử, văn
hóa, tầm nhìn, sứ mệnh và nhiệm vụ của doanh nghiệp trong tương lai. Mục
tiêu tuyển dụng của công ty là tạo ra được đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp,
đầy năng lực, gắn bó lâu dài với công ty nên Công ty cổ phần Nhiệt điện
Thăng Long chịu đầu tư khá nhiều cho công tác tuyển dụng đặc biệt là công
ty có chính sách ưu tiên đặc biệt những nhân viên có thâm niên, có kinh
nghiệm lâu năm của đối thủ cạnh tranh bằng các chức danh, và mức lương
hậu hĩnh, có chế độ lương thưởng tốt, được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy
định pháp luật (BHXH, BHYT, BHTN, chế độ nghỉ phép năm), thưởng các
ngày lễ, nghỉ mát, thưởng cuối năm.v.v… Môi trường làm việc năng động,
chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến cao. Công ty có trụ sở chính tại Hà Nội - nơi
tập trung nhiều người giỏi, có trình độ cao nên công ty có thể tìm được nhiều
ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển. Môi trường làm việc
thân thiện, tích cực.
1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Từ những thành quả đạt được cũng như những thiếu sót còn tồn tại
trong hoạt động tuyển dụng của hai Công ty nêu trên, ta có thể rút ra một số
bài học đáng lưu ý trong hoạt động tuyển dụng như sau:
- Một là, công ty nên chú trọng cả nguồn và phương pháp tuyển dụng cả
bên trong lẫn bên ngoài, và cần xác định khoanh vùng rõ ràng về thời gian, và
địa điểm tuyển dụng.
- Hai là, thông báo tuyển dụng cần cung cấp thông tin đầy đủ, chi tiết,
và có độ thẩm mỹ cao, bắt mắt, nhằm thu hút sự chú ý của các ứng viên.
- Ba là, công tác tuyển dụng cần được lên kế hoạch cụ thể, chi tiết,
khoa học, chu đáo, tính toán, để đạt được hiệu quả cao, và tránh tổn thất nhiều
về thời gian, tài chính, nhân lực…
- Bốn là, đội ngũ tuyển dụng cần có đủ cả về số lượng và bề dày kinh
nghiệm cũng như chuyên môn phù hợp.
- Năm là, cần chú trọng vào vấn đề định hướng hội nhập doanh nghiệp
cho nhân viên mới một cách bài bản, chuyên sâu. Bước này là bước khá quan
trọng trong quá trình tuyển dụng, nhưng lại bị nhiều doanh nghiệp coi nhẹ,
hoặc bỏ qua.
- Cuối cùng, cần thực hiện công tác đánh giá kết quả tuyển dụng sau
mỗi kỳ tuyển dụng nhằm tổng hợp và rút ra kinh nghiệm cho những kỳ tuyển
dụng sau đạt hiệu quả cao hơn các kỳ tuyển dụng trước.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Những khái niệm, vai trò của công tác tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến
quá trình tuyển dụng, quy trình tuyển dụng đã được trình bày cụ thể trong
Chương 1. Qua những phân tích phía trên có thể thấy công tác tuyển dụng
đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của một tổ
chức. Tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực chịu sự ảnh hưởng rất nhiều
bởi các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức. Quy trình tuyển dụng nhân lực
đã được trình bày cụ thể như trên. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng
thực hiện tuyển dụng đầy đủ như các bước nêu trên mà có thể được điều
chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng tổ chức, tiết kiệm thời gian cũng như
chi phí cho tổ chức.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
*Giới thiệu chung
Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm ("GHTK"), là một công ty công nghệ
hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính, chuyên cung cấp dịch vụ hậu
cần thương mại điện tử, bao gồm chuyển phát thư, gói, kiện hàng hóa phục vụ
nhà bán lẻ và người tiêu dùng trực tuyến. Ưu thế của Giaohangtietkiem là tốc
độ nhanh, mạng lưới phủ rộng trên toàn quốc và đặc biệt là thế mạnh trong
việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ mới phục vụ cho hoạt động bưu
chính.
 Tên công ty: Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
 Trụ sở chính: Số 8 đường Phạm Hùng, phường Mễ Trì, quận Nam Từ
Liêm, TP Hà Nội
 Ngày thành lập: 21/05/2013
 Tổng Giám đốc: (Ông) Phạm Hồng Quân
 Phó Tổng Giám đốc: (Bà) Nguyễn Nguyệt Minh
 Lĩnh vực hoạt động Vận tải Giao vận- Logistic trong Thương mại điện
tử
 Dịch vụ: Giao hàng tận nơi và thu hộ
 Đối tác chính: Các sàn giao dịch như Shoppe, Vatgia.com và các shop
bán lẻ trực tuyến trên cả nước
 Quy mô: Phủ sóng toàn bộ 63 tỉnh thành với 20 trung tâm vận hành,
500 chi nhánh, tổng diện tích kho lên tới 100.000m2.
 Giấy CNĐKKD: 0106181817
 Ngày cấp: 21/05/2013, đăng kí thay đổi lầm 06 ngày 01/09/2017
 Cơ quan cấp: Phòng đăng kí kinh doanh- Sở kế hoạch và đầu tư TP Hà
Nội
 Hình 1.1. Logo Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
*Lịch sử hình thành và phát triển

(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự)

Tháng 4/2013: GHTK ra đời tại Hà Nội, vận hành lần đầu tiên gồm 01 Nhà
kho, 05 Shipper, 10 Shop và 15 đơn hàng
Tháng 7/2013: Ra mắt hệ thống quản lý và APIs kết nối đối tác
Tháng 6/2016: Ra mắt dịch vụ 6h nội thành Hà Nội
Tháng 7/2017: Mở chi nhánh TPHCM. Chính thức ra mắt dịch vụ vận chuyển
HN-HCM 24h
Tháng 10/2015: Đạt mốc 1.000.000 đơn hàng, với đội ngũ 200 nhân viên
Tháng 3/2016: Ra mắt nền tảng công nghệ vận hành di động Mobility
Operations Technology
Tháng 9/2016: Top 1 nhà vận chuyển được yêu thích nhất sàn TMĐT di động,
đội ngũ 1000 nhân viên
Năm 2017: Mở trung tâm vận hành 10.000m2 đầu tiên tại TPHCM, mở full-
map 63 trung tâm tỉnh thành trên toàn quốc, mở full-map giao hàng đến hơn
10.000 huyện xã trên toàn quốc
Năm 2018: Mở 20 trung tâm vận hành và 500+ chi nhánh với tổng diện tích
lên đến 100.000m2. Đặt mục tiêu cán mốc 100.000.000 đơn hàng toàn quốc
Năm 2020: Ra mắt Hệ thống Lego Sorting với 3 phút XUẤT - NHẬP ĐƠN
HÀNG, 90 giây HỆ THỐNG CROSS BELT.
Năm 2022: Ra mắt GHTKPay, được vinh danh Thương hiệu quốc gia 2022
tại Lễ công bố do Cục Xúc tiến thương mại
Năm 2023: đạt con số ấn tượng, 1 TỶ ++ Đơn hàng đã được vận chuyển, 1
triệu nhà bán lẻ, 70 triệu người mua sắm trực tuyến.
2.1.2. Một số đặc điểm của công ty.
2.1.2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu trúc bộ máy của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Mô hình quản trị và cơ cấu bộ máy quản lý của Giao hàng tiết kiệm được tổ
chức theo mô hình Công ty Cổ phần. Trong đó:
*Chủ tịch HĐQT/Tổng giám đốc:
-Có chức năng điều hành, quản lý toàn bộ công ty, chịu trách nhiệm trước
pháp luật và chủ sở hữu công ty về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ được
giao theo quy định của Pháp luật.
- Điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty, chịu giám sát của
Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ
được giao.
* BAN TRỢ LÝ VÀ THƯ KÝ:
– Hỗ trợ CEO trong việc thiết lập các mục tiêu, chiến lược phát triển và phối
hợp với các Trưởng Bộ phận để triển khai;
– Tham gia vào quá trình vận hành các dự án của GHTK: Bao quát, theo dõi
và thúc đẩy các hoạt động đi đúng hướng, đảm bảo tiến độ và đạt được hiệu
quả cao; thường xuyên cập nhật tình hình dự án cho CEO;
– Hỗ trợ CEO trong việc quản trị và nâng cao chất lượng hệ thống vận hành:
tìm hiểu vấn đề, đề xuất và triển khai phương án giải quyết;
– Tổng hợp báo cáo từ các trưởng bộ phận, tóm tắt và gửi cho CEO; đồng thời
thực hiện các nhiệm vụ khác khi cần thiết hoặc theo sự chỉ đạo của CEO.
*TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ:
- Phát triển hệ thống, ứng dụng phục vụ nhiệm vụ và mục tiêu quản trị, vận
hành, kinh doanh của GHTK.
- Nền tảng, công nghệ mới có tính ứng dụng cao trong lĩnh vực hoạt động của
GHTK.
- Luôn đảm bảo các hệ thống thông tin hoạt động ổn định với hiệu năng cao,
đảm bảo an toàn thông tin và bảo mật dữ liệu
*TRUNG TÂM PDA:
- Nghiên cứu, phát triển và triển khai các sản phẩm công nghệ mới; đồng thời
cải tiến sản phẩm hiện tại nhằm phát triển Vận hành, Dịch vụ của GHTK.
- Nghiên cứu nền tảng, định hình cách thức phân tích, khai thác, sử dụng dữ
liệu để tối ưu Vận hành và đưa ra các giải pháp phục vụ Hệ sinh thái GHTK.
- Phối hợp với Trung tâm Công nghệ để xây dựng các ứng dụng - sản phẩm
công nghệ phục vụ mục tiêu phát triển của GHTK.
*KHỐI VẬN HÀNH
- Quản lý, điều hành và chịu trách nhiệm tất cả các hoạt động vận hành toàn
quốc, đáp ứng được yêu cầu đảm bảo chất lượng dịch vụ GHTK cam kết.
- Kiểm soát các vấn đề khác như tài chính, hậu cần, trang thiết bị, kho bãi...
- Phối hợp với Trung tâm Công nghệ, Trung tâm PDA nghiên cứu, thử
nghiệm, triển khai và phát triển các dự án, sản phẩm phục vụ hoạt động vận
hành.
*KHỐI DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG
-Duy trì, mở rộng và phát triển quan hệ đối tác chặt chẽ, thân thiện, bền vững
với các khách hàng B2C, C2C, sàn TMĐT thông qua đảm bảo chất lượng
dịch vụ, hỗ trợ và xử lý các vấn đề kịp thời, hiệu quả.
-Hiểu và nắm bắt kịp thời nhu cầu của khách hàng và thị trường, đưa ra các đề
xuất và phối hợp cùng Khối Vận hành, Trung tâm Công nghệ, Trung tâm
PDA phát triển các sản phẩm, dịch vụ tiêu chuẩn cao, ứng dụng công nghệ
phục vụ hiệu quả yêu cầu của thị trường TMĐT; đồng thời nâng cao trải
nghiệm khách hàng.
*KHỐI NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH
-Xây dựng, tổ chức, triển khai hoạt động tuyển dụng, các chương trình đào
tạo, phát triển nhân viên.
-Hoạch định, thực thi, đảm bảo các chính sách phúc lợi, các hoạt động văn
hóa nội bộ cho nhân viên
-Quản lý, đảm bảo, kiểm soát thực hiện công tác đời sống, hậu cần cho các
hoạt động vận hành
*KHỐI TÀI CHÍNH
-Lên kế hoạch tài chính. Lập ngân sách, kiểm soát dòng tiền, chi phí, các
khoản đầu tư tài chính.
-Hạch toán giao dịch ngân hàng. Lập báo cáo tài chính, báo cáo quản trị, hỗ
trợ quyết định vận hành và kinh doanh.
-Thực hiện chức năng mua sắm theo yêu cầu của TGĐ, rà soát yêu cầu mua
sắm và đảm bảo cung ứng hoạt động vận hành.
*TRUYỀN THÔNG - MARKETING
-Xây dựng văn hoá GHTK và truyền tải thông điệp, tầm nhìn của Ban lãnh
đạo tới nhân viên. Từ đó, thúc đẩy giao tiếp hiệu quả giữa các thành viên trên
khắp toàn quốc, tạo sự kết nối mạnh mẽ và thu hút nhân tài và giúp đội ngũ
nhân sự thêm vững mạnh.
-Truyền thông và quảng bá sản phẩm/dịch vụ GHTK và xây dựng thương
hiệu GHTK, đơn vị hậu cần thương mại điện tử, phát triển trên nền tảng công
nghệ.
Nghiên cứu xu hướng, thấu hiểu khách hàng và hành vi người dùng, từ đó
phát triển sáng tạo và thực hiện các chiến lược marketing về sản phẩm/dịch
vụ và thương hiệu GHTK.
 -Thông tin và quảng bá hình ảnh thương hiệu GHTK tới công chúng thông
qua các hoạt động truyền thông.
*BAN PHÁP CHẾ
-Kiểm soát tuân thủ tất cả các hoạt động của Công ty theo đúng quy định của
pháp luật.
-Xây dựng các quy trình xử lý các rủi ro pháp lý phát sinh của Công ty.
-Kiểm soát các văn bản, hồ sơ pháp lý: hợp đồng, công văn,... và thực hiện
các thủ tục hành chính về giấy phép tại các cơ quan chuyên ngành.
-Đại diện, thay mặt Công ty làm việc với các cơ quan chức năng.
2.1.2.2. Đặc điểm nhân lực của công ty
*Đặc điểm về vốn
Bảng 2.1. Bảng số liệu phân tích nguồn vốn 2021-2023

Chi tiêu So sánh tăng giảm

Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
2022/2021 2023/2022
Tiền % Tiền % Tiền % Tiền % Tiền %
Tổng vốn 15.82
96.675 100 108.333 100 124.153 100 11.658 12,1 14.6
0
Chia theo sở hữu
Vốn chủ sở 88, 40.64
43.6 45,2 69.58 64,2 110.228 25.892 59,3 58,4
hữu 8 1
Vốn vay 11, 24.82
52.980 54,8 38.746 35,8 13.925 14.234 26,9 64,1
2 1
Chia theo tính chất
Vốn cố định 21.418 22,2 12.762 11,8 12.528 10, 8.656 40,4 234 1,8
1
Vốn lưu 75.257 77,8 95.571 88,2 111.625 89, 20.314 27 16.05 16,8
động 9 4
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)
Tổng nguồn vốn của Công ty năm 2023 so với năm 2022 tăng 11.658 triệu
đồng, tương ứng với tốc độ tăng 12,1%, do Công ty mở rộng sản xuất kinh
doanh trong các dự án hàng giao.
*Đặc điểm về nhân lực
 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm năm
2021-2023

ĐVT: Người
So sánh tăng, giảm
2022/2021 2023/2022
Năm Năm Năm Số Số tuyệt
OP 2021 2022 2023 tuyệt % đối %
đối
Tổng số lao động 5889 8923 10354 3034 51,5 1431 16
Phân theo tính chất lao động
- Lao động trực
5456 8067 8458 2611 47,8 391 4,8
tiếp
- Lao đông gián
433 856 1896 423 97,6 1040 121
tiếp
Phân theo giới tính
Nam 3082 5146 5855 2334 66,9 709 13,7
Nữ 2807 3777 4499 970 34,5 722 19,1
Phân theo trình độ
Đại học và Cao
4085 5245 5891 1160 28,3 646 12,3
đẳng
Trung cấp và LĐ 103,
phổ thông 1804 3678 4463 1874 8 785 21,3
Theo độ tuổi
Trên 45 tuổi 145 285 305 140 96,5 20 7,0
Từ 35 -45 tuổi 295 346 452 51 17,2 106 30.6
148,
Từ 25 -35 tuổi 1025 2546 3588 1521 3 1042 46
Dưới 25 tuổi 4424 5746 6009 1322 29,8 263 4,5

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Nhìn vào bảng số liệu cơ cấu lao động của công ty ta thấy:
Tổng số lao động đang tăng đi qua các năm, năm 2022 so với 2021 tăng 3034
người tương ứng với 51,5% số lao động, còn năm 2023 tăng 1431 người, tăng
16 %. Nguyên nhân chủ yếu là do công ty mở rộng thị trường cũng như phạm
vi hoạt động, nên để đáp ứng được nhu cầu và dịch vụ đến tay khách hàng cần
đẩy mạnh số lượng lao đông trên phạm vi cả nước.
Xét về cơ cấu lao động theo tính chất lao động
+ Lao động trực tiếp: Do đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của công ty mà đòi
hỏi số lượng lao động trực tiếp lớn chiếm hơn 81% số lao động hiện có của
toàn công ty. Nhưng hiện nay cùng với việc mở rộng thị trường cũng như quy
mô hoạt động mà sô lượng lao động trực tiếp cũng tăng theo các năm. Cụ
thể :
Năm 2022 so với 2021 tổng số lao động trực tiếp là 8923 người tăng 47,8%.
Năm 2023 tăng thêm 391 người tương đương 4,8%. Như vậy mặc dù chiếm tỷ
trọng lớn nhưng tỷ trọng của lao động trực tiếp vẫn tăng dần qua các năm.
+ Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng tương đối nhỏ trong tổng số lao động,
sô lượng lao động này cũng được bổ sung hàng năm và tỷ trọng của nó cũng
tăng dần trong thời gian qua. Cụ thể: Năm 2022 chiếm 856 người, tăng 97,6%
so với năm 2021. Năm 2023 được bổ sung thêm 1896 người tăng 121% so với
2022.
Như vậy hiện nay công ty đang có xu hướng sắp xếp lại cơ cấu lao động để
hình thành một cơ cấu tối ưu, lao động trực tiếp được sắp xếp theo hướng
nhanh, linh hoạt, tăng số lượng lao để đáp ứng được tiêu chí công ty đề ra
đồng thời tăng tỷ trọng lao động gián tiếp để thực hiện theo hướng chuyên
môn hóa.
Xét theo giới tính
+ Lao động nam: Qua bảng số liệu ta thấy tỷ trọng nam nhiều hơn tỷ trọng nữ
chiếm khoảng 60% tổng số lao dộng toàn công ty, điều này là hợp lý bởi nó
phụ thuộc vào tính chất công việc và ngành nghề sản xuất kinh doanh của
công ty. Lĩnh vực kinh doanh của công ty phần lớn là các công việc phù hợp
với nam giới như vận hành, lái xe, giao vận đơn hoặc xử lý hàng hóa...Các
công việc này tương đối vất vả và phù hợp với lao động là nam. Cụ thể: Năm
2021 số lao động nam là 3082 người, chiếm tỷ trọng 69,8%, đến năm 2022 là
5146 người tăng 2334 so với năm 2021, tỷ lệ tăng lên 66,9%. Đến năm 2023
lao động nam tăng lên thêm 13,7% so với năm 2022. Như vậy lao động nam
của công ty tăng dần qua các năm, điều đó chứng tỏ công ty đã chú trọng vào
việc tuyển dụng lao động phù hợp với tính chất công việc.
+ Lao động nữ: Trong 3 năm qua số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ trong
tổng số lao động, chỉ bằng 1/3 số lao động nam. Cụ thể: Năm 2021 số lao
động nữ có 2807 người, chiếm 30,2% trong tổng số lao động. Đến năm 2022
là 3777 người, tăng 34,5% số lao động so với năm 2021, tỷ trọng chiếm
28,7% .Đến năm 2023 số lao động nữ tăng lên đáng kể là 4499 người, chiếm
33,6%.Như vậy lao động nữ đều tăng qua các năm phù hợp với đặc trưng
ngành nghề, tính chất công việc như chăm sóc,kế toán,hành chính nhân sự
hoặc tuyển dụng.

-Xét theo độ tuổi

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty có xu
hướng trẻ hóa, theo đuổi môi trường làm việc năng động, sáng tạo.
+ Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ trọng nhỏ nhất trong tổng số lao động,
cụ thể từ năm 2021 đến năm 2023 tăng thêm 160 người, chiếm tỷ trọng 8,7%
trong tổng số lao động. Hầu hết số lao động trên 45 tuổi thuộc trình độ lao
động phổ thông.
+ Số lao động trong độ tuổi từ 35-45: Cũng có sự biến đổi qua các năm nhưng
biến động rất nhỏ. Năm 2021 tổng số lao động này là 295 người, chiếm
12,8%. Đến năm 2023 tỷ lệ lao động này tăng lên 147 người, chiểm tỷ lệ
15,9%.
+ Số lao động từ 25-35 tuổi: Như vậy độ tuổi từ 25 – 35 đã có sự biến động
lớn, có sự phân biệt rõ ràng về lượng lao động trẻ. Năm 2021 tổng số lao
động 1025 người, chiếm 30,9%. Năm 2022 là 2546 người tăng 148,3% so với
năm 2017. Đến năm 2023 số lượng lao động tăng lên 1042 người tương
đương 46% so với năm 2022, chiếm tỷ trọng 38.7%.
+ Số lao động dưới 25 tuổi: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm tuổi.
Năm 2021 tổng số có 4424 người, chiếm 50,4% tổng số lao động. Đến năm
2023 là 6009 người, chiếm tỷ trọng 58,9%. Hầu hết đây là những lao động
mới ra trường và đã ra trường 1 đến 2 năm, trong độ tuổi sung sức, thỏa trí
sáng tạo và phát triển. Công ty cần đẩy mạnh, phát huy, đào tạo đội ngũ nhân
viên trẻ tuổi, họ luôn tiềm ẩn một sức sáng tạo rất lớn, năng động, linh hoạt,
dễ thích nghi với điều kiện công việc.
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm gần nhất 2021-
2023
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần
nhất
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2022/2021 2023/2022
 Doanh Tỷ lệ Doanh Tỷ lệ
2021 2022 2023 thu tăng thu tăng
tăng (%) tăng (%)
Tổng
doanh 6875 8600 9795 1725 25,1 1195 13,9
thu
Tổng chi
6575 7980 9050 1405 21,4 1070 13,4
phí
Lợi
301 620 745 319 105,9 125 20,2
nhuận
(Nguồn: Phòng tài chính- kế toán)

Công ty ghi nhận doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng
trưởng đáng kể qua các năm, phản ánh sự phát triển vững chắc và bền vững
của doanh nghiệp. Cụ thể, trong năm 2021, doanh thu đạt mức 6.875 tỷ đồng,
đem lại lợi nhuận khá cao là 301 tỷ đồng. Sang năm 2022, doanh thu của công
ty bứt phá mạnh mẽ, đạt con số 8.600 tỷ đồng, tăng vọt 25,1% so với năm
trước và tăng gấp 25 lần so với cách đây 5 năm. Doanh thu sau khi trừ đi các
khoản chi phí, lợi nhuận của công ty vẫn đạt mức ấn tượng 620 tỷ đồng, gấp
đôi so với năm 2021.
Đà tăng trưởng này tiếp tục được duy trì trong năm 2023 khi doanh thu đạt
9.795 tỷ đồng, tăng thêm 1.195 tỷ đồng (tương đương 13,9%) so với năm
2022. Con số doanh thu năm 2023 so với năm 2022 cũng cao hơn khoảng
1.725 tỷ đồng so với mức tăng trưởng của năm 2022 so với 2021, cho thấy tốc
độ tăng trưởng ngày càng nhanh.
Những con số doanh thu ấn tượng trong năm 2022 và 2023 phản ánh thành
quả to lớn của công ty sau nhiều nỗ lực phấn đấu. Doanh thu liên tục tăng
trưởng qua các năm là tín hiệu đáng mừng, thể hiện năng lực quản trị, chiến
lược kinh doanh hiệu quả và sự tin tưởng của khách hàng đối với sản phẩm,
dịch vụ của công ty. Tốc độ tăng trưởng doanh thu ngày càng cao cũng cho
thấy doanh nghiệp đang trên đà phát triển tích cực, mở ra nhiều triển vọng
tươi sáng trong tương lai.
 Tổng chi phí của Công ty năm 2023 là 9050 tỷ đồng tăng 1070 tỷ đồng so với
năm 2022 tương ứng tăng 13,4%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2023
là do Công ty chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn
với các nước bên ngoài nên chi phí cho bảo trì hệ thống thông tin tăng lên
đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết bị, mặt bằng, trang trí cũng tăng lên.
Lợi nhuận của Công ty năm 2023 là 745 tỷ đồng tăng 125 tỷ đồng so với năm
2022 là 620 tỷ đồng, tương ứng tăng 20,2%. Lợi nhuận của Công ty năm 2023
đã tăng lên một cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày
càng mở rộng, tăng cường các dịch vụ cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà
còn đảm bảo chất lượng, đạt được nhiều thành tựu, ngày càng tạo được sự tín
nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, Tỷ suất lợi nhuận trên
doanh thu tăng đều đặn trong ba năm qua, cho thấy công ty đang sử dụng vốn
hiệu quả hơn. Lợi nhuận đang tăng trưởng mang về cho công ty lợi nhuận,
trong kinh doanh, để tiếp tục giữ vững thị phần của mình trên thị trường, công
ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và marketing cũng như sử dụng
lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu cầu của khách hàng
để có thể bắt kịp thị trường, đáp ứng kịp thời, đúng thời điểm nhu cầu của
khách hàng hiện đại. Tình hình biến động chi phí sản xuất kinh doanh của
công ty tăng trong ba năm qua, nhưng tỷ lệ tăng trưởng thấp hơn so với tỷ lệ
tăng trưởng doanh thu, cho thấy công ty đang kiểm soát chi phí tốt.
Có thể nói công ty đang có kết quả kinh doanh tốt trong ba năm gần đây.
Doanh thu và lợi nhuận tăng đều đặn, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng,
cho thấy công ty đang phát triển hiệu quả.
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3 năm gần
nhất

So sánh
2021/2022 2022/2023
STT Chỉ tiêu 2021 2022 2023
Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ
lêch (%) lêch (%)
1 Tổng
5,358,157 6,332,200 7,306,243 974,04 118.18 974,04 115.38
tài sản
2 Nợ phải
3,525,994 4,166,774 4,807,554 640,78 118.17 640,78 115.38
trả
3 VCSH
1,542,163 1,775,426 2,008,689 233,26 115.13 233,26 113.14
4 DT
8,600 10,260 12,000 1,66 119.30 1,740 116.96
thuần
5 Chi phí
7,352,877 8,179,058 9,005,239 826,18 111.24 826,18 110.10
6 LNTT 349 580 810 231 166.19 230 139.66
7 LNST 301 484 676 183 160.80 192 139.67
Dựa trên bảng dữ liệu, chúng ta có thể phân tích từng chỉ tiêu để hiểu rõ hơn
về sự phát triển của Công ty:
-Tổng tài sản:
Tổng tài sản của công ty đã tăng từ 5,358,157 lên 7,306,243 trong giai đoạn
2021-2023, tăng 36.34%. Điều này cho thấy công ty có sự mở rộng hoặc đầu
tư mạnh mẽ trong tài sản cố định và lưu động.
Tăng trưởng nhanh nhất xảy ra từ năm 2022 đến 2023, với tỷ lệ tăng
115.38%, so với 118.18% từ năm 2021 đến 2022.
-Nợ phải trả:
Nợ phải trả của công ty tăng từ 3,525,994 lên 4,807,554 trong giai đoạn 2021-
2023, tăng 36.19%. Điều này có thể chỉ ra việc sử dụng vốn vay để tài trợ cho
việc mở rộng kinh doanh hoặc đầu tư.
Tốc độ tăng của nợ phải trả tương đối ổn định, với tỷ lệ tăng đều đặn xấp xỉ
115.38% giữa cả hai năm.
-Vốn chủ sở hữu (Vốn cố định và vốn lưu động):
VCSH của công ty cũng tăng đáng kể, từ 1.542.163 lên 2.008.689 trong giai
đoạn 2021-2023, tăng 30.28%. Điều này có thể là kết quả của việc đầu tư vào
tài sản cố định hoặc tăng cường vốn lưu động để hỗ trợ hoạt động kinh doanh.
Tốc độ tăng của VCSH tương đối ổn định, với tỷ lệ tăng khoảng 115.13%
giữa cả hai năm.
-Doanh thu thuần:
Doanh thu thuần của công ty đã tăng từ 8,600 lên 12,000 trong giai đoạn
2021-2023, tăng 39.53%. Điều này có thể là kết quả của sự mở rộng hoặc cải
thiện hiệu suất của hoạt động kinh doanh chính của công ty.
Tốc độ tăng của doanh thu thuần nhanh hơn so với tổng tài sản và VCSH, với
tỷ lệ tăng lần lượt là 119.30% và 116.96%.
-Chi phí:
 Chi phí của công ty đã tăng từ 7,352,877 lên 9,005,239 trong giai đoạn 2021-
2023, tăng 22.49%. Sự gia tăng này có thể là kết quả của việc mở rộng kinh
doanh hoặc tăng cường hoạt động sản xuất.
Tốc độ tăng của chi phí tương đối ổn định, với tỷ lệ tăng khoảng 110.10%
giữa cả hai năm.
Lợi nhuận trước thuế (LNTT) và Lợi nhuận sau thuế (LNST):

Cả LNTT và LNST đều tăng đáng kể trong giai đoạn này, tăng lần lượt
166.19% và 139.67% giữa năm 2021 và 2023.
Tuy nhiên, tỷ lệ tăng của LNST (139.67%) thấp hơn so với LNTT (166.19%),
cho thấy có sự tăng chi phí hoặc thuế ảnh hưởng đến lợi nhuận cuối cùng của
công ty.
Có thể nói công ty đang có kết quả kinh doanh tốt trong ba năm gần đây.
Doanh thu và lợi nhuận tăng đều đặn, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng,
cho thấy công ty đang phát triển hiệu quả.
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết
kiệm
2.2.1. Thực trạng về xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty
Nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp,
nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân sự ở các vị
trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự
như thế nào. Việc xác định nhu cầu tuyển dung nhân lực của công ty hiện nay
được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tiễn của các bộ phận, các phòng ban
trong công ty trong từng giai đoạn. Với căn cứ đó, các bộ phận khi có yêu cầu
về tuyển dụng nhân lực sẽ làm đề xuất và gửi về phòng Nhân sự, phòng sẽ là
đầu mối tập hợp mọi nhu cầu về tuyển dụng nhân lực và sẽ xem xét và phê
duyệt
Bảng 2. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty Giao Hàng Tiết Kiệm
Trong giai đoạn năm 2021 - 2023
Năm
2021 2022 2023

Số lao Số lao
Số lao động Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ
ST Chỉ tiêu động động
T
I.Tổng số lao động trong
5889 100 8923 100 10354 100
công ty
II.Nhu cầu tuyển dụng 850 100 1500 100 2000 100
1.Theo tính chất công việc
Lao động trực tiếp 600 70,4 950 72,5 1300 65
Lao động gián tiếp 250 29,6 550 27,5 700 35
2.Theo giới tính
Nam 550 64,7 1000 75 1200 60
Nữ 300 35,3 500 25 800 40
3.Theo ngành nghề đào tạo
Ngành kỹ thuật,công nghệ
300 35,2 400 26,6 600 30
Ngành kinh tế, quản trị
300 35,2 600 40 700 35
nhân lực
Công nhân 250 29,6 500 33,4 700 35
4.Trình độ chuyên môn
Đại học, Cao đẳng 600 70,4 1000 75 1300 65
Trung cấp và LĐPT 250 29,6 500 25 700 35
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Để đánh giá công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty, tôi đã
thực hiện khảo sát đối với cán bộ quản lý và nhân viên Phòng nhân sự về
công tác này và kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 21% trả lời tốt, 49% trả lời
chưa tốt và có 30% trả lời bình thường. Kết quả khảo sát cho thấy nhân sự
trong công ty đánh giá công tác tuyển dụng còn chưa tốt, cần bổ sung và sửa
đổi chop hug hợp với thực tiễn hoạt động của công ty.
2.2.2. Thực trạng về lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty
Sau khi đã xác định đươc nhu cầu tuyển dụng nhân lực và được Giám đốc phê
duyệt, Phòng nhân lực sẽ tiến hàng triển khai công tác tuyển dụng, cụ thể là
lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Nội dung của giai đoạn này gồm các hoạt
động sau
2.2.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
i. Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Dựa vào tình hình cụ thể, có thể có các mục tiêu tuyển dụng khác nhau, mục
tiêu tổng quát của của tuyển dụng nhân lực trong công ty có thể là:
- Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực: Hoạt động tuyển dụng của công ty hướng tới
mục đích chính là bổ sung nguồn nhân lực, vừa để khắc phục tình trạng thiếu
hụt lực lượng lao động trong thời điểm hiện tại, vừa để chuẩn bị sẵn sàng
nguồn lực cần thiết cho những công đoạn sản xuất, kinh doanh trong tương
lai. Quá trình tuyển dụng này không chỉ nhằm tìm kiếm những ứng viên có
trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc mà còn mở rộng
nguồn tuyển dụng từ cả bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp. Điều này giúp
công ty vừa khai thác được tiềm năng của đội ngũ nhân sự hiện tại, đưa họ lên
những vị trí quản lý phù hợp với kinh nghiệm và sự hiểu biết về môi trường
làm việc, đồng thời thu nạp những nhân tài mới, mang đến nguồn năng lượng
tươi trẻ và những tư duy mới lạ, tạo nên sự sôi động cho hoạt động kinh
doanh. Nhu cầu tuyển dụng được duy trì liên tục ở nhiều phòng ban khác
nhau, đặc biệt là lực lượng nhân viên giao hàng - những người trực tiếp giao
hàng cho khách hàng, đóng vai trò quan trọng trong quá trình vận hành của
doanh nghiệp.
- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu của tổ chức: Quá trình tuyển dụng chuyên
nghiệp, bài bản không chỉ đơn thuần là việc tìm kiếm và thu hút nhân tài cho
doanh nghiệp, mà còn góp phần quan trọng trong việc xây dựng và khẳng
định hình ảnh, thương hiệu của tổ chức trên thị trường lao động cũng như
trong cộng đồng.
Thông qua các thông báo tuyển dụng rõ ràng, minh bạch về mô tả công việc,
yêu cầu năng lực và quyền lợi dành cho ứng viên, doanh nghiệp thể hiện sự
chuyên nghiệp và trách nhiệm của mình đối với nguồn nhân lực. Quy trình
tuyển dụng khoa học, công bằng với các bước đánh giá năng lực khách quan
sẽ tạo niềm tin cho ứng viên về môi trường làm việc chất lượng cao tại doanh
nghiệp.
Hơn nữa, việc công bố kết quả tuyển dụng một cách minh bạch, cũng như
cung cấp phản hồi cho các ứng viên không trúng tuyển sẽ giúp doanh nghiệp
tạo được hình ảnh doanh nghiệp có đạo đức, tôn trọng và đánh giá cao nguồn
nhân lực. Điều này không chỉ mang lại thiện cảm cho các ứng viên hiện tại
mà còn để lại ấn tượng tốt đẹp, trở thành một lợi thế trong việc thu hút nhân
tài trong tương lai.
Một quá trình tuyển dụng chuyên nghiệp, minh bạch và công bằng sẽ phản
ánh văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, có trách nhiệm và mang tầm nhìn dài
hạn. Từ đó, thương hiệu của doanh nghiệp sẽ được khẳng định và nâng cao
trong mắt khách hàng, đối tác và cả cộng đồng, góp phần tạo dựng lòng tin và
sự ủng hộ của xã hội đối với hoạt động kinh doanh.
- Củng cố văn hóa tổ chức: Nguồn nhân lực mới sẽ góp phần quan trọng trong
việc củng cố và phát triển văn hóa tổ chức. Do đó, hoạt động tuyển dụng và
lựa chọn nhân sự trong tương lai cần được thực hiện một cách cẩn trọng, bởi
những nhân viên mới sẽ có tác động không nhỏ tới môi trường và nền văn hóa
vốn có của tổ chức.
Văn hóa tổ chức không chỉ đơn thuần là những giá trị, chuẩn mực được đặt ra
mà còn được hình thành và phát triển thông qua những con người sinh hoạt,
làm việc trong tổ chức ấy. Khi tuyển dụng các nhân sự mới, cần lựa chọn
những ứng viên phù hợp với triết lý, tầm nhìn cũng như hệ giá trị cốt lõi của
doanh nghiệp. Đây là những người sẽ thấm nhuần, lan tỏa và góp phần gìn
giữ, phát huy những giá trị văn hóa tích cực hiện có.
Song song đó, việc tuyển dụng cũng mở ra cơ hội để bổ sung những giá trị,
quan điểm mới vào nền văn hóa hiện tại, giúp nó thêm phần phong phú, đa
dạng và năng động. Những nhân viên mới mang theo kinh nghiệm và góc
nhìn khác biệt sẽ đóng vai trò tạo nên sự đổi mới, phát triển văn hóa tổ chức
theo hướng tích cực.
Do vậy, quá trình tuyển dụng cần xem xét kỹ lưỡng các tiêu chí về năng lực
chuyên môn đi đôi với sự phù hợp về mặt văn hóa, giá trị, để những nhân sự
tuyển dụng không chỉ là một sự bổ sung đơn thuần mà còn trở thành lực
lượng quan trọng góp phần vun đắp, phát triển nền văn hóa tổ chức bền vững
Đối với những trường hợp cần tuyển dụng nhân lực gấp và đột xuất thì sẽ tiến
hành thông báo tuyển dụng ngay lập tức, không cần lập kế hoạch để tiết kiệm
thời gian cũng như nhanh chóng tuyển được nhân lực phục vụ cho quá trình
hoạt động.
Việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty diễn ra khá tốt, ảnh hưởng
tích cực và mang lại hiệu quả cao cho quá trình tuyển dụng
ii. Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Phân tích vị trí cần tuyển dụng nhân lực
Quá trình mô tả và phân tích vị trí cần tuyển là một yếu tố quan trọng và
không thể thiếu trong bất kỳ chiến lược tuyển dụng hiệu quả nào. Nó đóng vai
trò then chốt trong việc xác định rõ ràng các trách nhiệm, nhiệm vụ, kỹ năng
và kiến thức cần thiết cho vị trí cần tuyển, cũng như môi trường làm việc và
văn hóa tổ chức. Khi thực hiện một cách nghiêm túc và toàn diện, quá trình
này không chỉ giúp tổ chức xác định được những ứng viên phù hợp nhất mà
còn đảm bảo rằng các ứng viên hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc
tương lai của họ.
Bằng cách mô tả và phân tích kỹ lưỡng vị trí cần tuyển, tổ chức có thể truyền
đạt một cách minh bạch về mong đợi của họ đối với nhân viên tương lai, đồng
thời thu hút những ứng viên có động lực và phù hợp nhất với văn hóa và giá
trị của tổ chức. Điều này giúp giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai lầm, tăng khả
năng gắn kết và lâu dài của nhân viên mới, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động
và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Vị trí nhân viên giao hàng
Xây dựng các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng
Sau khi phân tích kỹ lưỡng vị trí cần tuyển dụng, cán bộ quản trị nhân lực
(QTNL) sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn và yêu cầu cụ thể đối với các
ứng viên. Quá trình này cần được thực hiện một cách thực tế và khách quan,
phù hợp với bản chất công việc và môi trường làm việc tại tổ chức.

Đối với các yêu cầu về trình độ học vấn, bằng cấp và kỹ năng, cán bộ QTNL
cần xác định rõ ràng và cụ thể các tiêu chí tối thiểu cần đạt được.
Tuy nhiên, đối với các yêu cầu về kinh nghiệm công tác, phẩm chất và năng
lực cá nhân, cán bộ QTNL cần đưa ra các tiêu chí mở và linh hoạt hơn. Thay
vì đưa ra yêu cầu cứng nhắc, họ cần xác định các đặc điểm và kỹ năng mềm
quan trọng cho vị trí như khả năng làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, giao tiếp
hiệu quả, sáng tạo và học hỏi liên tục. Các tiêu chí này sẽ được đánh giá dựa
trên hồ sơ, kinh nghiệm và phỏng vấn của ứng viên.
Bằng cách xác định các tiêu chuẩn và yêu cầu một cách thực tế và cân bằng,
tổ chức có thể thu hút được những ứng viên phù hợp nhất, đáp ứng đầy đủ các
yêu cầu về năng lực chuyên môn và đồng thời sở hữu các phẩm chất cá nhân
cần thiết để thành công trong công việc và phát triển cùng tổ chức.
2.2.3. Thực trạng về thực hiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
• Nguồn tuyển dụng:
GHTK chủ yếu sử dụng nguồn tuyển mộ bên ngoài thông qua các bảng tin
tuyển dụng trên các kệnh thông tin chính thức của công ty như
giaohangtietkiem.vn, fanpage Humans of GHTK, hay các trang mạng xã hội
như facebook, Ybox, Topcv, Jobsgo.
Quy cách đăng tuyển: Theo tiêu chuẩn bao gồm Thông tin công ty, Lời giới
thiệu, Tên vị trí cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu công việc, quyền lợi
được hưởng, thông tin khác, cách thức ứng tuyển.

(Nguồn: https://giaohangtietkiem.vn/)
Bên cạnh việc đăng tải thông tin tuyển dụng, GHTK cũng khuyến khích nhân
sự nội bộ giới thiệu bạn bè, ngườ thân tham gia ứng tuyển tại tất cả các vị trí
tại tất cả các bộ phận. Với những nhân sự được giới thiệu ứng tuyển thành
công vào GHTK và tiếp tục làm việc sau 2 tháng, nhân sự giới thiệu sẽ được
hưởng mức thưởng là 300 000đ.
2.2.4. Thực trạng về đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty
2.3. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao
hàng tiết kiệm
2.3.1. Ưu điểm
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển tuyển dụng của Công ty Cổ
phần giao hàng tiết kiệm
3.1.1. Mục tiêu
-Mục tiêu chung
-Mục tiêu cụ thể
3.1.2. Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giao
hàng tiết kiệm
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO