BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

TIỂU LUẬN CUỐI KÌ

ĐỀ TÀI: LẬP BẢN KẾ HOẠCH

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ NĂNG
LỰC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn: Lê Thị Hạnh

Học phần: Quản trị nhân lực (BA314)
Sinh viên thực hiện: A41951 Văn Ngọc Khánh
A42784 Bùi Thu Trang
A42319 Trương Thị Tâm
A42465 Bùi Thị Mỹ Dung

HÀ NỘI – 2022
 BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÓNG GÓP

MÃ SINH HỌ VÀ TÊN CHUYÊN MỨC ĐỘ ĐÓNG

VIÊN NGÀNH GÓP

Quản trị kinh 100%

A41951 Văn Ngọc
doanh
Khánh

Quản trị kinh

100%
A42784 Bùi Thu Trang doanh

Quản trị kinh 100%

A42319 Trương Thị
doanh
Tâm

Quản trị kinh 100%

A42465 Bùi Thị Mỹ
doanh
Dung
 LỜI NÓI ĐẦU

Sống giữa kỷ nguyên công nghệ luôn không ngừng thay đổi và phát triển,
ngày càng có nhiều cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ trong
nước mà còn cả quốc tế. Và một trong các yếu tố tiên quyết giúp doanh nghiệp
luôn đứng vững trước các đối thủ chắc chắn phải kể đến yếu tố con người hay
nguồn nhân lực. Đúng như Matsushita Konosuke từng nói: “Tài sản quý nhất
của các doanh nghiệp chính là con người.”  Trang bị cho mình một đội ngũ
nhân viên lớn mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng sẽ mang đến lợi nhuận, đóng
góp nhiều ý tưởng kinh doanh mới, là chìa khóa mở cánh cửa thành công cho
mỗi tổ chức. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời
nhiều công việc đặc biệt là phải chú trọng vào công tác đào tạo phát triển cho
nguồn nhân lực, khai thác những giá trị, tiềm năng bên trong nhân viên, thúc
đẩy nhân viên phát huy những điểm mạnh, khắc phục điểm yếu. Việc quan tâm
đến đào tạo phát triển theo đó sẽ giúp nâng cao hiệu suất, chất lượng của đội
ngũ lao động và góp phần tạo điều kiện thu hút, giữ chân người lao động gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp. Đây được xem là một trong những những chiến lược
hiệu quả mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng nên hướng tới.

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cùng mong muốn thúc
đẩy doanh thu, công ty Thành Đạt Auto có dự định thực hiện 1 đợt tuyển dụng
nhằm bổ sung nhân sự đảm nhiệm vị trí nhân viên kinh doanh ô tô cho dự định
5 năm tới. Để đảm bảo nhân viên đáp ứng đầy đủ cả về số lượng lẫn chất lượng,
công ty đã yêu cầu lập ra bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, bảng mô tả công
việc cùng kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên một cách chi tiết. Và trong bài
tiểu luận này, dựa trên những kiến thức được học trên trường cùng với sự hướng
dẫn của cô Lê Thị Hạnh bộ môn Quản trị nguồn nhân lực, nhóm em sẽ đại diện
cho ban lãnh đạo của công ty Thành Đạt Auto hoàn thành các bảng kế hoạch
này.
 LỜI CẢM ƠN

Trước hết, chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến trường Đại học
Thăng Long vì đã đưa bộ môn Quản trị nhân lực vào chương trình giảng dạy
trên trường. Đồng thời chúng em cũng xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô khoa
Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho chúng
em trong suốt những tháng ngày học tập và rèn luyện tại trường. Đặc biệt hơn
cả là lời cảm ơn sâu sắc bọn em dành cho giảng viên hướng dẫn - cô Lê Thị
Hạnh. Cô luôn tận tâm với nghề, tận tình chỉ dạy cho những lớp thế hệ sinh viên
mới. Được theo học lớp của cô, thực sự với chúng em là một niềm vui, niềm
vinh dự lớn. Ngoài những kiến thức được học trên lớp, chúng em còn được
trang bị thêm cả những kiến thức thực tế bên ngoài xã hội, những kiến thức áp
dụng vào công việc tương lai, rèn thêm cho em cả tính tư duy sáng tạo, kỹ năng
làm việc nhóm hiệu quả. Chính những điều đó đã góp phần không nhỏ giúp
nhóm chúng em cùng nhau xây dựng, hoàn thành bài tiểu luận này. Mặc dù vậy
nhưng bài tiểu luận chắc chắn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Nhóm
chúng em kính mong sẽ nhận được những lời góp ý, nhận xét từ cô. Đó chắc
chắn sẽ là hành trang để chúng em hoàn thiện mình tốt hơn.

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

 MỤC LỤC

PHẦN 1. TUYỂN DỤNG...........................................................................................1

1.1. . Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng.....................................................................1
1.1.1. Khái niệm.................................................................................................1
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng...............................................................1
1.2. Quy trình tuyển dụng....................................................................................2
PHẦN 2. LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................5
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.........................................................................................5
2.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................5
2.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......5
2.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:......................................6
2.2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO/ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO NHÂN
VIÊN.................................................................................................................... 7
2.3. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO.............................................................9
2.3.1. . Về kiến thức............................................................................................9
2.3.2. Về Kỹ năng...............................................................................................9
2.3.3. Về hành vi và thái độ..............................................................................10
2.4. Nội dung đào tạo..........................................................................................11
2.5. TỔ CHỨC ĐÀO TẠO.................................................................................14
2.6. CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO..........................................................................16
2.6.1. Quyền lợi, nghĩa vụ của người tham gia đào tạo....................................16
2.6.2. Quyền lợi, nghĩa vụ của giảng viên nội bộ..............................................16
2.7. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO..........................17
PHẦN 3. PHẦN 3. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU
CHUẨN CÔNG VIỆC..........................................................................................19
3.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC..............19
3.1.1. Khái niệm Phân tích công việc...............................................................19
3.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của Phân tích công việc................................19
3.1.3. Khái niệm và nội dung của Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.....20
 3.2. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG
VIỆC.................................................................................................................. 21
PHẦN 4. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN........................................28
4.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA
NHÂN VIÊN.....................................................................................................28
4.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên......................................28
4.1.2. Tầm quan trọng của việc đánh giá năng lực nhân viên..........................29
4.1.3. Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên............................................29
4.2. BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN...............................31
 ĐẶT VẤN ĐỀ

Bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào hoạt động và phát triển thì không thể
thiếu đi quá trình tuyển dụng nhân lực. 

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý NNL trong mọi tổ
chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định
đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Và tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan
trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội
ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt.

Qua tuyển dụng nhân lực mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và
mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.Vì vậy người ta có thể nói rằng:
tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”. Một chính
sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có
tiêu chuẩn xác đáng theo một quy  trình  khoa  học  sẽ  bảo  đảm  cho DN chọn  được
những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh
nghiệp.Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn...
chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết,
chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi
lại phải tuyển người mới.Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp,
mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp. Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp
hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình. Để
theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật
cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực
hiện những kế hoạch, những chiến lược này.

Ngày nay với thế hệ GenZ, các doanh nghiệp như trên đường đua săn đón các nhân
tài về cho mình. Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựng và phát
triển thương hiệu, ngoài ra còn để tạo động và cảm hứng cho sự phát triển bền vững.
Đặc biệt với bối cảnh hiện nay khi mà nhân sự đã trở thành lợi thế cạnh tranh cho tất
cả các tổ chức, doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng
lao động sau này của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp. Bởi khi thực hiện tốt quy
trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo cho doanh nghiệp,
đồng thời đây cũng là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng và khả năng hoà nhập
đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự
của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng,
hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn lựa một công việc
phù hợp với ngành nghề, năng lực của họ đồng thời qua đó họ cũng có nhiều cơ hội để
phát triển bản thân hơn.
 Tác động của đại dịch COVID- 19 đến nền kinh tế, dẫn đến tình trạng thiếu hụt
nguồn lao động. Một số người lao động mất do covid và có những thì mang trong
mình hậu covid. Điều này cho thấy doanh nghiệp cần có kế hoạch tuyển dụng nhân
lực mới, đảm bảo vừa duy trì mục tiêu vừa đảm bảo sức khoẻ, an toàn tính mạng cho
người lao động để họ có thêm động lực trở lại với công việc.

Nhận thức được tầm quan trọng và sự phức tạp của hoạt động tuyển dụng nhân sự
của doanh nghiệp cũng như việc hoàn thiên, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển
dụng. Nhóm chúng em cùng với kiến thức được trang bị trên trường lớp và từ các thầy
các cô, chúng em xin đưa ra bản kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực
của nhân viên kinh doanh ô tô của công ty Thành Đạt AUTO.

MỤC TIÊU TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

 Thu hút các ứng viên tài năng, để tìm ra người phù hợp với vị trí cần tìm.

 Tìm ra những ứng viên, những tài năng tốt nhất cho các vị trí tuyển dụng.

 Giúp cho đội ngũ nhân viên mới làm quen với môi trường công việc.

 Cập nhật thông tin mới, kiến thức mới cho người lao động mới.

 Tiết kiệm chi phí và thời gian.

PHẦN 1. TUYỂN DỤNG
1.1. . Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng

1.1.1. Khái niệm

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và đánh giá các ứng cử
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc đến tham gia dự tuyển
vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng
tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển
chọn.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ nhiều
nguồn khác nhau như lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu
hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.

Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp nhất
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong  quá trình tuyển
mộ. Quá trình tuyển chọn là một khâu quan trọng nhằm giúp các nhà tuyển dụng đưa
ra được quyết định một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất
quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với doanh nghiệp vì quá trình
tuyển chọn tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những nhân viên có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp
cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh
được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng

- Với doanh nghiệp:

 Việc tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp bổ sung lượng nhân lực thiếu
hụt trước đó mà còn có thể đem đến cho doanh nghiệp đội ngũ lao động chất
lượng cao – những con người nhiệt huyết, sáng tạo và có nhiều kỹ năng tốt.
Ngoài ra, nghề tuyển dụng còn có vai trò lớn khác. Nó là khâu khởi nguồn
của quá trình quản trị nhân sự, khâu này được xử lý tốt thì những khâu tiếp
theo đó mới có thể vận hành suôn sẻ.
 Tuyển dụng được đội ngũ nhân viên tốt sẽ tạo nên hiệu quả kinh doanh,
mang về lợi nhuận cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng giữ cho doanh

1
 nghiệp có được sức cạnh tranh bền vững. Có được càng nhiều nhân tài thì
doanh nghiệp càng vững mạnh và có khả năng cạnh tranh với các đối thủ
mạnh trên thị trường.

- Với người lao động:

 Điều đầu tiên cũng là quan trọng nhất chính là việc tuyển dụng đem lại cơ
hội việc làm cho người lao động. Qua quá trình tuyển dụng, người lao động
có thể kiếm được những cơ hội việc làm và kiếm thêm thu nhập
 Việc tuyển dụng nhân sự mới còn có một tác dụng tốt đó là thúc đẩy các
nhân sự cũ làm việc tốt hơn, chăm chỉ. Nhân sự mới cũng nhìn vào đó để cố
gắng hết mình. Tuyển dụng nhân sự đã tạo nên sự cạnh tranh lành mạnh và
tích cực trong môi trường doanh nghiệp.

- Với xã hội

 Tuyển dụng nhân sự không chỉ ảnh hưởng tới doanh nghiệp và người lao
động mà còn gián tiếp ảnh hưởng tới xã hội, tới cả đất nước. Tuyển dụng
nhân sự thành công vừa giúp cho người lao động có việc làm kiếm thêm
thu nhập, lại giúp doanh nghiệp có được nhân tài để thúc đẩy phát triển
thịnh vượng. Mối quan hệ đôi bên cùng có lợi, đôi bên cùng tăng thu nhập
nên mức độ chi tiêu của người lao động cũng tăng lên, vì thế nền kinh tế
đất nước sẽ ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống của người dân cũng
được nâng cao.

1.2. Quy trình tuyển dụng

BẢNG THÔNG BÁO TUYỂN MỘ

2
 Công ty Thành Đạt Auto
Showroom 1:30 Phạm Văn Đồng, Dịch Vọng Hậu, Cầu
Giấy, Hà Nội
Showroom 2: 311 Trường Chinh, Thanh Xuân, Hà Nội
Showroom 3: 977 Quang Trung, Phường Yên Nghĩa, Quận
Hà Đông, Hà Nội

Hotline: 0913567872 Website:THDAuto.oto.com

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG:

Thành Đạt Auto là công ty mới hoạt động từ năm 2016, nhưng nó đã nhanh
chóng chiếm lĩnh được thị phần khu vực phía Bắc. Hiện nay thương hiệu này đã
mở rộng với gần 100 đại lý trên toàn quốc. Doanh nghiệp chuyên cung cấp xe
nhập khẩu, ngoài ra còn sản xuất và lắp ráp ô tô.

1. Thông tin tuyển dụng:

- Do nhu cầu mở rộng thị trường và phát triển kinh doanh, chúng tôi cần
tuyển:
+ 10 chuyên viên kinh doanh ô tô

+ Thời gian làm việc: Từ thứ 2 đến thứ 7, Chủ Nhật và ngày lễ nghỉ

+ Địa điểm: Showroom 3 tại 977 Quang Trung, Phường Yên Nghĩa, Quận Hà
Đông, Hà Nội

2. Mô tả công việc:

- Tìm kiếm khách hàng trên các kênh: Facebook, Zalo, Youtube, đi thị
trường
- Tư vấn và thuyết phục khách hàng lên công ty xem ô tô và kí hợp đồng
- Xây dựng kế hoạch Marketing cho từng dòng xe ô tô của từng tháng
- Liên hệ ngân hàng và tiến hành các thủ tục vay vốn cho khách hàng
mua trả góp
- Theo dõi việc thực hiện hợp đồng của khách hàng, đốc thúc thanh toán
công nợ
- Thực hiện công tác giao xe và lập hồ sơ khách hàng
- Phân tích thị trường, đối thủ cạnh tranh và dòng sản phẩm quản lý
- Tiếp nhận và xử lý phản hồi của khách hàng
3
 - Chăm sóc khách hàng cũ, mở rộng và phát triển hệ thống bán hàng mới

3. Yêu cầu:

- Nam/nữ từ 22 đến 30 tuổi

- Không yêu cầu kinh nghiệm
- Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng ưu tiên chuyên ngành kinh tế, quản trị
kinh doanh, marketing
- Trung thực, nhiệt tình, trách nhiệm cao với công việc
- Biết lắng nghe, ham học hỏi và chịu khó

4. Quyền lợi:

- Mức lương cứng: từ 7 triệu -20 triệu

- Thu nhập hấp dẫn tiền hoa hồng + thưởng: không giới hạn
- Nhân viên mới được đào tạo từ đầu
- Môi trường làm việc năng động, thân thiện, nhiều cơ hội thăng tiến
- Thường xuyên được đào tạo để năng cao kĩ năng và kinh nghiệm
chuyên môn
- Hưởng đầy đủ chế độ bảo hiểm và chính sách phúc lợi khác của công ty

5. Thông tin liên hệ:

Xin vui lòng gửi đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có dán ảnh 3x4, bản sao
CMND,CCCD giấy chứng nhận sức khỏe và các giấy tờ liên quan về địa chỉ
email phòng nhân sự: HRthdatauto@gmail.com hoặc liên hệ số điện thoại
phòng nhân sự 0979556794 của công ty trước ngày 10/10/2022

Trân trọng!

CÔNG TY AUTO THÀNH ĐẠT

GIÁM ĐỐC VĂN THÀNH ĐẠT

4
PHẦN 2. LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Cuộc cách mạng 4.0 đã đem tới nhiều sự chuyển biến mạnh mẽ đối với nước
ta trong nhiều lĩnh vực khác nhau , trong đó sự chuyển mình được coi là mạnh mẽ
nhất đó chính là lĩnh vực kinh tế . Biểu hiện của sự phát triển này là các doanh nghiệp
nước ta mọc lên càng ngày càng nhiều, nhưng để có thể tồn tại, phát triển trong môi
trường cạnh tranh gay gắt và sự tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ các doanh
nghiệp phải biết tận dụng và phát huy hiệu quả tối đa các nguồn lực sẵn có trong
doanh nghiệp. Bên cạnh những yếu tố về tài chính, cơ sở vật chất,…thì nguồn nhân
lực cũng đóng góp một phần rất lớn trong sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì
thế mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bài toán lớn mà các ông lãnh
đạo cần giải quyết ngày nay. Và để làm được điều này các doanh nghiệp cần phải có
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cũng như kỹ năng cho đội ngũ nhân viên rõ
ràng, trang bị tốt cho nhân viên những hiểu biết về công nghệ mới, kỹ thuật
mới ,không ngừng thúc đẩy và tạo động lực cho nhân viên. Từ đó có thể giúp doanh
nghiệp nâng cao được năng suất và chất lượng làm việc của nguồn nhân lực

Nhận thực được vấn đề đó, Công ty Thành Đạt Auto đã lên kế hoạch đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực một cách chi tiết. Nhằm mục tiêu cung cấp các kiến thức
về chuyên môn cũng như các kỹ năng mềm cho tất cả các nhân viên trong công ty, đặc
biệt là các nhân viên mới.

2.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm: thể lực, trí lực và tâm
lực. Nguồn nhân lực là các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình
độ , kinh nghiệm, hành vi đạo đức,…để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự những kiến thức mới, nâng
cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ nhân viên, khắc phục những thiếu sót
để cải thiện chất lượng công việc của người lao động..Có 3 hoạt động khác nhau theo
định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con
người và tổ chức.

2.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Với doanh nghiệp

5
  Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức trước những thay đổi của môi
trường xung quanh. Đặc biệt, trong bối cảnh “Công nghiệp hóa hiện đại hóa” ,
doanh nghiệp cần đội ngũ nhân sự đủ mạnh để áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào
trong lao động, thực hiện các chiến lược “phục hồi”, bắt nhịp với sự phát triển
của xu hướng tự động hóa. Đồng thời, hoạt động này còn giúp doanh nghiệp
khẳng định vị thế của mình trên thương trường.

 Tạo tiền đề cho những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Bởi mọi khía cạnh
làm nên sự khác biệt cho doanh nghiệp như công nghệ, sản phẩm, dịch vụ,…
đều phải có sự điều khiển của con người. Nhân sự giỏi sẽ là mũi nhọn tiên
phong, là cái khiên vững chắc cho doanh nghiệp trước thị trường đầy biến
động. 

 Nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động, từ đó giảm lãng phí, sai
lỗi, tận dụng được tối ưu nguồn lực. Đồng thời, doanh nghiệp có thể duy trì và
phát triển nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên.

- Với người lao động

 Đáp ứng nhu cầu học tập, tinh thần học hỏi của nhân viên. Từ đó, đội ngũ nhân
viên nâng cao hiệu suất làm việc, có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, nâng cao
chất lượng đời sống. Đặc biệt, điều này còn tạo ra sự gắn bó mật thiết giữa
doanh nghiệp và nhân viên, là sợi dây “vô hình” níu giữ nhân tài cho tổ chức.
 Thông qua các chương trình đào tạo, đội ngũ nhân viên sẽ có cái nhìn mới, tư
duy mới trong công việc. Đây cũng chính là cơ sở để nhân viên nâng cao khả
năng sáng tạo, tính chuyên nghiệp và tiếp tục cống hiến cho sự phát triển của
doanh nghiệp. Từ đó tạo dưng nên mối quan hệ gắn bó giữa lao động và doanh
nghiệp

2.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

+ Bước 1: Xác định mục tiêu cụ thể:

Dựa trên những phân tích, đánh giá về kỹ năng cũng như kiến thức chuyên môn của
nhân viên mà nhà quản lý sẽ đưa ra các mục tiêu đào tạo cụ thể, phụ thuộc vào tình
trạng của từng nhóm nhân lực. Ngoài ra ấn định mục tiêu cụ thể giúp các nhà quản lý
tiết kiệm được chi phí đào tạo, tối ưu hóa nguồn lực dùng cho công tác đào tạo. Giúp

6
nhân viên tiết kiệm thới gian, đi đúng trọng tâm còn giúp họ bổ sung được các kiến
thức quan trọng, sữa chữa và khắc phục những sai sót hiệu quả.

+ Bước 2: Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp:

Bước tiếp theo chính là lựa chọn, thiết kế chương trình đào tạo và phát triển lực
lượng lao động. Cụ thể là hệ thống nội dung các bài giảng, các kỹ năng cần được đưa
vào và thời gian triển khai chương trình. 

Bản thiết kế sẽ được lên ý tưởng từ nhu cầu đào tạo và mục tiêu mà doanh nghiệp
đã xác định trước đó. Đồng thời, doanh nghiệp cũng nên cân nhắc đến tình hình tài
chính, nguồn nhân sự… để lựa chọn phương án phù hợp nhất.

+ Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển:

Sau khi lên kế hoạch, doanh nghiệp sẽ bắt đầu tiến hành thực hiện quy trình đào tạo
và phát triển lực lượng lao động. Việc ấn định mục tiêu cụ thể ở bước 2 sẽ là điều kiện
quan trọng giúp quá trình đào tạo trở nên đơn giản. Bởi những nhóm nhân viên có
trình độ, kỹ năng giống nhau thì khả năng tiếp thu sẽ có sự đồng đều. 

Ngoài ra, khi được đào tạo với đồng nghiệp cùng trình độ, nhân viên sẽ gia tăng sự
tương tác với người hướng dẫn cũng như mạnh dạn nêu ra quan điểm của mình hơn.
Bên cạnh việc chia nhóm, nhà quản lý cũng nên theo sát tiến độ đào tạo để nắm bắt
tình hình, rút kinh nghiệm cho những hoạt động sau này.

+ Bước 4: Kiểm tra, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển:

Bước cuối cùng nhưng rất quan trọng chính là kiểm tra và đánh giá. Việc này giúp
doanh nghiệp nhận thấy được sự chênh lệch giữa bản kế hoạch đã vạch ra và thực tế
triển khai. 

Từ đó, nhà quản lý có thể phát hiện nguyên nhân dẫn đến sai lệch này, đưa ra giải
pháp khắc phục cũng như rút ra bài học kinh nghiệm cho lần sau. Đồng thời, ban lãnh
đạo cũng sẽ đo lường được kết quả mà hoạt động đào tạo mang lại, thông qua phiếu
trả lời, phản hồi của nhân viên hay hiệu suất làm việc của từng cá nhân…

2.2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO/ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO NHÂN
VIÊN
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

 Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Phòng Nhân sự hoặc Quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo như sau:
 Chức danh đào tạo Mã số chức danh (MSCD):…HR2022…

7
Thuộc Bộ phận: …………… kinh doanh ……………………………………………

 Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo:

a.  Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp cụ thể trong tương lai.

b.  Sự thay đổi về quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị.

 Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:

Mẫu 1 - ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN
Bộ phận : ……………phòng kinh doanh……………….
ST Tên công N.Viên N.Viên N.Viên N.Viên Đánh
T việc A B C D giá
Tìm kiếm
1 khách hàng - 3 - - 

Phân biệt
2 1 2 3 1 O
các dòng xe
Cập nhật
các tính
3 - 2 1 1 O
năng của
từng loại xe
Giao tiếp
4 với khách - 2 - - 
hàng

Đàm
phán và
chốt mức
5 giá cuối - - - 2 
cùng đối
với KH

Chốt
hợp đồng
và các giấy
6 - 1 - 2 
tờ liên
quan

Đánh giá  O  

8
 GHI CHÚ:
(-) Không có, 1- Tập sự, 2- Thành thạo, 3- Có kinh nghiệm, (  ) Có nhu cầu, ()
Không có nhu cầu
Quan điểm:
Mỗi công việc phải có ít nhất 2 người biết làm và ít nhất 1 người thành thạo (mức
2)
Ưu tiên đào tạo nâng cao và mỗi nhân viên ưu tiên dưới 3 chuyên môn.
Ngày 1 tháng 11 năm 2022

Người lập Quản lý trực tiếp Giám đốc bộ phận TP. nhân sự

P.P NHÂN SỰ T.P KINH DOANH G.Đ NHÂN SỰ

Trương Thị Tâm Văn Ngọc Khánh Bùi Thu Trang Bùi Thị Mỹ Dung

2.3. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

2.3.1. . Về kiến thức

- Nghiên cứu và nắm rõ về thị trường ô tô trong thời điểm hiện tại.
- Am hiểu về công nghệ xe, các mẫu xe, dòng xe trên thị trường
- Hiểu được ưu điểm của từng dòng xe khác nhau. Giúp khách hàng hiểu rõ được
đặc điểm nổi bật của xe
- Biết được nhược điểm của sản phẩm: đảm bảo việc tư vấn có lợi cho khách
hàng, giúp khách chọn được dòng xe phù hợp với bản thân.
- Cách xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình vận hành xe. Điều này sẽ tạo
niềm tin tuyệt đối với khách hàng

2.3.2.  Về Kỹ năng 

9
 - Kỹ năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng:
 Giao tiếp tốt là điều cực kỳ quan trọng đối với một nhân viên kinh
doanh chuyên nghiệp. Khả năng giao tiếp không những truyền đạt tốt
đến với khách hàng mà còn hiểu được một phần tâm lý và ý định của
khách hàng và xử lý tình huống tốt, sự tin tưởng từ nơi khách hàng.
 Giao tiếp cần chú trọng đến nhiều yếu tố như: giọng điệu, cách nói
chuyện mạch lạc, ngữ nghĩa,… Khi tư vấn cho khách hàng, cần tạo cảm
giác thân thuộc và thoải mái, không được quá cứng nhắc.
- Kỹ năng nắm bắt tâm lý khách hàng:
  Nắm bắt tâm lý khách hàng là một kỹ năng cần trau dồi và rèn luyện
khi kinh doanh ô tô. Hãy tinh tế khi giao tiếp với khách hàng và tìm hiểu
mong muốn khác nhau của mỗi khách hàng. Nắm bắt chính xác tâm lý
khách hàng có ảnh hưởng đến 70% hành vi mua hàng của họ.
- Kỹ năng chăm sóc khách hàng:
 Tận tình chăm sóc khách hàng sau khi mua hàng là điều không thể thiếu
của một nhân viên kinh doanh. Khi khách hàng có bất cứ thắc mắc gì
trong quá trình sử dụng, hãy tận tình giải đáp. Vì khách hàng cũ sẽ là
nguồn cung cấp khách hàng mới cho bạn.
- Kỹ năng đàm phán: 
 Kỹ năng này cũng rất quan trọng với nhân viên kinh doanh. Đàm phán
tốt chính là biết cách thuyết phục khách hàng một cách khéo léo, mang
lại cảm giác dễ chịu cho khách hàng để đạt được thoả hiệp mà mình
mong muốn, bảo vệ được lợi ích của mình.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề:
  Nhân viên kinh doanh phải biết bình tĩnh để nhìn nhận vấn đề, giúp bạn
hình dung được đích đến của mình và thực hiện nó. Cần biết cách chủ
động giải quyết các vấn đề phát sinh và rút ra những kinh nghiệm thực
tiễn trong công việc cho bản thân.

2.3.3. Về hành vi và thái độ

- Tính trung thực:

10
  Khi làm bất kỳ công việc gì thì tính trung thực luôn được đặt lên hàng
đầu và được đánh giá cao bởi người khác. Cấp trên thường đánh giá cao
những nhân viên có tính trung thực với công việc. Một nhân viên có tính
trung thực không những thể hiện tính chuyên nghiệp khi làm việc của
họ, mà còn thể hiện thái độ của họ đối với công việc, đặc biệt khi bạn
một nhân viên kinh doanh luôn phải tiếp xúc với nhiều khách hàng. 
 
- Nhiệt tình trong công việc: 
 Hăng say, tận tuỵ trong công việc nghĩa là nhân viên sẽ không lười
biếng, ngại khó hay ngại khổ và luôn cố gắng hoàn thành công việc
được giao.

2.4. Nội dung đào tạo

 Đào tạo nhân viên kinh doanh về kiến thức

 Đào tạo nhân viên kinh doanh kiến thức về ô tô:

Trong phần này, người đào tạo sẽ cung cấp toàn bộ thông tin
về sản phẩm như: biết các dòng xe, mẫu xe trên thị trường. Phân
biệt được các dòng xe khác nhau qua các tính năng cơ bản, biết
cách thức vận hành của các loại xe có trong showroom.

Nhân viên kinh doanh phải nắm rõ được ưu điểm, nhược điểm,
cách xử lý tình huống phát sinh khi vận hành xe,..Ngoài ra, nhân
viên bán hàng cũng cần nắm được các thông tin liên quan khác
như: các điểm bán hàng trực tiếp, các nhà phân phối, các dịch vụ
kèm theo mà khách hàng thường sử dụng,… Việc hiểu rõ về sản
phẩm giúp nhân viên tư vấn hiệu quả, tự tin hơn trong quá trình
bán hàng.

 Đào tạo nhân viên kinh doanh kiến thức về thị trường:

11
 Kiến thức về thị trường nghĩa là các vấn đề về volume, nhu
cầu thị trường và thị trường đó đang có những biến động và xu
hướng gì? Từ đó nắm bắt được nhu cầu sử dụng của khách hàng.
Bên cạnh đó, nhân viên kinh doanh cũng cần tự bổ sung các
kiến thức về các phụ tùng có trong xe, đối thủ cạnh tranh trên thị
trường, các lợi thế của sản phẩm so với các nhãn hàng khác.

 Đào tạo nhân viên kinh doanh về phẩm chất, văn hoá
 Mỗi nhân viên kinh doanh, khi tiếp xúc với khách hàng, đều là một đại
diện của doanh nghiệp. Chính vì thế, việc đào tạo nhân viên kinh doanh
rèn luyện về các phẩm chất, văn hóa là điều cực  kỳ cần thiết. Nó vừa là
“phương tiện” hỗ trợ cho nhân viên kinh doanh trong công việc, vừa tạo
động lực cho họ để có thể hoàn thành được mục tiêu. 
 Sự kiên trì:

                              Nhân viên kinh doanh là một trong những vị trí công việc phải
chịu cực kỳ nhiều áp lực về doanh số, KPI,..Ngoài ra cũng sẽ
không thể tránh khỏi nhiều lúc bị khách hàng từ chối, thậm chí là
xúc phạm. Thế nên, không ít người khi bước chân vào nghề này
được một thời gian đã cảm thấy chán nản và muốn bỏ nghề. 
Tuy nhiên, với những người người bản lĩnh, kiên trì, cố gắng tới
cùng,…thì lại có thể gặt hái được nhiều thành quả ngọt ngào. 
Có thể đào tạo tính kiên trì cho nhân viên bằng cách chỉ cho họ
thấy được mục tiêu, và tạo động lực cho họ theo đuổi mục tiêu đó
đến cùng.

 Sự tích cực:

Nhân viên kinh doanh là người thường xuyên phải tiếp xúc với
khách hàng, nên những suy nghĩ và cảm xúc của họ ảnh hưởng
cực kỳ lớn tới khách hàng. Vì vậy cần phải đào tạo nhân viên
kinh doanh rèn luyện cách sống, và lối suy nghĩ tích cực, để họ

12
 có thể lan tỏa những cảm xúc tốt đó đến khách hàng. Khi khách
hàng có một trạng thái tốt, thì họ sẽ nhanh chóng ra các quyết
định mua hàng hơn. 

 Đào tạo nhân viên kinh doanh các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết
 Đào tạo kỹ năng tìm kiếm khách hàng

Hiện nay, trong hầu hết các doanh nghiệp sẽ có đội marketing làm
nhiệm vụ quảng bá sản phẩm và thu hút khách hàng về cho đội sales.
Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là các nhân viên kinh doanh không
cần phải học về kỹ năng tìm kiếm khách hàng. 

 Ngược lại, kỹ năng này cực kỳ cần thiết và quan trọng đối với nhân
viên bán hàng. Khi đào tạo về kỹ năng tìm kiếm khách hàng cho nhân
viên kinh doanh, cần chỉ cho họ thấy được

o Có thể tìm kiếm khách hàng ở những kênh nào?

o Làm thế nào để tiếp cận khách hàng ở các kênh khác nhau? 
 Đào tạo kỹ năng tư vấn, bán hàng

- Đào tạo nhân viên về kỹ năng tư vấn, bán hàng là một trong những
bước quan trọng nhất trong toàn bộ quy trình đào tạo nhân viên kinh
doanh
-   Kỹ năng tư vấn, bán hàng tốt sẽ quyết định tới 70% việc khách hàng
có mua sản phẩm/dịch vụ hay không. 

 Đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề

- Khi giao tiếp với khách hàng, để đi tới khâu chốt hợp đồng
thường sẽ có rất nhiều vấn đề phát sinh, đòi hỏi nhân viên phải
được đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề.
- Các kỹ năng xử lý vấn đề cần đào tạo bao gồm:
 Kỹ năng xác định và phân tích vấn đề
 Xử lý từ chối, khiếu nại của khách hàng

13
  Kỹ năng ra quyết định trước những yêu cầu của khách
hàng
 Cách cư xử khéo léo, đối phó với những cảm xúc tiêu cực
của khách hàng

 Đào tạo kỹ năng chăm sóc khách hàng

- Một nhân viên kinh doanh giỏi không chỉ đơn giản là người có
thể bán được sản phẩm mà còn phải biết chăm sóc khách hàng, để
họ luôn cảm thấy hài lòng trong suốt quá trình trải nghiệm sản
phẩm.
 Đào tạo sử dụng các công cụ phục vụ nhân viên kinh doanh
- Hiện nay, trên thị trường có rất nhiều công cụ được phát triển
nhằm mục đích phục vụ cho công việc của các nhân viên kinh
doanh, ví dụ như phần mềm CRM, các phần mềm chăm sóc
khách hàng, phần mềm lưu trữ thông tin khách hàng,..

2.5. TỔ CHỨC ĐÀO TẠO

MẪU 2 – KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO – TẬP HUẤN TẠI CÔNG TY THÀNH

ĐẠT AUTO NĂM 2023

Họ và tên: ………Nguyễn Văn A………………Chức danh: …Chuyên viên kinh doanh………

Đơn vị công tác: ………Công ty Thành Đạt Auto…………

Thời gian vào công ty: ……………11/11/2022…………………

STT Nội Đối Hình Thời Tổ chức Dự trù Kết quả đào Khả
dung đào tượng thức lượng dự cung cấp ngân sách tạo năng
tạo tham đào tạo kiến (giờ dịch vụ ứng
dự đào tạo) đào dụng
(Kiến tạo/Giảng
thức, Kỹ
14
 năng)
viên

1 Nhâ Đào Nhận biết

3 buổi
Phân n viên tạo được các
Trưởng
biệt các kinh trong (9 tiếng) 1 triệu dòng xe 100%
phòng
dòng xe doanh doanh trong
mới nghiệp showroom

2 Cập Nhâ Đào

nhật tính n viên tạo Hiểu rõ
1 2 buổi Trưởng
năng của kinh trong 800.000đ tính năng của 100%
2 (6 tiếng) phòng
từng loại doanh doanh từng dòng xe
xe mới nghiệp

3 Kỹ
năng tìm Nhâ Đào Nhân
Tìm được
kiếm n viên tạo 2 buổi viên kinh
nhiều khách
khách kinh trong doanh có 800.000đ 80%
(6 tiếng) hàng tiềm
hàng doanh doanh kinh
năng
tiềm mới nghiệp nghiệm
năng

4 Kỹ Nhâ Đào Nhân Năm bắt

năng giao n viên tạo 1 buổi viên kinh được nhu
tiếp với kinh trong doanh có 400.000đ cầu, mong 95%
khách doanh doanh (2 tiếng) kinh muốn của
hàng mới nghiệp nghiệm khách hàng

5 Kỹ
năng đàm Nhâ Đào Nhân Nâng cao
phán và n viên tạo 2 buổi viên kinh kỹ năng đàm
chốt mức
kinh trong (4-6 doanh có 600.000đ phán, thương 100%
giá thanh
toán cuối doanh doanh tiếng) kinh lượng với
cùng đối mới nghiệp nghiệm khách hàng
với KH

15
6 Kỹ Nhâ Đào
năng chốt n viên tạo 1 buổi Có khả
Trưởng
hợp đồng kinh trong 500.000đ năng xử lí 100%
(2 tiếng) phòng
và xử lý doanh doanh hợp đồng
giấy tờ mới nghiệp

2.6. CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO

2.6.1. Quyền lợi, nghĩa vụ của người tham gia đào tạo

-       Về quyền lợi của người tham gia đào tạo:

+       Tiếp xúc với những kỹ thuật, công nghệ mới để áp dụng cho công
việc

+       Tạo tính chuyên nghiệp cho người tham gia đào tạo

+       Giúp họ dễ dàng thích ứng với công việc hiện tại cũng như tương lai

+       Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người tham gia

+       Tạo cách nhìn, cách tư duy mới nhằm làm cơ sở phát huy tính sáng
tạo

+       Tạo sự gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp

- Về nghĩa vụ của người người tham gia đào tạo:

+       Nghiêm túc học tập theo sự chỉ dẫn của người đào tạo

+       Có thái độ cầu tiến trong công việc

+       Chấp hành nội quy, tuân theo sự quản lý, điều hành của người đào tạo

2.6.2. Quyền lợi, nghĩa vụ của giảng viên nội bộ

-       Về quyền lợi của giảng viên nội bộ:

+       Làm việc trong môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có cơ
hội thăng tiến và ổn định lâu dài

+       Được hưởng thêm mức lương cho việc đào tạo

+       Được hưởng các chế độ chăm sóc về sức khỏe toàn diện

+       Được hưởng các quyền lợi khác theo đúng chính sách của công ty

16
  

-       Về nghĩa vụ của giảng viên nội bộ:

+    Đánh giá nhân viên và xác định các điểm mạnh, điểm yếu của họ.

+   Dựa trên các nghiên cứu, lập kế hoạch và thực hiện các chương trình
đào tạo, chuẩn bị tốt cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng quan
trọng để làm việc tốt hơn.

+   Thực hiện các yêu cầu đào tạo về kỹ thuật và cung ứng về nhân lực.

+    Chuẩn bị đầy đủ các chương trình và hội thảo liên quan đến việc đào
tạo..

+    Giám sát sự tham dự và hiệu suất thực tế của nhân viên trong chương
trình đào tạo

+      Quản lý việc sản xuất, tạo các tài liệu mô tả công việc chuyên viên đào
tạo nội bộ cho chương trình đào tạo

+      Đảm bảo các chỉ tiêu hoàn thành KPI đào tạo

+     Chuẩn bị và trình bày các báo cáo về chương trình đào tạo với ban
quản lý công ty

2.7. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

Có thể nói, đào tạo được coi là vấn đề chủ chốt trong doanh nghiệp. Vì vậy, việc
đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là không thể thiếu để tránh lãng phí tiền bạc,
thời gian của doanh nghiệp.

Đây là một hoạt động khó, tốn nhiều thời gian nhưng thiết yếu để doanh nghiệp
thống kê lại kết quả đào tạo nhân viên và để doanh nghiệp có thể xem xét mức độ ứng
dụng, khả năng của các kiến thức đào tạo, kỹ năng khi áp dụng vào công việc.

Trước hết, đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là việc so sánh kết quả sau đào
tạo với kỳ vọng của các cấp lãnh đạo.Ta có thể xem xét hiệu quả đào tạo bằng việc
phân tích chi phí và lợi ích:

HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO = GIÁ TRỊ GIA TĂNG DO ĐÀO TẠO/ TỔNG CHI
PHÍ ĐÀO TẠO

Về phương thức đánh giá, ta có thể đánh giá hiệu quả đào tạo qua:

-   Bảng khảo sát người học

17
 -   Kiểm tra sau cuối mỗi khóa học

-   So sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau đào tạo

-   Đề nghị cấp trên đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

Chúng ta có thể tham khảo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald
Kirkpatrick. Dù đã được ông phát triển cách đây hơn 50 năm nhưng ngày nay mô hình
vẫn được áp dụng rộng rãi, đánh giá dựa trên 4 cấp độ: phản hồi, học tập, hành vi và
ảnh hưởng đến tổ chức. Ở mỗi cấp độ, cành lên cao thì càng phức tạp và khó thực
hiện, song kết quả đánh giá càng có giá trị và đáng tin cậy hơn.

Ở cấp độ 1, giảng viên chỉ cần phát giấy cho học viên điền vào. Và để làm hài lòng,
gây ấn tượng tốt với giảng viên, nhiều người chỉ làm qua loa cho xong, không đúng
với thực tế. Từ đó dẫn đến kết quả sai lệch, không chính xác

Ở cấp độ 2, mức độ khó tăng lên bởi giảng viên phải chuẩn bị cho học viên ít nhất 1
đề kiểm tra. Và kết quả của bài kiểm tra đó sẽ phần nào đánh giá được lượng kiến
thức học viên đã học được.

Đến với cấp độ 3, công việc đánh giá sẽ càng khó khăn hơn vì đòi hỏi giảng viên
phải có quá trình dài theo dõi, quan sát từng thay đổi của học viên, thay đổi trong hành
vi, ý thức, kĩ năng hay đơn giản lấy ý kiến từ những nhà quản lý cấp cao, những người
trực tiếp điều hành, dẫn dắt họ hoặc chính từ đồng nghiệp làm việc cùng. Kết quả này
có ý nghĩa hơn nhiều so với cấp độ 1 và 2.

Cấp độ 4 – cấp độ khó nhất, bởi nó đòi hỏi tổ chức phải có được hệ thống cơ sở dữ
liệu đầy đủ và hệ thống các chỉ số hết sức chi tiết và phức tạp. Theo đó, tổ chức sẽ tiến
hành định lượng qua: sự gia tăng doanh thu, lợi nhuận, số hợp đồng, số khách hàng,…
hoặc sự giảm thiểu sai sót, chi phí, tai nạn,… để xác định được kết quả đào tạo của
nhân viên.

Như vậy, mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick đã giúp chúng ta có cái nhìn rõ ràng và
đầy đủ hơn về hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo. Mỗi cấp độ sẽ mang đến lợi ích
khác nhau, bổ sung, hoàn thiện cho nhau. Trong điều kiện cho phép, doanh nghiệp nên
thực hiện kết hợp cả 4 cấp độ đánh giá nhằm xác định một cách toàn diện, chính xác
về kết quả hoạt động đào tạo mang lại. Nếu được thống nhất và thường xuyên, nó sẽ
đem lại cho doanh nghiệp những thông tin hữu ích từ đó điều chỉnh các chương trình
đào tạo cho phù hợp và hiệu quả hơn, đưa tổ chức ngày càng lớn mạnh.

18
PHẦN 3. PHẦN 3. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
VÀ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
3.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

3.1.1. Khái niệm Phân tích công việc

Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ
năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

3.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của Phân tích công việc

Vai trò của phân tích công việc:

  Xác định quyền hạn và trách nhiệm của nhân sự khi làm việc, từ đó bảo đảm
hiệu quả và đạt được mục tiêu cuối cùng doanh nghiệp đặt ra.
  Tạo bình đẳng cho  mỗi nhân viên, giảm thiểu sự so sánh không cần thiết.
  Có định hướng đào tạo và phát triển nhân viên đúng đắn
  Dễ dàng thiết lập kế hoạch công việc và phân chia thời gian biểu làm việc hợp
lý.
  Giúp cấp trên giám sát công việc nhân sự cấp dưới đơn giản, thuận tiện hơn.
 Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc để đưa ra thay đổi về mức
lương, thưởng phù hợp. Ngoài ra, dựa vào tính chất công việc và tình hình nhân
sự hiện tại để quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao cho phù hợp.

Phân tích công việc (PTCV) đóng vai trò vô cùng quan trọng và là công cụ cơ bản
nhất trong mọi giai đoạn của Quản trị nhân lực:

-   Đối với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHH NNL)

KHH NNL là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ
mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế  hoạch về nhân lực nhằm đáp ứng nhu
cầu đó. Nó là điều kiện để doanh nghiệp xác định số lượng, chất lượng nhân
viên đang có và muốn có từ đó đưa ra những giải pháp để đáp ứng được mong
muốn đề ra. Ngoài ra, KHH còn là cơ sở cho các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực khác trong công ty.

19
 Và phân tích công việc sẽ cung cấp những thông tin cần thiết cho những
người đảm nhận KHH NNL, thông qua những nội dung có trong bản yêu cầu
công việc(YCCV) họ sẽ biết phải bổ sung những lao động nào cho những vị trí
trống.

-   Đối với tuyển chọn, tuyển mộ:

PTCV giúp nhà quản trị đưa ra những tiêu chuẩn cần có của nhân viên trong
bản YCCV và tiêu chuẩn công việc (TCCV) để bố trí và sắp xếp nguồn lao
động trong tổ chức. Tuyển dụng và tuyển chọn tốt theo đó sẽ giúp tổ chức có
đội ngũ nhân viên tốt, nâng cao năng suất doanh nghiệp, giảm thiểu những rủi
ro không đáng có.

-   Đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:

PTCV cung cấp cho nhà quản trị những thông tin cần thiết để họ biết cần
phải trang bị, đào tạo thêm cho nhân viên những kiến thức, kĩ năng gì còn đang
thiếu sót để từ đó nhân viên có thể thay đổi sao cho phù hợp với công việc
trong hiện tại và cả trong tương lai. 

3.1.3. Khái niệm và nội dung của Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

- Bảng mô tả công việc 

 Khái niệm: Là bảng thông tin về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi,
nghĩa vụ, điều kiện thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và
các mối quan hệ cần thiết. 
 Nội dung: thường gồm 3 nội dung: 

 Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã
số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức
danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức
lương... Phần này cũng còn thường bao gồm một hoặc vài câu tóm tắt về
mục đích hoặc chức năng của công việc.

20
  Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là
phần tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và
trách nhiệm thuộc công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính
xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách
nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó. 

Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật
chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm
việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để
phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.

- Bảng tiêu chuẩn công việc: 

 Khái niệm: Là bảng thông tin liên quan đến điều kiện, tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành
công việc cụ thể.
 Nội dung bao gồm các nội dung chính:
o Trình độ văn hóa, chuyên môn
o Kinh nghiệm công tác
o Kỹ năng làm việc
o Phẩm chất cá nhân
o Các đặc điểm cá nhân

3.2. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

Mẫu 3 – Bản Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Mã số tài liệu: AK47J

Ngày hiệu 23/11/2022

BẢN MÔ TẢ CÔNG
lực :
VIỆC CÔNG TY THÀNH
Ngày cập nhật 20/11/2022
ĐẠT AUTO
:
Số trang : 06

21
 PHẦN I : THÔNG TIN CHUNG

Chức danh công việc Nhân viên kinh doanh ô tô Mã chức danh : NVKDA1

Địa điểm làm việc 311 Trường Chinh, Thanh Xuân, Hà Nội

Bộ phận Phòng kinh doanh Đội/ Nhóm : 02

Cấp trên trực tiếp Cấp trên gián tiếp

Báo cáo cho
Trưởng phòng kinh Giám đốc kinh doanh
doanh: (Nội dung báo cáo: (Nội dung báo cáo: các vấn đề khó
Kế hoạch bán hàng và kết khăn cần xin ý kiến chỉ đạo và kết quả
quả tiếp cận khách hàng thực hiện công việc theo từng tháng
và các hợp đồng đã thực cùng với các kế hoạch sắp tới của
hiện ký kết với khách phòng kinh doanh )
hàng). - Báo cáo kết quả thực hiện
 Báo cáo cho trưởng công việc của các nhân viên
phòng kinh doanh các kế phòng kinh doanh cho giám
hoạch hàng tuần và các đốc kinh doanh thông qua
hợp đồng ký kết được vào trưởng phòng kinh doanh theo
hàng tháng . từng tháng

Nhân viên dưới quyền Nhân viên báo cáo trực

Nhân viên báo cáo gián tiếp
(nếu có) tiếp
1 người 2-3 người
Soạn thảo bởi: Nguyễn Xuân Bách– Phó phòng kinh doanh Ngày : 12/11/2022
Xem xét / Đồng thuận bởi :Nông Văn Dền– Giám đốc kinh Phê duyệt bởi :Giám đốc
doanh kinh doanh
PHẦN II : CHỨC NĂNG VÀ TRÁCH NHIỆM ĐƯỢC PHÂN CÔNG

Giới thiệu các tính năng của từng loại xe có trong showroom của công ty, giải
2.1 thích cho khách hàng hiểu về các mức giá, tính năng hay bảo dưỡng xe. Đảm bảo
cho khách hàng hiểu rõ hơn về xe trong showroom cũng như nắm bắt được và lựa
chọn xe phù hợp với giá tiền của họ.
2.2 Giới thiệu, tư vấn cho khách hàng các chương trình khuyến mãi . Thương
lượng và chốt cho khách hàng mức giá của sản phẩm ô tô được chọn. Đàm phán

22
 và chốt mức giá thanh toán cuối cùng cho khách hàng. Vì thế mà nhân viên kinh
doanh ô tô cần phải đảm bảo mức giá cho chiếc xe một cách chuẩn xác nhất để
đảm bảo quyền lợi cho khách hàng cũng như là đảm bảo các chương trình khuyến
mãi đang có để tránh những rủi do khi bị khách hàng trách cứ vì không được
hưởng những chương trình khuyến mãi.
2.3 Giới thiệu cho khách hàng những gói hỗ trợ tài chính như trả góp, trả sau để
giúp cho khách hàng có cơ hội mua xe mà không chịu nhiều áp lực về tài chính.
2.4 Chốt hợp đồng với khách hàng và làm những thủ tục giấy tờ qua trọng để làm
thủ tục giao xe cũng như là việc hoàn thành các thủ tục thanh toán khi đã mua xe.
Thường xuyên gọi điện hỏi thăm khách hàng để đảm bảo xe vận hành ổn định
2.5 và có thể xử lý các vấn đề tiềm ẩn trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng, tìm
kiếm khách hàng mới, mở rộng cơ sở dữ liệu khách hàng, thực hiện các cuộc gọi
chào hàng và tạo niềm tin cho khách hàng khi mua xe ở công ty.
PHẦN III : QUAN HỆ CÔNG VIỆC

Quan hệ công việc bên trong Tỷ Quan hệ công việc bên ngoài
trọng

Đơn vị /Vị trí công Mục đích

Tổ chức / Mục đích tương
việc tương tác 65%
Cá nhân tác trong công việc
công việc

Gọi điện tư Các cơ Đảm bảo sức khỏe

Phòng Marketing vấn, chăm sóc quan nhà cũng như sự an toàn
khách hàng và nước và Sở Y của nhân viên trong
hỗ trợ thực tế, Bảo hiểm công ty.
hiện các kế xã hội tỉnh, Đảm bảo việc ổn
hoạch quảng các bệnh viện định trong cuộc sống
bá sản phẩm ô : Bảo hiểm thất
tô trên các nghiệp
kênh mạng xã
hội, các sàn
thương mại
điện tử.
Phối hợp để
Phòng kế toán kiểm tra việc
thanh toán và

23
 rà sát các công
nợ của khách
hàng.
Đảm bảo
thời gian giao
Phòng vận chuyển hàng cho
khách hàng
đúng thời gian
mà khách
hàng yêu cầu

PHẦN 4 : CÁC NHIỆM VỤ CHÍNH YẾU

ST Tỷ trọng
Nhiệm vụ Kết quả đầu ra
T (% )
Thu hút một lượng
Tư vấn giới thiệu sản phẩm ô tô đang
khách hàng rất lớn đén
kinh doanh của công ty tới khách hàng và
với công ty cũng như là
bán hàng tại Showroom. Tư vấn và giới
tạo ra các động lực cho
4.1 thiệu khách hàng về các sản phẩm và dịch
20% khách hàng khi mua ô tô
vụ đi kèm bao gồm bảo hiểm xe, tài chính
tại công ty hay
và phụ kiện ,….
Showroom.
Tăng khả năng nắm
bát khách hàng , thị
Lập danh sách các khách hàng tiềm
trường mà công ty hướng
năng, đề xuất các kế hoạch/phương án tiếp
4.2 tới và đạt được các chiến
cận, gặp gỡ, chăm sóc khách hàng nhằm
10 % lược/ kế hoạch mà công
quảng bá giới thiệu sản phẩm của công ty.
ty đã đề ra trong năm
2020-2021.
Xây dựng mối quan hệ với khách hàng Tăng 30.000 lượng
4.3 hiện tại của công ty và khách hàng tiềm khách hàng mới đã đến
năng. Xây dựng và quản lý các kênh tìm 20% mua ô tô của công ty và
kiếm khách hàng của cá nhân : điện thoại , tăng lượng truy cập vào
email, website … các trang web của công ty
với số lượng lớn khách
hàng quan tâm đến mặt

24
 hàng ô tô.
Đàm phán ký kết hợp đồng với khách
Đạt chỉ tiêu trong việc
hàng. Làm đầu mối tiếp nhận thông tin và
đàm phán ,ký kết các hợp
phối hợp với các bên giao hàng và giải
4.4 20% đồng lớn nhỏ với khách
quyết các vấn đè phát sinh, vướng mắt liên
hàng
quan đến nội dung hợp đồng.
Tăng khả năng tiếp thị
lên nhanh chóng và tạo
niềm tin với khách hàng
đã đạt nhiều thành tựu
lớn trong việc giải đáp
thắc mắc của khách hàng
Quản lý hồ sơ khách hàng và thực hiện
4.5 10% cũng như là việc chăm
kế hoạch chăm sóc khách hàng định kỳ.
sóc khách hàng định kì
không những vậy số
lượng khách hàng quay
lại mua xe tiếp của công
ty đã tăng hơn so với năm
ngoái là 50 %
Nắm được tình hình
Báo cáo ngày, báo cáo tuần, báo cáo
bán hàng từ đó có sự điều
4.6 tháng về số lượng xe đã bán ra để tổ trưởng 10%
chỉnh trong chiến lược
tổng hợp.
bán hàng
PHẦN 5 : QUYỀN HẠN ĐƯỢC PHÂN CÔNG /BÁO CÁO

5.1 Mức lương: lương căn bản + hoa hồng + thưởng không giới hạn

5.2 Được đề xuất ý kiến trao đổi với cáp quản lý để thực hiện công việc hiệu quả hơn
Hưởng đầy đủ các chính sách phúc lợi của công ty: thưởng các dịp lễ Tết, lương
tháng thứ 13, du lịch thường niên.
5.3 Thường xuyên được đào tạo để năng cao kĩ năng và kinh nghiệm chuyên
môn

5.4 Được làm trong một môi trường năng động, thân thiện, có nhiều cơ hội học hỏi, cơ
hội thăng tiến cao

25
5.5 Trợ cấp: Ăn trưa, tiền điện thoại, xăng xe, chi phí tiếp khách 

5.6 Được cung cấp trang thiết bị để phục vụ công việc

PHẦN 6 : ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

6.1 Thời gian làm việc Theo giờ hành chính 7h sáng đến 5h chiều

6.2 Phương tiện đi lại Tự chủ phương tiện đi lại

6.3 Trang phục Đồng phục: sơ mi trắng, quần tây đen đi giày – đối với
nam
Sơ mi trắng , váy đen đi giày – đối với nữ
6.4 Môi trường làm việc Cơ sở vật chất khang trang, thiết bị hiện đại

PHẦN 7 : TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC YÊU CẦU CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
7.1 Giới tính : nam / nữ từ 22 – 30 tuổi
7.2 Trình độ học vấn : Tốt nghiệp Cao đẳng Loại hình đào tạo : nhân viên kinh
/ Đại học doanh ô tô

7.3 Chuyên ngành : Kinh tế, Quản trị Kinh doanh, marketing…

7.4 Ngoại ngữ (cấp độ): sử dụng thành tạo tiếng Anh giao tiếp, có bằng IELTS, TOEIC
là lợi thế
7.5 Kỹ năng về công nghệ thông tin : thành thạo các kỹ năng văn phòng như powerpoint
, excel , word ,…
7.6 Kinh nghiệm : không yêu cầu kinh nghiệm, được đào tạo từ đầu

7.7 Kỹ năng công việc: khả năng giao tiếp tốt, kiến thức về ô tô, kỹ năng lắng nghe, kỹ
năng quản lý thời gian, kỹ năng marketing trong bán hàng, có khả năng làm việc độc
lập và làm việc theo nhóm
7.8 Kỹ năng cần thiết: kỹ năng đàm phán, kỹ năng làm việc độc lập, sự nhạy bén trong
xử lý tình huống, kỹ năng thuyết trình và đặc biệt hơn hết là kỹ năng bán hàng.
7.9 Yêu cầu khác: Có ngoại hình ưa nhìn, có giấy phép lái xe ô tô, kỹ năng quản lý thời
gian hiệu quả và sẵng sàng làm thêm giờ, có một thái độ làm việc chuyên nghiệp.

26
PHẦN 8 : PHÊ DUYỆT CÁC CẤP VỚI VỊ TRÍ ĐƯỢC MÔ TẢ

Xem xét đồng thuận Phòng TC-NS Phê duyệt

T.P KINH DOANH TRƯỞNG PHÒNG G.Đ NHÂN SỰ

Văn Ngọc Khánh NHÂN SỰ Bùi Thu Trang
Bùi Thị Mỹ Dung

Ngày21/11/2022 Ngày 21/11/2022. Ngày 21/11/2022

27
PHẦN 4. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN
4.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN
VIÊN
“Năng lực là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các
phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ. Năng lực là yếu tố giúp một cá
nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.”  theo Cục quản lý nhân sự
(Office of Personnel Management).

Theo khái niệm này, năng lực thường bao gồm 3 nhóm yếu tố: A-S-K tương đương
Thái độ, Kỹ năng, Kiến thức

- Thái độ (Attitude): Mô tả cách nhìn nhận về công việc, nhiệm vụ, về đồng
nghiệp và về cộng đồng. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần
trách nhiệm của đội ngũ nhân sự
- Kỹ năng (Skill): Mô tả những khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều kháo cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công
việc phát sinh trong thực tế
- Kiến thức (Knowledge): Mô tả những thông tin, sự kiện, quy luật thuộc lĩnh
vực được học và nghiên cứu từ trường lớp hoặc được tích lũy từ thực tế, từ các
nguồn tư liệu hoặc từ các chuyên gia có kinh nghiệm

4.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên

 Đánh giá năng lực nhân viên là đánh giá kiến thức, cũng như kỹ năng làm việc,
hay thái độ làm việc đối với mỗi cá nhân, cũng như nhân viên làm việc. Đánh
giá được những giá trị tiềm ẩn bên trong của nhân viên, cũng như giá trị làm
việc hiệu quả của nhân viên. Nếu như nhân viên có năng lực làm việc tốt, thì
việc đặt đúng vị trí làm việc, cũng như cung cấp cho họ đầy đủ những điều kiện
làm việc phù hợp sẽ mang đến hiệu quả làm việc cao và đem đến những giá trị
tuyệt vời đối với doanh nghiệp.
 Đánh giá năng lực nhân viên cũng là cơ sở để hoạch định được nguồn nhân lực,
việc đánh giá được chính xác năng lực cũng được coi là thước đo để doanh
nghiệp đó dự báo được khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên.

28
 Hoặc đánh giá được mục tiêu của doanh nghiệp, cũng là cơ sở để trả lương
đúng với năng lực của nhân viên.

4.1.2. Tầm quan trọng của việc đánh giá năng lực nhân viên

Đánh giá năng lực của nhân viên là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp đảm bảo
công tác quản lý và củng cố chất lượng của nguồn nhân sự. Phân loại nhân viên theo
năng lực rõ ràng sẽ tạo nên tâm lý phấn đấu, cạnh tranh - dù đồng hành là áp lực
nhưng cũng vì thế mà mọi nhân viên đều phải cố gắng và nỗ lực để không bị tụt lại.
Về lâu dài, nó còn có thể đảm bảo tính minh bạch, khách quan trong khen thưởng, kỷ
luật của công ty, giúp doanh nghiệp xử lý các vấn đề liên quan tới chế độ lương
thưởng và phúc lợi khác một cách hợp lý. Từ đó, năng suất, chất lượng công ty cũng
được cải thiện đáng kể bởi có các nhân viên ưu tú, luôn chăm chỉ, cố gắng làm việc. 

Ngoài ra, đánh giá năng lực nhân viên còn giúp nhân viên nhận ra điểm mạnh, điểm
yếu của bản thân, giúp nhà quản trị thấy được các yêu cầu trong công việc và trong
hiệu suất của họ, hoặc gợi ý các khóa huấn luyện thêm khi cần thiết.

Cuối cùng, phản hồi giúp gắn kết nhân viên với nhà quản lý, là cầu nối kết nối nhân
viên với các đồng nghiệp, với quản lý. Quá trình đánh giá sẽ kết nối cả về mặt công
việc lẫn cá nhân, gia tăng được sự gắn kết của nhân viên với công ty và củng cố văn
hóa công ty. Khi doanh nghiệp áp dụng quá trình đánh giá thường xuyên sẽ tạo điều
kiện để nhân viên của mình có cơ hội trình bày những đóng góp, ý tưởng, ý kiến mới
cho dự án, chương trình sắp tới. Và một khi quá trình đó phù hợp, doanh nghiệp sẽ
ngày một lớn mạnh, đóng góp không nhỏ vào quá trình phát triển cá nhân của nhân
viên. 

4.1.3. Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên

Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá:

Thiết lập mục tiêu, yêu cầu cho từng nhóm nhân viên khác nhau. Mỗi công việc
khác nhau sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau, bao gồm:

 Thực hiện nội quy

 Tinh thần hợp tác, hỗ trợ

29
  Tinh thần và thái độ làm việc
 Khả năng tư duy và sáng tạo
 Khả năng thích nghi và phát triển,…

Bước 2: Chuẩn bị đánh giá:

 Lên kế hoạch và phương pháp đánh giá chi tiết

 Xem và đánh giá lại phạm vi công việc, nhiệm vụ của từng nhóm nhân viên
 Xem lại quá trình làm việc của nhóm nhân viên
 Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá

Bước 3: Tiến hành đánh giá thông tin:

Thu thập các thông tin đánh giá bao gồm:

 Quan sát nhân viên thực hiện công việc

 Kiểm tra các mẫu công việc đã hoàn thành
 Xem lại sổ giao việc
 Xem lại các biên bản ghi lỗi của nhân viên và ghi chép lại các lỗi quan
trọng
 So sánh kết quả công việc và các yêu cầu mục tiêu

Bước 4: Đánh giá:

Cách 1: Để nhân viên tự đánh giá bằng cách:

 Tạo không khí thoải mái cho nhân viên

 Khuyến khích họ đưa ra quan điểm và góc nhìn về công việc, về công ty
 Tháo gỡ các vướng mắc và đưa ra hướng giải quyết
 Để nhân viên tự nhận ra thiếu sót và sửa chữa

Cách 2: Họp và đánh giá trực tiếp:

 Lên thời gian, địa điểm cuộc họp cụ thể và thông báo cho nhân viên
 Thống nhất về mục đích và các nội dung trao đổi với nhân viên
 Ghi nhận và biểu dương những cá nhân hoàn thành tốt công việc, khuyến
khích, động viên những cá nhân hoàn thành chưa tốt
 Khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến, để kịp thời tháo gỡ các vướng mắc và
đưa ra các biện pháp thích hợp
 Thỏa thuận và cam kết về hiệu quả làm việc trong tương lai
 Thỏa thuận và lên kế hoạch đào tạo và phát triển nếu cần thiết

4.2. BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

Số :QC01012

30
 BẢNG BSC/ KPIs CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC Ngày :
21…/11…/2022
Vị trí : Mã chức danh: Phòng /
Nhân viên kinh doanh ô tô NVS Bộ phận :
01
Phòng
kinh
doanh
CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC Kế hoạch hành
CHÍNH
động chính theo
Mục tiêu hành (SMART) liên
STT động chính quan đến
chức
cho vị trí công năng của các
đơn
việc Tỉ số đo vị :
Mã lường Đơn vị Chỉ Tần Trọng S-Specific: cụ
số hiệu suất đo tiêu suất số (%) thể , rõ ràng và dễ
công việc năm hiểu .
chính 2023 M-Measurable:
(KPIs)
đo đếm được.
A-
Achievable:có
tính khả thi
R-Realisic:
thực
tế
không viễn
vông.
T-Time bound:
thời gian.

31
Nhóm KPI theo mục tiêu 70%

Hướng dẫn và
đào tạo cho các
Tỉ lệ
nhân viên mới các
F1.1 Tăng nhân viên
kỹ năng bán hàng
doanh thu từ đạt tiêu
1 hoạt động kinh % 95 Quý 30% cần thiết cho vị trí
F1 chuẩn đào
công việc nhân
doanh ô tô tạo
viên
kinh doanh ô tô

Xây dựng tổ
chức và triển khai,
Tỷ lệ
thực hiện mở lớp
L1.2 Tăng nhân viên
huấn luyện bồi
cường đào tạo được đào
3 L2 % 95 Năm 15% dưỡng để nâng cao
đáp ứng nhu cầu tạo đúng kế
trình độ chuyên
vị trí công việc hoạch
môn cho từng vị trí
công việc

Tỷ lệ
khách hàng
Tìm kiếm và
C1.1 Thu hút quay lại và
duy trì mối quan hệ
4 và giữ chân C2 sử dụng
khách hàng dịch vụ của % 100 Năm 15% với khách hàng
công ty cao

32
 Thực hiện chiến
lược giới thiệu sản
Tỷ lệ tiết
phẩm nhanh, ngắn
L1.1 Tối ưu kiệm hơn về
gọn, trọng tâm, cắt
2 hóa thời gian và L1 thời gian và % 95 Tháng 20%
giảm các chi phí
chi phí bán hàng chi phí
theo kế hoạch được
giao

Tổng hợp đánh

giá phản hồi của
Tỷ lệ
C1.2 Nâng khách hàng và điều
khách hàng
cao mức độ hài chỉnh việc thực
5 C3 hài lòng với
lòng của khách sản phẩm % 95 Tháng 20% hiện đáp ứng nhu
hàng cầu của
khách hàng .

Nhóm KPI theo mô tả công việc 30%

Tư vấn giới
thiệu sản phẩm ô tô
đang kinh doanh
của công ty tới
Tỷ lệ tư
K.1.1 Hoàn khách hàng và bán
vấn đạt
thành tốt các hàng tại Showroom
chuẩn, khả
nhiệm vụ tư vấn . Tư vấn và giới
năng nắm % >30 Quý 30%
6 sản phẩm, dịch bắt tâm lý
thiệu khách hàng
vụ cho khách K1 về các sản phẩm và
khách hàng
hàng. dịch vụ đi kèm bao
gồm bảo hiểm xe,
tài chính và phụ
kiện ,….

Tỷ lệ Lập danh
thực hiện sách các khách
đảm bảo hàng tiềm năng
giữ chân , đề xuất
7 K1.2 Hoàn khách % 90 Năm 15% cácphương án
thành tốt công hàng trung tiếp cận , chăm
tác tạo niềm thành. sóc khách hàng

33
 nhằm quảng bá
giới thiệu sản
phẩm của công
ty .
tin cho khách K2
hàng Quản lý hồ sơ
Tỷ lệ khách hàng và thực
khách hàng hiện kế hoạch
được chăm % 100 Quý 10% chăm sóc khách
sóc hàng định
kỳ .

Xây dựng mối

quan hệ với khách
hàng hiện tại của
Hoàn thành
công ty và khách
tốt công tác tiềm
Số lượng hàng tiềm năng .
kiếm và xây
khách hàng Xây dựng và quản
8 dựng mối quan mới Khách hàng 200 Năm 25% lý các kênh tìm
hệ
kiếm khách hàng :
điện thoại , email,
website …

34
 Đàm phán ký
kết hợp đồng với
khách hàng .
Làm đầu mối
tiếp nhận thông tin
Hoàn thành và phối hợp với
Tỷ lệ đàm
tốt việc đàm các bên giao hàng
phán, giao
phán và ký kết
9 hợp đồng với dịch thành % 95 Lần 20% và giải quyết các
công vấn đề phát sinh,
khách hàng vướng mắc liên
quan đến nội dung
hợp
đồng .

Ngày.22 Tháng 11..Năm 2022

Người duyệt – Bùi Thu Trang Người lập – Bùi Thị Mỹ

Dung

GIÁM ĐỐC NHÂN SƯ TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ

35
 DANH MỤC THAM KHẢO:

https://ooc.vn/nang-luc-la-gi-danh-gia-nang-luc-nhan-vien-hieu-qua/

https://vieclamvui.com/viec-lam-kinh-doanh/nhan-vien-kinh-doanh-
904.html#32quyen-han4

https://crg.com.vn/mo-hinh-4-cap-do-danh-gia-hieu-qua-dao-tao-cua-donald-
kirkpatrick

https://chefjob.vn/phan-tich-cong-viec

https://vietnambiz.vn/ban-mo-ta-cong-viec-job-description-la-gi-noi-dung-ban-mo-
ta-20190831111821923.htm

36
 KẾT LUẬN

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công
nghệ, vốn, nguyên liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, Nhân tố tri thức
con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng
động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên những giá trị hữu ích
trong chiến lược phát triển của một doanh nghiệp.

Vì thế, để có một nguồn nhân lực thật sự tốt, những lãnh đạo của Công ty Thành
Đạt Auto cũng đã xây dựng được những chỉ tiêu và kế hoạch hợp lý để đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực với hi vọng các nhân viên trong công ty sẽ ngày càng vững vàng
hơn về kiến thức cũng như kỹ năng chuyên môn, phát huy được hết tiềm lực của bản
thân góp phần xây dựng công ty  ngày một vững mạnh và thành công hơn trong tương
lai.

Hy vọng bài tiểu luận của nhóm  chúng em có thể mang lại những thông tin kiến
thức bổ ích, giúp doanh nghiệp có thêm thông tin, kiến thức tham khảo và có thêm
phương thức đào tạo và phát triển nhân sự. Hơn hết mong các doanh nghiệp luôn vững
vàng và thành công trên mọi chiến lược . Trong quá trình làm việc chúng em đã không
ngừng tìm tòi, cố gắng và nỗ lực hết mình để hoàn thiện bài làm nhưng vẫn còn những
thiếu sót. Chính vì thế mà chúng em rất mong có sự góp ý và bổ sung  của cô Lê Thị
Hạnh để bài tiểu luận thêm hoàn chỉnh.

   Chúng em xin chân thành cảm ơn ạ!

37