Phạm Thị Ngọc Lan 11182539 Đề Án

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA BẤT ĐỘNG SẢN VÀ KINH TẾ TÀI NGUYÊN

***
ĐỀ ÁN CHUYÊN NGÀNH
KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN
Đề tài: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI

BẤT ĐỘNG SẢN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ARENLAND
Họ và tên sinh viên : Phạm Thị Ngọc Lan

Lớp : Kinh doanh Bất động sản 60B
Mã sinh viên : 11182539
Giảng viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Thị Tùng Phương
HÀ NỘI – 2021
1
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là bài chuyên đề do tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Nguyễn Thị Tùng Phương. Các nội dung nghiên cứu trong đề tài này là
trung thực và chưa từng công bố dưới bất kì hình thức nào. Nếu phát hiện có bất cứ
hành vi sao chép, gian lận nào trong đề tài này, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
trước bộ môn và nhà trường.
Hà Nội, ngày…. tháng…. năm 2021

Sinh viên thực hiện
Lan
Phạm Thị Ngọc Lan
2
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu, em đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp quý báu của nhiều tập thể và cá nhân.
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Tùng Phương, người
đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý và giúp đỡ em trong suốt qua trình học tập cũng như
thực hiện đề tài nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Em cũng trân trọng gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giảng viên khoa Bất động
sản & Kinh tế tài nguyên – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã giúp đỡ em trong
suốt quá trình học tập.
Em xin chân thành cảm ơn tới Lãnh đạo, các anh chị đang công tác tại Công
ty Cổ phần Arenland đã giúp đỡ, hướng dẫn em nhiệt tình trong quá trình thực tập
tại đây, giúp em học hỏi thêm nhiều kiến thức, kinh nghiệm thực tế cũng như tiếp
cận với môi trường làm việc chuyên nghiệp của một công ty môi giới bất động sản
và tư vấn tài chính, tư vấn đầu tư bất động sản. Đồng thời, các anh chị cũng đã tạo
điều kiện thuận lợi cho em trong việc thu thập các thông tin cần thiết phục vụ đề tài
chuyên đề tốt nghiệp
Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Sinh viên thực hiện
3
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH ẢNH
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI BẤT
ĐỘNG SẢN................................................................................................................5
1.1. Một số khái niệm về quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản.....................5
1.1.1. Khái niệm, vai trò, đặc điểm của Môi giới Bất động sản.................................5
1.1.2. Khái niệm, mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của quản trị nhân lực...........................14
1.1.3. Phân loại nhân lực kinh doanh và Môi giới Bất động sản..............................16
1.2. Nội dung của quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản...............................23
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Môi giới Bất động sản.......................................23
1.2.2. Tuyển dụng nhân sự Môi giới Bất động sản...................................................31
1.2.3. Đào tạo phát triển nhân sự Môi giới Bất động sản.........................................27
1.2.4. Quản trị tiền lương thưởng, phúc lợi cho nhân sự Môi giới Bất động sản............49
1.2.5.Quản trị mối quan hệ trong lao động Môi giới Bất động sản..........................54
1.2.7. Tạo cơ hội phát triển nhân sự Môi giới Bất động sản....................................58
1.2.8. An toàn lao động và y tế cho nhân sự Môi giới Bất động sản........................59
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nhận lực Môi giới Bất động sản...........60
1.3.1.Nhân tố trong doanh nghiệp.............................................................................60
1.3.2. Nhân tố ngoài doanh nghiệp ..........................................................................62
1.4. Các lý thuyết quản trị nhân sự và một vài yếu tố có khả năng áp dụng vào
quản trị nhân lực trong Môi giới Bất động sản....................................................64
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ARENLAND.....................................................................68
2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần Arenland...........................................................68
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ phần Arenland.......................68
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn công ty Cổ phần Arenland.......................................69
2.1.3. Hệ thống tổ chức bộ máy công ty Cổ phần Arenland....................................69
2.1.4. Kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Arenland trong 3 năm 2018-2020.....72
2.2. Thực trạng quản trị nhân lực môi giới tại công ty Cổ phần Arenland.......74
4
2.2.1. Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần Arenland trong 3 năm (2018-2020)......74
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Arenland............................78
2.2.3.Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Arenland....................................79
2.2.4. Thực trạng đào tạo nhân sự môi giới tại công ty Cổ phần Arenland..............80
2.2.5. Chế độ lương, thưởng, phúc lợi của công ty Cổ phần Arenland....................84
2.3. Ưu, nhược điểm về quản trị nhân lực môi giới tại công ty Cổ phần Arenland. 86
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ARENLAND.
KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP VÀ NHÀ NƯỚC.............................88
3.1. Phương hướng kinh doanh và quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần
Arenland..................................................................................................................88
3.1.1. Phương hướng kinh doanh của công ty Cổ phần Arenland............................88
3.1.2. Phương hướng quản trị nhân lực và phát triển nhân sự của công ty Cổ phần
Arenland....................................................................................................................89
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quảm trị nhân lực môi giới tại công
ty cổ phần Arenland................................................................................................90
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện quy trinh tuyển dụng nhân sự môi giới tại công ty cổ
phần Arenland...........................................................................................................90
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Môi giới Bất động sản tại công ty Cổ
phần Arenland...........................................................................................................94
3.2.3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động....................................................97
3.3. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Môi giới Bất
động sản................................................................................................................101
3.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan nhà nước.............................................................101
3.3.2. Kiến nghị đối với công ty Cổ phần Arenland...............................................104
KẾT LUẬN............................................................................................................105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................106
5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BĐS Bất động sản

QTNL Quản trị nhân lực
NNL Nguồn nhân lực
ĐT Đào tạo
VN Việt Nam
DN Doanh nghiệp
QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
LĐ Lao động
TNCN Thu nhập cá nhân
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
6
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1.3.1: Hoạch định nhiệm vụ các cấp bậc quản trị.........................................17
Bảng 1.2.2: Ưu nhược điểm nguồn nhân lực trong và ngoài doanh nghiệp.............26
Bảng 1.2.3.1: Ưu, nhược điểm của đào tạo trong công việc.....................................28
Bảng 1.4: Các lý thuyết trong quản trị nhân lực doanh nghiệp................................65
Bảng 2.1.4: Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2018-2020.....................72
Bảng 2.2.1.1: Cơ cấu lao động theo giới tính...........................................................74
Bảng 2.2.1.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi..............................................................75
Bảng 2.2.1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ......................................76
Bảng 2.2.1.4: Tình hình biến động nhân sự ............................................................77
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.2.3.2.1: Quy trình dịch vụ môi giới...............................................................29

Hình 1.2.3.2.2: Chu kỳ xử lý dữ liệu.......................................................................39
Hình 2.1.3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Arenland.........................70
Hình 2.1.4: Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2018, 2019, 2020................73
Hình 2.2.1.1: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính.................................74
Hình 2.2.1.2 : Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi...................................75
Hình 2.2.1.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..............76
Hình 2.2.3: Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Arenland.............................80
7
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Thời gian và thực tế đã chứng minh vai trò vô cùng quan trọng và tốc độ phát
triển của thị trường bất động sản Việt Nam. Không những chiếm giá trị lớn mà thị
trường bất động sản còn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các thị trường khác như: thị
trường vốn, thị trường tài chính, thị trường vốn, thị trường hàng hóa, dịch vụ…
Trong những năm gần đây, thị trường BĐS Việt Nam đã dần đi vào ổn định, phát
triển đồng đều trên mọi phân khúc. Ở Việt Nam, hầu như các hoạt động của người
lao động ở mọi địa vị, tầng lớp, ngành nghề đều gắn liền với BĐS, vì vậy, so với thị
trường lao động, nhân sự ngành BĐS hiện nay khá đa dạng. Tập đoàn Jones Lang
LaSalle (JLL) dự báo, có 5 xu hướng trong tương lai sẽ dẫn dắt thị trường BĐS Việt
Nam phát triển, cụ thể: (i) Xu hướng “đô thị trong đô thị” hay “BĐS tích hợp” dùng
cho những dự án quy mô lớn; (ii) Làm việc từ xa tại văn phòng; (iii) Thương mại
điện tử thúc đẩy ngành hậu cần và kho bãi; (iv) Doanh nghiệp BĐS giữ hướng đi
“xanh” và bền vững; (v) Nhà đầu tư đang hướng về ngành Y tế và chăm sóc sức
khỏe. Theo đó, giai đoạn 2021-2025, thị trường BĐS sẽ đón nhận những cơ hội để
bứt tốc phát triển. Hoà vào xu thế phát triển của thị trường, chính là nhu cầu về
NNL. Dự báo, nhu cầu nhân lực bình quân hàng năm của ngành Kinh doanh BĐS
chỉ riêng tại TP. Hồ chí Minh là khoảng 12.400-13.200 người, chiếm khoảng 4%
tổng nhu cầu nhân lực. Ngày càng nhiều người muốn thử sức với lĩnh vực BĐS đòi
hỏi các doanh nghiệp BĐS cần có chính sách quản trị nhận lực một cách hợp lí, hợp
thời.
Thực trạng NNL BĐS hiện nay cho thấy 6 tháng đầu năm 2020, 24,61% nhân
sự chưa qua đào tạo và 55,91% nhân sự trình độ trung cấp (Đa phần là môi giới trái
ngành) trong khi nhân sự có trình độ Cao đẳng hay ĐH trở lên chỉ chiếm lần lượt là
9,17% và 5,86% (Theo số liệu Tạp chí tài chính 31/07/2021). Tuyển nhân sự ồ ạt,
số lượng lớn nhưng không đủ chuyên môn và kĩ năng dẫn đến dễ dàng khiến khách
hàng không tin tưởng, ngoài ra còn góp phần gia tăng vấn đề nắm bắt thiếu thông
tin, đặc biệt xu hướng thị trường hiện tại.
Cầu nhân lực BĐS có xu hướng tăng, trong khi, nguồn cung nhân lực, nhất là
nhân lực được đào tạo chuyên ngành còn hạn chế. Số liệu thống kê của Bộ Giáo dục
và Ðào tạo cho thấy, các chương trình đào tạo kinh tế BĐS chính quy ở các trường
đại học hiện nay rất ít. Cả nuớc chỉ có 16 truờng đại học chuyên ngành đào tạo có
BĐS. Phía Bắc có Khoa Kinh tế tài nguyên – Quản lý BĐS của Trường Đại học
Kinh tế quốc dân, Đại học Lâm Nghiệp, Đại học Công nghệ và quản lý Hữu Nghị,
Đại học Nông Lâm - Thái Nguyên, Đại học Tài nguyên Môi trường Hà Nội, Học
8
viên Nông Nghiệp Việt Nam. Miền Trung có 4 trường, bao gồm: Đại học Nông
Lâm - Huế; Đại học Phan Thiết; Phân hiệu Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh tại
Ninh Thuận và Gia Lai. Phía Nam gồm 6 trường là: Đại học kinh tế TP. Hồ Chí
Minh, Đại học Tài chính - Marketing, Đại học Nông lâm TP. Hồ Chí Minh, Đại học
Nam Cần Thơ. Đại học Văn Lang, Đại học Hoa Sen. Chưa thể khai thác hết nguồn
nhân lực tài năng phục vụ ngành nghề này dẫn đến sự thiếu hụt nhân sự được đào
tạo bài bản từ khi còn ngồi ghế nhà trường; Kéo dài thời gian đào tạo nhân sự trái
ngành trong các tổ chức BĐS. Ngoài ra, việc thiếu sự đào tạo về nền tảng số dẫn
đến vấn đề chậm phát triển và dễ bị lạc hậu của thị trường BĐS VN so với ở các
nước khác.
Theo báo điện tử BMjob.vn, khảo sát tại 100 doanh nghiệp dẫn đầu về thị trường
BĐS cho thấy, nhân sự cấp quản lý của ngành BĐS có trình độ đại học và trên đại
học chiếm tới 87,55% nhân lực của Ngành. Tuy nhiên, NNL chất lượng cho ngành
BĐS đang có xu hướng khan hiếm dần. Lực lượng nhân sự chưa qua đào tạo chiếm
tỷ lệ lớn, tập trung chủ yếu ở mảng môi giới BĐS.
Đã từ lâu, nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố NNL trong sự phát triển của tổ
chức mình, các nhà hoạch định chiến lược đã đặt sự quan tâm hàng đầu đến yếu tố
con người: Tuyển dụng, đào tạo, quản lý, giám sát, động viên, khen thưởng…nhằm
góp phần vun trồng các tài năng cho quốc gia cũng như giúp phát triển ổn định và
vững mạnh DN mình. Và bản thân học viên, tôi – là thực tập sinh trong 1 tổ chức
Kinh doanh dịch vụ Môi giới Bất động sản càng thấu hiểu triết lý kinh doanh “Con
người là yếu tố then chốt tạo nên sự sống còn và thành công của một tổ chức”. Bởi
ngành nghề kinh doanh dịch vụ mà cụ thể là kinh doanh dịch vụ Môi giới Bất động
sản, mỗi một nhân viên phải tiếp xúc, chăm sóc những đối tượng khách hàng có thu
nhập, giữ vị trí cao, rất cao trong xã hội. Chính vì lẽ đó đòi hỏi yếu tố con người
được đào tạo về tư duy, đẳng cấp giao tiếp, khả năng đọc hiểu tâm lý khách hàng để
giúp khách hàng mua những căn nhà ưng ý nhất là rất quan trọng.
Bên cạnh đó là những khó khăn nhất định trong quản trị NNL mà Công ty môi giới
Bất động sản gặp phải như: Doanh nghiệp gặp các khó khăn khi tìm kiếm nhân tài
phần vì độ khan hiếm, một phần là do thiếu các căn cứ cơ bản cho việc xác định các
loại kĩ năng cần thiết để tuyển dụng. Công tác đào tạo, đánh giá, phân bổ đúng
người đúng vị trí thường thiếu thông tin và cơ sở. Và khó khăn làm thế nào để hài
hòa được lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động là công việc mà
người phụ trách nhân sự phải lo tính toán hàng ngày.
Với thực tế trên. Công ty Cổ phần Arenland đang gặp nhiều thách thức về nhân sự
trong quá trình hoạt động và phát triển trong dịch vụ môi giới. Là một công ty trẻ,
9
mới thành lập , nhân sự còn chưa thật sự ổn định. Từ đó, em xin đưa ra đề tài: Thực
trạng
quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản tại công ty Cổ phần Arenland .
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nhân lực môi giới Bất động sản, từ đó làm cơ
sở để hình thành phương hướng quản trị nhân lực cho công ty Cổ phần
Arenland.
Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực môi giới tại công ty,từ đó đưa ra
những giải pháp, đề xuất dể đẩy mạnh điểm mạnh và khắc phục những điểm
yếu về nhân sự tại công ty Cổ phàn Arenland:
 Trong ngắn hạn:
- Giúp doanh nghiệp nhìn nhận vấn đề từ đó khẩn trương lập kế hoạch đào tạo
có hiệu quả: Bổ sung giáo viên đào tạo có chuyên môn và kinh nghiệm cũng
như khả năng truyền thụ.
- Thay đổi yêu cầu khi tuyển dụng nhân sự: Nhân sự tham gia ngành nghề môi
giới BĐS rất đông và vì vậy cần chú trọng hơn vào chất lượng đầu vào.
- Thúc đẩy quá trình mở rộng đào tạo và tuyển chọn nhân sự tại các trường
Đại học, Học viện, đặc biệt là bổ sung kiến thức về công nghệ.
 Trong dài hạn:
- Doanh nghiệp dần xây dựng được nguồn nhân sự có chuyên môn, tạo được
tệp khách hàng với mức độ tin tưởng cao.
- Đối với xã hội, ngành nghề BĐS (Đặc biệt là nghề môi giới) sẽ được dần
được tôn vinh, từ đó thu hút được người lao động có trình độ cao.
- Đối với các trường đại học: Thu hút được nhân tài trẻ học tập trong chuyên
ngành BĐS.
- Thị trường BĐS Việt Nam với nguồn nhân lực dồi dào kinh nghiệm và kĩ
năng chuyên môn tạo cơ hội phát triển nhanh hơn, thu hút các nhà đầu tư tư
nhân và nước ngoài.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiện cứu: hoạt động QTNL môi giới BĐS tại công ty Cổ phần
Arenland.
Phạm vi nghiên cứu: tất cả các hoạt động về QTNL môi giới tại công ty Cổ phần
Arenland.
Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2018 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu:
10
Xuất phát từ thực tiễn hoạt động của Công ty Arenland, những vấn đề lý luận về
QTNL môi giới , đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Cơ sở để thực hiện đề tài sẽ xuất phát từ
thông tin, dữ liệu. Các dữ liệu chủ yếu được thu thập từ nguồn của Công ty, từ các
nghiên cứu, báo cáo đáng tin cậy trên mạng hoặc qua quan sát chủ quan của tác giả.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Trên cơ sở các tài liệu, dữ liệu đã
được thu thập, tác giả xử lý, phân tích các thông tin đó theo quy trình từ tổng quát
đến chi tiết.
5. Kết cấu, nội dung đề tài:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản.
Chương 2: Thưc trạng quản trị nhân lực môi giới tại công ty Cổ phần
Arenland.
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Môi
giới Bất động sản tại công ty Cổ phần Arenland.
11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI
BẤT ĐỘNG SẢN.
1.1. Một số khái niệm về quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản.
1.1.1. Khái niệm, vai trò, đặc điểm của Môi giới Bất động sản.
1.1.1.1.Khái niệm Môi giới Bất động sản.
Trước tiên chúng ta xem xét khái niệm về môi giới nói chung. Môi giới là hoạt
động kết nối giữa hai bên với nhau. Trong thực tế có các dạng môi giới như: môi
giới hôn nhân, môi giới việc làm, môi giới các loại hàng hóa nói chung... Chúng ta
có thể định nghĩa một loại hình nghề nghiệp nào đó thông qua việc mô tả cụ thể
nghề nghiệp đó và nghề môi giới cũng vậy. Có thể định nghĩa môi giới là hoạt động
của người thứ ba với mục đích tạo sự thông cảm, thấu hiểu về các vấn đề liên quan
giữa các bên với nhau, hoặc là việc giải quyết những công việc nào đó liên quan
giữa hai bên - người môi giới lúc này đóng vai trò là cầu nối. Ngoài ra việc môi giới
có thể được xác định như là công việc tạo thu nhập thông qua các thương vụ giữa
các bên với nhau. Vì vậy môi giới là công việc với mục đích tạo thu nhập mà đối
tượng của nó là các thương vụ được thực hiện giữa hai bên.
Tiếp theo là định nghĩa về bất động sản. Theo Luật Dân Sự : Bất động sản bao
gồm đất đai, nhà ở, công trình xây dựng gắn liền với đất đai, kể cả các tài sản gắn
liền với nhà ở, công trình xây dựng đó; các tài sản khác gắn liền với đất đai; các tài
sản khác do pháp luật quy định. Tuy nhiên đối tượng của việc môi giới hoàn toàn
không phải là bản thân BĐS mà là các quyền liên quan đến nó. Vì thế định nghĩa lại
BĐS dưới góc độ môi giới: “BĐS là một mảnh đất có ranh giới thuộc quyền sử
dụng, cũng như quyền sở hữu những công trình cố định gắn liền trên mảnh đất hay
những thành phần của công trình, mà theo luật định riêng, tách biệt với mảnh đất”.
Tóm lại Môi giới bất động sản là hoạt động của người, tổ chức trung gian có
đủ năng lực để giải quyết các quan hệ giao dịch về BĐS nhằm kết nối các thương
vụ giao dịch về BĐS.
Môi giới Bất động sản là công việc thực hiện trao đổi, chuyển nhượng những
quyền hạn khác nhau liên quan đến bất động sản. Kết quả của những hoạt động này
là việc thực hiện những yêu cầu của khách hàng như hợp đồng bán, trao đổi, cho
thuê và thuê với sự giúp đỡ của nhà môi giới. Những hoạt động này dẫn đến sự thay
đổi ở khía cạnh pháp lý và thực tể của bất động sản. Nhà môi giới thực hiện các
công việc để nhận được thù lao cho những thay đổi trên thông qua các thương vụ
mà đối tượng của nó là các quyền đối với Bất động sản.
12
1.1.1.2. Vai trò của Môi giới Bất động sản.
Phần lớn những người môi giới bất động sản cũng như khách hàng của họ
rằng không có gì khó khăn để xác định công việc của nhà môi giới là gì. Người ta
hiểu đơn giản nghề môi giới như là công việc dẫn dắt các bên đến việc ký kết
thương vụ, mà một bên là chủ sở hữu, hay người có một số quyền sử dụng nào đó
đối với bất động sản, muốn bán, cho thuê nó và bên thứ hai muốn mua, thuê hay sử
dụng nó. Khái niệm này được hiểu một cách thông thường, không rõ ràng trong
phạm vi hẹp của vấn đề so với bản chất đầy đủ của việc môi giới hiện nay. Dĩ nhiên
yếu tố quan trọng nhất của việc môi giới là sự dẫn dắt người bán/ cho thuê với
người mua/ thuê đến việc ký kết thương vụ.
Tuy vậy trên góc nhìn vĩ mô, hoạt động môi giới Bất động sản còn là 1 nhân
tố cực kỳ quan trọng trong thị trường Bất động sản, tham gia tích cực và đóng góp
xây dựng nền Kinh tế Quốc dân bởi sự cần thiết của môi giới Bất động sản là không
cần bàn cãi. Hoạt động môi giới Bất động sản chuyên nghiệp sẽ góp phần thúc đẩy
sự phát triển của thị trường Bất động sản, giúp thị trường Bất động sản tăng trưởng
ổn định và minh bạch. Bởi lẽ vì sao hoạt động môi giới lại ảnh hưởng đến thị trường
Bất động sản đến vậy được thể hiện rõ qua các vai trò sau:
Vai trò thứ nhất: Góp phần thúc đẩy các hoạt động giao dịch phát triển và ổn
định thị trường Bất động sản. Thị trường Bất động sản được hình thành từ Cung-
Cầu về Bất động sản, có người mua và có người bán nhưng trong quá trình tìm kiếm
khách hàng mua cũng như tìm kiếm khách hàng bán luôn luôn gặp rất nhiều trở ngại
và khó khăn để tìm kiếm đối tượng tiềm năng. Và như vậy nhà môi giới Bất động
sản được cả người mua và người bán biết đến với vai trò kết nối 2 bên đầu của
thương vụ một cách nhanh nhạy và hiệu quả nhất. Nhà môi giới không chỉ đơn giản
là tìm kiếm các khách hàng và giúp họ gặp gỡ nhau mà trách nhiệm lớn lao nhất
chính là đảm bảo thương vụ thành công, vừa lòng cả được bên người mua và người
bán. Đây là 1 công việc đòi hỏi mạng lưới quan hệ kết nối dày đặc mà chỉ có các
nhà môi giới mới có được. Việc đảm bảo các thương vụ thành giao cũng cần sự
khéo léo và chuyên nghiệp của các nhà môi giới để dàn xếp ổn thỏa yêu cầu của các
bên, giúp các bên đạt được ý chí nguyện vọng chung đi tới thỏa thuận thống nhất.
Bên cạnh đó, hoạt động môi giới chuyên nghiệp còn giúp các thương vụ được thực
hiện với tốc độ nhanh hơn, vô hình chung đã giúp cho tổng số lượng giao dịch trên
thị trường Bất động sản tăng lên đáng kể. Có thể nói, vai trò của hoạt động môi giới
trong thị trường Bất động sản cũng chính như dầu nhớt cho các loại động cơ giúp
máy móc hoạt động trơn tru hiệu quả hơn, chạy nhanh hơn và đi xa hơn. Hơn nữa,
thị trường Bất động sản lại ảnh hưởng rất lớn bởi tác động từ nền Kinh tế Quốc dân.
13
Trong những lúc nền Kinh tế đi xuống sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tài
chính của các ngân hàng và chính sách của chính phủ, tích cực bơm vốn ra giúp thị
trường hoạt động. Lúc này, hoạt động môi giới sẽ được tỏ rõ trong vai trò sợi dây
liên kết các nhà đầu tư, các khách hàng đến với nguồn vay, hỗ trợ tài chính giúp các
giao dịch vẫn được tiếp tục đều đặn để duy trì thị trường Bất động sản, tránh tình
trạng cả thị trường đóng băng, hệ luy sẽ vô cùng khôn lường. Ngược lại, khi nền
Kinh tế phát triển nở rộ, dòng tiền ngoài thị trường dồi dào, các khách hàng và nhà
đầu tư rộn ràng giao dịch, tuy nhiên một khi các giao dịch tăng lên quá đột ngột, giá
Bất động sản được đẩy lên quá cao so với giá trị sinh lời thực sự thì đây chính là
dấu hiệu của các sự đầu cơ, thổi giá gây nên hiện tượng bong bóng Bất động sản.
Hoạt động môi giới Bất động sản chuyên nghiệp lúc này lại trong vai trò điều tiết,
ôn hòa lại dòng giao dịch Bất động sản bằng sự cung cấp đầy đủ thông tin và tư vấn
Bất động sản giúp các nhà đầu tư tỉnh táo hơn trong những cơn sốt đất, qua đó mà
các giao dịch cũng trở nên ổn định hơn, không rơi vào tình trạng giao dịch truyền
tay đẩy giá bất động sản lên cao ngút khỏi giá trị tiềm năng của chính nó. Như vậy,
hoạt động môi giới Bất động sản giúp các giao dịch trở nên đều đặn và bình ổn từ
đó mà thị trường Bất động sản cũng trở nên ổn định hơn mặc cho các tác động từ
nền Kinh tế Quốc dân.
Vai trò thứ hai: góp phần đảm bảo chất lượng giao dịch trên thị trường Bất
động sản. Môi giới chính là bảo vệ lợi ích khách hàng chính vị vậy hoạt động môi
giới chuyên nghiệp sẽ luôn giúp các nhà đầu tư, các khách hàng sử dụng đạt được
mức giá hợp lí và hiệu quả khai thác cao nhất trong quá trình tham gia thị trường
Bất động sản. Trong thời buổi kinh tế thị trường với sức cạnh tranh là rất lớn và quá
nhiều nguồn thông tin, các khách hàng sẽ rất khó để tìm được thông tin chính xác và
phù hợp với nhu cầu sử dụng. Hoạt động môi giới chuyên nghiệp sẽ cung cấp
những thông tin chuẩn xác nhất, nhanh nhất tới các khách hàng, các nhà đầu tư. Bên
cạnh vai trò cung cấp thông tin, hoạt động môi giới cung cấp những sự tư vấn
chuyên sâu qua đó các khách hàng sẽ nắm rõ được thông tin cũng như hiệu quả tiềm
năng của Bất động sản. Khi cả người mua và người bán đều nắm rõ thông tin về Bất
động sản, nắm rõ giá trị của Bất động sản thì các cuộc giao dịch sẽ luôn được thực
hiện trơn chu, chuẩn chỉnh, đảm bảo tiềm năng khai thác cho khách hàng. Điển hình
là trong các cơn tăng giá, các cơn sốt ảo của thị trường, thì vai trò tư vấn của các
nhà môi giới lại càng được thực hiện rõ. Chính vốn kiến thức lâu năm và kinh
nghiệm dày dặn về thị trường Bất động sản mà các nhà môi giới sẽ luôn có cái nhìn
khách quan và chuyên sâu, nhờ vào sự tư vấn của bên môi giới mà các nhà đầu tư,
các khách hàng sử dụng sẽ tránh được việc mua phải các Bất động sản giá cao, Bất
14
động sản giá ảo trên thị trường. Có thể nói hoạt động môi giới sẽ đảm bảo cho các
bên tham gia thị trường có được các giao dịch chất lượng, khai thác được Bất động
sản với hiệu quả và tiềm năng cao nhất.
Vai trò thứ ba: Thúc đẩy tính minh bạch đối với thị trường Bất động sản.
Hoạt động môi giới chuyên nghiệp cần có trách nhiệm cao đối với việc mình làm.
Đặc biệt đạo đức nghề nghiệp được đặt lên hàng đầu. Những thông tin môi giới
cung cấp cho khách hàng phải đầy đủ, chính xác, công khai và minh bạch rõ ràng.
Điều này góp phần tạo nên thị trường Bất động sản nói chung phát triển ổn định,
lành mạnh và hiệu quả hơn. Khi mọi thông tin được công khai minh bạch sẽ tạo tiền
đề giúp việc thực hiện giao dịch hợp pháp, tránh tình trạng ứ đọng giao dịch ngâm
trên thị trường. Vì thế vai trò của môi giới vô cùng quan trọng cho sự phát triển
chung của thị trường Bất động sản theo hướng bền vững, hiệu quả. Phát huy tốt vai
trò trong sự phát triển chung của nền kinh tế quốc dân.
Bên cạnh những vai trò tích cực với thị trường Bất động sản thì hoạt động
môi giới cũng có ảnh hưởng sâu sắc đến chính sách của nhà nước và các thành phần
tham gia thị trường Bất động sản:
Góp phần tích cực tới chính sách của nhà nước tới thị trường Bất động sản:
Thị trường bất động sản ngày càng một phát triển thì nhu cầu giao dịch sẽ ngày
càng tăng cả về số lượng và chất lượng. Nhưng do đặc tính về bất động sản là thông
tin thường không hoàn hảo, giao dịch chủ yếu là giao dịch ngầm nên nhà nước khó
có thể kiểm soát được các giao dịch đó, việc thu thuế đối với những người có thu
nhập cao khi tham gia giao dịch trên thị trường nhà nước sẽ rất khó khăn trong việc
thực hiện. Theo thống kê có trên 70% các giao dịch bất động sản được thực hiện
thông qua các tổ chức môi giới không đăng kí kinh doanh, gây thất thu lớn cho ngân
sách của nhà nước. Mà thuế là nguồn thu chính của nhà nước để trang trải cho mọi
hoạt động, chi phí của cả nước. Vì vậy khi các tổ chức, cá nhân môi giới này được
công nhận cho phép hành nghề và có đăng ký kinh doanh sẽ giúp cho họ hoạt động
có hiệu quả hơn đồng thời thông qua các giao dịch đó nhà nước tăng thu nhập về
thuế. Do vậy mà hoạt động môi giới chuyên nghiệp, công khai sẽ giúp nhà nước
quản lí được các nguồn thu nhập về thuế Bất động sản. Bên cạnh đó, hoạt động môi
giới chuyên nghiệp cũng sẽ bộc lộ ra những xung đột về lợi ích của các đối tượng
tham gia thị trường giúp nhà nước nắm bắt và cân bằng được các bên, giúp thị
trường Bất động sản phát triển bền vững và ổn định. Trong quá trình phát triển và
ban hành những luật về Bất động sản cũng sẽ để lộ ra những kẽ hở về pháp lí giúp
một số đối tượng tham gia trục lợi từ chính sách của nhà nước. Hoạt động môi giới
chuyên nghiệp nhờ tính công khai và minh bạch sẽ không che giấu cho những
15
trường hợp này giúp nhà nước quản lí tốt được những sai phạm kinh tế địa chính,
kinh doanh Bất động sản, tránh việc thất thu ngân sách nhà nước hoặc có những
xung đột sâu sắc giữa các bên tham gia thị trường Bất động sản. Nhờ vào tính
chuyên nghiệp, sự công khai và minh bạch mà hoạt động môi giới đã và đang góp
phần tích cực trong công cuộc sửa đổi và phát triển chính sách của nhà nước về đất
đai.
Thị trường Bất động sản được tạo nên nhờ có nhu cầu trao đổi Bất động sản
của các chủ đầu tư, các chủ đất, các chủ sở hữu bất động sản và các nhà đầu tư kinh
doanh, các khách hàng sử dụng. Tất cả các đối tượng tham gia thị trường đều rất
cần hoạt động môi giới để đảm bảo cả về lợi ích và cả về số lượng giao dịch. Tuy
hoạt động môi giới đều là cần thiết cho cả hai bên nhưng vai trò đối với từng chủ
thể riêng biệt lại là rất khác nhau:
Vai trò của hoạt động môi giới đối với chủ đầu tư dự án Bất động sản (bên
bán): Bên cung về Bất động sản như các Chủ đầu tư dự án luôn cần một lực lượng
môi giới hùng hậu để phân phối sản phẩm của mình theo đúng lịch trình ra hàng từ
trước. Đầu tiên lực lượng môi giới chính là nòng cốt chính bán hàng giúp các Chủ
đầu tư thu về vô số doanh thu và lợi nhuận. Điều này không bao giờ là điều phải
bàn cãi dù chủ thể là các chủ đầu tư hay các chủ sở hữu Bất động sản đơn lẻ. Thứ
hai, Bất động sản là một sản phẩm có giá trị rất cao nên với một số lượng lớn sản
phẩm Bất động sản thì các chủ đầu tư không thể nào tự mình phân phối được hết
các sản phẩm này trong một khoảng thời gian ngắn. Điều này liên quan đến bài toán
về gọi vốn, quay vòng vốn của mỗi dự án vì dòng tài chính cũng là điều rất quan
trọng để phát triển các dự án Bất động sản vì các chủ đầu tư luôn biết mình phải thu
vốn về vào thời điểm nào để tiếp tục đầu tư, xây dựng dự án của mình. Chính vì thế
mà lực lượng môi giới rất cần kíp để giúp các Chủ đầu tư bán được hàng vào đúng
thời điểm thu vốn về để tiếp tục có tài chính nuôi sống chính dự án. Thứ ba, môi
giới cũng chính là lực lượng truyền thông mạnh mẽ và hùng hậu nhất về chính dự
án, là đội ngũ tư vấn đắc lực nhất để xây dựng nên các dự án cùng Chủ đầu tư. Thật
vậy, lực lượng môi giới dùng chính năng lực về quan hệ khách hàng của mình để
chào mời, giới thiệu về các dự án. Chính những khách hàng nhờ vào sự quen biết,
tìm gặp, trao đổi với bên môi giới mà sẽ có được các thông tin về dự án Bất động
sản và ra quyết định mua Bất động sản. Hơn nữa, môi giới cũng chính là những
người giới thiệu, mời gọi các khách hàng tiềm năng đến sử dụng các dịch vụ của
các dự án, từ đó các Chủ đầu tư còn có thể thu thêm lợi nhuận từ việc kinh doanh
các dịch vụ của mình bên cạnh doanh thu từ việc bán Bất động sản. Như vậy, vai trò
của hoạt động môi giới với Chủ đầu tư dự án Bất động sản là rất lớn, không chỉ là
16
nòng cốt chính để phân phối sản phẩm mà còn là lực lượng đáng tin cậy xây dựng
hình ảnh về dự án.
Vai trò của môi giới đối với các nhà đầu tư, khách hàng sử dụng (bên mua):
Tất cả các khách hàng mua Bất động sản hay bất cứ mặt hàng gì đều phải dựa trên
hai yếu tố là được tư vấn về mặt thông tin sản phẩm và được nâng niu cảm xúc với
sản phẩm. Điều này chỉ có bên môi giới mới có thể đáp ứng trọn vẹn được cho các
khách hàng. Đầu tiên, người môi giới là người cung cấp thông tin một cách đầy đủ
và chính xác nhất về Bất động sản cho khách hàng và dựa trên cơ sở đó tư vấn cách
so sánh, lựa chọn Bất động sản để khách hàng am hiểu hơn về sản phẩm. Hơn nữa,
người môi giới còn tư vấn cho các khách hàng đã mua Bất động sản cách sử dụng,
thiết kế, đầu tư vào Bất động sản như thế nào để hiệu quả sử dụng là cao nhất vì chỉ
có bên môi giới mới hiểu rõ nhất về các Bất động sản và am hiểu cách vận hành tốt
nhất cho các Bất động sản đó. Bên cạnh đó, người môi giới luôn luôn thấu hiểu
được cảm giác của khách hàng mua Bất động sản. Cảm giác khi mua một Bất động
sản đôi khi không chỉ là niềm khao khát sở hữu về một mái ấm, một cơ sở kinh
doanh, một nơi đầu tư đắc địa, đôi khi đến với sản phẩm không chỉ để thỏa mãn nhu
cầu về chỗ ăn chốn ngủ, chỗ lập nghiệp mà còn là khao khát chứng tỏ bản thân,
chứng tỏ đẳng cấp và vị trí của mình. Người môi giới nhìn rõ được mong muốn và
nhu cầu của khách hàng giúp khách hàng tìm kiếm được Bất động sản phù hợp nhất,
giúp các khách hàng khi mua không chỉ đơn giản là sở hữu được Bất động sản mà
còn có được chính là những cảm giác hạnh phúc, thỏa mãn, hài lòng đôi khi còn là
cả sự hãnh diện và lòng tự tôn. Người môi giới chuyên nghiệp còn là một người
nắm rõ luật về Bất động sản, chính là người tư vấn pháp lí nhiệt thành nhất cho các
khách hàng và chính là cái đai bảo vệ cho các khách hàng khi mua Bất động sản.
Bất động sản có muôn hình vạn trạng về các hình thức cũng như pháp lí, để am hiểu
tận tường về pháp lí của Bất động sản là rất khó cho nên với phong cách làm việc
chuyên nghiệp người môi giới sẽ luôn tư vấn tận tình cho khách hàng về vấn đề
pháp lí, là người lo liệu ổn thỏa mọi giấy tờ, người nắm rõ các thủ tục giúp khách
hàng được yên tâm và được bảo vệ khi mua Bất động sản. Chính sự am hiểu về Bất
động sản và thái độ phục vụ chuyên nghiệp mang đến sự hài lòng, nhà môi giới đã
giúp khách hàng chọn lựa được sản phẩm phù hợp nhất cả về nhu cầu, cách sử dụng
hơn nữa còn nâng niu cảm xúc trọn vẹn, mang đến sự yên tâm và hạnh phúc cho
khách hàng khi sở hữu được Bất động sản.
Tổng lại, vai trò của hoạt động môi giới đối với góc nhìn vĩ mô và vi mô của
Thị trường Bất động sản là vô cùng to lớn. Đây là cũng động lực rất cần thiết giúp
thị trường Bất động sản góp phần xây dựng nền Kinh tế quốc dân phát triển một
17
cách hiệu quả và bền vững.
1.1.1.3. Đặc điểm của Môi giới Bất động sản.
Đây là loại hình Môi giới BĐS hot nhất hiện nay. Đó là làm Nhân viên kinh
doanh (Sale) cho các Công ty môi giới BĐS hoặc Chủ đầu tư dự án để bán các sản
phẩm bất động sản trong các dự án mà Chủ đầu tư đầu tư xây dựng bao gồm: Các
dự án căn hộ, các dự án đất nền, các dự án cao cấp ven biển (biệt thực, căn hộ, đất
nền),... và hiện này đang nổi lên hai loại hình mới đó là Căn hộ Officetel và Căn hộ
Condotel.
“ Hầu hết các sản phẩm bất động sản chào bán đều là dạng sản phẩm hình
thành trong tương lai, nghĩa là sản phẩm dường như chưa xây dựng gì hết khi bắt
đầu giới thiệu và bán. Loại sản phẩm này nếu thấy dự án bắt đầu xây dựng lên vài
tầng thì dường như sản phẩm đã bán gần hết trừ khi dự án xấu, có vấn đề hoặc năng
lực bán hàng thấp nhưng bên cạnh đó thì cũng có một số chủ đầu tư tiềm lực tài
chính mạnh họ muốn dự án được xây dựng cơ bản mới đẩy mạnh bán hàng để có
giá tốt hơn.”
Thời gian làm việc linh hoạt, không gò bó
Đối với những công việc văn phòng khác thường ngồi làm việc đủ 8 tiếng trở
lên, tuy nhiên trong nghề môi giới bất động sản sẽ dành nhiều thời gian ở bên ngoài
đi gặp khách hàng, trực dự án, đi khảo sát thị trường,… Vài công ty cho phép nhận
viên không phải có mặt ở văn phòng thường xuyên, họ hay đi ngoài thị trường. Thời
gian không cố định và không gò bó, mỗi người sẽ có cách làm việc khác nhau, miễn
là mang lại kết quả tốt như mong đợi.
Lương cơ bản thấp nhưng hoa hồng cao
Đối với những nghề khác thường có lương cố định tầm 7-8 triệu đồng, tuy
nhiên nghề môi giới bất động sản có lương cơ bản tương đối thấp nhưng được bù lại
tiền hoa hồng mỗi lần môi giới rơi vào khoảng 20-50 triệu đồng, có khi lên đến vài
trăm triệu đồng tùy vào giá trị của giao dịch thành công. Tuy nhiên hoa hồng chỉ
được nhận khi chốt sales thành công
Hoa hồng và các khoản thưởng khác như thưởng doanh số, thưởng KPI,
thưởng quý, thưởng năm… sẽ thay đổi tùy vào thỏa thuận giữa doanh nghiệp và
nhân viên. Tùy vào chính sách lương, thưởng của mỗi đơn vị và tình hình kinh
doanh thực tế, nhân viên kinh doanh bất động sản sẽ nhận mức thưởng và hoa hồng
thích hợp.
Năng lực công việc
Do lương ngành bất động sản không phải con số quyết định, chính hoa hồng
và các khoản thưởng doanh số mới giúp thu nhập của họ “nâng tầm” nên năng lực
18
mới chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới thu nhập cuối cùng.
Nhân viên càng có nhiều mối quan hệ, càng giỏi thương thảo hợp đồng,
càng đem về nhiều khách hàng cho công ty thì thu nhập của nhân viên càng lớn. Đó
sẽ là con số xứng đáng nhất với thành quả mà một nhân viên đem lại.
19
Áp lực công việc khá lớn
Đây là một đặc điểm khác khiến nhiều người từ bỏ nghề môi giới. “Làm
nghề môi giới bất động sản nhân viên cần phải quen với việc làm việc vào ngày
nghỉ và ngoài giờ hành chính. Vào thời điểm mà mọi người nghỉ ngơi thì nhân viên
phải làm việc vì lúc đó khách hàng của nhân viên rảnh và nhân viên mới có thể
gặp được họ.”
Đặc thù của ngành này là phải chủ động tìm kiếm khách, khách hàng rất ít
khi chủ động tìm đến nhân viên , do đó nhân viên phải chủ động tiếp cận, gặp gỡ
khách hàng. Vì vậy, khi có được một cuộc hẹn với khách hàng thì dù đường sá xa
xôi thì nhân viên cũng phải cố gắng đi để gặp gỡ họ. Bởi khách hàng tiềm năng
không chỉ của riêng nhân viên , rất nhiều công ty, dự án có thể đáp ứng nhu cầu của
họ. Do đó, nhân viên cần chủ động để dành được lợi thế trong tiếp cận khách và
bán hàng.
Với mức lương cơ bản ít ỏi mỗi tháng rơi vào khoảng 4 -6 triệu, nếu tháng đó
nhân viên không có giao dịch thành công thì chắc chắn sẽ áp lực hơn rất nhiều vì
phải trả chi phí sinh hoạt hằng tháng. Về phía công ty sếp của nhân viên khi họ
thúc giục nhân viên phải có giao dịch, cũng như có một vài công ty đã tiến hành sa
thải nhân viên nếu không có kết quả
Có thể sẽ phải đầu tư rất nhiều nhưng nhận lại không bao nhiêu. Ví dụ Với
người mới bắt đầu để có giao dịch thành công đầu tiên phải mất 3 – 4 tháng để
chuẩn bị và “vấp ngã”. Khoảng thời gian này bạn phải tốn khá nhiều chi phí để tìm
kiếm khách hàng, tạo mối quan hệ… Tất nhiên, bạn sẽ có khoản lương cứng đủ
dùng cho việc tìm kiếm khách hàng. Nhưng những ai không biết quản lý tài chính
sẽ dễ thâm hụt ngân sách. Và đây chính là rào cản khiến nhiều người bỏ việc trong
2 – 3 tháng đầu. Bên cạnh đó, ngay cả những người đã có chỗ đứng trong nghề vẫn
có thể đối mặt với tình trạng tài chính bấp bênh. Do nguồn thu nhập phụ thuộc rất
nhiều vào tiền hoa hồng. Nhưng không phải lúc nào cũng có hợp đồng và nếu hoa
hồng về không đúng hạn sẽ khó quản lý dòng tiền của bản than
Nghề đòi hỏi nhiều kỹ năng và kiến thức chuyên môn
Nghề môi giới bất động sản là nghề mà đòi hỏi ở người nhân viên tư vấn phải
có kiến thức sâu và rộng trên nhiều lĩnh vực để có thể thành công trong ngành này.
Nhân viên sẽ phải tiếp xúc nói chuyện với rất nhiều khách hàng với những thế giới
quan khác nhau và kiến thức chung và chuyên môn để có thể trở thành một môi giới
cũng đòi hỏi phải học tập, trau dồi nhiều kiến thức có thể điểm qua:
-Nhóm kiến thức về thị trường bất động sản, kinh tế học:Các loại hình về bất
động sản đang bán trên thị trường, thông tin liên quan đến loại hình đó như thông
20
tin pháp lý, chủ đầu tư, đơn vị quản lý,… Yếu tố vi mô cần tìm hiểu về cung – cầu
của thị trường và quy luật phát triển của thị trường. Thị trường bất động sản thường
có quy luật phát triển và cần có kiến thức để phân biệt, phân tích được thị trường
đang ở thời điểm nào. Giá cả của thị trường. Phân tích thị trường để biết khu vực
đầu tư hiệu quả
-Nhóm kiến thức về pháp luật: Một môi giới cần biết những quy định về tính
pháp lý của bất động sản: luật nhà ở, luật kinh doanh BĐS, nghị định cụ thể liên
quan .v.v. Những quy định của pháp luật về giao dịch trong bất động sản. Những
quy định về thuế, phí trong giao dịch BĐS.
-Nhóm kiến thức có liên quan đến bất động sản như: Kiến thức về phong
thủy, vấn đề này giúp cho nhà môi giới cũng như khách hàng dễ dàng lựa chọn
được sản phẩm phù hợp hơn. Kiến thức về thị trường thay thế: vàng, chứng khoán,
tài chính .v.v. Mọi kinh đầu tư trong tị trường đều có ít nhiều mối tương quan với
nhau, để nắm bắt được xu hướng thị trường BĐs cũng cần có kiến thức chung về
các kênh đầu tư khác. Để có thể tìm kiếm khách hnagf và truyền thông sản phầm
cẩn kiến thức về Marketing. Ngoài ra nhà môi giới cần thêm kiến thức cơ bản về
xây dựng, kiến trúc
Những thương vụ trên thị trường thường thu hút khoản tiền rất lớn do giá trị
các bất động sản lớn vì vậy môi giới hay tư vấn, định giá đều phải có chuyên môn
cao, chính trực. Không ngừng học hỏi, cập nhật kiến thức thị trường thường xuyên
để đáp ứng được nhu cầu của thị trường và khách hàng.
Môi giới là một hoạt động chuyên biệt, để làm công việc này đòi hỏi nhà môi
giới phải có kiến thức rộng về nhiều lĩnh vực.
Mở rộng các mối quan hệ
Khách hàng bất động sản có thể đến từ nhiều lĩnh vực khác nhau. Do đó,
nhân viên có thể mở rộng thêm các mối quan hệ của mình. Bên cạnh đó, nếu giữ
được mối quan hệ này, nhân viên có thể xây dựng được nguồn khách hàng tiềm
năng. Ai cũng phải quan tâm tới bất động sản có thể là khách hàng tiêu dùng sản
phẩm hoặc nhà đầu tư
Ngoài ra, những người tìm đến môi giới nhà đất đều có tài chính và những
thành tựu nhất định trong sự nghiệp. Điều này giúp nhân viên môi giới có thể học
hỏi được nhiều bài học cho bản thân.
Ở Việt Nam, kinh doanh bất động sản thường dựa trên mối quan hệ và tin
tưởng. Vì thế, các mối quan hệ là mấu chốt làm nên sự thành công của nhân viên
môi giới. Tuy nhiên đây là một thách thức lớn, đòi hỏi phải có sự khôn khéo và luôn
tìm kiếm.
21
Theo qui luật vận động và đào thải của thị trường, thị trường môi giới sẽ hình
thành nên những thương hiệu cá nhân và thương hiệu tổ chức môi giới uy tín, hiểu
biết về thị trường, hiểu biết về pháp lý trong giao dịch. Chỉ những cá nhân và tổ
chức hoàn thiện được điều này mới có cơ hội tồn tại. Và một cam kết nữa để có thể
theo đuổi được nghề là Đạo đức nghề nghiệp và tiêu chuẩn hành nghề. Muốn đứng
vững và đi lâu dài cùng nghề, đòi hỏi những người dấn thân vào phải trang bị đầy
đủ kiến thức, kỹ năng, chuẩn bị tâm lý thật tốt. Cố gắng trau dồi, học hỏi trong quá
trình làm việc để có được chứng nhận hành nghề hợp pháp. Góp phần cho quá trình
hoạt động ở vị trí môi giới bất động sản được sự bảo hộ của pháp luật, phát triển
mạnh mẽ và duy trì lâu dài.
1.1.2. Khái niệm, mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của quản trị nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực.
Trước khi đi vào khái niệm quản trị nhân lực hung ra cần nắm rõ định nghĩ về
nhân lực.
Nhân lực là bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con người trong một tổ chức
(từ nhân viên cho tới lãnh đạo cấp cao). Nhân lực là sức lực con người, nằm trong
mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người
đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong
tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức,
bất kể vai trò của họ là gì.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân bao gồm cả thể lực và trí lực.
- Thể lực là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời
gian công tác, độ tuổi….
- Trí lực chính là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh chuyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể
lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để. Sự khai
thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn
kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người.
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Thực chất của quản trị nguồn nhân
22
lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử
của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách
nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, thù lao cho
sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản
trị con người ở tầm vĩ mô có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
1.1.2.3. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực
Vai trò của quản trị nhân lực.
Trong một doanh nghiệp, mục tiêu cơ bản đầu tiên luôn là sử dụng một cách
có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu công việc của tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất
lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra.
Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương
pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được
các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản
thân người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý
trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản lý các nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ
chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi suy cho cùng thì mọi hoạt động quản lý
đều được thực hiện bởi con người.
Ý nghĩa quản trị nhân lực.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
23
tăng vì những lý do sau:
Do sự canh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm và gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối
với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm
hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác, biết cách đạt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm
ra ngôn ngữ chung của nhân viên với mình và biết nhạy cảm vói nhu cầu của nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê
với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng lao
động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.1.3. Phân loại nhân lực kinh doanh và Môi giới Bất động sản.
1.1.3.1. Phân loại nhân lực kinh doanh Bất động sản.
Nhân lực kinh doanh BĐS về cơ bản được chia làm 4 nhóm:
Nhóm 1: Hoạch định chiến lược và kế hoạch kinh doanh (hội đồng quản trị):
Hoạch định chiến lược là một chức năng quản trị của một tổ chức, bao gồm
việc: xác định các ưu tiên, tập trung các nguồn lực, và củng cố các hoạt động vận
hành, nhằm bảo đảm cho các nhân viên của tổ chức và các bên có liên quan khác
cùng hướng đến những mục tiêu chung, đạt được sự thống nhất về các kết quả dự
kiến, đánh giá và điều chỉnh phương hướng hoạt động của tổ chức để đáp ứng môi
trường kinh doanh luôn biến động.
Nhóm hoạch định chiến lược và kế hoạch kinh doanh của công ty kinh
doanh bất động sản là nhóm người thuộc hội đồng quản trị của công ty, có quyền
đưa đưa ra những quyết định và những hành động cơ bản có vai trò định hình một
công ty muốn trở thành cái gì, làm gì, lý do tại sao làm việc đó, và chú trọng đến
tầm nhìn tương lai. Việc hoạch định chiến lược có hiệu quả không chỉ vạch ra đích
đến mà tổ chức muốn đạt được và những gì cần phải làm để đi đến đó, mà còn nêu
rõ cách thức đo lường mức độ thành công
Nhiệm vụ của các cấp bậc quản trị tham gia trong quá trình hoạch định của tổ
chức có thể tóm tắt như sau:
24
Cấp Tính chất Nội dung hoạch định
quản trị hoạch định
Cấp cao Chiến lược - Mục đích, mục tiêu, phương hướng lâu dài.
- Các biện pháp tổng thể để đạt mục tiêu.
- Huy động, phân bổ các nguồn lực thực hiện nhiệm
vụ.
- Phối hợp kế hoạch hành động theo chương trình,
chính sách thống nhất.
- Thống nhất các thủ tục và quy tắc chung.
Cấp Chiến - Các giải pháp để thực hiện mục tiêu trong từng giai
trung thuật đoạn.
- Huy động các nguồn lực vào các mục tiêu cụ thể như
thế nào cho có hiệu quá.
- Tiến trình thực hiện các mục tiêu.
- Phối hợp hành động với các phòng ban.
- Chịu trách nhiệm về những mục tiêu cụ thể (Kiểm
soát tiến trình).
Cấp cơ Tác nghiệp - Giao việc cụ thể cho từng cá nhân.

sở - Đảm bảo các phương tiện, cơ sở vật chất kỹ thuật để
thực hiện mục tiêu.
- Huấn luyện, động viên nhân viên.
- Theo dõi, kiểm tra quá trình thực hiện nhiệm vụ của
từng người và báo cáo tiến độ công việc.
Bảng 1.1.3.1: Hoạch định nhiệm vụ các cấp bậc quản trị.
Để trở thành thành viên của hội đồng quản trị cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn và
điều kiện sau đây:
- Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, không thuộc đối tượng không được quản
lý doanh nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều 18 Luật Doanh nghiệp 2014.
- Có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm trong quản lý kinh doanh của công ty
và không nhất thiết phải là cổ đông của công ty, trừ trường hợp Điều lệ công ty quy
định khác. Phải am hiểu thị trường, có kiến thức kỹ năng về thị trường, lập dự án,
phân tích dự án.
- Là những người có tư duy kinh doanh sáng tạo, có khả năng nhìn nhận bao
25
quát và đề xuất các chiến lược phát triển dài hạn cho công ty. Trước khi tiến hành
một dự án kinh doanh, nhà quản trị doanh nghiệp bất động sản sẽ là người đưa ra
các ý tưởng kinh doanh khả thi, thống nhất phương án thực hiện và đề ra các chiến
lược phân bổ nguồn lực đến các nhóm nhân lực khác trong công ty để triển khai
hiệu quả dự án.
Nhóm 2: Chuyên gia về kỹ thuật và nghiệp vụ
Trong kinh doanh bất động sản, các chuyên gia về kỹ thuật nghiệp vụ là những
người có kinh nghiệm chuyên môn trong 3 lĩnh vực: Môi giới bất động sản, định giá
bất động sản và Kiến thức chuyên môn về quản lý, điều hành sàn giao dịch bất động
sản. Đối với từng nhóm sẽ có từng yêu cầu khác nhau:
 Chuyên gia môi giới bất động sản: là những người có kinh nghiệm trong môi
giới, yêu cầu đã làm môi giới lâu năm, có đầy đủ kiến thức về đất đai và bất
động sản và am hiểu luật liên quan đến bất động sản. Họ không chỉ thông
thạo luật kinh doanh bất động sản không mà còn phải biết về luật Nhà ở,
Luật dân sự, luật Đầu tư, các Nghị định hướng dẫn thi hành các luật này để
thực hiện việc hoàn thành công việc môi giới một cách chính xác, đúng luật
và chuyên nghiệp.
 Chuyên gia định giá bất động sản: Phải có kinh nghiệm và các kiến thức về
định giá bất động sản. Định giá bất động sản là việc thẩm định giá trị của tài
sản phù hợp với thị trường tại một địa điểm, thời điểm nhất định. Việc định
giá Bất động sản được hiểu là số tiền ước tính về giá trị của quyền sử dụng
đất, quyền sở hữu nhà, công trình vật kiến trúc gắn liền với đất đang được
mua bán trên thị trường vào thời điểm thẩm định giá và cho một mục đích đã
được xác định rõ trong những điều kiện của một thị trường nhất định với
những phương pháp phù hợp. Yêu cầu người định giá cũng phải am hiểu rất
nhiều kiến thức.
 Chuyên gia về quản lý, điều hành sàn giao dịch bất động sản: Do hàng hóa
bất động sản có những đặc điểm riêng nên thị trường bất động cũng có
những đặc thù. Những đặc điểm mang tính đặc thù đó đã dẫn đến các giao
dịch trên thị trường bất động sản thường phức tạp, thiếu tính minh bạch, có
độ rủi ro cao. Mặt khác, Nhà nước cũng gặp rất nhiều khó khăn trong quản lý
thị trường. Sự ra đời của sàn giao dịch bất động sản sẽ góp phần khắc phục
được những hạn chế trên. Chuyên gia về quản lý, điều hành sàn giao dịch bất
động sản sẽ đảm bảo thông tin bất động sản được bảo đảm về mặt pháp lý,
tính xác thực và chính xác hơn. Mọi thông tin đăng ký mua bán đều được
sàng lọc. Nhân viên của sàn sẽ có trách nhiệm điều tra, xác định tính chính
26
xác của những thông tin về người bán, về người mua, về bất động sản đăng
ký giao dịch trên sàn. Trường hợp cần phải thẩm định thông tin, sàn giao
dịch là tổ chức có tư cách pháp nhân, có quan hệ rộng, đặc biệt là với những
cơ quan có thẩm quyền, nắm giữ và các khả năng xác minh những thông tin
đầy đủ và chính xác về nhân thân người bán, người mua, về tính xác thực,
tính pháp lý cũng như các đặc điểm của bất động sản tham gia giao dịch.
Tính hợp pháp, tính chuyên nghiệp của các sàn giao dịch sẽ cho phép sàng
lọc, cung cấp thông tin chính xác và kịp thời hơn so với kiểu giao dịch trước
đây.
Nhóm 3: Nhóm thừa hành
Đóng vai trò ngang hàng với nhóm những nhà hoạch định chiến lược hay các
chuyên gia về kỹ thuật nghiệp vụ, nhóm những người thừa hành là đội ngũ trực tiếp
thực thi và hiện thực hóa các ý tưởng vào trong thực tiễn hoạt động sản xuất kinh
doanh của một doanh nghiệp bất động sản. Tuỳ thuộc vào cơ cấu tổ chức cụ thể của
một công ty, đội ngũ thừa hành có thể bao gồm những đối tượng cụ thể và thực hiện
các nhiệm vụ cơ bản, gồm:
 Nhóm công nhân sản xuất: trực tiếp thi công các công trình xây dựng và tạo
lập các bất động sản. Công nhân sản xuất được yêu cầu phải nghiêm túc tuân
thủ các thiết kế được phê duyệt, các tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật áp dụng
cho công trình về vật liệu, phòng chống cháy nổ, đảm bảo vệ sinh môi
trường, an toàn lao động,… Ngoài ra, họ cũng phải đáp ứng được các nhu
cầu về chuyên môn, trình độ xây dựng, có khả năng thực hiện được các yêu
cầu mà chủ đầu tư đề ra.
 Nhóm nhân viên vận hành kỹ thuật: Trong quá trình xây dựng và vận hành
các bất động sản, bên cạnh các yếu tố về mặt thiết kế, thẩm mỹ, môi trường
sống… thì việc đảm bảo vận hành các yêu cầu thiết yếu liên quan đến điện,
nước, xử lý rác thải, bảo trì kỹ thuật hiệu quả cũng góp phần tăng giá trị của
trị của bất động sản và mang lại uy tín cho các công ty bất động sản. Nhóm
nhân viên kỹ thuật sẽ thực hiện các nghiệp vụ kỹ thuật theo các lĩnh vực
chuyên sâu để đáp ứng nhu cầu kỹ thuật và vận hành các công trình bất động
sản.
Ví dụ: Nhân viên kỹ thuật tòa nhà sẽ thực hiện việc kiểm tra các tòa nhà, các
thiết bị và hệ thống sử dụng để xác định và sửa chữa, thay thế kịp thời các đơn vị
thiết bị bị lỗi và hư hỏng. Ngoài ra, họ có thể thực hiện các thủ tục bảo trì phòng
ngừa, duy trì sự an toàn của công trình hay thực hiện hỗ trợ dân cư trong các trường
hợp khẩn cấp xảy ra.
27
 Nhóm các nhân viên kinh doanh: Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực bất động sản, đây là đội ngũ chiếm đa số nhân sự trong công ty.
Nhiệm vụ chính của nhóm các nhân viên kinh doanh là thực hiện các tác
nghiệp kinh doanh như điều tra thị trường, chăm sóc khách hàng, cung cấp
các sản phẩm và dịch vụ đến người dùng,…. Để thực hiện tốt vai trò của một
nhân viên kinh doanh, họ cần phải liên tục cập nhật các hoạt động kinh
doanh, mua bán đất đai trên thị trường bất động sản trong khu vực và trên cả
nước. Bên cạnh đó, phải thực hiện các nhiệm vụ tiếp thị cho dự án, cập nhật
các dự án bất động sản trên website của công ty, các trang mạng truyền thông
xã hội,…
 Nhóm nhân viên nghiệp vụ: phục vụ cho các công việc theo yêu cầu của các
nhóm chuyên gia. Trong một công ty bất động sản, nhân viên nghiệp vụ có
thể là nhân viên văn thư, thư ký giải quyết các văn bản và sắp xếp lịch trình
cho nhóm các nhà quản trị hay chuyên gia.
Nhóm 4: Nhóm hậu cần:
Nhóm hậu cần bao gồm các chuyên gia, các nhân viên thừa hành nhiệm vụ
nhưng không nằm trong quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp mà thực hiện các
nghiệp vụ để giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra. Để các hoạt
động sản xuất kinh doanh bất động sản diễn ra đúng tiến độ và đảm bao quy trình
thực hiện dự án, nhóm hậu cần sẽ điều tiết nhằm cung cấp các điều kiện về nhân
lực, tài lực, vật lực để thực hiện quá trình xây dựng dự án hiệu quả; đồng thời, họ
cũng duy trì các hoạt động hành chính để đảm bảo các phương tiện vật chất và giải
quyết các mối quan hệ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ kinh doanh.
Đối với nhóm hậu cần, yêu cầu đặt ra là phải am hiểu về nghiệp vụ quản lý
trong lĩnh vực hậu cần và nắm bắt được toàn bộ quá trình liên quan đến các dự án
kinh doanh của công ty. Ví dụ: Nhân viên hậu cần trong một công ty xây dựng bất
động sản sẽ có trách nhiệm tập hợp lại toàn bộ các nhu cầu cần được cung ứng
(gạch, thép, xi măng,…) và quản lý các nguồn cung ứng từ các đối tác của công ty.
Nhân viên hậu cần sẽ đưa ra các đánh giá và chọn lựa nguồn cung ứng, thực hiện
việc đàm phán hợp đồng với các đối tác cung ứng và giữ gìn mối quan hệ với họ.
1.1.3.2. Phân loại nhân lực Môi giới Bất động sản.
i. Nhân viên Môi giới BĐS bán sản phẩm dự án BĐS:
Đây là loại hình Môi giới BĐS hot nhất hiện nay. Đó là làm Nhân viên kinh
doanh (Sale) cho các Công ty môi giới BĐS hoặc Chủ đầu tư dự án để bán các sản
phẩm bất động sản trong các dự án mà Chủ đầu tư đầu tư xây dựng bao gồm: Các
dự án căn hộ, các dự án đất nền, các dự án cao cấp ven biển (biệt thực, căn hộ, đất
28
nền),... và hiện này đang nổi lên hai loại hình mới đó là Căn hộ Officetel và Căn hộ
Condotel.
Loại hình môi giới BĐS này có một số đặc điểm cơ bản như sau:
- Hầu hết các sản phẩm bất động sản chào bán đều là dạng sản phẩm hình
thành trong tương lai, nghĩa là sản phẩm dường như chưa xây dựng gì hết khi bắt
đầu giới thiệu và bán. Loại sản phẩm này nếu thấy dự án bắt đầu xây dựng lên vài
tầng thì dường như sản phẩm đã bán gần hết trừ khi dự án xấu, có vấn đề hoặc năng
lực bán hàng thấp nhưng bên cạnh đó thì cũng có một số chủ đầu tư tiềm lực tài
chính mạnh họ muốn dự án được xây dựng cơ bản mới đẩy mạnh bán hàng để có
giá tốt hơn.
- Một dự án BĐS loại này thì thường được bán hết 60-80% trong vòng chỉ 2
tháng kể từ ngày công bố, còn lại thì bán từ từ trong vòng từ 3-6 tháng tiếp theo.
- Thông thường lương cứng thì tầm 3 - 5 triệu/ tháng nhưng hoa hồng khi bán
được sản phẩm thường rất cao phổ biến từ 1,5 - 3% giá trị bất động sản đó. Nhưng
vấn đề nhận tiền hoa hồng là cả một câu chuyện dài, đa số đều được nhận 2,3 đợt
trong vòng khoảng 2-4 tháng nhưng có những dự án vẫn bị nợ tiền môi giới đủ kiểu.
Và thu nhập của các môi giới cũng rất khác nhau: có người thu nhập tháng vài chục
triệu thậm chí vài trăm triệu nhưng có người cả mấy tháng trời không bán được
BĐS nào mà chi phí đầu tư lại tốn kém rồi phải bỏ nghề.
- Loại hình môi giới này có thiên về nhân viên bán hàng hơn là một nhà môi
giới vì tập trung vào tìm kiếm khách hàng mua và giới thiệu sản phẩm dự án để bán.
Sản phẩm đã có rồi nên dường như không phải thực hiện công việc đi tìm nguồn
hàng (khách bán) mà chỉ đi tìm khách mua.
- Những nhân viên môi giới này thường có bằng cấp đàng hoàng và đủ mọi thể
loại ngành học nhưng thường là những người có khiếu bán hàng hoặc đam mê làm
giàu và cũng có thể là đang thất nghiệp nên xin làm môi giới BĐS tạm thời gian
xem sao.
ii. Nhân viên Môi giới BĐS bán các sản phẩm nhà phố hoặc đất nền (thứ cấp):
Loại hình môi giới BĐS này hay được gọi là "Cò đất" vì loại hình này tồn tại
lâu đời tại các thành phố lớn trước khi có sự bùng nổ các dự án bất động sản. Các
sản phẩm BĐS mà họ bán là những bất động sản riêng lẻ, đó là những căn nhà nằm
trong phố, trong các khu dân cư (có thể nói gọi nhà phố hoặc nhà trong dân) hoặc là
những đất nền của các dự án hoặc của các khu tái định cư đã được bán/ cấp cho
những người dân, nhà đầu tư và bây giờ họ lại có nhu cầu bán lại.
Các "Cò đất" này mang dáng dấp của một Nhà một giới bất động sản thực thụ
29
hơn vì họ phải nổ lực tìm kiếm nguồn hàng (khách bán) và giới thiệu các sản phẩm
mà mình có đến với các khách hàng. Và thông thường họ không có một sự đảm bảo
nào ngoài việc dựa vào bản lĩnh nghề nghiệp của mình. Thông thường các môi giới
loại hình này thường là bản địa một khu nào đó!
Những người môi giới BĐS trong loại hình này thường không được sự coi
trọng của khách mua vì khách mua thường nghĩ rằng các môi giới chẳng làm gì cả
nhưng lại lấy một khoản phí hoa hồng rất cao (thường thì 1-2% giá trị BĐS vẫn thấp
hơn loại 1), đôi khi lại kê giá để hưởng chênh lệch. Nói chung do đặc thù của loại hình
này là tự làm, mỗi người mỗi kiểu không theo quy chuẩn nào cả nên không thống nhất
cách tính phí, hoa hồng nên khách mua và cả khách bán cứ nghĩ họ hưởng thù lao quá
cao. Nhưng thực tế thì cũng có muôn hình vạn trạng, có người quả đúng như vậy
nhưng cũng có người thì không phải, thậm chí đối với mỗi người thì lúc này lúc khác.
Nhược điểm của loại hình môi giới này là trình độ không được đào tạo bài bản
nhưng bản lĩnh nghề nghiệp của họ rất cao và đôi khi cao quá nên người ta lại sợ.
Nhưng xu hướng hoạt động môi giới BĐS ở Việt Nam sẽ dần chuyển sang loại
hình này trong thời gian tới vì các dự án sẽ dần hoàn thiện và các BĐS sẽ về tay các
người mua. Từ đó sẽ hình thành một thị trường thứ cấp - thị trường những người đã
mua BĐS rồi họ có nhu cầu bán lại hoặc cho thuê lại. Bên cạnh đó thì các quỹ đất
để phát triền dự án BĐS tại các thành phố lớn cũng cạn kiệt nên các môi giới BĐS ở
loại hình 1 sẽ chuyển dần sang loại hình này hoặc là sẽ chuyển nghề khác. Khi đó
bộ mặt của loại hình môi giới BĐS lại này sẽ được cải thiện dần và sẽ trở thành
những Nhà Môi giới Bất động sản chuyên nghiệp trong tương lai.
Trong thời gian tới thì các sản phẩm, ngành nghề hỗ trợ cho hoạt động môi
giới BĐS loại này cũng sẽ phát triển ví dụ như các cổng thông tin website về BĐS,
phần mềm hỗ trợ bán hàng, quản lý sản phẩm, khách hàng,... các chuỗi hệ thống sàn
môi giới BĐS và thậm chí cả hệ thống Franchise về BĐS sẽ hình thành và các hoạt
động đào tạo cũng sẽ phát triển.
iii. Nhân viên Môi giới BĐS kinh doanh, khai thác lại các sản phẩm của
Chủ đầu tư dự án:
Hiện tại thì có một số Chủ đầu tư hoặc Công ty Môi giới BĐS cũng tiến hành
các hoạt động kinh doanh nhằm khai thác các nhu cầu của các khách hàng đã mua
sản phẩm của mình là bán lại hoặc cho thuê lại. Vì thế bên cạnh việc bán hàng dự
án thì các Cty/ Chủ đầu tư cũng xây dựng một đội ngũ môi giới chuyên hoạt động
trong lĩnh vực tìm kiếm các khách hàng mua lại hoặc thuê lại các sản phẩm của
khách hàng đã mua.
Đặc điểm của loại hình môi giới BĐS này thường là được trả lương cứng cao
30
hơn loại hình 1 (lương cứng tầm 7-8 triệu/ tháng) nhưng hoa hồng thì thấp hơn và
cơ hội có được những giao dịch trong tháng cũng thấp hơn vì là khách lẽ nên không
ổn định.
iv. Một số Môi giới BĐS đặc thù khác:
Bên cạnh đó thì còn có những loại hình môi giới BĐS đặc thù như môi giới
văn phòng cho thuê, môi giới phòng trò/ căn hộ cao cấp cho người nước ngoài,...
hoặc như chuyên môi giới một phân khúc sản phẩm đặc thù nào đó như môi giới
BĐS VIP có giá trị cao, môi giới biệt thự cũ,...
Và những người môi giới các BĐS có giá trị cao đòi hỏi phải là những người
có những mối quan hệ với các giới có tiền và những người môi giới này cũng đòi
hỏi có một tiềm lực tài chính ổn định vì có thể cả năm họ mới giao dịch được 1,2
sản phẩm hoặc không có sản phẩm nào cả.
1.2. Nội dung của quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản.
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Môi giới Bất động sản.
 Định nghĩa: Thực hiện các khía cạnh lập kế hoạch của chức năng nhân sự để
có đủ nguồn cung cấp những người được phát triển đầy đủ và có động lực để
thực hiện các nhiệm vụ và công việc cần thiết để đáp ứng các mục tiêu của tổ
chức và thỏa mãn các nhu cầu và mục tiêu cá nhân của các thành viên trong
tổ chức.
 Mục tiêu:
Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nguồn
nhân lực
Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của
tổ chức.
Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
Tăng năng suất của tổ chức.
Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân
lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ lực lượng cần thiết vào đúng thời điểm để tạo
thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
 Các bước hoạch định:
+ Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc, phẩm chất cá nhân; Mức độ hấp
dẫn của công việc, môi trường văn hóa của tổ chức, phong cách quản lý,…
+ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Số lượng (Cần bao nhiêu người cho từng
vị trí), Chất lượng (Phẩm chất và kỹ năng cần thiết?), Thời gian (Khi nào cần?)
+ Cân bằng nhu cầu lao động với nguồn cung: Nhân viên hiện tại có học hỏi
31
kỹ năng mới?, Doanh nghiệp cần thêm người quản lý?, DN nên nâng cao kĩ năng
của nhân viên hay tuyển dụng nhân viên có đủ kỹ năng trong lĩnh vực cụ thể?, Ước
tính số người sẽ làm việc trong công ty?,…
+ Xây dựng và thực hiện kế hoạch: Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu
nhân lực của tổ chức.
+ Đánh giá việc thực hiện kế hoạch: Sự sai lệch giữa kế hoạch và thực tế,
Nguyên nhân, Hậu quả, Giải pháp.
 Thực tế:
Theo thống kê của các trang tin tuyển dụng, có đến hơn 50% số tin tuyển dụng
liên quan đến nhân sự ngành BĐS. Tần suất tuyển dụng lao động thường xuyên với
số lượng tuyển dụng cao (trung bình từ 20-50 nhân viên). Theo báo tạp chí tài chính
ngày 31/7/2021, nhu cầu tuyển dụng nhân lực ngành BĐS trong 6 tháng đầu năm
2020 chiếm 2,8% tổng nhu cầu nhân lực. Năm 2021, dự kiến hoạt động kinh doanh
BĐS chiếm 5,07% tổng nhu cầu nhân lực của ngành BĐS (tăng 1,64% so với cùng
kỳ năm 2020).
Trong khi đó:
Nguồn cung nhân lực, nhất là nhân lực được đào tạo chuyên ngành còn hạn
chế. Số liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Ðào tạo cho thấy, các chương trình đào
tạo kinh tế BĐS chính quy ở các trường đại học hiện nay rất ít. Cả nuớc chỉ có 16
truờng đại học chuyên ngành đào tạo có BĐS.
Khảo sát của Tổng cục Thống kê cũng cho thấy, năng suất lao động của ngành
BĐS cao hơn gấp 10 lần năng suất lao động chung của nền kinh tế tuy nhiên hơn
50% là nhân sự trẻ và luôn biến động, mức độ gắn bó với DN duy trì 6 tháng đến 1
năm (Theo khảo sát của The Leader năm 2020).
Giải pháp: Chất lượng NNL mới phải đáp ứng về trình độ nghiệp vụ, kỹ năng
vận hành công nghệ số; Các học phần đưa vào giảng dạy cần thay đổi hoặc bổ sung
phù hợp với nền tảng công nghệ số.
1.2.2. Tuyển dụng nhân sự Môi giới Bất động sản.
Là quá trình tìm kiếm các ứng viên tiềm năng và truyền cảm hứng cho họ để áp
dụng cho vị trí tuyển dụng thực tế hoặc dự kiến
Tuyển mộ:
 Định nghĩa: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
 Mối quan hệ của tuyển mộ NNL và các chức năng khác của QTNNL:
Với HĐNNL: Tuyển mộ những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực
hiện công việc tốt sẽ ảnh hưởng đến việc đánh giá tình hình thực hiện công việc =>
32
Các vấn đề về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút người LĐ có
trình độ cao hơn.
Với Đào tạo, sử dụng: Tuyển mộ người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải
đào tạo hơn người không có tay nghề=> Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân
viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.
Với Quản trị lương thưởng..: Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương
và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn=> Mức lương cao
hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn.
Với các mối quan hệ lao động: Tuyển mộ những người lao động được bố trí và
những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao
hơn=> Hình ảnh công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển.
 Cách thức tuyển mộ:
-Đối với tuyển mộ từ bên trong tổ chức:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức:
Gíup phát hiện người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và
nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong "Danh mục các kỹ năng"
mà các tổ chức thường lập về từng nhân viên (Gồm kỹ năng hiện có, trình độ giáo
dục, kinh nghiệm làm việc,..)
-Đối với tuyển mộ từ bên ngoài:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
(FB, kênh của đài truyền hình,..)
Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
(Ybox, Timviec365,..): Áp dụng phổ biến ở VN.
Phương pháp thu hút tại hội chợ việc làm: (Vingroup mở hội chợ tại công viên
Thống Nhất nhằm tuyển mộ các nhân viên kinh doanh BĐS)
Phương pháp thu hút thông qua việc tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,
cao đẳng, dạy nghề: (Năm 2018, KTQD và Vinpearl thuộc tập đoàn Vingroup kí kết
đào tạo, tuyển dụng cho sinh viên khoa Du lịch và Khách sạn).
33
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Nội dung Nguồn tuyển mộ nội bộ này chính là hình Tuyển dụng từ nhiều nguồn, từ
thức thăng tiến hoặc do tổ chức chuyển bạn bè người thân của người trong t
đổi hoặc tách loại hình doanh nghiệp sau ổ chức. Hay bổ nhiệm lại một nhân
đó lưu chuyển nhân lực. Để tuyển được viên cũ trước đó. Tuyển từ các
nhân lực vẫn thiếu mà tổ chức cần ngay trường đại học, cao đẳng (phổ
thì giải pháp tốt nhất là dán thông báo nội biến).Nguồn từ báo đài, tivi, mạng
bộ tổ chức. xã hội, truyền hình .
Ưu điểm Ít tốn kém Thời gian tìm kiếm có thể rất dài
Giảm chi phí đào tạo Thời gian đào tọa lâu
Nhược điểm Không có nhân tài mới Nguồn phong phú
Không khuyến khích đổi mới trong doanh Có thể có nhiều phát kiến mới tron
nghiệp g doanh nghiệp
Bảng 1.2.2: Ưu nhược điểm nguồn nhân lực trong và ngoài doanh nghiệp
Tuyển chọn:
Các bước:
Phỏng vấn sơ bộ: Nhằm xác định các cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp
với công việc hay không.
Sàng lọc qua đơn xin việc: Cung cấp thông tin là chứng cớ tuyển chọn tiếp các
bước sau.
Các trắc nghiệm nhân sự: Gíup nhà tuyển chọn nắm được tố chất tâm lý khả
năng, kỹ năng hay khả năng đặc biệt của ứng viên một cách chính xác và đầy đủ
(Trắc nghiệm thành tích, TN năng khiếu và khả năng, TN về tính trung thực, TN y
học,..)
Phỏng vấn tuyển chọn: Nhằm khắc phục nhược điểm mà quá trình nghiên cứu
đơn xin việc không nắm được.
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực ứng viên
Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển chọn.
Một số yêu cầu đối với nhân viên BĐS
Kiến thức
Để trở thành một nhân viên giỏi, bạn không chỉ cần tài ăn nói và vẻ ngoài lịch
34
sự. Kiến thức đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, ảnh hưởng tới mức độ và niềm
tin mà khách hàng trao cho bạn. Do đó, người lao động cần trau dồi tri thức về
những lĩnh vực liên quan sau:
Kinh tế học: phân tích thị trường,nguồn cung, nhu cầu khách hàng…
Kiến thức về Marketing: có nhiều ý tưởng để tiếp thị, quảng cáo một sản phẩm
bất động sản đến đúng khách hàng mục tiêu.
Quản trị học: quản lý và phối hợp để hoàn thành công việc.
Kiến thức về pháp luật: tư vấn các thủ tục, giấy tờ cần thiết cho khách hàng.
Kỹ năng mềm
Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng xử lý tình huống hay thấu
hiểu tâm lý khách hàng… đều là những kỹ năng mềm mà ứng viên cần có do tính
chất công việc phải gặp mặt trực tiếp với khách hàng.
Chứng chỉ hành nghề
Đây là công việc yêu cầu chuyên môn và uy tín chứ không phải “cò đất” mang
tính vụ lợi. Do đó, bạn cần tham gia các khóa học đào tạo chuyên môn để bổ sung
tri thức liên quan và có chứng chỉ hành nghề.
Khả năng chịu đựng áp lực cao
Do tính chất của ngành bất động sản với giá trị tài sản rất lớn, lên tới hàng
chục tỷ đồng, thậm chí là hơn, nhân viên trong ngành phải có một tâm lý vững
vàng. Áp lực công việc, các thử thách và khó khăn trong nghề này là rất lớn. Nếu
không đủ nhẫn nại, kiên trì, bạn rất khó đạt được thành công.
Vấn đề tuyển chọn trong thực tế:
Theo số liệu tạp chí tài chính ngày 31/7/2021, nhiều nhà tuyển dụng môi giới
không yêu cầu kiến thức chuyên môn, bằng cấp cao hay kinh nghiệm nên đa số
nhân sự ngành BĐS là trái ngành, như vậy quá trình tuyển chọn chỉ tập trung vào kỹ
năng mềm, thái độ làm việc.
Thêm vào đó, nhiều ứng viên chọn nghề môi giới BĐS do kiến thức sai lệch
về nghề, kỹ năng mềm hạn chế và không có mạng lưới kết nối rộng do vậy trong
quá trình thử việc có thể sẽ bỏ dở vì nhận ra mức độ phức tạp của công việc (Chiếm
đến gần 80% theo thống kê của RE Express).
1.2.3. Đào tạo phát triển nhân sự Môi giới Bất động sản.
1.2.3.1. Tổng quan về đào tạo phát triển nhân sự Môi giới Bất động sản.
Định nghĩa: Là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL của
tổ chức.
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện hiệu
quả hơn công việc, nhiệm vụ của mình, khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ
35
năng hiện tại.
Phát triển: Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
(Quản lý BĐS, Lập dự án BĐS, Phát triển dự BĐS,..) của người lao động, nhằm mở
ra những công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
một các nhân đối với công việc hiện hành
Phát triển là những nỗ lực nhằm cung cấp cho nhân viên những khả năng mà
tổ chức sẽ cần trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên.
Mục tiêu: Sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về công ciệc và thực hiện đúng chức
năng, nhiệm vụ của mình.
Các phương pháp:
Đào tạo trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đào tạo theo kiểu học nghề
Kèm cặp và chỉ bảo
Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc: VD: Chuyển đối tượng đào
tạo đến nhận vị trí quản lý ở 1 bộ phân khác trong tổ chức với chức năng và quyền
hạn như cũ
Ưu điểm của ĐT trong công việc Nhược điểm của ĐT trong công
việc
Có ý nghĩa thiết thực, vừa học việc vừa có Lý thuyết được trang bị không có hệ
thu nhập trong khi học. thống.
Mất ít thời gian đào tạo. Học viên có thể bắt chước kinh
Cho phép học viên thực hành những gì tổ nghiệm của người dạy.
chức mong muốn sau khi kết thúc đào tạo. Tuyển chọn giáo viên dạy khắt khe:
Tạo điều kiện để ứng viên làm việc cùng Phải thành thạo công việc và khả
đồng nghiệp tương lai, học hỏi văn hóa năng truyền thụ.
doanh nghiệp nhanh hơn.
Bảng 1.2.3.1: Ưu, nhược điểm của đào tạo trong công việc
Đào tạo ngoài công việc:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Cử đi học ở trường chính quy
Các bài giảng, hội ghị, hội thảo
36
Đạo tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
1.2.3.2. Nội dung đào tạo
1.2.3.2.1. Đào tạo về quy trình Môi giới Bất động sản.
TÓM TẮT QUY TRÌNH DỊCH VỤ MÔI GIỚI
BÊN CUNG BÊN CẦU

- đối tượng giao dịch:cá nhân, pháp - đối tượng giao dịch: cá nhân,
nhân pháp
- đối tượng BĐS giao dịch: căn hộ, nhân
nền nhà, xưởng … - đối tượng BĐS cần sử dụng: căn
- mục đích sử dụng BĐS hộ, nền nhà, xưởng …
- pháp lý BĐS - mục đích sử dụng BĐS
- giá cả, phương thức thanh toán tiền - yêu cầu về pháp lý BĐS
- đặc điểm BĐS - yêu cầu về giá cả, phương thức
- những hạn chế của BĐS thanh toán tiền
- khả năng tài chính và sự hổ trợ
- yêu cầu khác: vị trí, DT, hướng
…
(1)
ký kết hợp
Nhà (2) đồng môi giới
MÔI GIỚI
(3) - lập hồ sơ thương vụ

- thực hiện thương vụ
(4b)
xác định (4a)

BĐS phù
hợp
(5)
thực hiện giao dịch:
- thanh toán tiền
- chuyển quyền sở hữu/sử dụng
BĐS
(6)
kết thúc thương vụ; thanh lý hợp
đồng dịch vụ MG, lưu hồ sơ
thương vụ
Hình 1.2.3.2.1: Quy trình dịch vụ môi giới

a. Thu thập thông tin cung cầu bất động sản
37
a.1. Thông tin từ mguồn cung BĐS
 Nguồn cung BĐS
Thị trường Bất động sản là nơi cung cấp hàng hóa Bất động sản. Có những
dạng cung cơ bản là bán, cho thuê, cho thuê lại. Hàng hóa BĐS bao gồm những
nguồn cung sau:
-Nhà nước
-Các cá nhân, tổ chức sở hữu Bất động sản.
-Công ty đầu tư, kinh doanh, phát triển Bất động sản.
“Bất động sản hay các quyền về Bất động sản chính là đối tượng chính của
thương vụ. Trách nhiệm của nhà môi giới là phải thu thập thông tin liên quan đến
Bất động sản trong vùng và trên cả nước để có thể hình thành được kiến thức tổng
quan về sự phát triển thị trường BĐS. Có nhiều nguồn thông tin tiềm năng về Bất
động sản có thể khai thác”. Đó là:
-Các trang báo điện tử, các trang mạng xã hội lớn như Facebook, Zalo,
Internet: Đây là nguồn thông tin dồi dào, cập nhật nhất về nhu cầu bán, cho thuê Bất
động sản, đặc biệt là qua kênh Online: Cafef, Cafebiz, Vnexpress, Batdongsan.com,
alohanhadat,…
- Văn phòng môi giới: Nguồn thông tin phong phú thứ hai chính là từ các đồng
nghiệp của nhà môi giới. Mỗi văn phòng môi giới có vùng hoạt động, mối quan hệ
riêng nên đây là 1 nguồn để tìm được Bất động sản nhanh và phù hợp với nhu cầu
nhất
-Cơ quan Nhà nước, cơ quan đấu giá, công ty kinh doanh: Các cơ quan Nhà
nước có chức năng quản lý như Bộ Xây dựng, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Thương
mại, ..là những nơi có nhiều thông tin về các dự án, công trình cũng có thể là nơi
công bố các cuộc đấu giá Bất động sản. Các công ty xây dựng, kinh doanh cũng là
nơi có nguồn cung Bất động sản lớn.
- Đi thực tế: Đâylà nguồn thông tin quan trọng thông qua việc đi tìm hiểu thực
tế để phát hiện những khu nhà, đất bỏ trống hay những dự án bất động sản mới.
Cũng có thể trực tiếp gửi quảng cáo, nhu cầu tìm BĐS tại các khu vực, tòa nhà, khu
phố mà nhà môi giới cần tìm.
 Những thông tin cần thu thập về BĐS:
- Kinh tế kỹ thuật:
+ Vị trí: môi trường xung quanh.
+ Loại, kích thước, hình thể, không gian, hướng.
+ Trang thiết bị: cơ sở vật chất kỹ thuật
+ Tình trạng kỹ thuật: xem tổng thể như thế nào, chi tiết, chất liệu, thời gian sử
38
dụng, kiến trúc, bảo dưỡng…
+ Hạ tầng kỹ thuật: đường, điện, nước,
+ Giá cả toàn bộ và từng phần của bất động sản.
- Pháp lý:
+ Giấy tờ xác nhận quyền năng đối với bất động sản: sổ đỏ, sổ hồng,
quyết định giao đất, giấy phép xây dựng, phân chia tài sản,...
+ Quy hoạch: sử dụng đất, không gian, các công trình liên quan khác.
+ Các giấy tờ liên quan đến tranh chấp: ủy ban nhân dân.
+ Quyền năng và sự hạn chế về quyền năng: ví dụ; hạn chế độ cao…
- Xã hội, lịch sử:
+ Thời gian sử dụng, người sử dụng, xây dựng và quá trình phát triển của
bất động sản.
+ Môi trường xã hội, dân cư: có bị ô nhiễm không…
+ Phong thuỷ và các yếu tố đặc biệt khác: ví dụ trước đây có tai biến
gì không….
 Phương pháp thu thập thông tin:
+ Tìm hiểu từ chủ sở hữu: giấy tờ pháp lý liên quan đến bất động sản, các
loại hoá đơn.
+ Cơ quan quản lý nhà nước: phòng quản lý nhà đất, sở quy hoạch, nhà đất. Ví
dụ; Sở quy hoạch, xem quy hoạch hiện tại và xu hướng trong tương lai.
+ Tổ dân phố và hàng xóm.
+ Tự điều tra và thăm dò.
+ Cơ sở dữ liệu cá nhân và kinh nghiệm kiến thức.
+ Bản đồ: ví dụ bản đồ quy hoạch đất đai, quy hoạch tổng thể phát triển
kinh tế xã hội, bản đồ điện tử.
+ Các đề tài nghiên cứu, hội thảo…. ví dụ; ảnh hưởng của chất thải đối
với môi trường đời sống dân cư.
+ Trao đổi kinh nghiệm: giữa các nhà môi giới -> rất quan trọng.
a.2. Thông tin về cầu BĐS
 Phân loại đối tượng cầu BĐS
- Người mua:
+ Để tiêu dùng: nhà ở, sản xuất nhà xưởng, kinh doanh dịch vụ.
+ Để đầu tư: những người kinh doanh bất động sản, đầu cơ tiền nhàn rỗi
+ Để bảo toàn vốn.
Phân loại cầu bất động sản để biết mục tiêu của khách hàng để đáp ứng
nhu cầu tốt hơn của khách hàng.
39
- Người thuê:
+ Văn phòng, chi nhánh, phòng giao dịch.
+ Để kinh doanh dịch vụ.
+ Để sản xuất kinh doanh thuê mặt bằng.
+ Nhà ở: đối với sinh viên, người ngoại tỉnh, người nước ngoài, nhà công vụ.
- Tín dụng, thế chấp và bảo hiểm: cầu gián tiếp
 Phương pháp thu thập thông tin về cầu bất động sản
- Chủ động:
+ Tìm kiếm qua các phương tiện thông tin đại chúng.
+ Gửi thư trực tiếp tới khách hàng: chủ yếu là khách hàng tiền năng
(người thuê), khách hàng của các văn phòng môi giới khác, khách sạn, văn phòng,
công sở, thương mại điện tử, sân bay, du lịch, cá nhân hoặc nhóm khách hàng
mục tiêu.
+ Tiếp cận tận nơi: đón hoặc gọi điện
+ Khách hàng cũ: hồ sơ cũ, giới thiệu khách hàng, đón trước nhu cầu.
- Thụ động:
+ Đón tại văn phòng.
+ Phụ thuộc quảng cáo
b. Xác định đối tượng và các bên tham gia thương vụ
b.1. Xác định đối tượng tham gia thương vụ:
Thông tin mua bán Bất động sản đến với nhà môi giới bằng nhiều con
đường khác nhau. Hiện nay cách thông thường nhất vẫn là trao đổi qua điện thoại
để nhận thông tin ban đầu về bất động sản, sau đó khách hàng được gửi thêm thông
tin, các sự tư vấn chuyên sâu hơn qua các ứng dụng điện thoại, mạng xã hội như
Facebook, Zalo. Và cuối cùng khách hàng đa số vẫn sẽ muốn nhìn thấy tận mắt để
đưa ra quyết định mua Bất động sản.
Trong quá trình xác định Bất động sản cần đặc biệt chú ý đến những vấn đề
sau đây:
- Vị trí: Có lẽ chỉ có ba yếu tố quyết định đến sức hấp dẫn của Bất động sản
đó là: Vị trí, vị trí và…vị trí. Có thể chứng minh được điều này khi mà kiến trúc,
trang thiết bị và tiêu chuẩn kỹ thuật đều có thể thay đổi được trong khi vị trí BĐS là
cố định. Chính vì vậy mà địa điểm, địa chỉ, môi trường xung quanh, địa điểm trên
bản đồ có ý nghĩa nhất định, tác động đến mối quan tâm của khách hàng, quyết định
của họ cũng như giá cả BĐS.”
- Tình trạng kỹ thuật:. Khách hàng thường quan tâm đến việc phải đầu tư
thêm bao nhiêu để có thể đi vào việc sử dụng và vận hành Bất động sản. Đối với các
40
dự án đất nền thì chỉ cần đơn giản điện đường trường trạm.
- Trang thiết bị: Các trang thiết bị còn lại trên Bất động sản cũng nên được
ghi chép cẩn thận để thông báo lại cho cả bên mua và bán giúp hai bên nắm rõ được
về giá trị Bất động sản hơn.
b.2. Xác định các bên tham gia thương vụ
Trong thực tế nhà môi giới đại diện (cho một bên hay cả hai bên) cho lợi ích
của người bán hay người mua, người cho thuê hay người thuê. Nói chung nguyên
tắc hoạt động đều như nhau: cố gắng hết mình, cẩn thận chi tiết, trung thực. Tuy vậy
với mỗi trường hợp khác nhau thì lại cần những cách tiếp cận và hành động khác
nhau. Dưới đây là những đối tác điển hình trong các thương vụ mà nhà môi giới cần
xem xét.
- Người mua và khả năng tài chính: Đối với người mua thì vấn đề quan trọng
nhất là khả năng tài chính. Điều này liên quan trực tiếp đến khả năng thanh toán của
người mua, người môi giới phải có trách nhiệm tư vấn cho người mua sử dụng dòng
tài chính một cách hợp lí nhất khi mua Bất động sản. Người môi giới cũng phải xác
định rõ đến giấy tờ tùy thân của người mua để đảm bảo bên mua tham gia giao dịch
đã hợp pháp với quốc tịch, thân phận và tuổi tác. Một khía cạnh không kém phần
quan trọng nữa là việc xác định các yêu cầu của khách hàng. Sự hiểu biết về tình
trạng gia đình, sở thích, thói quen, nguyện vọng và phong cách sống của khách hàng
sẽ giúp chúng ta xác định vùng tìm kiếm phù hợp.
- Người thuê: Việc xác định nhu cầu của người thuê trên nguyên tắc cũng
giống như trường hợp người mua nhưng thường người thuê sẽ ra quyết định nhanh
hơn vì số tiền phải trả cho giao dịch là ít hơn rất nhiều.
- Người bán - Người cho thuê: Đối với nhà môi giới, ngoài việc ghi chép
những vấn đề liên quan , tình trạng kỹ thuật, pháp lý thì còn phải tư vấn hợp lý mức
giá bán/ mức cho thuê để khách hàng đạt được lợi nhuận tốt nhất. Tuy nhiên cũng
phải đề phòng, kiểm soát bên bán/ cho thuê vì nhiều trường hợp không trung thực
cố tình gây khó khăn cho người đi sử dụng dịch vụ. Nhất là trong trường hợp người
bán, thường thì hai vợ chồng sẽ cùng đứng ra kí sang tên Bất động sản cho người
bên kia nên phải lưu ý cả tình trạng hôn nhân của bên này.
c. Lập hồ sơ thương vụ môi giới
Từ lúc tiếp nhận yêu cầu bán, cho thuê hay mua, thuê của khách hàng,
chúng ta phải chuẩn bị hồ sơ giấy tờ đầy đủ để hoàn thành gọn thương vụ. Việc thu
thập và xác định các loại giấy tờ cần bắt đầu thực hiện ngay sau khi ký hợp đồng
môi giới. Khách hàng trong quá trình tiến hành thương vụ nhiều lúc phải tự đi giải
quyết các thủ tục giấy tờ và chúng ta cần nắm bắt những tiến trình này của khách
41
hàng. Cần bí mật kiểm tra và theo dõi, giúp đỡ, và ở những giai đoạn cần thiết làm
thay cho khách hàng. Chỉ bằng cách này chúng ta mới có thể chắc chắn rằng không
có vấn đề gì sơ suất hay thực hiện không chu đáo.
Từ lúc bắt đầu công việc chung với khách hàng nhà môi giới cần có những
thông tin cá nhân
Khi chúng ta thu thập đầy đủ những loại giấy tờ trên thì chúng ta đã sẵn sàng
cho mọi công việc tiếp theo. Trong suốt quá trình diễn ra thương vụ, cần thu thập
thêm tất cả những giấy tờ liên quan như giấy tờ chứng minh tình trạng hôn nhân,
bản chia tài sản, thừa kế của tòa án, bản cam kết, hồ sơ xây dựng, giấy phép các
loại…
Quá trình đàm phán để đi đến sự thống nhất giữa hai bên khách hàng đôi khi
diễn ra trong thời gian dài và nhàm chán. Một khi các bên thống nhất được các điều
khoản của hợp đồng, nhà môi giới phải hành động nhanh nhất có thể sao cho những
điều thoả thuận không bị mất đi (bị quên hay cân nhắc lại). Không phải lúc nào
cũng có thể tiến hành viết hợp đồng khởi điểm ngay tại chỗ. Trong những trường
hợp này cách giải quyết hợp lí nhất là lập Biên bản thỏa thuận.
Khi lập biên bản thỏa thuận chúng ta cần lưu ý những điểm chính liên quan
đến thương vụ sau này như sau:
- miêu tả đối tượng của hợp đồng
- xác định các bên liên quan
- xác định địa điểm viết biên bản
- giá cả BĐS
- lượng tiền đặt cọc
- thời hạn thực hiện hợp đồng khởi điểm
- thời hạn kí hợp đồng công chứng
- thời hạn giao BĐS
- hình thức và thời hạn giao tiền
- xác định bên chi trả các khoản phí (công chứng, tòa án, thuế)
Những điều thoả thuận và chữ kí các bên này là cơ sở để thực hiện các hợp
đồng tiếp theo, đồng thời để bảo đảm không có sự nghi ngờ, nhầm lẫn cho các bên.
Tuy nhiên Biên bản thỏa thuận không thể buộc các bên phải thi hành trách nhiệm đã
thỏa thuận. Đây vẫn mới chỉ là dạng hợp đồng giữ danh dự, sự đàng hoàng hay chữ
"Tín" của các bên.
Tuy nhiên trong suốt quá trình diễn ra thương vụ, sẽ phải cần thu thập thêm
một số giấy tờ liên quan như giấy tờ chứng minh tình trạng hôn nhân, bản chia tài
sản, thừa kế của tòa án, bản cam kết, hồ sơ xây dựng, giấy phép các loại…
42
d. Thời hạn và bước thực hiện thương vụ môi giới
Việc xác định các giai đoạn thực hiện thỏa thuận đòi hỏi nhà môi giới phải có
không chỉ kiến thức mà cả khả năng hình dung, tiên liệu sự việc. Thông thường việc
thực hiện thương vụ có thể chia làm ba giai đoạn:”
“Ký kết hợp đồng khởi điểm- bao gồm cả việc đặt cọc trước (khoảng 10%),
đồng thời thỏa thuận những điều khoản để chứng tỏ ý chí của các bên sẽ ký kết hợp
đồng công chứng cuối cùng. Kết thúc quá trình xem xét, kiểm tra và đàm phán.
Đồng thời trong hợp đồng khởi điểm sẽ chỉ rõ những trách nhiệm của người mua,
sự cần thiết phải chuẩn bị tiền hay tiến hành thế chấp. Đối với người bán hợp đồng
chỉ rõ việc cần thực hiện các bước liên quan đến tình trạng pháp lý và kỹ thuật của
BĐS để bán.”
“Ký kết hợp đồng công chứng- đây là thời điểm chuyển quyền sở hữu, sử
dụng sang người mua và việc chi trả phần lớn lượng tiền theo giá cả ghi trong hợp
đồng(+/- 80%).”
“Giao nhận BĐS- những đồ vật cuối cùng của chủ sở hữu được chở đi khỏi
BĐS, giao trả BĐS cùng với những trang thiết bị, ghi chép số công tơ điện, nước,
người mua chỉ trả các khoản còn lại trong đó có lượng tiền nhà còn lại theo giá cả
thỏa thuận.”
Các bước hoạt động điển hình của nhà môi giới:
Tìm kiếm thông tin chung
+Tìm kiếm BĐS cần bán, cho thuê
+Xem xét BĐS đem bán một cách cẩn thận, tỉ mỉ và đầy đủ
+Điều tra, phân tích môi trường, hạ tầng xung quanh BĐS và tình trạng kỹ
thuật của BĐS
+Kiểm tra tình trạng pháp lý của BĐS
+Chia sẻ, cung cấp cho chủ sở hữu những thông tin về giấy tờ cần thiết cho
việc bán
+Tìm kiếm khách hàng quan tâm mua BĐS
Xử lí thông tin
+Xác định giá cả BĐS bán
+Tập trung chi chép, miêu tả về BĐS bán, chú ý đến những tính chất đặc biệt
khác với những BĐS khác
+Soạn thảo những quảng cáo báo chí và tài liệu cung cấp thông tin về BĐS
+Xử lí thông tin thiết lập cơ sở dữ liệu riêng về những BĐS muốn bán
+Xây dựng cơ sở dữ liệu thông tin về khách hàng mua
+Tìm hiểu, phân tích cụ thể, chính xác về nhu cầu của những khách hàng
43
mua và các điều kiện liên quan đến thương vụ
+Tận dụng những thông tin phản hồi từ những người không mua các BĐS đã
giới thiệu
+Chia sẻ, cung cấp cho các bên tham gia những thông tin cần thiết về khía
cạnh pháp lý, thuế và phí liên quan đến thương vụ
Giao dịch với khách hàng
+Thỏa thuận với chủ sở hữu những điều khoản dịch vụ môi giới - kí kết hợp
đồng dịch vụ môi giới
+Lên kế hoạch hành động phục vụ cho việc bán
+Giới thiệu cho khách hàng mua BĐS phù hợp với nhu cầu - Kí kết hợp đồng
dịch vụ môi giới
+Giúp đỡ, tạo điều kiện trong quá trình đàm phán giữa các bên tham gia
+Dẫn dắt đến việc kí kết hợp đồng khởi điểm và soạn thảo hợp đồng này
+Giao dịch với khách hàng hỗ trợ trong việc hoàn chỉnh hồ sơ và chuẩn bị cho
việc kí kết hợp đồng công chứng
+Tham gia thực hiện các thoả thuận theo hợp đồng khởi điểm
+Thực hiện các công việc liên quan đến thương vụ
+Tham gia vào quá trình thanh toán, tổ chức các lần chi trả
+Hỗ trợ trong việc giải quyết các vấn đề tại cơ quan Nhà nước, chính quyền
liên quan đến thương vụ
Kết thúc thương vụ
+Tham gia vào quá trình giao nhận BĐS
+Kết thúc thương vụ, nhận hoa hồng theo thỏa thuận trong hợp đồng dịch vụ
môi giới
+Giải quyết các vấn đề sau thương vụ
1.2.3.2.2. Đào tạo về kỹ năng Môi giới Bất động sản.
A. Kỹ năng thu thập thông tin
a. Thu thập thông tin về bất động sản
Trong thực tế mỗi một BĐS đều ẩn dấu trong đó một bí mật, sự huyền bí,
tính hấp dẫn và thường xuyên là một vài khiếm khuyết nào đó. Nhà môi giới cần
trực tiếp xem xét BĐS do những nguyên nhân sau đây:
- Mỗi một BĐS đều khác nhau, không thể dựa trên kinh nghiệm để phán đoán.
- Chỉ có sự ghi chép của bản thân mới có thể miêu tả chính xác bức tranh toàn
cảnh về BĐS, đánh giá chân thực hơn những lời miêu tả tốt đẹp về BĐS của chủ sở
hữu, bước đầu đánh giá được giá trị của BĐS. Nếu nhà môi giới chỉ dựa trên lời của
chủ sở hữu thì rất dễ gây ra sự hiểu biết lệch lạc, thiếu chân thực về BĐS.
44
- Chỉ có tại hiện trường BĐS mới có thể xác định tính cách và sở thích của chủ
sở hữu.
- Cho phép nhà môi giới đưa ra những dãy câu hỏi cụ thể. Hơn nữa họ có thể
được xem các giấy tờ liên quan ngay tại BĐS.
- Không rơi vào thế bị động khi khách hàng mua BĐS hỏi xem chúng ta đã
xem tận mắt BĐS đó chưa.
Để thu thập thông tin về tình trạng pháp lý của BĐS, chúng ta đôi khi phải
nhờ sự giúp đỡ của luật sư, nhà địa chất hay kiến trúc sư. Bằng con đường này
chúng ta mới có thể hiểu rõ hơn về BĐS. Để có được những thông tin đó, mỗi nhà
môi giới đều phải xây dựng cho mình một phong cách, cách tiếp cận và xử lớ riờng.
Vấn đề này dựa trên nền tảng kiến thức về tâm lý, năng lực ứng xử, giao tiếp. “Nhất
thân, nhì quen” vấn đề này đặc biệt đúng với thị trường Việt Nam. Đây cũng là câu
nói nằm lòng của các nhà môi giới. Vấn đề này cho thấy tầm quan trọng của việc
xây dựng các mối quan hệ với các cấp chính quyền, các ngành như: xây dựng, quy
hoạch, kiến trúc, giao thông, địa chính, ngân hàng, tòa án, các văn phòng luật sư,
công chứng và các văn phòng môi giới khác.
Thực tế cho thấy có những nhà môi giới năng lực chưa phải là giỏi nhưng
với sự quen biết rộng và sâu của mình, họ đạt được những thành công lớn mà các
nhà môi giới giỏi nghiệp vụ khác phải mơ ước. Để thành công trong sự nghiệp, nhà
môi giới phải là người nhạy bén nắm bắt thông tin. Đôi khi trong những câu chuyện
bâng quơ với một người chưa quen biết, nhà môi giới cũng có thể bắt được thông
tin quan trọng, quyết định đến sự thành bại của thương vụ. Khi thực hành nghiệp
vụ, nhà môi giới cần khéo léo hướng cuộc đối thoại đến chủ đề họ cần tìm hiểu.
Trong lúc giao tiếp (với nhà môi giới khác hay với khách hàng), khi nói đến những
thông tin mà chúng ta quan tâm, nhà môi giới nên nhìn thẳng, nhìn sâu vào mắt
người đối thoại. Việc này giúp chúng ta vừa chứng tỏ sự trung thực của mình, vừa
là phương pháp hữu hiệu để tìm hiểu xem có bao nhiêu % sự thật trong lời nói của
người đối thoại. Đây là một phương pháp khó, nhưng lại không quá khó đối với
những nhà môi giới có kinh nghiệm và nhạy cảm.
b. Thu thập thông tin từ khách hàng
Ngay từ buổi nói chuyện đầu tiên nhà môi giới đã phải nắm bắt được từ
khách hàng những thông tin cơ bản sau:
-Những thông tin ban đầu.
-Khả năng tài chính.
-Thương vụ liên quan.
-Giới hạn thời gian.
45
-Liên lạc với khách hàng.
-Xem xét BĐS.
-Những vấn đề thủ tục.
-Ghi chép những thông tin thu lượm được.
-Những chú ý chính.
-Kiểm tra, cập nhật thông tin về BĐS.
-Ý nghĩa của thông tin phản hồi.
Nhà môi giới cần dành nhiều thời gian, sự chú ý vào những thông tin phản
hồi nhận được từ khách hàng liên quan đến BĐS mà họ cung cấp. Bằng cách này
nhà môi giới thu thập thêm được những thông tin cụ thể về nhu cầu của khách hàng,
đồng thời cũng có thêm được những thông tin về BĐS. Việc này cũng được thực
hiện cả trong khi nhà môi giới cùng khách hàng xem xét BĐS.
Trong quá trình xem xét BĐS cùng khách hàng, nếu khách hàng thay đổi ý(
yêu cầu, điều kiện…) nhà môi giới cần ghi chép sửa đổi đó vào trong sổ. Điều này
cũng cần được thực hiện khi cùng khách hàng xem BĐS, nếu nhà môi giới phát
hiện, chú ý thấy những sự thiếu sót, bất hợp lý của BĐS. Những chú ý riờng đú của
nhà môi giới cũng cần ghi cẩn thận vào sổ tay.
Nếu nhà môi giới nhận được thông tin rằng khách hàng thích BĐS đó, họ
cần bắt tay ngay vào việc thực hiện tất cả những động tác có thể, không để khách
hàng phải tự suy tính, giúp khách hàng đưa ra những quyết định đúng đắn. Trong
trường hợp cần thiết thì tham gia cùng khách hàng đàm phán và khéo léo dẫn dắt
đến việc ký kết hợp đồng khởi điểm
Nhà môi giới cần cố gắng tìm hiểu về khách hàng một cách kỹ càng nhất.
Khi đó họ có thể lựa chọn giới thiệu cho khách hàng ngôi nhà đáp ứng được sự
mong đợi của họ, nhờ đó nhà môi giới cung cấp được dịch vụ tốt cho khách hàng và
tiết kiệm được thời gian của mình.
B. Kỹ năng xử lí và quản lí thông tin
Sau khi thu thập được một lượng thông tin dồi dào, vấn đề tiếp theo của chúng
ta là chắt lọc và xử lí những thông tin đó. Đây là một việc đòi hỏi kinh nghiệm, kiến
thức chuyên nghiệp của nhà môi giới. Thực tế là nhà môi giới BĐS có được sự
kiểm soát tương đối tốt những thông tin giao dịch thị trường. Những thông tin này
rất quý giá. Chúng chính là "vũ khí" của nhà môi giới.
Dữ liệu chưa được xử lý về một loại BĐS là tổng hợp rất nhiều dữ kiện về
BĐS đó, nó được coi là “nền tảng của những sự suy luận và loại trừ” hay nói cách
khác nó chính là “gốc” của thông tin. Và ngược lại, thông tin được định nghĩa như
là “ kiến thức có được bắt nguồn từ nhận thức”
46
Những dữ liệu mà ta thu thập được thường dưới dạng thông tin “thô” hay nói
cách khác đó là thông tin chưa qua xử lý. Các dữ liệu này cũng có thể đúng và cũng
có thể sai do nhiều yếu tố khác nhau. Chính vì vậy, để có được một thông tin với
chất lượng cao, các dữ liệu phải được trải qua một quá trình phân tích, kiểm tra,
đánh giá mà ta gọi là “chu kỳ xử lý dữ liệu”(Hình 1)
Hình 1.2.3.2.2: Chu kỳ xử lý dữ liệu

Thông tin có chất lượng cao là thông tin luôn được cập nhật và làm mới. Đặc
biệt trong thị trường BĐS thì có những thông tin ngày hôm nay còn “mới” nhưng
đến ngày hôm sau đã trở nên “lỗi thời”. Việc sàng lọc những dữ kiện mà ta thu được
về một BĐS để đưa vào xử lý nhiều khi đòi hỏi rất nhiều thời gian công sức và thậm
chí là cả tiền bạc. Ví dụ như có một thông tin về một ngôi nhà cần bán trên báo chí
với những dữ kiện về diện tích, số tầng, số phòng, năm xây dựng, giá….những dữ
kiện này đôi khi không chuẩn xác do nhiều lý do khác nhau đòi hỏi người làm môi
giới phải bỏ công sức và thời gian để kiểm chứng độ chính xác. Đây có thể coi là
quá trình chuyển hoá từ thông tin “thô” sang thông tin có chất lượng.
Có rất nhiều dạng thông tin khác nhau về BĐS, về khách hàng hay về thị
trường BĐS. Đối với BĐS có thể phân loại chúng theo các dự án, theo vùng, theo
dạng BĐS, theo công năng sử dụng, theo mức giá hay giá trị. Ngoài ra cũng có thể
sắp xếp thông tin theo đơn vị thời gian như: các giao dịch đã thực hiện trong quá
khứ, giao dịch hiện tại và những dự án trong tương lai.
Các thông tin về khách hàng cũng có thể sắp xếp theo thời gian gồm khách
hàng trong quá khứ, hiện tại và khách hàng tiềm năng. Trong đó cần chia nhỏ ra
theo năng lực tài chính của khách hàng. Đối với những nhà môi giới chuyên phục
vụ cho thị trường người nước ngoài thì cần phân loại khách hàng theo quốc tịch.
47
Trong đó cần ghi rõ những đặc điểm, sở thích mang tính dân tộc.
Thông tin thu thập được chính là công sức, là tiền bạc nên việc quản lí, bảo vệ
chúng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà môi giới. Nhà môi giới nên sử dụng triệt
để lợi thế tuyệt đối về thông tin. Chính vì vậy thông tin giao dịch không phải là một
“hàng hoá miễn phí” trên thương trường. Tại các nước phát triển, một công ty có tư
cách pháp lý có thể truy cập trực tiếp tới một khối lượng lớn những thông tin trên
các trang web. Có những thông tin miễn phí nhưng phần lớn là mất phí. Tuy vậy
việc trả tiền để có thông tin này vẫn hiệu quả hơn khi giá cả để tập hợp chúng là rất
lớn. Tại các nước này, cách chắp nối thông tin BĐS tối ưu và có chi phí thấp nhất là
M.L.S (Multiple Listing Services) Dịch vụ niêm yết đa hạng mục. Dịch vụ này cung
cấp thông tin như một sản phẩm phụ của dịch vụ chính: cung cấp một thị trường các
danh sách các BĐS niêm yết để bán (listing for sale) và các giao dịch có liên quan
tiếp theo với số liệu bán kèm theo. Vì vậy, trải một thời gian, việc sở hữu số liệu thị
trường mới nhất đã làm tăng thêm cho các dịch vụ của người môi giới thêm một
khía cạnh có giá trị. Tuy nhiên trong những năm gần đây, nhiều thứ đã bắt đầu thay
đổi. Công nghệ của những năm 1990 cho phép truy cập tới các số liệu liên quan tới
BĐS. Nhờ đó thông tin được truyền tới bất kỳ ai và tất cả các nơi trong và ngoài
lĩnh vực BĐS. Nói ngắn gọn, ngành BĐS chính thống (organized) đã không còn
được hưởng đặc quyền của “sự gần như độc quyền” về thông tin giao dịch BĐS.
Lợi thế đó của các nhà môi giới đang dần bị mất đi.
Thông thường trong các văn phòng môi giới, ngoài nhà môi giới thì không ai
được phép copy thông tin, tài liệu từ văn phòng. Chỉ có máy chủ của nhà môi giới
mới có cổng USB, ổ ghi đĩa mềm và CD. Các máy tính của nhân viên được nối
mạng nội bộ với nhau và chỉ có chức năng ghi nhập số liệu. Có một máy dùng để
truy cập internet riêng. Máy chủ của nhà môi giới cũng như máy xách tay đều được
đặt password. Tủ làm việc có khóa riêng. Trong các văn phòng cũng thường trang
bị máy hủy tài liệu để đảm bảo bảo mật.
Các nhân viên trong văn phòng môi giới thường được giao những mảng công
việc riêng, ít liên quan đến nhau. Công việc được phân công theo hình dẻ quạt, tất
cả các đầu mỗi tập trung về nhà môi giới. Nhân viên được khuyến cáo và thường
xuyên nhận được sự nhắc nhở của nhà môi giới về tính bảo mật của công việc.
Ngay từ khi bắt đầu có ý định hành nghề môi giới, chúng ta đã bắt đầu phải
xây dựng cho mình một cơ sở dữ liệu đa dạng về BĐS và thị trường BĐS. Những
thông tin dữ liệu này sẽ rất có ích cho nhà môi giới trong suốt quá trình hoạt động
sau này. Có thể ví kiến thức như bộ khung xương, còn thông tin là tất cả những gì
còn lại để đắp thành một con người hoàn thiện - nhà môi giới.
48
Trước tiên, để xây dựng cơ sở dữ liệu cho mình, nhà môi giới từ rất sớm đã
phải có ý thức thu thập thông tin qua báo chí, internet. Có thể cắt những bài báo,
mẩu tin hữu ích trên báo, tạp chí… rồi sắp xếp theo từng danh mục như: đất - dự án
- biệt thự - chung cư - thị trường trong nước - thị trường nước ngoài … Nếu có thể
thì nên đánh máy lại những bài báo này vào computer, tuy nhiên điều này khó thực
hiện do hạn chế về thời gian. Đối với những thông tin trên internet thì cũng sắp xếp
theo những danh mục tương tự như với bài báo.
Cuối ngày, nhà môi giới cũng cần ghi chép bất kì thông tin nào mà họ cho
là có ích trong các cuộc tiếp xúc hay tình cờ nghe thấy trên đài, ti vi…
Nhà môi giới cũng có thể mua số liệu của các tổ chức khác nhau. Tuy
nhiên tại các nước phát triển, số liệu này là khá đắt. Nhà môi giới cần tự cân nhắc
trong việc được - mất khi quyết định mua số liệu. Giá cả số liệu phụ thuộc vào chất
lượng cũng như số lượng thông tin. Chỉ nên mua những số liệu nào thực sự có ích,
phục vụ cụ thể cho thương vụ.
Việc tham gia các Hội thảo về BĐS, về thị trường BĐS cũng giúp cho nhà
môi giới xây dựng hoàn chỉnh hơn cơ sở dữ liệu của mình. Các Hội thảo thường đề
cập về những vấn đề chuyên sâu, và qua đó nhà môi giới có cơ Hội tự đào tạo, học
hỏi thêm rất nhiều kiến thức, thông tin. Ngoài ra đây cũng là cơ hội gặp gỡ các nhà
chuyên môn.
C. Kỹ năng soạn thảo hợp đồng
a. Hợp đồng dịch vụ môi giới
Là hợp đồng điều chỉnh phạm vi và trách nhiệm của nhà môi giới. Vì vậy có
thể tự do thiết lập các điều khoản, xác định xem công việc của nhà môi giới chỉ hạn
chế với những chức năng bình thường hay có thêm chức năng đặc biệt nào khác.
Hợp đồng phải được thiết lập dưới dạng văn bản và xác định những tình huống làm
hợp đồng trở nên vô hiệu.
Bản hợp đồng này là minh chứng cho ý chí thống nhất của hai bên( hay nhiều
bên) trong đó có các quy định được thống nhất giữa các bên. Vì vậy có thể khẳng
định rằng các bên cần soạn thảo hợp đồng sao cho các điều khoản được tất cả công
nhận. Bên cạnh đó dưới góc độ nhà tư vấn, nếu chúng ta được thuê soạn thảo hợp
đồng để phục vụ cho các công ty, trong đó hợp đồng thực hiện trong thời gian dài,
thì chúng ta cần chú ý đến những điều khoản bảo đảm lợi ích của bản thân. Luôn
xảy ra tình trạng, rằng sau khi khách hàng sử dụng xong dịch vụ của chúng ta, họ
thường có xu hướng trốn chạy việc thanh toán tiền dịch vụ. Khách hàng thường có
cả một “kho” lý do cho việc không chịu thanh toán này. Chính vì vậy nhà môi giới
phải tính toán những điều khoản bảo vệ lợi ích của họ trong hợp đồng.
49
Bên cạnh đó chúng ta cũng không được bỏ qua về trách nhiệm bảo đảm cho
lợi ích của khách hàng, đặc biệt trong trường hợp cung cấp dịch vụ cho người mua
BĐS, đó chính là những tiêu chuẩn đạo đức của nghề môi giới mà chúng ta phải
tuân theo.”
Với mục tiêu bảo vệ lợi ích của mình, nhà môi giới cần phải nhớ soạn thảo
nguyên tắc thu phí và cách xác định mức hoa hồng môi giới. Hiện nay thông thường
chấp nhận mức hoa hồng là từ 1- 2% giá trị BĐS bán, mua hay mức tiền cho thuê
(50% thậm chí là 100% mức tiền cho thuê hàng tháng từ người cho thuê). Ngoài ra
có thể tính hoa hồng theo bất cứ cách nào, nếu cả hai bên cùng chấp thuận.”
b. Hợp đồng khởi điểm
Hợp đồng khởi điểm là yếu tố cần thiết trước khi đi đến ký kết hợp đồng
chính thức. Việc ký kết hợp đồng khởi điểm,cho dù ở hình thức nào, cũng là sự
chứng nhận kết thúc một giai đoạn quan trọng của nhà môi giới. Việc đặt cọc tiền
cũng là thêm một yếu tố bảo đảm không cho các bên thay đổi, tránh những ý nghĩ
thay đổi nhất thời.
Trong hợp đồng khởi điểm cần cân nhắc cẩn thận các mốc giao nhận tiền, giao
nhận BĐS. Trong vấn đề này thì kinh nghiệm và khả năng tiên liệu của nhà môi giới
trở nên vô cùng quớ giỏ. Hợp đồng khởi điểm cần xác định rõ hai vấn đề:
- Những điều khoản cơ bản của hợp đồng chính thức.
- Thời hạn ký kết hợp đồng chính thức.
Bản thân hợp đồng khởi điểm không đòi hỏi phải tuân theo một mẫu nhất
định nào. Trong hợp đồng khởi điểm cần ghi rõ những loại giấy tờ nào còn thiếu
cần bổ xung, trong đó có thể có những loại giấy tờ cần thiết khi ký hợp đồng chính
thức. Nếu không thực hiện việc này thì có thể khách hàng sẽ quên, không biết hoặc
vin vào cớ không ai nhắc nhở gì đến giấy tờ đó cả. Các loại phí phải trả cũng cần
quy định cho các bên. Trong hợp đồng khởi điểm cần xác định 4 mốc thời gian liên
quan đến việc hoàn thành thương vụ sau:
-Thời gian cắt hộ khẩu khỏi địa bàn
-Thời gian di chuyển đồ đạc.
-Thời gian ký kết hợp đồng chính thức.
-Thời gian các khoản thanh toán.
Vấn đề quan trọng nhất là làm sao soạn thảo một bản hợp đồng tốt, nghĩa là
đảm bảo lợi ích của tất cả các bên. Cần nhớ một nguyên tắc cơ bản là: “ điều gì
không có trong hợp đồng thì nó không tồn tại”.
c. Hợp đồng chính thức
Để đi đến ký kết hợp đồng chính thức (hợp đồng được công chứng) đòi hỏi
50
những sự chuẩn bị nhất định. Nhiệm vụ của nhà môi giới là thu thập đầy đủ tất cả
các giấy tờ cần thiết để ký kết. Những giấy tờ này có thể là bản copy, nhưng bản
gốc phải được cung cấp để đối chiếu. Việc chuẩn bị này không nên để đến gần lúc
ký kết trước công chứng viên mới thực hiện. Việc chuẩn bị sớm các giấy tờ cần
thiết cũng như các điều khoản hợp đồng không chỉ giúp việc soạn thảo hợp đồng
công chứng, mà còn có thể giải quyết sớm những vấn đề chưa rõ ràng.
Một vấn đề quan trọng khác là thống nhất phương thức trả tiền. Thông
thường trong các giao dịch nhỏ người mua trả bằng tiền mặt. Hiện nay khi các dịch
vụ ngân hàng ngày càng thuận tiện, việc sử dụng các dịch vụ này ngày càng rộng rãi
thì có thể trả tiền vào tài khoản hay thực hiện việc chuyển khoản. Để khách hàng
không cảm thấy quá lo lắng, cần giải thích rõ ràng quá trình ký hợp đồng công
chứng và thời điểm thanh toán tiền.
D. Kỹ năng giao dịch với khách hàng
a. Kỹ năng giao dịch trực tiếp
Cảm nhận đầu tiên là rất quan trọng đối với khách hàng. Thông thường cảm
nhận này được xây dựng trong vòng dưới 30 giây đầu tiên gặp gỡ. Cần ý thức được
rằng chỉ trong thời gian ngắn, chúng ta phải bán, giới thiệu tất cả các ưu điểm của
bản thân để thuyết phục được khách hàng. Nên nhớ rằng chỉ có một cơ hội duy nhất
để gây ấn tượng đầu tiên, vì vậy chúng ta không thể sai lầm. Nếu chúng ta không
ngay lập tức gây ấn tượng tốt về văn phòng, về bản thân hay các dịch vụ của mình
thì khó có cơ hội tiếp theo sau này với khách hàng.
Trao đổi thông tin qua ngôn ngữ thân thể (truyền đạt thông tin bằng cử chỉ,
điệu bộ…):
- 80- 90% thông tin trao đổi.
-Nhận biết được những dạng người khác nhau.
-Giữ ánh nhìn thẳng vào mắt người đối thoại.
-Hình ảnh đẹp, thân thiện.
-Tự tin.
Khéo léo gây quan hệ, thiện cảm, thấu hiểu và thông cảm lẫn nhau.
Lời nói:
-Mang lại 10- 20% thông tin: đặc biệt lần đầu tiên qua telephone.
-Nói rõ ràng,chậm rãi.
-Cân nhắc kỹ trước khi nói
-Kỹ năng giải thích.
-Chỉ truyền đạt sự việc, hiện tượng.
-Không nên gây nhiễu cuộc đối thoại.
51
-Phương pháp kiểm tra: kiểm tra, giải thích, tiếp nối.
b. Kỹ năng thư thoại
Nhà môi giới cần phải có kỹ năng tốt trong việc soạn thảo thư từ, văn bản.
Phải biết cách viết quảng cáo, đơn chào hàng như thế nào, thư từ trao đổi, đơn từ
đến các cơ quan Nhà nước ra sao. Để viết một bức thư tốt đòi hỏi phải suy nghĩ xem
chúng ta muốn truyền đạt điều gì. Trước khi viết nên suy nghĩ xem chúng ta muốn
đạt được điều gì. Các nhà môi giới thường có mục đích cung cấp thông tin cho
khách hàng hay thông báo những vấn đề cần giải quyết từ phía họ. Những thông tin,
nội dung của những thư tiếp theo phải logích với những thư trước. Cần phải đọc lại
những gì đã viết trước đó, xem xét lại những ý chính đã chuẩn xác chưa. Nên nhớ
rằng không bao giờ bức thư đầu tiên lại chuẩn xác nhất, phù hợp nhất.
Nếu nhà môi giới hiểu được rằng nhiệm vụ của họ là tạo ra những phản ứng
tích cực từ phía khách hàng thì việc tìm những từ ngữ thích hợp là vấn đề đương
nhiên cần phải làm. Khi trả lời thư hay đồng ý thực hiện dịch vụ cho khách hàng
cần cố gắng thể hiện ở thế chủ động chứ không phải thụ động.
1.2.3.2.3. Đào tạo về đạo đức nghề nghiệp Môi giới Bất động sản.
Hội môi giới bất động sản Việt Nam (VARs) đã chính thức công bố “Quy tắc
đạo đức nghề nghiệp của nhà môi giới bất động sản”.
“Các quy tắc đạo đức được đưa ra không chỉ yêu cầu các nhân viên môi giới
bất động sản có trách nhiệm với khách hàng mà còn với đồng nghiệp. Chữ tín, trung
thực, minh bạch, có đạo đức nghề nghiệp chính là chìa khóa thành công giúp các
nhân viên môi giới phát triển lâu dài trong sự nghiệp.”
Chúng tôi xin trích đăng một số quy tắc trong 20 quy tắc mà VARS đã ghi
trong bộ “Quy tắc đạo đức nghề nghiệp của nhà môi giới bất động sản” để các môi
giới tham khảo.
“Quy tắc 1. Tuân thủ nguyên tắc chung của nghề
Nhà môi giới bất động sản phải tuân thủ nguyên tắc chung của nghề: công
khai, minh bạch, trung thực và tuân thủ pháp luật.
Nhà môi giới Bất động sản không được đồng thời vừa là nhà môi giới vừa là
một bên thực hiện hợp đồng trong một giao dịch kinh doanh bất động sản.”
“Quy tắc 3. Đảm bảo năng lực chuyên môn khi hành nghề
- Nhà môi giới phải thực hiện đúng quy trình nghiệp vụ khi làm việc.
- Nhà môi giới phải đảm bảo nghiệp vụ và năng lực chuyên môn. Khi tiến
hành giao dịch phải có sự cẩn trọng cao nhất và làm việc với tinh thần trung thực,
tận tâm, trách nhiệm với khách hàng.
- Nhà môi giới phải cập nhật những thay đổi về tình hình thị trường và các quy
52
định của pháp luật có liên quan đến nghiệp vụ.”
“Quy tắc 4. Trung thực, tận tâm trong công việc
- Nhà môi giới phải cung cấp thông tin bất động sản đúng sự thật, không được
phép tạo ra sự hiểu biết sai lệch về bất động sản cho khách hàng và những người
liên quan.
- Nhà môi giới phải tận tâm, trách nhiệm trong quá trình tư vấn và cung cấp
thông tin chi tiết cho khách hàng. Đảm bảo cho khách hàng hiểu biết rõ ràng, thông
suốt về sản phẩm và hợp đồng trong giao dịch bất động sản.
- Chỉ được cung cấp các dịch vụ trong phạm vi, chức năng, thẩm quyền của
mình.
- Nhà môi giới không được nhận bất kỳ lợi ích vật chất hay tinh thần nào từ
phía khách hàng (hoặc đối tác) để ảnh hưởng tới đạo đức nghề nghiệp của mình
hoặc những người cùng làm việc.
- Không được cam kết những vấn đề ngoài khả năng của cá nhân hoặc của
doanh nghiệp mình tham gia.
- Tiền thu được từ các dịch vụ phải được xác định một cách độc lập, theo quy
định công khai của doanh nghiệp hoặc hợp đồng, không phụ thuộc vào kết quả, ý
chí chủ quan của các bên.”
“Quy tắc 5. Giao tiếp và ứng xử với khách hàng
Phải đặt quyền và lợi ích của khách hàng mà mình đại diện lên trên hết trong
suốt quá trình tư vấn và cung cấp dịch vụ.
- Trong giao tiếp và ứng xử với khách hàng phải có thái độ lịch sự, nhã nhặn,
lắng nghe ý kiến, tư vấn, giải thích rõ ràng, cụ thể về các dịch vụ và những thắc mắc
của khách hàng.
- Không được có thái độ hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà khi
làm việc với khách hàng.
- Thông tin cung cấp cho khách hàng phải đảm bảo công bằng với mọi khách
hàng. Không thành kiến, thiên vị trong mọi hành vi của mình.”
“Quy tắc 6. Trách nhiệm khi làm người đại diện mua bán bất động sản
- Nhà môi giới khi làm người đại diện phải cam kết bảo vệ và đề cao quyền lợi
của khách hàng, phải lấy qyền lợi của khách hàng làm trọng.
- Nhà môi giới phải trung thực với khách hàng và những người liên quan trong
quan hệ giao dịch.
- Nhà môi giới không được cố ý hướng dẫn khách hàng sai lầm về giá trị thị
trường, các lợi ích không trực tiếp có trong giao dịch.
- Nhà môi giới phải thông báo rõ ràng khi làm đại diện cho cả hai bên trong
53
một giao dịch, và hải được sự đồng ý của họ.
- Có trách nhiệm khuyến cáo khách hàng sự cần thiết được tư vấn pháp lý
trước khi đưa ra các quyết định, hoặc khi có sự nghi vấn về hợp đồng.
- Phải tuyệt đối bảo vệ bí mật về các thông tin do khách hàng cung cấp để
không gây bất lợi cho khách hàng.
- Có trách nhiệm chu đáo đối với tài sản của khách hàng do mình giữ hay quản
lý.
- Cung cấp cho khách hàng các thông tin chính sách của doanh nghiệp mình
tham gia về hợp đồng, thù lao, lệ phí, giá cả chào mua, chào bán.”
“Quy tắc 8. Giao tiếp và ứng xử với đồng nghiệp
- Trong giao tiếp và ứng xử với đồng nghiệp, phải có thái độ lịch sự, tôn trọng,
trung thực, thân thiện, hợp tác và tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh.
- Nhà môi giới phải cộng tác với nhà môi giới khác cũng phải đảm bảo nguyên
tắc vì quyền lợi tốt nhất cho khách hàng của mình. Sự hợp tác đó phải vô tư và
không vì động cơ chia sẻ quyền lợi.
- Tôn trọng quyền lựa chọn nhà môi giới của khách hàng, trong trường hợp
khách hàng không muốn tiếp tục làm việc với mình và có nhu cầu chuyển sang làm
việc với nhà môi giới khác thì không được có thái độ bài trừ, bất hợp tác hay những
hành vi không tốt với nhà môi giới mà khách hàng lựa chọn, ngoại trừ việc yêu cầu
khách hàng tuân thủ việc thanh lý Hợp đồng đã ký.”
“Quy tắc 11. Ứng xử với doanh nghiệp mình làm việc
- Trong hoạt động tiếp thị và quảng cáo nhà môi giới không được làm ảnh
hưởng tới hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp mình tham gia. Mà ngược lại, phải
có trách nhiệm xây dựng, bảo vệ và phát triển hình ảnh, thương hiệu cho doanh
nghiệp.
- Không được cung cấp thông tin của Doanh nghiệp mình đang làm việc cho
đối tác khác hoặc sử dụng cho mục đích cá nhân riêng mình mà không phải vì lợi
ích của Doanh nghiệp. Trường hợp chuyển công tác làm việc tại doanh nghiệp khác,
tuyệt đối không được sử dụng thông tin của doanh nghiệp cũ để làm lợi cho doanh
nghiệp mới.
- Không được cung cấp các thông tin không đúng về những công việc hoặc
dịch vụ mà cá nhân hoặc doanh nghiệp mình tham gia có thể làm đượ
- Không được nói xấu hoặc đưa thông tin sai lệch về doanh nghiệp mình tham
gia.”
“Quy tắc 13. Bảo mật thông tin
- Nhà môi giới không được tiết lộ thông tin về khách hàng và bất động sản khi
54
chưa được sự đồng ý của khách hàng và những thông tin nằm ngoài phạm vi công
việc đã thỏa thuận với khách hàng trong hợp đồng.
- Không đưa những thông tin về khách hàng và bất động sản của nhà môi giới
khác đang làm đại diện giao dịch mà chưa được sự đồng ý.”
“Quy tắc 14. Không được nhận các khoản thù lao ngoài hợp đồng
- Nhà môi giới không được nhận bất cứ khoản thù lao hay ưu đãi về lợi ích
nào khác ngoài các khoản đã được thoả thuận với khách hàng trong hợp đồng.
- Không được gợi ý cung cấp cho khách hàng các dịch vụ khác do mình có
quyền lợi liên ở đó nhằm hưởng thù lao mà không thông báo công khai ngay từ đầu.
- Nhà môi giới chỉ được nhận thù lao từ một bên trong giao dịch. Nếu Nhà môi
giới bất động sản nhận thù lao cả hai bên hoặc bên thứ ba trở lên trong giao dịch thì
phải được thoả thuận trong hợp đồng.”
“Quy tắc 15. Những việc nhà môi giới bất động sản không được làm
- Kinh doanh bất động sản không đủ điều kiện theo quy định của pháp luật.
- Không công khai hoặc công khai không đầy đủ, trung thực thông tin về bất
động sản.
- Gian lận, lừa dối khi thực hiện công việc môi giới.
- Huy động, chiếm dụng vốn trái phép của khách hàng.
- Thu phí, hoa hồng và các khoản thu khác trái với quy định của pháp luật.
- Không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ tài chính với nhà
nước.
- Tự ý thay đổi mức phí các dịch vụ so với mức quy định của doanh nghiệp
mình tham gia mà chưa có sự đồng ý hay quyết định của người có thẩm quyền.
-Tranh giành khách hàng hay có những hành vi tương tự gây mất đoàn kết
trong nội bộ và các đơn vị thành viên.
- Không được sử dụng thông tin nội bộ để mua, bán nhằm thu lợi cho riêng
mình.
- Cung cấp những thông tin gây bất lợi cho doanh nghiệp mình tham gia.
- Làm mất hợp đồng hoặc các giấy tờ là tài sản của doanh nghiệp mình tham
gia hoặc khách hàng (trừ trường hợp rủi ro bất khả kháng do cháy nổ, thiên tai, mất
cắp..).
- Đề nghị, yêu cầu khách hàng đưa tiền để được cung cấp những sản phẩm tốt
hơn nhằm mục đích tư lợi cá nhân gây ảnh hưởng xấu cho doanh nghiệp mình tham
gia.
- Thái độ và hành vi không nghiêm túc, không lịch sự với khách hàng và đồng
nghiệp.
55
- Sử dụng thời giờ làm việc hoặc tài sản của doanh nghiệp mình tham gia vào
việc riêng.
- Cố ý tư vấn không trung thực cho khách hàng về sản phẩm bán.
- Sử dụng thông tin có được của nhà môi giới khác (trên mạng hoặc trên
phương tiện thông tin đại chúng) để môi giới cho khách hàng của mình mà không
thông qua nhà môi giới đăng tin.
- Những quy định không được làm tại các quy tắc khác.”
“Quy tắc 18. Trách nhiệm với xã hội, thị trường Bất động sản và với tổ chức
nghề nghiệp
- Không được thực hiện mọi hành vi làm ảnh hưởng xấu đến thị trường bất
động sản và hình ảnh của nghề.
- Nhà môi giới có trách nhiệm tham gia các hoạt động chung của Hội nghề
nghiệp của mình (Hội Môi giới bất động sản Việt Nam).
- Có trách nhiệm cung cấp đầy đủ, đúng thời gian các số liệu giao dịch bất
động sản mình thực hiện hoặc mình nắm được theo quy định của Hội để tổng hợp
phân tích tình hình thị trường và được nhận bản tin tổng hợp tình hình thị trường để
phục vụ cho hoạt động của mình.”
“Quy tắc 20. Cam kết thi hành
- Hội viên Hội Môi giới Bất động sản Việt Nam có nghĩa vụ hiểu rõ các các
quy tắc đạo đức và cam kết thực hiện nghiêm chỉnh Quy tắc đạo đức này.
-Hội viên Hội Môi giới bất động sản Việt Nam vi phạm các quy tắc đạo đức sẽ
chịu các hình thức kỷ luật tuỳ theo mức độ vi phạm, đồng thời có trách nhiệm đền
bù thiệt hại (nếu có) theo quy định của pháp luật do hành vi vi phạm quy tắc đạo
đức gây ra.”
Tại Mỹ, những quy tắc này đã có từ những năm 1913 được gọi là bộ luật
“lương tâm và trách nhiệm” và được những người làm nghề tuân thủ nghiêm túc.
Chính vì vậy mà nghề môi giới bất động sản ở Mỹ là một nghề được tôn trọng. Bản
đạo đức nghề nghiệp do Hiệp hội bất động sản Mỹ ban hành gồm nhiều mục, tất cả
đều xoay quanh tiêu chí là làm việc nghiêm túc để cung cấp dịch vụ tốt nhất cho
khách hàng, xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh cùng phát triển.”
Bổn phận với khách hàng:
“Khi bạn là đại diện của người mua, người bán, người cho thuê, chủ nhà…thì
bạn phải cố gắng mang lại lợi ích tốt nhất cho khách hàng của mình.”
Công tâm:
“Đứng trước những cám dỗ về lợi ích cá nhân, một người môi giới thiếu công
tâm có thể làm hại khách hàng hoặc đồng nghiệp của mình. Điều này không chỉ gây
56
thiệt hại cho khách hàng/ đồng nghiệp mà còn làm xấu đi hình ảnh của nghề. Công
tâm cũng là một cách có trách nhiệm với bản thân, hãy tôn trọng bản thân bằng cách
thành thật với chính mình”
Sự chuyên nghiệp:
“Nhân viên môi giới bất động sản cần có tinh thần làm việc chuyên nghiệp với
khách hàng và với đồng nghiệp. Tính chuyên nghiệp thể hiện ở việc đúng giờ, tìm
hiểu kỹ các thông tin để tư vấn cho khách hàng, hỗ trợ cho khách hàng về các vấn
đề thủ tục giấy tờ nhanh chóng, không tranh giành lợi ích với đồng nghiệp.”
Tôn trọng:
“Chỉ khi bạn tôn trọng khách hàng/ đồng nghiệp của mình thì bạn mới được họ
tôn trọng lại. Sự tôn trọng giữa người và người sẽ làm cho các môi quan hệ tốt hơn,
giúp cho các công việc của bạn trở nên thuận lợi.”
“Hy vọng các quy tắc đạo đức nghề nghiệp sẽ giúp tạo ra một thị trường bất
động sản minh bạch, phát triển bền vững. Hình ảnh của nghề môi giới bất động sản
được cải thiện, để những người hành nghề có động lực để phát triển sự nghiệp của
mình.”
1.2.4. Quản trị tiền lương thưởng, phúc lợi cho nhân sự Môi giới Bất động sản.
1.2.4.1. Tiền Lương, thưởng trong Môi giới Bất động sản.
Lương, chế độ và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say
với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó
với công ty.Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và
đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ
của công ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài,
đảm báo sự công bằng (sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao động), sự
đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi. Ngược lại chế độ
lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công ty. Nếu không đảm bảo
tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa
mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ công
ty.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Về mặt tài chính và về mặt phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ của doanh nghiệp được thực hiện thông
qua các công cụ bằng tiền bạc nhằm giúp người lao động tái sản xuất sức lao động b
ao gốm: tiền lương, cổ phần, phụ cấp, phúc lợi
Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ của doanh nghiệp được thực hiện th
ông qua các công cụ không phải bằng tiền bạc: Công việc hay và phù hợp, cơ hội
đảm nhiệm các công việc có trọng trách, cơ hội tham gia quá trình ra quyết định,
57
không khí làm việc, quy định quan hệ ứng xử, điều kiện vệ sinh và an toàn lao
động, hoạt động phong trào đoàn thể.
Trong môi giới bất động sản
*Lương nhận viên được tính trên nhưng căn cứ nào
1. Tính chất công việc
Thông thường một nhân viên kinh doanh bất động sản sẽ phải phụ trách những
công việc như:
 Tìm kiếm đối tác là những doanh nghiệp, đơn vị hay các cá nhân có nhu cầu
cho thuê hoặc bán mặt bằng
 Tìm kiếm và thiết lập các mối quan hệ với các khách hàng tiềm năng có nhu
cầu thuê hoặc mua mặt bằng
 Tư vấn, cung cấp giới thiệu đến khách hàng các thông tin về những chính sác
h dịch vụ của công ty, doanh nghiệp, đơn vị mà mình đang công tác
 Thực hiện soạn thảo, ký kết các bản hợp đồng giao, xây dựng các chiến lược
phát triển thị trường từ đó có thể tăng doanh số bán hàng cho công ty
 Chăm sóc khách hàng sau khâu giao dịch, phát triển và duy trì các mối quan
hệ tốt đẹp với các khách hàng cũ
 Chủ động tìm kiếm nguồn khách hàng tiềm năng mới
2. Năng lực công việc
Trong môigiới bất động sản thì doanhsố, cũng như hiệu quả công việc mà
nhân viên đó mang lại luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các doanh
nghiếp đặt nên bàn cân để xác định được một mức lương cụ thể xứng đáng nhất với
thành quả mà nhân viên đó mang lại. Bên cạnh đó thì thái độ làm việc và tác phong
công việc cũng là một trong những yếu tố quan trọng để doanh nghiệp lấy làm căn
cứ để xét mực tăng lương
3. Hình thức nhân viên
 Partime: mức lương cơ bản, phúc lợi cũng sẽ thấp hơn khá nhiều so với nhân
viên chính thức, nhưng bù lại các khoản triết khấu phần trăm hoa hồng trên mõi hợp
đồng giao dịch bất động sản vẫn được giữ y nguyên. Bởi thế nếu như trong quá trìn
h làm việc vẫn kích thích được năng suất làm việc
 Nhân viên kinh doanh bất động sản chính thức
Lương nhân viên chính thức = Mức lương cơ bản hàng tháng + lương chiết kh
ấu hoa hồng + Phụ cấp của công ty
Phụ cấp thông thường sẽ bao gồm các khoản như: tiền điện thoại, xăng xe, hỗ t
rợ ăn trưa.....
4. Chính sách thuế:
58
- Đối với hoạt động môi giới:
Căn cứ:
+ Điểm c, Khoản 2, Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC
+ Điểm i, Khoản 1, Điều 25 Thông tư số 111/2013/TT-BTC
Theo đó:
Trường hợp Công ty ký hợp đồng với cá nhân để thực hiện các hoạt động môi
giới bán hàng hóa và cá nhân được hưởng tiền hoa hồng môi giới thì TNCN được
xác định là tiền lương tiền công.
Công ty có trách nhiệm khấu trừ thuế TNCN theo mức 10% trên thu nhập
trước khi trả cho cá nhân nếu khoản trả từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên.
- Đối với hoạt động hợp tác kinh doanh với tổ chức
Căn cứ:
+ Điểm n, Khoản 3, Điều 5 Thông tư 78/2014/TT-BTC
+ Điều 4, Thông tư 96/2015/TT-BTC
+ Điểm a, Khoản 1, Điều 3 Thông tư 92/2015/TT-BTC
+ Điểm b, Khoản 2, Điều 3 Thông tư số 92/2015/TT-BTC
+ Điểm b, Khoản 1, Điều 7 Thông tư 92/2015/TT-BTC
+ Điểm a.1, Khoản 2, Điều 3, Thông tư 92/2015/TT-BTC
Theo đó:
Trường hợp Công ty ký hợp đồng hợp tác kinh doanh với cá nhân phát sinh
doanh thu thì khi cung cấp dịch vụ cho khách hàng theo hợp đồng, Công ty có trách
nhiệm xuất hóa đơn, ghi nhận doanh thu, xác định thu nhập tính thuế TNDN theo
quy định.
Căn cứ chứng từ chi theo hợp đồng hợp tác hợp tác kinh doanh và khoản chi
này có liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh thì công ty được tính vào chi
phí được trừ.
Khi công ty chia lại theo tỷ lệ (% ) doanh thu cho cá nhân, công ty có trách
nhiệm khai và nộp thuế thay thuế TNCN cho cá nhân hoặc cá nhân tự kê khai, nộp
thuế TNCN đối với thu nhập nhận được từ hợp đồng hợp tác kinh doanh.
*Các hình thức tính lương
Hiện nay tại mỗi đơn vị doanh nghiệp hay công ty thì cũng đều có những mức
chi trả lương cho bộ phận nhân viên kinh doanh bất động sản của mình khác nhau.
Nhưng dù thế nào thì nó đều bao gồm 2 loại là mức lương cơ bản và mức chiết khấu
phần trăm giao dịch
1. Mức lương cơ bản
Mức lương cơ bản là mức lương tối thiểu mà mỗi nhân viên kinh doanh bất
59
động sàn đều được chi trả cho dù có hoàn thành KPIhay không hoàn thành.Nói một
cách khác thì nó có nghĩa là mức lương cố định mà bạn sẽ nhận được hàng tháng,
mức lương này đã được thỏa thuận trước
Về lương cứng của nhân viên kinh doanh bất động sản có ký hợp đồng lao
động với doanh nghiệp thì phải đảm bảo không được thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 của Chính phủ;
trường hợp tính chất công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo
nghề thì lương cứng phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Nếu nhân viên kinh doanh bất động sản làm việc tại vùng I thì mức lương
cứng tối thiểu là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là
3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Trường hợp tính chất công
việc đòi hỏi nhân viên kinh doanh bất động sản đã qua học nghề, đào tạo nghề thì
lương cứng phải cao hơn ít nhất 7% so với mức nêu trên.
2. Mức chiết khấu phần trăm giao dịch
Ngoài mức lương cơ bản thì sẽ có thêm 1 mức thu nhập nữa là tỷ lệ ăn hoa
hồng theo phần trăm trên mỗi hợp đồng được ký kết. Số lượng giao dịch thành công
càng nhiều thì cũng đồng nghĩa tỷ lệ phần trăm hoa hồng được chiết khấu cũng
ngày càng cao.Theo quy định của Luật Kinh doanh BĐS năm 2014, hoạt động dịch
vụ kinh doanh trong pháp luật môi giới nhà đất phải thỏa thuận về phí dịch vụ, thù
lao và hoa hồng dịch vụ.
Trong đó, Điều 64 của bộ Luật này quy định: thù lao môi giới bất động sản sẽ
không phụ thuộc vào kết quả giao dịch mua bán, chuyển nhượng, cho thuê, cho thuê
lại, cho thuê mua bất động sản giữa khách hàng và người thứ ba, không phụ thuộc
vào giá của giao dịch, nó phụ thuộc vào các bên thỏa thuận trong hợp đồng dịch vụ
môi giới.
Điều kiện được quyền hưởng hoa hồng là khi khách hàng ký hợp đồng mua
bán, chuyển nhượng, cho thuê lại, cho thuê mua bất động sản mà bạn môi giới.
Mức hoa hồng môi giới BĐS sẽ được xác định trong hợp đồng môi giới cụ thể
trước khi thực hiện dịch vụ để tránh phát sinh tranh chấp. Nếu trường hợp không
thỏa thuận vấn đề này trong hợp đồng sẽ bị phạt theo quy định.
Để được đảm bảo mức chiết khấu đúng theo quy định của pháp luật và tránh bị
“ăn chặn”; người làm sales BĐS nên chọn các công ty, hệ thống phân phối BĐS uy
tín trên thị trường bởi tình trạng “quỵt” hoa hồng không phải điều hiếm thấy hiện
nay.
1.2.4.2.Phúc lợi và dịch vụ trong Môi giới Bát động sản.
Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người đi làm được pháp luật
60
bảo hộ. Ngoài tiền lương, thưởng doanh số, phúc lợi là yếu tố được rất nhiều nhân
sự quan tâm. Chế độ phúc lợi phản ánh được môi trường làm việc và chất lượng lao
động của nhân viên.
Lợi ích của phúc lợi :
+Đảm bảo được chất lượng cuộc sống cho người lao động như: hỗ trợ tiền
mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…
+Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường
+Yếu tố giúp tuyển mộ nhân tài
+Giữ chân người lao động gắn bó với công
+Tăng hiệu suất và chất lượng làm việc của nhân viên
+Giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
Các loại Phúc lợi cho người lao động:
 Phúc lợi bắt buộc
Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp
luật. Phúc lợi bắt buộc có thể bao gồm: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp
thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ
bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo Điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi
20020 và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995),
quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn:
– Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ tiền lương
– Người lao động đóng 5%
– Hỗ trợ của Nguồn nhân lực
– Tiền sinh lời của quỹ
– Các nguồn khác
 Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
 Các phúc lợi bảo hiểm
Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình
thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong
môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.
Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động
qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn
bộ khoản tiền bảo hiểm.
Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung cấp loại bảo
61
hiểm này cho những người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến
công việc họ đảm nhận.
 Các phúc lợi bảo đảm :
Bảo đảm thu nhập: những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm
do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và
dịch vụ…
Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm
cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo
công ty quy định.
1.2.5.Quản trị mối quan hệ trong lao động Môi giới Bất động sản.
1. Khái quát về quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Khái niệm Quan hệ lao động trong tổ chức doanh nghiệp bao gồm các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực kết hợp với thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh
chấp, điều chuyển lao động trong doanh nghiệp, thăng thưởng, giáng chức, cho nghỉ
việc, về hưu, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật và thi hành kỷ luật... là các khía
cạnh quan trọng trong quan hệ lao động của doanh nghiệp. Quan hệ lao động được
thể hiện thông qua những quan hệ tích cực của chủ doanh nghiệp với người lao
động được xem như “một tài sản vô hình dài hạn và là một nguồn để duy trì lợi thế
cạnh tranh ở cấp độ doanh nghiệp”.
2. Công bằng – bình đẳng trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, người lao động luôn quan tâm tới sự công bằng. Công
bằng hay bình đẳng là khi một người lao động được nhận những thứ mà họ tin rằng
họ xứng đáng được nhận dựa trên những đóng góp của họ. Những vấn đề liên quan
đến công bằng trong doanh nghiệp và những thực hiện liên quan đến kỷ luật và sự
không thỏa mãn của người lao động là những nhân tố chính trong quan hệ lao động
và gắn kết với việc tại sao người lao động mong muốn gia nhập công đoàn
3. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
a. Thi hành kỷ luật
Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng được những
tiêu chuẩn đã ấn định. Thi hành kỷ luật có hiệu quả là nhắm vào hành vi sai trái của
nhân viên, chứ không nhắm vào nhân viên như là một cá nhân. Thi hành kỷ luật một
cách tùy tiện, không chính xác sẽ gây ra những nguy hại đối với nhân viên mà còn
có hại đối với tổ chức. Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo rằng
hành vi của nhân viên phù hợp với các quy định của công ty. Các quản đốc hay đốc
công phải có ý thức rằng việc thi hành kỷ luật sẽ có lợi ích tích cực cho công ty khi
62
nó được áp dụng một cách phù hợp và bình đẳng.
Thi hành kỷ luật đúng lúc và đúng cách sẽ giúp cho nhân viên làm việc có ý
thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn và vì thế có lợi cho nhân viên lâu dài
b. Cho thôi việc
Cho nghỉ việc là một hình phạt nặng nhất. Kinh nghiệm cho thấy rằng bất kể
người nào bị nghỉ việc dù giữ chức vụ gì trong cơ quan, đều gây thương tổn cho họ
và gia đình họ. Điều mà cấp quản trị buộc phải cho nhân viên nghỉ việc cũng là một
nỗi ám ảnh cho chính cấp quản trị. Do đó, hình thức này cần được tiến hành một
cách cẩn trọng.
c. Xin thôi việc
Ngay cả khi công ty nỗ lực tạo một môi trường làm việc tốt, vẫn có những
người xin thôi việc. Có nhiều lý do khiến nhiều người muốn xin thôi việc vì:
· Họ không thấy cơ hội thăng tiến tại công ty.
· Họ là người có tham vọng.
· Họ muốn có nhiều lương hơn hoặc nhiều phúc lợi hơn.
· Họ không hợp với cấp lãnh đạo về tính tình hoặc cách làm việc.
· Họ không hợp với một số đồng nghiệp.
· Họ chán công việc đang làm.
· Họ không hợp với bầu không khí văn hóa của công ty.
· Họ có những lý do riêng. Nhưng khi có nhiều người muốn ra đi thì cấp lãnh
đạo phải xem xét lại vấn đề. Cần phải có các cuộc nghiên cứu tìm hiểu lý do của
vấn đề. Cần phải có các cuộc tiếp xúc và phỏng vấn những người muốn ra đi và
những người đã ra đi
d. Giáng chức
Giáng chức là một tiến trình chuyển một nhân viên nào đó xuống bậc thấp hơn
về nhiệm vụ và trách nhiệm, và bao gồm cả việc giảm tiền lương. Sự giáng chức
thường gây ra những phản ứng như nổi giận và thất vọng… do đó cần phải áp dụng
một cách thận trọng. Có một cách làm giảm bớt sự thương tổn đối với người bị
giáng chức là thiết lập ra một giai đoạn thử việc đối với người được thăng chức,
thay thế cho công việc của người bị giáng chức. Đối với xí nghiệp có công đoàn,
các thủ tục giáng chức cần được nêu rõ trong thỏa ước tập thể giữa công đoàn và
cấp quản trị. Trong trường hợp giáng chức cần phải thông báo rõ lý do việc cho
giáng chức cho công đoàn biết.
e. Thăng chức
Thăng chức là việc chuyển một người nào đó lên một vị trí cao hơn trong tổ
chức, điều đó đồng nghĩa với việc mức lương người này nhận được sẽ cao hơn, “cái
63
tôi” trong công việc sẽ được khẳng định rõ ràng hơn. Tuy nhiên trước khi thăng
chức cho nhân viên cần phải cân nhăc kỹ lưỡng, nếu dư luận trong nhân viên công
ty cho rằng công ty đã chọn sai người sẽ gây ra một phản ứng có tính tiêu cực cho
sự hoạt động bình thường của công ty.
4. Mối quan hệ giữa doanh với cơ quan nhà nước:
Tuân thủ theo luật lao động: chính sách trả lương, bảo hiểm xã hội và các vấn
đề liên quan đến lao động nước ngoài
Đảm bảo chi trả lương, các chính sách lao động theo hợp đồng và thỏa ước lđ
tập thể
Đảm bảo về việc đóng thuế cho nhà nước: thuế TNDN,.....
NN xây dựng chiến lược về quy hoạch sử dụng đất, nhà ở để tạo nhà ở cho
NLĐ
=> Đảm bảo về năng suất lao đọng, công bằng giữa doanh nghiệp với người
lao động.
1.2.6. Tạo lập môi trường làm việc trong doanh nghiệp Môi giới Bất động
sản.
Tạo lập môi trường làm việc chia làm bốn giai đoạn: khởi nghiệp, phát triển,
bùng nổ, ổn định:
 Khởi nghiệp thì cần tạo môi trường năng động, nhiệt huyết, tạo động lực cho
nhau, tự đôn đốc, nhắc nhở nhau
 Khi phát triển, có tên tuổi nhất định rồi thì cần chăm chút hơn cho chất lượng
dịch vụ, thông qua các cuộc họp chuyên sâu giữa các nhân viên, đào tạo thêm cho
nhân viên, cho nhân viên đi học thêm các kiến thức hỗ trợ, tuyển dụng thêm nhân
lực khi cần thiết
 Giai đoạn bùng nổ thì chú trọng tuyển dụng, đào tạo nhân lực thật tốt, sản
xuất hay tìm kiếm những sản phẩm, dịch vụ tốt nhất, để đáp ứng nhu cầu bùng nổ
của thị trường, phục vụ tối đa khách hàng
 Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, luôn phải tạo một môi trường
nghiêm túc, hiệu suất, năng lượng
 Trong giai đoạn sự phát triển được ổn định rồi thì chủ doanh nghiệp sẽ có
nhiều thời gian để quan tâm mn hơn, sẽ tạo môi trường gần gũi, trò chuyện, quan
tâm, giúp đỡ cho nhân viên trong công ty, giúp mọi người có thêm động lực để nỗ
lực cống hiến cho công ty
Tạo bầu không khí trong lành trong doanh nghiệp
Trong một tập thể lao động thì bầu không khí tâm lý trong tập thể đó có một ý
nghĩa quan trọng, nó quyết định sự phát triển, cố kết hay xung đột của các thành
64
viên trong tập thể. Trong hoạt động lao động sản xuất , dinh doanh văn phòng thì
bầu không khí tâm lý trong lành là nhân tố thúc đẩy hay kìm hãm năng suất lao
động, chất lượng sản phẩm. Như vậy, một câu hỏi đặt ra đó là "Bầu không khí tâm
lý" là gì, vai trò của nó như thế nào đối với năng suất lao động của tập thể?
Làm được điều này bởi trong một tập thể có bầu không khí thuận hoà, được tổ
chức một cách chặt chẽ với những tình cảm tích cực, đoàn kết là điều kiện thuận
lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực thông qua sự phát triển nhân cách, năng lực
của cá nhân một cách đầy đủ nhất, giúp cá nhân đó tự điều chỉnh cách giao tiếp ứng
xử của mình sao cho phù hợp với yêu cầu, mục đích chung của tập thể.
Trái lại, ở một tập thể mà bầu không khí tẻ nhạt, căng thẳng sẽ tạo ra cảm xúc,
tâm trạng tiêu cực cho các thành viên, dễ dàng hình thành nên các nhóm không
chính thức, đối nghịch với tập thể. Trong tập thể này, cá nhân ít gắn bó với tập thể,
ít có sự quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, nảy sinh nhiều mâu thuẫn nội bộ, hay xẩy ra cãi
lộn, đấu đá.
+Bầu không khí tâm lý trong tập thể như là nguồn gốc sức mạnh của cả tập
thể, là hạt nhân cố kết mọi thành viên của tập thể thành một sức mạnh thống nhất.
+Bầu không khí tâm lý còn ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của cá nhân,
tạo điều kiện để cá nhân có thể hoàn thành những việc nếu để riêng lẻ một mình,
không có sự động viên, khuyến khích, thi đua, không có trách nhiệm đối với công
việc với tập thể.
+Bầu không khí tâm lý còn ảnh hưởng đến cả các quá trình tâm lý nói chung
của người lao động, đặc biệt là tâm trạng của họ.
Bằng những luận điểm trên chúng ta có thể khẳng định rằng - Bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động sản xuất có vai trò hết sức quan trọng, là một trong
những nhân tố quyết định tới năng suất chất lượng lao động của từng thành viên nói
riêng và toàn tập thể nói chung. Tuy nhiên nếu dừng lại ở đây thì phép chứng minh
trên vẫn chưa làm sáng tỏ vấn đề. Vì vậy, chúng ta tiếp tục tìm hiểu các yếu tố quy
định bầu không khí tâm lý trong tập thể. Như phần trên đã nêu:
1. Bầu không khí tâm lý có quan hệ chặt chẽ với các mối quan hệ người -
người trong sản xuất (trong đó bao gồm mối quan hệ giữa người lao động với
người lao động) và mối quan hệ giữa ngươì lao động với lao động
Trong mối quan hệ này chúng ta thấy rằng phong cách làm việc của người
lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đến bầu không khí tâm lý xã hội của tập thể. Khi
người lãnh đạo biết đánh giá, khen thưởng và xử phạt một cách công bằng, khách
quan và đúng mức đối với các thành viên thì người lãnh đạo đó sẽ khích lệ được
mọi người hăng hái làm việc với năng xuất và chất lượng cao hơn. Trong khi người
65
lãnh đạo thành công là người đem hết năng lực của mình ra làm việc, tạo cho người
lao động có cảm giác họ làm việc cho công ty như làm cho chính bản thân mình.
Như vậy, mối quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao động diễn ra theo
hướng tích cực sẽ góp phần tạo nên bầu không khí tâm lý trong tập thể sản xuất đó
tích cực theo một yếu tố khác góp phần tạo nên bầu không khí tâm lý trong tập thể
là tính chất mối quan hệ qua lại giữa người lao động - người lao động trong tập thể.
Thứ 2 đó là mối quan hệ giữa người lao động với người lao động
Trong các tập thể, nếu mối quan hệ giữa người lao động với người lao động là
thiện cảm, khoan dung nhân ái, đoàn kết... thì sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý lành
mạnh, thúc đẩy người lao động trong tập thể hoạt động tích cực, phát huy hết khả
năng của mình cống hiến cho tập thể và sức mạnh đó của từng người lao động lại
được cố kết với nhau tạo nên một khí thế chung, thúc đẩy hoạt động chung của toàn
tập thể.
Trái lại, nếu mối quan hệ của những người đó là thù địch, ác cảm... sẽ tạo ra
một bầu không khí tâm lý năng nề, u ám, căng thẳng và từng thành viên hoạt động
trong bầu không khí đó sẽ mất dần ý chí làm việc, chán nản giảm sút năng suất, làm
ra sản phẩm kém chất lượng thậm chí sẽ dẫn tới những trường hợp bất hạnh.
2. Một yếu tố nữa cũng có vai trò hết sức quan trọng đối với việc hình thành
nên bầu không khí tâm lý đó là quan hệ giữa người lao động đối với công việc.
Khi người lao động được người lãnh đạo phân công những công việc mà
người lao động yêu thích, phù hợp với khả năng và trình độ của bản thân người lao
động đó sẽ tạo ra ở họ những trạng thái tâm lý phấn khích, hứng thú khiến họ vui
vẻ, nhiệt tình, hăng say làm việc.
Ngược lại, công việc được giao không phù hợp với năng lực chuyên môn,
sở thích thì người lao động sẽ làm việc miễn cưỡng, bực bội, thiếu nhiệt tình và
không kích thích sự sáng tạo, thậm chí còn nảy sinh trạng thái tiêu cực, chán ghét
công việc dẫn tới năng suất lao động giảm sút.
3. Bên cạnh việc bố trí công việc phù hợp thì việc người lao động được đánh
giá như thế nào đối với công việc mà họ đang làm cũng làm cũng là một yếu tố
quan trọng tạo ra thái độ tích cực hay tiêu cực đối với lao động.
4. Trong hoạt động lao động trong tập thể bên cạnh nhu cầu đảm bảo sự tồn
tại của con người cần thoả mãn, người lao động còn có nhu cầu được tự thể hiện
mình, được tập thể nhìn nhận đánh giá cả về mặt vật chất và tinh thần đối với việc
mình đã và đang làm.
1.2.7. Tạo cơ hội phát triển nhân sự Môi giới Bất động sản.
Khi tham gia vào một công ty kinh doanh bất động sản, nhân sự sẽ được tạo
66
nhiều cơ hội và tiềm năng để phát triển bản thân thông qua các hoạt động của công
ty nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kĩ năng và các nhận thức mới cho nhân viên.
Đào tạo phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh
nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng thích ứng với môi trường đầy
thay đổi. Nhân viên sẽ có nhiều cơ hội được phát triển sự nghiệp:
 Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ
 Được tham gia các buổi training, tham dự các khoá đào tạo và phát triển
 Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và hứng thú trong
công việc
 Cơ hội được thăng tiến để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai
Đặc biệt, doanh nghiệp vận động không ngừng, quy trình kinh doanh và cách
thức là việc thay đổi không ngừng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
Do vậy, đội ngũ nhân sự nếu không cập nhật kiến thức, phát triển kỹ năng sẽ không
đáp ứng được yêu cầu mới của công việc.
Một số nội dung trong tạo cơ hội phát triển:
a. Tìm hiểu về nhân viên
Nhà lãnh đạo cần dành ra thời gian để tìm hiểu từng nhân viên qua từng cá
nhân, chứ không phải chỉ nhận biết qua tên gọi và làm việc với họ như những con
robot. Nên biết về quá trình học tập, làm việc, những kinh nghiệm, nhu cầu, mong
muốn và các mục tiêu về nghề nghiệp cũng như đời sống của nhân viên.
b. Đặt nhân viên vào đúng cơ hội
Nhà lãnh đạo cần tạo ra các cơ hội phù hợp với khả năng, nguyện vọng và
mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên. Hãy tự đặt ra câu hỏi: “Việc
hình thành cơ hội này sẽ mang đến sự tiến bộ và phát triển nhất cho những nhân
viên nào? Nhân viên nào có đầy đủ các kỹ năng cũng như thái độ tốt, phù hợp để
theo đuổi cơ hội đó?”.
c. Chỉ ra những thành quả như mong đợi
Nhà lãnh đạo cần đánh giá những khả năng, mức độ mà các cơ hội có thể đem
đến thành quả cũng như lợi ích mong đợi cho doanh nghiệp và từng cá nhân các
nhân viên như thế nào. Chẳng hạn, với một cơ hội cụ thể nào có thể giúp doanh
nghiệp thâm nhập và phát triển vào một thị trường mới đầy hấp dẫn đồng thời tạo
điều kiện cho nhân viên được nâng cao, hoàn thành tốt những mục tiêu trong nghề
nghiệp mà họ đã vạch ra. Việc tạo ra các cơ hội phát triển về nghề nghiệp từ bên
trong của tổ chức cũng giúp doanh nghiệp phát triển và giữ lại cho mình những
nhân tài giỏi nhất.
d. Hỗ trợ nhân viên một cách thường xuyên
67
Khi thực hiện những điều ở trên, nhà lãnh đạo sẽ luôn mong muốn nhân viên
của mình thành công theo một cách tự nhiên. Nếu dành ra thời gian và công sức để
hỗ trợ nhân viên, nhà lãnh đạo sẽ phát triển được một đội ngũ nhân sự có đủ năng
lực và giá trị đối với tổ chức. Vì vậy, các nhà lãnh đạo hãy thường xuyên trao đổi
với nhân viên, tìm hiểu, giúp đỡ và động viên họ vượt những khó khăn, trở ngại để
đi đến thành công.
1.2.8. An toàn lao động và y tế cho nhân sự Môi giới Bất động sản.
An toàn và sức khoẻ lao động là một vấn đề mang ý nghĩa to lớn đối với việc
bảo toàn nguồn nhân lực, đồng thời có tác động trực tiếp tới hoạt động và hiệu quả
của doanh nghiệp. Nó giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và hạn chế những
rủi ro cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Khi áp dụng an toàn lao động sẽ giúp bảo vệ tính mạng, sức khỏe của người
lao động trong quá trình làm việc. Một khi thực hiện tốt biện pháp an toàn lao động
sẽ giúp nhân sự làm việc an tâm, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Ví dụ: Trong thời buổi dịch covid diễn ra khá phức tạp tại nhiều nơi, các công
ty, văn phòng làn việc cần phải tổ chức tiêm vacxin phòng covid cho nhân viên để
họ yên tâm hơn trong quá trình di chuyển và làm việc tại công ty.
Đối với doanh nghiệp
Khi áp dụng an toàn lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp, công ty… giảm và
hạn chế những thiệt hại về tài sản do tai nạn gây ra. Ngoài ra, khi doanh nghiệp áp
dụng công tác an toàn lao động chặt chẽ theo quy định sẽ giúp cho doanh nghiệp
gây dựng nên sự uy tín đối với người lao động. thu hút được nguồn nhân lực tham
gia ứng tuyển khi doanh nghiệp tuyển dụng.
Đồng thời, người lao động chính là nhân tố trọng yếu trong sự phát triển kinh
tế công ty. Khi áp dụng an toàn lao động sẽ giúp giảm thiểu tai nạn lao động ở mức
thấp nhất. Từ đó đời sống người lao động, công nhân viên được nâng lên tối đa.
VD: công ty cần bảo đảm các an toàn về phòng cháy chữa cháy, phòng chống
cháy nổ. Trong bối cảnh dịch bệnh, khi nhân viên đi làm cần đeo khẩu trang, sát
khuẩn tay và tránh tiếp xúc trực tiếp với nhau, nâng cao phòng và chống dịch hiệu
quả. Không áp dụng an toàn lao động, người lao động phải làm việc trong môi
trường nguy hiểm, độc hại như nếu công ty có ca mắc covid, cả công ty sẽ bị ảnh
hưởng và làm tác động tiêu cực đến hiệu quả sản xuất. Điều này cũng có thể dẫn
đến các hệ lụy về sức khỏe về lâu dài, thậm chí ảnh hưởng đến cả tính mạng người
lao động.
Một khi doanh nghiệp không đảm bảo vấn đề lao động sẽ khiến niềm tin đối
68
với doanh nghiệp đổ vỡ. Khó mà thu hút được nhân tài cũng như công nhân viên
cho các doanh nghiệp đó. Mặc khác, doanh nghiệp không đảm bảo an toàn lao động
cũng chính là làm trái với quy định của pháp luật.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nhận lực Môi giới Bất động sản.
1.3.1.Nhân tố trong doanh nghiệp
a. Chiến lược phát triển kinh doanh mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có chiến lược và mục tiêu riêng và doanh nghiệp
môi giới BĐS cũng không ngoại lệ.Tuy mỗi doanh nghiệp môi giới đều hướng đến
mục tiêu cuối cùng là bùng nổ doanh số, tạo được uy tín và có được niềm tin khách
hàng, nhưng mỗi doanh nghiệp môi giới lại tạo cho mình một con đường riêng. Có
doanh nghiệp chọn thúc đẩy doanh số rồi từ đó xây dựng uy tín,có những doanh
nghiệp lại ngược lại khi chọn đầu tư xây dựng hình ảnh trước sau đó chú trọng tối
đa doanh số, và có những doanh nghiệp chọn hoàn thiện bộ máy bên trong thật
vững trãi trước khi tiến sâu hơn vào thị trường. Chính những chiếc lược và mục tiêu
đó ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân lực môi giới cụ thể là quá trình hoạch định
nhân lực, đào tạo và tạo môi trường làm việc cho doanh nghiệp môi giới BĐS.
b. Quy mô doanh nghiệp môi giới
Quy mô của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới việc tổ chức lao động và các
nhiệm vụ cụ thể trong doanh nghiệp. Bởi quy mô doanh nghiệp sẽ quyết định số
lượng nhân lực của doanh nghiệp đó. Mặt khác, nó còn quyết định phương thức tổ
chức quản lý đội ngũ lao động theo chuyên môn hóa và hình thức kiểm nghiệm.
Nếu quy mô doanh nghiệp lớn thì số lượng lao động sẽ nhiều hơn và việc tổ chức
đội ngũ lao động thường xuyên theo hình thức chuyên môn hóa.
c. Văn hóa riêng của mỗi doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp đều có một nền văn hóa riêng giúp tạo nên các giá trị về
niềm tin và chuẩn mực, giúp thống nhất và tạo sự đoàn kết nhân viên. Bầu không
khí được tạo ra từ văn hóa công ty doanh nghiệp giúp khuyến khích sự sáng tạo và
năng động trong công việc của nhân viên. Đặc biệt trong môi giới yếu tố kinh
nghiệm chiếm một phần rất quan trọng, vì vậy văn hóa học hỏi, chia sẻ là thực sự rẩ
cần thiết. Ngoài ra việc chia sẻ thông tin vã hỗ trợ nhau trong công ty hoặc tổ nhóm
cũng góp phần tạo động lực và tăng doanh số chung
d. Chính nhân sự trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, mỗi nhân viên là mỗi con người, họ khác nhau cả về kiến
thức, kỹ năng cũng như tính cách, sở thích và nhu cầu. Nhà quản trị nhân sự cần tìm
hiểu kỹ để có thể đưa ra phương pháp quản trị phù hợp.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những thay đổi về kinh tế văn hóa xã
69
hội tác động tới nhận thức và kỹ năng của mỗi nhân sự. Nhận thức về công việc của
nhân sự cũng như sự đòi hỏi của họ chắc chắn sẽ có sự thay đổi.
Sự thay đổi của nhân viên ảnh hưởng lớn tới việc quản trị nhân sự. Nhà quản
lý cần nắm được những sự thay đổi này để điều hưởng công việc quản trị sao cho
phù hợp để nhân viên cảm thấy hài lòng và sẽ gắn bó với công ty. Tránh việc để các
nhân tài rời khỏi công ty.
Lương, thưởng, hoa hồng có tác động chính tới nhân viên. Mỗi người chúng ta
đi làm đều vì kiếm tiền (và cả kinh nghiệm) phục vụ cho nhu cầu cá nhân. Ai cũng
muốn có được một chế độ đãi ngộ hợp lý và tốt nhất. Lương chính là công cụ giúp
thu hút người lao động của nhà quản lý. Để có thể quản trị nhân sự hiệu quả, nhà
quản lý cần chú trọng đặc biệt vào chính sách lương thưởng hợp lý.
e. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần
thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên.
Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị
nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
1.3.2. Nhân tố ngoài doanh nghiệp
a. Mức độ phát triển ngành môi giới BĐS
Không cần bàn cãi quá nhiều về mức độ phát triển của ngành môi giới với số
lượng hơn 500 nghìn môi giới như hiện tại. Có thể nói môi giới là một nhành rất đặc
thù khi nhân sự của nhành có thể làm việc chủ động thời gian, không phụ thuộc quá
nhiều vào kiến thức chuyên môn, nghề môi giới mỗi năm vẫn thu hút hàng ngàn
70
nhân lực trong đó có cả những nhân lực tay ngang muốn thử sức với môi giới trong
khi vẫn đang làm công việc của riêng mình. Tuy phát triển mạnh mẽ là thế nhưng
đây được coi là ngành nghề có tốc độ đào thải rát nhanh vì độ khóa và độ khắc
nghiệt của nó.Chính vì vậy doanh nghiệp môi giới BĐS rất dễ dàng thu hút được
nhân sự tuy nhiên mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách nhân sự riêng để
giữ chân nhân sự môi giới cà tuyển dụng những môi giới thực tâm huyết và kiên trì
với nghề.
b. Nhân tố khách hàng và đặc điểm tâm lý của họ:
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Bởi vậy, người Mỹ gọi khách
hàng là “ông chủ”, người Nhật gọi khách hành là “thượng đế”. Chính vì vậy, cấp
quản lý phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù hợp với
nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Muốn vậy thì nhà quản lý phải làm cho nhân
viên hiểu rằng khách hàng có ý nghĩa sống còn đối với Công ty của họ, đối với
những lợi ích cá nhân mà họ được hưởng. Mặt khác, nhà quản lý còn phải tìm ra
biện pháp quản lý, sử dụng lao động hiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu
trên.
c. Tình hình kinh tế:
Tùy thuộc vào sự biến động của thị trường kinh tế mà doanh nghiệp phải có
những chính sách điều chỉnh nhân sự, giúp doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích
nghi với những biến động đó. Khi thị trường kinh tế có sự thay đổi, doanh nghiệp
muốn chuyển đổi mặt hàng kinh doanh thì sẽ cần chính sách đào tạo nhân sự phù
hợp. Tuy nhiên điều ưu tiên vẫn là giữ lại những nhân sự có tay nghề, kỹ năng cao
để luôn trong tình trạng sẵn sàng mở rộng quy mô kinh doanh.
d. Yếu tố chính trị, pháp luật
Có thể nói BĐS là một sản phẩm rất đặc biệt vì các giao dịch về BĐS thực
chất là giao dịch các quyền hạn đối với BĐS và được quản lí rất chặt chẽ bới nhà
nước và hệ thống luật pháp Việt Nam. Chính vì vậy có rất nhiều bộ luật liên quan
tới BĐS như Luật kinh doanh BĐS, Luật nhà ở,…, nếu như có bất cứ một thay đổi
nào trong pháp luật cũng đều tác động mạnh tới thị trường BĐS. Môi giới là một
ngành nghề rất đặc thù trong thị trường BĐS, là một ngành nghề khá mới nhưng tôc
độ phát triển lại rất mạnh mẽ, vì thế nhà nước đã phát hành những quy chế luật pháp
riêng cho ngành dịch vụ này. Việc tìm hiểu những quy định này rẩ cần thiết cho
doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự môi giới trong doanh
nghiệp.
Ngoài ra, hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật,
71
chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái. Doanh nghiệp môi giới cũng cần
tuân thủ những duy định về lương thưởng, hoa hồng để quy định mức tiền lương
cho nhân sự của mình sao cho hợp lí.
e. Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội:
Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn
hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời
sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như:
lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp
dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội... có
ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN nói chung và hoạt
động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối
quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương
và đào tạo. Nghiên cứu thị trường lao động sẽ góp phần hoàn thiện chính sách quản
trị nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao.
f. Mức độ cạnh tranh trên thị trường:
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản
phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để
tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một
cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, vì vậy DN phải giữ gìn, duy
trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các DN phải có chính sách nhân sự
hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời. Ngoài ra, DN phải có
chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm
việc, cải thiện phúc lợi. Nếu DN không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ
cạnh tranh sẽ lợi dụng, lôi kéo những người có trình độ và như vậy DN sẽ mất nhân
tài.
1.4. Các lý thuyết quản trị nhân sự và một vài yếu tố có khả năng áp dụng vào
quản trị nhân lực trong Môi giới Bất động sản.
Theo triết lý quản trị doanh nghiệp trong tổ chức, có 3 thuyết:
Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z
•Cách nhìn nhận, - Bản chất con - Con người muốn - Người lao động
đánh giá con người không cảm thấy mình có sung sướng là chìa
người muốn làm việc ích, quan trọng, khoá dẫn tới năng
- Cái họ làm muốn chia sẻ trách suất lao động cao
không quan trọng nhiệm, muốn tự
72
bằng cái họ nhận khẳng định mình - Sự tin tưởng, tế
được - Con người nhị trong cách ứng
- Rất ít người muốn tham gia xử và sự kết hợp
muốn làm một vào công việc chặt chẽ trong tập
công việc đòi hỏi chung thể là các yếu tố
tính sáng tạo, tự - Con người có dẫn đến thành
quản, sáng kiến những khả năng công của nhà quản
hoặc tự kiểm tra tiềm ẩn cần khai trị
thác
•Phương pháp - Người quản lý - Phải để cấp dưới - Người quản lý lo
quản lý cần thường xuyên thực hiện một số lắng, quan tâm tới
kiểm tra, giám sát quyền tự chủ nhất nhân viên của
chặt chẽ hoạt động định và tự kiểm mình như cha mẹ
của nhân viên soát cá nhân trong với con cái
dưới quyền và quá trình làm việc - Tạo điều kiện để
người lao động - Có quan hệ hiểu nhân viên học
- Phải xây dựng biết và cảm thông hành, phân chia
hệ thống trật tự rõ lẫn nhau giữa cấp quyền lợi thích
ràng và chế độ trên, cấp dưới đáng, công bằng,
thưởng, phạt thăng tiến cho cấp
nghiêm khắc dưới khi đủ điều
- Phân chia công kiện
việc thành các
phần nhỏ, dễ làm,
lặp đi lặp lại các
thao tác
•Tác động tới nhân - Nhân viên luôn - Nhân viên được - Tin tưởng, trung
viên sợ hãi, lo lắng thấy mình có tầm thành, gắn bó dài
- Họ chấp nhận cả quan trọng, có ích, lâu với tổ chức,
những công việc có vai trò nhất dồn hết tâm lực
nặng nhọc, vất vả, định trong tập thể vào làm việc
hay đơn điệu miễn từ đó có trách - Đôi khi ý lại,
là được trả công nhiệm hơn với thụ động, trông
xứng đáng và ông công việc chờ
chủ công bằng - Tự nguyện, tự
giác làm việc, tận
73
- Lạm dụng sức dụng khai thác
khoẻ, tổn hại thể tiềm năng bản
lực, thiếu tính thân
sáng tạo
Bảng 1.4: Các lý thuyết trong quản trị nhân lực doanh nghiệp
Bên cạnh đó, trong quản trị nhân lực, để tăng năng suất của người lao động,
các lý thuyết tạo động lực được ra đời:
a. Học thuyết nhu cầu của Maslow:
- Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu cơ bản, đơn giản nhất của con người, những đòi
hỏi về thức ăn, nước uống, chỗ ở, giấc ngủ, các nhu cầu cơ thể khác
- Nhu cầu an toàn: Nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi những
điều bất trắc hoặc tự bảo vệ
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, hợp tác -> Nhu cầu bạn bè, giao tiếp
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng, công
nhận và tự tôn trọng mình - Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu cao nhất, là nhu cầu
được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực,
hoặc nhu cầu đạt được những thành tích mới, ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo
➔ Khi một nhu cầu được thoả mãn thì mới chuyển sang nhu cầu tiếp theo
mới trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân được sắp xếp theo
đúng thứ bậc này. Vì thế Maslow cho rằng người quản lý phải nhận biết được nhân
viên của mình đang ở thứ bậc nào để thoả mãn được các nhu cầu của nhân viên.
b. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
- Cho rằng những hành vi bị phạt sẽ không lặp lại còn những hành vi được
thưởng sẽ lặp đi lặp lại.
- Khoảng thời gian xảy ra hành vi với thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao
nhiêu thì càng thu được tác dụng thay đổi hành vi tốt bấy nhiêu
- Hình thức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người
quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, cho nên cần chú ý nhiều hơn
để thành tích tốt và thưởng.
c. Học thuyết kỳ vọng của Vroom:
- Cần phải bố trí phù hợp giữa năng lực cá nhân với công việc được giao (lớn
hơn hoặc bằng) nhưng không được tách biệt quá xa
- Phần thưởng cần được lựa chọn phù hợp bằng cách xây dựng hệ thống
thưởng phạt đánh giá công việc công bằng, chính xác
d. Học thuyết công bằng của Adams:
- Người lao động luôn có xu hướng so sánh vì họ muốn đối xử công bằng, họ
74
so sánh sự đóng góp của mình và những quyền lợi họ nhận được so với những
người khác.
- Do đó người quản lý cần phải duy trì sự cân bằng giữa đóng góp và quyền
lợi của các cá nhân trong tổ chức
e. Học huyết hai yếu tố của Heztberg:
- Ông chia các yếu tố ra làm 2 nhóm:
Duy trì và tạo động lực
+ Duy trì:
• Chính sách, chế độ quản lý
• Sự giám sát
• Tiền lương
• Quan hệ con người
• Điều kiện làm việc
+ Tạo động lực:
• Sự thành đạt
• Sự thừa nhận
• Bản chất công việc
• Trách nhiệm
• Sự thăng tiến
- Học thuyết này được cho rằng không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì tất cả
các nhóm yếu tố này đều được hoạt động đồng thời
f. Học thuyết đặt mục tiêu của E Locke:
- Những mục tiêu cụ thể, thách thức và được chấp nhận sẽ tác động lên người
lao động, tạo ra sự thực hiện của người lao động và phản hồi lại với sự tác động đó
- Do đó cần mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức, thu hút người lao động
vào việc đặt mục tiêu
Một vài yếu tố có thể áp dụng vào QTNL trong Môi giới BĐS:
Với các học thuyết trong triết lý Quản trị doanh nghiệp thì:
+ Có thể áp dụng được thuyết Z do có liên quan đến văn hoá phương Đông –
triết lý quản trị kiểu Nhật, nhưng nên được kết hợp với thuyết Y
+ Con người Việt Nam có tính cách thông minh và cũng thích được khen,
thích được có vai trò trong tổ chức, họ có thể thể hiện tố chất của mình khi được
chủ động làm một số công việc, tuy nhiên cũng phải chú ý tới sự kiểm soát có giới
hạn với những công việc đó, nâng cao tinh thần chịu trách nhiệm
+ Cung cấp việc đào tạo và phát triển cho các nhân viên
Với các học thuyết để tạo động lực: Có thể ứng dụng các học thuyết song song
đồng thời.
75
+ Ví dụ như Công ty Cổ phần Arenland, rất coi trọng nhu cầu được hoàn thiện
trong lý thuyết Maslow, họ thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo chia sẻ toàn công
ty về các mặt trong công việc: như kinh nghiệm chốt nhà,… tổ chức các chuyến đi
chơi, các chuyến thiện nguyện, cả tổ chức các lễ hội: như lễ Vu Lan để tôn vinh tình
cảm gia đình
+ Hay học thuyết Adams, được thể hiện qua việc khen thưởng những người
đóng góp lớn trong công việc
+ Còn học thuyết Heztberg được thực hiện đồng thời trong bộ máy quản trị
nhân lực của doanh nghiệp. Ví dụ: Các công ty F1 trong lĩnh vực bán BĐS
Vinhomes đều rất quan trọng kỷ luật (các yếu tố trong duy trì). Họ tạo hoa hồng cho
nhân viên rất tốt, 2% mức cao nhất trong mảng bán chung cư, tuy nhiên họ rất
nghiêm ngặt trong việc tiết lộ sai thông tin cho truyền thông hay “cắt máu” trong
BĐS
+ Với học thuyết của E Locke sẽ được áp dụng thường xuyên trong các nhóm
nhỏ như nhân viên – trưởng phòng (hoặc đội trưởng). Mỗi khi bắt đầu vào công
việc bất động sản, họ đều phỏng vấn ngay từ đầu vào, mục tiêu của người ứng tuyển
là gì? Giúp cho việc hỗ trợ của các nhân viên bậc cao hơn thực hiện dễ dàng hơn.
76
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ARENLAND.
2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần Arenland.

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ phần Arenland.
Tên công ty: Công ty cổ phần Arenland
Giám đốc, đại diện pháp luật: Nguyễn Trí Chung
Trụ sở: Số 30 Phạm Huấn, TDP Hàm Long, Thị trấn Núi Đèo, huyện Thủy
Nguyên, thành phố Hải Phòng, Việt Nam
Mã số doanh nghiệp: 0201989866
Điện Thoại : 0901011666
Mail : arenland.com@gmail.com
Websites : http://arenland.com
Vốn điều lệ công ty : 8 tỷ
Công ty Cổ phần Arenland tuy là một công ty mới thành lập còn non trẻ,
nhưng đã có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới hơn 70 người.
Công ty Cổ Phần Arenland là một đơn vị kinh tế hoạch toán độc lập,có đầy đủ
tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng. Công ty
luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh
tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo quy định
của pháp luật.
Công ty Cổ phần Arenland được thành lập vào ngày 31/10/2018 với mục đích
phục vụ khách hàng đến mức cao nhất, cung cấp cho khách hàng những dịch vụ
chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của khách hàng và giải quyết các thủ tục về
hợp đồng kinh doanh. Trong vận hội lớn của đất nước hội nhập cùng thế giới, đây là
cơ hội cũng là thách thức lớn đối với Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp nói
riêng. Trước tình hình đó, với chủ trương của Chính phủ là mở rộng đầu tư các
ngành kinh tế, đặc biệt là bất động sản. Theo các chuyên gia trong và ngoài nước,
thị trường BĐS Việt Nam có tiềm năng rất lớn.
Hiện nay, tuy mới thành lập nhưng Công ty Cổ Phần Arenland đã và đang tạo
vị trí vững tin trong thị trường môi giới BĐS, là một trong những doanh nghiệp
trong lĩnh vực kinh doanh BĐS. Hoạt động chủ yếu là môi giới nhà đất, môi giới
cho thuê, mua bán đất nền nhà ở, tư vấn cho khách hàng về sản phẩm/dịch vụ của
công ty. Để đáp ứng nhu cầu thị trường, Công ty Cổ Phần Arenland đang mở rộng
địa điểm kinh doanh mua bán đất ở khu vực Quảng Ninh, Hải Dương..... Công ty
Cổ Phần Arenland luôn hướng đến lợi ích của khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng
77
với tiêu chí: Sản phẩm tốt nhất – Dịch vụ tốt nhất – Giá cả phù hợp. Công ty Cổ
Phần Arenland là nơi tập hợp của những con người tâm huyết, hoài bão, năng động,
sáng tạo và không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức từ thực
tiễn và các khóa huấn luyện đào tạo chuyên nghiệp với phương châm: TẬN TỤY -
UY TÍN - VÌ LỢI ÍCH KHÁCH HÀNG.
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn công ty Cổ phần Arenland.
Nhiệm vụ Hiện tại
Công ty Cổ phần Arenland đã nhận được sự ủy thác của nhiều khách hàng
trong việc kí gửi nhiều nhà ỏe và đất nền. Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận
lâu dài về môi giới và chúng tôi luôn nỗ lực đầu tư vào những mối quan hệ hợp tác
chiến lược và được biết đến như một nhà cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt
nhất. Công ty Cổ phần Arenland quyết tâm trở thành một công ty hàng đầu trong
lĩnh vực môi giới. Công ty luôn cố gắng không ngừng để tạo nên những giá trị riêng
biệt cho khách hàng, cho nhân viên, và cho cộng đồng. Chuyên cho thuê nhà, mặt
bằng kinh doanh, ở kho, xưởng, bán đất nền. Chuyên môi giới thổ cư, đất nền...
Sang nhượng, chuyển nhượng quyền kinh doanh. Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ đầu tư, phát
triển dự án, tư vấn pháp lí BĐS,. Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng
trong tổ chức, gắn kết, giúp nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu
đãi, lương bổng cho nhân viên khi làm việc.
Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh BĐS, Công ty thực hiện chế độ hạch toán kinh
doanh theo chế độ kế toán hiện hành. Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con
dấu riêng để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh
chấp về hợp đồng với các bên có liên quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt
Nam tại ngân hàng Techcombank
2.1.3. Hệ thống tổ chức bộ máy công ty Cổ phần Arenland.
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Arenland.
Công ty cổ phần Arenland có cơ cấu tổ chức khoa học và hợp lý. Bộ máy cơ
cấu tổ chức của đơn vị công ty:
78
Tổng giám đốc
Phòng
Phòng Kinh Phòng Hành
Marketing-Quan Phòng Kế Toán
Doanh Chính - Nhân Sự
Hệ Khách Hàng
Hình 2.1.3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Arenland.

(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
2.1.3.2.Chức năng các phòng ban công ty Cổ phần Arenland.
* Ban giám đốc:
- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và
mục tiêu kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy
mạnh phát triển doanh số bán hàng.
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc quản trị
nguồn nhân lực nhân viên mới.
* Phòng Kinh Doanh:
- Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy
mô hoạt động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và
đề ra các giải pháp trong thời gian tiếp theo.
- Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
- Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
- Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và
giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
- Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
- Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận
liên quan để xử lý kịp thời.
- Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
* Phòng Marketing – Quan hệ khách hàng:
- Phòng Marketing có nhiệm vụ theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường
để có những thông tin hỗ trợ cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh
doanh.
- Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website, khách hàng của công ty.
79
- Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình
ảnh thương hiệu công ty ra bên ngoài.
- Chịu trách nhiệm thiết kế, tố chức các cuộc họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.
- Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, danh thiếp.....
- Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng ( tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog,...... )
* Phòng Hành Chính – Nhân Sự:
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức
năng mô tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực
của các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công
chúng nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ,
thi và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất
với cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công việc
của bộ phận.
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ
nhân viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
* Phòng Kế Toán:
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển
khai và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài
chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt
động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công
ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định
của nhà nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo
dõi lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
80
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm
soát các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng
từ kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác
sửa chữa. Lên dách sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và
báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc. - Cuối năm kế toán phải
làm báo cáo tài chính và báo cáo lên giám đốc phê duyệt và có định hướng cho năm
kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản có liên quan đến công tác tài chính,
kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài chính trình Giám đốc ban hành hoặc đề
xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp
đồng thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên
trong công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với
công việc của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty
cho nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm
công và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty
2.1.4. Kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Arenland trong 3 năm
2018-2020
Bảng 2.1.4: Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2018-2020
Đơn vị: triệu đồng
Năm Năm Năm 2019/2018 2020/2019
2018 2019 2020 +/- % +/- %
Tổng
22.248 21.552 23.336 -696 -3,1 1.784 8,3
doanh thu
Tổng chi
19.836 19.331 20.846 -505 -2,5 1.515 7,8
phí
Lợi nhuận
2.448 2.221 2.490 -227 -9,3 269 12,1
trước thuế
Lợi nhuận 1.958 1.777 1.992 -181 9,2 215 12,1
81
sau thuế
(Nguồn: Tổng hợp từ Kết quả hoạt động kinh doanh)
(đơnvị: tỷ đồng)
25
20
15
Năm 2018
Năm 2019
10 Năm 2020
0
Tổng doanh thu Tổng chi phí Lợi nhận trước thuế Lợi nhận sau thuế
Hình 2.1.4: Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2018, 2019, 2020
Tình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Arenland trong 03 năm gần
đây ta nhận thấy rằng:
 Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2018 doanh
thu đạt 22.248 triệu đồng, năm 2019 là 21.552 triệu đồng giảm 696 triệu đồng
tương ứng giảm 3,1% ; năm 2020 doanh thu là 23.336 triệu đồng tăng 1.784 triệu
đồng tương ứng tăng 8,3% so với năm 2019.
 Về tổng chi phí: năm 2018 chi phí đạt 19.836 giảm 505 triệu đồng tương ứng
với ứng giảm 2,5% ; năm 2020 chi phí là 20.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu đồng
tương ứng tăng 7,8% so với năm 2019.
 Lợi nhuận trước thuế: Năm 2018 đạt 2.448 triệu sang năm 2019 giảm 227
triệu đồng so với năm 2018; năm 2020 tăng 269 triệu đồng so với năm 2019
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2018 lợi nhuận đạt 1.958 triệu đồng, năm 2019 là
1.777 triệu đồng, đến năm 2020 lợi nhuận 1.992 triệu đồng tương ứng tăng 215
triệu đồng so với năm 2019. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động
tăng lên tương ứng và khuyến khích người lao động thực viện công việc tốt hơn
thêm gắng bó và cố gắng vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động có được
an tâm và tạo động lực cho họ phát triển bản thân.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực
hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc tăng
doanh thu hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động trong công
82
ty là cao hơn để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu công tác tuyển
dụng là làm sao để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những mục tiêu này của
công ty.
2.2. Thực trạng quản trị nhân lực môi giới tại công ty Cổ phần Arenland.
2.2.1. Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần Arenland trong 3 năm (2018-
2020).
2.2.1.1. Tình hình nhân lực theo giới tính.
Bảng 2.2.1.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: người)
Năm2018 Năm 2019 Năm2020
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Giới tính
(người) (%) (người) (%) (người) (%)
Nam 23 43,4 26 38,2 27 37,5
Nữ 30 56,6 42 61,8 45 62,5
Tổng
53 100 68 100 72 100
cộng
( Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự và tính toán của tác giả)
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Nam Nam Nam

Nữ Nữ Nữ
Hình 2.2.1.1: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
 Lao động nam: Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao
động nữ. Cụ thể: Năm 2018 số lao động nam là 23, chiếm tỷ lệ 43,4%, đến năm
2019 là 26 người tăng 3 người so với năm 2018, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm
2020, số lao động nam là 27 người tăng 1 người so với năm 2019, chiếm tỷ lệ là
37.5%.
 Lao động nữ: Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao
83
động nam, cho thấy đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể:
Năm 2018 số lao động nữ là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2019 là 42 người
tăng 12 người so với năm 2014, chiếm tỷ lệ 61,8%. Đến năm 2020 số lao động nữ là
45 người tăng 3 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2.2.1.2. Tình hình nhân lực theo độ tuổi .
Bảng 2.2.1.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(đơn vị: người)
Độ tuổi Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
(tuổi) Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,4
Tổng 53 100 68 100 72 100
cộng
Năm 2018 Năm 2019
Dưới 30 tuổi Dưới 30 tuổi

11,3% 8,8%
Từ 30-45 tuổi Từ 30-45 tuổi
49,1% Trên 45 tuổi Trên 45 tuổi
35,3% 55,9%
39,6%
Năm 2020
Dưới 30 tuổi
8,4%
Từ 30-45 tuổi
33,3% Trên 45 tuổi
58,3%
Hình 2.2.1.2 : Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi
84
Nhận xét:
- Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các
năm. Cụ thể: năm 2018 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2019 tăng thêm 12
người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2016 tổng số lao động này là 42 người tăng thêm
4 người so với năm 2019 với tỷ lệ là 58,3%.
- Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng
có xu hướng giảm dần. Năm 2014 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là
39,6%, năm 2015 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2014, và giữ
nguyên mức lao động là 24 người ở năm 2016 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao
động.
- Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng lao dộng không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm
2018 tổng số có 6 người chiếm 11,3%, năm 2019 số lao động là 6 người, tỷ lệ giảm
2,5% còn 8,8%, đến năm 2020 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ tiếp tục
giảm 0,5% còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng lao động tương
đối trẻ. Điều này thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV,
bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
2.2.1.3. Tình hình nhân lực Theo trình độ chuyên môn.
Bảng 2.2.1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn (đơn vị: Người)
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trình độ
Đại học –
16 30,2 23 33,8 25 34,7
Cao đẳng
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động
23 43,4 26 38,3 28 38,9
phổ thông
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
85
34.7% 26.4% 38.9%
Năm 2020
33.8% 27.9% 38.3%

Năm 2019
30.2% 26.4% 43.4%

Năm 2018
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Đại học-Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông
Hình 2.2.1.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nhận xét:Qua Bảng , ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua
mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh
hiện nay. Cụ thể:
- Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2018 là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2%
trong tổng số lao động, năm 2019 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2020
số lao động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ ĐH
– CĐ ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng ang. Điều này chứng tỏ
công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công nhân
viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có trình độ để hiện
đại hóa lực lượng lao động của mình.
- Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm,
chiếm tỷ lệ từ 20% đến 30%. Năm 2018 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ
26,4%, năm 2019 tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là
19 người trong 2 năm 2019-2020 nhưng năm 2020 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
- Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2018 có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2019 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%, đến
năm 2020 số LĐ này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ này một
phần là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công
việc hiện tại.
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong 3 năm 2018,2019,2020.
Bảng 2.2.1.4: Tình hình biến động nhân sự (đơn vị: người)
STT Bộ phận (người) 2018 2019 2020
1 Hành chính – Nhân sự 6 8 9
2 Tài chính – Kế toán 6 8 8
86
3 Kinh doanh 31 40 42
4 Marketing – Quan hệ khách 10 12 13
hàng
Tổng số lao động 53 68 72
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta thấy
có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
- Bộ phận HC-NS: Năm 2018 là 6 người, đến năm 2019 tăng 2 người so với
năm 2018, đến năm 2020 bộ phận này có 9 người, cho thấy công ty đã cung cấp lực
lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong tương lai.
-Bộ phận TC-KT: Năm 2018 bộ phận này là 6 người, sang năm 2019 tăng 2
người so với năm 2018 và giữ nguyên cho đến năm 2020 với số lượng là 8 người.
Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân viên có
tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
-Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ
phận Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố
chất công việc như, môi giới, tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ
phận Kinh doanh và Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh
doanh của công ty ngày càng phát triển và công ty đã từng bước mở rộng quy mô
thị trường.
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Arenland
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có cuộc
họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp. Tuy
nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang tính lâu dài.
A.Kế hoạch tuyển dụng:
Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vô cùng quan trọng và
rất lớn, nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của khách
hàng một cách nhanh chóng mọi lúc mọi nơi. Như vậy chẳng những cần bổ sung
thêm nhân lực mà công ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các chính sách
ưu đãi và chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ vào sự phát
triển của công ty.
Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi
có nhân viên nghỉ việc hoặc tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh khiến
cho công việc quá tải. Và kế hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian ngắn và
sử dụng trong nhất thời chứ không phải cho mục đích lâu dài. Trong trường hợp mở
87
thêm kho bãi hoặc chi nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được chuẩn bị chu
đáo hơn, dài hạn hơn.
B.Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của công
ty còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc
chính thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển dụng, xét lương
bổng còn mang tính chất “ cảm tính”.
C.Tiêu chuẩn tuyển dụng:
a. Tiêu chuẩn chung:
Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn. Thông thạo ít nhất một
ngoại ngữ. Sử dụng vi tính thành thạo. Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp
lực công việc cao.
b. Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
Cấp quản lý: Không quá 40 tuổi. Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác
quản lý. Có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc.
Nhân viên văn phòng: Không quá 30 tuổi. Tốt nghiệp đại học các ngành có
liên quan. Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.
Chuyên viên kinh doanh và môi giới: không quá 60 tuổi, sức khỏe tốt, năng
động. Tốt nghiệp phổ thông trung học, kỹ năng giao tiếp tốt.
D. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ
trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng
nhân sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình
lên BGĐ xem xét. Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng
phòng ban và được xác định trên cơ sở sau:
 Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
 Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh
2.2.3.Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Arenland
A. Nguồn tuyển dụng:
- Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
88
+Người lao động đã được đào tạo
+ Người lao động chưa được đào tạo
+ Người hiện không có việc làm
+Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
B. Hình thức tuyển dụng:
Ban giám đốc cùng trưởng phòng hoặc thành viên đại diện phòng hành chính
nhân sự sẽ phỏng vấn trực tiếp để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp vụ, ngoại ngữ,
khả năng ứng xử, đối đáp và nguyện vọng của các ứng viên. Sau quá trình phỏng
vấn, Ban giám đốc sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Ngoài ra với một số chức vụ cao như quản lí hoặc những chức vụ đòi hỏi năng
lực chuyên môn cao như nhân viên kế toán hoặc marketing, công ty có thể có hình
thức tuyển dụng thi viết hoặc trả lời câu hỏi trắc nghiệm.
\
C. Quy trình tuyển dụng tại công ty
89
Hình 2.2.3: Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Arenland
2.2.4. Thực trạng đào tạo nhân sự môi giới tại công ty Cổ phần Arenland
2.2.4.1. Thực trạng đào tạo môi giới nhân sự tại công ty Cổ phần
Arenland.
Sale BĐS là ngành nghề cực kỳ khắc nghiệt và cạnh tranh, do đó để phát triển
và thành công hơn nữa, sale BĐS cần phải tích lũy, nâng cao các kỹ năng, đồng thời
cần phải nắm chắc nền tảng cơ bản về đầu tư giúp cho việc tư vấn khách hàng đạt
hiệu quả tối đa.
Khi bước vào môi trường bất động sản thì nhân sự được phân từng theo vào
một trưởng phòng kinh doanh quản lý . Mỗi trưởng phòng kinh doanh sẽ có đào
tạo riêng nhân sự của mình theo cách riêng của mỗi giám đốc .
Nhưng bên cạnh đó ngoài chương trình đào tạo riêng của mỗi giám đốc thì
90
hàng tuần sẽ công ty có những buổi tạo về dự án bất động sản mà công ty triển
khai .
Ngoài ra các chương trình đạo tạo đó có những khóa huấn luyện về bất động
sản và marketing bất động sản như:
- Giám đốc kinh doanh Bùi Trung Thành chia sẻ kĩ năng bán đất nền do
công ty phân lô.
- Chương trình thực chiến: Thổ địa Hải Phòng
-Khóa đào tạo kĩ năng nắm bắt tâm lý khách hàng và tư vấn đầu tư.
-Khóa đào tạo quảng cáo “ quảng cáo Facebook và Google Ads”
-Môi giới BĐS Hải Phòng -Bí ẩn những phi vụ triệu đô
-Khóa học định giá cơ bản và tư vấn giá Bất động sản
-Giải mã sức hút đầu tư & định hướng nghề mội giới BĐS
-Chiến lược phát tờ rơi mà môi giới
-Huấn luyện viên Lương Thanh Phúc chia sẻ về kĩ năng telesales
-Kĩ năng phân loại khách hàng - HLV Mai Văn Tùng
-Ms Lê Mỹ Hạnh chia sẻ về cách tạo quảng cáo Facebook và đăng bài trên
web
2.2.4.2. Quá trình đào tạo về chiến dịch và quy trình bán hàng cho nhân
sự môi giới tại công ty Cổ phần Arenland.
Bất động sản là một thị trường cạnh tranh khốc liệt, bên cạnh nền tảng về
nhân sự, chiến dịch bán hàng chính là một trong những yếu tố quyết định sự thành
công của Arenland.
Nghiên cứu tổng quan, phân tích trực diện , tiếp cận thông tin dự án bất
động sản từ vị trí địa lý, cơ sở pháp lý, thời gian xây dựng, giá cả, phương thức
thanh toán đến năng lực chủ đầu tư, đối thủ cạnh tranh, phân khúc khách hàng mục
tiêu… là những bước chuẩn bị sơ bộ cho mỗi chiến dịch.
Sau quá trình chuẩn bị sơ bộ, ARENLAND đi vào chi tiết trực quan,
nghiên cứu rõ đối tượng khách hàng, phân tích, tư vấn cho chủ đầu tư về giá, biên
độ giá, thông điệp truyền thông… giúp chủ đầu tư có cái nhìn sinh động về thị
trường, nắm bắt thời điểm chin muồi để đưa ra các chiến lược bán hàng đúng và
trúng.
Vì vậy, ARENLAND chia Chiến lược bán hàng thành 04 giai đoạn để cụ
thể hoá doanh số và lợi nhuận cho chủ đầu tư:
TIẾP CẬN THỊ TRƯỜNG | KHUẤY ĐỘNG THỊ TRƯỜNG | XÂM NHẬP THỊ
TRƯỜNG | THANH LÝ DỰ ÁN
Giai đoạn 1: Tiếp cận thị trường
91
Nhiệm vụ: Xác định dự án, khoanh vùng khách hàng mục tiêu, lực chọn kênh
phân phối, phân bổ nguồn lực và lên kế hoạch truyền thông dự án.
Chuẩn bị nhân sự cho việc nghiên cứu thị trường:
• Triển khai kế hoạch tiếp cận thị trường và phân bổ nhân sự cho từng dự án.
• Lên kế hoạch tuyển dụng mạng lưới nhân sự đáp ứng số lượng hàng trăm
người/ dự án
• Liên kết với các đơn vị trung gian, thiết kế chiến dịch truyền thông, gây sự
chú ý với thị trường quan tâm bất động sản nói chung như: Ngân hàng; Các hiệp hội
doanh nhân, kinh tế tại Hải Phòng; Cửa hàng, doanh nghiệp kinh doanh vàng, ngoại
tệ; Các showroom và các đại lý ô tô, xe máy; Một số văn phòng nhà đất ở địa
phương…
• Mời hợp tác và liên kết với các đơn vị bán hàng tại Hải Phòng, đến thời điểm
dự án mở bán sẽ có số lượng liên kết viên đảm bảo là 100 người.
Sử dụng phương án truyền thông:
• Dựa trên các dữ liệu chính thức về dự án, công ty lập kế hoạch truyền thông
trên các website và fanpage nhằm tạo nền tảng nhận biết cơ bản của khách hàng về
dự án. Các website và fanpage như là:
• Thực hiên thiết kế các điểm giới thiệu bất động sản mẫu và bán hàng.
• Thiết kế các đặc trưng thương hiệu cho dự án như: biển hiệu, đèn LED và
các bảng quảng cáo giới thiệu về dự án nhằm thu hút sự quan tâm của khách hàng
địa phương
Giai đoạn 2: Khuấy động thị trường
Nhiệm vụ: Thông qua các chiến lược Marketing cụ thể, thúc đẩy sự quan tâm
của khách hàng với các dự án
Đào tạo:
- Tổ chức buổi hội thảo giới thiệu các dự án đã và đang thực hiện, giới thiệu sơ
bộ về các dòng sản phẩm có trong dự án, các quy định, quy chế, chính sách bán
hàng của dự án.
Đối tượng đào tạo:
• Toàn bộ nhân viên kinh doanh ARENLAND
• Cộng tác viên bán hàng
• Các đối tác liên kết bán hàng (Nhân viên ngân hàng, các chủ cửa hàng liên
kết bán hàng, các đầu mối cơ quan khối nhà nước và doanh nghiệp tại thành phố).
Khuấy động thị trường trước khi mở bán
Triển khai hiến dịch truyền thông và các kế hoạch xâm nhập thị trường
trước khi mở bán:
92
• Phân bổ, điều phối nhân sự trực tiếp xuống thực địa dự án, thực hiện bán
hàng.
• Triển khai cộng tác viên xuống dự án nhận kế hoạch làm thị trường
• Thiết lập hệ thống đại lý, liên kết với các văn phòng nhà đất địa phương, các
đơn vị liên kết, thúc đẩy mục tiêu bán hàng cho từng đơn vị.
• Phối hợp cùng các phòng marketing, triển khai các công việc marketing bán
hàng như:
+ Gọi điện tư vấn cho các nguồn khách hàng tiềm năng nhằm sàng lọc khách
hàng quan
tâm dự án để đánh trúng khách hàng mục tiêu.
+ Bàn giao dữ liệu khách hàng đã sàng lọc, duy trì chăm sóc nguồn khách
hàng.
+ Các nhân viên kinh doanh tìm kiếm dữ liệu khách hàng riêng (SMS, email
marketing) trên cơ sở hướng dẫn và kiểm soát nội dung của phòng marketing.
+ Chạy quảng cáo về dự án trên các website của công ty, trên Google nhằm
thu hút khách hàng thiện chí
Giai đoạn 3: xâm nhập thị trường
Đây là giai đoạn triển khai những kế hoạch hành động cụ thể, chuẩn bị các
phương án backup trước mọi tình huống, duy trì sự chuyên nghiệp và chứng minh
năng lực liên kết giao dịch tuyệt vời, đạt được sự tin tưởng và kỳ vọng lớn của chủ
đầu tư.
Kế hoạch sử dụng nguồn nhân sự
Dưới sự chỉ đạo của các Giám Đốc Kinh Doanh , toàn bộ các nhân viên bán
hàng của được phân bổ tiếp cận toàn bộ thị trường và triển khai dự án.
Song song đó, ARENLAND liên kết cùng các cộng tác viên, các đơn vị liên
kết bán hàng của Công ty phủ sóng và triển khai tổ chức tiếp cận toàn bộ thị trường
mục tiêu.
Đào tạo
Kết hợp với chủ đầu tư tổ chức hội thảo Giới thiệu về dự án, cung cấp đầy đủ
các thông tin về bảng giá, chính sách bán hàng, các ưu đãi của chủ đầu tư, hướng
dẫn các các quy định, quy chế.. của dự án
Đối tượng:
• Toàn bộ nhân viên kinh doanh Công ty
• Cộng tác viên bán hàng.
• Các đối tác liên kết bán hàng (Nhân viên ngân hàng, các chủ cửa hàng liên
kết bán hàng, các đầu mối cơ quan khối nhà nước và doanh nghiệp tại thành phố).
93
Tổ chức tiếp cận khách hàng và thị trường
• Triển khai tiếp cận các khách hàng tiềm năng, cung cấp thông tin chi tiết về
dự án của chủ đầu tư để khách có lựa chọn chính xác và tiết kiệm thời gian.
• Chạy quảng cáo trên tất cả các website của công ty nhằm thu hút khách hàng
tiềm năng.
• Hỗ trợ các liên kết viên, các đơn vị hợp tác tư vấn và chốt khách hàng.
• Lên kế hoạch hành động cho các đơn vị liên kết, hỗ trợ đào tạo quy trình bán
hàng.
• Phối hợp tổ chức lễ mở bán, sự kiện quảng bá và chốt khách hàng ngay tại lễ
mở bán/sự kiện cùng chủ đầu tư
Kế hoạch bán hàng
Sau khi thiết lập Chiến lược bán hàng cho từng dự án, ARENLAND tiến
hành triển khai bán hàng theo chiến lược: bám sát mục tiêu, ứng biến linh hoạt
trước mọi biến động của thị trường.
• Gia tăng sự nhận biết của khách hàng, công chúng về dự án thông qua truyền
thông
• Tiếp cận đối tượng khách hàng mục tiêu bằng kỹ năng tiếp thị
• Cụ thể hoá từng chỉ tiêu đến với mỗi vị trí như: với nhân viên môi giới gửi >
100 email chào hàng, gọi > 50 cuộc gọi cho khách hàng mới, đăng > 20 tin rao vặt
trên các website bất động sản chuyên ngành, tạo > 10 status mới trên fanpage của
nhóm hay facebook, zalo, viber, instergram… cá nhân, thiết lập > 2 cuộc hẹn
Với những nỗ lực đó, ARENLAND quản lý dự án dựa trên KPI mỗi cá nhân,
mỗi đội nhóm kinh doanh để từ đó tối ưu hoá lợi nhuận cho chủ đầu tư
Giai đoạn 4: Thanh lý dự án
• Chuẩn bị các kênh bán hàng hiệu quả và phù hợp với sản phẩm tồn
• Chăm sóc và lắng nghe nhu cầu chi tiết của mỗi khách hàng
• Tư vấn và đề xuất giải pháp cụ thể cho chủ đầu tư
• Bổ sung nhân sự để đảm bảo đủ duy trì thị trường
2.2.5. Chế độ lương, thưởng, phúc lợi của công ty Cổ phần Arenland
Arenland là một công ty còn khá non trẻ, vì vậy ban lãnh đạo công ty luôn coi
yếu tố nhân sự là một yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp và
công tác quản trị nhân lực luôn được quan tâm và hoàn thiện ở mức tốt nhất có thể.
Cùng với sự phát triển ngày càng nhanh của ngành BĐS nói chung và môi
giới nói riêng đòi hỏi công ty cần đưa ra một chính sách tiên lương, thưởng và phúc
lợi thật hấp dẫn, có tính cạnh tranh nhưng vẫn phải phù hợp với tình hình hoạt động
kinh doanh của một công ty mới thành lập. Môi giới là một nghề tuy không đòi hỏi
94
trình độ học vấn quá cao nhưng lại đòi hỏi hoàn thiện nhiều kĩ năng, tính chất nghề
rất khó và khắc nghiệt, là một nghề có tốc độ đào thải rất nhanh, tuy vậy mức lương
thưởng và hoa hồng thì thực sự xứng đáng với những cá nhân kiên trì. Vì vậy để tạo
sự gắn bó của nhân sự với nghề môi giới nói chung và với công ty nói riêng thì cần
cả động lực tài chính và phi tài chính.
Theo ông Nguyễn Trung Thành- Giám đốc kinh doanh Công ty Cổ phần
Arenland chia sẻ về quy định lương thưởng tại công ty:
Chế độ tiền lương:
Đối với chuyên viên kinh doanh và môi giới: Tính chất của công việc môi giới
và bán một số dự án của công ty có thời gian khá linh động, nhân viên ko cần thiết
đến công ty làm, họ có thể làm bất cứ lúc nào, bất cứ nơi nào họ thấy hợp lí mà ko
cần đến công ty chấm công. Vì vậy, chuyên viên kinh doanh và môi giới tại công ty
không có lương cứng mà họ sẽ được hưởng phần trăm hoa hồng theo mỗi thương vụ
mà họ giao dịch thành công. Ông Thành chia sẻ,thông thường công ty sẽ lấy mức
phần trăm hoa hồng từ chủ nhà tùy theo giá trị của BĐS kí gửi ( BĐS có giá từ 0-2
tỷ sẽ lấy 2%, từ 2-4 tỷ lấy 1,5%, trên 4 tỷ lấy 1%, những BĐS có giá trị triệu độ sẽ
có mức hoa hồng thương lượng). Sau mỗi thương vụ thành công, mức hoa hồng mà
chuyên viên môi giới nhận được sẽ được chia 10% trong số đó cho công ty, còn lại
chuyên viên môi giới đầu chủ và đầu khách có thể tự chia nhau. Còn một số chuyên
viên kinh doanh khi bán các sản phẩm BĐS do công ty đã thu mua lại thì sẽ được
chia phần trăm theo quy định của công ty tùy giá trị BĐS bán được.
Việc không trả lương cứng có thể mang lại nhiều hạn chế đối với một số cá
nhân mới vào nghề chưa chốt được thương vụ trong thời gian dài.Tuy vậy việc chia
theo phần trăm thương vụ đem lại doanh thu rất lớn cho mỗi cá nhân nếu biết cách
học hỏi và nâng tầm khả năng môi giới của bản thân. Việc trả lương theo phần trăm
thương vụ giúp các cá nhân có động lực thúc đẩy bản thân. Số tiền nhận được sau
mỗi thương vụ sẽ giúp họ hiểu những gì mình bỏ ra là xứng đáng từ đó càng có đam
mê, gắn bó và tâm huyết với nghề. Việc trả lương theo hoa hồng mỗi thương vụ
cũng là phép thử để loại bỏ những nhân sự thật sự yếu kém và thụ động. Hiện nay
có rất nhiều công ty môi giới trả lương cho nhân sự môi giới theo hình thức chia
phần trăm hoa hồng. Việc trả lương như vậy không những thúc đẩy doanh số bán
hàng của cá nhân mà còn xu hướng cho đội nhóm bán hàng trong công ty từ đó
nâng cao phong trào và khí thế cho công ty.
Ông Thành cũng chia sẻ, trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng nhân sự tại
công ty, ban tuyển dụng luôn tìm hiểu nguyện vọng về tiền lương của mỗi cá nhân
và đưa ra cho họ 2 lựa chọn: Nếu muốn thử thách bản thân và nhận về một mức
95
lương hấp dẫn tùy thuộc vào năng lực bản thân thì có thể chọn trả lương theo KPI
với vị trí truyển dụng là chuyên viên kinh doanh, ngược lại nếu muốn một công việc
ổn định với mức lương an toàn, ít cạnh tranh có thể chọn trả lương cứng với vị trí
tuyển dụng trong các phòng ban chuyên môn như marketing, kế toán hoặc hành
chính nhân sự. Tuy nhiên khi chọn các vị trí tuyển dụng chuyên môn như vậy thì
sau vòng phỏng vấn sẽ có một vòng thi viết để kiểm tra trình độ và năng lực chuyên
môn. Còn nếu ứng tuyển với vị trí chuyên viên kinh doanh có thể được công ty đào
tạo từ đầu về môi giới mà không qua thi viết.
Đối với nhân viên văn phòng: Nhân viên văn phòng là những nhân viên ở
phòng ban chuyên môn như kế toán, marketing, hành chính nhân sự. Những nhân
viên này phải đến công ty làm việc và được quy định về giờ làm như những doanh
nghiệp bình thường khác. Chính vì vậy họ được trả lương mức lương nhà nước quy
định nhân với hệ số lương theo trình độ và cấp bậc nhân với hệ số lương riêng của
công ty Arenland.
Hình thức khen thưởng:
Giống như những doanh nghiệp môi giới khác, Arenland cũng có những hình
thức khen thưởng cho cá nhân và đội nhóm có thành tích tốt và hiệu quả làm việc
tốt, cụ thể:
Hàng tháng và hàng quý công ty đều tổ chức những buổi khen tặng, vinh danh
những cá nhân có thành tích tốt nhất và đội nhóm có doanh thu cao nhất. Có 3 hình
thức khen tặng: bằng tiền, bằng hiện vật như hoa quà, bằng tinh thần như các
chuyến du lịch nghĩ dưỡng,…
Chế độ phúc lợi:
Công ty đảm bảo hoàn thành 100% các khoản bảo hiểm pháp luật quy định
dành cho người lao động.
Ngoài ra hàng tháng vẫn có những trợ cấp cho nhân viên như căng xe, con
nhỏ, điện thoại,... cho nhân viên
Trong thời kì covid-19 đầy khó khăn, các ngành kinh tế đều ít nhiều gặp
những khó khăn của riêng mình và ngành BĐS cũng không ngoại lệ, đặc biệt là môi
giới BĐS với đặc thù phải gặp gỡ nhiều. Hiểu được những khó khăn đó, ban giám
đốc đã đưa ra quyết định hỗ trợ cho các chuyên viên kinh doanh ko có lương cứng 2
triệu/người/tháng đối với những nhân sự đã kí hợp đồng làm việc chính thức với
công ty.
2.3. Ưu, nhược điểm về quản trị nhân lực môi giới tại công ty Cổ phần
Arenland
A. Ưu điểm quản trị nhân lực môi giới
96
- Với lượng nhân sự khiêm tốn nên bộ máy tổ chức khá tinh giảm và gọn nhẹ,
tạo thuận lợi cho hoạch định và quản trị nhân sự
-Quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ rõ ràng, đầy đủ các tiêu chuẩn và các bước
trong quy trình tuyển dụng
- Đã tối ưu hóa đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp bằng những chương trình
đào tạo và khóa huấn luyện về môi giới. Không để xảy ra tình trạng để môi giới mới
tự mò các kĩ năng và thông tin, hoặc làm việc thiếu chuyên nghiệp để mất uy tín và
hình ảnh của công ty.
B. Nhược điểm quản trị nhân lực môi giới tại công ty
- Việc nhân sự quá khiêm tốn cũng gây nên sự phân bố mất cân đối giữa các
phòng ban
- Tuyển dụng không chú trọng đến sự đồng đều về trình độ gây ra khó khăn
trong quá trình đào tạo và tiếp cận công nghệ vào môi giới, gây mất thời gian phát
triển nhân sự
-Thiếu nhân lực các cấp quản lí có trình độ cao và đào tạo bài bản chuyên sâu
về BĐS để có thể hướng dẫn và quả trị nhân sự ngày càng tăng của công ty
97
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ARENLAND.
KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP VÀ NHÀ NƯỚC
3.1. Phương hướng kinh doanh và quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần
Arenland.
3.1.1. Phương hướng kinh doanh của công ty Cổ phần Arenland.
Những năm gần đây, thị trường bất động sản Việt Nam chứng kiến nhiều
chuyển biến tích cực từ chính sách quản lý, chủ đầu tư, nhà đầu tư và các đơn vị
môi giới trong đó ARENLAND là một tên tuổi đã gây dựng được chỗ đứng vững
chắc, được tạo nên bởi uy tín, trách nhiệm và sự nhiệt huyết. Hiện nay, với kinh
nghiệm của mình, ARENLAND đã và đang trở thành đối tác được tin tưởng, ủng hộ
của nhiều chủ đầu tư, khách hàng trong và ngoài nước.
Với tôn chỉ “Lợi ích của khách hàng là mục tiêu của chúng tôi” ARENLAND
luôn luôn chú trọng phát triển 5 LUÔN, đem đến sự thành công trong hàng ngàn giao
dịch:
> Luôn lắng nghe nhu cầu của khách hàng
> Luôn rõ ràng trong giao dịch
> Luôn am hiểu các thủ tục pháp lý
> Luôn chuyên nghiệp trong công việc
> Luôn năng động trong mọi tình huống
Vì mục tiêu tạo nên một cộng đồng bất động sản vươn tầm khu vực, mang đến
cho khách hàng mạng lưới giao dịch tối ưu, trở thành một tổ chức kinh doanh dịch
vụ BĐS hàng đầu Việt Nam trên thị trường BĐS , đặc biệt đưa dịch vụ chủ chốt của
sàn là hoạt động môi giới chuyên nghiệp nhất ,nên nhiệm vụ đặt ra cho sàn lúc này
là:
Luôn là bên thứ ba tin cậy, tham gia vào giao dịch để đảm bảo tính công bằng,
pháp lý và minh bạch của giao dịch BĐS. Cung cấp cho khách hàng những thông
tin chi tiết, chính xác về hàng hóa BĐS và thị trường BĐS.Đảm bảo tính minh
bạch ,công khai, vá công bằng.Góp phần làm lành mạnh hóa thị trường bất động
sản.”
Với mục tiêu dẫn đầu về công nghệ trong ngành môi giới, công ty đã triển
khai một đề án xây dựng và phát triển Website của Công ty, kết hợp kết nối chặt
chẽ với Website của mạng các sàn phong phú và cập nhật kịp thời về nội dung, sinh
động về hình thức công với đó là các phương pháp digital marketing.
Arenland cũng luôn phải cập nhật các văn bản, chủ trương của nhà nước và
98
pháp luật liên quan đến thị trường BĐS để đưa ra được phương hướng hoạt động
cho phù hợp.”
Rà soát sắp xếp lại, hợp lý hoá tổ chức bộ máy Công ty và thực hiện công tác
quy hoạch bồi dưỡng cán bộ để chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng việc triển khai đa
dạng hoá hoạt động của Công ty.”
Tăng cường công tác quản lý cán bộ, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao
động trong Công ty, thực hiện theo đúng Quy chế làm việc và các quy định của
Công ty; Đặc biệt yêu cầu các cán bộ lãnh đạo Công ty các cấp nêu gương về chấp
hành kỷ luật lao động của Công ty.”
Triển khai mở rộng phòng quảng cáo, maketing, là mảng đem lại nguồn thu
tiềm năng trong thời gian tới ,trên thị trường lĩnh vực này cũng đang khá phát triển.
Hơn nữa, nếu làm tốt công tác này , đây cũng chính là công cụ quảng bá thương
hiệu cho Arenland và sẽ được nhiều người biết đến, là điều rất cần cho Arenland
trong thời điểm này.”
3.1.2. Phương hướng quản trị nhân lực và phát triển nhân sự của công ty
Cổ phần Arenland.
Trích trong văn kiện “Liên minh Bất động sản Arenland”:
“Với mục tiêu tạo nên liên minh bất động sản thịnh vượng, ARENLAND luôn
đặt giá trị con người - nhân sự làm cốt lõi cho sự thành công của doanh
nghiệp.Chính vì vậy, từ khi thành lập đến nay, ARENLAND luôn tập trung:
> Duy trì số lượng nhân sự làm việc lâu dài
> Tích cực gia tăng số lượng nhân sự trẻ tài năng
> Đào tạo đội ngũ nhân sự vững vàng về chuyên môn, đầy đủ kiến thức về
pháp lý, dự án và phương pháp bán hàng…
> Luôn tổ chức các khóa bồi dưỡng và phát triển kỹ năng trong tìm kiếm, khai
thác thông tin, chốt sales hiệu quả cho nhân sự
> Đãi ngộ xứng đáng theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành
Chú trọng phát triển giá trị thương hiệu, mong muốn đưa thương hiệu
ARENLAND đến gần hơn với các Nhà đầu tư, các khách hàng tại Hải Phòng nói
riêng và cả nước nói chung, chúng tôi tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự
Marketing & PR có năng lực và kiến thức được đào tạo bài bản, liên tục cập nhật xu
hướng công nghệ và những chuyển biến không ngừng của thời đại marketing
digital, đảm bảo mang đến cho khách hàng cái nhìn chân thực và tổng quát về các
chiến dịch quảng bá và kinh doanh, luôn cập nhật nhanh chóng thông tin các dự án
bất động sản, những biến động thị trường không ngừng, giúp khách hàng có những
quyết định đúng và trúng. Không chỉ vậy, chúng tôi còn xây dựng mối quan hệ liên
99
mình tốt đẹp với các hội nhóm, tạo dựng mạng lưới công tác viên đồng thời thường
xuyên tham gia tổ chức các sự kiện truyền thông, hội nghị & hội thảo liên quan đến
bất động sản, liên tục tiếp xúc và bám sát nhu cầu khách hàng, tạo thành phễu thông
tin dày đặc và cập nhật.”
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quảm trị nhân lực môi giới tại công
ty cổ phần Arenland.
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện quy trinh tuyển dụng nhân sự môi giới tại công
ty cổ phần Arenland.
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động tạo nhân lực cho một tổ chức. Và chiếm
vị trí rất quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Một tổ chức ngày càng phát
triển đi lên hay ngày càng kém đi phần lớn là do nhân lực trong tổ chức mà tạo nên.
Do vậy bất kì tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nào đều mong muốn có thể
thu hút và đưa về cho doanh nghiệp mình những nhân viên tu tú nhất. Đặc biệt đối
với các doanh nghiệp trong mảng dịch vụ như môi giới BĐS, nhân sự không chỉ
góp phần thúc đẩy doanh thu lợi nhuận mà còn là nhân tố xây dựng hình ảnh và
thương hiệu riêng. Một doanh nghiệp môi giới có uy tín chuyên nghiệp hay ko chủ
yếu dựa vào cách làm việc của nhân sự môi giới và thành tự họ đã đạt được. Do vậy
việc chú trọng năng cao công tác tuyển dụng nhân lực là hết sức cần thiết, để công
ty có thể ngày càng phù hợp với xu hướng phát triển chung của thị trường. Sau quá
trình tìm hiểu thực tế tại công ty tôi xin góp một số giải pháp sau đây:
3.2.1.1. Phân tích công việc và xây dựng một bộ tiêu chuẩn tuyển dụng
chung và phân loại đối tượng theo từng đợt tuyển dụng.
Môi giới là một ngành dịch vụ rất đặc thù, ai cũng có thể làm môi giới nhưng
tìm được người thực sự phù hợp với nghề thì khá khó. Là một công ty trẻ, còn ít
kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nhân sự môi giới, Arenland tất nhiên không
tránh khỏi việc tuyển dụng theo cảm tính. Chính vì vậy việc xây dựng một bộ tiêu
chuẩn tuyển dụng chung là rất cần thiết, vừa để tạo sự công bằng cho các ứng viên
vừa là công cụ để lọc hồ sơ một cách tự động khi sử dụng các phần mềm quản trị
nhân lực vào tuyển dụng. Bên cạnh đó cũng cần đội ngũ chuyên môn có kinh
nghiệm, chuyên nghiệp và có chuyên môn để đưa ra đưa được bộ tiêu chuẩn chung,
ngoài ra là các câu hỏi và bài thi tuyển dụng, đánh giá được ứng viên một cách
khách quan và chính xác nhất.
Phân loại đối tượng theo từng đợt tuyển dụng là khi mỗi đợt tuyển dụng, công
ty đưa ra một đối tượng và vị trí tuyển dụng mục tiêu cụ thể và cho từng ví trí cần
tuyển dụng tại công ty. Có những cách phân loại đối tượng và vị trí tuyển dụng mà
công ty có thể áp dụng như:
100
Tuyển dụng theo cấp bậc: Ví dụ công ty phát đợt tuyển dụng lần 1 cho vị trí
quản lí và lần 2 đối với nhân viên bình thường thì có thể cân đối các điều kiện về
chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng cho từng lần
Tuyển dụng theo độ tuổi: công ty có thể chia ra các đợt tuyển dụng theo từng
khoảng độ tuổi khác nhau. Ví dụ đợt tuyển dụng thứ nhất cho độ tuổi từ 18- 30 tuổi,
đợt 2 từ 30-45 tuổi và đợt 3 từ 45-60 tuổi. Việc phân loại như vậy cũng để đưa ra từ
tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau cho từ đối tượng, tạo điều kiện cho quá trình đào
tạo nhân sự diễn ra thuận lợi hơn khi có sự đồng đều về độ tuổi và trình độ. Việc
tuyển dụng phân chia theo độ tuổi cũng giúp hình thành các đội nhóm kinh doanh
có sự tương đông trong các thành viên từ đó dễ dàng vạch ra kế hoạch cho từng đội
nhóm tùy theo độ tuổi.
Tuyển dụng theo vị trí: Ví dụ đợt tuyển dụng thứ nhất cho vị trí chuyên viên
kinh doanh, đợt 2 tuyển chuyên viên marketing và chăm sóc khách hàng, đợt 3 là
chuyên viên kế toán. Như vậy có thể cụ thể hóa được các tiêu chuẩn tuyển dụng cho
tùng đợt.
Tuyển dụng theo trình độ học vấn: Ví dụ đợt 1 tuyển lao động có học vấn từ
cao đẳng đại học trở lên và đợt 2 với các đối tượng tốt nghiệp THPT.
3.2.1.2. Sử dụng phần mềm nhân sự.
Công ty Cổ phần Arenland là công ty chuyên về lĩnh vực môi giới và đầu tư
BĐS với đặc điểm kinh doanh phân tán và rất linh động, nhân sự môi giới không
tập trung làm việc lại một địa điểm và thời gian cố định. Mỗi môi giới khi làm việc
đều bị chi phối bởi bất động sản mà mình đang rao bán, tệp khách hàng và quỹ thời
gian của riêng mình. Vì thế nên đối việc quản lý nhân sự sẽ gặp nhiều khó khăn.
Hiện nay, sau một thời gian phát triển các phần mềm quản lý nhân sự đã ra đời với
các phiên bản ngày càng hoàn chỉnh và phù hợp hơn đối với công tác quản lý nhân
sự thì việc công ty lựa chọn sử dụng một trong các phần mềm nhân sự trên thị
trường là một sự lựa chọn đem lại nhiều lợi ích công ty.
Tuy là một công ty mới thành lập nhưng tốc độ tăng lên của nhân sự nói chung
và nhân sự môi giới nói riêng khá nhanh. Công ty cũng có những chiến lược mở
rộng thị trường và hoạt động kinh doanh đòi hỏi tuyển dụng một lượng nhân sự lớn.
Công ty vẫn đang làm tốt trong công tác tuyển dụng nhưng khi lượng tuyển dụng
tăng lên thì cần một phần mềm tự động hoá một số khâu trong tuyển dụng. Vì thế
nên sử dụng phần mềm nhân sự có thể được coi là một giải pháp giúp công tác quản
trị ngày càng được chuyên nghiệp hóa và đơn giản hơn đi.
Ngoài ra, các phần mềm nhân sự hiện nay có rất nhiều ưu điểm:
 Quản lý tuyển dụng: chức năng tuyển dụng trong các phần mềm nhân sự có
101
thể giúp những người làm công tác tổ chức lập và theo dõi kế hoạch tuyển dụng,lưu
trữ và quản lý hồ sơ ứng viên. Người làm công tác tuyển dụng có thể thiết lập các
yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng trên phần mềm và khi đã có thông tin hồ sơ hay
các hồ sơ được ghi theo mẫu qua website thì phần mềm có thể tự lọc ra những hồ sơ
không đủ điều kiện như đã được thiết lập. Các thông tin trong quá trình chọn lọc sẽ
được đưa vào sẽ được xử lý tự động theo những đánh giá của người tuyển dụng từ
đấy phần mềm có thể xử lý kết quả tuyển dụng và tự động gửi thư cảm ơn tới những
người bị loại và tự động thực hiện các hợp đồng thử việc. Người làm công tác chỉ
cần làm thao tác nhập các mẫu hợp đồng vào một lần và sau đấy có thể dễ dàng
chiết suất theo thông tin phần mềm đã cập nhật.
 Quản lý hành chính nhân sự: các phần mềm nhân sự sẽ lưu trữ được thông
tin cá nhân, sơ yếu lý lịch, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên. Trong quá trình
tham gialàm việc tại công ty nhân viên nào được khen thưởng, bị kỉ luật chỉ cần
nhập thông tin vào đến khi cần thiết có thể chiết suất ra thành báo cáo một cách
nhanh chóng.
Các thông tin về hợp đồng lao động cũng được lưu lại một các đầy đủ như
ngày nhận ngày truyền, ngày hết thử việc, lịch sử hợp đồng, thông tin bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; Hỗ trợ nhắc nhở những hợp đồng đến hạn ký lại; Cho
phép in hợp đồng với thông tin nhân viên có sẵn theo mẫu luật lao động Việt Nam...
 Quản lý tiền lương: các phần mềm còn hỗ trợ tính lương cho các loại lương
như :
Lương cơ bản (theo công nhật); lương khoán, lượng kinh doanh theo chỉ tiêu,
theo doanh số,hệ thống được thiết kế mở cho phép tích hợp với hệ thống hoạt động
kinh doanh của công ty để liên kết số liệu chỉ tiêu doanh số, doanh số kinh doanh
thực sự đạt được. Các phần mềm đó cũng có thể tính lương theo trạng thái: Lương
nhân viên thử việc; Lương nhân viên chính thức. Ngoài ra còn có thể thiết lập và xử
lý bảo hiểm, thuế TNCN. Cho phép tính các mức thuế TNCN, Mức đóng BHXH,
BHYT, BHTN cho từng nhân viên....
Các phần mềm nhân sự đem lại nhiều lợi ích như vậy, nhưng nó cũng chỉ là
một phần mềm giúp công việc của con người được giảm bớt đi thôi. Nó có thể giúp
những người làm công tác tuyển dụng quản lý ứng viên một cách đơn giản, đưa ra
các báo cáo một cách nhanh chóng nhưng nó không thể thay thế những người làm
công tác tuyển dụng đánh giá tuyển chọn các ứng viên được. Chính vì thế quá trình
tuyển dụng có được thực hiện ngày càng tốt hay không chính là nhờ những người
làm công tác nhân sự. Với sự giúp đỡ của phần mềm nhân sự, công việc được giảm
tải, quá trình quản lý đơn giản hơn thì sẽ khó có lý do gì khiến công tác tuyển chọn
102
ngày càng đi xuống.
3.2.1.3. Tuyển mộ từ nhiều nguồn.
Tại công ty hiện nay, công tác tuyển mộ đang được tiến hành mà tạm thời
quên đi một số nguồn truyền mộ như sinh viên mới ra trường hay từ trực tuyến.
 Sinh viên lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình, đã qua đào tạo chính quy có kiến
thức một cách hệ thống bài bản, sẵn sàng tiếp thu và học hỏi công việc mới với khả
năng tiếp cận nhanh. Tuy có thể mới ra trường kinh nghiệm còn chưa có nhưng với
khả năng nhạy bén với sự năng động của tuổi trẻ thì họ hoàn toàn có thể thực hiện
được tốt công việc. công ty có thể liên kết với một số trường đại học để nhận sinh
viên về thực tập, điều này có thể giúp công ty chủ động chọn lựa được những sinh
viên có khả năng về thực tập trong công ty. Sau khi kết thúc quá trình thực tập nếu
có đánh giá tốt công ty hoàn toàn có thể tạo điều kiện để sinh viên ở lại công ty làm
việc. Hơn nữa, trong quá trình thực tập những sinh viên này đã có cơ hội tiếp xúc và
làm quen với môi trường làm việc của công ty nên sẽ không có sự ngỡ ngàng nếu
bắt tay vào làm việc. Nên đây có hoàn toàn có thể là nguồn tuyển mộ có chất lượng
cho công ty sau này.
 Tuyển dụng trực tuyến: Theo các khảo sát gần đây, số lượng người Việt Nam
sở hữu một máy vi tính đang ngày càng gia tăng và tập trung vào hai thành phố lớn
là Hà Nội,TP.HCM, Hải Phòng, Đà Nẵng, với tỷ lệ tương ứng lần lượt 48%,45%,
35%, 34%. Trong đó, số người vào mạng internet thường xuyên chiếm 32%. Điều
này cho thấy các ứng dụng trên mạng internet đang ngày càng được số lượng lớn
người sử dụng quan tâm,trong đó có những nhu cầu tìm việc và tìm người. Và cũng
trong các khảo sát đây thì phần lớn số người sử dụng internet là những người từ độ
tuổi từ 18 đến 35 . Đó chính là lý sao ngày càng có nhiều trang web tuyển dụng lao
động được lập nên như hiện nay. Đây là những cầu nối tạo điều kiện cho người xin
việc gặp gỡ nhà tuyển dụng hoàn toàn miễn phí. Ứng viên chỉ cần lướt web, tìm
thông báo tuyển dụng phù hợp, gửi hồ sơ "mềm" bằng cách khai báo đầy đủ những
yêu cầu theo mẫu của nhà tuyển dụng và chờ phỏng vấn. Và ngày càng có nhiều
người thích tìm kiếm các thông tin tuyển dụng trên mạng internet và thuận tiện, dễ
dàng. Bên cạnh đó, việc sử dụng e-mail để liên lạc với các nhà tuyển dụng cũng
được nhanh chóng, kể cả những phản hồi, trao đổi qua lại giữa hai bên cũng thực
hiện nhanh hơn. Các nhà tuyển dụng cũng ngày càng lựa chọn việc trao đổi bước
đầu với ứng viên trước qua e-mail và thông qua những hồ sơ trên mạng để tiết kiệm
thời gian và chi phí hơn.
Vậy nhưng tại công ty thì phương pháp tuyển mộ từ nguồn trực
tuyến gần như chưa được sử dụng đến. Trong các đợt tuyển mộ gần như thông tin
103
tuyển dụng không được đưa lên mạng internet, điều đó sẽ khiến cho một lượng lớn
các ứng viên tiềm năng trẻ tuổi có kinh nghiệm làm việc thường xuyên tiếp cận
thông tin tuyển dụng từ mạng internet đã không thể biết thông tin tuyển dụng của
công ty. Từ đó, công ty đã bỏ qua một một nguồn tuyển mộ có số lượng thu hút rất
lớn. Không kể việc sử dụng internet sẽ giúp công tác tiếp nhận hồ sơ nhanh hơn và
quản lý dễ dàng hơn cho bộ phận tuyển dụng.
3.2.1.4. Bổ nhiệm thêm vị trí chuyên trách về mảng tuyển dụng, đào tạo.
Hiện nay, phần lớn các công tác liên quan đến tuyển dụng từ việc xác định
nhu cầu lao động, lập kế hoạch tuyển dụng, tham gia vào quá trình đánh giá tuyển
chọn đều do đồng chí trường phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm. Với cương vị là
một trưởng phòng Tổ chức lao động số lượng công việc lúc ngày thường đã là rất
nhiều, nhưng đến khi có đợt tuyển dụng trong công ty thì công việc mà trưởng
phòng Tổ chức lao động còn nhiều hơn nữa, áp lực công việc là một điều không thể
tránh khỏi. Tuy có những nhân viên trong phòng cùng đứng ra thực hiện các khâu tổ
chức nhưng những công việc như tham gia vào Hội đồng tuyển dụng đánh giá môi
giới viên, tham gia lựa chọn đưa ra đề thi... thì những nhân viên cấp dưới vẫn chưa
đủkhả năng thực hiện. Hơn nữa, tại phòng chỉ có 1 người làm tổ chức biên chế, 2
người làm công tác tiền lương, còn công tác tuyển dụng đào tạo chưa có ai phụ
tráchriêng biệt mà tất cả đều tham gia thực hiện.
Từ đó, nếu muốn công tác tuyển dụng của công ty ngày càng hoàn thiện
ngày càng chuyên nghiệp hơn thì việc bổ nhiệm thêm vị trí chuyên trách tuyển
dụng, đào tạo là điều vô cùng cần thiết. Yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm của người làm công tác tuyển dụng sẽ có những điều khác so với những vị
trí khác. Họ là những người làm việc trực tiếp với con người, tuyển chọn con
người , nên để lựa chọn được một người có đủ trình độ chuyên môn, kinh nghiệm
cho vị trí trên không phải là dễ nhưng cũng không phải là không tìm được. Nếu bổ
nhiệm được vị trí trên lợi ích đem lại cho công ty về lâu dài sẽ là một sự phát triển
bền vững cho nguồn lực của công ty trong tương lai.
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Môi giới Bất động sản tại
công ty Cổ phần Arenland.
3.2.2.1. Các giải pháp nâng cao thể lực.
Không sai khi nói môi giới BĐS là một nghề cần có sức khỏe vì tính chất
cần linh hoạt và đi lại nhiều trong công việc. Không giống như nhân viên văn phòng
có thể ngồi làm việc tại một chỗ, môi giới đòi hỏi sự gặp gỡ rất nhiều khách hàng và
tiếp xúc với BĐS tại những địa điểm khác nhau đòi hỏi môi giới cần làm việc với
cường độ cao và có thể lực. tuy vậy môi giới viên của công ty làm việc khá phân tán
104
nên rất khó trong việc kiểm soát cũng như đề ra các chính sách nâng cao thể lực một
cách cụ thể. Sau đây tác giả xin đưa ra một vài biện pháp có thể áp dụng:
- Trẻ hóa đội ngũ nhân lực bằng việc tuyển dụng lực lượng lao động có độ tuổi
từ 18-45. Người trẻ là những người năng động, có thể lực, và thích nghi tốt trong
nhiều trường hợp, hơn nữa khả năng phục hồi sau chấn thương cũng nhanh hơn
nhiều so với những người có độ tuổi lớn dần.
- Khám sức khỏe tổng quát cho các bộ trong công ty 1 năm 1 lần. Điều này
vừa để cho các cá nhân biết được tình trạng sức khỏe của mình , phát hiện được
bệnh vừa để công ty kiểm soát và phân loại được nhân sự theo mức độ thể lực, từ đó
phân bố lại nguồn nhân lực một cách hợp lí
- Đảm bảo thực hiện đầy đủ các loại bảo hiểm cho nhân sự trong công ty, đặc
biệt là bảo hiểm y tế: Việc xảy ra những tai nạn khi hành nghề đối với môi giới là
việc hoàn toàn có thể xảy ra. Việc cá nhân môi giới đó có bảo hiểm có thể đảm bảo
được một số quyền lợi của riêng mình và cũng tránh được một số rủi ro cho công ty.
- Thường xuyên khuyến khích, vận động nhân viên quan tâm đến sức khỏe
bản thân bằng cách tập thể dục, ăn uống lành mạnh, ngủ nghỉ khoa học. Bên cạnh
đó tổ chức thêm các buổi giao lưu chia sẻ từ các chuyên gia sức khỏe cho nhân sự
trong công ty để từ đó họ biết cách bảo vệ sức khỏe và nâng cao thể lực đúng cách.
- Tổ chức các giải đấu thể thao, hội tao trong nội bộ công ty. Ví dụ tổ chức các
giải bóng đá, cầu lông, bóng chuyên cho cả nam lẫn nữ trong công ty và có những
giải thưởng cụ thể. Điều này vừa giúp công ty rèn luyện thể lực cho nhân viên vừa
giúp công ty nâng cao phong trào và đoàn kết.
3.2.2.2. Các giải pháp nâng cao trí lực.
Nâng cao trí lực cho nhân sự môi giới là nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ
năng và nhận thức khi hành nghề. Hiện tại công ty đang làm rất tốt các công tác đào
tạo và phát triển chuyên môn, kĩ năng cho môi giới từ lúc qua đầu vào tuyển dụng
tới thời học việc, thử việc và hành nghề. Tuy vậy vẫn còn một số lỗ hổng và sau đây
là giải pháp:
- Hiện tại công ty có nhiều khóa đào tạo tuy nhiên gần như trong số đó là do
một số quản lí và chuyên gia trong công ty giảng dạy và truyền đạt. Điều này khiến
quá trình học hỏi của các môi giới viên mang tính chủ quan, cảm tính, có thể dẫn
đến tình trạng bắt chước nhau. Công ty nên tổ chức những hội nghị, buổi tọa đàm
mà trong đó mời các chuyên gia từ các trường đại học lớn, các hiệp hội về môi giới
uy tín hoặc các cán bộ trong bộ máy nhà nước liên quan đến BĐS để học chia dẻ về
những hiểu biết và kinh nghiệm của họ.
- Tổ chức nhiều hơn nữa các khóa học liên quan tới môi giới như các khóa về
105
kĩ năng, thủ tục và quy trình môi giới. Ví dụ công ty có thể tổ chức các khóa về kĩ
năng giao tiếp, kĩ năng nhận biết phong thủy, kĩ năng nắm bắt tâm lí khách hàng,…
Đây đề là những kĩ năng rất cần thiết cho quá trình môi giới.
- Tập huấn cho nhân sự môi giới về các ví dụ thực tế khác nhau để học có cách
giải quyết trong quá trình hành nghề.
- Khuyến khích trao đổi học tập giữa các môi giới trong công ty. Chia sẻ kinh
nghiệm và thông tin từ những môi giới gạo cội có thể là bài học lớn nhất cho các tay
mơ mới vào nghề.
- Cập nhật và phổ biến liên tục những công nghệ mới nhất tới nhân sự để họ
áp dụng vào quá trình làm việc. Vừa giúp quá trình làm việc dễ dàng, thuận tiện và
hiệu quả hơn vừa giúp nhân sự môi giới tại công ty không bị lạc hậu tụt lùi so với
tình hình môi giới chung trên thị trường.
3.2.2.3. Các giải pháp nâng cao tâm lực
Tâm lực có thể hiểu ở đây là tâm hồn hay đời sống tinh thần và đạo đức của
một chuyên viên môi giới. Vì vậy giải pháp nâng cao tâm lực cho nhân sư môi giới
của công ty chia làm 2 phần chính: nâng cao,cải thiện đời sống tinh thần và đào tạo,
bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp cho môi giới
 Nâng cao,cải thiện đời sống tinh thần nhân sự
Các ngành nghề liên quan đến BĐS đề có một tính chất chung là rất khắc
nghiệt với khối lượng công việc lớn, đặc biệt với môi giới nhân sự luôn đòi hỏi rất
nhiều kĩ năng, thích nghi liên tục với khách hàng và BĐS và áp lực vô hình từ việc
chạy doanh số tạo ra thu nhập. Những điều này không những đòi hỏi thể lực tốt mà
còn tâm lực cũng thực sự phải tốt vì rất dễ dẫn đến stress, trầm cảm, mệt mỏi về mặt
tinh thần, chán nản, uể oải.
Vì thế một số giải pháp được đưa ra để nâng cao đời sống tinh thần cho nhân
sự:
- Tổ chức những chuyến du lịch, dã ngoại, nghỉ dưỡng trong và ngoài nước để
nhân sự có cơ hộ nghỉ ngơi, thư giãn từ đó tăng cường khả năng làm việc của nhân
sự và củng cố niềm tin của nhân sự vào chế độ đãi ngộ của công ty
- Thường xuyên tổ chức các buổi tiệc hoặc giải văn nghệ giao lưu không chỉ
trong trong công ty mà với các nhân sự ở sàn môi giới khác. Điều này làm nâng cao
phong trào, củng cố văn hoá công ty và tăng độ thân thiết giữa các nhân sự trong
công ty.
- Trong các ngày lễ, Tết, và các dịp đặc biệt trong năm hoặc dịp sinh nhật của
nhân sự, công ty nên gửi lời chúc và có những món quà có thể bằng tiền hoặc vật
chất khác dành cho nhân sự của mình
106
- Khen thưởng, khen tặng các cá nhân và đội nhóm có thành tích tốt hiệu quả
công việc cao.
- Duy trì một đoàn và quỹ thực hiện công việc thăm hỏi hiếu hỷ của nhân sự
trong công ty. Đây là sự quan tâm của công ty tới ko chỉ cá nhân mà còn cả gia đình
người thân của nhân sự
Ngoài ra, còn rất nhiều những giải pháp khác, công ty nên tham khảo các công
ty, các sàn môi giới khác để có thêm kinh nghiệm trong việc nâng cao đời sống tinh
thần cho nhân sự của mình
 Đào tạo, bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp cho môi giới
Với một nghành nghề dịch vụ đòi hỏi niềm tin từ khách hàng như môi giới thì
không ngoa khi nói rằng cái tâm quyết định cái tầm của một môi giới viên. Hiện nay
có thể nói môi giới BĐS vẫn là một nghề đầy tai tiếng với một số vết nhơ trong quá
khứ, nhiều khách hàng vẫn còn rất ác cảm với môi giới BĐS, họ tin rằng môi giới là
một nghề sử dụng chiêu trò và mánh khóe để dẫn dắt và là nghề “bán nước bọt ra
tiền”. Vì vậy việc xây dựng một quy chuẩn đạo đức, lấy lại niềm tin khách hàng,
củng có vai trò và xây dựng lại hình ảnh cho môi giới là việc mà bất cứ doanh
nghiệp môi giới nào cũng cần làm. Khách hàng luôn là một kênh PR doanh nghiệp
tốt nhất khi họ hài lòng với dịch vụ công ty và giới thiệu đến người thân của họ.Với
tôn chỉ “Luôn bảo vệ và vì lợi ích khách hàng” Arendland luôn cố gắng xây dựng
một đội ngũ nhân sự môi giới trung thực, minh bạch mọi thông tin. Thêm vào đó
công ty nên đưa ra nhiều hơn nữa những giải pháp nhằm bồi dưỡng đạo đức cho
nhân sự:
- Không những luôn nêu cao tinh thần về bảo vệ lợi ích khách hàng mà còn
cần yêu cầu nhân sự đọc và ghi nhớ những quy tắc về chuẩn mực đạo đức môi giới
đã được hiệp hội môi giới Việt Nam đề ra ngay từ khi hoàn thành tuyển chọn đầu
vào.
- Tổ chức các buổi đào tạo, hội nghị, diễn thuyết, chia sẻ về đạo đức trong quá
trình hành nghề và một số cách giải quyết sao cho hợp tình hợp lí trong các trường
hợp cụ thể.
- Biểu dương những tấm gương môi giới tận tâm, đạo đức và luôn được khách
hàng tin tưởng.
- Thường xuyên tổ chức các chuyện thiện nguyện tới hoàn cảnh khó khăn hoặc
chung tay vào các quỹ chung do nhà nước kê gọi.
- Xử phạt, khiển trách đối môi giới viên có hành vi trái đạo đức trong quá trình
hành nghề làm xấu đi hình ảnh và uy tín của công ty.
3.2.3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động.
107
Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để công ty xây dựng chế độ đãi ngộ
thoả đáng, đáp ứng nguyện vọng của nhân viên trong khả năng tối đa cho phép, đó
chính là giải pháp trong việc giữ nhân tài cho công ty.
Đặc biệt với ngành dịch vụ môi giới cụ thể ở đây là bất động sản, khi lương
dựa chủ yếu vào hoa hồng mỗi thương vụ và không có mức lương cố định để duy
trì. Điều này đòi hỏi công ty cần có những chính sách về lương thưởng, đãi ngộ hợp
lý vừa để thu hút tuyển dụng, vừa để giữ chân nhân sự môi giới, và để họ cảm thấy
không quá bức bối về tiền lương khi hành nghề. Với một ngành nghề mà thu nhập
dựa vào doanh số bán hàng hoặc KPI thì động lực là một yếu tố quan trọng, động
lực không chỉ đến từ cá nhân nhà môi giới đó mà còn cần động lực từ phía doanh
nghiệp.
Nghiên cứu chế độ lương, thưởng và đãi ngộ cho sự môi giới một cách hợp
lý luôn là một trong những thách thức đối với lãnh đạo và các nhà quản lý trong mọi
doanh nghiệp môi giới. Xây dựng chế độ lương, thưởng và đãi ngộ hợp lý là một
trong những điều kiện để thu hút, tuyển mộ; duy trì những nhân viên giỏi, tạo ra
động lực khích thích sự làm việc hăng say của nhân viên. Qua nghiên cứu cho thấy
rằng việc cải cách chế độ lương, thưởng và đãi ngộ của công ty hiện nay là hết sức
cần thiết.
3.2.3.1. Thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ người lao động
Chính sách đãi ngộ người lao động phải không ngừng đổi mới hoàn thiện cho
phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển của thời đại cũng như của doanh nghiệp
nhằm tạo ra động lực, khơi dậy trí tuệ, sáng tạo, nâng cao kĩ năng, thành thạo công
việc tăng năng suất lao động thúc đẩy sự cống hiến cả về sức lực và trí tuệ cho công
ty, khuyến khích người lao động tiếp cận nhanh chóng với những khoa học và kỹ
thuật mới, theo kịp văn minh của thời đại.
Để thực hiện tốt giải pháp này cần phải thực hiện các biện pháp sau:
- Cần sắp xếp, bố trí, quản lý, sử dụng nhân lực đúng người đúng việc.Xây
dựng quy hoạch NNL theo từng giai đoạn.
- Thực hiện thăng cấp hoặc thăng chức cho nhân sự môi giới đạt thành tích và
doanh số tốt và có kinh nghiệp làm việc từ 3-5 năm: Việc thăng cấp ở đây có thể
hiểu là công ty cho nhân sự đó được thành lập hội nhóm kinh doanh riêng với tư
cách nhóm trưởng, lựa chọn nhân sự cho nhóm mình và dẫn dắt nhóm hoạt động
môi giới nhưng vẫn dưới sự kiểu soát chung của công ty. Hoặc đề bạt lên các chức
danh như quản lí, giám đốc một mảng nào đó.
- Xét ưu đãi về vật chất, ưu tiên về chính sách: Thi đua, đề bạt, luân chuyển,
quan tâm đến môi trường làm việc, chế độ bảo hộ lao động... (đặc biệt nghề môi
108
giới đòi hỏi đi lại nhiều, đôi khi xảy ra xô xát với khách hàng...).
Đối với nhân sự khối căn phòng chuyên môn : Nên có chế độ trả lương thích
đáng dựa trên sự cống hiến thực tế của mỗi người, để người lao động mang hết khả
năng làm việc, gián tiếp khuyến khích người lao động không ngừng học tập nâng
cao trình độ và năng lực công tác gắn bó với Công ty.
- Thực hiện chế độ bảo toàn số lượng nhân lực môi giới: việc tồn tại một số
hoặc nhiều nhân sự môi giới còn non nớt, thiêu kinh nghiệm, thiếu kĩ năng dẫn đến
không thể chốt thương vụ trong thời gian dài. Đây là tình trạng doanh nghiệp môi
giới nào cũng gặp phải, nhiều nhân sự trong trường hợp đó cảm thấy chán nản và tự
động nghỉ, số khác bị doanh nghiệp sa thải để tuyển nhân sự mới. Thay vì khiển
trách và tạo áp lực, công ty nên tìm hiểu quá trình hành nghề của môi giới đó, tìm ra
những hạn chế và sai sót rồi góp ý đưa ra lời khuyên và phương phướng khắc phục.
Một cách khác: công ty có thể luân chuyển môi giới đó đến các phòng chuyên môn
như hành chính nhân sự, marketing,...họ vẫn có thể hoạt động môi giới trong những
thời gian rảnh và cho phép họ tham gia những buổi đào tạo về môi giới và truyền
động lực của công ty, sau này những thương vụ thành công của những môi giới này
vẫn chịu sự kiểm soát của công ty.
3.2.3.2. Cải cách chế độ tiền lương
Hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng: đảm bảo hài hòa lợi ích của
Công ty và người lao động, ưu tiên thỏa mãn nhu cầu người lao động, đảm bảo sự
công bằng và minh bạch trong chính sách trả lương; Xây dựng hệ thống thang
lương, bảng lương theo từng nhóm chức danh, công việc cụ thể, trên cơ sở yêu cầu
trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp của công việc, mức tiêu hao thể lực, trí lực
của người lao động.
Xây dựng một mức lương cơ bản, sao cho trả công xứng đáng với sức lao
động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được cán bộ, công nhân viên lao
động với hiệu quả cao hơn. Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng
nếu cá nhân đó vượt mức kế hoạch, không những thưởng chung cho cả nhóm làm
việc mà cho cả cá nhân có thành tích tốt
Đối với nhân sự môi giới, ngoài lương hoa hồng công ty có thể cân nhắc trả
thêm một mức lương cứng cho nhân viên.
3.2.3.3. Làm tốt công tác khen thưởng, động viên, đãi ngộ thỏa đáng đối
với người lao động
Đổi mới công tác khen thưởng: Không dùng cách khen thưởng bình quân.
Thay vì khen thưởng dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc và ngày công lao động, Tổng công
ty cần kết hợp với việc đánh giá phân loại để đưa ra chính sách khen thưởng phù
109
hợp. Mức thưởng phải tương xứng với sức lao động bỏ ra để hoàn thành công việc
mang lại hiệu suất cao cho Công ty;
Đối với những cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Công ty nên có
những hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, bằng khen, biểu dương trước toàn
Công ty và là căn cứ để khuyến khích họ hoàn thành tốt hơn những nhiệm vụ mà
Công ty giao cho. Xác lập các nội dung của công tác thi đua, khen thưởng, tiêu thức
xét thưởng một cách chính xác và kịp thời nhằm tạo động lực vật chất và tinh thần
cho người lao động, xây dựng phong trào thi đua sôi nổi, lành mạnh, mang lại hiệu
quả kinh tế cao cho Công ty.
Hiện nay các hoạt động phúc lợi của Công ty đã có kết quả khá tốt, đảm bảo
quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt
động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi Công ty
phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này.
Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, Công ty cần có các hình
thức khác như thường phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc,
nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích được họ, động viên được tinh thần tự
giác cao của họ để kịp thời động viên khen thưởng những nhân viên có thành tích
xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh
của Công ty.
Ngoài việc xây dựng những chính sách khen thưởng, Công ty cần phảiđưa ra
các chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc. Phải thiết lập những hình thức kỷ
luật kịp thời với những ai thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật, hoặc
làm thất thoát tài sản Công ty.
Không xét thưởng thi đua đối với những cán bộ công nhân viên thường xuyên
bỏ bê công việc, đi muộn về sớm, chất lượng công việc thấp, thiếu tinh thần trách
nhiệm trong công việc được giao.
Không được hưởng lương thưởng trong các trường hợp sau: bị xử lý kỷ luật
khiển trách, vi phạm chính sách pháp luật Nhà nước hoặc qui chế, nội qui của Công
ty, nghỉ việc tự do không được hưởng lương trong những ngày nghỉ việc.
Nếu tái phạm quá nhiều lần có thể bị: giáng chức, chuyển công tác...nhưng
nếu sau khi nhận công tác mới vẫn tiếp tục vi phạm sẽ tùy mức độnặng nhẹ sẽ bị sa
thải.
Để làm tốt công tác này thì Công ty cần phải tiến hành 6 tháng một lần theo
phương thức cho điểm làm cơ sở để khen thưởng để bạt, nâng lương,..,
3.2.3.4. Xây dựng chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với người lao động:
Quy định rõ tiêu chuẩn, thủ tục xét công nhận danh hiệu và một số chế độ ưu
110
đãi đối với công nhân, cán bộ tài năng.
+ Chế độ đối với nhân sự khối văn phòng: Điều chỉnh tăng mức phụ cấp. Đối
với cán bộ tài năng được ưu tiên khuyến khích chọn cử tham gia các lớp bồi dưỡng,
học tập trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo cơ hội
thăng tiến trong công tác, có hệ số khuyến khích, khen thường khi có thành tích
trong quản lý và có sáng kiến trong công việc
+ Đối với nhân sự môi giới: công ty hoàn toàn có thể giữ nguyên các mức
phần trăm như hiện tại với các khoản thu từ môi giới viên. Thường xuyên tổ chức
các lớp bồi dưỡng, giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm không chỉ trong công ty mà giao
lưu các doanh nghiệp môi giới khác hoặc các hiệp hội, câu lạc bộ môi giới trên địa
bàn hoặc các cấp địa phương. Cử các nhân sự môi giới có kinh nghiệm và kĩ năng
dày dặn đi các nước tân tiến trên thế giới, vừa để du lịch nghỉ dưỡng vừa để học hỏi
kinh nghiệm và cách thức hoạt động môi giới của họ, đặc biệt tiếp thu các tiến bộ về
công nghệ ứng dụng cho môi giới. Từ đó về đào tạo lại cho các nhân sự trong công
ty.
Cần có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân lực có chất lượng. Chế độ đãi
ngộ cần tập trung vào một số vấn đề như: hỗ trợ một phần hoặc bao cấp chế độ nhà
ở; xây dựng chế độ phụ cấp công tác; chế độ xăng xe, đi lại...
Công ty đã xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, quan tâm tới đời
sống tinh thần của nhân viên và gia đình họ (thăm hỏi khi gia đình có chuyện vui,
buồn; phát phần thưởng thành tích học tập cho con cán bộ công nhân...) đã phần nào
động viên, khuyến khích người lao động làm việc tích cực. Song mong muốn, kỳ
vọng của nhân viên vào công ty rất nhiều, điều đó thể hiện qua sự hài lòng của nhân
viên vào công ty. Để nhân viên thực sự hài lòng về công việc, nguyện làm việc và
gắn bó cùng công ty thì cần thực hiện các giải pháp:
Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình quản lý bằng việc đưa ra các
mục tiêu kinh doanh của công ty một cách rõ ràng, huy động nhân viên tham gia
góp ý kiến vào việc xây dựng mục tiêu sẽ làm cho công việc và các mục tiêu sát
thực hơn, quá trình làm việc cũng gắn với nhu cầu và tăng mức độ thoả mãn đối với
người lao động.
Tạo ra môi trường làm việc dễ chịu: an toàn, thân thiện có quan hệ tốt đẹp
với đồng nghiệp của mình và được tôn trọng bằng cách đưa ra các quy tắc, quy trình
làm việc rõ ràng; xây dựng văn hoá doanh nghiệp; tôn trọng những đóng góp của
nhân viên và ghi nhận thành tích của họ; tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá
nhân của nhân viên; quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia
đình họ tham gia và giúp họ hiểu thêm về công ty.
111
3.3. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Môi giới Bất động sản.
3.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan nhà nước.
Môi giới BĐS là ngành nghề chịu sự chi phối tương đối nhiều bởi các chính
sach của nhà nước do đặc tính của hàng hoa giao dịch là BĐS. Vì vậy, để nhân sự
kinh doanh BĐS và nhân sự môi giới BĐS tại Việt Nam trở nên chuyên nghiệp,
ngang tầm quốc tế, Chính phủ, Bộ Xây dựng nên có những giải pháp, những
chương trình hành động cụ thể để hỗ trợ thị trường BĐS, tạo hành lang pháp lý cho
hoạt động kinh doanh BĐS phát triển, nhưng cũng đặt ra những yêu cầu cơ bản đối
với các tổ chức, cá nhân kinh doanh BĐS và kinh doanh dịch vụ môi giới BĐS.
Chính phủ nên thực thi một số biện pháp quản lý hữu hiệu , cần có khung pháp
lý nghiêm ngặt hơn hoạt động của hệ thống dịch vụ môi giới BĐS trên các mạng
sàn nói riêng và thị trường BĐS nói chung , sau đây là một số kiến nghị :
Thứ nhất :Cần kiểm soát , rà soát chặt chẽ về đăng kí hành nghề :
“Kiểm soát hoạt động của các tổ chức, cá nhân đăng ký tham gia dịch vụ tư
vấn môi giới về BĐS. Chính phủ yêu cầu người làm dịch vụ tư vấn môi giới bắt
buộc phải đăng ký hoạt động với cơ quan quản lý Nhà nước và được cấp giấy phép
mới được hoạt động tư vấn môi giới.”
“Cần tổ chức thi lấy chứng chỉ hành nghề môi giới một cách đồng bộ ở các tổ
chức (Như vậy, chỉ những người có đủ tư cách pháp nhân, có đủ trình độ chuyên
môn về môi giới BĐS mới được tham gia các dịch vụ môi giới về BĐS).thực hiện
việc môi giới mà không dăng kí sẽ bị coi là phạm tội ca”. Kiểm soát về việc thực
hiện trách nhiệm của các tổ chức này:
“Người tư vấn môi giới phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về kết quả của
các hoạt động tư vấn môi giới như: tính trung thực trong các thông tin pháp lý của
BĐS được môi giới; về độ tin cậy và có tính dự báo được lợi ích từ kết quả định giá
và hình thành giá cả của BĐS giao dịch và chịu trách nhiệm về kết quả của các dịch
vụ khác.”
Thứ hai: Kiểm soát về chất lượng tư vấn môi giới:
“Kiểm soát tính công khai của các thông tin và chất lượng dịch vụ tư vấn
(những người tư vấn được quyền yêu cầu cơ quan quản lý Nhà nước xác nhận các
thông tin pháp lý về BĐS).”
“Cần tổ chức các lớp đào tạo trong và ngoài nước về môi giới BĐS, nâng cao
trình độ nghiệp vụ và đưa các cán bộ có nghiệp vụ về môi giới vào các công ty
thương mại dịch vụ môi giới nhà đất hiện nay bằng cách yêu cầu các công ty này
phải có các tiêu chuẩn đầu vào cần thiết, nếu không đáp ứng được thì sẽ không được
cấp giấy phép hoạt động.”
112
“Việc đào tạo cấp chứng chỉ hành nghề cần thực hiên nghiêm ngặt và chuyên
nghiệp hơn. Nên có thời hạn chứng chỉ , nhà môi giới có thể luôn nắm vừng chuyên
môn nghiệp vụ và không ngừng nâng cao cải thiện ,cập nhật những nét mới và đổi
mới trong từng giai đoạn thời kì của nền kinh tế…”
Thứ ba : nên xây dựng những ‘chuẩn’ trong môi giới.Rõ ràng, hệ thống pháp
luật đang thiếu một bộ chuẩn mực hành nghề môi giới bất động sản để áp dụng
thống nhất.Khi việc hành nghề chưa tuân thủ theo một chuẩn mực chung thì việc
mỗi người làm một kiểu, dẫn tới sự vận động khập khiễng, ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng của hoạt động này , hơn nữa còn xảy ra những vi phạm nghiêm trọng
trong quá trình hành nghề mà không bị xử lý ,người dân vẫn chưa tin tưởng vào
hoạt động của sàn giao dịch bất động sản với vai trò là tổ chức tư vấn, trung gian
môi giới trong giao dịch.Nên xây dựng những quy định chuẩn về chuyên môn nghề
nghiệp ,chuẩn về kiến thức, đặc biệt là vấn đề chuẩn đạo đức hành nghề .tất cả đều
phải thể hiện tính chuyên nghiệp .
Thứ tư:cơ quan quản lý nhà nước cần xây dựng đảm bảo một chế tài nghiêm
khắc hơn nữa để xử lý những vi phạm của các nhà môi giới.“Chính phủ cũng đã ban
hành nghị định 23/NĐ-CP ngày 27.2.2019 quy định về xử phạt vi phạm hành chính
trong hoạt động xây dựng, kinh doanh bất động sản…”Theo đó, các chế tài xử phạt
đối với hành vi vi phạm nguyên tắc hoạt động môi giới được quy định cụ thể như
sau:
“Tại điểm c khoản 1 Điều 34 của Nghị định nêu rõ: Phạt tiền từ 10 triệu đến
20 triệu đồng đối với cá nhân có hành vi môi giới độc lập nhưng không có chứng
chỉ hành nghề theo quy định, vi phạm nguyên tắc về hoạt động môi giới.”
“Tại điểm a khoản 2 điều 34 của nghị định nêu: Phạt tiền từ 60 triệu đến 70
triệu đồng đối với tổ chức kinh doanh bất động sản có hành vi vi phạm nguyên tắc
về môi giới bất động sản.”
“Khoản 4 điều 34 nêu: ngoài hình thức xử phạt quy định tại khoản 1,3 điều 34
của nghị định thì cá nhân có hành vi vi phạm còn bị tước chứng chỉ hành nghề môi
giới bất động sản từ 1 đến 3 năm hoặc không có thời hạn.”
Với quy định, chế tài nêu trên đã tạo hành lang pháp lý cho nghề môi giới bất
động sản nước ta phát triển một cách chuyên nghiệp hơn. Tuy nhiên, so với những
khoản lợi mà bên môi giới cố tình “vượt rào” thu được thì với mức xử phạt như trên
là quá nhẹ, tính răn đe chưa đủ mạnh.”
Để môi giới bất động sản được công nhận như một nghề mang tính chuyên
nghiệp, bản thân mỗi cá nhân, tổ chức khi tham gia hoạt động môi giới ở lĩnh vực
này phải xác định cho mình một nguyên tắc hoạt động rõ ràng, tự học hỏi, nâng cao
113
chuyên môn nghiệp vụ cũng như đạo đức nghề nghiệp. Mặt khác, để bảo vệ quyền
lợi chính đáng của mình, khách hàng trong khi thực hiện giao dịch cần phải ký kết
hợp đồng môi giới với nội dung cụ thể, rõ ràng, chặt chẽ. Đây là cơ sở pháp lý rất
quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi có tranh chấp xảy
ra. Bên cạnh đó, các cơ quan chức năng cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra,
giám sát đối với cá nhân, tổ chức hoạt động môi giới bất động sản, Nhà nước cần
phải xây dựng hành lang pháp lý hoàn thiện hơn, với những quy phạm pháp luật có
chế tài đủ mạnh đối với hành vi vi phạm nguyên tắc môi giới bất động sản như: tăng
mức xử phạt đối với từng mức độ của hành vi vi phạm, trường hợp gây thiệt hại lớn
đối với cá nhân, tổ chức được môi giới thì nên áp dụng biện pháp mạnh đó là truy
cứu trách nhiệm hình sự… Chế tài đó mới có tính răn đe, hạn chế được vi phạm
phát sinh. Việc tách bạch hóa hoạt động kinh doanh và môi giới bất động sản là điều
cần thiết, tránh tình trạng vừa đá bóng vừa thổi còi của những tổ chức, sàn kinh
doanh bất động sản thời gian qua… Điều chỉnh kịp thời những sai phạm, bảo đảm
quyền lợi, nghĩa vụ của bên môi giới, cũng như các bên tham gia giao dịch.”
3.3.2. Kiến nghị đối với công ty Cổ phần Arenland.
Là một công ty trẻ trong ngành môi giới với lượng nhân sự còn khiêm tốn,
Công ty không tránh khỏi những cuộc đua về doanh số, việc quá chu trọng vào
doanh số có thể khiến doanh nghiệp lờ là công tá quản trị nhân lự môi giới đặc biết
trong đó là công tác quản lí và đào tạo môi giới. Thêm vào đó việc quá nóng vội
trong phát triển công ty có thể khiến công ty có phương hướng sai lệch khi tuyển
dụng một cách ồ ạ ko theo quy trình và bộ diều kiện đặt ra. Vậy sau đây là một số
kiến nghị dành cho công ty:
Quan tâm hơn nữa tới công tác quản trị nhân lực công ty. Thay vì tuyển dụng
ồ ạt quá nhiều nên tập trung tuyển dụng một số nhân lực môi giới có đào tạo, kĩ
năng, trình độ và kinh nghiệm về giữ vai trò quản lí và điều phối nhân sự mới.
Vấn đề đào tạo ,tuyên truyền năng cao trình độ nhận thức của các môi giới
viên về kiến thức ,trình độ chuyên môn ,và đạo đức nghề nghiệp.Với những đội ngũ
môi giới có kinh nghiệm nên tổ chức cuộc trao đổi ,giao lưu giữa các nhân viên với
nhau,cho những người trẻ tuổi được học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm.Tuyên
truyền,năng cao đạo đức nghề nghiệp cho các môi giới viên.Cần liên hệ với các
truờng Đại học , và các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp , cho các nhà môi giới viên
tham gia ,học tập năng cao trình độ và kĩ năng làm việc.
Hoạt động với kế hoạch kinh doanh và phương thức kinh doanh mới, đặc biệt
bán hàng trực tuyến, áp dụng công nghệ 4.0 vào việc kinh doanh.
Công ty nên chủ động cập nhật những quy định, chính sách mới của chính phủ
114
với các hoạt động liên quan đến lĩnh vực BĐS để tạo cơ hội cho các môi giới viên
được tiếp cận và áp dụng kịp thời những thay đổi, bổ sung đó. Ví như sự thay thế
thông tư 05/2016/TT-BXD bằng thông tư 01/2019/TT-BXD của Bộ Xây dựng, môi
giới viên cần hiểu sự thay đổi về việc cấp giấy chứng nhận quyền sở hữu nhà ở, từ
đó mới có thể tư vấn cho khách hàng và thực hiện môi giới đúng pháp lý. Ngoài ra
công ty cần thường xuyên giám sát ,kiểm tra kết quả hoạt động của các môi giới
viên ,dặt sẵn nhưng quy chế thưởng nếu làm tốt hoàn thành nhiệm vụ và vượt chỉ
tiêu ,phạt nghiêm minh nếu làm sai trái. Khuyến khích môi giới viên phát huy sự
linh động, tính sáng tạo và hiệu quả công việc; cần hướng cho nhân viên suy nghĩ
theo hướng chuyên nghiệp hóa nghề nghiệp đồng nghĩa với việc nâng cao chất
lượng và uy tín không chỉ của bản thân môi giới viên mà còn cho cả hệ thống sàn
giao dịch. Mỗi cá nhân chuyên nghiệp là một thành tố xây dựng nên một hệ thống
chuyên nghiệp.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi của các doanh nghiệp.Thực tế thấy rằng ,tổ
chức cần xây dựng cho mình một đội ngũ các nhà môi giới ngoài sự thành công, có
thương hiệu, uy tín lớn, ngoài sự am hiểu về kiến xây dựng, các dự án quy hoạch,
kiến thức phong thủy… thì họ cần phải chứng tỏ cho khách hàng biết khả năng nhạy
bén thị trường của mình cũng như sự hiểu biết kiến thức thông qua việc tư vấn cho
khách hàng (bên mua, bên thuê) các khoản vay tín dụng có hỗ trợ lãi suất từ các tổ
chức tín dụng, ngân hàng… Đây là điều mà bất kỳ khách hàng nào khi tham gia
giao dịch cũng mong muốn có được từ các nhà môi giới và tạo ra điểm khác biệt
giữa môi giới bất động sản chuyên nghiệp và các loại hình môi giới khác. Chính nhà
môi giới là người cung cấp thông tin về pháp luật, chính sách của Nhà nước một
cách đầy đủ và trung thực cho khách hàng từ việc dự án quy hoạch xây dựng như
thế nào cho đến những những chính sách pháp luật mới thay đổi ảnh hưởng đến thị
trường bất động sản ra sao? Sự linh hoạt nhạy bén cùng với sự trung thực của nhà
môi giới sẽ tạo nên uy tín, thương hiệu cũng như sự tin cậy từ phía khách hàng.”
Bởi vậy để hoạt động môi giới đạt hiệu quả cao cần chú ý phát triển các môi
giới viên về kỹ năng môi giới , kĩ năng bản thân và đạo đức nghề nghiệp. Nâng cao
kỹ năng môi giới giúp cho môi giới viên làm việc chuyên nghiệp hơn, thương vụ
diễn ra suôn sẻ và dễ thành công hơn; nâng cao đạo đức nghề nghiệp sẽ giúp cho
khách hàng có ấn tượng tốt đẹp về môi giới viên về sàn BĐS một cách thức quảng
bá hình ảnh và chất lượng cho doanh nghiệp hữu hiệu nhất. Vấn đề đặt ra cho các
sàn là cần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, nó xuất phát từ chính nhân cách
115
và trình độ chuyên môn của mỗi nhà môi giới , không phải ai cũng có thể làm
được….. vì vậy thực hiện nó cũng không phải là đơn giản…”
Hiện cơ quan nhà nước vẫn chưa quan tâm ,và có những quy định đúng mức
về chất lượng hành nghề môi giới ,sàn là đơn vị trực tiếp quản lý ,giám sát hoạt
động của đội ngũ này ,nên xây dựng những tiêu chí cần có cho một nhà môi giới
chuyên nghiệp, việc đưa ra hình ảnh một nhà môi giới chuyên nghiệp ,đưa cho đội
ngũ nhân viên này ,giúp họ xây dựng hình ảnh chuẩn ,làm tăng thêm tính chuyên
nghiệp cho hoạt động. Công tác quản trị nhân lực môi giới thật sự được chú trọn tạo
tiền đề phát triển doanh nghiệp trong ngành môi giới trở nên bền vững và lớn mạnh.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
*Giáo trình “ Quản trị nhân lực” – Trường Đại học Kinh tê quốc dân.
*Giáo trình “Thị trường BĐS” – PGS. TS Nguyễn Thế Phán
*Bài giảng môn “Môi giới BĐS” – PGS.TS Nguyễn Minh Ngọc
*Các văn bản pháp luật
*Luật Kinh doanh BĐS
* Luật Dân Sự
*Các trang web: Arenland.com.vn; cafeland;cafebiz…..
*Và một số tài liệu tham khảo khác…
116

Phạm Thị Ngọc Lan 11182539 Đề Án

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Phạm Thị Ngọc Lan 11182539 Đề Án

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA BẤT ĐỘNG SẢN VÀ KINH TẾ TÀI NGUYÊN

Đề tài: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI

Họ và tên sinh viên : Phạm Thị Ngọc Lan

Hà Nội, ngày…. tháng…. năm 2021

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

BĐS Bất động sản

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.2.3.2.1: Quy trình dịch vụ môi giới...............................................................29

Cấp cơ Tác nghiệp - Giao việc cụ thể cho từng cá nhân.

TÓM TẮT QUY TRÌNH DỊCH VỤ MÔI GIỚI

BÊN CUNG BÊN CẦU

(3) - lập hồ sơ thương vụ

xác định (4a)

Hình 1.2.3.2.1: Quy trình dịch vụ môi giới

Hình 1.2.3.2.2: Chu kỳ xử lý dữ liệu

2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần Arenland.

Hình 2.1.3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Arenland.

Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Nam Nam Nam

Năm 2018 Năm 2019

Dưới 30 tuổi Dưới 30 tuổi

33.8% 27.9% 38.3%

30.2% 26.4% 43.4%

Đại học-Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

You might also like