ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG

Giáo viên hướng dẫn:…………….

Sinh viên thực hiện:………………

......, tháng…. năm……

 MỤC LỤC

MỤC LỤC.....................................................................................................................2
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ...............................................................................................4
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................4
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................................................5
1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực......................................................5
1.1.1. Khái niệm nhân lực....................................................................................5
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực.........................................................................5
1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................5
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn tôn nhân lực..............................5
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................5
1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................6
1.3. Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.............................................................................................................7
1.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................7
1.4.1. Đào tạo trong công việc..............................................................................7
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc..............................................................................8
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
....................................................................................................................................9
1.5.1. Nhóm nhân tố bên trong............................................................................9
1.5.2. Nhóm nhân tố bên ngoài..........................................................................10
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3......................10
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt may 29/3................................................10
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty...............................................................10
2.1.2. Cơ cấu tổ chức...........................................................................................11
2.1.3 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-
2023......................................................................................................................12
2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực CTCP Dệt may 29/3 giai đoạn 2021-2023. .12
 2.2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dệt may 29/3............................................................................................13
2.2.1. Mục tiêu đào tạo..................................................................................13
2.2.2. Nguyên tắc đào tạo..............................................................................13
2.2.3. Nội dung chương trình đào tạo..........................................................13
2.2.4. Quy trình đào tạo................................................................................14
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dệt may 29/3............................................................................................................18
2.3.1. Những kết quả đạt được.....................................................................18
2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục...........................................................19
3.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dệt may 29/3............................................................................................19
3.1.1. Về yếu tố chương trình đào tạo.........................................................19
3.1.2. Về yếu tố xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo......20
3.1.3. Về yếu tố xây dựng đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo
hiệu quả 20
3.14 Về yếu tố cách thức tổ chức đào tạo.....................................................20
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................21
1. Kết luận...............................................................................................................21
2. Kiến nghị.............................................................................................................21
2.1. Đối với nhà nước..............................................................................................21
2.2. Đối với doanh nghiệp.......................................................................................22
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................22
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu toàn cầu hóa, hiện đại hóa, đặc
biệt là sự phát triển của khoa học công nghệ vừa có tác động tích cực, vừa là thách
thức, khó khăn đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đòi hỏi
các doanh nghiệp trên thị trường kinh tế phải chạy đua, nổ lực hết mình để nâng cao vị
thế. Vì vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực, nhân tài ngày càng đòi hỏi cao về cả số lượng
và chất lượng.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi
nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ
và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh doanh đó. đó. Mặc dù trang thiết bị, tài
sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhưng trong đó tài nguyên nhân văn những con người làm việc hiệu quả thì tổ Nguồn
nhân lực đảm bảo nguồn sáng - con người lại đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, để
nguồn lực phát huy được vai trò không phải do ưu thế về số lượng mà phụ thuộc vào
chất lượng. Để tổ chức đạt được mục tiêu và hiệu quả trong kinh doanh thì cần phải có
đội ngũ lao động làm việc chất lượng và hiệu quả.
Ngành Dệt may Việt Nam được đánh giá là ngành kinh tế trọng yếu, có tốc độ
tăng trưởng cao, số lượng các công ty tăng liên tục qua các năm và quy mô công ty
ngành ngày càng lớn cả về mọi nguồn lực. Với điểm mạnh: giá nhân công ngành may
mặc của Việt Nam rẻ so với các khu vực và thế giới; người lao động cần cù, siêng
năng tạo được nhiều sản phẩm đặc sắc và có sự khác biệt... giúp cho ngành dệt may
ngày càng giữ vị thế chủ đạo trong nền kinh tế. Bên cạnh đó, thì ngành dệt may đang
gặp nhiều thách thức khi đối đầu với các đối thủ cạnh tranh ở trong và ngoài khu vực,
với điều kiện về nguồn lực, con người, hệ thống phân phối,... Tuy nhiên, đánh giá ở
một khía cạnh khách quan thì trình độ lực lượng lao động trong ngành dệt còn hạn
chế, các chính sách đào tạo và phát triển cho người lao động còn hạn chế do một phần
số lượng lao động ngành dệt khá đông chủ yếu lao động trực tiếp khó đào tạo chuyên
sâu và nâng cao tay nghề.
Công ty cổ phần Dệt may 29/3 là một trong 10 công ty may mặc chất lượng nhất
Đà Nẵng, với hơn 40 năm xây dựng và phát triển. Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 đã
và đang phấn đấu trở thành công ty may mặc chất lượng hàng đầu ở Đà Nẵng, để làm
được điều này công ty phải dựa vào sức mạnh của tập thể, cũng như chất lượng của
người lao động. Đối với doanh nghiệp, con người là tài sản quý giá, có tính quyết định
đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong một năm dịch bệnh Covid-19 việc duy trì
nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển là một vấn đề nan giải trì ngu của Dệt may 29/3,
doanh nghiệp đã làm tốt công tác duy trì nguồn nhân lực nhưng vẫn còn khó khăn
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn lực của công ty. Để xây được một chính
sách đào tạo gặp rất nhiều khó khăn: chương trình đào tạo, kinh phí, hình thức,
phương pháp,... Xuất phát từ thực tiễn tại doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May
29/3".

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một doanh nghiệp hay kh hay
các quốc gia. Do vậy phát triển nguồn lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng
đầu và đặc biệt quan trọng của các doanh nghiệp và các nước trên thế giới.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của
tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn
lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển của tổ chức doanh nghiệp. (Nicholas Henry, 2017)
1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn tôn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong một khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2.1 Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó
quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để tăng năng lực
cạnh tranh của nh của một đất nước chống lại thất nghiệp, tệ nạn xã hội, Đầu tư cho
đào tạo và giáo dục chỉ là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh
của tạo và giáo đất nước.
1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
 Đầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp
nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình
sản xuất kinh doanh. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả
mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền với quá trình tuyên dụng
với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả.
Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào
chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên thì công ty đó có nhiều cơ hội thành
công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy được
những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học
tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu làm việc và
đối đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo và phát triên doanh nghiệp là
một tiến trình liên tục
1.2.2.3. Đối với người lao động:
Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên
động cơ lao động tốt và được thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là
cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động.
- Làm tăng sự hài lòng và tinh thần làm việc giữa các nhân viên.
- Tăng động lực của nhân viên.
1.2.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn về nghiệp vụ và thực hiện chức
năng, nhiêm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Mục tiêu cơ bản của đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực:
- Giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hóa của doanh
nghiệp, giáo dục cho nhân viên có sự hài lòng với doanh nghiệp.
- Giúp nhân viên hiểu được nhu cầu của công việc. Doanh nghiệp thông qua việc
nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kỹ thuật chuyên ngành của
nhân viên đó giúp họ giảm bớt những sai lầm và sự cố trong công việc, chú trọng an
toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên doanh nghiệp và nhân viên cùng có
 - Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên cấp dưới
phần nào được nâng cao, và do đó giúp cho cán bộ quản lí công việc vụn vặt như sữa
chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót, ..
1.3. Tiến trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức
nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh
chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hóa trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triên là một
quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phai luôn kiểm tra, đánh giá chương trình
đão tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa. Ngoài ra, còn
đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả
trước và sau khi đào tạo. Việc xậy dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể
thực hiện theo 7 bước sau:

1.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
de trong đó người học sẽ được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao
động lành nghề hơn.
Bảng mô tả các kiểu đào tạo trong công việc

Kiểu đào tạo Mô tả

 Đào tạo theo kiểu Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính nơi làm việc. Công
chỉ dẫn nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân
lành nghề, có trình độ , có kinh nghiệm hơn

Đào tạo theo kiểu

học nghề Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học.Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó
thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo
léo tỉ mĩ như thợ nề, thợ điện.

Kèm cặp và chỉ Phương pháp này thường áp dụng chop cán bộ quản lý hoặc nhân
bảo viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để
đào tạo công nhân sản xuất. Đây là phương pháp mà người học
cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá
trình cùng làm việc.
Luân chuyển và Phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung
thuyên chuyển cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
công việc nhau trong tổ chức. Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp
người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai.

1.4.2. Đào tạo ngoài công việc

Kiểu đào tạo Mô tả
Tổ chức các lớp cạnh Đây là phương pháp thau vì đào tạo tại nơi làm việc bằng
doanh nghiệp cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết
bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập.
Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối
phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương
pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
Cử đi học ở các Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học
trường chính quy tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ ngành
hoặc do Trung ương tổ chức.
 Các bài giảng, các hội Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn.
nghị, hội thảo Các doanh nghiệp có thể định kì tổ chức các cuộc hội thảo,
hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc.
Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp
với chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm,
qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.

Đào tạo theo kiểu Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
chương trình hoá người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình
với sự trợ giúp của học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo
máy tính hướng dẫn trong đó.
Đào tạo theo Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học
phương pháp từ xa qua sách, tài liệu học tập, băng hình bằng đĩa CD và VCD,
internet. Khoa học công nghệ thông tin càng phát triển thì
các phương tiện trung gian càng đa dạng
Đào tạo theo Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết
phương pháp các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá
phòng thí nghiệm qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy
tính, trò chơi quản lý.
Đào tạo kỹ năng Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động
xử lý công văn cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
giấy tờ Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò
của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có
trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1. Nhóm nhân tố bên trong
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: Doanh nghiệp nào cũng có
mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục
tiêu, chiến lược sẽ chi phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp từ quy mô sản xuất,
kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm.... trong đó có công tác phát triển nguồn
nhân lựcvà đào tạo
- Quy mô, cơ cấu tổ chức và đặc điểm sản xuất kinh doanh nghiệp: cua doanh Quy
mô của doanh nghiệp cảng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Còn đôi với đặc diễm sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp thì với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác
nhau, thì nhu cầu nguồn nhân lực cũng khác nhau.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào
tạo, và đạo tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất
lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nếu những
người làm công tác đào tạo có trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc
thực hiện công tác tác đào đào tạc tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả tốt
và ngược lại.
1.5.2. Nhóm nhân tố bên ngoài
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó
cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?
- Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà Nước và các tổ chức quốc tế đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: Do tầm trong quan trọng doanh nghiệp
trong nền kinh tế và những khó khăn của bản thân doanh nghiệp. Chính phủ các nước
cũng như Chính Phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, quy định luật pháp
để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát triển nguồn nhân lực. Đối
với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính Phủ doanh
nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng,
từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường. Nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát
triển nguồn nhân lực.
- Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh: Khi hệ thống
cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn
sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp thì
doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên
thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động
.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT
MAY 29/3.
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt may 29/3
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty
Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 trước đây là một doanh nghiệp quốc doanh nghiệp
quốc hoạt động dưới sự quản lý của Sở Công Nghiệp thành phố Đà Nẵng. Từ Năm
2004 đến nay thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, công ty đã
chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần.
 • Tên gọi chính thức: Công ty Cô phần Dệt May 29/3.
• Tên giao dịch quốc tế: March 29 Textile Garment Joint Stock Company.
• Tên viết tắt: HACHIBA
Giấy chứng nhận ĐKKD: do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Đà Nẵng cấp
ngày 27/03/2007, đã à đăng kí thay đổi lần thứ 14 ngày 20/11/2018.
• Mã số thuế: 0400100457.
• Trụ sở dao dịch: 60 Mẹ Nhu, Thanh Khê, Đà Nẵng.
Email: hachiba@dng.vnn.vn
Website: http://www.hachiba.com.vn
2.1.2. Cơ cấu tổ chức

 Hội đồng quản trị: là cơ quan cao nhất có đủ quyền hạn để thực hiện tất cả
các quyền nhân danh công ty.
 Tổng Giám Đốc: Là người chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị, thực
hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị, kế hoạch kinh doanh về các khoản đầu
tư của công ty đã được Hội đồng quản trị thông qua, quyết định về các vấn đề
không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị.
 Phó Tổng Giám Đốc phụ trách kỹ thuật – Đại diện lãnh đạo về Chất
lượng và CSR (Corporate Social Responsibility): Tinh thần trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp:
 Tham mưu và báo cáo cho Tổng Giám Đốc về kết quả quản lý, chỉ đạo,
điều hành việc đầu tư, cải tiến máy móc thiết bị, công nghệ và các hoạt động liên
quan đến lĩnh vực kĩ thuật và các hoạt động được phân công phụ trách.
 2.1.3 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2023
Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2023
Đơn vị: Triệu đồng
Kết quả kinh doanh Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Doanh thu thuần 840,978 937,927 796,687
Lợi nhuận gộp 84,191 106,800 86,027
LN thuần từ HĐKD 8,576 17,303 21,750
LNST thu nhập DN 12,292 19,382 18,879
LNST của CĐ cty mẹ 12,292 19,382 18,879
(Nguồn: https://finance.vietstock.vn/HCB-ctcp-det-may-293.htm)
Nhận xét:
Nhìn chung, tình hình doanh thu của công ty biến động không đều qua các năm.
Ta thấy năm 2021, doanh thấp hơn so với năm 2022, cụ thể năm 2021 tổng doanh thu
đạt được 937,927triệu đồng, tăng 96.949 triệu đồng tương ứng 11,52% so với năm
2021. Tiếp theo, tổng doanh thu của năm 2023 đạt 796,687triệu đồng, giảm 141,240
triệu đồng tương ứng 15,06% so với năm 2022. Cho thấy tình hình hoạt động kinh của
công ty cổ phần Dệt may 29/3 có chiều hướng không ổn định.
2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực CTCP Dệt may 29/3 giai đoạn 2021-2023
Bảng tình hình nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3

NĂM SO SÁNH
CHỈ 2021 2022 2023 2022/2021 2023/2022
TIÊU
Số Tỷ Số Tỷ lệ Số Tỷ +/- % +/- %
lượng lệ(%) lượng (%) lượng lệ(%)
Tổng lao 4247 100 4064 100 3853 100 -183 -4,3 -211 -5,19
động
Giới tính
Nam 1083 25,5 934 22,98 833 21,62 -149 -13,75 -101 -10,81
Nữ 3164 74,5 3130 77,02 3020 78,38 -34 -1,07 -110 -3,51
Trình độ chuyên môn
Đại học và 126 2,97 129 3,17 131 3,4 3 2,38 2 1,55
sau đại học
Cao đẳng và 114 2,68 111 2,73 110 2,85 -3 -3,67 -1 -0,9
trung cấp
Lao động phổ 4007 94,35 3824 94,1 3612 93,75 -183 -4,57 -212 -5,54
thông
Độ tuổi
Từ 18-30 tuổi 2024 47,66 1786 43,95 1622 42,1 -238 -11,76 -164 -9,18
Từ 31-40 tuổi 1513 35,63 1547 38,07 1538 39,91 34 2,25 -9 -0,58
Từ 41-50 tuổi 570 13,42 609 15,08 624 16,2 39 6,84 15 2,46
Trên 50 tuổi 140 3,29 122 3 69 1,8 -18 -12,86 -53 -43,44
(Nguồn phòng tổng hợp CTCP Dệt May 29/3)
Nhận xét:
Nhìn vào số liệu lao động của công ty qua các năm, ta thấy tình hình lao động có
sự biến động trong 3 năm 2021-2023. Năm 2022, số lượng công nhân viên toàn công
ty 4064 người giảm 183 người so với năm 2021 tương ứng giảm 4,3%. Đến năm 2023
giảm 211 người so với năm 2022 còn 3853 người tương ứng giảm 5,19%. Sau khi tìm
hiểu nguyên nhân có sự giảm sút này chủ yếu là do một số công nhân đã hết độ tuổi
lao động, công nhân nghỉ việc tự phát và một số công nhân không đáp ứng yêu cầu về
quy chế và kỷ luật của công ty.

2.2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dệt may 29/3
2.2.1. Mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo được công ty đặt ra làm cơ sở thực hiện kế hoạch đào tạo cụ thể.
Mục tiêu hằng năm cảu Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 là cập nhật kiến thức mới,
nâng cao tay nghề và áp dụng thành công khi có những thay đổi trong công ty, chuẩn
bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận, tạo cho họ những kỹ năng cần thiết và cơ hội để
thăng tiến.
Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của đội ngũ
người lao động. Đào tạo nhằm không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên
môn của nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc, phục vụ tốt cho
mục tiêu phát triển lâu dài của công ty.
2.2.2. Nguyên tắc đào tạo
Đào tạo và phát triển phải gắn với yêu cầu của thực tế của hoạt động kinh doanh,
các đơn vị trực thuộc công ty, chức danh công việc, năng lực của từng cá nhân người
lao động.
Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với công tác quy hoạch
của tổ chức, yêu cầu phát triển nguồn lực và kế hoạch sử dụng lao động của công ty.
Đảm bảo tính chủ động, công khai, minh bạch, hiệu quả trong công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực.
2.2.3. Nội dung chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo phải bao gồm được những môn học, bài học, bài giảng mà
thông qua đó thể hiện được những kiến thức, kỹ năng mà người lao động sẽ được tiếp
thu sau mỗi khóa học. Tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 chương trình đào tạo được
xây dựng khá hợp lý và đầy đủ kiến thức, kỹ năng đào tạo, thời gian đào tạo. Đối
tượng đào tạo chủ yếu là lao động trực tiếp như công nhân sản xuất nâng cao tay nghề,
nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động và loại hình đào tạo của chương trình
là đào tạo nội bộ. Phòng kỹ thuật – chất lượng có nhiệm vụ quản lý và thực hiện công
tác đào tạo. Chương trình đào tạo này được công ty chuẩn bị rất kỹ lưỡng và duy trì
đều đặn hằng năm.
Bên cạnh đó, công ty vẫn đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý và nhân
viên tại các phòng ban nhưng với số lượng còn ít. Chương trình đào tạo dành cho cán
bộ quản lý và nhân viên tại các phòng ban chủ yếu là chọn đi công tác, tham gia
chương trình hội thảo, học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn ở các trường đại học,
học tập qua các lớp huấn luyện bên ngoài
2.2.4. Quy trình đào tạo
Sơ đồ : Quy trình đào tạo của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3

Nội dung các bước trong quy trình:

Bước 1: Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào phương hướng hoạt động sản xuất kinh
doanh, căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức
danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ.’
- Xác định đối tượng đào tạo: Việc xác định đối tượng đào tạo của công ty xuất
phát từ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như dựa trên kế hoạch đào tạo
và phù hợp với mục tiêu đào tạo hằng năm của công ty. Do đặc thù sản phẩm và lĩnh
vực sản xuất kinh doanh của công ty là ngành cần nhiều lao động trực tiếp nên công ty
tập trung nhiều vào đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân trực tiếp sản xuất như
công nhân kỹ thuật may và xem đây là đối tượng ưu tiên hàng đầu, trọng tâm và chủ
lực.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Căn cứ vào yêu cầu và đối tượng tham gia đào tạo, đơn vị lập ra kế hoạch đào tạo
bao gồm: thời gian, địa điểm tổ chức, giáo viên hướng dẫn, kinh phí đào tạo.
- Thời gian: bao gồm thời gian gửi thông báo cho các đơn vị bộ phận, các Xí
nghiệp, nhà máy trực thuộc cho đến khi có được danh sách những người tham gia đào
tạo, xác định khoản thời gian bắt đầu và kết thúc của khóa học, cũng như thời gian bắt
đầu kiểm tra, đánh giá kết quả kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo. Tất cả phải lên kế
hoạch chặt chẽ nhằm loại bỏ những yếu tố rủi ro, những tình huống xảy ra ngoài dự
báo.
- Địa điểm tổ chức: Việc lựa chọn địa điểm tổ chức còn phụ thuộc vào số người
tham gia và chương trình đào tạo. Thông thường, các khóa đào tạo nâng bậc ngắn hạn
cho công nhân kỹ thuật thường được tổ chức tại hội trường của công ty, còn thực hành
thường được tiến hành ngay trong phân xưởng làm việc.
- Phân công trách nhiệm giáo viên hướng dẫn: đối với những chương trình do
công ty tổ chức như khóa học về bảo hộ, an toàn lao động hay những khóa đào tạo
nâng bậc cho công nhân kỹ thuật thì việc phụ trách đào tạo là những cán bộ bên trong
công ty. Họ có trách nhiệm soạn thảo tài liệu và hướng dẫn đào tạo.
- Kinh phí đào tạo: dựa vào số người đào tạo và quy mô đào tạo để lập kinh phí
đào tạo bao gồm: kinh phí tập trung, kinh phí phân bổ cho các đơn vị, kinh phí dự
phòng.
Bước 3: Phê duyệt
- Trình kế hoạch lên Tổng Giám đốc để xin phê duyệt.
- Nếu đạt yêu cầu các nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thông báo
kế hoạch đã được phê duyệt cho các đơn vị và chuyển tiếp tới bước 4.
- Nếu không đạt yêu cầu quay về lại bước 1 để xác định nhu cầu và đối tượng đào
tạo.
Bước 4: Tổ chức, triển khai đào tạo và phát triển.
 Đối với các khóa đào tạo nội bộ:
- Xây dựng và trình cấp trên phê duyệt kế hoạch triển khai, thực hiện kế hoạch
đào tạo, phát triển thuộc thẩm quyền.
- Lựa chọn cơ sở đào tạo.
- Hoàn thiện hồ sơ, thủ tục và hợp đồng cung cấp dịch vụ đào tạo cho các cấp
thẩm quyền ký.
- Phối hợp với các cơ sở đào tạo đã liên kết cung cấp dịch vụ đào tạo để theo dõi,
giám sát quá trình giảng dạy, đánh giá chất lượng khóa đào tạo; tổng hợp số liệu để
lưu trữ, quản lý thông tin.
 Đối với các khóa đào tạo nội bộ:
- Căn cứ vào kế hoạch đào tạo đã được Tổng Giám đốc phê duyệt thì các giảng
viên nội bộ, cấp có thẩm quyền tổ chức, triệu tập các khóa đào tạo và được tiến hành.
 - Làm việc trực tiếp, trao đổi với giảng viên nội bộ để xây dựng nội dung, đề
cương theo yêu cầu khóa học, lấy ý kiến của các đơn vị liên quan để lựa chọn cách
thức và phương pháp phù hợp.
- Lập kế hoạch triển khai: thời gian, địa điểm, điều kiện về cơ sở vật chất, đối
tượng tham gia, triệu tập người lao động tham gia khóa đào tạo.
Bước 5: Đánh giá kết quả.
Đối với các chương trình đào tạo do công ty cử đi học hoặc nhân viên tự đi học,
thì hội đồng đánh giá thông qua những văn bằng, chứng chỉ mà họ nhận sau mỗi khóa
học. Đây là bằng chứng ghi nhận kết quả đạt được sau khóa đào tạo. Còn đối với
những chương trình do công ty tổ chức sẽ đánh giá kết quả việc tổ chức thi lý thuyết
và thực hành. Kết quả này sẽ cho biết những người đạt được và những người chưa đạt
hoặc cần phải xem để đánh giá lại kết quả. Thông thường sau kiểm tra, những người
không đạt yêu cầu do Hội đồng loại ra thì các trường hợp này tiếp tục được bố trí
trong khóa đào tạo năm sau.
Bước 6: Báo cáo, lưu hồ sơ
- Cán bộ phụ trách phải có trách nhiệm lập báo cáo về các khoản thời gian thực
hiện đối với từng nội dung đào tạo, ghi rõ đối tượng tham gia, số người tham gia,
giảng viên, kinh phí.
- Tất cả báo cáo kết quả đào tạo đều được trình lên Tổng Giám đốc theo dõi và lưu
hồ sơ phục vụ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo kế tiếp.
2.2.5 Tình hình tổ chức đào tạo nguồn nhân lực
 Về số lượng đào tạo nghiệp vụ
Bảng số lượng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2021-2023

So sánh
2022/2021 2023/2022
Chuyên môn được đào tạo Năm Năm Năm
2021 2022 2023 +/- % +/- %
Cán bộ quản lý 3 3 5 0 0 2 66,67

Lớp bồi dưỡng chứng chỉ kế toán 9 10 13 1 11,11 3 30

Lớp nghiệp vụ kinh doanh 16 17 21 1 6,25 4 23,53

Quản lý công nghệ 20 23 25 3 15 2 8,7
Các quy định về tiền lương, bảo hiểm 10 14 15 4 40 1 7,14

Quy trình về sản xuất, an toàn lao động 360 400 435 40 11,11 35 8,75

Vận hành, bảo trì máy 80 86 97 6 7,5 11 12,79

Tổng cộng 498 553 611 55 11,04 58 10,49
 Nhận xét:
Nhìn chung công tác đào tạo đưa ra khá rõ ràng, số lượng cụ thể qua các năm, tuy
nhiên cần căn cứ vào nhu cầu, phản hồi của người lao dộng về chương trình đào tạo
đó, xem xét nhu cầu nguyện vọng của họ, tạo cho họ động lực để tham gia đào tạo.
Ngoài ra muốn xác định nhu cầu đào tạo ở mỗi đơn vị đòi hỏi người quản lý phải hiểu
rõ mục tiêu và chiến lược của công ty.
Dựa vào bảng, ta có thể thấy nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên của công ty
tăng qua các năm. Cụ thể, năm 2022 tăng 55 người so với năm 2021 tương ứng với
11,04%; năm 2023 tăng 58 người so với năm 2022 tương ứng 10,49%. Công ty thực
hiện chương trình đào tạo khá ổn định với 7 chỉ tiêu xuyên suốt trong giai đoạn 2021-
2023. Chương trình đào tạo quy trình sản xuất và an toàn lao động chiếm số lượng đào
tạo lớn nhất trong công ty và chỉ tiêu đào tạo này tăng qua hằng năm. Cụ thể, năm
2022 có 400 người tham gia khóa đào tạo tăng 40 người so với năm 2021 tương ứng
tăng 11,11%; năm 2023 có 435 người tham gia khóa đào tạo tăng 35 người so với năm
2022 tương ứng 8,75%. Chương trình đào tạo quy trình sản xuất và an toàn lao động
được tổ chức đào tạo số lượng lớn bởi vì đa số lao động ở công ty là công nhân và kỹ
thuật may nên công ty chú trọng chương trình đào tạo này để mang lại kiến thức, kỹ
năng nâng cao bậc thợ, huấn luyện người lao động an toàn trong mọi trường hợp trong
lao động và sản xuất. Đứng thứ 2 trong chỉ tiêu đào tạo là vận hành và bảo trì máy, cụ
thể năm 2021 có 80 người chiếm 16,06% chỉ tiêu đào tạo; năm 2022 có 86 người
chiếm 15,55% chỉ tiêu đào tạo; năm 2023 có 97 người chiếm 15,88% chỉ tiêu đào tạo.
Đây là đội ngũ yêu cầu đào tạo chuyên sâu phải có những kỹ năng cần thiết trong việc
vận hành và xử lý máy móc, đây là chỉ tiêu đào tạo tốn khá nhiều thời gian trong đào
tạo nội bộ.
 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2021-2023
Số lượng đạt/Tổng số học viên
Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Chi tiêu
Số Số Số
% % %
lượng lượng lượng

Cán bộ quản lý 3/3 100 3/3 100 5/5 100

Lớp bồi dưỡng chứng chỉ kế toán 7/9 77,78 8/9 88,89 8/13 61,54

Lớp nghiệp vụ kinh doanh 12/16 75 11/17 64,71 15/21 71,83

Quản lý công nghệ 11/20 55 14/23 60,87 15/25 60

Các quy định về tiền lương, bảo 6/10 60 8/14 57,14 9/15 60
hiểm
 Quy trình về sản xuất, an toàn lao
172/360 47,78 195/40 48,75 208/43 47,82
động 0 5

Vận hành, bảo trì máy 25/60 41,67 36/86 41,86 48/97 48,48

Tổng 236/498 47,39 275/61 49,73 304/61 49,75

1 1

Nhận xét: Số lượng học viên tham gia khóa đào tạo khá lớn bao gồm cả cán bộ
quản lý, nhân viên văn phòng và công nhân, nhưng tỉ lệ đạt yêu cầu không cao, trong
giai đoạn 2021-2023 tỉ lệ đạt chưa đến 50%. Cụ thể, năm 2021 trong 498 người tham
gia đào tạo có 236 người đạt tương ứng 47,39%; năm 2022, trong 553 người tham gia
đào tạo có 275 người đạt tương ứng 49,73%; năm 2023, trong 611 người tham gia đào
tạo có 304 người đạt tương ứng 49,75%. Số lượng không đạt yêu cầu chủ yếu là công
nhân kĩ thuật may và công nhân vận hành, bảo trì máy do thời gian đào tạo ngắn,
lượng kiến thức nhiều, cũng như trình độ của đội ngũ công nhân còn hạn chế nên dẫn
đến chương trình đào tạo không đạt được kết quả cao
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dệt may 29/3.
2.3.1. Những kết quả đạt được
Thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự cố
gắng và hợp tác của ban lãnh đạo và của toàn bộ công nhân viên của công ty. Qua
phân tích số liệu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Dệt may 29/3 từ năm 2021 đến năm 2023, nhận được một số kết quả như sau:
- Công ty xem đào tạo nguồn nhân lực luôn gắn liền với chiến lược và mục tiêu
của công ty. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ phục vụ cho hoạt động
kinh doanh lâu dài của công ty.
- Dựa vào đòi hỏi của thực tiễn của hoạt động kinh doanh để xác định nhu cầu và
đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo về sản phẩm dịch vụ, về các kỹ
năng cần thiết của công việc. Vì vậy, sau khi tham gia vào hoạt động đào tạo thì cán
bộ công nhân viên đã hoàn thiện hơn kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nâng cao tay
nghề và những kỹ năng liên quan khác. Từ đó áp dụng kiến thức, kỹ năng tiếp thu
được trong quá trình đào tạo vào thực tiễn, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng
công việc hằng ngày.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những thành tựu nhất định
như: Quy mô đào tạo không ngừng tăng lên, nâng cao chất lượng, đảm bảo tính khoa
học, thực tiễn; tạo nên đội ngũ lao động chất lượng, trình độ và sức khỏe tốt, có tính
sáng tạo, tạo ra những sản phẩm đạt yêu cầu của thị trường làm cho những sản phẩm
của công ty có tính cạnh tranh hơn.
 - Đội ngũ giảng viên được đánh giá là nhiệt tình, thân thiện trong quá trình giảng
dạy. Giảng viên luôn tạo điều kiện cho các học viên giao lưu, chia sẻ ý kiến và được
thực hành ngay trong khóa học.
- Luôn tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao trình độ, cũng như cơ
hội thăng tiến.
- Hằng năm công ty luôn dành kinh phí cho công việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, nguồn kinh phí này không phải tốn kém quá nhiều đều nằm cho kinh phí dự
tính của công ty hằng năm.
2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục
Bên cạnh những kết quả đạt được, chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Dệt may 29/3 vẫn còn một số hạn chế:
- Vừa tiến hành hoạt động nhiều mảng kinh doanh vừa thực hiện đào tạo dẫn đến
một số trở ngại. Bên cạnh đó, số công nhân viên nữ chiếm phần lớn để đáp ứng nhu
cầu sản xuất nên khi sắp xếp thời gian và số lượng đào tạo gặp khó khăn.
- Trong việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo đơn vị chưa có sự khảo sát về nhu
cầu học tấp của cán bộ công nhân viên trước khi lập kế hoạch đào tạo mà chỉ dựa kế
hoạch của công ty tự đề ra.
- Thực trạng công tác đào tạo của công ty còn bị động, hình thức và phương pháp
đào tạo còn rập khuôn, truyền thống và không có sự khác biệt qua từng năm.
- Về phía đội ngũ lao động trực tiếp chưa nhận thức được hết ý nghĩa của công tác
đào tạo và phát triển, nâng cao kiến thức, trình độ của bản thân. Mặc dù hằng năm số
lượng đào tạo tăng nhưng kết quả đạt được vẫn còn thấp so với chỉ tiêu đề ra. Điều
này cho thấy tinh thần tự giác của đội ngũ lao động còn thấp đối với công tác đào tạo
và phát triển, gây lãng phí thời gian và tiền bạc của công ty.
- Công tác đào tạo đôi khi chưa thực sự hiệu quả do đội ngũ cán bộ phụ trách công
tác đào tạo vừa phải đảm nhận công việc lên kế hoạch, chương trình, phương pháp
đào tạo vừa phải thực hiện khác nên việc thực hiện công tác đào tạo đôi khi quá sức.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
3.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dệt may 29/3
3.1.1. Về yếu tố chương trình đào tạo
Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với từng nhu cầu, công việc của
từng đối tượng lao động.
 Đa dạng hóa nội dung, hình thức của các chương trình đào tạo, thường xuyên tổ
chức các lớp nghiệp vụ nâng cao kiến thức, kỹ năng, tay nghề.
3.1.2. Về yếu tố xác định nhu cầu và nội dung chương trình đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là khoản đầu tư cho tương lai chứ không phải là một
khoản chí phí đầu tư ngắn hạn. Vì nhân lực sau khi được đào tạo đem lại nhiều lợi ích
cho doanh nghiệp, nhân viên được đào tạo giỏi sẽ nâng cao chất lượng sản phẩm, uy
tín và vị thế của công ty trong ngành may mặc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động quan trọng, cần thiết
và được xây dựng đầu tiên trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty. Khi nhu cầu đào đã được xác định sẽ tạo kiện thuận lợi cho công tác hoạch
định về nội dung, kinh phí… của các chương trình đào tạo. Thường xuyên mở các lớp
đào tạo kỹ năng mềm cho người lao động, như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống,... cho từng đối tượng dựa
trên khung năng lực của mỗi người.
3.1.3. Về yếu tố xây dựng đội ngũ giảng viên và phương pháp đào tạo hiệu quả
Đội ngũ giảng viên đóng vao trò rất quan trọng, giúp cho người lao động hiểu bài
nhanh, nắm bắt được nội dung đào tạo, đạt được kết quả cao sau đào tạo. Ở Công ty
Cổ phần Dệt may 29/3 giảng viên nội bộ hiện tại do phòng kỹ thuật máy và phòng
quản lí chất lượng may là những người có kinh nghiệm, trình độ cao, được cử đi tập
huấn, đào tạo ở bên ngoài công ty nhiều.
Cần lựa chọn những giảng viên có khả năng truyền đạt tốt, khả năng sự phạm để
giúp người học dễ tiếp thu, dễ hiểu, nắm bắt được bài giảng nhanh. Nếu giảng viên nội
bộ không đủ tiêu chuẩn thì công ty có thể thuê giảng viên bên ngoài để mang đến
những cái mới mẻ, chuyên sâu hơn cho người lao động, đồng thời không ảnh hưởng
đến hiệu quả lớp học.
Cần lựa chọn phương pháp đào tạo mang lại hiệu quả cao cho công ty và nhân
viên, hạn chế chi phí tối đa cho công ty, không ngừng đổi mới phối hợp các phương
pháp để tránh việc nhàm chán hay mang tính chất truyền thống.
3.14 Về yếu tố cách thức tổ chức đào tạo
Đa số nhân viên đào tạo tại bộ phận mình làm việc, ngay trong quá trình làm việc.
Chính vì thế công ty cần đưa ra thời gian tham gia các lớp học hợp lý, đảm bảo không
ảnh hưởng đến quá trình làm việc. Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, làm việc, học tập của
giảng viên và người học.
Bố trí địa điểm giảng dạy hợp lý, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp học
đầy đủ. Đầu tư trang thiết bị, tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập, cũng
như nâng cao, cải tiến cơ sở hạ tầng.
Cử cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo đi học tại các lớp nâng cao chuyên
môn và nghiệp vụ về quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực tại các
trường, trung tâm có uy tín trên địa bàn. Tiến hành cho cán bộ phụ trách kiểm tra định
kì để nâng cao chất lượng trong giảng dạy, đảm bảo công việc đào tạo của đơn vị luôn
hiệu quả và nhanh chóng.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh, ở một mức bền vững phải dựa trên 3
yếu tố quan trọng là áp dụng khoa học công nghê hiện đại, phát triển cơ sở hạ tầng và
phát triển nguồn nhân lực. Trong đó việc phát triển nguồn nhân lực là then chốt nhất.
Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển của tổ chức là không thể phủ
nhận và ngày càng trở nên quan trọng, cần thiết trong thời đại của khoa nghệ hiện đại,
góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong nước và ngoài nước. Chúng ta phải tập
trung khai thác và phát huy triệt để nguồn nhân lực hiện có. Vì thế, một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là đưa ra những quyết
sách trong vấn đề nhân sự một cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa là phải biết
tuyển người, dùng người và giữ người. Từ đó, tạo được một đội ngũ lao động đủ về số
lượng, giỏi về chất lượng nhằm đem lại sự phát triển cho công ty và góp phần vào
công cuộc phát triển đất nước.
Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 có đội ngũ lao động trẻ, có năng lực, trình độ
chuyên môn nhưng trong xu 1 thế phát triển của khoa học công nghệ thì cần phải tiếp
tục có những chính sách đào tạo và phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và phát huy hết năng lực của người lao động trong công ty.
Vì thời gian và kiến thức còn hạn chế, trên cơ sở công tác đào tạo nhân lực của
công ty, bản thân đã đề ra những giải pháp mang tính khách quan của em nên không
tránh khỏi những sự sai sót, khiếm khuyết trong nhận xét, đánh giá. Em mong muốn
lãnh đạo công ty sẽ xem xét và tùy điều kiện của công ty thực hiện kế hoạch trong thời
gian tới để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2. Kiến nghị
2.1. Đối với nhà nước
Nhà nước có vai trò trong việc tạo ra môi trường kinh doanh thuận lợi. Hệ thống
chế độ pháp lý phù hợp, đồng bộ, thủ tục đơn giản, gọn nhẹ tạo điều kiện cho các
doanh nghiệp hoạt động tốt nhất
Tăng cường công tác tuyên truyền và cung cấp về đào tạo nguồn nhân lực cho tất
cả các doanh nghiệp. Khuyến khích doanh nghiệp đẩy mạnh công tác đào tạo và phát
triên nguồn nhân lực. Sự quan tâm, chỉ đạo, hỗ trợ từ phía nhà nước sẽ là cơ sở giúp
cho các doanh nghiệp nâng cao đội ngũ nhân lực.
Tăng cường và tạo điều kiện thuận lợi để thu hút dự án đầu tư trong nước và ngoài
nước cho giáo dục và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật để phát triển chất lượng lao động
và nền kinh tế nước nhà. Tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ sở đào tạo nghề, bổ sung
các ngành nghề mới.
2.2. Đối với doanh nghiệp
Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tạo cơ hội
phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp của nhân viên, tạo nên sự động viên,
khích lệ nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tổ chức nhiều hơn trong việc đối thoại giữa ban lãnh đạo và nhân viên, kịp thời
tìm những vấn đề còn tồn tại trong tổ chức, mâu thuẩn hay nguyện vọng của nhân viên
để tìm ra cách giải quyết. Cần tạo ra phong trào tinh thần dộng viên cho nhân viên, khi
công việc đang căng thẳng giúp tái tạo quả. Đây cũng g là một hình thức giúp cho các
nhân viên t giao lưu, học hỏi giúp đỡ lẫn nhau i cùng tiến bộ sức lao động một cách
hiệu trong một công ty có cơ hội hỗ trợ hiệu quả công tác dào tạo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học
Kinh tế - Đại học Huế.
2. Trần Xuân Cầu (2007), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc
dân.
3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS tập 2, NXB Hồng Đức.
4. Nguyên Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trị lực, Đại học Kinh tế
Quốc dân. trình Quan nhân
5. Nicholas Henry (2017), Quản trị công và chính sách công. h sách công.
6. Khóa luận: “Hoàn thiện công tác đào tạo và nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh
Quảng Trị” của Hồ Thanh Minh – Chuyên ngành Quản lý kinh tế.
7. Nguyễn Mỹ Linh, (2009), Đánh giá hoạt động đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần
Du lịch hương Giang, khóa luận ận tốt nghiệp, Trường Đại học kinh tế Huế.
8. Khóa luận: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng –
Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT", của Trần Thị Lành - K50 QTNL. h
9. Quy chế đào 5. bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3
(Hachiba). Đại
10. https://xemtailieu.com/tai-lieu/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-tai- cong-ty-
co-phan-det-may-29-3-1183792.html
11. https://lawkey.vn/ho-tro-phat-trien-nguon-nhan-luc-cho-doanh-nghiep- Trường
12. Website Công ty Cổ phần Dệt may 29/3: Hachiba.com.vn