TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC HÀNH 2

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG
NGHỆ THIẾT BỊ TÂN PHÁT

HỌ VÀ TÊN: NGÔ MINH ÁNH

LỚP: QN13C

HÀ NỘI, THÁNG 07 NĂM 2023

 TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC HÀNH 2

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG
NGHỆ THIẾT BỊ TÂN PHÁT

HỌ VÀ TÊN: NGÔ MINH ÁNH

LỚP: QN13C
MÃ SỐ SINH VIÊN: 204D4041460
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. LÊ XUÂN SINH

HÀ NỘI, THÁNG 07 NĂM 2023

 MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...............................................................................................................................................1

CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THIẾT BỊ TÂN PHÁT.................................................3

1.1. Khái quát về công ty:.................................................................................................................3

1.1.1: Quá trình hình thành và phát triển:..........................................................................................3

1.1.2: Đặc điểm bộ máy tổ chức:....................................................................................................3

1.1.3: Tổng quan về kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2022.....................7

1.2.2: Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................................................9

Trong 3 năm gần đây, các chương trình đào tạo phát triển công ty đã đề ra các mục tiêu sau:....9

1.2.3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.................................................................................................9

1.2.4: Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp.......................................................10

1.2.5: Xác định chi phí đào tạo.....................................................................................................11

1.2.6: Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy................................................................................12

1.3: Kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ thiết
bị Tân Phát......................................................................................................................................12

1.4: Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty....13

1.4.1. Các nhân tố bên trong........................................................................................................13

1.5.1. Ưu điểm..............................................................................................................................15

1.5.2: Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................................15

CHƯƠNG II: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ THIẾT BỊ TÂN PHÁT.........................17

2.1: Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....17

2.1.1: Mục tiêu..............................................................................................................................17

2.1.2: Phương hướng...................................................................................................................17

2.2: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghệ thiết bị Tân Phát..................................................................................................18

2.2.1: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo...................................................................18

2.2.2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo..............................................................................................19

2.2.3: Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo........................................................................19

 2.2.4: Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực...................20

2.2.5: Hoàn thiện chính sách sử dụng lao động và đãi ngộ sau đào tạo......................................20

KẾT LUẬN.........................................................................................................................................22
LỜI CẢM ƠN
Báo cáo thực tập II được thực hiện trong quá trình sinh viên học tập tại lớp
QN13C, Khoa Quản trị nhân lực Trường Đại học Công Đoàn.

Em xin gửi lời tri ân sâu sắc tới Ban Giám hiệu Nhà trường, Ban Chủ nhiệm
Khoa cùng toàn thể các thầy, cô giáo Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học
Công Đoàn đã tạo điều kiện cho chúng em được học tập từ thực tế.

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn – TS Lê Xuân Sinh đã
tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện báo cáo này.
Em xin trân thành cảm ơn !
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CĐ Cao đẳng
ĐH Đại học
NLĐ Người lao động
NNL Nguồn nhân lực
SL Số lượng
SXKD Sản xuất kinh doanh
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động của công ty
Bảng 1.3: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2021-2022
Bảng 2.1: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và số lượng người
được đào tạo qua các năm của công ty Cổ phần tập đoàn Tân Phát
Bảng 2.2: Phương pháp đào tạo trong giai đoạn 2021-2022
Bảng 2.3. Chi phi bình quân cho một người được đào tạo
Bảng 2.4: Tổng kết kết quả kiểm tra cuối khoá giai đoạn 2021-2022
Bảng 2.5: Dự kiến kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của công ty năm 2023
Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức và cơ chế quản lý của công ty
 1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, xu thế hội nhập và toàn cầu
hóa, Việt Nam bắt đầu tham gia vào các tổ chức kinh tế như Khu vực Mậu
dịch Tự do Asean (AFTA) hay các tổ chức thương mại thế giới như WTO,
APEC… thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường trong nước
và quốc tế ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Chính vì thế, để giữ
vững và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đòi hỏi các doanh
nghiệp phải chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt
nguồn nhân lực chất lượng cao. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, các nhà quản lý phải giải quyết tốt bài toán về đào
tạo nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả nhất.
Nhận thấy được sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực và ý nghĩa của
vấn đề này, em đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ thiết bị
Tân Phát ” làm đề tài nghiên cứu cho bài thực hành của mình, với mục đích
mang những kiến thức đã được học áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi
hỏi.
2. Mục đích nghiên cứu
Vận dụng lý luận về đào tạo NNL, các thông tin xã hội để tìm hiểu và
đánh giá thực trạng đào tạo NNL tại Công ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân
Phát, từ đó đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện đào tạo NNL
trong giai đoạn tới với mục đích nghiên cứu sau đây :
+ Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đào tạo NNL tại DN, đưa ra được
các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo NNL tại DN.
+ Phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo NNL tại Công ty cổ phần
công nghệ thiết bị Tân Phát qua số liệu thống kê
+ Dựa vào kết quả khảo sát, thống kê và kinh nghiệm kiến thức chuyên
môn từ đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đào tạo NNL tại
Công ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân Phát trong thời gian tới, tạo ra một
đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn vững vàng, có kỹ năng làm việc
đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của hoạt động SXKD của ngành công
nghệ sản xuất kỹ thuật và nâng cao được vị thế của công ty tại thị trường
trong nước cũng như thị trường nước ngoài trong giai đoạn hội nhập kinh tế
quốc tế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung vào các vấn đề liên quan tới NNL và đặc biệt là hoạt
động đào tạo NNL tại Công ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân Phát
 2

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Thực trạng đào tạo NNL của công ty cổ phần cổ phần
công nghệ thiết bị Tân Phát, các chương trình đào tạo và phương pháp đào
tạo đã được thực hiện, chỉ rõ hạn chế trong việc đào tạo NNL và các giải
pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo NNL của công ty
với các số liệu thu thập trong những năm gần đây (từ năm2021-2022) và đề
xuất các giải giáp cho DN.
- Về không gian: Địa bàn nghiên cứu của đề tài: Công ty cổ phần công
nghệ thiết bị Tân Phát.
4. Phương pháp nghiên cứu
*Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
- Phân tích số liệu thống kê
- So sánh tuyệt đối
- So sánh tương đối
*Phương pháp thu thập dữ liệu: thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội
bộ: tài liệu giới thiệu về công ty, các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên
về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty;...và các dữ liệu thu thập
bên ngoài: lý luận cơ bản về công tác đào tạo NNL từ giáo trình Quản trị
nhân lực và các công trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài.
5. Kết cấu nội dung báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục,
nội dung của bài thực hành được kết cấu thành 2 chương như sau:
Chương 1: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân Phát.
Chương 2: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân Phát.
 3

CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG
NGHỆ THIẾT BỊ TÂN PHÁT
1.1. Khái quát về công ty:
1.1.1: Quá trình hình thành và phát triển:
Từ tháng 10 năm 1995 đội ngũ cán bộ của công ty đã hoạt động kinh
doanh
dưới hình thức văn phòng đại diện cho một số hãng của Châu Âu tại Việt
Nam. Ngày 27 tháng 9 năm 1999 thành lập công ty TNHH Tân Phát theo
giấy chứng nhận kinh doanh số 073450. Đến năm 2006 chuyển sang hình
thức công ty cổ phần (Công ty cổ phần thiết bị Tân Phát), hoạt động theo
giấy chứng nhận kinh doanh số 0103010893 ngày 15/02/2006 do Sở Kế
hoạch đầu tư TP Hà Nội cấp.
- Tên doanh nghiệp :Công ty Cổ phần Thiết bị Tân Phát
- Địa chỉ: Số 189 Phan Trọng Tuệ, xã Thanh Liệt, huyện Thanh Trì, Hà Nội
- Điện thoại: 02433916161
- Webside: www.tanphat.com.
- Lĩnh vực hoạt động: sản xuất ô tô và xe có động cơ khác, bán buôn (trừ ô
tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ khác), bán lẻ (trừ ô tô, mô tô, xe máy
và xe có động cơ khác)
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần ngoài NN
Đến nay công ty Tân Phát là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam,
chuyên cung cấp dịch vụ thương mại và kỹ thuật, thực hiện các gói thầu EPC
hoặc cung cấp các dịch vụ theo yêu cầu từng công đoạn của khách hàng tử:
Tư vấn, thiết kế, cung cấp thiết bị, chuyển giao công nghệ cho đến dịch vụ
bảo hành bảo trì dài hạn theo hệ thống quản lý chất lượng tiêu chuẩn Quốc tế
ISO
Những thành tựu đạt được của công ty cổ phân thiết bị Tân Phát.
- ISO 14000:2004 Công ty bắt đầu thực hiện và duy trì từ ngày 15 tháng 07
năm 2006 và cấp chứng chỉ tháng 10 năm 2007
- Cúp vàng thương hiệu Việt 2006
- Cúp vàng thương hiệu Việt 2007
- Công ty Tân Phát được vinh dự bình chọn là 01 trong 10 công ty đạt cúp
vàng TOPTEN về thương hiệu Việt uy tín và chất lượng năm 2007 và 2008
- Huy chương vàng do Bộ Công nghiệp cấp năm 2007
- Cúp vàng thương hiệu công nghiệp Việt Nam do Bộ Công nghiệp cấp
năm 2007.
 4

1.1.2: Đặc điểm bộ máy tổ chức:

Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức và cơ chế quản lý của công ty

Hội đồng quản

trị

Tổng giám
đốc Phó
Giám
đốc

P.Hành P.Kĩ
P.Tài Phòng P.Quản P. Xuất
chính thuật Phòng Ban dự
chính Kinh lý chất nhập
nhân công Vật tư án
kế toán doanh lượng khẩu
sự nghệ

Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự

* Hội đồng quản trị:

- Là cơ quan cao nhất của công ty
- Đề cử Ban Giám đốc để điều hành sản xuất kinh doanh tại công ty
* Ban Giám đốc:
Tổng Giám đốc: là người có quyền lực cao nhất, người đại diện pháp nhân
của công ty, được phép sử dụng con dấu riêng của công ty, cỏ quyền điều hành
và phân cấp hoạt động kinh doanh của công ty, kiến nghị phương án cơ cấu tổ
chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các
chức danh quản lý trong công ty
Trợ giúp cho Giám đốc là 5 Phó Giám đốc: thực hiện các công việc do Giám
đốc phân công, ủy quyền và chịu trách nhiệm trước Giám đốc, trước Hội đồng
quản trị và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công và ủy quyển. Phó Giám
 5

đốc có thể được Giám đốc uỷ quyền bằng văn bản thay mặt Giám đốc thực hiện
các nhiệm vụ của Giám đốc khi Giám đốc vắng mặt tại Công ty.
* Phòng Hành chính nhân sự: Phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ tham
mưu cho Giám đốc trong việc tổ chức bộ máy sản xuất, quản lý đội ngũ cán bộ
công nhân viên chức lao động trong công ty, thực hiện các công tác tuyển dụng
nhân sự cho công ty cũng như sắp xếp lại lao động trong từng phòng ban phân
xưởng, tổ chức thực hiện bảo hộ lao động, vệ sinh an toàn trong sản xuất cũng
như chế độ khen thưởng lương bổng.
* Phòng Tài chính kế toán: Phòng tải chính kế toán có nhiệm vụ tham mưu cho
Giám đốc trong công tác hoạch định kế toán, kiểm kê tài sản, kiểm tra kiểm soát
và quản lý những tài liệu chứng từ kể toán của công ty. Tiến hành lập các báo
cáo theo từng thời kì như tháng, quý, năm về tình hình sản xuất cũng như quản
lý tài sản của công ty.
* Ban dự án: ( Có 5 phòng dự án )
- Lập các dự án, tư vấn lập dự án kinh doanh cho Công ty.
- Tư vấn thiết bị đào tạo dạy nghề cho các trường dạy nghề.
* Phòng kinh doanh:
- Có nhiệm vụ khai thác thị trường và bán hàng
- Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Công ty trong việc quản lý, điều hành
và thực hiện công tác kinh doanh, xuất khẩu, hợp tác đầu tư, liên doanh liên kết,
khai thác thị trường trong và ngoài nước.
* Phòng kĩ thuật công nghệ:
- Kiểm tra về kỹ thuật của máy móc, thiết bị,
- Lắp đặt thiết bị và hướng dẫn sử dụng thiết bị,
- Chuyển giao công nghệ,
- Thiết kế các dự án công trình dự án.
* Phòng quản lý chất lượng:
- Quản lý kiểm tra chất lượng đầu vào.
- Kiểm tra chất lượng lắp ráp hoàn chỉnh.
- Kiểm tra tổng thể chất lượng đầu ra.
* Phòng vật tư:
- Nhận được kế hoạch sản xuất từ phòng kế hoạch và chờ bộ phận sản xuất
hoàn thành kế hoạch sản xuất, chịu trách nhiệm xuất hàng đi theo đơn đặt hàng,
quản lý kho hàng.
* Phòng Xuất Nhập Khẩu:
- Nhận kế hoạch đặt hàng từ phòng kinh doanh, phòng dự án để đặt hàng từ
các nhà cung cấp nước ngoài.
- Quan hệ giao dịch quốc tế
Đặc điểm nguồn nhân lực
 6

Bảng 1.2: Cơ cấu lao động của công ty

STT Các chỉ tiêu về nhân lực Năm 2021 Năm 2022 Chênh
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lệch
lượng (%) lượng (%) 2022/2021
1 Tổng số 504 100% 528 100% 24
2 Chia theo giới tính
Nam 396 78.6 384 72.7 -12
Nữ 108 21.4 144 27.3 36
3 Chia theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi 396 78.5 420 79.6 24
Từ 31-45 tuổi 84 16.6 84 15.9 0
Trên 45 tuổi 24 4.7 24 4.5 0
4 Chia theo trình độ
4.1 Lao động quản lý 180 14.1 180 14.1 0
Trình độ ĐH và trên ĐH 176 85.7 176 85.7 0
Trình độ CĐ và trung cấp 29 24.3 29 24.3 0
4.2 Công nhân kĩ thuật 324 85 326 85.9 2
Bậc 3- bậc 7 98 30 98 29.7 0
Bậc 3 và bậc 4 162 50 163 50 1
Bậc 3 và bậc 2 32 10 33 10.5 1
Lao động phổ thông 32 10 32 9.8 0
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Từ bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty trong 2 năm qua
không có sự biến động lớn về số lao động trong công ty. Có thể thấy có sự
chênh lệch về giới tính rõ rệt trong cơ cấu lao động của công ty qua mỗi năm. Số
lao động nam luôn chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nữ. Điều này hoàn toàn hợp
 7

lý với 1 công ty chuyên về kỹ thuật sản xuất . Vì vậy khi tuyển dụng lao động
đặc biệt là công nhân thì công ty luôn ưu tiên cho các lao động nam.
Cơ cấu lao động của công ty có sự kết hợp giữa kinh nghiệm của các bộ
lớn tuổi trong hội đồng quản trị và sự linh hoạt năng động của các nhân viên trẻ
tuổi. Số lao động trẻ luôn chiếm tỷ lệ lớn trong các năm phù hợp với lĩnh vực
kinh doanh của công ty cần có những lao động trẻ năng động và sáng tạo để
công ty phát triển trong tương lai và cạnh tranh được với các đối thủ khác.
Nhìn chung trình độ lao động qua các năm của công ty không có nhiều
thay đổi. do đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp sản xuất thiết bị nên công
nhân kĩ thuật chiếm số lượng lớn nhất trong tổng số lao động (85%). Bên cạnh
đó, công ty sở hữu nguồn lao động với trình độ cao (lao động có trình độ ĐH và
trên ĐH chiếm 85.7%)
1.1.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2022
Bảng 1.3: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2021-2022
Đơn vị: VNĐ
Mã Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022
số
01 1. Doanh thu bán hàng và cung 208.569.007.645 321.891.889.169
cấp dịch vụ
02 2. Các khoản giảm trừ doanh thu 36.682.389 -
10 3. Doanh thu thuần về bán hàng 208.532.325.256 321.891.889.169
và cung cấp
11 4. Giá vốn hàng bán 181.509.032.893 291.030.902.032
20 5.Lợi nhuận gộp về bán hàng và 27.023.292.363 30.860.987.137
cung cấp dịch vụ
21 6. Doanh thu hoạt động tài chính 699.569.931 1.487.251.722
22 7. Chi phí tài chính 5.254.853.370 6.810.871.057
23 Trong đó: Chi phí lãi vay 5.193.843.426 6.798.835.633
24 8.Chi phí quản lý doanh nghiệp 19.154.760.191 20.477.046.458
30 9. Lợi nhuận thuần từ hoạt động 3.213.248.733 5.060.321.344
kinh doanh
31 10. Thu nhập khác 1.105.814.259 4.829.949.962
32 11. Chi phí khác 1.226.838.700 4.600.359.250
40 12. Lợi nhuận khác 121.024.441 229.590.712
50 13. Tổng lợi nhuận kế toán trước 3.092.224.292 5.289.912.056
thuế
51 14. Chi phí thuế thu nhập doanh 800.886.091 916.063.640
nghiệp
60 15. Lợi nhuận sau thuế thu nhập 2.291.228.201 4.373.848.416
 8

doanh nghiệp

(Nguồn: Trích từ báo cáo kết quả kinh doanh 2021-2022 – Phòng kinh doanh)

Từ bảng phân tích trên cho ta thấy tổng doanh thu thuần của năm sau lớn
hơn năm trước là 1.133.228.815 VND (Tương ứng 198.66%). Tốc độ tăng
trưởng lớn và kéo theo doanh thu thuần cũng tăng rất cao.
Bên cạnh sự tăng trưởng của doanh thu thuần lợi nhuận thuần từ hoạt động
kinh doanh cũng tăng mạnh từ 3.213.248.733 VND năm 2021 tăng lên đến
5.060.321.344 VND năm 2022 ( Tương ứng 178.56%) và lợi nhuận sau thuế
tăng 2.082.510.215 VND tăng gần gấp đôi của năm sau so với năm trước.
Qua đó ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty liên tục tăng qua
các năm và thu được lợi nhuận trước và sau thuế rất lớn.
Đối với hình thức kinh doanh bán lẻ doanh thu thuần cũng tăng năm sau so
với năm trước là 1.133.595.639 VND (Tương ứng 198,89%).
1.2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân Phát:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đã ổn định, lợi nhuận
ngày một tăng, mức lương của cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể, lực
lượng lao động cũng tương đối ổn định. Công ty đang thực hiện chiến lược mở
rộng lĩnh vực kinh doanh, lấn sân sang các lĩnh vực dịch vụ tư vấn doanh
nghiệp, là những lĩnh vực kinh doanh rất mới ở Việt Nam hiện nay. Vì thế hiện
tại doanh nghiệp đang có nhu cầu đào tạo mới và đào tạo bổ sung những nghiệp
vụ và kỹ năng cần thiết cho nhân viên trong các lĩnh vực này.
Thực tế trong năm 2022 do dây chuyền máy móc mới trình độ của công nhân
chưa nắm bắt được công nghệ mới công ty đã phải mời chuyên gia từ công ty đã
cung cấp trang thiết bị cho công ty từ bên nước bạn Nhật đến để hỗ trợ các công
nhân làm chủ được dây chuyền máy móc mới số lượng công nhân tham gia vào
khóa đào tạo này lên tới 60 người.

Bảng 2.1: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và số lượng người
được đào tạo qua các năm của công ty Cổ phần tập đoàn Tân Phát
(Đơn vị tính: Người)
Bộ phận Năm 2021 Năm 2022
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Tổng 504 100 528 100
Công nhân 336 66.67 320 61.36
Cán bộ quản lý 118 23.66 108 20.36
 9

Nhân viên khác 50 9 100 19

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Nhìn vào số liệu bảng trên, ta thấy nhu cầu đào tạo của công ty qua các
năm có xu hướng tăng, chủ yếu là đào tạo cho đối tượng công nhân. Điều này
suốt phát từ đặc điểm là công nhân khi tuyển dụng là đối tượng chưa qua đào
tạo, vì vậy để họ thích nghi được với dây truyền sản xuất công ty cần đầu tư đào
tạo nghề cho họ, hoặc khi thực hiện chuyển giao mã hàng mới công ty cũng cần
tổ chức huấn luyện.

1.2.2: Xác định mục tiêu đào tạo

Trong 3 năm gần đây, các chương trình đào tạo phát triển công ty đã đề ra
các mục tiêu sau:

Mục tiêu ngắn hạn của công ty đó là đảm bảo đủ nhân viên tham gia lao
động, 100% nhân viên khi làm việc hiểu được công việc mình làm, hiểu rõ trách
nghiệm và quyền lợi đối với bản thân người lao động và nghề nghiệp. Công ty
cũng cố gắng trong ngắn hạn, luôn đảm bảo được nguồn cung lao động ổn định
và chất lượng.
Về dài hạn, công ty luôn muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó
nâng cao năng lực cạnh trạnh của công ty trên thị trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt. Ban giám đốc của công ty cho rằng để thu hút được khách hàng thì sản
phẩm của công ty cần có những tính năng mới phù hợp với khách hàng. Tuy
nhiên muốn làm được điều này cần đội ngũ công nhân có tay nghề giỏi nắm bắt
được các công nghê tiên tiến trên thế giới. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
viên kỹ thuật lại nằm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty, do đó trong dài hạn, thông qua công tác đào tạo và phát triên nguồn
nhân lực, công ty có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.

1.2.3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Căn cứ vào bản đánh giá thực hiện công việc và đề nghị của trưởng các
phòng ban Giám đốc sẽ ra quyết định ai được đi đào tạo. Tuy nhiên cũng phải có
sự cân nhắc giữa kế hoạch phát triển của công ty và nhu cầu đào tạo của cá
nhân.
Với đào tạo bên ngoài, chuyên viên nhân sự đảm bảo liên hệ với các tổ
chức cung cấp hoạt động đào tạo để lựa chọn khóa, thời gian đào tạo để lập
quyết định cử đi học trình Tổng giám đốc phê duyệt. Kết thúc khoá học các văn
bằng, chứng chỉ sẽ được chuyển đến phòng tài chính – kế toán để cập nhật hồ sơ
cá nhân.
 10

Đối với đào tạo nội bộ trong công ty như: bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ, nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc công nghệ, kỹ năng bán hàng… cần có
các tiêu chuẩn sau:
+ Là nhân viên chính thức của công ty, không vi phạm kỷ luật lao động.
+ Có nhu cầu đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng. Với đào tạo nội bộ,
trưởng phòng tổ chức lao động, chuyên viên nhân sự cùng với các trưởng phòng
liên quan lập chương trình đào tạo với thời gian cụ thể trình tổng giám đốc phê
duyệt và thông báo đến các nhân viên liên quan tối thiểu một tuần trước thời
gian dự kiến đào tạo. Nếu thấy cần thiết tổng giám đốc có thể yêu cầu những
người liên quan chuẩn bị tài liệu trước để phê duyệt. Tài liệu đào tạo sẽ được
kiểm soát theo quy trình kiểm soát tài liệu.

1.2.4: Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp

Việc xây dựng nội dung đào tạo của công ty luôn hướng tới việc đảm bảo
chất lượng cũng như phù hợp với nhu cầu, mục đích và đối tượng đào tạo. Nội
dung các chương trình cũng được tiến hành lựa chọn kỹ càng và đảm bảo sự
phối hợp giữa lý thuyết và thực hành, yêu cầu phù hợp với thực tế SXKD của
công ty nhằm làm cho người học tiếp thu và vận dụng nhanh chóng, hiệu quả
vào thực tế.

Sau khi đã xây dựng được chương trình đào tạo, công ty sẽ căn cứ vào nội
dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất hiện có… để lựa chọn phương
pháp đào tạo thích hợp. Lựa chọn phương pháp đào tạo được coi là một trong
những bước quan trọng quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát
triển. Công ty đã áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
sau:

+ Đào tạo trong công việc: phương pháp này thường được công ty áp dụng
tại các phân xưởng là chủ yếu với những hình thức cụ thể như kèm cặp, học
nghề, chỉ dẫn công việc. Những lao động lành nghề, có kinh nghiệm sẽ hướng
dẫn nhưng công nhân mới, chưa có tay nghề cao thực hiện các công việc cụ thể.
+ Đào tạo ngoài công việc: phương pháp này có các hình thức cụ thể sau:
 Tổ chức các lớp cạnh công ty.
 Cử người đi học tại các trường chính quy.
 Hội nghị, hội thảo tại công ty.
Bên cạnh đó, các hình thức đào tạo ngoài và trong công việc được thực hiện
song song và xen kẽ với nhau. Công nhân được cử đi học tại các trường chính
quy đồng thời được kèm cặp chỉ bảo tại các phân xưởng để hoàn thiện kiến thức
lý thuyết cũng như nâng cao tay nghề thực hành.
 11

Bảng 2.2: Phương pháp đào tạo trong giai đoạn 2021-2022
(Đơn vị tính: Người, %)
STT Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
1 Đào tạo trong công viêc 106 62.5 118 63.95
Kèm cặp, chỉ dẫn công việc 106 62,45 118 63.95
2 Đào tạo ngoài công việc 64 37.6 67 36.05
Tổ chức lớp cạnh DN 40 23.44 44 23.87
Cử đi học các trường chính quy 24 14.11 23 12.18
Hội thảo, hội nghị tại công ty 0 0 0 0
Tổng 170 100 185 100
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Công ty luôn chú trọng phương pháp đào trong công việc. Do đặc điểm
SXKD ngành kĩ thuật nên việc kèm cặp, chỉ bảo trên thực tế công việc là hết
sức quan trọng. Nắm được điều này, tỷ trọng của phương pháp này tăng qua các
năm (năm 2021 chiếm 62,5% đến năm 2023 tăng lên 63.95%). Phương pháp
này công ty chủ yếu áp dụng cho đội ngũ công nhân.
Đối với phương pháp đào tạo ngoài công việc, công ty có các lớp học cạnh
DN, cử người đi học ở các trường chính quy, hai phương pháp này có xu hướng
giảm. Các khoá học tại trung tâm dạy nghề của công ty và việc cử người tới các
trường chính quy để học tập đã bị cắt giảm, nguyên nhân chính cũng vì công ty
thời gian gần đây không tuyển mộ được nhiều công nhân sản xuất. Mặt khác, để
đáp ứng được tiến độ công việc tại công ty cũng như đảm bảo tình hình hoạt
động sản xuất không bị gián đoạn, lại có thể tiết kiệm thời gian, chi phí, công ty
đã quyết định giảm các khoá học ngoài công việc nên công ty duy trì và phát
triển việc kèm cặp, chỉ bảo công việc như đã nêu trên.

1.2.5: Xác định chi phí đào tạo

Đối với hình thức đào tạo trong công việc (đào tạo nội bộ), chuyên viên
nhân sự của phòng Tài chính kế toán có trách nhiệm dự tính các khoản chi phí
 12

cho toàn bộ khóa học bao gồm: việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy,
bồi dưỡng nghỉ giữa giờ, chuẩn bị máy móc thiết bị cho khoá học…
Đối với hình thức đào tạo ngoài công việc, công ty tổ chức cho người lao
động học ở các trung tâm, chuyên viên nhân sự sẽ liên hệ ký hợp đồng thoả
thuận với cơ sở đào tạo về nội dung, chương trình, thời gian, địa điểm và chi
phí cho đào tạo (được thoả thuận trong hợp đồng).

Bảng 2.3. Chi phi bình quân cho một người được đào tạo
Năm 2021 2022
Chỉ tiêu

Chi phí đào tạo 260.520.000 234.000.000

Tổng số lao động được đào tạo 52 44
Chi phí đào tạo/ lao động được đào tạo 5.100.000 6.000.000
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

1.2.6: Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy

Tất cả mọi kế hoạch đào tạo được lập đều phải trình lên Giám đốc, Giám
đốc là người quyết định cuối cùng về số lượng người được cử đi đào tạo, khoá
học, thời gian đào tạo. Căn cứ vào chương trình đào tạo phòng chuyên viên nhân
sự và Giám đốc sẽ tiến hành lựa chọn giáo viên cho các khoá học. Theo quy
trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên của công ty thì giáo viên được
chọn phải có những tiêu chuẩn sau:
- Có năng lực, kiến thức chuyên môn sâu rộng.
- Truyền đạt kiến thức dễ hiểu, soạn thảo tài liệu giảng dạy có hệ thống.
- Có kinh nghiệm lâu năm trong công ty năm bắt được các công nghệ của
công ty một cách thuần thục.
Ngoài ra, công ty phối hợp với các trung tâm đào tạo để tìm kiếm giảng viên
dựa trên sự giới thiệu của các trung tâm. Cách này có ưu điểm là tính chuyên
nghiệp cao, thông tin nóng nhưng lại không bám sát được tình hình thực tế của
công ty do đó kết quả đào tạo đôi khi không thể được như mong muốn.
1.3: Kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần công nghệ thiết bị Tân Phát
Với mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ,
khả năng thích nghi với công việc cho cán bộ công nhân viên đồng thời để cho
 13

những chi phí mà công ty bỏ ra đạt hiệu quả cao thì việc đánh giá chương trình
đào tạo là một bước quan trọng và cần thiết.
- Đánh giá học viên: Hàng năm công ty tiến hành đánh giá nhân viên nhằm
xác định năng lực của họ trong công việc, xác định các cơ hội để hoàn thiện và
nâng cao năng lực làm việc của nhân viên.
- Đánh giá hiệu quả công việc: Việc đánh giá đúng hiệu quả đào tạo cũng
góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng cao
trình độ, vị trí công tác, đáp ứng được mọi yêu cầu hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.

Bảng 2.4: Tổng kết kết quả kiểm tra cuối khoá giai đoạn 2021-2022

TT Xếp loại Năm 2021 Năm 2022

SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%)
(Người) (Người)
1 Giỏi 3 1.98 4 2.01
2 Khá 143 83.87 155 83.86
3 Trung Bình 22 13.21 25 13.34
4 Trượt 2 0.94 1 0.79
Tổng 170 100 185 100

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Qua bảng số liệu nhận thấy kết quả kiểm tra cuối các khoá học đã đạt chất
lượng rất cao. Tỷ lệ đạt khá giỏi rất cao cho thấy công ty đã có những chính sách
đào tạo và công tác hỗ trợ đào tạo phù hợp với NLĐ đem lại kết quả tốt sau các
khoá học. học viên không tốt nghiệp được các khoá học chiếm tỷ lệ nhỏ 0,94%
và 0,79%. Số lượng học viên đạt loại khá luôn chiếm tỷ trọng cao, số lượng học
viên giỏi tăng. Đây là điểm mạnh của công ty cho thấy hiệu quả của đào tạo
NNL. Nguyên nhân của điều này là do: Lực lượng được cử đi học ngày càng
được trẻ hoá. Đây là bộ phận có sự sáng tạo và đặc biệt là khả năng tiếp thu và
nắm bắt kiến thức khá nhanh nhạy. Đặc biệt, đội ngũ lao động trẻ luôn có ý thức
phấn đấu nâng cao trình độ nhằm phát triển sự nghiệp.
 14

1.4: Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty

1.4.1. Các nhân tố bên trong

- Ngành nghề kinh doanh

Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi LĐ phải qua đào tạo và giỏi về trình độ
chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo NNL. Hoạt động trong
ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại,
những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi NLĐ biết sử dụng nó. Vì thế, LĐ
phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và
đảm bảo an toàn.
-Nhân tố công nghệ thiết bị
Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để
phục vụ cho hoạt động SXKD mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏi
NLĐ phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng
được với sự thay đổi đó. Sự thay đổi về quy trình công nghệ của các DN có ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo NNL của công ty.
- Khả năng tài chính của DN
Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công
tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên
thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá
nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo NNL chỉ có thể thực hiện được khí
có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.
- Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo NNL của DN
Những cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của
công tác này. Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ
các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi
cư xử) để phục vụ cho công việc của mình.
- Đặc điểm NNL của công ty
 15

Những NLĐ trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo. Tổ chức
cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong tổ chức (như: quy mô, cơ
cấu, chất lượng …) để thực hiện công tác đào tạo một cách phù hợp.
1.3.2.Các nhân tố bên ngoài
- Môi trường KT – XH
Môi trường KT - XH là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào
tạo nhân viên hay không. Môi trường KT - XH đòi hỏi DN phải thực sự linh
hoạt và năng động hơn các đối thủ của mình nến không muốn bị tụt hậu hoặc bị
loại bỏ. Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào tạo NNL
nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường.
- Thị trường LĐ
Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi
khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc. Vì vậy, nhu cầu bổ
sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường LĐ bên
ngoài để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động SXKD của DN.
- Tiến bộ khoa học công nghệ
Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của
DN trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Bởi lẽ nó
liên quan trực tiếp đến năng suất LĐ, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản
phẩm …Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về
chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
- Đối thủ cạnh tranh của DN
Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng
cạnh tranh khốc liệt thì buộc các DN phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các
nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Nhân lực của mỗi tổ chức,
DN đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa
được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức.
1.5. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển của công ty Cổ
phần tập đoàn Tân Phát.

1.5.1. Ưu điểm

- Đào tạo NNL ngày càng được chú trọng đặc biệt là về chất lượng của các
khoá học ngày càng được nâng cao từ khâu xác định nhu cầu phải sát với thực tế,
mục tiêu rõ ràng và phù hợp với tình hình của công ty. Bên cạnh đó, công tác tổ
chức và thực hiện khá tốt bởi có sự tham gia góp ý của lãnh đạo các bộ phận và
được kiểm duyệt nghiêm ngặt bởi bộ phận phụ trách đào tạo.
- Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được công ty quan tâm
đúng mức, có sự kết nối giữa công ty và người lao động góp phần đảm bảo cho
 16

công tác đào tạo được tiến hành tốt hơn, tăng tính chủ động cho người học và
công ty ra quyết định đào tạo dễ dàng hơn.
- Các phương pháp được lựa chọn để đào tạo cho NLĐ của công ty cũng
ngày càng được đổi mới, tiếp cận với nhiều phương pháp tiên tiến như các buổi
hội thảo, hội nghị để huy động ý kiến, sự sáng tạo trong chính nội bộ công ty rất
sát thực với tình hình SXKD của công ty ngay.
- Nguồn chi phí dành cho đào tạo ngày càng lớn và được huy động từ tất cả
các nguồn. Mặt khác, việc sử dụng quỹ đào tạo cũng được thực hiện theo nguyên
tắc tiết kiệm và phân bổ phù hợp.

1.5.2: Hạn chế và nguyên nhân

- Công việc phổ biến nhu cầu đào tạo còn chưa được sâu sát, thường xuyên,
liên tục, đặc biệt là tại các bộ phận trực tiếp sản xuất. Khi có nhu cầu đào tạo,
công ty phải mất thời gian, công sức để tìm kiếm và xem xét từng trường hợp do
quá trình lưu trữ hồ sơ cá nhân được lưu trong máy tính của cán bộ phụ trách đào
tạo tại phòng Hành chính nhân sự. Việc xác định nhu cầu còn mang nhiều tính
chủ quan, chưa thực sự khoa học.
- Phương pháp đào tạo của công ty những năm gần đây không phong phú
mà chủ yếu là đào tạo trong công việc dễ gây ra tình trạng không cập nhật được
kiến thức mới, kỹ năng mới. Điều này là do những năm gần đây quy mô lao động
của công ty giảm vì công ty không tuyển thêm nhiều nhân công mới đặc biệt là
công nhân sản xuất. Do đó, để đáp ứng được các hoạt động SXKD tại công ty,
công ty không thể cử nhiều người đi học ở ngoài công ty vì sẽ làm ảnh hưởng
đến tiến độ thực hiện kế hoạch đã đặt ra. Chi phí cho các khóa đào tạo hiện công
ty cũng phục thuộc nhiều vào ngân sách của chính công ty nên cũng có những
hạn chế nhất định khi sử dụng các phương pháp đào tạo sử dụng giáo viên bên
ngoài.
- Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo tại công ty chưa thật sự
đầy đủ mang tính chuyên sâu
- Một hạn chế nữa của đào tạo NNL mà công ty gặp phải là ở khâu đánh giá
hiệu quả công tác này. Điều nay là do công ty mới chỉ chú trọng tới kết quả học
tập và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo mà chưa thật sự quan tâm tới sự
 17

phù hợp của khoá học với NLĐ và công việc của họ, cũng chưa tìm hiểu xem
NLĐ có ưu thích và hợp với điều kiện học tập, cách giảng dạy không
- Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài, chỉ đào tạo theo
yêu cầu trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tương lai, nhất là nguồn nhân lực đủ tri thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp
ứng được những yêu cầu trong tương lai.

CHƯƠNG II: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG
NGHỆ THIẾT BỊ TÂN PHÁT
2.1: Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực

2.1.1: Mục tiêu

Mục tiêu của công ty trong những năm tới là xây dựng, phát triển đội ngũ
cán bộ, nhân viên của công ty có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn
và trình độ ngoại ngữ đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và SXKD, nâng
cao trình độ ngang tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực.
Phát triển trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam
về thiết kế, sản xuất thiết bị ô tô, hợp tác đầu tư với các đối tác nước ngoài để
nhân viên trong công ty có cơ hội được cọ sát với những công nghệ tiên tiến của
nước ngoài, có cơ hội giao lưu, học hỏi và cơ hội phát triển bản thân, thăng tiến
khi được làm việc cùng các đối tác nước ngoài.
 18

2.1.2: Phương hướng

Công ty đã đề ra những chiến lược mở rộng và phát triển sản xuất kinh
doanh cụ thể như sau:
+ Doanh thu mỗi năm tăng từ 70% đến 200%/năm.
+ Lợi nhuận đạt mức từ 40% đến 80%/năm.
+ Mở rộng thị trường, phát triển mạng lưới khách hàng mới
+ Tăng cường công tác tiếp thị và quảng bá thương hiệu
+ Kiểm soát và nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn khách hàng với mục tiêu đạt
trên 95% khách hàng hài lòng chất lượng sản phẩm của công ty.
Để thực hiện tốt những chiến lược sản xuất – kinh doanh đã đặt ra công ty
cần phải có một đội ngũ lao động tiên tiến, đủ về số lượng, đạt về chất lượng
+ Đối với cán bộ quản lý, ngoài những kiến thức chuyên môn cần có kế
hoạch tổ chức những khóa học ngắn hạn về quản trị nhân sự, bồi dưỡng kiến
thức Marketing nắm bắt nhu cầu thị trường, và tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
Đặc biệt đối với nhân viên phòng kinh doanh công ty có dự kiến sẽ cho đi học
tiếng Trung và tiếng Anh để có thể giao tiếp và làm việc với các đối tác nước
ngoài.
+ Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ đủ về số lượng, vững về
trình độ chuyên môn, có tay nghề cao có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm
chủ công việc được giao.

Bảng 2.5: Dự kiến kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của công ty năm 2023
 19

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

2.2: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân Phát

2.2.1: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Xác định chính xác nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực là một trong
những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với công ty để đáp ứng sự tăng trưởng
quy mô và nâng sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập.
Chính vì vậy, Ban Giám đốc Công ty cần phân tích những thách thức, trở ngại
đối với Công ty của mình và đặt ra tầm nhìn dài hạn, vạch ra chiến lược phát
triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau đó, tùy năng lực,
quy mô của Công ty mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này
vạch ra từng giai đoạn để từ đó tiến hành tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ lao
động có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động, xây dựng chế
 20

độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo môi
trường hoàn toàn thuận lợi để người lao động giỏi có thể gắn bó với doanh
nghiệp và phát huy được hết năng lực của mình.

2.2.2: Xác định rõ mục tiêu đào tạo

Để xác định đúng mục tiêu đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo, cần
phải phân tích, đánh giá và dự báo chính xác mục tiêu Công ty, mục tiêu trình
độ nhân viên bằng phương pháp phân tích nhân viên thông qua hệ thống bản mô
tả công việc, để tìm ra kỹ năng, kiến thức còn thiếu hoặc chưa phù hợp với yêu
cầu công việc nhằm xây dựng đúng nội dung chương trình đào tạo phù hợp.
Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, cán bộ chuyên
trách về nguồn nhân lực của công ty cần phối hợp với các trưởng bộ phận đánh
giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Việc
đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển
của doanh nghiệp để có đủ nguồn lực cho công tác này và có được sự ủng hộ
của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

2.2.3: Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo

- Về chương trình đào tạo:

+ Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo và giáo trình giảng dạy
theo tình hình sản xuất kinh doanh.
+ Các chương trình đào tạo cần phải thực hiện theo nguyên tắc đan xen giữa
lý thuyết và thực hành đối với tất cả các học viên ở các bộ phận. Nội dung đào
tạo cần phải sát với công việc dự kiến được giao sau khi tốt nghiệp của người
được đào tạo để họ có thể vận dụng kiến thức vào thực tế.
+ Thường xuyên cử cán bộ đi học tại các trường chính quy, tham gia các
cuộc nghiên cứu khoa học từ cấp công ty đến ngành để họ tiếp cận với các kiến
thức, kỹ năng quản lý và điều hành mới như kiến thức về quản trị nhân lực,
chiến lược kinh doanh cũng như các kỹ năng về giao tiếp, ngoại ngữ, tin học

2.2.4: Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực

Để đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển có 4 cấp độ:
 21

 1: Phản ứng: họ thích khoá học đến mức nào;

 2: Học tập - họ học được gì từ khoá học;
 3: Ứng dụng - họ áp dụng những điều đã học được vào công việc thế
nào
 4: Hiệu quả - Khoản đầu tư vào đào tạo đem lại hiệu quả gì.
Để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển, doanh
nghiệp nên sử dụng những công cụ sau trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển:
- Phiếu đánh giá: Bản câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm và cho
ý kiến về chương trình học. Qua đó bạn biết được điểm nào cần hoàn thiện cho
chương trình.
- Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau khoá
học để trực tiếp nhận phản hồi của nhiều người cùng một lúc về khoá học.
- Bài kiểm tra cuối khoá: Đây là cách để kiểm tra liệu người học có nắm bắt
được những kiến thức như mong muốn hay không. Bài kiểm tra có thể dưới hình
thức bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm,... Thông thường giảng viên sẽ là
người tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.

2.2.5: Hoàn thiện chính sách sử dụng lao động và đãi ngộ sau đào tạo

- Chính sách về tuyển dụng: Tuyển dụng phải tuân thủ đúng quy trình/quy
chế, đặc biệt phải tuyển được những ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn năng lực.
- Chính sách về sử dụng, bố trí sắp xếp người lao động phù hợp với sở
trường công tác, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo đúng người, đúng
việc.
- Chính sách quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đề bạt, bổ nhiệm.
- Chính sách đãi ngộ, lương thưởng đúng người, đúng việc, đúng hao phí
sức lao động, đúng với cống hiến của mỗi người.
 22

KẾT LUẬN
Nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng và không thể thiếu đối với mỗi
doanh nghiệp, đây là yếu tố then chốt và vô cùng phức tạp đối với các nhà
quản trị. Một doanh nghiêp chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải
pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu
cầu về quản trị nhân lực.
Trong quá trình thực hành tại công ty cổ phần công nghệ thiết bị Tân
Phát, nhờ sự giúp đỡ của mọi người em đã được cọ sát với môi trường làm
việc thực tế, học hỏi được nhiều kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, giúp em
hiểu sâu hơn về ngành quản trị nhân lực mà em đang theo học.
Trong quá trình thực hành do kiến thức còn eo hẹp, hạn chế, bài thực
hành của em không tránh khỏi sai sót. Vì vậy, em mong nhận được lời nhận
xét và góp ý của thầy cô. Cuối cùng em xin cảm ơn thầy Lê Xuân Sinh đã
giúp đỡ em trong bài thực hành 2 để em có thể hoàn thành một cách tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơn thầy!
 23

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bảng cân đối kế toán
2. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
3. Báo cáo tình hình sử dụng nhân sự
4. Phùng Thế Hùng (2023), giáo trình QUẢN TRỊ NHÂN LỰC, NXB Đại
học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội
5. Ngô Kim Thanh (2012), giáo trình QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP, NXB
Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
6. Nguyễn Mạnh Quân (2015), giáo trình ĐẠO ĐỨC KINH DOANH VÀ
VĂN HÓA CÔNG TY, NXB Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
7. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC, NXB Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
8. Nguyễn Xuân Điền (2014 ), giáo trình QUẢN TRỊ HỌC, NXB Tài Chính,
Hà Nội.
9. Vũ Hoàng Ngân, Vũ Thị Uyên (2016), giáo trình QUAN HỆ LAO
ĐỘNG, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
10. https://hocvientaichinh.com.vn/loi-nhuan-sau-thue-la-gi-cong-thuc-tinh-
vi-du-va-y-nghia.html