BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM

website: www.ldxh.edu.vn

------------

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG
Họ và Tên: Nguyễn Trung Nghĩa
Lớp: D19KE
Ngành: Kinh tế (lao động)

THỰC TRẠNG VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM (EVN)
Giảng viên chấm 1: Giảng viên chấm 2:

Điểm số: Điểm chữ:

Tp. HCM, tháng 4 năm 2022

 BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM

website: www.ldxh.edu.vn

------------

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG
Họ và Tên: Nguyễn Trung Nghĩa
Lớp: D19KE
Ngành: Kinh tế lao động

THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TẬP
ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM (EVN)

Giảng viên hướng dẫn

Th.S Nguyễn Lê Thanh Huyền

Tp. HCM, tháng … năm 2022

 MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................2
1. Khái niệm khu vực công ................................................................................2
2. Khái niệm đào tạo nhân lực...........................................................................2
3. Vai trò của công tác đòa tạo nhân lực ..........................................................2
4. Các phương pháp đào tạo nhân lực ..............................................................3
4.1. Phương pháp đào tạo và phát triển trong công việc.............................3
4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển ngoài công việc.............................4
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA
TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM (EVN) ........................................................... 5
1. Sơ lược về tập đoàn điện lực Việt Nam ........................................................5
1.1. Lĩnh vực hoạt động ................................................................................5
1.2. Lịch sử phát triển...................................................................................5
1.2.1. Thành lập ...........................................................................................5
1.2.2. Giai đoạn 1994 – 2006 .......................................................................6
1.2.3. Giai đoạn 2007 – đến nay ..................................................................6
2. Các thành tựu của tập đoàn điện lực Việt Nam ..........................................8
3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam ....9
3.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực .........................................................9
3.2. Hạn chế trong công tác đào tạo tại tập đoàn điện lực Việt Nam EVN10
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM (EVN) .................................................... 11
1. Công tác tổ chức cán bộ ................................................................................. 11
2. Quản lý, phát triển nguồn nhân lực một cách hệ thống ............................. 12
3. Xây dựng chương trình đào tạo chuẩn mực cho từng lĩnh vực ................. 13
4. Nghiên cứu xây dụng chế độ chính sách ưu đãi đối với CBCNV của EVN13
5. Kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo .......................................................... 13
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 14
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 15
 MỞ ĐẦU
Trong những năm qua ngành điện lực trong nước đã phát triển một cách mạnh
mẽ mang lại được nhiều thành công lớn, những thành tưu mà tập đoàn điện lực Việt
Nam ( EVN) đạt được như là mang điện đến với những nơi vùng xâu vùng xa hay là
làm giảm đi tỷ lệ tổn thất điện năng của tập đoàn đã gần như đạt tới đc các quốc gia
tiên tiến. Đó là nhờ những chính sách phù hợp và bên cạnh đó cũng là nhờ công tác
đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với công việc. Ngành điện lực là một ngành rất quang
trọng trong nước, giúp cung cấp điện sinh hoạt hằng ngày cho mọi người. Do đó cần
phải có những biện pháp đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp để có thể khắc
phục các sự cố khi cần, để tránh các trường hợp dẫn tới mất điện quá lâu làm ảnh
hưởng tới đời sống sinh hoạt của người dân.
Ngành điện lực, nguồn nhân lực là một mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then
chốt của sự tăng trưởng và phát triển bền vững của công ty. Yêu cầu đặt ra là phải đảm
bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng
cao. Do đó đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực là ưu tiên số một để nguồn
nhân lực đạt đến chất lượng như mong muốn.
Nhận thức được tầm quang trọng của ngành đối với đời sống sinh hoạt và làm
việc của nhân dân cũng như là một yếu tố quang trọng dẫn tới sự phát triển của đất
nước trong bối cảnh hiện nay. Do đó em đã chọn đề tài “Thực trạng và khuyến nghị
về công tác đào tạo nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN)”.
Mục đích em chọn đề tài này là làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên nhân khiến
cho ngành điện lực vẫn chưa phát triển hết khả năng của mình để từ đó đưa ra được
các biện pháp tốt nhất.
Trên góc độ cá nhân em xin đưa ra những ý kiến đánh giá những vấn đề xoay
quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh điểm yếu của ngành để đưa ra được một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành.
Với mục đích nghiên cứu bài viết được chia ra làm 3 phần:

• CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.

• CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.

• CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM (EVN).

1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Khái niệm về khu vực công
- Khu vực công (còn gọi là khu vực nhà nước) là một bộ phận của nền kinh tế bao
gồm dịch vụ công và doanh nghiệp công. ... Các tổ chức không thuộc khu vực
công cũng là một phần của khu vực tư nhân hoặc khu vực tự nguyện. Thành
phần kinh tế tư nhân bao gồm các thành phần kinh tế nhằm thu lợi nhuận cho
chủ doanh nghiệp.
2. Khái niệm về đào tạo nhân lực.
- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát
triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng
thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
3. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực
- Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:

• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.

• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

• Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.

2
 • Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.

• Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.

- Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:

• Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghệp.

• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tưong lai.

• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.

• Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.
4. Các phương pháp đào tạo nhân lực
4.1. Phương pháp đào tạo và phát triển trong công việc
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ trực tiếp thu
được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc
dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn.
- Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

• Kèm cặp: thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho
công nhân vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà công
việc có thể lượng hoá. Thực chất của kèm cặp là đào tạo theo kiểu chỉ
dẫn, người chỉ dẫn giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công việc,
người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đó cho đến khi thành thạo.

• Luân chuyển công việc: là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách lần
lượt các nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc. Đào tạo theo
cách này cho phép nhân viên có cơ hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và
hiểu sâu hơn về cơ cấu tổ chức của đơn vị. Điều đó giúp cho các cán bộ
quản lý tương lai có được cơ sở kiến thức và kinh nghiệm phong phú,
vững vàng.

3
 • Tập sự: thường là cách đào tạo cán bộ quản lý. Đây là cơ hội cho nhân
viên mới đặc biệt là các sinh viên mới ra trường hiểu biết thực tế công
việc và qua đó tích luỹ kỹ năng kinh nghiệm làm việc.
4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển ngoài công việc
Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế.
- Đào tạo và phát triển ngoài công việc có những hình thức:

• Mở lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật chất
sẵn có của đơn vị. Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần: phần lý
thuyết được giảng trên lớp bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ sư hay công nhân
lành nghề còn phần thực hành diễn ra tại xưởng thực tập hay xưởng sản
xuất.

• Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày.

• Gửi học viên tới các trường chính quy.

• Đào tạo kiểu chương trình hoá (đào tạo có sự trợ giúp của máy
tính): là hình thức đào tạo được viết trên đĩa mềm của máy tính. Người
học chỉ thực hiện theo hướng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của
giáo viên.

4
 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
1. Sơ lược về tập đoàn điện lực Việt Nam.
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (tên giao dịch quốc tế là Vietnam Electricity, viết
tắt là EVN (Électricité du Vietnam)) thuộc Bộ Công thương là một doanh nghiệp
nhà nước hạng đặc biệt của Việt Nam kinh doanh đa ngành. Trước tháng 9 năm
2006, tập đoàn này chính là Tổng công ty Điện lực Việt Nam, một tổng công ty nhà
nước do Trung ương quản lý. Trụ sở chính của tập đoàn nằm tại số 11 phố Cửa
Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, TP Hà Nội.
1.1. Lĩnh vực hoạt động.
Lĩnh vực kinh doanh chính là sản xuất, điều độ, mua bán buôn điện
năng, xuất nhập khẩu điện năng, đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện.
Tập đoàn đầu tư xây dựng và sở hữu các nhà máy phát điện, hệ thống
truyền tải điện, hệ thống điện lưới phân phối, điều độ vận hành điện lưới quốc
gia, xuất nhập khẩu điện năng với các nước láng giềng như Trung Quốc, Lào và
Campuchia, đảm bảo cung cấp điện thực hiện kế hoạch vận hành theo yêu cầu
của chính phủ Việt Nam.
1.2. Lịch sử phát triển.
1.2.1. Thành lập.
Tổng Công ty Điện lực Việt Nam được thành lập năm 1994 trên cơ sở
hợp nhất, sắp xếp các đơn vị sản xuất, lưu thông, sự nghiệp của ngành điện.
Năm 1994 cũng là năm đưa vào vận hành đường dây 500kV Bắc Nam thống
nhất các hệ thống điện miền Bắc, miền Trung, miền Nam thành hệ thống
điện Việt Nam thống nhất.
Tập đoàn Điện lực Việt Nam được thành lập ngày 22/6/2006 trên cơ sở
chuyển đổi mô hình Tổng Công ty Điện lực Việt Nam hoạt động theo mô
hình công ty mẹ - công ty con.
Năm 2010 (ngày 25/6/2010) Thủ tướng Chính phủ quyết định chuyển
đổi mô hình Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên do nhà nước kiểm soát.
Chủ sở hữu Vốn điều lệ của EVN là Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại
doanh nghiệp (từ năm 2018). Trước năm 2018, Chủ sở hữu vốn của EVN là
Chính phủ Việt Nam (Bộ Công thương) quản lý.

5
1.2.2. Giai đoạn 1994 – 2006.
Tổng Công ty Điện lực Việt Nam hoạt động theo mô hình Công ty nhà
nước độc quyền sở hữu toàn bộ ngành dọc bao gồm các nhà máy điện lớn ở
Việt Nam, toàn bộ lưới điện truyền tải và lưới điện phân phối đến các hộ
dân. Các công trình tiêu biểu trong giai đoạn này bao gồm:

• Nhà máy thủy điện Hòa Bình (công suất 1920MW) là nhà máy điện
lớn nhất Đông Nam Á cho đến thời điểm hoàn thành nhà máy thủy
điện Sơn La (công suất 2400MW).

• Nhà máy thủy điện Trị An (công suất 440MW) là nhà máy thủy điện
lớn nhất miền Nam

• Nhà máy thủy điện Yaly (công suất 720MW) là nhà máy thủy điện lớn
nhất miền Trung
▪ Cụm các nhà máy Tua bin khí hỗn hợp Phú Mỹ (tổng công suất 4205
MW) là cụm nhà máy điện lớn nhất miền Nam bao gồm các nhà máy
Phú Mỹ 1 (1140MW), Phú Mỹ 2.1 (530MW), Phú Mỹ 2.1 MR
(439MW), BOT Phú Mỹ 2.2 (823MW), BOT Phú Mỹ 3 (738MW) và
Phú Mỹ 4 (535MW).

• Đường dây 500kV Bắc Nam (hay còn gọi là đường dây siêu cao áp
500kV Bắc Nam mạch 1) dài 1488 km từ Hòa Bình đến Thành phố
Hồ Chí Minh.

• Đường dây 500kV Bắc Nam mạch 2 được xây dựng từ TP Hồ Chí
Minh ra Thủ đô Hà Nội hoàn thành năm 2005.
1.2.3. Giai đoạn 2007 – đến nay.
Năm 2006, theo quyết định của Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, Tổng
Công ty Điện lực Việt Nam chuyển đổi mô hình hoạt động thành Công ty
mẹ Công ty con được phép kinh doanh đa ngành thành Tập đoàn Điện lực
Việt Nam. Giai đoạn này EVN từng bước tách bạch các khâu sản xuất,
truyền tải, phân phối trong mô hình kinh doanh ngành điện, xây dựng và
phát triển thị trường điện ở Việt Nam. Cùng với phong trào đầu tư đa ngành
đa nghề của các Doanh nghiệp Việt Nam cuối những năm thập kỷ đầu tiên
của thế kỷ 21, EVN bước vào các sân chơi đầu tư tài chính, viễn thông, bất
động sản...

6
 • Viễn thông: Công ty Viễn thông Điện lực (EVNTelecom) hoạt động
trong lĩnh vực phát triển mạng lưới dịch vụ điện thoại cố định nội tỉnh
và đường dài trong nước, cùng mạng điện thoại di động, dịch
vụ Internet.
• Tài chính - ngân hàng: tập đoàn là cổ đông của Ngân hàng thương mại
cổ phần An Bình và thành lập Công ty cổ phần tài chính điện lực.
• Bất động sản: trực tiếp tham gia và quản lý vốn thông qua các công ty
con đầu tư vào các doanh nghiệp kinh doanh, xây dựng và phát triển
bất động sản.
• Giáo dục: Cao đẳng Điện lực Hà Nội (nâng cấp thành trường Đại học
Điện lực Hà nội), Cao đẳng Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh [1],
Cao đẳng Điện lực Miền Trung.
• Nghiên cứu: Viện Năng lượng. Từ năm 2010 đã chuyển về thành Viện
nghiên cứu trực thuộc Bộ Công thương.
Do ảnh hưởng của các cuộc khủng hoảng tài chính suy thoái kinh tế 2007
- 2008 và 2012 - 2013, sự cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp cùng
ngành nghề, cũng như năng lực quản lý của các doanh nghiệp nhà nước nên
các lĩnh vực đầu tư kinh doanh khác ngoài điện lực mà EVN đầu tư mất dần
các lợi thế cạnh tranh ban đầu và rơi vào suy thoái - kinh doanh lỗ triền miên.
Tập đoàn đã phải thoái vốn ở hầu hết các lĩnh vực Viễn thông - Tài chính -
Bất động sản. Xung quanh vấn đề này xuất hiện rất nhiều ý kiến phê bình
trong xã hội và thông tin đại chúng về việc hiệu quả đầu tư đa ngành đa nghề
của các Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước nói chung và EVN nói riêng.
• Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực đã bàn giao về cho Viettel quý
1 năm 2012.
• Thoái vốn qua đấu giá cổ phần nắm giữ tại Ngân hàng TMCP An
Bình và Công ty cổ phần tài chính điện lực.
• Thoái vốn và xóa thương hiệu tham gia tại các doanh nghiệp bất động
sản.
Thực hiện lộ trình thị trường hóa ngành điện Việt Nam, EVN đã thành
lập và chia tách dần thành các công ty con (hoặc cổ phần hóa) tham gia trong
dây chuyền sản xuất-kinh doanh điện năng của ngành điện Việt Nam. Một số
mốc quan trọng:

7
 • Năm 2007: thành lập Công ty mua bán điện là công ty đại diện cho
EVN mua buôn, bán buôn điện năng.
• Năm 2008: thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia trên cơ
sở sát nhập các Công ty truyền tải điện khu vực thành Đơn vị truyền
tải thống nhất hạch toán độc lập.
• Năm 2010: thành lập Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, miền Trung,
miền Nam, Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh là các Đơn
vị phân phối và bán lẻ điện.
• Năm 2011: vận hành thị trường phát điện cạnh tranh.
• Năm 2012: thành lập các Tổng Công ty phát điện 1, 2, 3 là các Đơn vị
quản lý các nhà máy điện trong EVN.
• Năm 2018: EVN bán đấu giá cổ phần Tổng Công ty phát điện 3
(GENCO 3)
• Năm 2019: vận hành thị trường điện bán buôn cạnh tranh
• Năm 2021: EVN bán đấu giá cổ phần Tổng Công ty phát điện 2
(GENCO 2)
Hiện nay chỉ các nhà máy thủy điện có ý nghĩa chiến lược đa mục tiêu
(phát điện - chống lũ như Hòa Bình, Sơn La, Lai Châu, Tuyên Quang, Yaly,
Trị An...) thì EVN mới thành lập các Công ty con (nắm giữ 100% vốn) trực
thuộc. EVN tiến hành cổ phần hóa từng bước các Công ty phát điện và
Tổng Công ty Phát điện. Năm 2020, tỷ lệ tổng công suất nguồn điện (nhà
máy điện) do EVN nắm giữ chỉ còn 55% tổng công suất nguồn điện của cả
Việt Nam.
2. Các thành tựu của tập đoàn điện lực Việt Nam.
- Đảm bảo cung cấp điện phục vụ phát triển kinh tế xã hội và đời sống nhân dân
với chất lượng ngày càng cao, góp phần duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế
ở mức cao nhiều năm liên tục.
- Hoàn thành xuất sắc vai trò chủ đạo trong đầu tư, phát triển nguồn và lưới điện;
đảm bảo điện đi trước một bước trong công cuộc CNH - HĐH đất nước.
- Tỷ lệ tổn thất điện năng của hệ thống điện Việt Nam đã tiệm cận mức các quốc
gia tiên tiến của thế giới.

8
- EVN hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đưa điện về nông thôn, miền núi, hải đảo,
góp phần xoá đói giảm nghèo, xây dựng nông thôn mới, giữ gìn an ninh chính
trị, bảo vệ chủ quyền biên giới, hải đảo.
- Là doanh nghiệp tiên phong trong nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật điện, đổi mới công nghệ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Sáng tạo và đổi mới liên tục trong công tác kinh doanh, dịch vụ khách hàng
ngày càng hiện đại và thân thiện.
- Thực hiện tốt quá trình đổi mới và tái cơ cấu doanh nghiệp, bảo toàn và phát
triển vốn Nhà nước.
- Năng suất lao động của toàn Tập đoàn duy trì tăng hàng năm.
- Công tác quản lý và bảo vệ môi trường trong Tập đoàn luôn được chú trọng và
thực hiện tốt
- EVN luôn thể hiện trách nhiệm với cộng đồng thông qua nhiều hoạt động an
sinh xã hội được thực hiện từng năm.
3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt nam
(EVN)
3.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Tập đoàn EVN đã từng bước hoàn thiện cơ chế quản lý đào tạo nhân lực. Việc
lập kế hoạch đào tạo dần đi vào nề nếp với số lượng đào tạo hàng năm đạt 2
lần/người/năm; vượt gấp đôi so với mục tiêu đề ra, góp phần thực hiện thành
công kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm. Đặc biệt, các chương trình đào
tạo cán bộ quản lý bắt đầu được thực hiện có hệ thống nhằm đáp ứng mục tiêu
xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất và năng
lực tốt, có cơ cấu phù hợp với Chiến lược phát triển của Tập đoàn, bảo đảm sự
chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ. Đồng thời, trong giai
đoạn 2013 - 2015, đội ngũ kỹ sư được đào tạo ở nước ngoài đã tốt nghiệp về
nước, bắt đầu làm việc và đóng góp hiệu quả vào hoạt động của các đơn vị
trong EVN. EVN cũng triển khai chương trình đào tạo sau đại học tại nước
ngoài, xây dựng đội ngũ chuyên gia kỹ thuật, hướng tới tự chủ về công nghệ,
tăng cường nghiên cứu ứng dụng thực tế, giảm bớt sự phụ thuộc vào tư
vấn/chuyên gia nước ngoài. Bên cạnh đó, các chương trình đào tạo chuẩn bị sản
xuất đã được tổ chức kịp thời, chuẩn bị nguồn nhân lực vận hành đủ về số
lượng, đảm bảo chất lượng, đúng thời hạn cho các công trình điện trọng điểm
của EVN. Các trường đại học, cao đẳng thuộc EVN cũng đã nỗ lực vượt qua
9
 khó khăn trong tuyển sinh dài hạn, tăng cường đào tạo cho các đơn vị thành
viên của EVN. Tổng số lao động của EVN tính đến cuối năm 2014 là 106.011
người, trong đó lao động SXKD điện là 92.163 người, chiếm 87%. Trình độ lao
động đã tăng lên so với giai đoạn trước, gần 95% lực lượng lao động qua đào
tạo, trong đó, đại học và trên đại học chiếm 33,72%, cao đẳng và trung cấp
chiếm 24,33%, công nhân kỹ thuật chiếm 36,87%, trình độ khác 5,08 %. Bên
cạnh một số kết quả đã đạt được, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
vẫn còn một số hạn chế. Người lao động EVN tuy được đào tạo cơ bản nhưng
nhiều kỹ năng như kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm vẫn còn hạn
chế... Nhiều công việc hiện nay vẫn phải thuê tư vấn nước ngoài thực hiện, như
giám sát tổng thầu EPC các dự án nhiệt điện, thiết kế đập RCC cho dự án thủy
điện..., năng suất lao động (kWh/người) vẫn còn thấp, chỉ cao hơn các nước
kém phát triển trong khu vực như Lào, Campuchia, Myanmar.... Trong thời
gian tới, EVN sẽ tập trung xây dựng đội ngũ CBCNV có đủ năng lực: Tâm, đức
và tài, hoàn thành tốt nhiệm vụ SXKD giai đoạn 2016 - 2020. Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần nâng cao năng suất lao động, là giải pháp
đột phá đưa Tập đoàn phát triển nhanh, mạnh và bền vững. Theo đó, EVN sẽ
tạo cơ hội học tập, phát triển công bằng, rộng rãi cho người lao động. Mỗi
CBCNV sẽ được đào tạo trung bình 40 giờ/năm, trong đó tập trung đào tạo đáp
ứng các nhiệm vụ trọng tâm xác định từng năm....
3.2. Hạn chế trong công tác đào tạo tại tập đoàn điện lực Việt Nam EVN
- Nhận thức về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong nhiều năm nay vẫn chưa
được quán triệt đầy đủ ở các cấp lãnh đạo, tư duy hiện tại nhiều lúc vẫn coi
trọng vốn vật chất công nghệ hơn là vốn nhân lực. Đội ngũ làm công tác quản
lý đào tạo chỉ mới có một số ít được đào tạo về quản trị nguồn nhân lực và cách
thức xây dựng chương trình đào tạo.
- Trong tiến trình đổi mới, hội nhập quốc tế nhiều vấn đề về luật pháp, cơ chế
quản lý kinh doanh, công nghệ... có nhiều thay đổi, nhất là những vấn đề liên
quan đến ngành điện lực, nhưng việc cập nhật kiến thức cho CBCNV chưa
được thực hiện thường xuyên; chất lượng đội ngũ cán bộ chưa thực sự tốt là
thách thức đối với ngành điện Việt Nam nói chung và EVN nói riêng.
- Giá bán điện hiện nay có nhiều bất cập, vẫn còn mang tính bao cấp, trong khi
đó nhiên liệu, nguyên liệu đầu vào tăng mạnh theo giá thị trường, cùng với việc
lạm phát, trượt giá cao dẫn đến tình hình tài chính và thu hút đầu tư vào các dự

10
 án điện của EVN ngày càng khó khăn. Trong bối cảnh như vậy, nguồn kinh phí
phục vụ cho công tác đào tạo của EVN cũng bị hạn chế.
- Tình trạng chảy máu chất xám đang đặt ra nhiều bài toán cho lĩnh vực quản lý
và sử dụng nhân lực. Những người chuyển ra khỏi ngành đa số nằm ở vị trí có
tính chất chủ chốt về kỹ thuật và quản lý, những cán bộ có năng lực, kinh
nghiệm.
- Hệ thống quản lý nhân lực điện tử toàn EVN đã được xây dựng thống nhất đến
các đơn vị thành viên, nhưng chưa được cập nhật, kiểm tra thường xuyên, số
liệu thống kê về nguồn nhân lực còn tản mạn, chưa giúp các nhà quản lý ra
quyết định phù hợp trong công tác đào tạo, điều động, sử dụng lao động một
cách hiệuquả.
- Các chương trình đào tạo, chuyển giao công nghệ của các hợp đồng EPC và
mua bán vật tư thiết bị chưa có hiệu quả do còn nặng về thăm quan và chứng
kiến thử nghiệm, chưa kiểm soát được nội dung đào tạo.
- Các đơn vị chưa quan tâm sử dụng nguồn kinh phí đào tạo theo định hướng của
EVN một cách hiệu quả, lý do chính: Nhiều lãnh đạo đơn vị chưa có kế hoạch
bố trí cán bộ tách khỏi công việc tham gia đào tạo; Một số công ty ở vùng sâu,
xa các trung tâm kinh tế lớn, có nhiều khó khăn trong việc cử cán bộ tham gia
các khoá đào tạo; Nhiều chương trình đào tạo tổ chức tốn kém nhưng không
theo dõi kết quả và hiệu quả chi phí đào tạo.
- quản lý chưa gắn với quy hoạch theo Quy chế cán bộ. Cán bộ ở nhiều vị trí đòi
hỏi kiến thức, tay nghề cao, khả năng sáng tạo và quản lý tốt còn thiếu và yếu.

11
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM (EVN)
1. Công tác tổ chức cán bộ.
- Tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức về công tác phát triển nguồn nhân lực cho
cán bộ lãnh đạo quản lý. Đối với CBCNV phải nhận thức được đào tạo và tự.
đào tạo là trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của bản thân.
- Phân cấp triệt để trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:

• EVN quản lý và điều phối các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân
lực chung cho toàn EVN, tập trung các vấn đề sau: Xây dựng chiến lược,
định hướng đào tạo phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển
sản xuất kinh doanh của EVN; tư vấn, giám sát - kiểm tra, quản lý và
phát triển nhân tài, kiến thức phù hợpvới chiến lược của EVN, các biện
pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
- Thực hiện các dự án đào tạo lớn, đào tạo về công nghệ mới và các chức danh do
EVN quản lý.
- Các đơn vị xây dựng quy hoạch đào tạo cán bộ dài hạn phù hợp với kế hoạch
sản xuất kinh doanh của từng đơn vị và chiến lược đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của EVN. Nghiên cứu và thực hiện đào tạo nâng cao, đào tạo lại cán
bộ theo nhu cầu thực tế.
- Kiện toàn tổ chức, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo phát triển nguồn
nhân lực:

• Mỗi đơn vị phải có bộ phận và cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực, có trình độ chuyên môn vững vàng, am hiểu
về lĩnh vực hoạt động của đơn vị và của EVN và được đào tạo chuyên
sâu về lĩnh vực này.
2. Quản lý, phát triển nguồn nhân lực một cách hệ thống
Gồm 3 hệ thống nhỏ dưới đây có quan hệ hữu cơ với nhau:
- Xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử toàn EVN: Trên cơ sở hệthống
quản lý nguồn nhân lực điện tử hiện có, nâng cấp và cập nhật thường xuyên để
cung cấp các số liệu cần thiết về số lượng và chất lượng lao động.
- Chuẩn hoá hệ thống chức danh trong từng lĩnh vực từ cấp lãnh đạo cao nhất đến
chức danh thấp nhất.

12
 - Xây dựng quy trình tiêu chuẩn có tính hệ thống về việc tuyển chọn – đào tạo -
sử dụng - đánh giá đãi ngộ CBCNV.
3. Xây dựng chương trình đào tạo chuẩn mực cho từng lĩnh vực
- Xây dựng, cải tiến chương trình đào tạo ngắn và dài hạn, áp dụng các công
nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; các chương
trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản,
nâng cao và chuyên sâu trong từng lĩnh vực.
- Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hoá cán bộ
có tính bắt buộc đối với các chức danh.
4. Nghiên cứu xây dựng chế độ chính sách ưu đãi đối với CBCNV của EVN
- Nghiên cứu xây dựng quy trình, quy chế tuyển chọn cán bộ chung cho EVN
nhằm thu hút được cán bộ giỏi về làm việc, giảm các chi phí đào tạo.
- Xây dựng cơ chế tiền lương, chế độ đãi ngộ để khuyến khích CBCNV làm việc
lâu dài trong EVN, đảm bảo khả năng cạnh tranh về nhân lực.
- Xây dựng văn hoá EVN, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích và
tạo điều kiện cho lao động sáng tạo; xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê
công việc.
- Khuyến khích, tạo điều kiện về thời gian, kinh phí cho CBCNV học tập để nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
5. Kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo:
- Đẩy mạnh kiểm tra hiệu quả sau đào tạo từ EVN đến các đơn vị. Tổ chức các
chương trình thi, kiểm tra một số vị trí chức danh theo định kỳ: quản lý, trưởng
ca, trưởng kíp, công nhân bậc cao... của đơn vị. Trên cơ sở đó đánh giá chất
lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị nhằm cải tiến, điều
chỉnh chương trình để không ngừng nâng cao.
- Xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất
lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.
- Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả của người lao động sau khi được đào tạo
trên theo các tiêu chí: phản hồi từ các đơn vị đào tạo, tình trạng làm việc sau khi
đào tạo, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của các nhà quản lý....

13
 KẾT LUẬN
Chất lượng nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quang trọng dẫn đến sự phát
triển của một tập đoàn và việc đầu tư một cách hợp lý sẽ mang lại sự thành công cho
doanh nghiệp. Với xu thế hiện nay, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nếu được chú trọng sẽ giúp doanh nghiệp không
chỉ duy trì được sự tăng trưởng mà còn giữ chân được nhân tài cống hiến cho sự phát
triển của tập đoàn.
Qua đề tài “Thực trạng và kiến nghị công tác đào tạo nhân lực tại tập đoàn điện
lực Việt Nam (EVN)”, nhằm tìm hiểu và hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đào tạo
nguồn nhân lực, nghiên cứu các thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại (EVN), từ đó có
thể thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của tập đoàn đạt được những sự thành công
nhất định, Tập đoàn EVN đã xây dựng được quy trình đào tạo nguồn nhân lực một
cách chi tiết và khoa học.
Tuy nhiên bên cạnh những thành công, công tác đào tạo của công ty vẫn còn
tồn đọng một số hạn chế như việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn mang
tính chủ quang của ban lãnh đạo, chưa quan tâm đến mong muốn của người lao động,
phương pháp, hình thức đào tạo còn chưa đa dạng, chỉ mới áp dụng được một số hình
thức và phương pháp cơ bản nên dễ gây nhàm chán và thụ động trong công tác đào tạo
nhân lực, bên cạnh đó công tác triển khai còn khó khăn.

14
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Khu vực công là gì? Wikipedia. Truy cập ngày 27 tháng 4 năm 2022 từ
<https://lagi.wiki/khu-vuc-
cong#:~:text=Khu%20v%E1%BB%B1c%20c%C3%B4ng%20(c%C3%B2n
%20g%E1%BB%8Di,nhu%E1%BA%ADn%20cho%20ch%E1%BB%A7%
20doanh%20nghi%E1%BB%87p.>
2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Truy cập ngày 27
tháng 4 năm 2022 từ : <http://sesanhpc.vn/d6/vi-VN/news2/Khai-niem-
dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-1-702-4303>
3. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Truy cập
ngày 27 tháng 4 năm 2022 từ: <:https://sapuwa.com/khai-niem-vai-tro-
cua-dao-tao-nguon-nhan-luc.html>
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Truy cập ngày
26 tháng 4 năm 2022 từ: <http://nhalanhdao.vn/cac-phuong-phap-dao-
tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/ >
5. Tập đoàn điện lực Việt Nam. Wikipedia. Truy cập ngày 26 tháng 4 năm
2022 từ:
<https://vi.wikipedia.org/wiki/T%E1%BA%ADp_%C4%91o%C3%A0n_%
C4%90i%E1%BB%87n_l%E1%BB%B1c_Vi%E1%BB%87t_Nam>
6. Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của tập đoàn điện lực Việt Nam. Tailieudaihoc. Truy cập ngày 27 tháng
04 năm 2022 từ <https://www.tailieudaihoc.com/3doc/4382214.html>
7. EVN chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực để phát triển chiều sâu.
Truy cập ngày 28 tháng 4 năm 2022 Từ :
<https://www.evn.com.vn/d6/news/EVN-chu-trong-cong-tac-dao-tao-
nguon-nhan-luc-de-phat-trien-chieu-sau-6-12-16471.aspx>

15