HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG

===***===

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN

Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Thị Minh An

Nhóm môn học : 01

Nhóm thảo luận : 05

Danh sách thành viên : Nguyễn Ngọc Quỳnh

Lê Thị Lâm

Trịnh Thị Ly (NT)

Nguyễn Xuân Lộc

Trần Hiếu Trang

Lê Kim Oanh

Lê Thị Thu Phương

Nguyễn Tuấn hiệp

Hà Nội, tháng 3 năm 2024

MỤC LỤC
1. Khái quát về quá trình tuyển dụng nhân lực ...........................................................................................3
1.1. Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực ..........................................................................................3
1.2. Vai trò.................................................................................................................................................3
1.3. Các nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực Agribank.........................................................4
2. Nhu cầu tuyển dụng của Agribank ..........................................................................................................4
3. Tuyển mộ nhân lực ...................................................................................................................................5
3.1. Khái niệm ...........................................................................................................................................5
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ .............................................................................5
3.3. Hoạt động tuyển mộ ..........................................................................................................................6
3.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ .....................................................................................................6
3.3.2.Tìm kiếm người xin việc ................................................................................................................6
4.Tuyển chọn nhân lực .................................................................................................................................7
4.1.Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực .................................................................7
4.2.Quá trình tuyển chọn .........................................................................................................................8
5. Đánh giá Hiệu quả Hoạt động Tuyển dụng của Agribank ...................................................................11
5.1. Điểm mạnh: ......................................................................................................................................11
5.2. Điểm yếu: .........................................................................................................................................11
5.3. Cải thiện đề xuất: ............................................................................................................................12
6. Định hướng và bố trí nhân lực ...............................................................................................................12
6.1. Định hướng: .....................................................................................................................................12
6.2. Bố trí nhân lực: ................................................................................................................................12
1. Khái quát về quá trình tuyển dụng nhân lực

1.1. Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực

- Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu
của tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức
- Mục tiêu: Agribank xác định mục tiêu chung là tiếp tục giữ vững, phát huy vai trò
ngân hàng thương mại hàng đầu, trụ cột trong đầu tư vốn cho nền kinh tế đất nước,
chủ lực trên thị trường tài chính, tiền tệ ở nông thôn, kiên trì bám trụ mục tiêu hoạt
động cho “Tam nông”. Tuyển dụng luôn là vấn đề đặt lên hàng đầu đòi hỏi tìm ra
ứng viên có năng lực đáp ứng các tiêu chí của ngân hàng đề ra thông qua các vòng
tuyển chọn đề ra

1.2. Vai trò

a. Đối với tổ chức

- Đa dạng hóa kỹ năng: Tuyển dụng nhân lực đa dạng về kỹ năng và kinh
nghiệm giúp tổ chức nhanh chóng thích nghi với môi trường thị trường đa biến
động.
- Tăng cường hiệu suất: Bằng cách chọn lọc và tuyển dụng nhân viên có chất
lượng cao, ngân hàng có thể tăng cường hiệu suất làm việc và nâng cao chất
lượng dịch vụ.
- Thúc đẩy đổi mới: Những người lao động mới thường mang đến ý tưởng mới
và sự sáng tạo, giúp tổ chức phát triển và đổi mới trong kinh doanh.
- Xây dựng hình ảnh và thương hiệu: Quá trình tuyển dụng chuyên nghiệp và
công bằng giúp xây dựng hình ảnh tích cực và thương hiệu của ngân hàng trong
cộng đồng và với khách hàng.

b. Đối với người lao động

- Cơ hội nghề nghiệp: Ngân hàng cung cấp cơ hội cho người lao động có thể phát
triển sự nghiệp trong ngành tài chính và ngân hàng.
- Thúc đẩy sự chuyển đổi công nghệ: Ngân hàng thường tìm kiếm những người
lao động có kỹ năng kỹ thuật cao để thúc đẩy sự chuyển đổi số và công nghệ
trong ngành.
- Đào tạo và phát triển: Ngân hàng thường đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của mình, giúp người lao động phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ
chuyên môn.
- Bảo vệ quyền lợi: Ngân hàng thường cung cấp các chế độ bảo hiểm và quyền
lợi khác để bảo vệ người lao động khỏi rủi ro và khuyết điểm trong công việc.

c. Đối với xã hội

 - Cơ hội việc làm: Ngân hàng tạo ra hàng nghìn cơ hội việc làm cho người lao
động. Việc tăng cường tuyển dụng có thể giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã
hội.
- Tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp: Các chương trình đào tạo và phát triển
nghề nghiệp của ngân hàng có thể giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng
cao trình độ, tạo ra lợi ích không chỉ cho ngân hàng mà còn cho xã hội bằng
cách tạo ra lực lượng lao động có trình độ cao.
- Chính sách lương thưởng và phúc lợi: Ngân hàng thường có chính sách lương
thưởng và phúc lợi hấp dẫn, giúp cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên
và gia đình họ, đồng thời cũng thúc đẩy tiêu dùng và tăng cường năng lực mua
của người lao động.
- Chịu trách nhiệm xã hội: Nhiều ngân hàng đưa ra các chính sách hỗ trợ xã hội
như tài trợ cho các dự án xã hội, hỗ trợ cộng đồng, tài trợ giáo dục và y tế. Điều
này giúp tạo ra một môi trường xã hội tích cực và bền vững.
- Môi trường làm việc thoải mái: Ngân hàng cung cấp môi trường làm việc
chuyên nghiệp, thoải mái và an toàn cho nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát
triển sự nghiệp và đóng góp tích cực vào xã hội.
- Những yếu tố trên cùng đóng góp vào việc xây dựng một xã hội với nền kinh tế
phát triển, nâng cao chất lượng cuộc sống và cung cấp cơ hội phát triển bền
vững cho cả người lao động và cộng đồng.

1.3. Các nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực Agribank

a. Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ trách
trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng nhân sự
để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình lên
BGĐ xem xét.
- Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được
xác định trên cơ sở sau:
· Kế hoạch kinh doanh của Ngân hàng, phòng, ban, đơn vị.
· Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
· Thực trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng.
· Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
· Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.

2. Nhu cầu tuyển dụng của Agribank

Nhu cầu tuyển dụng cao của Agribank là do:
- Mở rộng mạng lưới: Agribank không ngừng mở rộng mạng lưới chi nhánh, phòng
giao dịch trên toàn quốc, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới để quản lý và
vận hành các hoạt động kinh doanh.
 - Tăng trưởng kinh doanh: Nhu cầu về các dịch vụ tài chính như tín dụng, đầu tư,
thanh toán tiếp tục gia tăng, dẫn đến khối lượng công việc tăng và nhu cầu tuyển
dụng nhiều nhân sự hơn.
- Đổi mới công nghệ: Agribank đang đầu tư mạnh vào công nghệ để cải thiện các
dịch vụ và quy trình. Điều này tạo ra nhu cầu về các chuyên gia công nghệ như nhà
phát triển phần mềm, nhà phân tích dữ liệu và chuyên gia bảo mật.
- Đào tạo và phát triển nhân sự: Agribank rất coi trọng đào tạo và phát triển nhân sự.
Ngân hàng thường xuyên tuyển dụng ứng viên tiềm năng để đào tạo và phát triển
thành các vị trí quản lý và chuyên gia trong tương lai.
- Đổi mới sản phẩm và dịch vụ: Agribank liên tục tung ra các sản phẩm và dịch vụ
mới để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng. Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển
dụng các nhà quản lý sản phẩm, chuyên gia tiếp thị và các vai trò liên quan khác.
- Môi trường làm việc đa dạng và năng động: Agribank cung cấp một môi trường
làm việc đa dạng và năng động với nhiều cơ hội học tập và phát triển chuyên môn.
Điều này thu hút các ứng viên tài năng tìm kiếm một sự nghiệp lâu dài và phát
triển trong lĩnh vực ngân hàng.

3. Tuyển mộ nhân lực

3.1. Khái niệm
- Tuyển mộ nhân sự là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.
Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chứ sẽ thu được hồ sơ ứng tuyển của ứng viên. Nói
cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ
bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp.
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ
 Về tổ chức
Uy tín tổ chức: là ngân hàng hàng đầu Việt Nam,trong suốt quá trình hoạt động, ngân
hàng này luôn khẳng định vai trò chủ lực trong phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn,
cung ứng tín dụng và sản phẩm dịch vụ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội đất nước.
Quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, bầu không khí tâm lý trong tập thể
lao động:
 Môi trường làm việc tại Agribank luôn có sự thoải mái, các bộ phận luôn kết nối
và hỗ trợ lẫn nhau để làm việc hiệu quả, tạo nên văn hóa doanh nghiệp đa dạng.
Bên cạnh đó, tại các hội sở cũng được bố trí nhiều khu vực nghỉ ngơi, thư giãn,
điều này giúp cho các nhân sự thoải mái hơn, phát huy tối đa sự sáng tạo trong
công việc.
 Mức lương:Thu nhập trung bình mỗi tháng của tất cả các vị trí tại Agribank dao
động khoảng 7 - 10 triệu/ tháng và tất nhiên sẽ có sự chênh lệch khác nhau, tùy vào
vị trí.
 Lộ trình thăng tiến rõ ràng: Khi làm việc tại Agribank, cán bộ nhân viên sẽ được
đào tạo nghiệp vụ và nâng cao năng lực bản thân với lộ trình rõ ràng. Từ đó, thúc
đẩy nhân viên gắn bó, sáng tạo và cống hiến hơn trong công việc.

Agribank là ngân hàng có độ nhận diện cao với công chúng.
 Về môi trường bên ngoài
  Mức độ cạnh tranh: cạnh tranh về môi trường làm việc và chế độ lương thưởng
với các ngân hàng khác.
 Các ngành học liên quan đến Tài chính - Ngân hàng vẫn giữ được độ hot đến hiện
tại.
3.3. Hoạt động tuyển mộ
- Bộ phận nhân lực chịu trách nhiệm về hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức,
khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng
chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ
người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để thu hút được những
ngƣời có đủ phẩm chất đáp ứng các yêu cầu công việc, để có khả năng được lựa
chọn.

3.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, Agribank cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người
cho từng vị trí cần tuyển. Khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố
như:
 Thị trường lao động (cung – cầu lao động )
 Chất lượng nguồn tuyển mộ
 Mức độ phức tạp của công việc
 Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
 Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
 Nguồn bên trong doanh nghiệp
Agribank tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm
nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những ngƣời làm việc trong tổ chức. Vì khi họ
biết có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình
làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự
trung thành của người lao động đối với tổ chức.
 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Bao gồm:
 Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề
(bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài)
 Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
 Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Bước 3: Xác định nơi và thời gian tuyển mộ

3.3.2.Tìm kiếm người xin việc

Quảng cáo:
 Thông báo tuyển dụng tại trang web của Agribank Agribank.com.vn)
 Thông báo trên truyền thông: Agribank thường đăng thông báo tuyển dụng trên các
trang báo, tạp chí,
 Mạng xã hội: Agribank có thể gửi thông tin tuyển dụng qua trang mạng xã hộ
Facebook.
  Các trường đại học và cao đẳng: Agribank tìm kiếm ứng viên từ các trường đại
học và cao đẳng thông qua các sự kiện như ngày hội nghề nghiệp, sách báo, hoặc
thăm viếng trường.

4.Tuyển chọn nhân lực

4.1.Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
- Khái niệm: Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc.
- Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau:
· Việc tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
· Tuyển chọn được những người có năng lực và phù hợp với công việc.
· Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức.
- Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, giúp cho tổ
chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
- Đối với ngân hàng Agribank, việc tuyển chọn nhân lực có vai trò rất quan trọng:
+ Đảm bảo chất lượng dịch vụ: nhân viên của Agribank đóng vai trò quan trọng trong
việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tài chính cho khách hàng. Việc tuyển dụng các
nhân viên có kĩ năng, kiến thức và đạo đức là vô cùng quan trọng để đảm bảo chất lượng
dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.
+ Tăng cường hiệu suất lao động: Nhân viên được lựa chọn đúng cách sẽ phù hợp với yêu
cầu công việc và môi trường làm việc của Agribank, từ đó giúp tăng cường hiệu suất lao
động. Các nhân viên có kỹ năng và năng lực phù hợp sẽ có khả năng hoàn thành công
việc hiệu quả hơn, giúp tăng cường sự cạnh tranh và hiệu suất tổ chức.
+ Giảm chi phí: Quá trình tuyển chọn nhân lực kĩ lưỡng giúp giảm thiểu rủi ro sai lầm
trong quá trình làm việc và giảm chi phí tái tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Việc chọn
lựa nhân viên phù hợp ngay từ đầu giúp Agribank tiết kiệm thời gian và chi phí phát triển
nhân lực.
+ Xây dựng văn hóa tổ chức: Những nhân viên được tuyển dụng phù hợp không chỉ đóng
vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc mà còn góp phần tích cực vào
việc xây dựng văn hóa tổ chức một cách tích cực. Họ có thể truyền đạt giá trị và nền tảng
văn hóa của Agribank, từ đó thúc đẩy sự đoàn kết và cam kết của nhân viên.
4.2.Quá trình tuyển chọn
- Tỉ lệ tuyển chọn là tỉ lệ giữa số ứng viên được tuyển và tổng số ứng viên thu hút được.
Tỉ lệ tuyển 1:25 ứng viên là một ví dụ của tỉ lệ cao; tỉ lệ tuyển chọn thấp ví dụ 1:2. Trong
nhiều trường hợp tỉ lệ tuyển chọn phản ảnh chất lượng tuyển mộ.
Tỉ lệ tuyển chọn = (Số ứng viên được tuyển)/(Tổng số ứng viên)
- Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước. Mỗi bước trong quá trình
tuyển chọn được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ các ứng viên
không đủ các điều kiện đi vào các bước sau. Số lượng các bước và trình tự thực
hiện các bước trong quá trình tuyển chọn không cố định mà phụ thuộc vào các yếu
tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của tổ chức.
- Quá trình tuyển chọn nhân lực của Agribank:
Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc
Hồ sơ xin việc bao gồm:
+ Đơn xin việc có dán ảnh 3x4, ứng viên được đăng ký 02 nguyện vọng.
+ Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân xã, phường
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
+ Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp:
Đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ (tín dụng, kế toán, thanh toán quốc tế, pháp chế):
Yêu cầu tốt nghiệp Đại học, hệ chính quy (không bao gồm ứng viên tốt nghiệp hệ liên
thông lên Đại học), chuyên ngành phù hợp với vị trí dự tuyển (Tài chính ngân hàng, Kế
toán, Kiểm toán, Kinh tế…)
Đối với ứng viên dự tuyển vị trí thủ quỹ, kiểm ngân và các Chi nhánh có địa bàn thuộc
các huyện 30a, vùng sâu, vùng xa, miền núi, biên giới, hải đảo: Tối thiểu tốt nghiệp cao
đẳng, hệ chính quy, chuyên ngành phù hợp, có cam kết làm việc lâu dài ít nhất 5 năm tại
chi nhánh nếu được tuyển dụng.
Các yêu cầu bổ sung:
Trình độ ngoại ngữ, tin học: Ứng viên phải hoàn thiện trình độ ngoại ngữ, tin học theo
quy định của Agribank nếu được tuyển dụng.
Về lý lịch: có lý lịch rõ ràng, không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp
hành án, bị phạt tù, quản chế…
Về độ tuổi: không quá 35 tuổi, một số trường hợp cần thu hút lao động giỏi thì không quá
40 tuổi.
Về chiều cao và tình trạng sức khỏe: Nam cao từ 1,60m trở lên, nữ cao từ 1,55m trở lên.
Có đủ sức khỏe để đảm nhận công việc, sau khi được tuyển dụng phải thực hiện khám sức
khỏe theo yêu cầu của Agribank.
- Việc xem xét hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ
cá nhân, đơn xin việc, so sánh với tiêu chuẩn công việc theo quy định để đảm bảo
ứng viên phù hợp với yêu cầu.
- Khi xem xét hồ sơ cần phải tìm ra những điểm không rõ ràng hoặc không nhất
quán để xem xét rõ hơn. Ví dụ: Lịch sử quá trình làm việc không rõ ràng; thay đổi
công việc liên tục hay có sự thay đổi định hướng công việc; sở trƣờng cá nhân…
Bộ phận nhân sự cần chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa
trên kết quả xem xét hồ sơ.
- Kết quả của bước này cho phép loại bớt các ứng viên không đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc, do đó có thể giảm bớt các chi phí tuyển dụng cho tổ chức.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
-Phỏng vấn sơ bộ thường được thực hiện bởi nhân viên tuyển dụng của phòng nhân sự
Agribank, nhằm xác lập mối quan hệ giữa ứng viên với Agribank.
-Đây là lần gặp đầu tiên giữa tổ chức và ứng viên vì thế tổ chức và cả ứng viên cần có sự
chuẩn bị chu đáo. Phỏng vấn sơ bộ nhằm:
- Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh).
- Điền phiếu đăng ký tuyển dụng tại doanh nghiệp để làm cơ sở so sánh giữa các ứng
viên và cung cấp thông tin rất cần thiết cho việc phỏng vấn các vòng sau.
- Tìm hiểu những điểm còn nghi ngờ, chưa rõ ràng trong hồ sơ xin việc
- Tạo điều kiện cho ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí dự tuyển
- Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng nói của ứng viên.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bớt các ứng viên.

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm nhân lực

-Agribank áp dụng hình thức thi viết môn Nghiệp vụ (50% trắc nghiệm, 50% tự luận)
-Các bài kiểm tra có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản,
kiến thức chuyên môn, về khả năng lập luận, trình bày. Các hình thức kiểm tra, trắc
nghiệm được áp dụng nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Có thể bao gồm các
hình thức trắc nghiệm như sau:
+ Trắc nghiệm tâm lý
+ Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết
+ Trắc nghiệm trí thông minh
+ Trắc nghiệm để hiểu những khả năng đặc biệt của ứng viên…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

-Các ứng viên sẽ phỏng vấn trực tiếp tại Chi nhánh Agribank đã ứng tuyển.
-Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn:
+ Để thu thập các thông tin về người xin việc: Các thông tin thu thập được từ các công
cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng. Qua quá trình phỏng vấn, các thông tin
sẽ được thu thập đầy đủ, giải thích rõ ràng và cặn kẽ hơn.
+ Giới thiệu về tổ chức: Qua phỏng vấn các nhà tuyển chọn có thể giới thiệu về tổ chức
mình, làm cho các ứng viên hiểu rõ hơn về mặt mạnh, ưu thế của Agribank.
-Agribank sẽ có các phương pháp và lưu ý khi phỏng vấn cụ thể.

Bước 5: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn, Agribank sẽ
thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để
thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã
khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm
tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

Bước 6: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên
-Để đảm bảo cho các ứng viên có đủ sức khỏe làm việc lâu dài và tránh những đòi hỏi
không chính đáng của ứng viên về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải
tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên
gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho
các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó và đánh giá thể lực của ứng viên.

Bước 7: Tham quan công việc

-Để tạo điều kiện cho ứng viên ra những quyết định cuối cùng về việc làm, Agribank sẽ
tạo cơ hội cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc
mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho họ biết một cách khá chi
tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối
với công việc, các điều kiện làm việc khác... Qua đó sẽ nắm được những gì họ phải thực
hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy
nghĩ của họ.

Bước 8: Đưa ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

- Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo
theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra, thì hội đồng tuyển chọn của Agribank sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của
phỏng vấn và trắc nghiệm.

5. Đánh giá Hiệu quả Hoạt động Tuyển dụng của Agribank
5.1. Điểm mạnh:
- Quy trình tuyển dụng rõ ràng và có hệ thống: Agribank áp dụng quy trình tuyển
dụng nhiều bước với các vòng đánh giá toàn diện, đảm bảo tính công bằng và minh
bạch.
- Nguồn ứng viên đa dạng: Agribank có thể tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng thông
qua các kênh tuyển dụng đa dạng, bao gồm các trường đại học, trang web tuyển
dụng và các cơ quan tuyển dụng.
- Trọng tâm vào phát triển tài năng nội bộ: Agribank có nhiều chương trình đào tạo
và phát triển cho nhân viên hiện tại, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
- Danh tiếng là nhà tuyển dụng uy tín: Agribank là một ngân hàng lớn và uy tín, thu
hút được nhiều ứng viên có trình độ và giàu kinh nghiệm.
5.2. Điểm yếu:
- Quy trình tuyển dụng dài và tốn thời gian: Các bước tuyển dụng nhiều cấp độ của
Agribank có thể làm chậm quá trình tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên phù hợp.
- Sự cạnh tranh gay gắt: Agribank là một nhà tuyển dụng lớn và cạnh tranh, điều này
có thể khiến việc thu hút và tuyển dụng ứng viên tài năng trở nên khó khăn.
 - Nhu cầu đào tạo bổ sung: Những người mới tuyển dụng tại Agribank có thể yêu
cầu đào tạo và giám sát bổ sung để đáp ứng các yêu cầu của công việc.
- Tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp: Agribank được báo cáo có tỷ lệ giữ chân nhân viên
thấp, cho thấy những khó khăn trong việc giữ chân các cá nhân tài năng.
5.3. Cải thiện đề xuất:
- Rút ngắn quy trình tuyển dụng: Agribank có thể xem xét hợp lý hóa quy trình
tuyển dụng để giảm bớt thời gian xử lý đơn xin việc và phỏng vấn.
- Tăng cường nỗ lực tiếp cận: Agribank có thể tăng cường nỗ lực tiếp cận của mình
bằng cách hợp tác với các trường đại học và tổ chức nghề nghiệp để tìm kiếm ứng
viên tiềm năng.
- Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên: Agribank nên tăng đầu tư vào đào tạo
và phát triển để đảm bảo rằng nhân viên của mình có các kỹ năng và kiến thức.

6. Định hướng và bố trí nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để doanh nghiệp phát triển bền vững. Hiểu rõ
điều đó, Agribank luôn quan tâm đầu tư toàn diện cho hoạt động đào tạo và tự đào tạo của
người lao động trong toàn hệ thống, đồng thời chú trọng tuyển dụng nguồn nhân lực có
chất lượng cao, đáp ứng tốt yêu cầu của từng vị trí công việc, tạo nền tảng quan trọng để
Agribank có những bước phát triển đột phá.
6.1. Định hướng:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Agribank tập trung phát triển đội ngũ cán
bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của công tác ngân hàng trong thời kỳ mới.
- Phát triển nguồn nhân lực theo hướng chuyên nghiệp hóa: Agribank chú trọng
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, nhân
viên; đồng thời, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, phẩm chất, uy
tín.
- Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý và điều hành:
Agribank đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào mọi hoạt động, từ đó
nâng cao hiệu quả công việc và giảm chi phí hoạt động.
- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo:
Agribank tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sáng tạo, phát huy
tiềm năng của mỗi cán bộ, nhân viên.
6.2. Bố trí nhân lực:
- Bố trí nhân lực theo chức năng, nhiệm vụ: Agribank bố trí cán bộ, nhân viên phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, bộ phận.
- Bố trí nhân lực theo trình độ chuyên môn: Agribank bố trí cán bộ, nhân viên có
trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc.
- Bố trí nhân lực theo kinh nghiệm làm việc: Agribank bố trí cán bộ, nhân viên có
kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.
- Bố trí nhân lực theo độ tuổi: Agribank bố trí cán bộ, nhân viên phù hợp với độ tuổi
và sức khỏe để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
 Một số phương pháp để thực hiện định hướng và bố trí nhân lực:
- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng: Agribank thường xuyên tổ chức các khóa
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, nhân
viên.
- Trẻ hóa cán bộ, thu hút nhân tài: Agribank luôn chú trọng công tác tuyển dụng, đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm củng cố sức mạnh nội tại.
- Chú trọng đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ: Hàng năm, Agribank thường
xuyên tổ chức các lớp và chương trình đào tạo cho cán bộ mới được tuyển dụng;
nâng cao kiến thức cho cán bộ đang công tác. Bên cạnh đó, Agribank cũng thường
xuyên tổ chức các chương trình, hoạt động thực tế, hoạt động đoàn thể để giúp cán
bộ có cơ hội giao lưu, học hỏi trao đổi kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ và hiểu
rõ hơn văn hóa của Agribank, từ đó thấy được vai trò, trách nhiệm của mình và
thêm động lực để cống hiến cho Agribank
- Xây dựng quy chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, nhân viên: Agribank
xây dựng quy chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, nhân viên chặt chẽ, đảm
bảo công khai, minh bạch.
- Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng: Agribank khen thưởng kịp thời những
cán bộ, nhân viên có thành tích xuất sắc trong công tác.
- Quan tâm đời sống cán bộ, nhân viên: Agribank quan tâm đến đời sống vật chất và
tinh thần của cán bộ, nhân viên, tạo môi trường làm việc tốt để cán bộ, nhân viên
yên tâm công tác.
Tổng giám đốc Agribank bày tỏ mong muốn các cán bộ mới sẽ phát huy sức trẻ,
mang nhiệt huyết, trí tuệ và tinh thần trách nhiệm, cống hiến hết mình vì mục tiêu chung,
đưa Agribank phát triển ngày càng cao và vươn xa hơn nữa.