BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

---o0o---

Bài tập lớn môn:

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

(Học kỳ 2 nhóm 1 năm học 2023 - 2024)

Giáo viên hướng dẫn : Vương Thị Thanh Trì

Sinh viên thực hiện : A36659 – Tạ Thị Minh Yến
A37799 – Đỗ Phương Giang
A37822 – Nguyễn Vũ Vân Anh
Số điện thoại : 0399527710
Email : yen261201@gmail.com

Người chấm 1 Người chấm 2

HÀ NỘI – 2022
 MỤC LỤC
Phần 1: Tuyển Dụng..................................................................................................................... 1
1.1 Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng..................................................................................................1
1.1.1 Khái Niệm......................................................................................................................... 1
1.1.2 Ý Nghĩa của tuyển dụng.....................................................................................................1
1.2 Quy trình tuyển dụng.............................................................................................................. 2
Phần 2: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc...............................................................4
2.1 Cơ sở lý thuyết cung về bản mô tả công việc.............................................................................4
2.2.1 Khái niệm......................................................................................................................... 4
2.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của phân tích công việc.............................................................4
2.1.3 Khái niệm và nội dung của Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc......................................5
2.2 Xây Dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.............................................................6
Phần 3: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................10
3.1 Cơ sở lý thuyết chung............................................................................................................ 10
3.1.1 Khái Niệm....................................................................................................................... 10
3.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL...................................................11
3.1.3 Quy trình đào tạo và phát triển NNL.................................................................................12
3.2 Lập Kế Hoạch đào tạo/ bồi dưỡng năng lực cho nhân viên kế hoạch đào tạo...........................14
3.3 Xác định mục tiêu đào tạo.....................................................................................................16
3.3.1 Về kiến thức.................................................................................................................... 16
3.3.2 Về kỹ năng...................................................................................................................... 17
3.3.3 Về hành vi và thái độ........................................................................................................17
3.4. Nội dung đào tạo.................................................................................................................. 17
3.5 Chính sách đào tạo................................................................................................................ 20
3.5.1 Quyền lợi, nghĩa vụ của người tham gia đào tạo................................................................20
3.5.2 Quyền lợi, nghĩa vụ của giảng viên nội bộ.........................................................................21
3.6 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo................................................................................22
PHẦN 4. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN................................................................23
4.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN..................23
4.1.1 Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên..................................................................23
4.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên.......................................................23
4.1.3 Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên.......................................................................24
4.2. BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN.............................................................25
KẾT LUẬN................................................................................................................................ 28
Lời Mở đầu

Nhân lực là một trong những nhân tố chủ chốt quyết định sự thàn bại của một doanh
nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố
công nghệ , vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri
thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính
năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu
ích trong chiến lược phát triển của một doanh nghiệp.
Muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các công việc, thì ngoài việc
tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng được công việc, doanh nghiệp cần
phải đẩy mạnh công tác động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty của mình.
Chỉ có đào tạo nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp mới có thể tự mình giải quyết được
bài toán thiếu nhân lực, công tác đào tạo sẽ giúp công ty và người lao động có thể gắn kết
với nhau hơn, về phía người lao động họ có thể phát huy được khả năng làm việc của
mình, quan trọng hơn đó là nâng cao thu nhập cải thiện đời sống cho chính người lao
động, về phía doanh nghiệp họ sẽ luôn có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng
được yêu cầu sản xuất từ đó có thể phát triển và cạnh tranh được với các doanh nghiệp
khác trên thị trường.
Nhận thức được vấn đề trên, nên chúng em đã lựa chọn đề tài: “Bản kế hoạch tuyển
dụng, đào tạo nhân viên và đánh giá năng lực của nhân viên cho vị trí nhân viên kinh
doanh cho Công ty TNHH Daisy” để làm rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Phần 1: Tuyển Dụng

1.1 Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng

1.1.1 Khái Niệm

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và đánh giá nhân sự, lựa chọn những ứng
viên thỏa mãn điều kiện của doanh nghiệp để bổ sung nguồn nhân lực cần thiết, thực
hiện các mục tiêu do doanh nghiệp đề ra.

1.1.2 Ý Nghĩa của tuyển dụng

- Với nhà tuyển dụng

Tuyển dụng hiệu quả có thể mang về cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, có
trình độ, năng động, sáng tạo và đặc biệt phù hợp với yêu cầu công việc của doanh
nghiệp. Sở dĩ rất nhiều doanh nghiệp đánh giá cao quy trình tuyển dụng bởi đây là khâu
đầu tiên của công tác quản trị nguồn nhân lực, thực hiện tốt khâu này mới có thể làm tốt
các bước tiếp theo.

● Thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh
doanh đã đề ra một cách hiệu quả. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển
đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong bối cảnh toàn cầu hóa.
● Ngoài ra chất lượng của đội ngũ nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh bền
vững với đối thủ đồng thời tạo chỗ đứng vững chãi trên thị trường, giảm chi phí
kinh doanh và dùng ngân sách hiệu quả.

Như vậy có thể thấy rằng với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng,
tìm được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp là điều kiện để doanh nghiệp phát triển
hơn.

- Với người lao động

1
Đối với đội ngũ nguồn nhân lực, ý nghĩa của quá trình tuyển dụng đó là:

● Giúp người lao động hiểu rõ về quan điểm, triết lý của các nhà quản trị doanh
nghiệp, từ đó định hướng cho họ.
● Tuyển dụng nhân sự cũng tạo nên tinh thần cạnh tranh, không khí thi đua với
những người lao động trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

- Với xã hội

Quy trình tuyển dụng nhân sự không chỉ ảnh hưởng tới doanh nghiệp và người lao động
mà còn gián tiếp ảnh hưởng tới xã hội, tới cả đất nước. Tuyển dụng nhân sự thành công
vừa giúp cho người lao động có việc làm lại giúp doanh nghiệp có được nhân tài để thúc
đẩy phát triển thịnh vượng. Người người có công ăn việc làm, các doanh nghiệp đều làm
ăn suôn sẻ thì dĩ nhiên kinh tế đất nước sẽ ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống của
người dân cũng được nâng cao.

1.2 Quy trình tuyển dụng

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

Giới thiệu nhà tuyển dụng:

CÔNG TY TNHH Daisy. Chúng tôi là một trong những xưởng sản xuất đèn LED hàng
đầu tại Việt Nam. Với sứ mệnh mang đến cho người Việt những sản phẩm đèn LED chất
lượng, tiết kiệm điện năng, góp phần bảo vệ môi trường.

Vị trí tuyển dụng: Nhân viên kinh doanh

Số lượng: 3 người

Mô tả công việc:

● Tìm hiểu, nghiên cứu về các sản phẩm của công ty để giới thiệu, tư vấn và giải đáp
thắc mắc cho khách hàng.

2
 ● Bộ phận Marketing cung cấp thông tin khách hàng để nhân viên kinh doanh gọi
điện, chăm sóc, giới thiệu sản phẩm, tư vấn cho các khách hàng.
● Tìm kiếm khách hàng mới, xây dựng hệ thông khách hàng đa kênh, đa dạng.
● Đàm phán, thương lượng với khách hàng về giá cả, hợp đồng, tiến hành chốt đơn
và hỗ trợ khách hàng ký hợp đồng.
● Chăm sóc khách hàng sau khi bán hàng, duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện
tại.
● Tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh.
● Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của cấp trên.

Yêu cầu:

● Độ tuổi từ 20-35 tuổi.

● Tốt nghiệp các trường Cao đẳng, Đại học có chuyên ngành liên quan.
● Có kinh nghiệm tối thiểu 6 tháng
● Nhiệt tình, chăm chỉ và đam mê
● Lương cơ bản: 9,5 triệu đồng + thưởng doanh số.

Hồ sơ:

● Thư dự tuyển, CV (tiếng Anh hoặc tiếng Việt)

● Sơ yếu lý lịch có dán ảnh 4×6 (không quá 06 tháng)
● Bản sao giấy khai sinh, các văn bằng, chứng chỉ.
● Giấy khám sức khỏe không quá 06 tháng.
● Chứng minh thư, hộ khẩu photo công chứng.
● Đơn xin việc viết tay.

Hạn nộp hồ sơ: Từ ngày 1/4/2023 đến ngày 15/4/2023

Địa chỉ: 156 Lạc Trung, Hai Bà Trưng, Hà Nội.

Hoặc nộp qua email: phongnhansuDaisy@gmail.com

3
Phần 2: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

2.1 Cơ sở lý thuyết cung về bản mô tả công việc

2.2.1 Khái niệm

Việc đầu tiên cần làm của nhà tuyển dụng trước khi đăng tin tìm kiếm ứng viên đó
chính là phân tích công việc. Đây sẽ là cơ sở để nhà tuyển dụng hiểu và mô tả được
cho vị trí mà doanh nghiệp đang cần nhân sự, từ đó chọn được đúng nhân tài mà tổ
chức đang cần.

2.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của phân tích công việc

Phân tích công việc mang lại ích rất lớn với người quản trị và người lao động, trong đó
phải kể đến khả năng đảm bảo tính hiệu quả và hoàn thành mục tiêu mà doanh nghiệp đề
ra.

Đối với người quản trị:

● Phân tích công việc giúp nâng cao trình độ cho người quản trị bởi họ cần có sự
nghiên cứu, tìm hiểu một cách cụ thể dưới sự hướng dẫn của người quản lý nhân
sự. Điều này dẫn đến quyết định nhân sự như tuyển dụng, thù lao, đề bạt,.. chứ
không thiếu nhất quán, thiếu rõ ràng.
● Dễ dàng xác định được mức độ, tính chất công việc và mức độ khả thi của việc
thực hiện và hoàn thành công việc của người lao động. Từ đó, đưa ra các phương
hướng xử lý hay giải quyết công việc và đưa ra chính sách khen thưởng phù hợp.
● Xác định điều kiện để công việc tiến hành hiệu quả, tiết kiệm thời gian, chi phí và
sức lực cho việc đánh giá hiệu quả làm việc và những người tham gia thực hiện
công việc.
● Xác định mối tương quan giữa công việc này với công việc khác, tạo ra cơ sở để
người quản trị và nhân viên có thể hiểu nhau hơn.

4
 ● Định hướng chính xác quá trình tuyển dụng để lựa chọn nhân sự phù hợp, hoàn
thiện việc bố trí và sắp xếp công việc hợp lý với khả năng của từng nhân sự.
● Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên đồng thời thiết lập kế hoạch đào tạo, bổ nhiệm
và thuyên chuyển công tác cho các nhân sự.

Đối với người lao động:

● Biết được mức độ khả năng phù hợp của bản thân đối với công việc để ứng tuyển,
đề xuất mức lương và chế độ tương đương với năng lực.
● Nắm rõ nội dung công việc cần thực hiện để quá trình làm việc diễn ra nhanh
chóng, linh hoạt và hiệu quả.
● Xác định chính xác nhiệm vụ, nội dung công việc và những phần công việc mà
bản thân chịu trách nhiệm.
● Trong quá trình làm việc với đồng nghiệp và cấp trên sẽ có sự phối hợp và thống
nhất

Nói tóm lại, ta có thể rút ra kết luận rằng Phân tích công việc chính là công cụ hữu hiệu
giúp các tổ chức trong các trường hợp như: tổ chức mới; công việc mới; hoặc tổ chức
không mới, công việc không mới nhưng có sự thay đổi về quản lý hoặc có sự thay đổi về
thiết bị máy móc, công nghệ sử dụng. Điều quan trọng là Phân tích công việc chính là cơ
sở để trả lương cho người lao động theo mô hình lương 3Ps: Position, Performance,
Person.

2.1.3 Khái niệm và nội dung của Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Một trong các bước Phân tích công việc chính là xây dựng Bảng mô tả công việc và
Bảng tiêu chuẩn công việc. Vì thế cho nên ta cần nắm bắt được những định nghĩa và nội
dung cụ thể của chúng.

5
 Đầu tiên, Bảng mô tả công việc (Job Description) chính là bảng thông tin về quyền hạn,
trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ, điều kiện thực hiện công việc, kết quả thực hiện công
việc và mối quan hệ cần thiết. Nội dung của Bảng mô tả công việc bao gồm 6 mục:

 Các nhiệm vụ chủ yếu

 Tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ
 Các tiêu chuẩn
 Các điều kiện làm việc và các rủi ro
 Mối quan hệ
 Máy móc, thiết bị

Tiếp đến, Bảng tiêu chuẩn công việc (Job specification) chính là bảng thông tin liên
quan đến điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có
để hoàn thành công việc cụ thể. Nội dung chính của Bảng tiêu chuẩn công việc bao gồm
5 mục như sau:

 Trình độ văn hóa, chuyên môn

 Kinh nghiệm công tác
 Kỹ năng làm việc
 Phẩm chất cá nhân
 Các đặc điểm cá nhân

2.2 Xây Dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Mẫu 1 – Bản Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

B Mã số tài liệu: MTCV-PD-01

Ả
N Ngày hiệu lực: 5/1/2023

Ngày cập nhật: 18/10/2022

MÔ TẢ CÔNG VIỆC Số trang: 04

6
PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG:
Chức danh công việc: Mã chức danh: KD2612
Nhân viên kinh doanh
Địa điểm làm việc : Công ty TNHH Daisy

Bộ phận: Quản lý logistics và chuỗi cung Đội/Nhóm: Nhóm Kinh Tế và Quản Lý

ứng

Báo cáo cho Cấp trên trực tiếp Cấp trên gián tiếp
Trưởng phòng kinh doanh Tổng Giám đốc công ty

Nhân viên dưới quyền Nhân viên báo cáo trực tiếp Nhân viên báo cáo gián tiếp

Số lượng: 1 Số lượng: 2

Soạn thảo bởi: Trưởng phòng nhân sự Ngày: 16/10/2022

Xem xét/ Đồng thuận bởi: Hội đồng Quản Phê duyệt bởi:
trị Công ty TNHH Daisy Tổng Giám đốc Công ty TNHH Daisy

PHẦN 2: CHỨC NĂNG VÀ TRÁCH NHIỆM ĐƯỢC PHÂN CÔNG

2.1 Đưa ra ý kiến, đề xuất với cấp quản lý các biện pháp nhằm đảm bảo hoạt động phân phối
sản phẩm, dịch vụ của công ty, doanh nghiệp ra thị trường đạt hiệu quả và nhanh chóng
nhất.
2.2 Tìm hiểu, thu thập thông tin của thị trường nhằm thực hiện tốt việc nghiên cứu cải tiến
các sản phẩm, dịch vụ đã có để đáp ứng nhu cầu luôn thay đổi của thị trường. Có các
phương án phát triển nguồn khách hàng tiềm năng mới cho doanh nghiệp, đồng thời duy
trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng hiện có.
2.3 Đề ra các phương án, giải pháp hiệu quả nhằm thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm, hàng
hóa, dịch vụ của công ty đạt mục tiêu doanh thu, lợi nhuận đặt ra.
PHẦN 3: QUAN HỆ CÔNG VIỆC

Quan hệ công việc bên trong Quan hệ công việc bên ngoài
Đơn vị/vị trí công Mục đích tương tác Tổ chức/ Cá Mục đích tương tác
việc công việc nhân công việc

7
Các phòng ban, Để phục công tác bán Các công ty, Thúc đẩy công ty và tăng
đơn vị hàng một cách trơn tru đơn vị, khách thu nhập.
hàng cũ và mới

PHẦN 4: CÁC NHIỆM VỤ CHÍNH YẾU:

Stt Nhiệm vụ chính yếu Tỉ Kết quả đầu ra
trọng
%

1 Nhắm mục tiêu và xác định các khách hàng tiềm năng. Dựa 30% Tìm kiếm được
trên đó để nghiên cứu bổ sung và hoàn thiện về chân dung những khách hàng
khách hàng. tiềm năng và hoàn
thành thông tin cá
nhân của khách
hàng.

2 Đánh giá các khách hàng tiềm năng hiện tại để xác 40% Lập danh sách câu
định xem có nên thực hiện các hành động tiếp theo hỏi để xác định và
hay không. khoanh vùng những
khách hàng tiềm
năng.

3 Bằng cách sử dụng các bản demo, thuyết trình hoặc các 10% Lấy được sự quan
cách khác, cho khách hàng tiềm năng biết sản phẩm của tâm của khách hàng
công ty sẽ giúp ích cho khách hàng như thế nào. và thuyết phục
được họ mua hàng.

4 Nhân viên kinh doanh phải lường trước bất cứ câu hỏi 10% Trả lời và giải đáp
tiềm ẩn nào và có một quy trình kinh doanh để hướng dẫn những thắc mắc
các khách hàng tiềm năng đi đến kết thúc là quyết định của khách hàng khi
mua hàng. có câu hỏi phụ.

5 Triển khai các hoạt động sau khi kết thúc bán hàng, hỗ trợ 10% Đảm bảo thực hiện
liên tục và tăng sự hài lòng về dịch vụ khách hàng. các hoạt động
được giao đúng
tiến độ, đúng thời
gian theo Quy
định của Công ty.

PHẦN 5: QUYỀN HẠN ĐƯỢC PHÂN CÔNG/BÁO CÁO

1 Được quyền tham dự các cuộc họp của công ty và các đơn vị có liên quan đến

8
 chức năng nhiệm vụ được giao.

2 Được ký trình các văn bản chỉ đạo của công ty liên quan đến công việc theo
chức năng, nhiệm vụ của phòng.

3 Được đề nghị các phòng, đơn vị liên quan cung cấp thông tin phục vụ công việc
được phân giao.

PHẦN 6: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

1 Thời gian làm việc Giờ hành chính x Làm việc theo ca Làm việc theo kíp

2 Phương tiện đi lại Tự túc

3 Trang bị bảo hộ lao động Đồng phục Bảo Hộ lao động

4 Môi trường làm việc Điều kiện làm việc bình thường  Điều kiện làm việc nặng
nhọc
PHẦN 7: TIÊU CHUẨN ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1 Giới tính Mọi giới tính

2 Trình độ học vấn : Tốt nghiệp Cao Đẳng, Loại hình đào tạo/ văn bằng liên quan:
Đại học chính quy trở lên
3 Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương mại, Marketing.

4 Ngoại ngữ (cấp độ) IELTS 6.5 trở lên

5 Kỹ năng về công Có chứng chỉ MOS tin học văn phòng
nghệ thông tin
6 Kinh nghiệm Có thâm niên công tác trong ngành ít nhất 6 tháng

7 Kỹ năng công việc  Khả năng diễn đạt lưu loát, trôi chảy
 Duy trì mối quan hệ với khách hàng
 Kỹ năng giải quyết vấn đề
 Kỹ năng thuyết phục khách mua hàng

9
 8 Kỹ năng cần thiết  Kỹ năng giao tiếp, lắng nghe

 Kỹ năng đặt câu hỏi, thuyết phục và đàm phán

 Kỹ năng xây dựng và phát triển quan hệ

 Sử dụng thuần thục phần mềm ứng dụng soạn thảo văn bản,
bảng tính (Excel), ...

9 Yêu cầu khác  Nghiêm túc trong công việc

 Chủ động trong công việc

 Trung thực

 Có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, có ý thức chấp hành

pháp luật

PHẦN 8: PHÊ DUYỆT CÁC CẤP VỚI VỊ TRÍ ĐƯỢC MÔ TẢ

Xem xét đồng thuận Phòng TC-NS Phê duyệt
Nguyễn Văn A Nguyễn Thị B Trần Văn C

Ngày.19./1./…2023…. Ngày.19./.1./…2023.
Ngày,19./.1./…2023….

Phần 3: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1 Cơ sở lý thuyết chung

3.1.1 Khái Niệm

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết giúp duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, giúp tổ chức có thể cạnh tranh công
bằng. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực
hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.

10
 - Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động diễn ra trong một thời gian xác định
của doanh nghiệp. Mục đích của hoạt động này là khắc phục những kỹ năng còn
thiếu và nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân sự, để họ hiểu rõ hơn về nhiệm
vụ của mình.
- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được tổ chức bởi
doanh nghiệp, kiến thức cũng do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động, nhân
viên. Các hoạt động học tập đó có thể được cung cấp trong vòng vài giờ, vài ngày
hoặc thậm chí là vài năm, tùy theo mục tiêu học tập. Mục tiêu của hoạt động học
tập này chính là nhằm giúp nâng cao tay nghề cũng như trình độ làm việc của
người lao động.

3.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong một
tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh
của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
cho doanh nghiệp những điều sau:

- Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đó nâng
cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu
quả công việc của người lao động.
- Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến mức
tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biết hơn
về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ.
- Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được sự
giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì người lao
động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì chất
lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những

11
 kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.

Đối với mỗi cá nhân người lao động thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác
dụng:

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động gắn bó hơn đối
với tổ chức,
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tạo, đáp ứng nhu cầu
muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động,
- Giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây
cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của người lao động.

Với tất cả những vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
trên, mỗi doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều hơn tới công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.

3.1.3 Quy trình đào tạo và phát triển NNL

Bước 1: Xác định rõ mục tiêu đề ra trong đào tạo

- Đối với bất cứ kế hoạch gì, nếu muốn thành công và gặt hái kết quả tốt thì cần lên
mục tiêu rõ ràng ngay từ ban đầu. Theo đó, với đào tạo nội bộ thì mục tiêu cuối
cùng của các nhà quản lý nhân sự chính là cung cấp kiến thức chuyên môn cho
nhân viên cũng như các kỹ năng mềm khác nhàm phục vụ cho công việc, thúc đẩy
hiệu suất làm việc và tạo dựng một môi trường luôn luôn tiến tới.
- Việc xác định rõ mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng vẽ ra những
bước thực hiện nhỏ phù hợp, đi đúng trọng tâm, từ đó giúp tiết kiệm chi phí cũng
như thời gian quản lý. Ngoài ra, bước này còn giúp cho nhà quản lý có thể đánh
giá chi tiết hiệu quả của quá trình đào tạo.

Bước 2: Dự báo nhu cầu của nguồn nhân sự

Bạn có thể dựa vào hai yếu tố cơ bản nhất để dự báo nhu cầu nguồn nhân sự như sau:
12
 + Yếu tố bên ngoài và môi trường: Đó là những yếu tố về dân số, kinh tế, lực lượng
lao động hiện có trong xã hội, những điều luật nhà nước, các đối thủ cạnh tranh,
khách hàng, văn hoá xã hội,… Từ những yếu tố này doanh nghiệp sẽ dễ dàng đưa
ra các chiến lược cũng như chính sách đào tạo, phát triển nội bộ phù hợp
+ Môi trường bên trong: Là những yếu tố xoay quanh về sứ mệnh, mục đích hoạt
động của công ty. Ngoài ra bạn cần quan tâm về bầu không khí văn hoá trong công
ty, các cổ đông và công đoàn.
Mỗi sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp sẽ yêu cầu về số lượng, chất lượng, kỹ năng
cũng như trình độ lao động khác nhau. Chính vì thể khi xây dựng quy trình đào tạo, phát
triển nhân lực bạn cần xem xét về mức độ phức tạp của sản phẩm, dịch vụ đó để có sự
phân chia lao động phù hợp.

Bước 3: Phân tích chi tiết thực trạng của lao động
Để có thể xây dựng quy trình đào tạo phù hợp với tổ chức mình thì bạn cần xem xét thực
trạng của lao động hiện tại. Việc này sẽ giúp doanh nghiệp xác định được những điểm
mạnh, điểm yếu cũng như các khó khăn, thuận lợi của công ty. Qua đó, giúp nhà quản trị
hiểu rõ thực trạng và mức độ sử dụng của nguồn nhân lực. Thông qua đó, làm cơ sở vững
chắc cho sự dự báo về nhu cầu nguồn lực trong tương lai.

Bước 4: Quyết định tăng, giảm nhân lực

Từ bước xác định thực trạng nhân sự, doanh nghiệp nên đưa ra kế hoạch tuyển thêm hoặc
cắt giảm nhân sự sao cho phù hợp. Dựa vào việc phân tích nhu cầu nguồn nhân sự trong
ngắn hạn, dài hạn để đưa ra kế hoạch điều chỉnh thích hợp. Việc này sẽ giúp quá trình
đào tạo và phát triển nhân lực được diễn ra đúng trọng tâm, chất lượng, tạo ra hiệu quả
lớn trong công việc.

Bước 5: Tiến hành xây dựng chương trình đào tạo

Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định ở các bước trên, lúc này doanh
nghiệp cần tiến hành xây dựng một chương trình đào tạo rõ ràng và chi tiết. Chương trình

13
đào tạo sẽ bao gồm các bài học sẽ được dùng để training nội bộ do đó đòi hỏi cần lựa
chọn bài học sao cho phù hợp và bao gồm đủ các kỹ năng cần cung cấp cho nhân viên.
Để xây dựng chương trình phù hợp bạn nên dựa vào tình hình tài chính và nguồn nhân sự
hiện tại để chọn phương án phù hợp.

Bước 6: Triển khai kế hoạch đào tạo

Khi đã lên kế hoạch rõ ràng thì doanh nghiệp có thể tự tin bắt tay vào thực hiện quy trình
đào tạo và phát triển nhân lực. Có hai phương thức đào tạo phổ biến đó là trực tiếp và
gián tiếp. Mỗi phương án đều sở hữu những ưu, nhược điểm riêng nên hãy dựa vào tình
hình thực tế của công ty để có sự lựa chọn phù hợp nhé. Và dù công ty lựa chọn phương
án nào thì cũng nên bám sát mục đích của quá trình đào tạo chính là cải thiện kỹ năng và
nâng cao trình độ cho nhân viên.

Bước 7: Đánh giá quy trình thực hiện việc đào tạo
Sau khi đưa vào thực hiện, doanh nghiệp cần có kế hoạch đánh giá quy trình đào tạo kỹ
lưỡng. Việc này sẽ giúp doanh nghiệp phân tích rõ điểm chênh lệch giữa kế hoạch và
thực tế triển khai, từ đó biết được nguyên nhân sai lệch ở đâu để có giải pháp khắc phục
kịp thời. Ngoài ra, việc đánh giá quy trình đào tạo còn giúp doanh nghiệp nhận ra những
điểm tốt để tiếp tục phát huy. Bên cạnh đó sẽ cung cấp cho doanh nghiệp cái nhìn khách
quan hơn về số lượng & chất lượng nguồn lực, năng suất làm việc cũng như tỷ lệ nhảy
việc,… để từ đó có chiến lược phát triển, điều chỉnh phù hợp.

3.2 Lập Kế Hoạch đào tạo/ bồi dưỡng năng lực cho nhân viên kế hoạch đào tạo 

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

-  Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về nghiệp vụ tư vấn khách hàng
-  Phòng Nhân sự lập kế hoạch đào tạo như sau: Tiến hành đào tạo nội bộ
-  Chức danh đào tạo: Nhân viên kinh doanh
-  Thuộc Bộ phận: Kinh doanh

14
 *Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo:
a.     Theo kế hoạch đề ra chỉ tiêu doanh thu phòng kinh doanh 500.000.000 VND
trong tháng 5
b.     Cải tiến chất lượng đầu ra sản phẩm
c.     Đưa ra những ưu đãi đối với khách hàng ( giảm giá sản phẩm, tặng kèm quà
tặng,... )
d.     Nhân viên mới cần được đào tạo về kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ cho
phù hợp với công việc và môi trường công ty
* Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:
Mẫu 2 - ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN
Bộ phận : Kinh doanh

ST Tên công việc Nhân Nhân Nhân Đánh

T Viên A Viên B Viên C giá

1 Gọi điện hẹn gặp khách 3 3 3 O

hàng 

2 Dẫn khách tham quan và giới 1 2 3 •

  thiệu các sản phẩm

3 Tư vấn mẫu sản phẩm và 1 2 3 •

  những ưu đãi đi kèm

4 Thuyết phục khách hàng mua 2 2 3 O

sản phẩm

5 Chăm sóc hậu mãi khách 1 2 2 •

hàng

  Đánh giá • • O  

15
GHI CHÚ:
(-) Không có, 1- Tập sự, 2- Thành thạo, 3- Có kinh nghiệm, ( · ) Có nhu cầu,  (O) Không
có nhu cầu
Ngày tháng năm   2022

       
Người lập Quản lý trực tiếp Giám đốc bộ TP. nhân sự
(Đã ký) (Đã ký) phận (Đã ký)
(Đã ký)  
 
 
 

3.3 Xác định mục tiêu đào tạo

3.3.1 Về kiến thức

● Nhanh chóng phân tích và hiểu rõ thông tin về tất cả các loại sản phẩm – dịch vụ
mà doanh nghiệp đang cung ứng, chẳng hạn như: mã sản phẩm, xuất xứ, hình
dáng, màu sắc, hướng dẫn sử dụng, v.v.

● Phải tập trung và chú ý quan sát khách hàng để phân tích thái độ, mục đích mua
hàng của khách hàng, nhằm hướng đến các hình thức tư vấn hợp lý giúp khách
hàng thỏa mãn nhu cầu tiêu thụ hàng hóa của mình.

● Tích cực tiếp cận nguồn khách hàng tiềm năng: Gặp gõ hoặc Gọi điện liên hệ giới
thiệu cho khách hàng về sản phẩm dịch vụ, nắm bắt nhu cầu tư vấn, cho khách
dùng thử sản phẩm, giúp khách tiếp cận được các sản phẩm đang cần mua.

● Thương lượng và ký kết hợp đồng với khách hàng.

● Thống kê số lượng hàng hóa đã tiêu thụ và báo cáo doanh thu với cấp trên.

3.3.2 Về kỹ năng

16
 ● Kỹ năng nhận biết nhóm khách hàng tiềm năng.

● Kỹ năng đàm phán và thuyết phục khách hàng.

● Kỹ năng ứng biến với môi trường xung quanh.

● Kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả

3.3.3 Về hành vi và thái độ

● Thái độ thân thiện, tác phong chuyên nghiệp

● Khả năng chịu áp lực trong công việc cao

● Tâm huyết với nghề, có ý định gắn bó dài lâu

3.4. Nội dung đào tạo

MẪU 3 – KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO – TẬP HUẤN TẠI CÔNG TY TNHH Daisy

NĂM 2022

Họ và tên: Nguyễn Văn B Chức danh: Nhân viên kinh doanh

Đơn vị công tác: Phòng kinh doanh

Thời gian vào công ty: 21/12/2022

STT Nội Đối Hình Thời Giảng Dự trù Kết quả Khả

dung tượng thức lượng viên ngân đào tạo năng

đào tham đào dự kiến sách ứng

tạo dự tạo (Trong (VND) dụng

17
 2 tuần)

1 Gọi Nhân Đào 6 Quản 1.200.0 >90% Trong

điện viên tạo giờ/tuần lý 00 nhân viên tháng

hẹn kinh trực Telesa nắm được đầu tiên

gặp doanh tiếp les quy trình làm việc,

khách cơ bản gọi mỗi nhân

hàng điện hẹn viên ít

khách nhất hẹn

hàng gặp được

3 khách

hàng

2 Tư Nhân Đào 6 Giám 4.000.0 >90% Nhân

vấn viên tạo giờ/tuần đốc 00 nhân viên viên cơ

các kinh trực kinh nắm được bản biết

chươn doanh tiếp doanh các cách

g trình chương trình bày,

khuyế trình truyền tải

n mãi khuyến nội dung

cho mãi hiện cho

khách có khách

18
 hàng

3 Thuyế Nhân Đào 6 Giám 4.000.0 >90% Nhân

t phục viên tạo giờ/tuần đốc 00 nhân viên viên cơ

khách kinh trực kinh nắm được bản biết

hàng doanh tiếp doanh quy trình cách

mua thuyết trình bày,

sản phục truyền

phẩm khách tải, nắm

hàng mua bắt tâm

đèn LED lý khách

hàng

4 Chăm Nhân Đào 3 Giám 1.200.0 100% nhân Nhân

sóc viên tạo giờ/tuần đốc 00 viên biết viên

hậu kinh trực kinh cách chăm được

mãi doanh tiếp doanh sóc khách khách

khách hàng sau hàng giới

hàng khi mua thiệu

sản phẩm cho

khách

hàng mới

19
 5 Các Nhân Đào 2 Giám 400.00 Nhân viên Nhân

tình viên tạo giờ/tuần đốc 0 tiếp xúc viên biết

huống kinh trực kinh với một cách xử

thườn doanh tiếp doanh vài tình lý khi có

g gặp huống những

và thường tình

cách gặp, biết huống

xử lý cách xử lý bất ngờ

các tình phát sinh

huống này

3.5 Chính sách đào tạo

3.5.1 Quyền lợi, nghĩa vụ của người tham gia đào tạo

 Quyền lợi:

- Tham gia tất cả các buổi đào tạo do công ty tổ chức

-   Tất cả nhân viên vẫn sẽ được tính lương làm việc trong buổi đào tạo.

- Đưa ra các câu hỏi, thắc mắc về công việc (nếu có) trong buổi đào tạo

- Đóng góp ý kiến, xây dựng buổi đào tạo chuyên nghiệp, hiệu quả

-   Đối với nhân viên đạt kết quả cao trong bài đánh giá sau buổi đào tạo sẽ được nhận

1 phần thưởng 1 tháng lương

 Nghĩa vụ:

20
 - Tất cả nhân viên trong công ty đều có nghĩa vụ phải tham gia buổi đào tạo này.

-  Tham gia ít nhất ½ số buổi quy định và bắt buộc làm bài đánh giá sau buổi đào tạo.

- Nắm được các kiến thức, kỹ năng được dạy trong buổi đào tạo

- Ứng dụng các kiến thức, kỹ năng được học trong buổi đào tạo để rút ra kinh nghiệm

cho bản thân từ đó có các hành vi, thái độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và

khách hàng

3.5.2 Quyền lợi, nghĩa vụ của giảng viên nội bộ

 Quyền lợi:

- Tham gia giảng dạy, trao đổi kiến thức, kỹ năng trong các buổi đào tạo được công

ty tổ chức

- Được công ty chi trả mức phí rất hậu hĩnh theo như đàm phán trước.

- Đào tạo được nhân viên phù hợp với bộ phận nói riêng và công ty nói chung

-  Kết nối với toàn bộ nhân viên trong bộ phận điều hành của mình, có cái nhìn khách

quan về nhân sự hiện tại.

 Nghĩa vụ:

- Tham gia đầy đủ và đúng giờ các buổi đào tạo được công ty tổ chức

- Nhiệt tình chia sẻ kinh nghiệm của bản thân, dẫn dắt học viên đạt chuẩn mực các

mục tiêu của lớp đào tạo theo chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty

- Chuẩn bị bài giảng chỉn chu, chi tiết và dễ hiểu nhất cho tất cả nhân viên trong công

ty.

21
    -  Đảm bảo tất cả mọi người đều có thể nắm vững kiến thức được truyền tải trong
buổi đào tạo
     -  Đánh giá kết quả buổi đào tạo cùng với ban điều hành

3.6 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo thông qua các phương pháp:
- Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên
đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không, họ có cảm thấy
chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra
để học hay không.
- Đánh giá kiến thức của học viên: Kiểm tra xem học viên đã nắm vững các kiến
thức, nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test, phỏng vấn
kiểm tra kiến thức.
- Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng - năng lực thông qua hành vi của học viên: sau
khoảng 2 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi kết quả công việc của học viên: Theo
dõi kết quả cuối cùng sẽ cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêu hay không. Số
lượng khách hàng mua gói tập của những nhân viên mới có tăng hay không.

PHẦN 4. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

4.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

4.1.1 Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên

22
Đánh giá năng lực nhân viên có thể được hiểu là đánh giá kiến thức, cũng như kỹ năng
làm việc, hay thái độ làm việc đối với mỗi cá nhân, cũng như nhân viên làm việc. Đánh
giá được những giá trị tiềm ẩn bên trong của nhân viên, cũng như giá trị làm việc hiệu
quả của nhân viên. Nếu như nhân viên có năng lực làm việc tốt, thì việc đặt đúng vị trí
làm việc, cũng như cung cấp cho họ đầy đủ những điều kiện làm việc phù hợp sẽ mang
đến cho doanh nghiệp hiệu quả làm việc cao và đem đến những giá trị tuyệt vời đối với
doanh nghiệp.

4.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên

Một, giúp nhân viên ý thức được năng lực làm việc của mình và phấn đấu tốt hơn. Hệ
thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ cho ra kết quả về sự tiến bộ
hay sai sót, lỗi của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Và kết quả này sẽ là
bằng chứng để người lao động tự đánh giá xem bản thân mình đã làm việc tốt chưa, có
xứng đáng với mức lương đang hưởng hay không; từ đó nhân viên có thể xác định và sửa
chữa các lỗi sai, yếu điểm của mình. Tạo cho nhân viên cơ hội chia sẻ, trao đổi thông tin
với các cấp quản lý và tự trau dồi thêm chuyên môn thông qua học hỏi hoặc đào tạo. khóa
học nghiệp vụ xuất nhập khẩu thực tế

Hai, tăng cường khả năng hoàn thành công việc của nhân viên. Bảng đánh giá thực hiện
công việc sẽ là cơ sở giúp nhân viên có động lực hoàn thành các nhiệm vụ được giao và
hiểu hơn về năng lực làm việc của mình khi có thể tự nhìn thấy sự tiến bộ của mình hay
tạo sự so sánh cạnh tranh với đồng nghiệp khác. Bên cạnh đó, kết quả thực hiện công việc
giúp nhà quản lý dễ dàng xác định những nút thắt trong hoạt động kinh doanh, hỗ trợ tái
phân bổ nguồn nhân lực một cách phù hợp, giúp công việc chung được thực hiện theo
đúng tiến độ cũng như đảm bảo nguồn chi phí dự trù.

Ba, tạo động lực và tăng cường sự hợp tác khi thực hiện công việc. Tùy thuộc vào đặc thù
sản xuất kinh doanh và quy mô của từng doanh nghiệp mà áp dụng các công cụ và
phương pháp để đánh giá chính xác hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên khác
nhau, ví dụ: sơ đồ, biểu đồ, phần mềm quản lý, hệ thống phân tích chức năng, hệ thống

23
điểm số KPIs... Nhiệm vụ của bộ phận Hành chính nhân sự là xác định và xây dựng
phương pháp và công cụ đánh giá phù hợp và hiệu quả nhất để có thể nắm vững cấu trúc
nhóm, nguồn nhân lực, thời hạn hoàn thành nhiệm vụ của vị trí, bộ phận, phòng ban. Khi
bộ phận quản lý thực hiện tốt công tác đánh giá và nắm bắt chính xác khả năng thực hiện
công việc của nhân viên hay bộ phận thì sẽ góp phần giúp nhân viên nhìn nhận rõ ràng
các hoạt động đang diễn ra và phát hiện kịp thời những sai phạm, thúc đẩy họ làm việc
hiệu quả hơn.

Bốn, giúp doanh nghiệp nhìn nhận, đánh giá khách quan về nhân viên. Trong quá trình
đánh giá thực hiện công việc nhân viên, những người đánh giá có thể áp dụng tiêu chí
đánh giá, tiêu chuẩn khác nhau nhưng vẫn phải đảm bảo tính khách quan về sự đánh giá.
Điều này làm mất đi giá trị cơ bản của việc đánh giá trong phương diện so sánh, là một
trong những nguyên nhân giảm lòng tin của những người bị đánh giá về một hệ thống
đánh giá không cụ thể. Do vậy, việc thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc
chính thức sẽ là một cơ sở giảm bớt sự khác biệt trên.

4.1.3 Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên

Quy trình đánh giá nhân lực có thể khác nhau ở mỗi doanh nghiệp. Tuỳ vào tình hình
thực tiễn của tổ chức, tính chất hoạt động, quy mô nhân sự mà mỗi doanh nghiệp sẽ có
những bước thực hiện đánh giá khác nhau. Quy trình 6 bước cơ bản thường gặp là:

Bước 1: Xác lập mục tiêu đánh giá

Bước 2: Lựa chọn phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá

Bước 3: Thông tin và đào tạo người đánh giá

Bước 4: Tiến hành đánh giá

Bước 5: Phỏng vấn đánh giá

24
Bước 6: Đề xuất sử dụng kết quả đánh giá

4.2. BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN   

Mẫu 4 – Bảng đánh giá năng lực của nhân viên (KPIs)

Số: 193
Bảng KPIs cho vị trí công việc Ngày: ...../....
Công ty TNHH
./.....
Daisy
Vị trí: Nhân viên kinh Mã chức danh: Bộ phận
doanh KD2612 Nhân sự

Chỉ số đo lường hiệu suất công việc chính Kế hoạch

Mục tiêu
hành động
hành Tên chỉ số
Chỉ chính liên
động đo lường Đơn
STT Mã tiêu Tần Trọng quan đến
chính cho hiệu suất vị
số năm suất số chức năng
vị trí công việc đo
2022 của các đơn
công việc chính
vị

Nhóm KPIs theo mục tiêu

Tăng Doanh số Tìm hiểu

trưởng tháng sau khách hàng,
060
1 doanh thu cao hơn so % 20% 15% 4 giao tiếp,
1
hàng với tháng nắm bắt tâm
tháng trước lý khách
hàng để tư
2 Tăng 060 Số lượng % 10% 10% 3
vấn các gói
trưởng số 2 gói tập
tập hợp lý
lượng gói tháng sau
tập được cao hơn

25
 bán tháng trước

Tỷ lệ đơn
Tỷ lệ chốt 060
3 hàng chốt % 65% 30% 4
đơn hàng 3
được

Nhóm KPIs theo mô tả công việc

Tìm kiếm
và bán
Gia tăng
các gói 060
1 lượng khách % 30% 20% 4
tập cho 4
hàng
khách
hàng

Quản lý Gia hạn

dữ liệu 060 được nhiều Tìm hiểu
2 % 30% 25% 3
khách 5 khách hàng khách hàng,
hàng cũ giao tiếp,
nắm bắt tâm
Hỗ trợ
lý khách
các huấn
hàng để tư
luyện
vấn các gói
viên cá
tập hợp lý
nhân
Tỷ lệ hỗ trợ
chăm sóc 060
3 đơn hàng % 15% 10% 2
khách 6
chốt được
hàng để
tạo ra các
khách
hàng tiềm
năng

26
 Ngày.....tháng.....năm.....
Người duyệt Người lập

27
 KẾT LUẬN

Nhân sự là lực lượng nòng cốt của mỗi doanh nghiệp, càng nhiều người sẽ càng có nhiều
ý kiến, quan điểm và cách làm khác nhau. Bởi vậy kỹ năng quản lý nhân sự của những
người làm công tác này cực kỳ quan trọng, ảnh hưởng cả đến hiệu suất công việc của
doanh nghiệp. Trong quy trình quản lý nhân sự, người làm công tác quản lý cần làm sao
để giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra thường xuyên. Đồng thời hỗ trợ tiết
kiệm, giảm lãng phí, tận dụng tối đa thu nhập ròng của các nguồn lực. Công việc của
quản lý nhân sự đó là lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự, đào tạo và đánh giá nhân sự. Họ
có thể đưa ra những sáng kiến phù hợp với mỗi công tác, khi cần thiết cũng có thể giúp
nhân viên phát triển các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và phát triển thêm những
kỹ năng mới. Mỗi doanh nghiệp để có thể tiết kiệm chi phí, giữ chân được những nhân tài
cần phải có những chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả.

28