TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.

HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ - MARKETING
CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ
----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NHỮNG ĐỀ XUẤT CẢI THIỆN HIỆU QUẢ CỦA

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ HUỲNH HỒ GIA.

SVTH: LÊ THANH THÔNG

LỚP - KHÓA: IB002 - K40
MSSV: 31141022016
GVHD: TS. NGÔ THỊ NGỌC HUYỀN

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2018

 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ - MARKETING
CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ
----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NHỮNG ĐỀ XUẤT CẢI THIỆN HIỆU QUẢ CỦA

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ HUỲNH HỒ GIA.

SVTH: LÊ THANH THÔNG

LỚP - KHÓA: IB002 - K40
MSSV: 31141022016
GVHD: TS. NGÔ THỊ NGỌC HUYỀN

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2018

 LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong
khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia, không
sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự
cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 3 năm 2018

Tác giả

Lê Thanh Thông

i
 LỜI CẢM ƠN
Trải qua bốn năm học tại trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, em xin chân
thành cảm ơn các thầy cô đã hướng dẫn, truyền đạt cho em những kiến thức quý giá, đặc biệt
là các thầy cô thuộc khoa Kinh doanh quốc tế - Marketing, những người đã thực sự tâm huyết,
tận tình chỉ dạy và truyền đạt các kỹ năng không những trong giáo trình mà còn trong cuộc
sống.
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài :”Những đề xuất cải thiện hiệu quả của
công tác tuyển dụng công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia”, em xin gửi lời cảm
ơn đến cô Ngô Thị Ngọc Huyền, người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình
hoàn thành khóa luận, thông qua những lời nhận xét, đánh giá và góp ý của cô em mới có thể
hoàn thiện được khóa luận tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn.
Quá trình thực tập và làm việc tại công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia
sẽ là những khoảng thời gian em trân trọng nhất trong quá trình làm việc sau này. Em xin cảm
ơn các anh chị làm việc tại bộ phận nhân sự đã nhiệt giúp đỡ em trong quá trình làm việc. Đặc
biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến anh Huỳnh Thanh Tùng, người đã trực tiếp hướng dẫn cũng
như truyền đạt cho em những kiến thức thực tiễn trong công việc để em có thể dễ dàng hoàn
thiện đề tài.
Với những kiến thức còn thiếu sót và thời gian thực tập có hạn, bài viết không thể tránh
khỏi những sai sót và còn tồn tại nhiều vấn đề cần xử lí. Em rất mong nhận được những lời góp
ý từ thầy cô và các anh chị trong công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia, để em
có thể nhận ra những thiếu sót cần cải thiện, tiếp thu được nhiều kiến thức hơn và có thể giúp
em vững bước trên con đường tương lai sắp tới.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 3 năm 2018
Tác giả

Lê Thanh Thông

ii
 TÓM LƯỢC
Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia là một công ty thuộc lĩnh vực kinh
doanh và phân phối các sản phẩm về lốp xe với sư mệnh sẽ mang đến cho khách hàng những
sản phẩm tốt nhất, đảm bảo an toàn xã hội cũng như nâng tầm chất lượng cuộc sống cho người
dân. Tuy nhiên, ngoài những hoạt động kinh doanh, yếu tố nhân sự cũng là một trong các yếu
tố có ảnh hưởng nhất định lên kết quả kinh doanh của công ty. Chính vì vậy, công ty nên dành
sự quan tâm cũng như đầu tư để nâng cao chất lượng nhân sự giúp hoạt động kinh doanh ngày
càng tốt hơn.
Để có được một đội ngũ nhân viên chất lượng, mang lại kết quả tốt cho công việc phải kể
đến hiệu quả công việc của bộ phận nhân sự của công ty. Đây chính là bộ phận sẽ đem lại cho
công ty nguồn ứng viên tài năng, đưa ra những kế hoạch, chính sách đào tạo cho nội bộ công
ty cũng như thực hiện các hoạt động kỉ luật, khen thưởng giúp hoạt động quản lí của công ty
được hiệu quả và tình hình kinh doanh phát triển ổn định.
Tuy nhiên, không một công việc nào có thể diễn ra trôi chảy mà không gặp bất kì vấn đề
nào và bộ phận nhân sự cũng không thuộc trường hợp ngoại lệ. Khó khăn trong công tác phát
sinh khi công ty chưa có được cho mình một quy trình tuyển dụng hiệu quả cũng như một công
tác thu hút ứng viên hấp dẫn. Bên cạnh đó, công ty còn đang chịu ảnh hưởng của các đối thủ
cạnh tranh cũng như các tác động của xu hướng toàn cầu hóa khi đang có những định hướng
phát triển phạm vi hoạt động trên thị trường và mở rộng quy mô.
Xuất phát từ những vấn đề trên, đề tài “ Những đề xuất cải thiện hiệu quả của công tác
tuyển dụng công ty tnhh thương mại – dịch vụ Huỳnh Hồ Gia.” được trình bày để mang đến
các giải pháp hiệu quả giúp công ty khắc phục được những khó khăn.

iii
 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

1. Tinh thần, chấp hành kỷ luật:

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
2. Nội dung chuyên đề thực tập:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Hình thức:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Nhận xét chung:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Điểm số:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

Giảng viên hướng dẫn

iv
 MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
Lí do chọn đề tài. .............................................................................................. 1
Mục tiêu nghiên cứu. ........................................................................................ 1
Đối tượng và phạm vị: ...................................................................................... 1
Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................. 1
Kết cấu đề tài: ................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CÔNG TY: ........................................................................ 3
Tổng quan công ty: ........................................................................................... 3
1.1.1 Giới thiệu về công ty. .................................................................................... 3
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển: ............................................................... 3
1.1.3 Sứ mệnh: ....................................................................................................... 3
1.1.4 Tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh. .................................................... 3
Tổng quan bộ phận nhân sự của công ty tnhh thương mại – dịch vụ huỳnh hồ
gia 4
1.2.1 Thông tin chung. ........................................................................................... 4
Cơ cấu tổ chức: ................................................................................................. 5
1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty: .................................................................................. 5
1.3.2 Cơ cấu nhân sự của công ty. ......................................................................... 6
1.3.3 Chức năng, nhiệm vụ từng bộ phận: ............................................................. 6
Đặc điểm nhân lực bộ phận nhân sự. ................................................................ 8
Cơ cấu bộ phận nhân sự: .................................................................................. 8
1.5.1 Cơ cấu theo giới tính: .................................................................................... 8
1.5.2 Cơ cấu theo trình độ học vấn: ....................................................................... 9
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY. ......... 11
trạng công tác tuyển dụng tại công ty. ............................................................ 11
2.1.1 Quan điểm và chính sách tuyển dụng của công ty. ..................................... 11
Quy trình tuyển dụng. ..................................................................................... 12
2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng: ........................................................................... 14
2.2.2 Thông báo tuyển dụng. ............................................................................... 14
2.2.3 Chọn lọc hồ sơ. ........................................................................................... 14
2.2.4 Phỏng vấn: .................................................................................................. 15
2.2.5 Ra quyết định: ............................................................................................. 15
2.2.6 Hướng dẫn hội nhập: ................................................................................... 16
Hiệu quả của công tác tuyển dụng. ................................................................. 16

v
 2.3.1 Thời gian tuyển dụng .................................................................................. 16
2.3.2 Số lượng hồ sơ, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, số lượng nhân viên mới: ........ 16
2.3.3 Hiệu quả công việc của nhân viên mới: ...................................................... 17
............................................................... Đánh giá chung về
công tác tuyển dụng: ..................................................................18
2.4.1 Ưu điểm ...................................................................................................... 18
2.4.2 Nhược điểm ................................................................................................. 19
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ... 20
Lập kế hoạch tuyển dụng dự trù hằng năm. ................................................... 20
Xác định nhu cầu tuyển dụng: ........................................................................ 20
3.2.1 Yếu tố bên trong: ........................................................................................ 20
3.2.2 Bảng mô tả công việc:................................................................................. 23
3.2.3 Bảng tiêu chuẩn công việc: ......................................................................... 24
3.2.4 Lựa chọn phương pháp tuyển dụng: ........................................................... 25
3.2.5 Lựa chọn người tiến hành phương pháp tuyển dụng: ................................. 26
3.2.6 Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng: ................................................. 26
Công tác thu hút ứng viên: ............................................................................. 27
3.3.1 Trực tiếp: ..................................................................................................... 27
3.3.2 Gián tiếp: ..................................................................................................... 28
Quy trình tuyển dụng đề xuất ......................................................................... 29
3.4.1 Lập kế hoạch tuyển dụng: ........................................................................... 30
3.4.2 Đăng thông tin và lọc hồ sơ: ....................................................................... 31
3.4.3 Thi viết: ....................................................................................................... 31
3.4.4 Phỏng vấn: .................................................................................................. 32
3.4.5 Ra quyết định: ............................................................................................. 32
3.4.6 Đào tạo hội nhập: ........................................................................................ 32
3.4.7 Đánh giá kết quả thử việc: .......................................................................... 32
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 34
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 39

vi
 DANH SÁCH BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ SỬ DỤNG:
Bảng 1.1 Kết quả kinh doanh từ năm 2015 đến năm 2017 (đơn vị vnđ) .......................... 3
Bảng 1.2 Cơ cấu nhân sự của công ty ............................................................................... 6
Bảng 1.3 Cơ cấu theo giới tính của bộ phận nhân sự ....................................................... 8
Bảng 1.4: Cơ cấu nhân sự bộ phận nhân sự trong 2 năm 2016, 2017. ............................. 9
Bảng 2.1 Tình hình nhân sự của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ
Gia ............................................................................................................................................ 16

Biểu đồ 1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2015, 2016 và 2017 ................. 4
Biểu đồ 1.2: Cơ cấu nhân sự bộ phận nhân sự theo giới tính ........................................... 9
Biểu đồ 1.3: Cơ cấu nhân sự theo tình độ học vấn 2016. ............................................... 10
Biểu đồ 1.4: Cơ cấu nhân sự theo tình độ học vấn 2016 ................................................ 11

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức của bộ phận nhân sự ................................................................. 5

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia. ........... 6

Quy trình 2.1 Quy trình tuyển dụng công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ
Gia 2016. .................................................................................................................................. 13
Quy trình 3.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất 2018. ......................................................... 30

vii
 MỞ ĐẦU
Lí do chọn đề tài.

Trong xu hướng phát triển toàn cầu hóa, nền kinh tế Việt Nam đang có tốc độ tăng trưởng
cao và nhanh chóng, bên cạnh đó các công ty nước ngoài cũng đã và đang tiếp tục đầu tư vào
thị trường Việt Nam, đây cũng chính là thách thức đối với các doanh nghiệp hiện này. Chính
vì vậy, để tồn tại và phát triển, các công ty không nên chỉ chú trọng các nghiên cứu thị trường,
phát triển sản phẩm, đầu tư vốn, các trang thiết bị mà còn phải chú trọng đến nguồn nhân lực
của công ty. Bởi vì, con người chính là nhân tố quan trọng để mọi vấn đề trong công ty được
đơn giản hóa, là nguồn lực chính trong sản xuất, kinh doanh và là yếu tố thiết yếu tạo nên sự
thành công cho mỗi công ty. Bên cạnh đó, trong những năm gần đây, công ty cũng đã có kế
hoạch định hướng phát triển và mở rộng quy mô công ty, chính vì vậy nhân sự cũng chính là
vấn đề mà công ty nên đặc biệt quan tâm và đầu tư.

Trong công tác nhân sự, tuyển dụng là một trong những chức năng quan trọng nhất vì
tuyển dụng sẽ quyết định chất lượng nhân viên và hiệu quả của hoạt động kinh doanh. Tuy
nhiên, để có thể chiêu mộ được những nhân tài thật sự đem lại hiệu quả cho hoạt động kinh
doanh của công ty là một công việc rất khó, đòi hỏi công ty phải có đủ sức hút với các ứng viên
đồng thời bộ phận tuyển dụng phải có đầy đủ kiến thức chuyên môn, chuyên nghiệp và khả
năng đánh giá tốt. Nhìn lại những năm vừa qua, hoạt động tuyển dụng của công ty TNHH
Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia vẫn chưa đạt được hiệu quả cao vì quy trình tuyển dụng
còn nhiều vấn đề đồng thời công tác thu hút ứng viên cũng chưa tạo được nguồn ứng viên chất
lượng. Như vậy, để hoạt động tuyển dụng của công ty đạt được hiệu quả cao em quyết định
thực hiện đề tài “Những đề xuất cải thiện công tác tuyển dụng của công ty TNHH Thương
mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia”

Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, phân tích thực trạng và đưa ra các đề xuất
nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Đối tượng và phạm vị:

- Đối tượng: Công tác thu hút ứng viên và quy trình tuyển dụng của công ty TNHH
Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia.
- Phạm vi: Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia.

Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích và xử lí dữ liệu của công ty TNHH
Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia.

Kết cấu đề tài:

Gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan phòng tuyển dung của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ
Huỳnh Hồ Gia.

1
Chương 2: Phân tích hoạt động tuyển dụng của công ty.

Chương 3: Đề xuất nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.

2
 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CÔNG TY:
Tổng quan công ty:
1.1.1 Giới thiệu về công ty.

Tên giao dịch: HUYNH HO GIA TRADING – SERVICE CO.,LTD.

Địa chỉ: 68/146E Trần Quang Khải, Phường Tân Định, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.

Đại diện pháp luật: Huỳnh Thị Thu Thảo.

Ngày cấp phép: 02/01/2008.

Ngày hoạt động: 20/1/2008 (Hoạt động 10 năm)

Điện thoại: 0909960128

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển:

Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia được thành lập vào ngày 20/1/2008
và vẫn còn hoạt động cho tới ngày hôm nay. Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh và
phân phối các sản phẩm về lốp xe, dưới sự điều hành của giám đốc Huỳnh Thị Thu Thảo công
ty đã có những bước phát triển nhất định trong 10 năm vừa qua và hiện tại công ty đang có 2
chi nhánh hoạt động tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.

1.1.3 Sứ mệnh:

Khi bắt đầu đi vào hoạt động, công ty luôn mong muốn đạt tốc độ tăng trưởng cao, phân
phối hàng hóa đến khách hàng chất lượng, nhanh chóng và chiếm được tình cảm của khách
hàng. Chính vì vậy, công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia không ngừng cố
gắng, nỗ lực để trở thành một trong các thương hiệu uy tín, chất lượng và có sức ảnh hưởng lớn
trong thị trường Việt Nam với sứ mệnh cống hiến sự an toàn cho xã hội, đem lại hạnh phúc cho
mỗi gia đình và nâng tầm chất lượng của cuộc sống.

1.1.4 Tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh.

Bắt đầu hoạt động từ năm 2008, công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia
đã phát triển ngày một vững mạnh, từ một công ty với quy mô 6 người đến năm 2016 công ty
phát triển lên 25 nhân viên và năm 2017 lên đến 32 nhân viên, từ đó có thể xử lí nhiều công
việc trong công ty cũng như gia tăng doanh số trong hoạt động kinh doanh. Tính hình kinh
doanh trong 3 năm vừa qua được thể hiện qua bảng thống kê sau:
Bảng 1.1 Kết quả kinh doanh từ năm 2015 đến năm 2017 (đơn vị vnđ)
(Nguồn: Bộ phận Kinh doanh – Marketing - Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ
Huỳnh Hồ )
Năm Doanh số Tỷ lệ tăng trưởng
2015 2.790.629.520

3
 2016 3.128.068.653 112%
2017 4.692.102.980 150%
Với các số liệu đã nhận được, dưới đây là biểu đồ cột được xây dựng trên cơ sở doanh
thu của công ty trong 3 năm 2015, 2016, 2017, thể hiện mức độ tăng trưởng doanh thu mà công
ty nhận được.
Biểu đồ 1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2015, 2016 và 2017

Doanh thu
5,000,000,000 4,692,102,980
4,500,000,000
4,000,000,000
3,500,000,000 3,128,068,653
3,000,000,000 2,790,629,520

2,500,000,000
2,000,000,000
1,500,000,000
1,000,000,000
500,000,000
0
2015 2016 2017

Doanh thu

Biểu đồ trên cho thấy tốc độ tăng trưởng kinh ngạc của công ty. Từ 2.790.629.520 VNĐ
trong năm 2015 đến năm 2017 công ty đã đạt được mức doanh số 4.692.102.980 VNĐ. Lí do
công ty có thể đạt được sự thành công như vậy chỉ sau 2 năm là do công ty đã có những định
hướng, kế hoạch cụ thể cho hoạt động kinh doanh đồng thiết lập được mối quan hệ với nhiều
đối tác, mang lại nguồn cung sản phẩm với chi phí rẻ. Bên cạnh đó, chất lượng của nhân viên
cũng được cải thiện nhờ vào hoạt động của bộ phận nhân sự trong những năm qua, chính vì
vậy, hoạt động kinh doanh đạt được hiệu quả cao, công ty xây dựng được hình ảnh tích cực trên
thị trường từ đó giúp công ty đạt mức tăng trưởng 150% trong năm 2017.
Tổng quan bộ phận nhân sự của công ty tnhh thương mại – dịch vụ huỳnh hồ gia
1.2.1 Thông tin chung.

4
 Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức của bộ phận nhân sự

Tuyển dụng

Bộ phận nhân sự
Đào tạo, phát triển

Hành chính

Bộ phận nhân sự của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia có chức năng
đảm bảo chất lượng, số lượng nhân viên theo yêu cầu, chiến lược của công ty. Bên cạnh đó, bộ
phận nhân sự cũng phối hợp với các bộ phận khác xây dựng các bảng mô tả công việc, bảng
tiêu chuẩn công việc đồng thời đưa ra các kế hoạch về hoạt động thu hút ứng viên. Hiện tại, bộ
phận nhân sự có tổng công 8 nhân viên trong đó 3 nhân viên cho hoạt động tuyển dụng, 3 nhân
viên cho hoạt động đào tạo và 2 nhân viên hoạt động hành chính. Nhìn chung, hoạt động của
phòng nhân sự hiện tại đều đáp ứng được các yêu cầu mà công ty đề ra tuy nhiên vẫn chưa đạt
được hiệu quả như mong muốn và đặc biệt là trong công tác tuyển dụng. Với những định hướng
phát triển mà công ty đề ra trong tương lai, bộ phận nhân sự phải cải thiện hiệu quả được các
hoạt động cùng với đó là sự trau dồi kĩ năng chuyên môn của các chuyên viên vì trong thời gian
sắp tới, công ty sẽ phải đối mặt với những sự thay đổi lớn về nhân sự.

Cơ cấu tổ chức:
1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty:

5
 Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia.

Giám đốc

Phó giám đốc

Bộ phận Kinh
Bộ phận Nhân sự Bộ phận Kế toán doanh -
Marketing

1.3.2 Cơ cấu nhân sự của công ty.

Bảng 1.2 Cơ cấu nhân sự của công ty
(Nguồn: Bộ phận nhân sự - Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ )
Bộ phận Kinh
Năm Bộ phận Nhân sự Bộ phận Kế toán doanh – Tổng
Marketing
2016 8 5 12 25
2017 12 5 15 32
Căn cứ vào các số liệu trên có thể thấy rằng, từ năm 2016 đến năm 2017, hoạt động tuyển
dụng của công ty chỉ nhằm vào các vị trí thuộc bộ phận Nhân sự và Kinh doanh – Marketing
mà không hề có sự gia tăng nhân sự nào thuộc bộ phận Kế toán. Thông qua đó, có thể rút ra các
nhân xét rằng trong những năm qua các vấn đề phát sinh trong công ty cũng như mức độ công
việc quá tải thường xuyên rơi vào bộ phận Nhân sự và Kinh doanh – Marketing chính vì vậy
đã làm cho nhu cầu tuyển dụng tại 2 bộ phận này tăng lên. Bên cạnh đó, bộ phận Kế toán không
có sự thay đổi nhân sự trong những năm qua, như vậy có thể cho rằng ở mức độ công việc hiện
tại nhân sự tại bộ phận này thể kiểm soát và xử lí tốt hoặc bộ phận đang xảy ra tình trạng dư
thừa lao động, số lượng công việc vẫn còn ít so với những gì bộ phận có thể đảm nhận. Thông
qua những con số này, bộ phận nhân sự vẫn cần phải có những nghiên cứu, kiểm tra để có thể
sử dụng nhân sự phù hợp, tránh làm hao tổn chi phí cũng như giảm hiệu quả các hoạt động
trong công ty.
1.3.3 Chức năng, nhiệm vụ từng bộ phận:
 Giám đốc:

6
 Là người sáng lập công ty, chịu trách nhiều điều hành và đưa ra mọi quyết định trong
công ty; làm việc trực tiếp với phó giám đốc và các trưởng bộ phận để xây dựng kế hoạch kinh
doanh. Bên cạnh đó, giám đốc sẽ là người trực tiếp giám sát hoạt động, đưa ra các điều chỉnh,
quy định đối với từng bộ phận và là người duyệt chi cho các khoản chi phí thuộc về lĩnh vực
mua sắp trang thiết bị, tổ chức sự kiện cho công ty hoặc chi phí bảo trì máy móc.

 Phó giám đốc:

Người phụ trách công việc giám sát và điều hành công ty khi Giám đốc không có mặt tại
công ty. Ngoài ra, phó giám đốc còn là người trực tiếp làm việc, kiểm soát tiền độ, quản lí tình
hình hoạt động kinh doanh và chịu trách nhiệm báo cáo lại với giám đốc. Ngoài ra, Phó giám
đốc là người thực thi các chính sách, quy định của công ty và là ngực trực tiếp đưa ra các hình
thức nhắc nhở, phạt hoặc kỉ luật đối với nhân viên. Đối với các trường hợp gây ảnh hưởng
nghiêm trọng đến công ty, phó giám đốc sẽ tiến hành họp cùng giám đốc và các trưởng bộ phận
để đưa ra hính thử xử lí phù hợp.

 Bộ phận nhân sự:

Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm về các công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển cũng
như phụ trách chính sách lương và phúc lợi. Đối với hoạt động tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ
phụ trách toàn bộ công tác tuyển dụng và sắp xếp nhân sự cho cả công ty; tham gia điều động
nhân viên và nâng cao chất lượng ứng viên thông qua việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chính
xác, cải thiện quy trình và nâng cao hiệu quả công tác thu hút ứng viên. Trong hoạt động đào
tạo phát triển, bộ phận có trách nhiệm lên hoạch và xây dựng chương trình đạo tạo cho nhân
viên công ty cũng như đào tạo hội nhập cho nhân viên mới hoặc thực tập sinh. Bên cạnh đó,
xây dựng văn hóa cũng ty và tổ chức các sự kiện nhằm tạo sự gắn kết trong nội bộ công ty đồng
thời nâng cao nhận thức của nhân viên. Về chính sách lương và phúc lợi, bộ phận nhân sự sẽ
quản lí các chính sách về phúc lợi và quan hệ lao động trong công ty thông qua các chế độ bảo
hiểm, chấm công, tính lương và thực hiện các báo cáo chi phí nhân sự đồng thời quyết toán
thuế thu nhập cá nhân cho từng nhân viên. Bên cạnh đó còn xây dựng các báo cáo, kiểm tra về
chất lượng nhân sự, hỗ trợ các bộ phận khác trong công ty về xử lí vi phạm và thực thi các
chính sách phúc lợi khác cho nhân viên.

 Bộ phận kinh doanh – Marketing:

Giữ vai trò là bộ phận tạo ra doanh thu cho công ty, bộ phận kinh doanh – Marketing thực
hiện các hoạt động truyền thông, quảng cáo cũng như tìm kiếm khách hàng. Thông qua các hoạt
động này, bộ phận có trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển thị phần; duy trì
và mở rộng các mối quan hệ với khách hàng, các đối tác kinh doanh. Đúng như tên gọi của bộ
phận, bộ phận kinh doanh – Marketing được chia làm 2 mảng nhỏ nhưng có các công việc có
tính kết nối chặt chẽ với nhau, mảng kinh doanh sau khi tiếp xúc với khách hàng sẽ nhận biết
được nhu cầu và thị yếu của họ sau đó truyền đạt lại cho mảng marketing lên nội dung để truyền
thông, xây dựng hình ảnh công ty.

 Bộ phận kế toán:

Chịu trách nhiệm quản lý tất cả các vấn đề về tài chính của công ty, dựa trên các nhóm
chức năng chính như: kế toán quản trị, kế toán kho vận và phân phối, thu mua và kế toán quản
trị. Các bộ phận khác có trách nhiệm kết hợp cùng với bộ phận kế toán để nguồn tài chính của
công ty được sử dụng hiệu quả và tránh các vấn đề bất cập xảy ra trong công ty. Với những

7
chức năng được đề cập ở trên, bộ phân kế toán có nhiệm vụ quản lí công việc thu chi, tông hợp
và báo cáo các số liệu tài chính và tham mưu cho giám đốc các vấn đề liên quan tới tài chính
công ty. Ngoài ra, bộ phận kế toán cũng quản lí các hoạt động phân phối, quản lý kho vận nhằm
đảm bảo số lượng sản phẩm cho các hoạt động kinh doanh của công ty.

Đặc điểm nhân lực bộ phận nhân sự.

Khi bắt đầu thành lập công ty, bộ phận nhân sự bao gồm 2 nhân viên đều là các thành
viên trong gia đình có nhiệm vụ kiểm soát, báo cáo hoạt động của các bộ phận khác đồng thời
xây dựng kế hoạch định hướng phát triển nhân sự về tuyển dụng, đào tạo cũng như xây dựng
văn hóa công ty. Sau 5 năm hoạt động, từ công ty với quy mô 6 nhân viên trở thành 17 nhân
viên, trong đó số lượng nhân viên bộ phận nhân sự tăng thêm 2 để đảm bảo nhu cầu kiểm soát
hoạt động doanh nghiệp cũng như dễ dàng hơn trong việc xây dựng các chính sách, chiến lược
phát triển. Tuy nhiên, việc sử dụng nhân lực là thành viên trong gia đình có thể đảm bảo được
mức độ trung thực nhưng bên cạnh đó về chất lượng và hiệu quả trong công việc đã xảy ra
nhiều vấn đề. Mặc dù thời gian làm việc tại công ty lâu năm, các nhân viên phòng nhân sự đã
có kinh nghiệm trong công việc nhưng bên cạnh đó, những nhân sự này không cập nhật được
những phương pháp và kiến thức mới, hiện đại hơn có thể ứng dụng để cải thiện hiệu quả công
việc. Nhận thấy được tình hình, công ty đã tiến hành tuyển dụng thêm 2 chuyên viên nhân sự
để hỗ trợ trong việc tuyển dụng, đào tạo cũng như tham mưu cho trưởng phòng nhân sự, giám
đốc về dự định phát triển của công ty.

Cơ cấu bộ phận nhân sự:

1.5.1 Cơ cấu theo giới tính:

Nhân sự của bộ phận nhân sự của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia
có cơ cấu nhân sự theo giới tính như sau:

Bảng 1.3 Cơ cấu theo giới tính của bộ phận nhân sự

(Nguồn: Bộ phận nhân sự - Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ )

Nam Nữ
Mảng Tổng số
Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ

Tuyển dụng 0 100% 3 0% 3

Đào tạo 4 66,67% 2 33,33% 6

Hành chính 2 66,67% 1 33,33% 3

8
 Tổng số 6 75% 6 25% 12

Bảng số liệu thống kê trên cho thấy cơ cấu nhân sự theo giới tinh của bộ phận nhân sự
khá đồng đều với tỉ lệ nam giới và nữ giới với nam 50%, nữ 50%. Có thể thấy rằng, nhìn chung
bộ phận nhân sự không có sự chênh lệch, nhưng xét về từng mảng nhỏ trong bộ phận, biểu đồ
cột dưới đây sẽ thể hiện sự chênh lệch giữa nam và nữ.

Biểu đồ 1.2: Cơ cấu nhân sự bộ phận nhân sự theo giới tính

CƠ CẤU NHÂN SỰ THEO GIỚI TÍNH

7

0
Bộ phận nhân sự Tuyển dụng Đào tạo Hành chính

Nam Nữ

Căn cứ vào sự thể hiện của biểu đồ trên, lượng nhân sự là nam được sử dụng nhiều hơn
tại các bộ phận hành chính và đào tạo khi gấp 2 lần so với nhân sự là nữ. Bên cạnh đó, tại bộ
phận tuyển dụng, không có nhân sự nam, qua đó có thể đánh giá rằng, công ty muốn sử dụng
nữ trong bộ phận tuyển dụng để đảm bảo việc nhạy cảm trong đánh giá và việc sử dụng từ ngữ
khéo léo trong việc đăng các thông tin tuyển dụng hay liên lạc với các ứng viên. Tuy nhiên,
hiệu suất làm việc của nữ đôi khi kém hơn nhân sự nam vị họ có thể xử lí lượng lớn công việc
và cứng rắn hơn trong việc ra quyết định, chính vì vậy công ty nên cần có sự điều chỉnh hài hòa
hơn trong việc sử dụng nhân sự.

1.5.2 Cơ cấu theo trình độ học vấn:

Đối với mỗi công ty, trình độ học vấn của ứng viên luôn luôn là điều kiện cần thiết đối
với một ứng viên dự tuyển. Ngoài trình độ học vấn, các kĩ năng mà ứng viên sở hữu cũng phải
được đánh giá một các chính xác và khách quan, công việc của nhân viên phải được giám sát
cẩn thận chi tiết vì vậy trình độ học vấn, kĩ năng của bộ phận nhân sự phải được đảm bảo để
giúp công ty phát triển tốt. Dưới đây là số liệu thống kê về bộ phận nhân sự.
Bảng 1.4: Cơ cấu nhân sự bộ phận nhân sự trong 2 năm 2016, 2017.
(Nguồn: Bộ phận nhân sự - Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ )

9
 Năm Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tổng
2016 3 5 0 8
Tỉ lệ 37,5% 62,5% 0% 100%
2017 3 7 2 12
Tỉ lệ 25% 58,33% 16,67% 100%

Bảng số liệu trên cho thấy phòng nhân sự đã tuyển dụng được 4 nhân viên trong đó có 2
nhân viên đạt trình độ thác sĩ năm 2017. Sự thay đổi về số lượng nhân sự và tỉ lệ cơ cấu theo
trình độ được biểu hiện dưới biểu đồ sau:

Biểu đồ 1.3: Cơ cấu nhân sự theo tình độ học vấn 2016.

2016

37.50%

62.50%

Cao đẳng Đại học Thạc sĩ

10
 Biểu đồ 1.4: Cơ cấu nhân sự theo tình độ học vấn 2016

2017

16,67%
25%

58.33%

Cao đẳng Đại học Thạc sĩ

Dựa vào hai biểu đồ trên có thể thấy rằng, tỉ lệ nhân sự có trình độ cao đẳng giảm từ
37,5% trong năm 2016 xuống còn 25% trong năm 2017. Thay vào đó, tỉ lệ nhân sự có trình độ
thạc sĩ tăng từ 0% lên 16,67%, như vậy có thể thấy chất lượng của bộ phận sự đã có sự cải thiện
rõ ràng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy số lượng cử nhân từ các trường đại học đều tăng theo mỗi
năm, như vậy việc nhân viên đại học được công ty tuyển dụng vào sẽ không đóng góp phần lớn
vào chất lượng của bộ phận mà thay vào đó là sự đóng góp của số lượng nhân viên có trình độ
trên đại học.

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY.
trạng công tác tuyển dụng tại công ty.
2.1.1 Quan điểm và chính sách tuyển dụng của công ty.

Con người luôn là một trong những yếu tố hàng đầu của mỗi doanh nghiệp, chất lượng
của nhân viên sẽ quyết định thành công của một tổ chức. Chính vì điều này, công ty TNHH
Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia luôn chú trọng đến việc chiêu mộ nhân tài, cũng như đào
tạo, phát triển nguồn lực hiện có để hoạt động kinh doanh ngày càng được cải thiện, phát triển
và tạo được tên tuổi trên thị trường. Chính sách nhân sự phải luôn được đảm bảo để đảm bảo
các chế độ phúc lợi, lương bổng tốt cho nhân viên. Tuy nhiên, với quy mô còn nhỏ lẻ, chưa
thực sự có những phương pháp, kế hoạch tuyển dụng hiệu quả và chuyên nghiệp làm cho chi
phí tuyển dụng hằng năm của công ty bỏ ra là không nhỏ nhưng chất lượng mang lại từ hoạt
động tuyển dụng là không nhiều.

Hằng năm, căn cứ vào nhu cầu thị trường về các mặt hàng kinh doanh của công ty, căn
cứ vào số lượng công việc, bộ phận nhân sự sẽ soạn thảo kế hoạch tuyển dụng, sau khi được
xét duyệt từ giám đốc, công ty sẽ bắt đầu hoạt động tuyển dụng dựa trên kế hoạch được soản

11
thảo từ trước. Tuy nhiên, hằng năm công ty chỉ đăng tuyển khi số lượng công việc cũng như
các đơn đặt hàng vượt mức dự kiến trong năm, việc này làm chậm trễ tiến độ công việc, gây
thất thoát nguồn thu và thể hiện một bộ máy hoạt động thiếu chuyên nghiệp. Với tình hình hiện
tại, công ty cần phải chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng hằng năm một cách rõ ràng để tránh hiện
tượng quá tải công việc dẫn tới việc tuyển dụng gấp gáp, làm giảm chất lượng hoạt động tuyển
dụng và hình ảnh công ty.

Quy trình tuyển dụng.

Bên chính sách tuyển dụng và , quy trình tuyển dụng cũng là một trong các yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng của hoạt động tuyển dụng. Dưới đây là quy trình tuyển dụng
của công ty công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia.

12
Quy trình 2.1 Quy trình tuyển dụng công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia
2016.

(Nguồn: Bộ phận nhân sự - Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ )

Lập kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Chọn lọc hồ sơ

Phỏng vấn

Ra quyết định

Hướng dẫn hội nhập

13
 2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng:

Sau khi tiếp nhận phiếu yêu cầu tuyển dụng từ các trưởng bộ phận trong công ty, thông
quá các đánh giá, chuyên viên tuyển dụng của phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng
của các bộ phận sau đó thực hiện các bước chuẩn bị để lập kế hoạch tuyển dụng. Thông quá
các phiếu yêu cầu được gửi từ các bộ phận, các chuyên viên tuyển dụng sẽ xác định nhiệm vụ
vị trí cụ thể cần bổ sung của các bộ phận, cùng với những yêu cầu được thu thập từ các bộ phận
đối với ứng viên để xây dựng kế hoạch tuyển dụng.

Đối với hoạt động tuyển dụng có chi phí nhưng chưa được thông qua, chuyên viên tuyển
dụng sẽ trình lên trưởng phòng nhân sự để kiểm tra mức độ phù hợp của kế hoạch. Kế hoạch
sau khi được kiểm tra từ trưởng phòng nhân sự sẽ trình lên Giám đốc để xét duyệt chi phí cũng
như điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nếu cần thiết. Trong trường hợp kế hoạch tuyển dụng
không được xét duyệt, các chuyên viên tuyển dụng sẽ thông báo đến các trưởng bộ phận để
điều chỉnh các yêu cầu sao cho phù hợp và bắt đầu xét duyệt lại từ đầu. Ngược lại, khi kế hoạch
đã được xét duyệt, các chuyên viên tuyển dụng sẽ thực hiện các bước tiếp theo trong quy trình
tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.

2.2.2 Thông báo tuyển dụng.

Dù hoạt động đã được mười năm, tên tuổi của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ
Huỳnh Hồ Gia vẫn chưa đủ sức hút để chiêu mộ được những ứng viên tài năng trên thị trường
lao động. Chính vì vậy, việc lựa chọn kênh tuyển dụng cũng như công tác thu hút ứng viên vẫn
còn rất nhiều khó khăn để đạt được hiệu quả. Các năm vừa qua, công ty sử dụng các kênh tuyển
dụng truyền thống như các mối quan hệ bên ngoài, giới thiệu, các công ty mô giới việc làm và
trên các website tuyển dụng. Tuy nhiên, vì chưa đủ sức hút đối với những người lao động có
năng lực nên hằng năm công tác tuyển dụng chỉ có thể tìm kiếm được những ứng viên thiếu sót
về mặt kinh nghiệm và chuyên môn. Điều này, dẫn đến việc công ty phải bỏ thời gian để đào
tào những ứng viên này, làm chi phí sử dụng cho hoạt động tuyển dụng hàng năm là đáng kể.
Đa số các ứng viên tìm đến công ty đều thông qua các công ty mô giới việc làm tầm trung và
trên các website tuyển dụng. Tuy nhiên, nguồn lao động đến từ các công ty mô giới việc làm
tầm trung khiến công ty phải sử dụng thêm chi phí để đào tạo những viên này. Do vậy, từ năm
2017 công ty đã ngưng cung cấp thông tin cho các trung tâm mô giới việc làm và đẩy mạnh
việc tuyển dụng thông qua website tuyển dụng. Để đăng tin tuyển dụng có chất lượng, thông
tin mà nhà tuyển dụng cung cấp lên các website chính là mấu chốt để thu hút được những ứng
viên có năng lực, vì vậy các chuyên viên tuyển dụng phải đăng tải những thông tin đáp ứng
được những mô tả công việc và tiểu chuẩn trên phiếu yêu cầu được gửi từ các bộ phận một cách
ngắn gọn, đầy đủ và dễ hiểu.

2.2.3 Chọn lọc hồ sơ.

Tùy theo vị trí tuyển dụng mà công ty có những yêu cầu, tiêu chuẩn khác nhau về các ứng
viên. Một bộ hồ sơ thông thường bao gồm: đơn xin việc, sơ yếu lí lịch, bản tóm tắt quá trình
làm việc của ứng viên, giấy tờ tùy thân, bằng cấp có liên quan và giấy khám sức khỏe. Sau khi
nhận được hồ sơ của các ứng viên, chuyên viên tuyển dụng tiến hành sàng lọc những ứng viên
đáp ứng các tiêu chuẩn được các bộ phần đề ra từ kĩ năng, kinh nghiệm cho đến thái độ, tính
cách được đề cập trong hồ sơ. Tiếp đó, những ứng viên được lựa chọn sẽ được giữ hồ sơ để đưa
vào danh sách tham gia phỏng vấn. Các chuyên viên sẽ tiến hành liên lạc với các ứng viên được
chọn để trao đổi thêm với các ứng viên về công việc mà họ sẽ đảm nhiệm và sẽ nhận được thư

14
mời phỏng vấn từ công ty đồng thời những ứng viên không phù hợp cũng sẽ được gửi thư cảm
ơn để thể hiện sự tôn trong của công ty đối với những ứng viên không được chọn.

2.2.4 Phỏng vấn:

Trong khâu phỏng vấn của quy trình tuyển dụng, tùy thuộc vào thông tin mà ứng viên đã
cung cấp trong hồ sơ cũng như vị trí mà ứng viên muốn ứng tuyển, công ty sẽ có những hình
thức cũng như câu hỏi khác nhau để trao đổi cùng các ứng viên.

Đối với các vị trí liên quan đến nhân sự, tổ chức sự kiện, công ty sẽ thực hiện hình thức
phỏng vấn theo nhóm hoặc phỏng vấn hội đồng phụ thuộc và số lượng ứng viên tham gia. Đối
với hình thức phỏng vấn theo nhóm, thường áp dụng lượng ứng viên tham gia từ 3 người trở
lên, các ứng viên sẽ được xử lí các tình huống cụ thể do người phỏng vấn đưa ra. Trong thời
gian phỏng vấn, cử chỉ, hành vi và câu trả lời của ứng viên sẽ được người tuyển dụng ghi chép
lại để phục vụ cho việc đưa ra quyết định ở những bước tiếp theo trong quy trình. Đối với các
ứng viên ứng tuyển vào những vị trí nhân viên (chính thức hoặc thực tập sinh, công tác viên)
các tình huống mà công ty đưa ra thường xoáy mạnh vào phẩm chất, kĩ năng mềm cũng như
cách mà các ứng viên xử lí thông tin, chủ yếu để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên
đối với công ty. Vì vị trí ứng tuyển của những ứng viên này thuộc về lĩnh vực nhân sự, để đáp
ứng được yêu cầu của công ty, ứng viên phải đáp ứng được những yêu cầu người năng động,
sáng tạo có khả năng giao tiếp tốt cũng như khả năng gắn kết nhân viên trong công ty. Các ứng
viên vượt qua vòng phỏng vấn nhóm, đồng nghĩa với việc những ứng viên này được công ty
đánh giá là những ứng viên tiềm năng đối với vị trí ứng tuyển, sẽ được sắp xếp để trao đổi trực
tiếp với trưởng bộ phận nhân sự về trình độ chuyên môn, kỹ năng trong công việc cũng như
những mong muốn mà ứng viên kì vọng khi ứng tuyển vào công ty hay. Vòng phỏng vấn lần
này mang tính chất quyết định rằng các ứng viên có thật sự phù hợp với vị trí công ty đang
tuyển không. Đối với vị trí ứng tuyển là trưởng bộ phận nhân sự, để đảm bảo khả năng đưa ra
quyết định là chính xác nhất, ứng viên sẽ được giám đốc trực tiếp chọn lọc hồ sơ cũng như trao
đổi để xem xét kỹ lưỡng về kỹ năng cũng như phẩm chất phù hợp để đảm nhận vị trí đang tuyển
dụng.

Đối với các vị trí thuộc về các lĩnh vực khác trong công ty, ở cả hai vòng phỏng vấn công
ty đều sử dụng hình thức phỏng vấn cá nhân. Tương tự đối với lĩnh vực nhân sự, các ứng viên
sẽ được trao đổi với trưởng bộ phận nhân sự ở vòng đầu tiên để đánh giá về mức độ phù hợp
công việc. Vòng tiếp theo, tại các vị trí tuyển dụng tương ứng, các trưởng bộ phận sẽ trao đổi
với các ứng viên về tính chất công việc cũng như trình độ chuyên môn và những yêu cầu cần
được đáp ứng để được lựa chọn.

2.2.5 Ra quyết định:

Sau khi đã lựa chọn được những ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng, công ty sẽ tiến
hành ra quyết định tuyển dụng đối với những ứng viên đạt yêu cầu. Dựa theo mức lương đã
được đề ra trong kế hoạch tuyển dụng và được giám đốc ký duyệt, bộ phận nhân sự sẽ thỏa
thuận mức lương với những ứng viên được chọn ứng với những vị trí ứng tuyển. Với các vị trí
trưởng phòng, trưởng bộ phận giám đốc hoặc phó giám đốc sẽ trực tiếp thỏa thuận mức lương
với ứng viên, ở các vị trí nhân viên trưởng bộ phận hoặc trưởng phòng nhân sự sẽ là người thực
hiện trao đổi. Ở giai đoạn này, các chuyên viên tuyển dụng phải có kinh nghiệm, kỹ năng đàm
phán về mức lương để tránh làm tăng chi phí tuyển dụng cũng như đánh mất các ứng viên tài
năng khi không thể đáp ứng cho họ một mức lương hợp lí. Sau khi đồng ý với các thỏa thuận
được đưa ra, bộ phận nhân sự sẽ liên lạc với các ứng viên và thỏa thuận về thời gian các ứng

15
viên có thể bắt đầu làm việc cũng như chào đón những nhân viên mới đến với công ty. Thông
tin của nhân viên mới sẽ được chuyển đến các bộ phận để chuẩn bị tiến hành đào tạo hội nhập
đồng thời chuyên viên tuyển dụng sẽ gửi lời cảm ơn đến các ứng viên không được lựa chọn để
thể hiện sự tôn trọng từ phía nhà tuyển dụng.

2.2.6 Hướng dẫn hội nhập:

Khi bắt đầu làm việc tại một môi trường mới, tất cả những biểu hiện của mọi người trong
công ty có khả năng tác động đến người đó suốt quãng thời gian hoạt động tại công ty. Ngoài
ra, nếu công tác đào tạo không tạo được hiệu quả, nhân viên sẽ không thể tiếp thu tốt những nội
quy, nguyên tắc cũng như phong cách làm việc tại công ty. Vì vậy, để thực hiện công tác đào
tạo hội nhập một cách hiệu quả, chương trình đào tạo nhân viên mới được xây dựng đầy đủ các
nội dung về quy định, chính sách, nội quy cũng như văn hóa công ty. Phần lớn những nhân viên
mới gia nhập công ty đều là những người có đầy đủ kĩ năng, trách nhiệm cũng như tinh thần
học hỏi cao. Tuy nhiên, ở những vị trí nhân viên, người mới thường có tinh thần học hỏi và tính
trách nhiệm cao đồng thời cũng là những con người còn non trẻ về kinh nghiệm, về mặt này,
ngoài những chương trình được xây dựng để giúp nhân viên mới hòa nhập với công ty, các
trưởng bộ phận cũng phải có những phương pháp riêng, để tiếp cận và hướng dẫn một cách chi
tiết, giúp nhân viên mới hòa nhập dễ dàng và hiệu quả hơn.

Hiệu quả của công tác tuyển dụng.

Để đo lường hiệu quả của công tác tuyển dụng, công ty áp dụng các chỉ số KPI tuyển
dụng để dễ dàng theo dõi quá trình cũng như nâng cao hiệu quả tuyển dụng giúp tìm ra những
ứng viên tài năng mang lại lợi ích cho công ty. Các chỉ số KPI được công ty sử dụng bao gồm:
Số lượng hồ sơ nhận được ở mỗi đợt tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu của công ty, thời
gian tuyển dụng, số lượng nhân viên nhận việc và hiệu quả công việc của nhân viên mới.

2.3.1 Thời gian tuyển dụng

Trong năm 2016, công ty chưa sử dụng kênh tuyển dụng thông qua website nên thời gian
diễn ra hoạt động tuyển dụng kéo dài đến ba tháng thay vì hai tháng như trong kế hoạch đề ra.
Thời gian tuyển dụng kéo dài làm cho công tác tuyển dụng bị gián đoạn, đồng thời gây tổn thất
cho công ty về mặt tài chính cũng như doanh thu vì lượng công việc trong giai đoạn tuyển dụng
thường ở mức quá tải và cần được xử lí trong thời gian ngắn. Thay vào đó, năm 2017 khi sử
dụng các kênh tuyển dụng thông qua mạng xã hội, thời gian diễn ra công tác tuyển dụng đã
diễn ra đúng theo tiến độ đã đề ra trong kế hoạch. Ngoài ra, chưa đầy hai tháng diễn ra công tác
tuyển dụng trong năm 2017, công ty đã thu hút được một số lượng đáng kể các ứng viên, giúp
công ty tiết kiệm được một khoảng chi phí không nhỏ.

2.3.2 Số lượng hồ sơ, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, số lượng nhân viên mới:

Trong hai năm 2016, 2017 số liệu thống kê về hoạt động tuyển dụng của công ty được
ghi nhận nhằm theo dõi và đánh giá hiệu quả của công tác quản lý nhân lực cũng như công tác
tuyển dụng

Bảng 2.1 Tình hình nhân sự của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia
(Nguồn: Công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia)

16
 Năm 2016 2017 Tỷ lệ tăng trưởng

Số lượng nhân sự
25 32 28%
trong kỳ

Số lượng hồ sơ gửi
60 100 66,67%
về

Số lượng ứng viên

20 40 100%
tham gia phỏng vấn

Số lượng ứng viên

9 12 33,33%
nhận việc

Số lượng nhân sự
2 0 --
thôi việc

Số lượng nhân sự
32 44 37,5%
cuối kỳ

Tỷ lệ biến động
28% 37,5%
chung

Theo số liệu được thể hiện ở bảng trên, số lượng hồ sơ công ty nhận được có sự chênh lệch rõ
ràng giữa hai năm 2016, 2017, điều này cho thấy việc thay thế kênh tuyển dụng từ các công ty
mô giới bằng việc đăng tải thông tin trên các website tuyển dụng đã đạt được hiệu quả trong
việc thu hút nguồn lao động bên ngoài thị trường. Bên cạnh đó, số lượng ứng viên đạt yêu cầu
để tham gia phỏng vấn năm 2017 gấp hai lần so với năm 2016 cũng thể hiện chất lượng ứng
viên quan tâm đến vị trí tuyển dụng cũng đã được cải thiện. Nhìn từ con số tổng thể, năm 2016
có tỷ lệ biến động thấp hơn so với năm 2017 cho thấy năm 2016 là một năm ít biến động, tuy
nhiên, những con số cụ thể lại không cho thấy như vậy. So với năm 2016, năm 2017 không có
trường hợp nhân viên thôi việc cùng với đó là tỉ lệ nhân sự nhận việc gấp ba lần. Như vậy, tuy
tỷ lệ biến động năm 2017 cao hơn 2016 nhưng có thể dựa vào số lượng nhân sự thôi việc và
ứng viên nhận việc để kết luận năm 2017 là một năm đầy khởi sắc đối với hoạt động của công
ty. Tuy nhiên, bộ phận nhân sự vẫn phải tiếp tục cải thiện những thiếu sót trong hoạt động tuyển
dụng để gia tăng hiệu quả cũng như điều chỉnh chính sách nhân sự trong công ty để có thể giữ
chân được nhân viên giúp hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển.
2.3.3 Hiệu quả công việc của nhân viên mới:

17
 Ngoài những số liệu về tuyển dụng được thống kê trong năm 2016 và 2017, hiệu quả của
công tác tuyển dụng còn phải được đo lường bằng mức độ hiệu quả trong công việc của nhân
viên mới.

Năm 2016, sau thời gian ba tháng tuyển dụng, công ty đã lựa chọn được 4 ứng viên phù
hợp với vị trí ứng tuyển để tham gia hoạt động tại công ty. Tuy nhiên, những ứng viên này đều
được giới thiệu từ các trung tâm môi giới việc làm dẫn đến tình trạng những người này có phẩm
chất tốt nhưng kinh nghiệm và khả năng xử lí vấn đề còn hạn chế. Tháng 9 năm 2016, số lượng
đơn đặt hàng gia tăng đột biến, làm cho công việc trở nên quá tải, nhân viên mới dù đã quen
với môi trường làm việc nhưng vẫn bị áp lực từ số lượng công việc gây ảnh hưởng và làm cho
hiệu quả công việc giảm sút. Số lượng công việc tuy được xử lí nhưng trong thời gian dài hoặc
sơ sài, vì lí do này, các đối tác, khách hàng đã tìm đến các đối thủ cạnh tranh làm mất đi nguồn
doanh thu cho công ty. Cùng lúc đó, 2 nhân viên kế toán của công ty xin thôi việc làm cho hoạt
động kinh doanh trở nên gián đoạn hạn chế.

Năm 2017, với số lượng nhân viên nhận việc tương đối nhiều và đều là những nhân viên
trẻ, có khả năng xử lí công việc cũng như phản ứng với các vấn đề phát sinh tốt. Khoảng thời
gian số lượng công việc đạt mức quá tải được cải thiện đáng kể và hầu như không còn các công
việc tồn động ở cuối các quí. Các nhân viên vừa gia nhập công ty đã nhanh chóng làm quen
được với môi trường làm việc, bên cạnh đó còn góp phần nâng cao uy tín trên thương trường.
Bằng chứng cho thấy, trong năm 2017 số lượng đơn đặt hàng tăng 31,3% so với năm 2016, các
khách hàng đã từng sử dụng dịch vụ của công ty có khuynh hướng quay trở lại tăng 27,62%.
Cùng với đó, công ty nhận được khá nhiều phản hồi tích cực từ phía khách hàng

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng:

2.4.1 Ưu điểm

Với nhu cầu mở rộng quy mô và phát triển của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ
Huỳnh Hồ Gia, có thể thấy rằng, trong hai năm vừa qua công ty đã nỗ lực đẩy mạnh công tác
tuyển dụng để mang về những con người tài năng, góp phần làm cho công ty ngày càng lớn
mạnh. Từ những kết quả thu được, có thể nhận thấy công tác tuyển dụng hai năm vừa qua có
những ưu điểm sau:

Công ty đã chủ động đầu tư vào bộ phận tuyển dụng để tìm hiểu nguyên nhân làm cho
hoạt động tuyển dụng không thu hút được các ứng viên giỏi. Sự điều chỉnh chính sách nhân sự
hợp lý giúp công ty giữ chân được những nhân viên có kinh nghiệm đồng thời mang lại sức hút
đối với các ứng viên ở thị trường lao động. Bên cạnh đó, việc thay đổi kênh tuyển dụng cũng
đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc cải thiện hiệu quả tuyển dụng. Đây là bước đi
mang tính khoa học trong việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu
cầu về nhân lực trong tương lai của công ty.

Để khắc phục tình trạng công tác thu hút ứng viên giỏi còn gặp nhiều khó khăn vì công
ty chưa thực sự có tên tuổi trên thị trường, công ty đã đầu tư nghiên cứu và phát triển công tác
đào tạo nhân viên đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến giúp cho công ty không chỉ có được
lực lượng nhân viên kế thừa mà còn tạo động lực cho nhân viên thể hiện bản thân, tích cực
mang lại lợi ích cho công ty. Căn cứ vào xu hướng phát triển của thị trường, nhu cầu mở rộng
quy mô của công ty, công tác đào tạo đã được cải thiện và phát triển để nhân viên công đều
được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết giúp hoạt động kinh doanh không còn tình

18
trạng bị gián đoạn, bên cạnh đó các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động sẽ được xử lí
trong thời gian ngắn tránh gây ảnh hưởng đến hoạt động của công ty.

Quá trình chọn lựa hồ sơ, cũng như phỏng vấn căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể đối với
từng cấp bậc của vị trí tuyển dụng được công ty đề ra giúp cho quá trình tuyển dụng được diễn
ra dễ dàng và hiệu quả. Ngoài ra, các ứng viên được sắp xếp tham dự hai vòng phỏng vấn, việc
này không chỉ giúp cho các trưởng bộ phận dễ dàng hơn trong khâu tuyển chọn mà còn giúp
cho các ứng viên hiểu hơn về vị trí tuyển dụng cũng như tiếp xúc với người trực tiếp làm việc
khi trở thành nhân viên chính thức. Thông qua đó, các trưởng bộ phận có thể để các ứng viên
thấy được sự gần gủi giữa các cấp bậc trong công ty, để ứng viên có thái độ tốt hơn đồng thời
làm giảm khả năng xin thôi việc trong quá trình thử việc và gia tăng hiệu quả làm việc của nhân
viên.

Ngoài ra, quá trình đưa ra quyết định cũng được quy định chặt chẽ trong quay trình tuyển
dụng. Căn cứ vào những quy định này, công ty có sự thống nhất về ý kiến khi đưa ra quyết
định, bên cạnh đó quá trình phỏng vấn, bảng câu hỏi cũng như các hướng dẫn phỏng vấn giúp
cho các bước phỏng vấn diễn ra dễ dàng. Từ đó, hiệu quả của công tác tuyển dụng ngày càng
được cải thiện, nhân lực ngày càng được phát triển tạo ra một nền tảng vững chắc cho các bước
phát triển sau này của công ty.

2.4.2 Nhược điểm

Bên cạnh những chuyển biến tốt của hoạt động tuyển dụng trong năm 2017, công ty vẫn
gặp phải những vấn đề trong công tác tuyển dụng. Cụ thể như sau:

Tại thời điểm năm 2017, số lượng nhân viên mới tuyển đã đáp ứng được nhu cầu phát
triển cũng như đã xử lí những vấn đề tồn động của năm 2016. Tuy nhiên, việc phụ thuộc quá
nhiều vào những quy định đề ra của công ty về hoạt động tuyển dụng làm cho thời gian chờ kết
quả giữa các vòng vẫn còn dài và dễ dàng làm mất đi những ứng viên phù hợp. Bên cạnh đó,
chế độ, chính sách nhân sự của công ty hiện tại dường như vẫn chưa đủ hấp dẫn với các ứng
viên, nhiều trường hợp đã xác nhận sẽ đến dự phỏng vấn, hay sẽ nhận việc đúng thời gian công
ty thông báo nhưng đã không có mặt, làm cho quá trình bị gián đoạn, hiệu quả công tác giảm,
chi phí tuyển dụng bị tăng lên do kéo dài thời gian thông báo trên các phương tiện tuyển dụng.

Công ty chỉ mới đầu tư vào bộ phận nhân sự nhằm cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng
cũng như đặt bước chân đầu tiên thực hiện kế hoạch phát triển quy mô công ty vào cuối năm
2016, các nghiệp vụ nhân sự tại công ty chỉ có những chuyển biến tốt nhưng chưa thật sự chuyên
nghiệp. Nhu cầu tuyển dụng chỉ xuất hiện khi sự thiếu hụt nhân sự xảy ra hoặc số lượng công
việc quá tải và cần xử lí gấp mà chưa thực sự xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể hằng năm.
Bên cạnh đó, mặc dù thu hút được các ứng viên phù hợp và tài năng nhưng chỉ nằm ở mức độ
tiềm năng và cần đào tạo để thể hiện hết năng lực. Với sự phát triển của thị trường, các công
việc ngày càng phức tạp và cần nhiều kĩ năng để xử lí, như vậy các bộ phận phải chuyên môn
hóa từng vị trí để các công việc được xử lí chính xác và hiệu quả hơn. Ở giai đoạn này, để
chuyên môn hóa các vị trí yêu cầu nhân lực của công ty phải dồi dào và chất lượng, nhưng bộ
phận nhân sự rất khó để đáp ứng đủ nhu cầu nhân viên cho bộ phận đồng thời đáp ứng đúng
yêu cầu chất lượng như trong phiếu yêu cầu từ các bộ phận, vì những phiếu yêu cầu này thật sự
chưa chi tiết và chưa thể hiện sự khác biệt tại các vị trí.

Bên cạnh đó, công tác thu hút ứng viên của công ty vẫn chưa đạt được hiệu quả vì mức
độ ảnh hưởng của công ty lên thị trường còn hạn chế và cần được nâng cao. Các vị trí tuyển

19
dụng, cũng như chính sách phúc lợi chưa đủ hấp dẫn đối với các ứng viên trong khi yêu cầu đề
ra từ các bộ phận lại quá khắt khe khiến các ứng viên chần chừ, vì vậy, các chuyên viên tuyển
dụng nên xem xét để không đưa ra các yêu cầu quá khó cũng như cần cải thiện công tác thu hút
ứng viên để công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên hơn.

CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Lập kế hoạch tuyển dụng dự trù hằng năm.

Lập kế hoạch tuyển dụng hằng năm là việc làm cần thiết đối với hầu hết các công ty, tuy
nhiên hiện tại, công ty vẫn chưa thực sự xây dựng một kế hoạch tuyển dụng theo từng năm mà
chỉ triển khai công tác tuyển dụng khi nhân được các phiếu yêu cầu từ các bộ phận. Đây cũng
là bước đầu tiên của quy trình tuyển dụng, để thực hiện giai đoạn này một cách chính xác và
hiệu quả công ty đã có những đề xuất yêu cầu các bộ phận phải lập kế hoạch dự báo nhân sự
đồng thời cũng đã tổ chức các buổi đào tạo để các bộ phận nắm rõ các bước để lập kế hoạch
tuyển dụng, các bước xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc. Thông qua
các buổi đào tạo, huấn luyện, ngoài việc nắm rõ các bước trong quy trình các bộ phận cũng sẽ
hiểu được tầm quan trọng của kế hoạch, đây cũng là những bước đầu tiên để các bộ phận làm
quen với việc lập kế hoạch tuyển dụng, từ đó hoàn thiện hơn cho công tác dự báo nhân lực của
công ty trong tương lai, góp phần có được một nguồn nhân lực ổn định, có kinh nghiệm, có thể
linh hoạt xử lí các vấn đề và thích nghi kịp thời các biến đổi của thị trường. Bên cạnh đó, để kế
hoạch tuyển dụng năm được xây dựng hiệu quả, chính xác và khách quan, công ty phải thực
hiện các nghiên cứu, phân tích các yếu tố sau:

Xác định nhu cầu tuyển dụng:

3.2.1 Yếu tố bên trong:

- Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Hình ảnh và uy tín là yếu tố đầu tiên tác động đến khả năng thu hút các ứng viên từ thị
trường lao động của công ty. Vì đây chính là kết quả của quá trình hoạt động của công ty, phản
ánh giá trị mà công ty mang lại cho khách hàng cũng như tầm ảnh hưởng của công ty đối với
thị trường. Công ty cần phải xác nhận vị trí hiện tại của mình trên các thị trường mà công ty
tham gia hoạt động, căn cứ vào kết quả thu được từ các nghiên cứu, công ty cần có những biện
pháp xây dựng, phát triển hình ảnh, uy tín của công ty nhằm tạo một dấu ấn riêng đối với khách
hàng. Thông qua đó, hoạt động tuyển dụng của công ty sẽ thuận lợi hơn trong việc thu hút được
các ứng viên giỏi, đồng thời giảm được các chi phí tuyển dụng.

- Kế hoạch hóa nhân lực

Đây là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu tuyển dụng trong công ty, là cơ sở để hoạt
động tuyển dụng được thực hiện và cũng là yếu tố ảnh hưởng trước tiên đến quy mô tuyển
dụng. Chính vì vậy, để đưa ra các dự báo về nhu cầu nhân lực một cách chính xác, công ty cần
căn cứ vào tốc độ tăng trưởng theo từng năm, căn cứ vào nhu cầu phát triển của công ty và thị
trường kinh doanh kết hợp cùng mục tiêu, chiến lược định hướng, sau đó, bộ phận nhân sự sẽ
phân tích những điểm mạnh, yếu của nhân viên trong công ty cả về số lượng và chất lượng. Phụ
thuộc vào kết quả phân tích của bộ phận nhân sự bao gồm: thừa nhân lực, thiếu nhân lực, nhân
lực thiếu kinh nghiệm, thừa bộ phận này những thiếu ở bộ bận khác, công ty sẽ có những giải
pháp cụ thể như giảm giờ làm, tăng giờ làm, tổ chức đào tạo kĩ năng, vận động nghĩ phép, kéo
dài hoặc chấm dứt hợp đồng lao động,...

20
 - Văn hóa công ty

Một yếu tố quan trọng khác đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thu hút của
công ty đối với các ứng viên tài năng và nhân viên hiện tại. Công ty cần phải có sự kết hài hòa
giữa văn hóa hiện đại đang ngày càng phát triển của các ứng viên trẻ tuổi và văn hóa công ty
để vừa giữ được nét khác biệt với các đối thủ cạnh tranh vừa thu hút được các ứng viên phù
hợp. Tuy nhiên, việc đáp ứng nhu cầu của các ứng viên về văn hóa bằng việc thay đổi văn hóa
công ty sẽ rất khó khăn và mất nhiều chi phí, thay vào đó công ty chỉ cần nới lỏng, xóa bỏ một
số quy tắc không còn phù hợp đồng thời xây dựng một môi trường sẵn sàng quan sát, lắng nghe,
tôn trọng cá nhân đối với tất cả nhân viên, đề cao sự sáng tạo, thay đổi và đón nhận các góp ý
từ mọi người.

Yếu tố bên ngoài:

Bên cạnh các yếu tố bên trong, yếu tố bên ngoài cũng có những ảnh hưởng đáng kể đến
hoạt động tuyển dụng của công ty, cụ thể như sau:

- Điều kiện về thị trường lao động:

Hoạt động trên thị trường lao động thông thường được thể hiện qua mối quan hệ cung và
cầu lao động. Việc tuyển dụng của công ty đạt điều kiện thuận lợi khi cung lao động đang lớn
hơn cầu lao động và ngược lại. Chính vì vậy, việc lựa chọn thời gian tuyển dụng đóng vai trò
rất quan trọng không chỉ trong việc tiết kiệm chi phí mà công ty còn thể lựa chọn được các ứng
viên tài năng giúp hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển. Tuy nhiên, phải xem xét rõ chất
lượng của thị trường lao động, khi thị trường lao động đang có cung cao hơn cầu nhưng chất
lượng hiện tại của người lao động thấp công ty cần có những chính sách tuyển dụng phù hợp
để mang lại hiệu quả cho công ty. Như vậy, để đạt hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng, việc
nghiên cứu kĩ lưỡng về quan hệ cung cầu trên thị trường lao động cũng như chất lượng bình
quân của nguồn lao động là việc làm thiết yếu mà công ty cần chú trọng.

- Các đối thủ cạnh tranh

Với tốc độ phát triển hiện tại của thị trường, các công ty không chỉ cạnh tranh nhau về
sản phẩm mà còn về con người. Ngày nay, ý thức được tầm quan trọng của nhân sự đối với sự
phát triển và tồn tại của mỗi công ty, sự canh trạnh xoay quanh việc thu hút các ứng viên giỏi,
có kĩ năng và tiền năng phát triển đang ngày càng trở nên gay gắt. Các công ty đã thực hiện
nhiều phương pháp sáng tạo, hiệu quả đồng thời đưa ra những lợi ích hấp dẫn nhằm kêu gọi sự
tham gia của các ứng viên. Ngoài việc thu hút các ứng viên từ các hoạt động tuyển dụng, công
ty cũng đã có những chính sách bồi dưỡng, phát triển nội bộ công ty nhằm duy trì đội ngũ nhân
viên tránh việc những nhân viên ưu tú sẽ rời bỏ công ty và tìm đến bất kì công ty đối thủ nào
khác. Như vậy, dưới sức ép của các đối thủ cạnh tranh, công ty cũng cần nó những biện pháp
ứng phó phù hợp để không bị các đối thủ lấy mất lợi thế trong việc chiêu mộ nhân tài.

- Xu hướng kinh tế

Dưới áp lực của xu hướng toàn cầu hóa và đặc biệt là xu hướng phát triển của thị trường
lao động, những xu hướng này không chỉ xuất phát từ sự phát triển của công nghệ, dịch vụ hay
việc giảm các chi phí trong ssản xuất, vận chuyển để có được những lợi thế cạnh tranh mà còn
là sự hội nhập, tương tác giữa các công ty trên toàn thế giới. Vì trước đây, công ty chỉ mang
mô hình là một công ty gia đình với số lượng nhân viên còn hạn chế nên những tác động của

21
xu hướng toàn cầu hóa lên công ty vẫn chưa thực sự mạnh mẽ, hoạt động kinh doanh của công
ty vẫn còn sức cạnh tranh với các đối thủ cùng phân khúc trên thị trường. Tuy nhiên, cuối năm
2016 đầu năm 2017 công ty đã có định hướng phát triển và mở rộng quy mô thành một công ty
lớn, như vậy những tác động của toàn cầu hóa lên hoạt động của công ty sẽ là đáng kể, chính
vì vậy, để ứng phó với những tác động này, công ty cần có những bước chuyển biến trong hoạt
động tuyển dụng để tạo lợi thế cạnh tranh. Dưới đây là những cơ hội và thách thức mà xu hướng
toàn câu hóa đem lại cho công ty:

o Cơ hội:

Dưới sự tác động của toàn cầu hóa, khi các quốc gia bên ngoài mở rộng thị trường ở Việt
Nam, đồng thời họ mang qua những kiến thức, kĩ năng và công nghệ hiện đại, việc này là cho
khoảng cách về trình độ giữa các quốc gia trên thế giới và Việt Nam ngày càng thu hẹp lại.
Những người có cơ hội đi du học và lĩnh hội được những kiến thức hiện đại, phương pháp hiệu
quả ở bên ngoài và họ thường có xu hướng sẽ làm cho các công ty, tập đoàn lớn, những môi
trường mang lại cơ hội thăng tiến tốt. Bên cạnh đó, với sự hội nhập của Việt Nam, thị trường
lao động cũng đang dần tiếp thu được những kiến thức ở bên ngoài, những công ty nhân sự
cũng đầu tư vào Việt Nam và nâng cao trình độ của thị trường lao động. Việc này làm cho cùng
một chi phí bỏ ra, công ty có vẫn có thể thu hút được các ứng việc tài giỏi, mang lại hiểu quả
cho hoạt động kinh doanh của công ty. Ngoài ra, sự đầu tư của các công ty nước ngoài vào Việt
Nam làm tăng cơ hội việc đồng nghĩa với việc mức độ cạnh tranh đối với thị trường lao động
ngày càng gay gắt. Bản thân những ứng viên phải tự mình trang bị cho mình những kiến thức,
kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để cạnh tranh với những người còn lại tại thị trường lao động.
Điều này làm cho nguồn cung lao động tăng lên đồng thời khi các ứng viên tìm việc họ sẽ tự
động giảm các điều kiện việc làm để nâng cao khả năng được nhân việc từ các công ty.

Bên cạnh sự phát triển của thị trường lao động, toàn cầu hóa cũng có những tác động tích
cực lên công ty, với những định hướng phát triển và mở rộng trong tương lai đồng nghĩa với
việc các đối thủ cạnh tranh của công ty không còn là những công ty nhỏ lẻ mà là những ông lớn
trên thị trường. Để phục vụ cho những định hướng phát triển, công ty phải nâng cao năng lực
cạnh tranh thông qua các phương pháp quản lí phù hợp, các biện pháp tiết kiệm chi phí và tạo
ra một môi trường làm việc đề cao sự sáng tạo, đổi mới. Bên cạnh đó, công ty cần đầu tư xây
dựng hình ảnh của mình trên thị trường thay vì chỉ tiếp xúc với những khách hàng quen thuộc,
muốn phát triển và ngày càng lớn mạnh công ty cần thu hút càng nhiều khách hàng càng tốt
đồng thời phải tạo được sức ảnh hưởng để những khách hàng sẽ tiếp tục sử dụng dịch vụ ở
những lần sau. Ngoài ra, hình ảnh mà công ty xây dựng sẽ là những cơ sở cạnh tranh khi công
ty bắt đầu mở rộng thị trường đồng thời sẽ phần nào đó tạo được ấn tượng với các ứng viên,
điều này giúp cho công ty tiết kiệm được chi phí quảng cáo cũng như thu hút tuyển dụng.

Cuối cùng, chính những khó khăn mà toàn cầu hóa đem lại, các đối thủ lớn mạnh, thị
trường đầy biến động, sự thay đổi liên tục thị yêu người tiêu dùng sẽ làm cho công ty ngày càng
nhạy bén trong kinh doanh. Công ty sẽ phải có những chính sách nhằm gia tăng lợi thế trên thị
trường và làm quen với việc nghiên cứu công ty đối thủ từ đó đưa ra những so sánh, kết luận
đồng thời sẽ có những thay đổi để phù hợp hơn khi chuyển từ mô hình công ty gia đình sang
mô hình doanh nghiệp. Những sự thay đổi về chính sách nhân sự, chế độ đãi ngộ và môi trường
làm việc để phù hợp với xu hướng thị trường sẽ góp phần lớn trong việc hấp dẫn các ứng viên
đồng thời giữ chân được đội ngũ nhân viên hiện tại và hơn thế nữa là việc công ty có thể thu
hút được sự chú ý của nhân sự trong các công ty đối thủ khi họ có sự so sánh về quyền lợi, chế
độ đãi ngộ giữa các công ty.

22
 o Thách thức:

Dưới sự phát triển của toàn cầu hóa, công nghệ thông tin cũng phát triển với tốc độ chóng
mắt, điều này làm cho công ty có cái nhìn bao quát hơn về thị trường, tiếp cận được nhiều kiến
thức và cập nhật được tình hình kinh tế thị trường thường xuyên hơn. Tuy nhiên, bên cạnh
những lợi ích này, công ty cũng đối mặt với việc các ứng viên cũng biết nhiều thông tin về các
công ty trên thị trường dẫn đến họ có những so sánh để lựa chọn công ty mà họ làm việc. Vì
vậy, công ty phải thật sự có sức ảnh hưởng trên thị trường mới có thể thu hút được các ứng viên
tài năng cho công ty. Bên cạnh đó, các công ty nước ngoài đã và sẽ tiếp tục mở rộng thị trường
tại Việt Nam gây ra tình trạng “chảy máu” nhân tài, nhân sự tài giỏi trên thị trường lao động sẽ
đầu quân cho các công ty này và làm cho công ty khó khăn trong hoạt động tuyển dụng.

Bên cạnh đó, tuy khoảng cách trình độ thị trường lao động Việt Nam và các nước khác
trên thế giới đang ngày càng thu hẹp, và công ty có thể tuyển dụng một ứng viên giỏi với một
chi phí như những năm trước đây nhưng trên thị trường, công ty chỉ đang từng bước phát triển,
mở rộng và thay đổi mô hình hoạt động của mình nên vị trí của công ty trên thị trường đang
thấp hơn so với mặt bằng chung. Điều này làm cho việc với cùng một chất lượng ứng viên công
ty phải bỏ ra nhiều chi phí hơn so với các đối thủ cạnh tranh lớn mạnh khi công ty mở rộng thị
trường, đây chính là thách thức, làm thế nào để trong thời gian ngắn nhất có thể, công ty có thể
tạo được sức ảnh hưởng với thị trường, có sức hấp dẫn với thị trường lao động và đủ lợi thế để
có thể cạnh tranh với các ông lớn. Chỉ có như vậy, công ty mới có thể sở hữu được những ứng
viên tài năng mà có thể tiết kiệm được chi phí tuyển dụng.

Cuối cùng, khi mở rộng thị trường, công ty sẽ phải tiếp xúc với nhiều khách hàng là người
nước ngoài và như vậy ngoại ngữ chính là một trong những trở ngại của công ty trong hoạt
động kinh doanh. Để có thể hoạt động lâu dài, công ty phải hiểu rõ nhu cầu của khách hàng,
phải có những trao đổi, thỏa thuận với các đối tác để có thể mang lại lợi ích cho công ty. Bên
cạnh đó, thật sự công ty chưa thể quen được với các làm việc của những khách hàng nước ngoài,
chính vì vậy nhân sự cần phải có trong thời gian sắp tới chính là những nhân sự cấp trung hoặc
thậm chí là cấp cao để hỗ trợ công ty trong vấn đề hội nhập với thị trường mới. Những hiện
nay, các công ty đều đang gặp khó khăn trong việc tìm đủ nhân sự cấp trung và cấp cao để hoạt
động của công ty có thể phát triển tốt mà không gặp những rào cản và ngôn ngữ hay phong
cách làm việc. Bên cạnh đó, nếu không sử dụng nguồn lao động từ thị trường Việt Nam mà
thay vào đó là nhân sự ở nước ngoài, công ty sẽ khắc phục được tình trạng ngôn ngữ và cách
làm việc nhưng sẽ tốn rất nhiều chi phí cho công tác tuyển dụng để có thể chiêu mộ những nhân
sự này, vì họ luôn đòi hỏi những quyền lợi, các chế độ cao hơn so với nhân sự bình thường.
Đây chính là bài toán khó mà công ty cần phải xử lí trước khi những tác động của toàn cầu hóa
lên công ty trở nên mạnh mẽ hơn.

Ngoài ra, để tăng hiệu quả trong hoạt động đăng tuyển thông tin trên các trang tuyển dụng
cũng như tính chính xác trong việc ra quyết định, các chuyên viên tuyển dụng cần kết hợp với
các trưởng bộ phận nhằm xây dựng các bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc,
đảm bảo các thông tin được đưa vào phải thật đầy đủ, dễ hiểu và rõ ràng.

3.2.2 Bảng mô tả công việc:

23
 Nội dung

Phụ thuộc vào mục tiêu công việc, chức năng, nhiệm vụ cũng như quyền hạn và trách
nhiệm tại mỗi vị trí, trưởng bộ phận sẽ xây dựng những bảng bô tả khác nhau phù hợp với vị
trí đó. Thông thường, một bảng mô tả công việc bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

- Thông tin chung: Tên nhân viên thực hiện và tên người phê duyệt, vị trí công
việc, cấp bậc, bộ phận trực thuộc, chức danh cấp trên trực tiếp giám sát tình hình công
việc.
- Mục đích công việc: Mô tả tóm tắt lí do hình thành chức danh trong công ty,
trách nhiệm chính của vai trò, các KPI đo lường hiệu quả công việc.
- Các mối quan hệ chính trong công việc : bao gồm các mối quan hệ bên trong
cũng như bên ngoài công ty.
- Nhiệm vụ thực hiện: Liệt kê trách nhiệm, nhiệm vụ và giải thích chi tiết các hoạt
động cần thực hiện để hoàn thành trách nhiệm và nhiệm vụ đó; liệt kê trách nhiệm,
nhiệm vụ phụ (nếu có).
- Quyền hạn: Xác định rõ giới hạn quyền hành trong việc đưa ra quyết định, sử
dụng nhân lực cũng như sử dụng các trang thiết bị, phương tiện trong công ty.
- Điều kiện làm việc: Bao gồm các thông tin về thời gian, địa điểm làm việc cũng
như các thông tin về chế độ lương thưởng, nghĩ dưỡng.
- Yêu cầu trong công việc: liệt kê cụ thể các yêu cầu về giới tính, trình độ chuyên
môn, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc tối thiểu, tính cách cần thiết để đảm nhận vị trí và
các yêu cầu ưu tiên.

Ý nghĩa của việc xây dựng bảng mô tả công việc:

Bảng mô tả công việc đóng vai trò là nền tảng, cơ sở để các chuyên viên tuyển dụng có
thể lựa chọn chính xác những ứng viên phù hợp với vị trí công việc, bên cạnh đó còn góp phần
cắt giảm chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo cho công ty. Dựa vào bảng mô tả công việc, công
ty có thể xây dựng những KPI, trả lương, thưởng cũng như các chế độ phúc lợi khác cho nhân
viên, có thể đánh giá chính xác hiệu quả công việc và năng lực của mỗi nhân viên và cũng là
công cụ hiệu quả để kiểm soát hoạt động của nhân viên.

Ngoài ra, khi xây dựng bảng mô tả công việc, nhân viên sẽ biết chính xác những gì cần
làm, có những trách nhiệm, quyền hạn gì thông qua đó giúp họ có những định hướng rõ ràng
trong quá trình làm việc và đem lại hiệu quả tối ưu trong công việc. Bên cạnh đó, căn cứ vào
bảng mô tả công việc, bằng việc so sánh sự chênh lệch giữa năng lực và trách nhiệm tại mỗi vị
trí cụ thể, có thể xác định lộ trình phát triến nhân lực một cách chính xác, đây cũng chính là cơ
sở để xác định nhu cầu đạo tào của công ty.

Như vậy, bảng mô tả công việc là công cụ hỗ trợ hiệu quả giúp doanh nghiệp đưa ra quyết
định lựa chọn chính xác, các ứng viên, nhân viên cũng có thể nhận định rõ ràng về công việc
giúp họ có những quyết định đúng đắn cũng như sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mình
không những thế bảng mô tả công việc còn là cơ sở để xây dựng các quy trình, chính sách nhằm
định hướng lối đi cho hoạt động kinh doanh của công ty hay các hoạt động liên quan đến con
người như bãi nhiệm, đề xuất thăng chức, bãi nhiệm,…

3.2.3 Bảng tiêu chuẩn công việc:

24
 Nội dung:

Để thực hiện chính xác và hiệu quả trong quá trình làm việc, mỗi công việc đều có những
tiêu chuẩn phù hợp với công việc đó hay nói cách khác bản tiêu chuẩn công việc chính là những
yêu cầu tối thiểu đối với nhân viên khi thực hiện một công việc. Căn cứ vào những tiêu chuẩn
này, công ty có thể xây dựng chính sách, kế hoạch tuyển dụng, chương trình đào tạo cũng có
các hình thức trả lương, thưởng cho nhân viên phù hợp và hiệu quả. Nội dung của bảng tiêu
chuẩn công việc bao gồm các yếu tố sau đây:

- Trình độ học vấn, ngoại ngữ, văn hóa và chuyên môn có liên quan đến công
việc.
- Kỹ năng tin học văn phòng, làm việc nhóm và xử lí vấn đề.
- Kinh nghiệm làm việc và các thành tích đã đạt được.
- Các yêu cầu về sức khỏe, ngoại hình, mục tiêu phát triển bản thân, khả năng làm
việc độc lập, chịu được áp lực công việc, khả năng sắp xếp thời gian và mức độ thích
nghi với môi trường, hoàn cảnh làm việc.
- Các tiêu chuẩn khác theo yêu của từng vị trí.

Ý nghĩa:

Dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc, công ty có thể xác định được các tiêu chuẩn cụ thể
để hoàn thiện công việc và đạt được mục tiêu hoạt động của công ty, bên cạnh đó, các chuyên
viên tuyển dụng cũng có thể tìm được những ứng viên phù hợp, đảm bảo về mặt kĩ năng để
giảm chi phí và thời gian tuyển dụng.

3.2.4 Lựa chọn phương pháp tuyển dụng:

Căn cứ và bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc nhận được từ các trưởng bộ
phận, chuyên viên tuyển dụng sẽ lựa chọn các phương pháp tuyển dụng phù hợp để việc lựa
chọn các ứng viên thêm chính xác và hiểu quả hơn.

Thi viết:

Đây là một trong những hình thức cơ bản để lựa chọn ứng viên, nhằm kiểm tra các kiến
thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và khả năng xử lí thông tin, giải quyết vấn đề cũng như
cách trình bày ý kiến, diễn đạt ý tưởng của các ứng viên.

Ưu điểm của phương pháp này là có thể sử dụng cho hầu hết các vị trí, có thể đánh giá
năng lực của nhiều ứng viên cùng một lúc, giúp tiết kiệm thời gian cũng như chi phí tuyển dụng.

Bên cạnh đó, phương pháp này cũng tồn tại một số nhược điểm, việc chỉ thông qua những
câu trả lời trên giấy có thể đánh giá được năng lực, kĩ năng nhưng không thể đánh giá được
phẩm chất cũng như thái độ, tính cách của ứng viên. Ngoài ra, một vài khả năng như khả năng
tổ chức, khả năng diễn đạt hay phản ứng với vấn đề cũng không thể dễ dàng trình bày bằng
giấy bút. Chính vì vậy, khi áp dựng phương pháp thi viết trong công tác tuyển dụng cần kết hợp
cùng các phương pháp khác để có thể đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác.

25
 Phỏng vấn:

Phương pháp phỏng vấn là phương pháp truyền thống được sử dụng mỗi khi công ty triển
khai hoạt động tuyển dụng. Thông qua phương pháp này, người phỏng vấn có thể trực tiếp trao
đổi với ứng viên về kiến thức chuyên môn, kỹ năng cũng như khả năng diễn đạt bằng lời nói,
bên cạnh đó, cũng có thể quan sát biểu hiện, mức độ thật thà và cách xử lí thông tin, trả lời câu
hỏi, để từ đó có cái nhìn tổng quan về ứng viên. Ngoài ra, khi tham gia phỏng vấn tại công ty,
các ứng viên sẽ có cơ hội tìm hiểu công ty cũng như các thông tin liên quan đến công việc. Tuy
nhiên, phương pháp này có mặt hạn chế là công ty phải sử dụng nhiều thời gian chuẩn bị và
thực hiện.

3.2.5 Lựa chọn người tiến hành phương pháp tuyển dụng:

Sau khi chọn lựa phương pháp tuyển dụng phù hợp, công ty sẽ tiến hành lựa chọn người
thực hiện phù hợp để đảm bảo tính hiệu quả của mỗi phương pháp. Thông thường, người được
chỉ định thực hiện tuyển dụng sẽ là các trưởng bộ phận để đáp ứng được tính hiệu quả của công
tác. Tuy nhiên, đối với công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia, quyết định lựa
chọn nhân sự phù hợp để thực hiện tuyển dụng được thông qua cuộc họp giữa các trưởng bộ
phận và giám đốc, việc này không chỉ để đáp ứng yêu cầu về tính hiệu quả mà còn là một bài
kiểm tra đánh giá năng lực của nhân viên được lựa chọn. Ngoài ra, các nhân viên nằm trong
danh sách được lựa chọn là những nhân viên ưu tú và được định hướng đào tạo, phát triển trở
thành lực lượng nhân sự kế thừa, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong tương lai. Việc
chọn lọc ra các nhân viên ưu tú để thực hiện phương pháp tuyển dụng được căn cứ vào các tiêu
chí sau:

- Kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn: Nhân viên được lựa chọn phải là người có
đủ kinh nghiệm, kĩ năng chuyên môn cũng như mức độ đóng góp của người này đối với
công ty.
- Tính cách: Chịu được áp lực công việc lớn, kiểm soát tốt hành vi của bản thân
và thái độ làm việc tốt.
- Khả năng quan sát, đánh giá và đặt vấn đề: Tiêu chí này để đảm bảo hiệu quả
của công tác tuyển dụng, nhân viên được lựa chọn phải có khả năng đặt vấn đề tốt để từ
đó thu thập được thông tin từ các ứng viên. Cùng với khả năng quan sát tốt, người được
chọn có thể có những đánh giá tổng quát về ứng viên, góp phần làm tăng tính hiệu quả
của công tác.
- Tiềm năng phát triển: Bên cạnh những tiêu chí cần để đáp ứng tính hiểu quả của
hoạt động tuyển dụng, nhân viên được chọn phải là những người còn có thể phát triển
bản thân trong tương lai và mang lại lợi ích cho công ty.

3.2.6 Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng:

Cùng với công tác lựa chọn nhân sự phù hợp ở trên, lựa chọn thời gian địa điểm để tiến
hành tuyển dụng cũng đóng vai trò không nhỏ trong việc gia tăng hiệu quả hoạt động tuyển
dụng. Không để ứng viên chờ đợi quá lâu sau mỗi giai đoạn tuyển dụng, địa điểm thực hiện
sạch sẽ, được chuẩn bị cẩn thận, chu đáo sẽ thể hiện một phong cách làm việc chuyên nghiệp
đây cũng là một hình thức nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt người lao động. Càng thể
hiện được mức độ chuyên nghiệp, chỉnh chu trong công tác tuyển dụng sẽ càng cải thiện được
hiệu quả của công tác thu hút ứng viên của công ty.

26
 Sau khi thực hiện các bước trên, bộ phận nhân sự tiến hành lập kế hoạch hoàn chỉnh rồi
trình lên cho ban giám đốc xét duyệt và đóng góp ý kiến. Căn cứ vào những vấn đề được ban
giám đốc góp ý, bộ phận nhân sự sẽ chỉnh sửa sau đó tiếp tục trình lên cấp trên, chờ đợi được
xét duyệt và thực hiện công tác tuyển dụng theo kế hoạch

Công tác thu hút ứng viên:

Với tình hình hiện tại, công ty cần có những biện pháp cải thiện hiệu quả trong công tác
thu hút ứng viên từ thị trường lao động. Dưới đây là một số đề xuất cải thiện công tác thu hút
ứng viên.

3.3.1 Trực tiếp:

Cải thiện nội dung tuyển dụng:

Mô tả công việc là một trong những nội dung mà các chuyên viên tuyển dụng cần chú
trọng nhất khi tuyển nhân sự bao gồm thông tin về ví trí, số lượng cần tuyển, chi tiết công việc,
kinh nghiệm, trình độ và kĩ năng yêu cầu,… nội dung mô tả càng cụ thể, rõ ràng càng thu hút
được ứng viên. Ngược lại, thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp trong việc soạn thảo các thông tin
sẽ không thu hút được các ứng viên mà còn làm các ứng viên không hiểu rõ vị trí công việc, dễ
dàng chọn sai vị trí và công ty sẽ tốn chi phí, thời gian để sàn lọc lại các hồ sơ.

Ngoài ra, một trong số các chi tiết thu hút được ứng viên đó chính là chế độ lương và
phúc lợi. Tất cả các ứng viên khi tìm việc làm đều dành sự quan tâm đến lương thưởng, các chế
độ phúc lợi mà công ty mang lại. Vì vậy, đưa ra một mức lương phù hợp với vị trí mà công ty
cần tuyển dụng sẽ giải đáp được thắc mắc về quyền lợi của ứng viên, bên cạnh đó, các thông
tin về mức lương hay chế độ phúc lợi sẽ phần nào tạo lên sức hút, sự chú ý của ứng viên và tìm
được những ứng viên đồng ý làm việc với mức lượng mà công ty đã đề xuất thay vì tốn thời
gian để đám phán, trao đổi.

Cải thiện văn hóa công ty:

Văn hóa công ty có thể đem lại cảm hứng, thích thú cho mỗi nhân viên trong quá trình
hoạt động, làm việc tại công ty. Trong xu hướng hội nhập, cơ hội việc làm ngày càng dồi dào
đến từ các dự án, các đầu tư của các công ty nước ngoài nhưng số lượng người lao động có đủ
trình độ để đón nhận những cơ hội này lại không nhiều. Bên cạnh đó, những mong muốn về
nơi làm việc lại ngày càng cao đối với các ứng viên, vì vậy, một điều chắc chắn rằng để thu hút
và giữ chân nhân tài, các công ty phải có chiến lược xây dựng hình ảnh để nâng cao chất lượng
thu hút ứng viên và gắn kết nội bộ công ty.

Trong những năm vừa qua, lương không còn là yếu tố được chú trọng hàng đầu đối với
các ứng viên vì các công ty thường xuyên khảo sát mặt bằng chung của thị trường để đưa ra
các mức lượng hợp lí với các ứng viên vì vậy điều mà các ứng viên quan tâm chính là cơ hội
phát triển, văn hóa doanh nghiệp. Với xu hướng hiện nay, các vấn đề mà ứng viên cân nhắc
chính là môi trường làm việc có năng động, sáng tạo hay chuyên nghiệp; có công bằng và tôn
trọng giữa nhân viên… Và tất cả các yếu tố này đều thuộc về Văn hóa. Người lao động luôn
mong muốn một môi trường làm việc nơi mà ở đó họ có thể cùng những người đồng đội cùng
nhau hướng đến giá trị cụ thể hay một mục tiêu có ý nghĩa với bản thân và cả tổ chức mà họ
đang làm việc. Chính vì vậy, công ty cần phải năm bắt được tâm lí ứng viên và xu hướng quan
tâm của họ để có thể có một văn hóa công ty có sức hút đối với các ứng viên, để những ứng

27
viên biết rằng họ sẽ phần nào góp phần tạo ra môi trường làm việc của công ty chứ không hẳn
chỉ là tuân thủ theo văn hóa đã có sẵn, chính tính cách và hành vi của từng nhân viên trong công
ty sẽ tạo nên một môi trường đa dạng và cứ như vậy công ty sẽ có được một thứ được gọi là đa
dạng văn hóa doanh nghiệp, một trong các tiêu chí mà hầu hết các doanh nghiệp trên thị trường
muốn hướng đến.

3.3.2 Gián tiếp:

Bên cạnh các phương pháp nâng cao hiệu quả trong công tác thu hút các ứng viên một
cách trực tiếp, công ty còn có thể thu hút các ứng viên bằng cách cải thiện hình ảnh của doanh
nghiệp trên thị trường thông qua các hoạt động sau:

Tham gia hoạt động tài trợ:

Thông qua việc tham gia các hoạt động tài trợ, công ty có thể mang thương hiệu của mình
giới thiệu đến các đối tác kinh doanh cũng như tiếp cạnh được các khách hàng của mình và điều
này mang lại rất nhiều lợi ích cho công ty không chỉ là về tài chính mà là về hình ảnh thương
hiệu. Tuy nhiên, các chương trình mà công ty lựa chọn để tài trợ phải được lựa chọn một cách
khoa học, có nghiên cứu và chuẩn bị để có thể tìm đến đúng đối tượng khách hàng cũng như
các đối tác tiềm năng trong các chương trình. Bên cạnh đó, việc các khách mời tham dự chương
trình, sự kiện thông thường sẽ đi với nhau theo nhóm, vì vậy nếu những khách mời này không
phải là đối tượng mà chúng ta muốn nhắm tới, chúng ta vẫn có thể tiếp cận với những người
còn lại mà không bỏ ra thêm bất kì một chi phí nào cả. Thêm vào đó, công ty có thể tạo dựng
mối quan hệ với các nhà đồng tài trợ khác và nếu họ có hứng thú đó sẽ là những đối tác tiềm
năng hoặc cũng có thể là những khách hàng trung thành với công ty sau này. Ngoài ra, các
chương trình sự kiện đều có những phương thức marketing riêng để đảm bảo cho lượng người
tham dự là đủ và mang lại thành công cho chương trình. Khi tham gia tài trợ, công ty sẽ được
quãng cáo trong suốt thời gian diễn ra chương trình, việc này giúp cho công ty được biến đến
rộng rãi trên thị trường kể cả những nơi mà công ty chưa từng hướng tới. Tuy nhiên, công ty
phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi đặt bút kí tham gia tài trợ chương trình, sự kiên khi chưa chắc
chắn về phương tiện truyền mà chương trình sử dụng để marketing nhằm đảm bảo lợi ích cho
công ty.

Quảng cáo trên facebook:

Thực tế hiện này, hầu như tất cả mọi người đều sử dụng mạng xã hội như một phần cuộc
sống của họ, thêm vào đó Việt Nam có tỉ lệ người sử dụng mạng xã hội đặc biệt facebook đứng
thứ 7 thế giới và chiếm tỉ lệ 3% tổng số tài khoản trên toàn. Dựa vào những thông tin này, chúng
ta có thể thấy sử dụng facebook để quảng cáo hoặc đăng thông tin tuyển dụng sẽ tiếp cận được
với rất nhiêu các ứng viên và đặc biệt là những khách hàng tiềm năng. Với số lượng truy cập
facebook 2,5 giờ/ngày (cao hơn 13% so với mức trung bình chung của toàn cầu) khi sử dụng
quảng cáo trên facebook, chúng ta sẽ có thể tiếp cận với khách hàng mọi lúc mọi nơi và dù
thích hay không thích họ vẫn phải nhìn những thông tin mà chúng ta quảng cáo hằng ngày và
hằng giờ. Bên cạnh đó, sử dụng facebook để quảng cáo không chỉ tăng được hiệu quả trong
việc xây dựng thương hiệu, để công ty được biết đến nhiều hơn trên thị trường mà còn tiết kiệm
được rất nhiều chi phí. Sử dụng facebook để quảng cáo, công ty có truyền thông bằng nhiều
hình thức khác nhau mà chỉ phải trả chi phí khi nào khách hàng click vào mẫu quảng cáo. Tuy
nhiên cần phải lưu ý, các quảng cáo trên facebook tuy nhằm phổ biến hình ảnh của công ty trên
thị trường, giới thiệu sản phẩm đến với các khách hàng tiềm năng nhưng việc xuất hiện quảng

28
cáo quá nhiều sẽ làm khó chịu người dùng và gây phản ứng người nên cần phải xem xét về tần
suất xuất hiện để tránh gây ra thiệt hại về hình ảnh cho công ty.

Quy trình tuyển dụng đề xuất

Bên cạnh những vấn đề còn tồn động trong công tác tuyển dụng, căn cứ vào những đề
xuất ở mục trên, dưới đây là quy trình tuyển dụng đề dựa trên quá trình hoạt động tại công ty
nhằm cải thiện hiệu quả của công tác.

29
 Quy trình 3.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất 2018.

Lập kế hoạch tuyển

dụng năm

Xét duyệt

Lập kế hoạch tuyển

Xét duyệt

Đăng tuyển – Lọc hồ sơ

Thi viết

Phỏng vấn

Ra quyết định

Đào tạo hội nhập

Đánh giá kết quả - Lưu hồ

sơ

3.4.1 Lập kế hoạch tuyển dụng:

30
 Kế hoạch tuyển dụng thực tế được xây dựng căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng dự trù hằng
năm và tình hình nhân sự thời điểm hiện tại của công ty vì trong quá trình hoạt động công ty sẽ
có những thay đổi về mặt nhân sự mà không theo như dự đoán của các bộ phận nên nếu chỉ căn
cứ vào kế hoạch tuyển dụng dự trù hằng năm sẽ làm hoạt động thiếu đi tính chính xác, đó chính
là lí do cần phải lập kế hoạch tuyển dụng sau khi có kế hoạch tuyển dụng dự trù năm. Ở bước
này, các chuyên viên tuyển dụng có nhiệm vụ khảo sát lại nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận
đồng thời kết hợp với các trưởng bộ phận tiến hành xây dựng các bảng mô tả công việc, bảng
tiêu chuẩn công việc cho các vị trí cần tuyển dụng. Thêm vào đó, nên dựa vào kết quả của
những lần tuyển dụng trước kết hợp với các kết quả nghiên cứu các lý thuyết, phương pháp
quản trị nhân sự để có thể đưa ra được số lượng hồ sơ dự tuyển cần thiết cho từng vị trí, giúp
các bộ phận có đủ số lượng để sàng lọc và làm tăng hiệu quả công tác tuyển dụng.

Bên cạnh việc khảo sát lại nhu cầu tuyển dụng, bảng kế hoạch tuyển dụng cũng cần có
những hướng đi chi tiết trong việc thu hút các ứng viên phù hợp với thời điểm công ty tuyển
dụng. Dựa trên kết quả tuyển dụng của các năm vừa qua, công tác thu hút ứng viên chỉ vừa có
sự chuyển biến tích cực thông qua hoạt động thay đổi kênh tuyển dụng, tuy nhiên biện pháp
này chỉ nâng cao mức độ thu hút ứng viên hơn so với các năm trước nhưng chưa thực sự đủ để
có thể thu hút được những ứng viên có chuyên môn. Chính vì vậy, công ty cần có những biện
pháp khác thuyết phục hơn để nâng cao hiệu quả công tác thu hút trong hoạt động tuyển dụng,
dưới đây là một số đề xuất có thể nâng cao được hiệu quả của công tác này:

3.4.2 Đăng thông tin và lọc hồ sơ:

Để các thông báo tuyển dụng của công ty đến được với nhiều ứng viên, bộ phận tuyển
dụng cần mở rộng thêm nhiều mối quan hệ liên kết với các trường đại học, cao đẳng có ngành
liên quan đến lĩnh vực của công ty, từ đó gia tăng các kênh tuyển dụng và chất lượng các ứng
viên cũng có thể được cải thiện.

Ngoài ra, với số lượng ứng viên gửi về cho công ty đã được cải thiện nhiều so với những
năm trước và việc sàn lọc không quá khắt khe, công ty có thể bỏ đi những ứng viên phù hợp và
có thể đáp ứng tiêu chuẩn của công việc. Chính vì vậy, bên cạnh việc mời những ứng viên có
hồ sơ phù hợp đến để tham dự phỏng vấn, công ty cần có một cuộc phỏng vấn qua điện thoại
với những ưng viên còn phân vân để xác nhận những thông tin chưa rõ ràng.

3.4.3 Thi viết:

Thi viết nên được thay thế bằng phỏng vấn với trưởng phòng nhân sự để tiết kiệm thời
gian mà vẫn có thể đánh giá về tâm lí cũng như kiến thức cơ bản mà phù hợp với vị trí cần ứng
tuyển. Ngoài ra, thông qua việc kiểm tra bằng các câu hỏi tự luận hay trắc nghiệm cũng có thể
xác định được các ứng viên thực sự quan tâm đến vị trí ứng tuyển cũng như để các ứng viên
nghiêm túc và nhận thức được tầm quan trong của vị trí tuyển dụng. Thông thường, một bài
kiểm tra viết sẽ được chuẩn bị theo ba bước:

- Bước 1: Lựa chọn câu hỏi phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.
- Bước 2: Soạn thảo bài kiểm tra.
- Bước 3: Thu thập kết quả đồng thời rút kinh nghiệm và hoàn thiện nội dung.

Sau khi nhận được kết quả từ các ứng viên, các chuyên viên tuyển dụng sẽ thu nhận kết
quả và gửi thư cảm ơn đến các ứng viên không đạt và lưu hồ sơ dự phòng, những ứng viên đạt
tiêu chuẩn bài kiểm tra sẽ đến tham dự bước phỏng vấn.

31
 3.4.4 Phỏng vấn:

Hoạt động phỏng vấn ngoài kiểm tra những kiến thức chuyên môn cần phải chú trọng
thêm các thông tin về nơi làm việc cũ của các ứng viên như: lí do nghỉ việc ở công ty cũ, kết
quả, thành tích làm việc cũng như quan hệ với nhân viên cũ của công ty. Các ứng viên không
vượt qua được vòng phỏng vấn sẽ được gửi thư cảm ơn và lưu hồ sơ dự phòng, những ứng viên
phù hợp sẽ được cân nhắc và ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

Ngoài ra trong suốt quá trình tuyển dụng, người phỏng vấn phải thẳng thắn trong mọi vấn
đề nhằm tạo một tâm lí thoải mái cho ứng viên, thông qua đó có thể nhận được những câu trả
thẳng thắn ngược lại từ họ. Nếu các ứng viên cảm thấy sự mập mờ trong các câu hỏi hay câu
trả lời của người phỏng vấn họ sẽ cảm thấy công ty thiếu chuyên nghiệp họ sẽ lựa chọn các
công viên khác. Bên cạnh đó, người phỏng vấn phải dự đoán được các nhu cầu của các ứng
viên, các ứng viên sẽ cảm thấy được chào đón khi đến tham dự phỏng vấn phụ thuộc vào việc
đáp ứng nhu cầu của ứng viên. Ngay cả khi ứng viên từ chối công việc, họ cũng sẽ đánh giá
cao quá trình phỏng vấn và thấy được sự quan tâm thật sự từ công ty.

Cuối cùng, sau khi kết thúc buổi phỏng vấn, công ty vẫn có thể tạo ra sự khác biệt để tạo
lợi thế cạnh tranh với các công ty khác vì có thể họ cũng đang chờ kết quả hoặc đã có kết quả
tại các công ty đối thủ những chưa chấp nhận đề nghị. Trước khi mời các ứng viên ra về hãy
đưa cho họ một vài dịch vụ, sản phẩm từ công ty và đưa ra các chương trình giảm giá nếu họ
có nhu cầu. Tuy nhiên, có thể xảy ra phản ứng ngược nếu nhà tuyển dụng không nhìn ra được
họ sẽ đón nhận những chương trình khuyến mãi như một lời cảm ơn hay sẽ đánh giá công ty
lợi dụng phỏng vấn để tạo doanh thu.

3.4.5 Ra quyết định:

Sau khi có kết quả phỏng vấn, chuyên viên tuyển dụng sẽ liên lạc với các ứng viên phù
hợp nhằm mục đích xác nhận nhu cầu nhận việc cũng như lắng nghe các yêu cầu của ứng viên
và ghi nhận. Thông qua kết quả nhận được, các trưởng bộ phận sẽ họp cùng với bộ phận nhân
sự và tiến hành ra quyết định, riêng các trường hợp đặc biệt về vị trí tuyển dụng là các trưởng
bộ phận cuộc họp sẽ có sự góp mặt của giám đốc.

3.4.6 Đào tạo hội nhập:

Sau khi lựa chọn được các ứng viên phù hợp, các ứng viên sẽ được thử việc từ 2 đến 3
tháng tùy theo thái độ và chuyên môn của ứng viên. Tuy nhiên, tỉ lệ xin nghỉ việc trong giai
đoạn thử việc là một trở ngại, vì vậy công ty cần phải xây dựng các chương trình đào tạo phù
hợp để, các bộ phận cần có sự quan tâm, hướng dẫn nhất định với các ứng viên để giữ chân các
ứng viên và tạo sự gắn kết trong nội bộ công ty.

3.4.7 Đánh giá kết quả thử việc:

Bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng chính là đánh giá kết quả thử việc và ra quyết
định để các ứng viên trở thành nhân viên chính thức. Các nhân viên thử việc sẽ được phát cho
phiếu tự đánh giá kết quả làm việc đồng thời các bộ phận mà nhân viên thử việc hoạt động cũng
sẽ có những đánh giá trong suốt quá trình làm việc của nhân viên. Thông qua đó các bộ phận
sẽ tiến hành họp nội bộ bộ phạn để có những đánh giá sơ bộ và gửi bản đánh giá lên giám đốc,

32
căn cứ vào bảng đánh giá này, giám đốc sẽ triệu tập các trưởng bộ phận để đưa ra quyết định
chính xác nhất, mang lại lợi ích cho công ty.

33
 KẾT LUẬN

Bên cạnh các hoạt động kinh doanh, quan trị nguồn nhân lực đang dần được chú trọng và
quan tâm trong mọi tổ chức. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường luôn đi kèm với trình độ
chuyên môn, kĩ năng và khả năng xử lí của nguồn nhân lực. Chính vì vậy, các hoạt động của
phòng nhân sự trong mỗi công ty luôn được đầu tư, phát triển để có thể tạo tiền đề cho một đội
ngũ nhân sự có năng lực và tận tâm với công ty. Đối với công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ
Huỳnh Hồ Gia, hoạt động nhân sự đã có những chuyển biến trong năm 2016 và 2017 tuy nhiên
vẫn chưa thực sự mang lại được hiệu quả như mong đợi. Chính vì vậy, để có thể tạo sự đột biến
trong các hoạt động kinh doanh, bộ phận nhân sự cần có những thay đổi về quy trình tuyển
dụng cũng như các hoạt động hỗ trợ khác để có thể mang lại cho công ty những ứng viên tài
năng, góp phần tạo dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, hiệu quả và mang lại lợi ích cho
công ty.

Là một công ty đang trên đà phát triển và mở rộng quy mô ra các tỉnh tại khu vực miền
Nam, sau 10 năm hoạt động, công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ Gia đã đạt được
mức doanh thu 4,692,102,980 VNĐ gấp 1,68 lần sao với năm 2015 (chỉ đạt 2,790,629,520
VNĐ). Những con số trên đã cho thấy sự tăng trưởng vượt bậc khi cải thiện được công tác nhân
sự và cụ thể hơn là hoạt động tuyển dụng. Với sự đóng góp của bộ phận nhân sự, các quy trình
tuyển dụng, hoạt động thu hút ứng viên cũng như các kế hoạch, chiến lược xây dựng hình ảnh
và mức độ ảnh hưởng của công ty trên thị trường đã được cải thiện và điều này làm cho nhân
viên trong công ty trở nên gắn bó, nhiệt huyết hơn trong công việc, giúp công ty ngày càng phát
triển và mở rộng.

Theo các số liệu thống kê từ bộ phận nhân sự, hiện tại nhân sự của phòng nhân sự có nữ
giới chiếm tới 100%, việc này có thể giải thích vì đây là những người đầu tiên tham gia hoạt
động nhân sự từ khi công ty bắt đầu bước vào thời gian hoạt động. Tuy nhiên, công ty vẫn cần
phải có sự điều chỉnh cần đối về giới tính trong các mảng hoạt động để có thể đảm bảo sự chính
xác và mang lại hiệu quả nhiều hơn trong công tác vì mỗi giới tính đều có những điểm mạnh,
điểm yếu có thể bù đắp cho nhau và làm cho các hoạt động trở nên hoàn thiện, chính xác hơn.
Bên cạnh đó trong năm 2017 với sự bổ sung nhân sự trong đó có 2 nhân sự đạt trình độ Thạc sĩ
đã đóng góp cho công ty nhiều kiến thức, phương pháp hiện đại cũng như tác phong làm việc
chuyên nghiệp giúp cho công ty phát triển ổn định và hoạt động kinh doanh cũng hiệu quả hơn.

Mặc dù công ty đã hoạt động được 10 năm trên thị trường, các hoạt động của bộ phận
trong công ty đều ổn định và vẫn còn tiềm năng để phát triển tuy nhiên với một quy trình chưa
hoàn thiện cũng như sự đầu tư của công ty vào các hoạt động xây dựng hình ảnh, thu hút ứng
viên chưa thực sự được chú trọng đã gây ra không ít khó khăn trong công tác tuyển dụng và
định hướng phát triển của công ty. Khi thực hiện nghiên cứu đề tài này, cũng là lúc công ty
đang có những kế hoạch về việc cải thiện quy trình tuyển dụng và các hoạt động hỗ trợ có liên
quan nên em đã được các anh chị trong công ty hỗ trợ và hướng dẫn rất nhiệt tình. Em hi vọng
rằng, chuyên đề này sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng trong
thời gian sắp tới của công ty.

34
 PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh Hồ
Gia.

Lập kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Chọn lọc hồ sơ

Phỏng vấn

Ra quyết định

Hướng dẫn hội nhập

Phụ lục 2: Báo cáo kết quả hoạt động của công ty TNHH Thương mại – Dịch vụ Huỳnh
Hồ Gia.

35
 Thành tiền Thành tiền Thành tiền
Thành tiền
Tên chỉ tiêu Mã số kỳ trước lũy kế cuối kì lũy kế cuối kì
kì này VNĐ
VNĐ VNĐ trước VNĐ

Doanh thu bán

hàng và cung 1 3.128.068.653 2.250.933.846 2.250.933.846 3.128.068.653
cấp dịch vụ

Các khoản
giảm trừ 2 - - - -
doanh thu

Doanh thu
thuần về bán
hàng và cung 10 3.128.068.653 2.250.933.846 2.250.933.846 3.128.068.653
cấp dịch vụ
(10=01-02)

Giá vốn hàng

11 2.790.629.520 2.139.756.485 2.139.756.485 2.790.629.520
bán

Lợi nhuận gộp

về bán hàng
và cung cấp 20 337.439.133 111.177.361 111.177.361 337.439.133
dịch vụ
(20=10-11)

Doanh thu
hoạt động tài 21 81.467 56.300 56.300 81.467
chính

Chi phí tài

22 18.219.654 6.953.798 6.953.798 18.219.654
chính

Chi phí bán

25 286.264.261 236.341.684 236.341.684 286.264.261
hàng

36
Chi phí quản
lý doanh 26 195.953.608 156.029.762 156.029.762 195.953.608
nghiệp

Lợi nhuận
thuần từ hoạt
động kinh
30 (162.916.923) (288.091.583) (288.091.583) (162.916.923)
doanh
[30=20+(21-
22)-(24+25)]

Thu nhập khác 31 3.000.000 - - 3.000.000

Chi phí khác 32 (159.916.923) (288.091.583) (288.091.583) (159.916.923)

Lợi nhuận
khác (40=31- 40 3.000.000 - - 3.000.000
32)

Tổng lợi
nhuận kế toán
50 (159.916.923) (288.091.583) (288.091.583) (159.916.923)
trước thuế
(50=30+40)

Chi phí thuế

TNDN hiện 51 - - - -
hành

Chi phí thuế

TNDN hoãn 52 - - - -
lại

Lợi nhuận sau

thuế thu nhập
60 (159.916.923) (288.091.583) (288.091.583) (159.916.923)
doanh nghiệp
(60=50-51-52)

37
Phụ lục 3: Kế hoạch thực tập

STT Nội dung

Tìm hiểu khái quát về bộ phận Nhân sự của công ty
Các thông tin cần thu thập:

1 - Các mảng hoạt động trong bộ phận Nhân sự và công việc của từng mảng.

- Số lượng nhân sự trong mỗi mảng hoạt động.

- Công việc cần được xử lí trong bộ mảng hoạt động.
- Phân tích và lựa chọn mảng hoạt động phù hợp để chọn đề tài phát triển.
Tham gia các công việc của mảng hoạt động đã chọn, phân tích, đánh giá và
2
tìm hiểu chi tiết các công việc trong mảng hoạt động. (Tuần 3)
Dựa vào nhận định cá nhân và thông qua việc tìm hiểu, hỗ trợ từ các anh chị
3 hoạt động trong mảng, tìm hiểu những vấn đề còn tồn động, tiến hành lên kế
hoạch sơ khảo và hướng giải quyết vấn đề. (Tuần 4)
Tìm nguyên nhân gây ra các vấn đề chưa được giải quyết và phương án giải
quyết.
4 Các nguyên nhân (Phỏng đoán): (Tuần 5)
- Người có khả năng đưa ra quyết định tuyển dụng là hạn chế và thường
xuyên không có mặt tại công ty để xử lí vấn đề.
- Quy trình đưa ra kết quả tốn nhiều thời gian.
Phát triển ý tưởng giải quyết vấn đề, tiến hành thu thập dữ liệu, phân tích,
đưa các vấn đề có thể gặp phải trong quá trình phát triển ý tưởng. (Tuần 6,7)
Các vấn đề có thể gặp phải:
4 - Tính hiệu quả.
- Mức độ phù hợp với môi trường công ty.
- Thời gian thực hiện và thu về kết quả.
- Nguồn lực phù hợp để thực hiện.
- Tính cạnh tranh với đối thủ hiện tại có được cải thiện?
5 Trình bày với cấp quản lí để nhận phản hồi và chỉnh sửa đề xuất. (Tuần 8)
Bắt đầu viết bài luận tốt nghiệp và nhận chỉnh sửa từ giáo viên. (Tuần
6
9,10,11,12)

Phụ lục 4: Đề cương khóa luận tốt nghiệp (Đính kèm – Được gửi qua mail nên không bao
gồm chữ kí)
Phụ lục 5: Bảng đánh giá quá trình thực tập của sinh viên tại doanh nghiệp (Đính kèm)

38
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
https://www.careerlink.vn
Luận văn tốt nghiệp “Quản trị nhân sự tại khách sạn Đông Á, thực trạng và giải pháp”
http://tailieu.vn/doc/luan-van-tot-nghiep-quan-tri-nhan-su-tai-khach-san-dong-a-thuc-trang-
va-giai-phap--37936.html.
Luận văn tốt nghiệp: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ
phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech - Nguyễn Thị Thanh Vân http://tailieu.vn/doc/luan-
van-tot-nghiep-nang-cao-chat-luong-cong-tac-tuyen-dung-nhan-su-tai-cong-ty-co-phan-ho-
tro-phat-5945.html.
luận văn: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu
Việt Nam ”. http://tailieu.vn/doc/luan-van-mot-so-giai-phap-nham-hoan-thien-quan-tri-nhan-
su-tai-tong-cong-ty-xang-dau-viet-nam--725486.html.

39