TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN MÔN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

THỰC TẠI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ TẠI KPMG VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Hương Giang

Lớp tín chỉ: QTR403(GD1-HK2-2122).2
Nhóm thực hiện: Nhóm 7
1. Nguyễn Ngọc Ánh 2014810007
2. Nguyễn Thị Hằng 2014210038
3. Nguyễn Bùi Anh Thư 1918820039
4. Đàm Thu Trang 1918820041
5. Nguyễn Thùy Dương 1918820007
6. Nguyễn Thị Thảo Nhi 1918820710
7. Võ Lê Trang 1918820044
8. Nguyễn Hương Ly 1918820022
9. Đặng Việt Hà 1918820010
10. Chu Kiều Chi 1918820702
 Hà Nội, tháng 02 năm 2022
MỤC LỤC
MỤC LỤC..................................................................................................................... 2
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................4
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................4
2. Mục đích nghiên cứu.........................................................................................4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................5
3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................5
3.2. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................5
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................5
NỘI DUNG...................................................................................................................6
PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ...............................6
1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực...............................................................6
1.1. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực........................................6
1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực.................................................6
2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự...........................................................................7
3. Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp........7
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự....................................8
4.1. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp.........................................................8
4.2. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.........................................................8
5. Nguồn tuyển dụng nhân sự................................................................................9
5.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong công ty.............................................9
5.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài công ty............................................9
6. Quy trình tuyển dụng nhân sự..........................................................................10
6.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự là gì?.........................................................10
6.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước.....................................................10
6.3. Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân sự...................................13

2
 PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA KPMG
................................................................................................................................. 13
1. Giới thiệu tổng quan về KPMG.......................................................................13
1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của KPMG..............................13
1.2. Tổ chức nhân sự các phòng/ban tại KPMG...............................................14
1.3. Quan điểm ban lãnh đạo về nguồn nhân lực..............................................15
2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại KPMG.......................................................15
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG.........15
2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự.........................................................................17
2.3. Quy trình tuyển chọn nhân sự...................................................................18
2.4. Kế hoạch tuyển dụng của KPMG..............................................................19
PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT.....................................................................21
1. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG............................21
1.1 Ưu điểm.....................................................................................................21
1.2 Nhược điểm................................................................................................21
2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG............22
2.1. Hợp tác với các trường đại học và cơ sở đào tạo.......................................22
2.2. Đẩy nhanh quá trình xét duyệt hồ sơ của ứng viên....................................22
2.3. Phân chia ứng viên thành có kinh nghiệm và không có kinh nghiệm........22
KẾT LUẬN.................................................................................................................24
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................25

3
 LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Chưa bao giờ các doanh nghiệp lại cần săn đón, tuyển dụng các nhân tài như ngày nay.
Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựng thương hiệu, để tạo động lực và
cảm hứng cho sự phát triển bền vững. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực
phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp,
gắn bó với công việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí
việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn
chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp.
Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thành quy trình tuyển dụng để đạt được những mục
tiêu trên. 
Thực tế cho thấy quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng
lao động của các bộ phận sau này của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp. Thực hiện tốt quy
trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, đây cũng là điều kiện
đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định.
Nó còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận
lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn
để phát triển khả năng của bản thân.
Hơn nữa, khi mà công nghệ ngày càng phát triển, con người luôn gắn liền với công
nghệ và một “Thế hệ số” được hình thành được gọi là “Thế hệ Z”.  Việc tuyển dụng “Thế hệ
Z" cũng cần phải nhiều điều lưu ý. Họ là những người được sinh ra từ giữa những năm 90 đến
đầu những năm 2000, chịu tác động rất mạnh của các thiết bị điện tử như smartphone, máy
tính bảng và sự phát triển của công nghệ hiện đại. Không những thế, thế hệ này còn rất nhạy
cảm với môi trường xung quanh, ưa thích thông tin nhanh gọn, giật gân, phát triển nhiều tính
cách mới và có những sở thích hoàn toàn khác với các thế hệ trước. Thế hệ Z cần không gian
để sáng tạo và thể hiện bản thân mình. Họ cần bàn làm việc riêng, một không gian riêng để
nghĩ về các ý tưởng, tạo cảm hứng, động lực và thư giãn. Nếu chấp nhận nhân viên không có
máy tính, không có bàn, không được cá nhân hóa về công cụ làm việc thì họ sẽ không thể nào
phát huy được năng lực của mình. Với một số đặc điểm như vậy mà hiện nay công tác tuyển
dụng tại các công ty hiện nay gặp rất nhiều khó khăn cũng như những thử thách bởi sự thay
đổi của thế Z. Điều này đòi hỏi những nhà tuyển dụng những chủ doanh nghiệp cần phải có
những cách thức đổi mới trong quy trình tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp để thu hút thế hệ
này vào làm việc tại các doanh nghiệp và họ sẽ làm việc cho mình.
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự
cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến
thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tại công ty KPMG Việt Nam, nhóm
7 nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế, vì thế nhóm đã quyết định chọn đề tài “Thực
trạng quy trình tuyển dụng tại KPMG Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu cho tiểu luận.
Nghiên cứu đề tài nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng
nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty KPMG Việt Nam.

4
2. Mục đích nghiên cứu 

Mục đích nghiên cứu của đề tài trước tiên là hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển
dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại
Công ty KPMG Việt Nam, làm rõ những ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng để từ đó
đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện
quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty.
Xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự hoàn thiện hơn mà dựa vào đó công
ty KPMG Việt Nam có thể tuyển được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí
và nâng cao hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn 2022 - 2025.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty KPMG Việt Nam.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Địa điểm nghiên cứu: tại công ty KPMG Việt Nam
- Thời gian nghiên cứu từ 2019 đến năm 2021.
- Nội dung nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty KPMG Việt Nam
trong giai đoạn 2019 đến năm 2021.

4. Phương pháp nghiên cứu

Xuất phát từ nội dung, đối tượng và nhiệm vụ phân tích của doanh nghiệp, phân tích
kinh tế vừa phải sử dụng các phương pháp nghiên cứu của các môn khoa học khác như thống
kê, kế toán, tài chính, quản lý kinh tế vừa có những phương pháp nghiên cứu riêng của mình,
mỗi phương pháp đều Có những ưu nhược điểm và điều kiện vận dụng nhất định, mang tính
nghiệp vụ kỹ thuật cụ thể, phải tuỳ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, bạn chất của các hiện
tượng kinh tế, kết quả kinh tế, đối tượng cụ thể, các nguồn tài liệu, số liệu và vào mục đích
phân tích... để lựa chọn phong pháp thích hợp. Sau đây là một số phương pháp thường được
sử dụng:
- Phương pháp điều tra phân tích
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp đối chiếu tổng hợp

5
 NỘI DUNG
PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
- Quản trị theo khoa học (Frederich Taylor): 
 Dụng nhân như dụng mộc 
 Đúng người đúng việc 
 Thành tích là thước đo giá trị đóng góp của nhân viên
 Chuyên môn hoá để tăng năng suất
- Quản trị theo các mối quan hệ với con người – Personnel Management (Elton Mayo
“Western Electric Hawthorn”): 
 Quan tâm đến con người
 Tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu
 Phát triển các tổ chức phi chính thức
 Chú trọng hợp tác lao động
- Con người - nguồn lực cốt lõi của tổ chức -  Human Resource Management (Michael
Porter, Alvin Toffler, Heidi Toffler, Jeff Alef, Waren Benis):
 Nhân lực là nguồn lực cạnh tranh bền vững
 Tin tưởng vào tiềm năng của con người
 Phi tập trung hoá quyền lực và dân chủ hoá chiến lược

1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Các hoạt động tiền tuyển dụng

- Hoạch định nguồn nhân lực: Một hoạt động nhằm giúp các nhà quản trị dự báo và lập
kế hoạch đáp ứng sự thay đổi về nhu cầu tuyển dụng, cắt giảm và sử dụng lực lượng
lao động của mình.
- Phân tích công việc: Một quy trình được tổ chức một cách hệ thống nhằm thu thập,
phân tích và tổ chức thông tin về các công việc cụ thể của doanh nghiệp.

1.2.2. Các hoạt động tuyển dụng

- Tuyển mộ: Hoạt động xác định và thu hút các ứng viên tiềm năng cho các vị trí công
việc cụ thể.
- Tuyển chọn: Hoạt động trong đó công ty đánh giá và lựa chọn nhân sự từ các ứng viên
xin việc.

1.2.3. Các hoạt động hậu tuyển dụng

- Đào tạo và phát triển: Các hoạt động được hoạch định nhằm giúp cho nhân viên học
hỏi những kinh nghiệm để thực hiện công việc hiện tại hoặc tương lai một cách hiệu
quả.
- Đánh giá thành tích: Quá trình đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
và phản hồi cho nhân viên.
- Đãi ngộ: Bao gồm tiền lương và phúc lợi mà người lao động nhận được từ công ty.

6
2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự

- Nhân sự là thuật ngữ được dùng để chỉ những người làm việc trong các cơ sở sử dụng
lao động.
- Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động có nguyện
vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau (nội bộ
hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế nhân lực trong
doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.
- Cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ
tốt từ trong hoặc ngoài tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu quả và
kịp thời. Nhưng hiểu một cách sơ khai nhất, tuyển dụng nhân sự là tuyển và sử dụng
nhân lực. Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn tuyển mộ nhân lực và tuyển
chọn nhân lực.
 Tuyển mộ nhân lực là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.
Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ
từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ của một
tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức
đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương
bổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh
doanh…
 Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết
định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. Là quá trình đánh giá, sàng lọc
những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu
cầu công việc của tổ chức. Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng
viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển
chọn. Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán
tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu
cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên,…

3. Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp

- Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu: Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: Bởi lẽ, việc
tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm
có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh
doanh hiệu quả.
- Tăng khả năng cạnh tranh bền vững: Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị
cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoàn
thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền
vững và có hiệu quả cao.
- Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định: Thông thường hoạt động tuyển dụng được đặt
ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hoàn thành một công việc nhất định, vì vậy, kế hoạch
đã định định hoàn toàn có thể hoàn thành nếu hoạt động tuyển dụng cực kỳ hiệu quả.
- Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả: Từ những vai trò trên,
hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn
ngân sách hiệu quả.

7
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

4.1. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ
thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao
động.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử
dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính
sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ
giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin
tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện
làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có
sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc,
được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý
mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động
đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
- Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng cộng đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ
phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử không
công bằng với các ứng viên thi tuyển.

4.2. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường: khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao
động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về
nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các
công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh
nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế: sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn
bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển
được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt
Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một
vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước: Lề luật nhà nước ban hành sẽ khiến các công ty
không còn tự do trong quá trình tuyển dụng. Nhà nước luôn có chính sách khuyến
khích tuyển những thanh niên xuất ngũ, người thân các gia đình có hoàn cảnh khó
khăn... chính điều này khiến cho quyết định tuyển chọn giữa hai ứng viên có trình độ
ngang nhau diễn ra nhanh hơn. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao
động theo pháp luật nhà nước quy định.
- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Sự thay
đổi này ảnh hưởng lớn đến tài nguyên nhân sự của tổ chức. Thay đổi khoa học kỹ
thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng, và tuyển mộ những người
này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc
hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Điều này cũng sẽ giúp cho doanh
8
 nghiệp không phải tuyển chọn và đào tạo nhân viên cho những lĩnh vực không cần
thiết, tập trung nguồn lực cho những lĩnh vực thế mạnh, đòi hỏi trình độ khoa học
kỹ thuật cao. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn
mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này
có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.

5. Nguồn tuyển dụng nhân sự

5.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong công ty

Nguồn nhân sự này còn được hiểu là tuyển dụng nội bộ, nhân sự được tuyển ngay
trong doanh nghiệp, nhân viên có thể tự ứng cử hoặc cấp trên đề bạt. Khi tổ chức có vị trí
muốn tuyển dụng thì luôn ưu tiên cho người trong nội bộ.

5.1.1. Ưu điểm:

- Tuyển dụng nội bộ có tính hiệu quả chi phí cao hơn vì đây là những người đã làm việc
trong công ty nên không cần tốn thêm khoản phát sinh nào để đăng tuyển trên các
trang web tìm kiếm việc làm.
- Những nhân viên này đã quen với văn hóa, công việc trong tổ chức nên sẽ tiết kiệm
được thời gian đào tạo, quá trình làm việc không bị gián đoạn, hạn chế được những
vấn đề, lỗi gặp phải khi làm việc.
- Quản lý có thể nắm rõ được thông tin cũng như khả năng làm việc, tinh thần trách
nhiệm của họ.
- Những người được tuyển theo hình thức nội bộ sẽ có nhiều động lực làm việc, sự cống
hiến cho công ty sẽ lớn hơn người mới vào, đảm bảo tính trung thành, gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp, nâng cao tinh thần của nhân viên.

5.1.2. Nhược điểm

- Nhân sự vốn trong công ty nên không có thêm được nhiều nhân viên sáng tạo, mới mẻ
và có những ưu điểm nổi bật.
- Khi những người này không hoàn toàn hợp tác với lãnh đạo thì có thể gây mâu thuẫn
nội bộ.

5.1.3. Phương pháp tuyển dụng

Tính chất nội bộ nên hình thức đăng tin cũng khá đơn giản, tổ chức sẽ thông báo cho
nhân viên về vị trí còn trống qua in ấn, bản tin hoặc thư cá nhân. 

5.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài công ty.

Đây là những người bên ngoài tổ chức, mới đến tham gia ứng tuyển. Tổ chức cần xác
định rõ vị trí cần nhân sự để tìm ra phương pháp tuyển dụng phù hợp nhất. Người được tuyển
từ bên ngoài sẽ có những nền tảng khác nhau như đến từ các trường đại học, cao đẳng, trường
nghề,...

5.2.1. Ưu điểm

- Giúp công ty có được nguồn nhân lực chất lượng cao vì đã họ đã được sàng lọc qua
quá trình tuyển dụng, có tính sáng tạo và kỹ năng cần thiết mà nhân viên hiện tại
không có.

9
 - Thay đổi nguồn nhân lực cho công ty, sự đa dạng trong lực lượng lao động sẽ giúp kế
hoạch, dự án, mục tiêu được thực hiện hiệu quả hơn.

5.2.2. Nhược điểm

- Tốn thời gian đào tạo để người mới có thể quen được công việc.
- Khả năng “nhảy việc” nhiều hơn, dễ tiết lộ bí mật nội bộ với đối thủ cạnh tranh.
- Việc sàng lọc hồ sơ cũng gặp nhiều khó khăn nhất định do được đăng tuyển lên các
phương tiện khác, đòi hỏi phía công ty cần hạn chế những lưu lượng truy cập không
liên quan, chất lượng ứng viên kém.

5.2.3. Phương thức tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài sẽ đa dạng hơn hình thức trên, cách làm hiệu
quả để tìm được đội ngũ nhân viên chất lượng là thông qua:
- Đăng tin tuyển dụng trên các trang web, group tìm việc làm chất lượng cao, miễn phí
như: topCV, vieclam24h,…
- Qua trung tâm môi giới việc làm
- Đăng tin quảng cáo trên báo, trang mạng xã hội,...
- Qua dịch vụ headhunter như: HRchannels headhunter, NIC,...
- Qua dịch vụ trợ lý tuyển dụng thuê ngoài RPO.

6. Quy trình tuyển dụng nhân sự

6.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự là gì?

 Quy trình tuyển dụng nhân sự là một trong những chức năng cốt lõi của phòng nhân
sự, quy trình tuyển dụng bao gồm các bước từ xác định, thu hút, sàng lọc, tuyển chọn, phỏng
vấn, lựa chọn, tuyển dụng và giới thiệu nhân viên. Tùy thuộc vào quy mô tổ chức, bộ phận
phụ trách khâu này có thể lớn hoặc nhỏ. Trong trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và mới
thành lập, quy trình này thường do quản lý trực tiếp phụ trách.

10
6.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty

Đây là giai đoạn đầu tiên trong một các bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân sự.
Để việc tuyển dụng nhân sự được thành công và đạt được những mong muốn của nhà tuyển
dụng, nhà tuyển dụng cần phải xác định rõ nhu cầu nhân sự hiện tại của công ty mình. Để
thực hiện được việc này, nhà tuyển dụng cần đặt ra các câu hỏi như sau để xác định mục tiêu
cụ thể của việc tuyển dụng nhân sự:
- Vị trí công việc nào đang còn thiếu nhân viên và cần phải bổ sung thêm?
- Số lượng nhân viên của mỗi bộ phận cần tuyển thêm là bao nhiêu?
- Thời gian cho việc tuyển dụng nhân sự là bao lâu?
- Những yêu cầu đặc biệt cho việc tuyển dụng là gì?
Cách xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự ở mỗi doanh nghiệp sẽ có sự khác nhau tuỳ
theo quy mô của doanh nghiệp.
- Ở các công ty lớn: Thông thường mỗi công ty sẽ có riêng một bộ phận nhân sự. Việc
thực hiện quy trình tuyển dụng thường sẽ do các nhân viên trong phòng nhân sự thực
hiện. Các bộ phận/phòng ban khác khi có nhu cầu tuyển thêm nhân viên sẽ gửi yêu
cầu đến phòng nhân sự của công ty. Nếu phòng nhân sự nhận được cùng một lúc các
yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận/phòng ban thì họ sẽ đề xuất lên ban lãnh đạo để
thực hiện một kế hoạch tuyển dụng lớn cho nhiều vị trí khác nhau.
- Tại các công ty nhỏ: Nhiều công ty có quy mô nhỏ thường không xây dựng riêng một
phòng ban phụ trách nhân sự. Quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ do chính các phòng
ban có nhu cầu tìm thêm nhân viên tự tiến hành. Họ sẽ lập kế hoạch tuyển dụng khi có
nhu cầu và đưa cho giám đốc phê duyệt để thực hiện.

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

Bước lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm việc phân tích đặc điểm trình độ, kinh nghiệm và
kỹ năng cần thiết để đáp ứng vị trí đang thiếu.
Một kế hoạch tuyển dụng chi tiết là yêu cầu tiên quyết để thu hút ứng viên tiềm năng, đủ trình
độ, kinh nghiệm và khả năng đảm nhận các trách nhiệm cần thiết, hoàn thành mục tiêu.

Bước 3: Phân tích công việc

11
 Phân tích công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và môi
trường làm việc cụ thể. Những yếu tố này giúp xác định những tiêu chí nhân viên mới cần đáp
ứng để thực hiện công việc hiệu quả.
Các bước trong quy trình bao gồm:
- Ghi chép thông tin công việc.
- Kiểm tra thông tin công việc.
- Tạo mô tả công việc dựa trên thông tin.
- Xác định các kĩ năng, kiến thức và kĩ năng cần thiết.

Bước 4: Chuẩn bị mô tả công việc

Sau khi đã xác định chính xác những kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết, bộ phận
Nhân sự sẽ cần chuẩn bị một bản mô tả công việc hoàn thiện (Job Description- JD)- trong đó
tóm tắt những yêu cầu cần thiết của vị trí này. Dựa trên JD, ứng viên tiềm năng có thể tự đối
chiếu với bản thân và quyết định có nộp đơn hay không. Nhìn chung, bản JD bao gồm những
mục sau đây:
- Tên & Mô tả công ty.
- Giá trị cốt lõi.
- Lợi ích khi làm việc tại công ty.
- Vị trí doanh nghiệp.
- Chức vụ.
- Phòng ban.
- Lương thưởng.
- Trách nhiệm cụ thể.
- Yêu cầu (bộ kỹ năng cụ thể, kiến thức, kinh nghiệm hoặc đào tạo cần thiết cho công
việc).
- Những phẩm chất cần có và sẽ là lợi thế bổ sung.
- Kêu gọi ứng tuyển (Call to action- CTA).

Bước 5: Tìm kiếm ứng viên

Xác định đúng ứng viên, thu hút và thúc đẩy họ nộp đơn là phần quan trọng nhất của quá
trình tuyển dụng nhân sự. Thông tin tuyển dụng nên được quảng cáo nội bộ để tận dụng
nguồn ứng viên nội bộ- cũng như ra bên ngoài, trên các trang mạng xã hội và bảng thông tin
việc làm. Doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các hội chợ việc làm và quảng bá cơ hội mở trên
các ấn phẩm, sách báo của ngành.

Bước 6: Sàng lọc

Lựa chọn ứng viên từ danh sách nộp đơn xin việc theo 4 bước sau:
- Lọc hồ sơ dựa trên yêu cầu tối thiểu.
- Phân loại nhóm hồ sơ ưu tiên bằng cách xem xét chứng chỉ, năng lực kỹ thuật và các
kỹ năng cụ thể khác cần thiết cho công việc.
- Lựa chọn các ứng viên đảm bảo cả hai tiêu chí trên.
- Đánh dấu những mục cần yêu cầu ứng viên trình bày rõ hơn trong buổi phỏng vấn.

Bước 7: Phỏng vấn

Tùy thuộc vào nhu cầu và quy mô của bộ phận tuyển dụng, có thể lựa chọn những hình
thức phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn qua điện thoại/ video call. Đây là cách nhanh chóng, dễ dàng và thuận tiện
để sàng lọc ứng viên và năng lực của họ. Cuộc trao đổi ngắn gọn nhưng vẫn đảm bảo
đủ để đánh giá kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên.
- Kiểm tra tâm lý. Bài kiểm tra tâm lý giúp phác thảo hồ sơ tính cách hoàn chỉnh, hành
vi, tính linh hoạt, năng khiếu, khả năng sáng tạo, giao tiếp và giải quyết vấn đề cần
thiết cho công việc.
12
 - Phỏng vấn thực tiếp. Doanh nghiệp đưa ra lựa chọn thống nhất ở giai đoạn này, cũng
như danh sách ứng viên dự phòng.
- Phỏng vấn là quá trình hai chiều, ứng viên cũng sẽ đánh giá xem công ty có phù hợp
với họ hay không. Việc xây dựng kịch bản phỏng vấn chi tiết và rèn luyện kĩ năng cho
bộ phận phụ trách là tối quan trọng để đảm bảo hiệu quả khâu tuyển dụng nhân sự.

Bước 8: Đánh giá

Dựa trên những câu trả lời và phần thể hiện của ứng viên trong buổi phỏng vấn, công ty sẽ
xác định xem ứng viên có đáp ứng được tiêu chuẩn của công việc không. Trong quá trình này,
doanh nghiệp cần tiến hành tham chiếu với công ty cũ, cũng như xem qua hồ sơ ứng viên để
kiểm chứng lại thông tin.

Bước 9: Mời nhận việc

Soạn thảo hợp đồng lao động và đưa ra đề nghị với ứng viên. Thư mời làm việc (offer
letter) nên bao gồm đầy đủ chi tiết như ngày bắt đầu, các điều kiện tuyển dụng, giờ làm việc,
lương thưởng,…

Bước 10: Nhập môn cho nhân viên mới (Onboarding)

Ban đầu, mọi nhân viên mới sẽ ít nhiều cảm thấy lúng túng, đây là thời gian giúp ứng viên
làm quen với môi trường mới và nuôi dưỡng lòng trung thành của họ.

6.3. Tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng hiệu quả nhắm đến mục tiêu thu hút các ứng viên có năng lực và
khuyến khích nhiều người nộp hồ sơ nhất có thể. Đây là tiền đề để doanh nghiệp xây dựng
danh sách ứng viên tài năng, giảm thiểu thời gian tìm kiếm ứng viên thay thế các vị trí hiện tại
và tương lai của công ty.
Lợi ích khi áp dụng quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn:
- Tiết kiệm thời gian: đầu tư xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự chu đáo giúp
phòng Nhân sự lựa chọn các ứng viên phù hợp nhanh hơn- đồng thời đảm bảo thu hút
các ứng viên đủ tiêu chuẩn để có được tỷ lệ chuyển đổi tối đa.
- Gắn kết nhân viên: quy trình tuyển dụng chất lượng giúp doanh nghiệp lựa chọn ứng
viên phù hợp với tầm nhìn và sứ mệnh của công ty- đảm bảo năng suất làm việc và
cống hiến ở mức cao nhất.
- Tăng tính chủ động: việc chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng từ trước sẽ đảm bảo tính chủ
động và thống nhất về mặt chiến lược cho cấp quản lý và phòng Nhân sự.
- Cải thiện hiệu suất: Quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp xác
định chính xác năng lực và kỹ năng ứng viên.

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA KPMG

1. Giới thiệu tổng quan về KPMG

1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của KPMG
- Lịch sử hình thành: Công ty được thành lập năm 1870 khi William Barclay Peat mở
một tổ chức kế toán tại London. Năm 1877 công ty kế toán Thomson Mclintock mở
một văn phòng tại Glasgow vào năm 1911 William Barclay Peat & Co. và Marwwick
Michell & Co. sáp nhập thành Peat Marwick. Năm 1917 Piet Klynvld mở công ty kế
toán tại Amsterdam. Sau đó được nhập với Kraayenhof thành klynveld Kraayenhof &
Co. Năm 1979 Klynveld Kraayenhof & Co. (Hà Lan), Thomson McLintock (Hoa kỳ)
and Deutsche Treuhandgesellschaft (Đức) sáp nhập thành KMG (Klynveld Main

13
 Goerdeler) như một tổ chức nghề nghiệp phi chính phủ để tiến tới thành lập một Công
ty quốc tế trụ sở ở Châu âu. Tiếp theo vào năm 1987 KMG và Peat Marwick tham gia
vào vụ đại hợp nhất đầu tiên trong ngành kế toán và tạo nên công ty gọi là KPMG.
Năm 1991 được đổi tên là KPMG Peat Marwick McClintock nhưng năm 1995 lại
quay trở lại tên cũ KPMG. Đến nay, KPMG Quốc tế có mạng lưới toàn cầu bao gồm
các công ty con cung cấp dịch vụ chuyên môn về kiểm toán, thuế và tư vấn với sự
chuyên môn hóa cao theo ngành. 
- Quá trình phát triển:
 Mục tiêu của công ty là biến kiến thức thành giá trị vì lợi ích của các khách hàng,
nhân viên của KPMG và các thị trường vốn. Với gần 104.000 nhân viên toàn
cầu,các công ty thành viên của KPMG cung cấp các dịch vụ kiểm toán, thuế và tư
vấn tại 144 nước. Trong các năm qua có sự thay đổi nhanh với sự tập trung lớn vào
tính độc lập của kiểm toán viên, quy định khắt khe mới về kế toán doanh nghiệp và
một cam kết về sự tin cậy và trách nhiệm trong kinh doanh. KPMG là công ty đi
đầu về thực hiện các thay đổi này, thực hiện vai trò chủ đạo trong việc tái cơ cấu
ngành chuyên môn để đảm bảo một tương lai rực rỡ và tạo dựng niềm tin của công
chúng trên các thị trường tài chính thế giới. 
 KPMG cam kết ba vấn đề chính sau: chất lượng, hiểu biết sâu sắc và độ tin cậy
cao. Sự Cam kết về chất lượng giúp công ty luôn đi tiên phong trong việc tìm ra
các cách tiếp cận tiên tiến trong quá trình thu thập thông tin và biến kiến thức
thành giá trị cho lợi ích của các khách hàng của công ty. 
 KPMG cung cấp các dịch vụ trong nhiều lĩnh vực kinh doanh, một trong những
lĩnh vực lớn nhất và lâu đời nhất là Dịch vụ Tài chính Ngân hàng Toàn cầu của
KPMG.Dịch vụ Tài chính Ngân hàng Toàn cầu của KPMG cung cấp dịch vụ chất
lượng cao nhất trên mọi khía cạnh cho các khách hàng - về kỹ năng, nhân viên và
ý tưởng. 
 KPMG là một trong những công ty đầu tiên đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức
dịch vụ tài ầu tư số 863/GP do Bộ Kế hoạch và Đầu tư với tên gọi“Công ty KPMG
Việt Nam”.Sau 12 năm chính thức đi vào hoạt động. KPMG Việt Nam gồm trên
300 người có trình độ Đại học và trên Đại học về các chuyên ngành kiểm toán. Kế
toán, ngân hàng tài chính, kinh tế, quản trị kinh doanh. Phần lớn nhân viên cấp cao
đã có chứng chỉ kiểm toán viên công chứng CPA do Bộ Tài Chính Việt Nam cấp. 
 Các nhân viên của KPMG đều được công ty tạo điều kiện để tham gia khóa học
lấy chứng chỉ kế toán viên công chứng của Vương quốc Anh ACCA. Bởi vậy mà
trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc của nhân viên không ngừng
được nâng cao

1.2. Tổ chức nhân sự các phòng/ban tại KPMG

Là một công ty hoạt động kinh doanh dịch vụ, yếu tố con người được KPMG rất chú
trọng. Bên cạnh xây dựng độ ngũ nhân viên chuyên nghiệp, cơ cấu tổ chức bộ máy quản
lý của công ty là yếu tố quyết định đến sự thành công và phát triển của KPMG quốc tế
cũng như KPMG Việt Nam.
Bộ máy quản lý của KPMG Việt Nam bao gồm BGĐ giữ nhiệm vụ quản lý vĩ mô toàn
công ty và các phòng ban chức năng. Các giám đốc phụ trách của KPMG Việt Nam Đều
là các chuyên gia trong lĩnh vực tài chính đến từ nhiều nước trên thế giới như Malaysia,
Nhật Bản, Philippines. Các nhân viên Việt Nam của công ty đều tốt nghiệp cao học hay
đại học từ các trường đại học hàng đầu trong cả nước về lĩnh vực tài chính, kế toán
Theo sơ đồ trên, chức năng của từng phòng BGĐ và từng phòng ban chức năng được
thể hiện như sau:
- Tổng giám đốc: có nhiệm vụ quản lý toàn diện tất cả các mặt hoạt động của công
ty tại Việt Nam, trực tiếp quản lý các hoạt động của văn phòng tại thành phố Hồ
14
 Chí và các tổ chức phi chính phủ, dự án. Dẫn dắt mỗi bộ phận là giám đốc kiểm
toán phụ trách từng bộ (Senior Manager), người có nhiều năm kinh nghiệm và am
hiểu sâu trong lĩnh vực mình phụ trách. Hiện nay, cả ba bộ phận này đều hoạt động
rất hiệu quả, tuy nhiên, kiểm toán trong lĩnh vực ngân hàng hiện đang là thế mạnh
của KPMG Việt Nam với thị phần chiếm tới 80% trong tổng số các ngân hàng
nước ngoài đầu tư vào Việt Nam.
- Phòng tư vấn: Thực hiện các dịch vụ tư vấn tài chính, tư vấn doanh nghiệp và tư
vấn nguồn lực nhằm tìm kiếm ứng cử viên vào vị trí thích hợp. Đặc biệt là tư vấn
quản trị doanh nghiệp, trợ giúp phát triển công nghệ thông tin trong quản lý và
nâng cao trình độ quản lý của nhân viên trong các doanh nghiệp.
- Phòng thuế: Thực hiện các dịch vụ tư vấn thuế và luật pháp nhằm giúp doanh
nghiệp tuân thủ pháp luật và có được các giải pháp tối ưu nhất.
- Ngoài ba phòng chuyên môn có trách nhiệm cung cấp các dịch vụ tới khách hàng,
KPMG Việt Nam còn tổ chức bộ phận hành chính bao gồm bộ phận kế toán, bộ
phận tin học và bộ phận văn phòng. Đây thực sự là những cánh tay đắc lực hỗ trợ
cho hoạt động của 3 phòng chuyên môn. Đặc biệt phải kể đến vai trò của bộ phận
tin học với nhiệm vụ cung cấp máy vi tính, phần mềm, đảm bảo hệ thống mạng
thông tin cho toàn bộ công ty. Là một công ty kinh doanh dịch vụ chuyên nghiệp,
hệ thống máy tính là một yếu tố cóc ý nghĩa to lớn đến hiệu quả hoạt động của
công ty. Vì vậy, công ty KPMG Việt Nam có một đội ngũ nhân viên phụ trách này
còn phố hợp với đội ngũ nhân viên phụ trách tin học ở các nước khác trong mạng
lưới hệ thống KPMG quốc tế để đảm bảo vệ an ninh mạng và hoạt động hiệu quả
của hệ thống máy tính. Như vậy, hệ thống phòng ban chức năng cũng như các bộ
phận được KPMG Việt Nam tổ chức rất khoa học, vừa đảm bảo hiệu quả công tác
cũng như cho thấy một môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp của
KPMG.

1.3. Quan điểm ban lãnh đạo về nguồn nhân lực

Trong thời đại mà dịch bệnh Covid đang diễn biến theo chiều hướng nghiêm trọng và
chưa có xu hướng giảm dần như hiện tại, KPMG càng cảm thấy được tầm quan trọng lớn lao
và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình là không thể không đặt lên
hàng đầu.
Dựa trên nghiên cứu đã thực hiện năm 2020, KPMG đã thực hiện phỏng vấn chuyên
sâu với 18 Lãnh đạo Nhân sự trên toàn cầu, những người được ghi nhận là “Người tiên
phong”, để hiểu cách họ dẫn dắt tổ chức trong biến động kép cũng như tái định hình nguồn
lực.
Khi được hỏi điều gì có thể gây ra rủi ro lớn nhất cho doanh nghiệp trong 3 năm tới
(tính từ năm 2020), các CEO của KPMG cho rằng rủi ro về nhân tài là đáng quan ngại nhất,
bao gồm cả công tác tuyển dụng và phúc lợi tổng thể để giữ chân nhân viên. Dù rằng tại đợt
phỏng vấn chỉ vài tháng trước đó rủi ro về nhân tài không được chọn là vấn đề quan tâm
hàng đầu. Ngoài ra, hơn 1/5 (21%) CEO toàn cầu đã xác định rủi ro về nhân tài là mối đe
doạ chính cho thành công của doanh nghiệp của họ trong 3 năm tới, trên cả rủi ro chuỗi cung
ứng (18%) và rủi ro môi trường/ biến đổi khí hậu (12%). Ông Warrick Cleine, Chủ tịch kiêm
Tổng Giám đốc KPMG tại Việt Nam và Campuchia, cho biết: “Đại dịch đã thúc đẩy các
chiến lược kinh doanh vận hành xoay quanh trách nhiệm xã hội và chuyển đổi số. Các lãnh
đạo doanh nghiệp tập trung nhiều hơn trong công tác tư tưởng cho nhân viên và các bên liên
quan về mục đích tồn tại của doanh nghiệp và mục tiêu đóng góp cho xã hội, cộng đồng.
Trong bối cảnh tình hình còn nhiều biến động khó lường, việc các CEO tập trung đầu tư vào
nguồn nhân lực để có thể duy trì hoạt động, đồng thời đưa ra các giải pháp sáng tạo trong
điều kiện thử thách để doanh nghiệp phát triển cũng là điều dễ hiểu”.

15
 Một số bằng chứng rõ ràng chứng minh cho quan điểm của ban lãnh đạo KPMG đó
là trong năm 2021, nhằm hỗ trợ phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp cho những nhân lực
trẻ mới tham gia vào lĩnh vực Kế toán, Kiểm toán, KPMG đã hợp tác với tổ chức ICAEW và
cho ra chương trình “Học bổng KPMG - ICAEW 2021”. Không chỉ trong năm 2021 mà
trong nhiều năm qua, ICAEW và KPMG đã triển khai nhiều chương trình hợp tác phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, mở ra nhiều cơ hội nghề nghiệp cho những nhân sự trẻ muốn
bắt đầu và phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực Kế toán, Kiểm toán. Trong đó, “Chương trình
KPMG - ICAEW S.T.A.R” được bắt đầu triển khai từ năm 2019 đã mang đến cơ hội phát
triển nghề nghiệp theo chuẩn quốc tế cho hàng trăm sinh viên tài năng ngay khi vừa kết thúc
năm học thứ 2.
Từ những bằng chứng nói trên, ta có thể kết luận rằng nguồn nhân lực đối với các
nhà lãnh đạo tại KPMG vẫn luôn là một chủ đề có ảnh hưởng đặc biệt và cần được đầu tư
một cách có hiệu quả, nhất là trong thời điểm đại dịch Covid đang bùng phát.

2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại KPMG

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG
Dựa theo các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đã được
phân tích ở mục 4 phần I, ở phần này ta sẽ đi sâu vào việc phân tích các yếu tố đó có ảnh
hưởng như nào lên quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại KPMG.

2.1.1. Yếu tố bên trong

Đối với nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
của họ chịu tác động bởi yếu tố về uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, khả năng tài
chính, các chính sách về nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp.
Về uy tín của KPMG trên thị trường kiểm toán độc lập, họ luôn được coi là một
trong bốn công ty kiểm toán độc lập lớn và có danh tiếng trên thế giới. Rất nhiều công ty lớn
không chỉ ở các quốc gia nước ngoài mà ngay tại Việt Nam cũng tìm đến dịch vụ kiểm toán
của công ty (có thể nói đến đó là Công ty Vincom Retail). Chính vì đó mà hình ảnh của
KPMG trên thị trường vẫn luôn được đánh giá rất cao, là một trong số những doanh nghiệp
mà nhiều sinh viên đại học sau khi ra trường mong ước được ứng tuyển.
Tiếp đến là yếu tố khả năng tài chính, theo như báo cáo minh bạch của công ty cho
năm kết thúc ngày 30 tháng 9 năm 2021, chi phí chi trả cho lương-thưởng của nhân viên
chiếm đến gần 70% tổng chi phí trong năm. Và tổng doanh thu của công ty trong năm nói
trên vẫn có khả năng chi trả toàn bộ khoản chi phí phát sinh và để lại một khoản lợi nhuận
hơn 2 tỷ VND. Đối với một số năm về trước, KPMG cũng giữ được mức lợi nhuận từ 2 tỷ
VND trở lên và chi phí chi trả cho lương thưởng của nhân viên vẫn luôn chiếm khẩu phần
lớn trong tổng chi phí. Điều này cho thấy doanh nghiệp có khả năng điều khiển tài chính tốt
và chế độ lương thưởng cho nhân viên cũng rất được chú ý, thể hiện doanh nghiệp rất quan
tâm đến nguồn nhân lực của mình. Yếu tố này có thể được coi là một lợi thế trong quá trình
tuyển dụng nguồn nhân lực của họ.
Sự bùng nổ của dịch bệnh Covid-19 đã tác động trầm trọng đến cách điều hành của
các doanh nghiệp và chính vì lí do ấy, KPMG đã thể hiện sự chú trọng đặc biệt đến vấn đề
nguồn nhân lực. Họ đã thực hiện các nghiên cứu, khảo sát đối với các nhà lãnh đạo trên thế
giới để tìm ra cách họ giải quyết vấn đề nguồn nhân lực tại thời điểm Covid-19 vẫn có nhiều
diễn biến khó lường. Cuối cùng, KPMG đã cho ra báo cáo “Tương lai ngành nhân sự: Bài
học từ những người Tiên phong” và trong đây, họ đã đưa ra nhiều phương pháp cũng như
chính sách hướng đến việc tuyển dụng và chăm sóc nguồn nhân lực. Trong báo cáo nói trên,
KPMG đưa ra nhiều chính sách liên quan đến việc tuyển dụng nguồn nhân tài, tập trung kết
nối giữa các nhà quản trị cấp cao với nhân viên, lấy nhân viên làm trọng tâm, tái đào tạo và
nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực. Các chính sách này đem đến cảm giác KPMG không phải
16
là doanh nghiệp chỉ quan tâm đến thực lực của bạn mà họ còn quan tâm đến việc tạo ra một
môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả cho bạn nữa.
Cuối cùng là yếu tố văn hóa doanh nghiệp, tại KPMG, đạo đức nghề nghiệp, sự trung
thành và khả năng tiếp cận là những yếu tố được rất nhiều khách hàng đề cập khi được hỏi
về lý do hợp tác với các công ty thành viên của KPMG. Họ được ghi nhận vì những nỗ lực
giảm thiểu nạn nghèo đói, hỗ trợ giáo dục và bảo vệ môi trường trên thế giới. Các công ty
thành viên của KPMG luôn làm việc tận tụy với những doanh nghiệp, tổ chức chính phủ và
phi chính phủ khác để giải quyết những vấn đề này, góp phần thay đổi tích cực sức khỏe,
phúc lợi và thịnh vượng của con người. Một yếu tố quan trọng trong tầm nhìn của KPMG để
được ghi nhận là nhà tuyển dụng được yêu thích, đó là việc tuyển dụng, duy trì và phát triển
nhân tài. Điều này cho phép nhân viên của họ phát triển mạnh mẽ cả về chuyên môn và cuộc
sống cá nhân - để gây dựng một sự nghiệp đầy thử thách nhưng cũng tận hưởng được cuộc
sống cá nhân của họ.

2.1.2. Yếu tố bên ngoài

Đó là ảnh hưởng mà các yếu tố bên trong KPMG tác động đến công tác tuyển mộ
nhân lực của học, tiếp theo đây chúng ta sẽ đi vào phân tích các yếu tố bên ngoài doanh
nghiệp. Đó là các yếu tố về cung-cầu nguồn nhân lực của thị trường, chuyển đổi cơ cấu kinh
tế, sự cạnh tranh từ các nhà tuyển dụng khác, pháp luật, khoa học kỹ thuật.
Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng kiểm toán viên độc lập vẫn luôn rất cao. Ngành kiểm
toán cũng là một trong số những ngành đòi hỏi có kiến thức chuyên môn cao, đạo đức nghề
nghiệp tốt, là một công việc đem đến rất nhiều lợi ích cho các đối tượng người dùng khác
nhau. Chính vì vậy, các công ty kiểm toán độc lập như KPMG vẫn luôn có nhu cầu tìm kiếm
và tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng tốt. Ngành kiểm toán có một đặc điểm khiến nó
khác biệt với nhiều ngành khác đó là công việc của các doanh nghiệp kiểm toán là đưa ra ý
kiến phản hồi các báo cáo tài chính của đơn vị khách hàng (các công ty, doanh nghiệp) xem
chúng đã phản ánh trung thực và hợp lí trên các khía cạnh trọng yếu. Báo cáo kiểm toán đó
sẽ giúp các nhà đầu tư, ngân hàng cho vay, tổ chức tín dụng,...đưa ra quyết định kinh doanh
liên quan đến đơn vị khách hàng mà họ kiểm toán. Nhu cầu kiểm toán báo cáo tài chính luôn
tồn tại và thậm chí còn gia tăng khi ngày càng có nhiều công ty được mở. Do đó, nhu nhu
cầu tuyển dụng kiểm toán viên vì thế cũng vẫn được duy trì và không hề mất đi khi sự
chuyển dịch cơ cấu kinh tế xảy ra.
Về yếu tố các nhà tuyển dụng khác, sự cạnh tranh của họ cũng là một trong những
tác động không nhỏ đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại KPMG. Đặc biệt là các công ty
kiểm toán độc lập thuộc Big4 (ngoài KPMG là các công ty như PwC, Deloitte và Ernst and
Young). Những công ty kiểm toán thuộc Big4 vẫn luôn là những nhà tuyển dụng có sức hút
lớn trên thị trường lao động. Do vậy, nếu như một trong những doanh nghiệp này đưa ra
chiến lược tuyển dụng có sức hút lớn thì sẽ gây khả năng cản trở đến công tác tuyển dụng
của KPMG.
Đối với yếu tố pháp luật, các kiểm toán viên độc lập khi hành nghề phải luôn tuân
thủ các đạo đức nghề nghiệp. Các đạo đức nghề nghiệp của công việc kiểm toán độc lập giữ
cho kiểm toán viên cái nhìn khách quan, tính chính trực, tính bảo mật. Trong một số trường
hợp, kiểm toán viên trong quá trình kiểm toán có thể nắm được một số thông tin nội bộ của
công ty được kiểm toán và sử dụng thông tin đó để tạo lợi ích cá nhân. Chính vì vậy những
ai muốn theo làm kiểm toán đều phải luôn tuân thủ các đạo đức nghề nghiệp của mình.
Còn lại là yếu tố về khoa học-kỹ thuật, đây là một yếu tố rất quan trọng và có tác
động lớn đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Sự phát triển nhanh chóng của nền tảng
khoa học-kỹ thuật đã dẫn đến nhiều thay đổi trong công việc kiểm toán. Đã có nhiều giải
pháp về phần mềm hóa một số thao tác kiểm toán được ra đời. Phần mềm kế toán online là
một trong những phần mềm tốt nhất của cuộc CMCN 4.0. Nó là sự kết hợp hoàn hảo giữa
sức mạnh của công nghệ thông tin, lập trình website và hệ thống nghiệp vụ tài chính – kế
17
toán – quản trị. Các nghiên cứu trên thế giới mới đây cho thấy, CMCN 4.0 với các ứng dụng
vạn vật, lưu trữ dữ liệu quy mô lớn, điện toán đám mây, việc phát triển hệ thống trí tuệ nhân
tạo, vạn vật kết nối trên toàn thế giới… sẽ mở ra cơ hội tốt cho lĩnh vực kế toán, kiểm toán
tiếp cận những phần mềm tiện ích, chi phí phù hợp, giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực, tiết
kiệm thời gian, nhân lực, tiếp cận hệ thống kế toán, kiểm toán quốc tế. Do vậy, công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực của KPMG càng cần được tiêu chuẩn hóa cao hơn để đội ngũ
nguồn nhân lực có thể đáp ứng yêu cầu xử lý những phần mềm này.

2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự

2.2.1 Nguồn nội bộ

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các
vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Thông báo này bao gốm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công
việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.

2.2.2. Nguồn bên ngoài

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: website tuyển dụng và các trang mạng xã hội của công ty hay các website
tuyển dụng khác như ybox, topcv.vn,... Nội dung quảng cáo sẽ là các thông tin về vị
trí cần tuyển (yêu cầu cho vị trí, chế độ lương, thưởng đãi ngộ cho vị trí này là gì,…)
và thông tin của công ty.
- Thông qua các cuộc thi đến từ các trường đại học hoặc do doanh nghiệp tổ chức như:
Auditing and Accounting Challenge, The Future Accountant Contest,…

2.3. Quy trình tuyển chọn nhân sự

Vòng 1: Nhận và xét hồ sơ
- Trong các kỳ tuyển dụng của KPMG, ứng viên sẽ nộp hồ sơ trực tiếp ở trang tuyển
dụng của công ty (http://recruiting.kpmg.com.vn/)
- Hồ sơ bao gồm:
 Đơn đăng ký (điền trực tiếp ở trang tuyển dụng)
 Đính kèm: Thư xin việc, hồ sơ ứng tuyển, các chứng chỉ và các giấy tờ có liên
quan.
- Hình thức: Ứng tuyển online
- Bộ phận nhân sự bước đầu sẽ sàng lọc để loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn
như không đính kèm các tài liệu yêu cầu, sai quá nhiều lỗi trong hồ sơ xin việc. Sau
đó sẽ đánh giá các CV còn lại dựa trên những tiêu chí chính như sau:
+ Sinh viên thuộc các ngành kế toán, kiểm toán, tài chính, ngân hàng, thuế, luật hoặc
những ngành liên quan
+ Kỹ năng mềm (liên quan đến vị trí tuyển dụng)
+ Kĩ năng đọc và viết Tiếng Anh
+ Hoạt động ngoại khóa là một điểm cộng lớn cho ứng viên
- Đặc biệt, ở KPMG còn có tiêu chí ưu tiên cho các học viên có chứng chỉ ACCA như
sau:

18
 + Học viên thi đậu 2 trên 3 môn ở cấp độ kiến thức (từ F1, F2 và F3), có trình độ
tiếng Anh từ IELTS 6.0 hoặc TOEFL 700 hoặc tương đương: miễn vòng xét duyệt hồ
sơ, vào thẳng vòng kiểm tra năng lực.
+ Học viên sở hữu Advanced Diploma (hoàn tất cấp độ kiến thức và kỹ năng – từ F1
đến F9), có trình độ tiếng Anh từ IELTS 6.0 hoặc TOEFL 700 hoặc tương đương:
miễn vòng xét duyệt hồ sơ và vòng kiểm trả năng lực, vào thẳng vòng phỏng vấn
nhóm.

Vòng 2: Kiểm tra năng lực ứng viên

Đã từ lâu KPMG không dùng kiến thức chuyên ngành trong các đề test nhưng
những năm gần đây, KPMG đã thêm dần kiến thức chuyên ngành vào đề test và độ khó
cũng tăng dần qua các năm. Thí sinh sẽ được thi ngay tại văn phòng và được chia theo
các ca thi, mỗi ca thi từ 20-30 người. Nhưng với tình hình dịch Covid 19 hiện nay, các
ứng viên được thi online ngay tại nhà để đảm bảo sự an toàn.
Ở KPMG thường sẽ có những dạng bài kiểm tra như sau:
- Câu hỏi trắc nghiệm: Thường là 32 câu trong thời gian 30 phút. Nội dung xoay quanh
Ethic cũng như các khái niệm cơ bản trong kiểm toán, thuế. Ngoài ra còn có những
câu hỏi về EQ, thí sinh phải sắp xếp theo thứ tự ưu tiên của mình để tính điểm
- Xử lý tình huống: Bài test xử lý tình huống yêu cầu các thí sinh phải giải quyết các
tình huống công việc. Nhờ đó, KPMG sẽ đánh giá được các giá trị và thứ tự ưu tiên
của các thí sinh và tìm ra ứng viên phù hợp với doanh nghiệp.

Vòng 3: Phỏng vấn nhóm

Ở vòng này các ứng viên sẽ được chia ngẫu nhiên vào các nhóm với số lượng là 8
người một nhóm.
Nội dung buổi phỏng vấn:
- Mỗi nhóm sẽ được giao 1 vấn đề (case study)
- Sau khi đọc tình huống sẽ có khoảng 20-25 phút để thảo luận và 15-20 phút cho phần
thuyết trình, và trả lời các câu hỏi mà hội đồng giám khảo đưa ra. Hội đồng giám
khảo sẽ là các Manager và Senior tại các bộ phận mà ứng viên lựa chọn.
- Đối với các năm trước thì case study có thể là case business nhưng những năm gần
đây thì case study là về kỹ thuật trong kế toán liên quan đến các chuẩn mực kế toán
như IAS, IFRS,…
- Mục đích của bài kiểm tra là để đánh giá khả năng làm việc nhóm của các ứng viên.
8 người sẽ phải tự phân công nhau để làm việc hiệu quả nhất: ai sẽ là trưởng nhóm, ai
sẽ là người thuyết trình và ai sẽ là người hỗ trợ. Một nhóm tốt cần tạo điều kiện cho
mọi thành viên nói lên ý kiến của mình. Việc lắng nghe những ý kiến của người khác
cũng sẽ giúp các ứng viên hoàn thiện quan điểm cá nhân.

Vòng 4: Phỏng vấn cá nhân

Thời gian của vòng này dao động từ 25-40 phút. Các thí sinh đã vượt qua vòng 3 thì
có đến 80% khả năng sẽ biến thành thực tập sinh và nhận đc thời cơ làm việc tại KPMG.
Tại vòng thi cuối cùng, các ứng viên sẽ ngồi lại và trả lời phỏng vấn với các lãnh đạo
cao cấp nhất của KPMG. Người phỏng vấn thường ở cấp Director (Giám đốc) và cao hơn là
Partner (Phó Tổng giám đốc hay Thành viên điều hành). Cũng giống như vòng trước, cuộc
phỏng vấn sẽ được tiến hành bằng tiếng Anh.
Đây được đánh giá là vòng khó nhất nhưng các ứng viên cũng không nên quá căng
thẳng. Thay vì hỏi những câu hỏi cao siêu về kiến thức kinh tế hay những câu hỏi bẫy,
những nhà quản lý cao cấp thích giành nhiều thời gian để nói chuyện với các ứng viên.
Vòng này của KPMG sẽ bao gồm kiến thức chuyên môn, câu hỏi về bản thân và kiến thức xã
hội. Tuy nhiên kiến thức chuyên môn bạn chỉ dừng lại ở mức độ cơ bản. Vào đến vòng này,

19
KPMG sẽ dành nhiều thời gian để chia sẻ với bạn nhiều hơn về định hướng nghề nghiệp,
phát triển nhiều câu chuyện của bạn hơn để đánh giá sự phù hợp của bạn với nghề.

Vòng 5: Vòng thử việc

Các ứng viên xuất sắc nhất sẽ được tham gia các chương trình training trước khi bắt
đầu công việc chính thức tại KPMG.

2.4. Kế hoạch tuyển dụng của KPMG

2.4.1. Các kỳ tuyển dụng

Tương tự như với các Doanh nghiệp khối BIG4 và Non-BIG khác, KPMG tập trung
vào chủ yếu 2 kỳ tuyển dụng chính và 1 kỳ tuyển dụng phụ trong năm:
- Internship Recruitment Program
 Thời gian: Nộp hồ sơ từ tháng 8, kết thúc tuyển dụng vào tháng 11, bắt đầu thực
tập từ tháng 12
 Số lượng: Khoảng 40-70 người
 Đối tượng: Sinh viên (năm 3, 4), sinh viên mới tốt nghiệp hoặc tốt nghiệp trong
vòng 1 năm chuyên ngành kế toán, kiểm toán, tài chính,…
- Fresh Graduate Program
 Thời gian: Nộp hồ sơ từ tháng 3, kết thúc tuyển dụng vào tháng 6, làm việc chính
thức từ tháng 9
 Số lượng: Khoảng 10-20 người
 Đối tượng: Sinh viên đã tốt nghiệp, không giới hạn độ tuổi
 Ngoài 2 kỳ tuyển dụng chính, sẽ có thêm kỳ dành cho các du học sinh với mong
muốn thực tập vào kỳ nghỉ hè.
- Summer Internship Recruitment Program
 Thời gian: Bắt đầu từ tháng 11, kết thúc tuyển dụng vào tháng 1, làm việc từ
tháng 6
 Số lượng: Khoảng dưới 10 người
 Đối tượng: Du học sinh người Việt có nhu cầu thực tập kỳ hè

Trong khi Internship (hay Summer Internship) chú trọng vào các bạn sinh viên thực tập
thì Fresh Graduate chủ yếu tìm kiếm nhân viên chính thức. Chính vì vậy nhà tuyển dụng sẽ
đặt nhẹ vấn đề về kinh nghiệm làm việc trong kỳ thi Internship hơn là Fresh Graduate. Đồng
thời, kỳ Fresh Graduate thường sẽ cạnh tranh hơn rất nhiều so với với Internship và có nhiều
lợi thế hơn như: tiết kiệm thời gian, đa dạng vị trí ứng tuyển, nhân đôi cơ hội tuyển dụng và
cũng có thể đạt được mục tiêu lớn hơn.
Ngoài ra, KPMG có thể tuyển thêm nhân tài bằng cách tài trợ hoặc tham gia các cuộc thi
chuyên ngành dành cho sinh viên năm 3, 4 hoặc sinh viên mới ra trường như: FAC, AAC,
A.I.S, …

2.4.2. Các tiêu chí tuyển dụng của KPMG

Tương tự như với các Doanh nghiệp khối BIG4 khác, KPMG cũng có một số tiêu
chí chính trong quá trình tuyển dụng như sau:

Kiến thức chuyên ngành

Đây là một tiêu chí vô cùng quan trọng trong tất cả các đợt tuyển dụng, yêu cầu ứng
viên đã hoặc đang theo học các trường đại học liên quan đến các chuyên ngành: Kế toán,

20
Kiểm toán, Tài chính, Ngân hàng, Luật, Thuế, Ngoại thương và một số ngành học có liên
quan.
Trong các năm gần đây, KPMG đã nâng cao độ khó của các vòng thi của mình bằng
cách bổ sung thêm nhiều câu hỏi về kiến thức chuyên ngành, yêu cầu thí sinh cần có sự cân
bằng giữa nền tảng kiến thức chuyên ngành và kỹ năng khác. Vòng phỏng vấn nhóm của
KPMG sẽ tập trung vào kiến thức xã hội. Tại vòng phỏng vấn cá nhân, người phỏng vấn
thường khai thác các câu hỏi dựa vào những thông tin được viết trong CV của ứng viên và
một số kiến thức chuyên ngành dựa theo những gì ứng viên đã học.
Đặc biệt, có kinh nghiệm học ACCA hoặc các chứng chỉ tương tự là một lợi thế.

Trình độ Ngoại ngữ

Thông thạo Tiếng Anh là một yêu cầu gần như bắt buộc, đặc biệt là kỹ năng Writing
và Speaking. Vì KPMG khá chú trọng kỹ năng này nên cả 4 vòng từ CV, test, phỏng vấn
group và phỏng vấn cá nhân đều yêu cầu sử dụng tiếng Anh. Việc có trong tay một chứng
chỉ tiếng Anh như Ielts, Toefl hay Toeic sẽ là một điểm cộng rất lớn trong CV ứng tuyển.
Thuyết trình, diễn đạt trôi chảy bằng tiếng Anh sẽ là một tiêu chí rất quan trọng trong các
vòng phỏng vấn.
Ngoài ra, có khả năng tiếng Trung hoặc tiếng Nhật sẽ là một lợi thế.

Kỹ năng giao tiếp ứng xử (Interpersonal skills), khả năng Teamwork

Cả 2 kĩ năng này HR sẽ được quan sát rất rõ trong vòng phỏng vấn nhóm Group
interview, cách ứng viên làm việc với team, cách trình bày vấn đề, cách giao tiếp với nhóm
để đưa ra giải pháp tối ưu trong thời gian có hạn. Ở KPMG sẽ thường ra các case study xã
hội để đánh giác ứng viên.

Tư duy logic và khả năng giải quyết vấn đề.

Tư duy logic và khả năng giải quyết vấn đề sẽ giúp kiểm toán viên sắp xếp được các
công việc cần thực hiện, qua đó tìm ra các giải pháp đúng đắn và kịp thời khi có vấn đề gì đó
xảy ra.
Phần này được KPMG đặt làm một trong những tiêu chí quan trọng bằng cách đáng
giá qua các vòng, nếu CV không thể hiện được rõ hay thông qua vài câu technique cực khó
để thử tư duy, khả năng xoay xở của ứng viên ở phần test, phỏng vấn nhóm hay phỏng vấn
cá nhân và họ không xử lý được, nhà tuyển dụng sẽ có thể loại ứng viên đó.

Khả năng chịu áp lực, kĩ năng quản lý công việc

Làm nghề kiểm toán phải chịu áp lực từ rất nhiều phía, từ sếp, từ khách hàng, thậm
chí là từ cả đồng nghiệp.
Để vượt khó thì kĩ năng cần thiết phải có đó là kĩ năng sắp xếp, quản lý công việc để
công việc diễn ra trôi trảy nhất, tránh tình trạng công việc chồng chất và không xử lí kịp tiến
độ yêu cầu.
Khi phỏng vấn, HR sẽ đặt rất nhiều câu hỏi trong thời gian rất ngắn để dồn ứng viên
vào thế khó, nhằm test xem khả năng chịu áp lực. Ngoài ra họ cũng có thể sẽ nhìn vào thành
tích hoạt động ngoại khóa. Chịu khó tham gia CLB, tổ chức hay đi làm thêm sẽ được đánh
giá khá cao tại KPMG.

PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT

1. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG

1.1 Ưu điểm
- Quy trình tuyển dụng quy chuẩn
21
 - Nhận và xét hồ sơ chặt chẽ: Giúp cung cấp đầy đủ thông tin về ứng viên, sàng lọc
được các ứng viên theo các tiêu chí định sẵn. Loại bớt được rủi ro về sự gian lận
ngay từ vòng ngoài
- Thời gian phỏng vấn hợp lý: Thời gian phỏng vấn được sắp xếp hợp lý, phân định rõ
ràng nhiệm vụ. Vừa tạo thuận lợi cho bộ phận tuyển dụng, vừa tạo điều kiện cho các
ứng viên.
- Các bước tương đối rõ ràng, giúp cho bộ phận nhân lược tiến hành một cách nhanh
chóng dễ dàng ít những sự cố bất ngờ phát sinh và không bỏ sót những ứng viên tiềm
năng
- Nguồn lao động tuyển dụng chất lượng cao: KPMG thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao từ những yêu cầu cao của ngành cũng như của riêng KPMG đối với các
ứng viên. Điều này sẽ giúp cho nguồn nhân lực của KPMG có chất lượng giúp cho
công ty đạt hiệu quả cao khi sử dụng nhân lực.

1.2 Nhược điểm

- Tuyển chọn và xét duyệt hồ sơ còn nhiều phức tạp: Trong khi ứng viên phải điền sẵn
theo mẫu đã đầy đủ thông tin của KPMG nhưng vẫn phải nộp hồ sơ đầy đủ các giấy
tờ chứng chỉ theo yêu cầu. Mặc dù điều này sẽ giúp KPMG có những thông tin xác
thực nhưng khiến mất thời gian và tốn kém nguồn lực trong quá trình xét hồ sơ
- Việc thu hút nguồn nhân lực cần được mở rộng và phong phú hơn: Một nguồn nhân
lực khá tiềm năng là sinh viên thực tập hoặc sinh viên chưa ra trường nhưng có giấy
chứng nhận tốt nghiệp. Đây là một nguồn nhân lực chất lượng cao và mong muốn
làm việc lớn. Nguồn nhân lực này sẽ mang lại hiệu quả rất tốt cho công ty cũng như
mức độ gắn bó lâu dài
- Chưa phân biệt rõ được đối tượng có kinh nghiệm và chưa có kinh nghiệm: Trong
quá trình tuyển dụng có những ứng viên chưa có kinh nghiệm và có những ứng viên
đã có kinh nghiệm ở ngân hàng hoặc các doanh nghiệp. Coi đối tượng này như nhau
đôi khi sẽ làm mất các ứng viên tiềm năng trong khi những người có kinh nghiệm
chưa chắc đã làm bài test tốt trong khi họ có thể đảm nhiệm tốt vị trí ứng tuyển

2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại KPMG

2.1. Hợp tác với các trường đại học và cơ sở đào tạo
KPMG chủ yếu thực hiện tuyển dụng từ nguồn lao động bên ngoài thông qua các kỳ
tuyển dụng thường niên hoặc qua các cuộc thi tại các trường đại học hay do doanh nghiệp
khác tổ chức. Ngoài một số ưu điểm như không tốn quá nhiều thời gian, có nhiều lựa chọn
tuyển dụng, ... các nguồn tuyển dụng này vẫn có một số nhược điểm như các ứng viên thiếu
kỹ năng, kiến thức mà doanh nghiệp yêu cầu do sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, môi
trường làm việc, ...
Để khắc phục vấn đề này, chúng em đề xuất giải pháp hợp tác với các trường đại học
và cơ sở đào tạo để tuyển dụng nhân sự. Việc hợp tác giữa doanh nghiệp và các trường đại
học đang dần trở lên phổ biến trong nhiều năm trở lại đây và được coi là một trong các biện
pháp hữu dụng giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp và tăng tính thích ứng với môi trường lao động
thay đổi nhanh chóng. Ưu điểm của giải pháp này là KPMG có thể chủ động yêu cầu điều
chỉnh đối với quá trình đào tạo sinh viên, học viên cho phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của
mình. Ngoài ra, quá trình hợp tác cũng giúp KPMG có thể tiếp xúc sớm đối với người lao
động tiềm năng để quan sát, đánh giá và lựa chọn ra người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.
Tiếp đó, thời gian cần thiết để người lao động thích ứng và làm quen với thực tiễn công việc
có thể sẽ giảm đi, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và công sức cho quá trình đào tạo hậu
tuyển.
22
 Tuy nhiên, để thực hiện hợp tác thành công, KPMG cũng cần phải tìm hiểu kỹ lưỡng
các trường đại học, cơ sở đào tạo cho phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của mình. KPMG có
thể tiếp nhận những sinh viên có điểm tổng kết cao. Trong quá trình hợp tác, doanh nghiệp
sẽ cần phải thực hiện các theo dõi và đánh giá thường xuyên đối với sinh viên, học viên và
quá trình đào tạo, đồng thời yêu cầu chỉnh sửa nếu cần.

2.2. Đẩy nhanh quá trình xét duyệt hồ sơ của ứng viên
Như đã chỉ ra ở mục 1 phần 3, việc tuyển chọn và xét duyệt hồ sơ của KPMG còn
khá phức tạp, tốn nhiều thời gian vì các ứng viên vẫn phải nộp đầy đủ các chứng chỉ theo
yêu cầu mặc dù đã điền đầy đủ thông tin theo mẫu do doanh nghiệp cung cấp.
Chúng em đề xuất KPMG có thể bỏ yêu cầu các chứng chỉ của ứng viên mà thay vào
đó kết hợp với các bên liên quan để có xác thực tài liệu mà không cần bản cứng từ ứng viên.
Trong thời đại công nghệ số đang được áp dụng ngày càng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực,
ngành nghề bao gồm cả dịch vụ chứng thực, nắm bắt và tận dụng những sự thay đổi này sẽ
giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian của mình.

2.3. Phân chia ứng viên thành có kinh nghiệm và không có kinh nghiệm
KPMG đang tiến hành cấu trúc các bài thi, phỏng vấn, ... đối với các ứng viên có
kinh nghiệm và không có kinh nghiệm là giống nhau. Việc này có một số nhược điểm có tác
động khá quan trọng đối với việc tuyển dụng như đã nêu ở mục 1 phần 3.
Để giải quyết vấn đề này, chúng em đề xuất KPMG tiến hành tuyển dụng riêng đối
với 2 đối tượng ứng viên này. Việc phân tách này có thể giúp KPMG thực hiện quan sát,
theo dõi và kiểm tra cụ thể, rõ ràng hơn đối với các ứng viên, đồng thời xây dựng các chính
sách đào tạo hậu tuyển phù hợp với từng loại ứng viên. Ngoài ra, biện pháp này cũng giúp
doanh nghiệp không bỏ qua các ứng viên tiềm năng có khả năng làm việc tốt nhưng chưa có
kinh nghiệm.
Để thực hiện biện pháp này, KPMG cần thực hiện tuyển dụng riêng đối với đối tượng
ứng viên có kinh nghiệm và không có kinh nghiệm. Cụ thể là, việc chia nhóm ứng viên sẽ
được thực hiện thông qua thông tin do ứng viên cung cấp trong hồ sơ dự tuyển. Sau đó, đối
với mỗi nhóm ứng viên này, cấu trúc bài thi, phỏng vấn, ... sẽ được điều chỉnh thích hợp với
từng nhóm.

23
 KẾT LUẬN

Vấn đề nguồn nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân sự đảm bảo nhu cầu công việc,
đặc biệt là doanh nghiệp cung cấp dịch vụ kiểm toán như Công ty KPMG Việt Nam sẽ đóng
vai trò vô cùng quan trọng đến sự phát triển cũng như thành công của Công ty. Công tác này
sẽ quyết định hiệu quả sản xuất, kinh doanh và nâng cao doanh thu cho Công ty. Tiểu luận
“THỰC TẠI QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KPMG” đã cơ bản đạt được mục
đích ban đầu đề ra đó là:

- Luận giải cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, tuyển chọn, tuyển mộ trong doanh
nghiệp, định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nội dung tuyển dụng nhân sự, các
nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của Công ty cũng như tổng quan kinh
nghiệm về tuyển dụng nhân lực của một số DN qua đó rút ra một số bài học cho Công
ty KPMG Việt Nam, đưa ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty KPMG Việt Nam; Đánh
giá những tác động của môi trường bên trong và bên ngoài đối với tuyển dụng nhân sự
của Công ty giai đoạn 2019 - 2021, Công tác tuyển dụng tại KPMG hiện mới giải
quyết một số vấn đề: Đa dạng nguồn tuyển dụng tuy nhiên vẫn dựa chủ yếu vào nguồn
tuyển dụng từ bên ngoài, Kế hoạch tuyển dụng đã được xây dựng hàng năm. Tuy
nhiên quy trình tuyển dụng vẫn còn một số điểm hạn chế như: tuyển chọn và xét duyệt
24
 hồ sơ còn nhiều phức tạp, việc thu hút nguồn nhân lực còn chưa phong phú và chưa
phân biệt rõ được đối tượng có kinh nghiệm và chưa có kinh nghiệm
- Đề xuất 03 giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
KPMG Việt Nam trong thời gian tới. Mặc dù đo thời gian nghiên cứu có hạn, đề tài
mới chỉ xung quanh nội dung cơ bản để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty. Tuy nhiên tiểu luận cũng có thể được sử dụng làm tài liệu để phát triển nghiên
cứu cũng như ứng dụng vào thực tiễn công ty trong thời gian tới. Tuy nhiên do thời
gian nghiên cứu hạn chế viện đề tài không tránh khỏi những sai sót, tài liệu tham khảo
chưa thật sự đầy đủ và phong phú. Nhóm 7 rất mong nhận được ý kiến đóng góp của
Cô để tiểu luận được hoàn thiện hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Công ty KPMG Việt Nam (2019 – 2021), Báo cáo minh bạch KPMG Việt Nam.
2. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, 2007.
3. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc
dân, 2007.
4. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006.
5. Công ty KPMG Việt Nam, Tương lai ngành Nhân sự: Bài học từ những “Người tiên
phong”, 2021.
6. John M. Ivancevich, Human resource management, 10th edition 2008, McGraw-Hill
Irwin.
7. ThS. Nguyễn Thúy Hằng, Xu hướng thay đổi trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán dưới tác
động của công nghệ, Tạp chí Tài chính, 2021
8. Ánh Dương (2020), KPMG: Nguồn nhân lực và trách nhiệm doanh nghiệp đứng đầu
danh sách mối quan tâm của CEO sau cuộc khủng hoảng COVID-19, truy cập ngày
18/02/2022, từ https://www.brandsvietnam.com/20851-KPMG-Nguon-nhan-luc-va-trach-
nhiem-doanh-nghiep-dung-dau-danh-sach-moi-quan-tam-cua-CEO-sau-cuoc-khung-hoang-
COVID19
9. Giá trị và văn hóa KPMG, truy cập ngày 18/02/2022, từ
https://home.kpmg/vn/vi/home/gioi-thieu-kpmg-vietnam/gia-tri-va-van-hoa-kpmg/van-hoa-
cua-chung-toi.html

25