TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN CUỐI KÌ

MÔN HỌC: HÀNH VI TỔ CHỨC ĐƯƠNG ĐẠI

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH VAI TRÒ VÀ GIẢI PHÁP GIÚP CÔNG TY CỔ

PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ ĐỊNH CƯ ALLY THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC HIỆU QUẢ

Giảng viên hướng dẫn: TS. VŨ HỒNG VÂN

Học viên: HỒ LÊ TRÂN NHI
Lớp: QTKD K19.3 (Ứng dụng)

TP. HỒ CHÍ MINH, 01/2024

 LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin gửi lời tri ân sâu sắc đến Cô Vũ Hồng Vân. Trong quá trình
tìm hiểu và học tập bộ môn Hành vi tổ chức đương đại, em đã nhận được sự giảng dạy,
truyền đạt kiến thức tận tình của cô trong suốt quá trình học. Đó chính là nền tảng, hành
trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin. Cô đã giúp chúng em
tích lũy thêm nhiều kiến thức hay và bổ ích. Tuy nhiên, kiến thức về bộ môn Hành vi tổ
chức đương đại của em vẫn còn những hạn chế nhất định. Do đó, không tránh khỏi
những thiếu sót trong quá trình hoàn thành bài báo tiểu luận này. Vì vậy, em rất mong
muốn nhận được sự ghi nhận cũng như những góp ý của cô cho bài tiểu luận của em để
bài tiểu luận này được hoàn thiện hơn nữa.

Kính chúc cô luôn hạnh phúc và thành công hơn nữa trong sự nghiệp trồng người.
Kính chúc cô luôn dồi dào sức khỏe để tiếp tục dìu dắt nhiều thế hệ học viên đến những
bến bờ tri thức.

Em xin chân thành cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 01 năm 2024

Học viên thực hiện

HỒ LÊ TRÂN NHI (5221906Q114)

 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC HIỆU QUẢ ................................................................................................2
1.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên ....2

1.1.1. ... Khái niệm động lực ................................................................................ 2

1.1.2. ... Khái niệm tạo động lực ......................................................................... 2

1.2. Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc ..............................................2

1.2.1. ... Các yếu tố thuộc bản thân người lao động gồm: ................................ 2
1.2.2. ... Các yếu tố thuộc về môi trường gồm: .................................................. 2
1.2.3. ... Các yếu tố thuộc về tổ chức, công ty gồm: .......................................... 2

1.3. Các học thuyết về tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc .......................2

1.3.1. ... Học thuyết nhu cầu của Maslow........................................................... 2

1.3.2. ... Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F.Skinner ............... 3
1.3.3. ... Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg ................... 3
1.3.4. ... Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom .................................. 3
1.3.5. ... Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams .......................................... 3

1.4. Các cách thức về tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc ........................4

1.4.1. ... Tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng yếu tố vật chất ........................ 4
1.4.2. ... Tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng yếu tố tinh thần ...................... 4

1.5. Vai trò về việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.............................4

1.5.1. ... Đối với tổ chức........................................................................................ 4

1.5.2. ... Đối với nhân viên ................................................................................... 4

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ ĐỊNH CƯ ALLY
.........................................................................................................................................5
2.1. Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực thúc
đẩy làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY 5
 2.1.1.Tình hình tổ chức của Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư
ALLY .............................................................................................................................. 5

2.1.1.1. Quá trình hình thành phát triển của Công ty Cổ phần tư vấn đầu
tư và định cư ALLY .......................................................................................5
2.1.1.2. Ngành nghề kinh doanh..................................................................6
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................6
2.1.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy ...................................................................6
2.1.1.3.2. Nhiệm vụ chức năng từng bộ phận ............................................6

2.1.2. ... Đặc điểm các yếu tố nguồn lực của công ty ......................................... 7

2.1.2.1. Nguồn nhân lực ...............................................................................7

2.1.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh ...................................................7

2.2. Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả tại
Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY .....................................................8

2.2.1.Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên bằng yếu tố vật chất ... 8
2.2.2.Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên bằng yếu tố tinh thần . 8

2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY ...................................................................9
2.4. Nguyên nhân thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY .....................................................9
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC HIỆU QUẢ
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ ĐỊNH CƯ
ALLY ............................................................................................................................10
3.1. Cơ sở cho việc đề xuất giải pháp .........................................................................10

3.1.1. Sứ mệnh phát triển và tầm nhìn của ALLY ........................................ 10

3.1.2. Triết lý hoạt động ................................................................................... 10
3.1.3. Giá trị cốt lõi ........................................................................................... 10
3.1.4. Mục tiêu, định hướng phát triển của ALLY ........................................ 10

3.2. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc hiệu quả cho nhân viên tại Công ty
cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY ..................................................................10
 3.2.1. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên bằng yếu tố
vật chất......................................................................................................................... 10
3.2.2. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên bằng yếu tố
tinh thần........................................................................................................................ 11

KẾT LUẬN ..................................................................................................................12

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................13
 PHẦN MỞ ĐẦU
Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập theo xu thế toàn cầu hoá. Để có thể
tồn tại và phát triển, đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện mình và
nâng cao trình độ sản xuất. Theo kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới thì nguồn
nhân lực là một tài sản vô giá của mỗi doanh nghiệp. Đối với Việt Nam chúng ta hiện
nay khi mà tiềm lực kinh tế chưa mạnh và công nghiệp hoá chưa cao thì yếu tố con
người lại càng đóng một vai trò quan trọng. Do đó các doanh nghiệp trong nước cũng
đòi hỏi phải trang bị cho mình một nguồn nhân lực chất lượng cao, hoạt động chuyên
nghiệp để đạt được các ưu thế cạnh tranh trên thị trường.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động tuỳ thuộc vào
rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có tác dụng kích
thích người lao động hăng say, nhiệt huyết, chăm chỉ làm việc.
Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY là một công ty còn non trẻ, để
công ty ngày càng lớn mạnh thì việc xây dựng đội ngũ nhân sự trung thành, tận tuỵ, luôn
năng nổ, say mê trong làm việc, sáng suốt trong quyết định là vô cùng quan trọng.
Để thực hiện được những điều này, nhà quản lý phải nắm bắt được các nhu cầu
của người lao động, từ đó mới xây dựng được một hệ thống tạo động lực, động viên phù
hợp để người lao động làm việc hiệu quả hơn, hướng tới mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
Nhận thấy tầm quan trọng của chính sách tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
hiệu quả nên em đã chọn đề tài “Phân tích vai trò và giải pháp thúc đẩy nhân viên làm
việc hiểu quả” để làm bài tiểu luận của mình.

1
 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC HIỆU QUẢ
1.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên
1.1.1. Khái niệm động lực
Động lực làm việc là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ
lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức
quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ
chức, doanh nghiệp.
1.2. Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc
1.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động gồm:
Hệ thống nhu cầu cá nhân; Mục tiêu cá nhân; Khả năng và kinh nghiệm làm việc;
Đặc điểm cá nhân người lao động; Mức sống của người lao động.
1.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường gồm:
Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội; Pháp luật của chính phủ; Hệ thống
phúc lợi xã hội; Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc.

1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức, công ty gồm:

Công việc mà người lao động đảm nhận; Đặc điểm kỹ thuật công nghệ; Điều kiện
làm việc; Phong cách quản lý của người lãnh đạo; Văn hóa doanh nghiệp; Các chính
sách quản lý nhân sự; Cơ cấu tổ chức.

1.3. Các học thuyết về tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu Maslow là lý thuyết về sự thỏa mãn phổ biến nhất do nhà tâm lý
học Abraham Maslow hình thành và phát triển. Lý thuyết này cho rằng con người được
động viên bởi nhiều nhu cầu khác nhau và các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ bậc
từ thấp đến cao. 5 mức nhu cầu của tháp Maslow là:

 Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs)

2
  Nhu cầu về an toàn (Safety Needs)

 Nhu cầu xã hội (Belonging Needs)

 Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)

 Nhu cầu được thể hiện bản thân (Self-actualization)

1.3.2. Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F.Skinner
Theo học thuyết này những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi bị
phạt có xu hướng loại bỏ từ từ. Đồng thời khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành
vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn càng hiệu quả. Học thuyết cũng quan niệm rằng
phạt có khả năng loại bỏ những hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý nhưng có thể gây
ra những hệ quả tiêu cực, do vậy mang lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
1.3.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg
Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg giải thích sự thỏa mãn trong
công việc tạo nên động lực lao động. Herzberg cho rằng sự thỏa mãn trong công việc và
sự không thỏa mãn trong công việc chịu tác động từ hai nhóm yếu tố:

 Các yếu tố tạo động lực bao gồm: nội dung công việc, trách nhiệm, sự ghi nhận
thành tích, cơ hội thăng tiến và sự thành đạt.

 Các yếu tố duy trì bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự
giám sát trong công việc, tiền lương, quan hệ con người tại nơi làm việc và điều kiện
làm việc. Các yếu tố duy trì khi có tác dụng tích cực sẽ ngăn ngừa sự không thỏa mãn
trong công việc, nhưng nếu chỉ đảm bảo sự hiện diện của chúng sẽ không có tác dụng
tạo nên động lực lao động.
1.3.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom
Thuyết kỳ vọng là một luận thuyết về quá trình nhận biết đặc tính con người.
Thuyết này cho rằng sự đền đáp hoặc kết quả mà người ta mong muốn có thể kích thích
hành vi của con người nhưng không cần thiết phải sử dụng sự đền đáp trực tiếp, lặp đi
lặp lại nhiều lần cho một hành vi nào đó để tạo ra phản xạ có điều kiện vì kinh nghiệm
gián tiếp, sự ước đoán, liên tưởng cũng có thể tạơ ra sự kích thích đối với hành vi của
con người, tạo ra mối liên hệ giữa hy vọng và kết quả.
1.3.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Thuyết công bằng được J.S.Adams cho rằng người lao động có mong đợi được
nhận những quyền lợi tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra. Nếu

3
một cá nhân nhận thấy sự tồn tại của những điều kiện bất công, họ sẽ giảm năng suất
làm việc xuống để xác lập “sự công bằng”. Ngược lại, nếu họ nghĩ rằng họ sẽ nhận được
quyền lợi cao thì họ sẽ nỗ lực và cố gắng làm việc tốt.
1.4. Các cách thức về tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
1.4.1. Tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng yếu tố vật chất
Yếu tố vật chất được thể hiện thông qua hệ thống thù lao lao động bao gồm: thù
lao trực tiếp và thu lao gián tiếp. Mức lương hợp lý/ thoả đáng sẽ kích thích người lao
động nâng cao năng lực làm việc. Tiền thưởng là khoản thu nhập để nâng cao mức sống
do đó đây cũng được coi là để giúp thúc đẩy tinh thần thi đua lành mạnh, giúp doanh
nghiệp khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động. Bên cạnh đó, phụ cấp và phúc
lợi cũng là các yếu tố quan trọng trong chính sách thu hút, duy trì và giữ chân người lao
động. Tuy nhiên, các yếu tố này cũng cần cân nhắc kỹ các yếu tố sau: quy định pháp
luật, tính chất đặc thù công việc, khả năng chi trả của tổ chức,…

1.4.2. Tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng yếu tố tinh thần
Tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng yếu tố tinh thần được thể hiện qua nhiều
hình thức khác nhau chẳng hạn như: Cải thiện môi trường làm việc, sự thăng tiến hợp
lý, thay đổi vị trí làm việc, công tác đào tạo và phát triển nghề nghịêp,.. Thông qua
những hình thức này sẽ giúp nhân viên có được một không khí tâm lý xã hội vui tươi
lành mạnh, tạo tinh thầm làm việc tích cực cho mọi người từ đó có tinh thần phấn đấu
hay có thể nhận ra được vị trí phù hợp với sở trường của mình trong công việc.
1.5. Vai trò về việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
1.5.1. Đối với tổ chức
Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên là nhân tố quyết định đến sự thành
bại của tổ chức
1.5.2. Đối với nhân viên
Động lực làm việc vừa là điều kiện vừa là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu
quả công việc. Một khi con người có động lực thúc đẩy họ hăng say hơn trong công
việc, luôn cố gắng phấn đấu, đóng góp những giá trị đích thực và hữu hiệu nhất.

4
 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN ĐẦU TƯ VÀ ĐỊNH CƯ ALLY

2.1. Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực thúc đẩy
làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY
2.1.1. Tình hình tổ chức của Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY
2.1.1.1. Quá trình hình thành phát triển của Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư
và định cư ALLY
Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY được thành lập vào ngày
08/12/2016 bởi các chuyên gia di trú có nhiều năm kinh nghiệm với tôn chỉ hoạt động
dựa trên sự chuyên nghiệp, tận tâm và chính trực. Định hướng của công ty là: “ALLY
luôn cam kết tiếp tục hành động và phụng sự dựa trên các nguyên tắc kinh doanh để
cùng quý khách hàng hiện thực hoá giấc mơ định cư. Thành công của quý khách hàng
cũng chính là thành công của ALLY!”. Với đội ngũ nhân viên, luật sư và Ban lãnh đạo
hơn 15 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực tư vấn định cư và tốt nghiệp từ các
trường Đại học danh giá của nước nhà, cùng tôn chỉ kinh doanh là sự thành công của
khách hàng, ALLY luôn đặt khách hàng là trung tâm trong mọi hoạt động. Các chuyên
viên tư vấn uy tín của Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY đã và đang là
cầu nối giúp hàng nghìn khách hàng hiện thực hoá giấc mơ định cư của mình.
Với mong muốn cung cấp khách hàng những dịch vụ chất lượng theo chuẩn quốc
tế, Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY chứng tỏ vai trò tiên phong, dẫn
dắt sự thay đổi xu hướng trên thị trường ở mọi phương diện. Công ty Cổ phần tư vấn
đầu tư và định cư ALLY tự hào là một trong những Công ty về tư vấn định cư hàng đầu
Việt Nam.
Xuất thân từ một công ty dịch vụ tư vấn start-up nhỏ lẻ, Công ty Cổ phần tư vấn
đầu tư và định cư ALLY từng bước phát triển và gặt hái được nhiều thành công. Từ năm
2016 đến nay, Công ty đã đẩy mạnh hoạt động, vừa duy trì quan hệ với khách hàng cũ,
vừa tích cực tìm kiếm khách hàng mới cũng như ra mắt nhiều loại hình dịch vụ mới để
đáp ứng kì vọng và nhu cầu của khách hàng nhằm tăng danh tiếng của Công ty. Dẫu ảnh
hưởng bởi đại dịch COVID-19, Công ty vẫn duy trì phong độ. Đến nay, Công ty Cổ
phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY vẫn liên tục thay đổi, thích nghi với bối cảnh thị
trường với các gói dịch vụ vượt trội và đề xuất những giải pháp định cư thích hợp đối
với từng đối tượng khách hàng.

5
 2.1.1.2. Ngành nghề kinh doanh
Lĩnh vực chính của ALLY là chuyên về tư vấn đầu tư và định cư Canada. Chương
trình tư vấn định cư Canada của công ty hết sức đa dạng, chủ yếu tập trung ở diện tay
nghề. Một số chương trình tiêu biểu có thể kể đến như BC PNP (đề cử tỉnh Bang British
Columbia), AINP (đề cử tỉnh bang Alberta), SINP (đề cử tỉnh bang Saskatchewan),
MPNP (đề cử tỉnh bang Manitoba)…
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức hành chính của

Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY

Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY

2.1.1.3.2. Nhiệm vụ chức năng từng bộ phận

 Phòng Kinh doanh chịu trách nhiệm tìm kiếm, kết nối và phát triển mạng lưới
khách hàng mục tiêu cho công ty đồng thời duy trì và chăm sóc các khách hàng hiện tại
của Công ty theo đúng tiến độ làm thủ tục nộp hồ sơ định cư cho khách hàng.

 Phòng Vận hành quản lý tổng thể hoạt động vận hành, điều phối ở doanh nghiệp,
giám sát việc lập ngân sách, báo cáo, lập kế hoạch và kiểm toán và đồng thời đảm bảo
tất cả các tài liệu pháp lý và quy định được lưu trữ, giám sát việc tuân thủ các luật pháp
và quy định của công ty.

6
  Phòng Marketing có nhiệm vụ xây dựng, phát triển và củng cố thương hiệu của
công ty, nghiên cứu xu hướng thị trường, nhu cầu khách hàng thời điểm bây giờ, môi
trường cạnh tranh như thế nào,… từ đó xác định được phạm vị thị trường, cơ hội và
thách thức công ty phải đối mặt.

 Phòng Nhân sự có chức năng đảm bảo chất lượng và số lượng nhân sự để hoạt
động của công ty diễn ra suôn sẻ và hiệu quả. Bên cạnh việc hướng dẫn và giúp nhân sự
mới hòa nhập với môi trường làm việc nhanh nhất thì phòng nhân sự còn tổ chức các
khóa đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ nghiệp vụ, cũng như các kỹ năng cần thiết
cho công việc.
2.1.2. Đặc điểm các yếu tố nguồn lực của công ty
2.1.2.1. Nguồn nhân lực
Năm 2023, công ty có 36 nhân viên gồm 30 nhân viên làm việc trực tiếp và 6 nhân
viên làm việc từ xa, 4 nam và 32 nữ. Trong đó, trình độ Sau đại học và Đại học là 24
người, cao đẳng 4 người, trung cấp 1 người, THPT 7 người. Trong 03 năm qua, dưới tác
động của đại dịch, Công ty không có sự mở rộng về quy mô tổ chức và khối lượng công
việc. Chính vì thế, số lượng nhân viên của Công ty không có biến động rõ rệt và thường
nằm trong khoảng từ 35 – 40 người.
Xét về độ tuổi, đa phần nhân viên là người trẻ, năng động và giàu ý tưởng, phù
hợp với tính chất công việc nhanh nhẹn, nhạy bén, cẩn thận, tỉ mỉ của Công ty. Nhân sự
trên 35 tuổi thường là Ban lãnh đạo và các cấp Quản lý, đã gắn bó với Công ty lâu năm
hoặc nhân viên ở Vận hành và Nhân sự với công việc ổn định, không đòi hỏi tính linh
động cao.
Xét về trình độ lao động, nhân sự của Doanh nghiệp chủ yếu là nhân viên cấp bậc
Đại học, Cao đẳng với nền tảng kiến thức chuyên môn nhất định để đảm bảo kết quả
công việc đầu ra chất lượng, hiệu quả. Một tỉ lệ rất nhỏ nhân viên cấp phổ thông là lao
công, phục vụ khu vực ăn với công việc đơn giản, không yêu cầu trình độ cao.
2.1.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh
Xét tình hình hoạt động của năm 2022 và 2023, Công ty đã khôi phục được mức
doanh thu nhờ tình hình đại dịch ổn định cùng kinh nghiệm xử lý các tình huống bất ngờ
để đưa ra các giải pháp phù hợp cho khách hàng trong bối cảnh đại dịch năm 2020 và
2021. Đồng thời, lợi nhuận năm 2023 đã tăng trưởng mạnh mẽ với gần 200% và hơn
300% so với năm 2023 và 2022. Việc hợp tác với các đối tác là các quốc gia phát triển
như Canada, châu Âu & Caribbean, Mỹ, Úc… trong năm này cũng đánh dấu bước tiến

7
triển vượt bậc mới do nhu cầu định cư của người dân Việt Nam tăng trưởng trở lại. Thêm
vào đó, sau khi đại dịch qua đi, các quốc gia này đã ban hành các chính sách bảo hiểm
và y tế cực kì tốt nhằm thúc đẩy nhu cầu đầu tư và định cư nước ngoài.
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả tại
Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY
2.2.1. Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên bằng yếu tố vật chất

 Chính sách tiền lương: Mức lương tại ALLY được chi trả tuỳ theo tính chất công
việc công ty quyết định hình thức trả lương phù hợp, công ty áp dụng hai hình thức trả
lương: Trả lương theo thời gian đối với nhân viên làm việc từ xa và trả lương cơ bản đối
với bộ phận trực tiếp. Ngoài ra, bộ phận trực tiếp còn được hưởng tiền hoa hồng được
tính theo bậc và chức vụ.

 Chính sách khen thưởng: Tại ALLY việc trả thưởng cho nhân viên sẽ chủ yếu
dựa vào quỹ khen thưởng cuối năm và sẽ áp dụng các hình thức thưởng sau: Thưởng tập
thể, cá nhân xuất sắc, nhóm xuất sắc,...

 Chính sách phúc lợi: Công ty luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc
đúng qui định của pháp luật như: Tham gia đóng BHXH, BHTN, BHYT theo quy định
của Luật Lao Động. Bên cạnh đó, Công ty còn có các khoản phúc lợi tự nguyện như: tổ
chức cho nhân viên đi du lịch hằng năm, thăm hỏi khi nhân viên có hiếu hỷ, tổ chức sinh
nhật, quà tặng 8/3 và 20/10,…
2.2.2. Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên bằng yếu tố tinh thần

 Cải thiện môi trường làm việc: Thứ nhất, ALLY rất coi trọng ý kiến đóng góp
mang tính chất xây dựng của nhân viên cho Công ty. Thứ hai, ALLY luôn tổ chức biểu
dương, khen thưởng và tôn vinh những cá nhân giỏi vào dịp cuối năm tại những địa
điểm sang trọng. Thứ ba, ALLY luôn chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc
cho nhân viên. Thứ tư, ALLY rất quan tâm đến việc đánh giá thành tích, đánh giá hiệu
quả làm việc để xét khen thưởng đề bạt, các tiêu chí đánh giá được thông qua quy chế
của Công ty.

 Sự thăng tiến hợp lý: Công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng và luôn tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho nhân viên có cơ hội được thăng tiến theo hiệu quả công việc cất nhắc
những cá nhân ưu tú để bổ nhiệm vào một số chức vụ chủ chốt. Việc bổ nhiệm chức vụ
quản lý chủ yếu dựa trên các tiêu chuẩn về trình độ, thâm niên phù hợp với yêu cầu công
việc và năng lực của nhân viên.

8
  Công tác đào tạo: Hiện nay ALLY chỉ áp dụng hình thức đào tạo bên trong như
đào tạo kiến thức chuyên môn
2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ
phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY
Hiện nay, trong công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc của Công ty
vẫn còn những hạn chế nhất định:

 Mức lương: thực sự chưa hấp dẫn và chưa mang được tính cạnh tranh. Tiền lương
vẫn còn mang tính bình quân.

 Chính sách khen thưởng: Tại ALLY hình thức thưởng vẫn chưa được đa dạng.

 Chính sách phúc lợi: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc đúng qui định của pháp
luật. Bên cạnh đó, Công ty còn có các khoản phúc lợi tự nguyện và nhiều phúc lợi khác.
Đây cũng là một trong những điểm nổi bật trong chính sách để tạo động lực thúc đẩy
cho nhân viên làm việc hiệu quả.

 Môi trường và điều kiện làm việc: ALLY đã tạo ra được môi trường vật chất
tương đối tốt, tạo điều kiện làm việc hiện đại, đầy đủ cho nhân viên, tạo tâm lý thoải
mái góp phần nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công việc. Tuy nhiên, việc xây
dựng văn hóa tại Công ty chưa được chú trọng, chưa chú ý đến các hoạt động thể thao,..

 Công tác tạo động lực cho nhân viên bằng cơ hội thăng tiến rõ ràng và mang tính
công bằng.

 Công tác đào tạo đối với bộ phận trực tiếp vẫn còn hạn chế.
2.4. Nguyên nhân thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY
Công ty Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY là Công ty chuyên tư vấn
về đầu tư và định cư Canada, so với các Công ty cùng ngành thì đây là Công ty còn non
trẻ chỉ khoảng 8 năm, tất cả các chính sách quản lý nhân sự chỉ mới là bước đầu đang
dần dần hoàn thiện. Hơn nữa, do đặc điểm ngành nên nhân viên còn ít và chủ yếu là
nhân viên trực tiếp, cơ cấu lao động lại chủ yếu là nữ giới, nam giới chỉ chiếm một phần
ít do đó gây khó khăn cho việc tổ chức các hoạt động xã hội trong Công ty.

9
 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
LÀM VIỆC HIỆU QUẢ CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ ĐỊNH CƯ ALLY
3.1 . Cơ sở cho việc đề xuất giải pháp
3.1.1. Sứ mệnh phát triển và tầm nhìn của ALLY
Với sứ mệnh hiện thực hoá giấc mơ định cư của bạn.

3.1.2. Triết lý hoạt động

ALLY được sáng lập bởi các chuyên gia di trú có nhiều năm kinh nghiệm với tôn
chỉ hoạt động dựa trên sự chuyên nghiệp, tận tâm và chính trực.

3.1.3. Giá trị cốt lõi

Giá trị cốt lõi của ALLY đó là “Đặt thành công của khách hành là trọng tâm”.

3.1.4. Mục tiêu, định hướng phát triển của ALLY

Mục tiêu và định hướng của công ty là: “ALLY luôn cam kết tiếp tục hành động
và phụng sự dựa trên các nguyên tắc kinh doanh để cùng quý khách hàng hiện thực hoá
giấc mơ định cư. Thành công của quý khách hàng cũng chính là thành công của ALLY!”.

3.2 . Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc hiệu quả cho nhân viên tại Công ty
cổ phần tư vấn đầu tư và định cư ALLY
3.2.1. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên bằng yếu tố
vật chất

 Tăng cường tính hợp lý của chính sách trả lương

Trong những năm vừa qua ALLY đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện công tác
trả lương cho nhân viên tuy nhiên công tác trả lương còn một vài hạn chế nhất định. Sau
khi hoàn thiện cách thức chi trả tiền lương cho nhân viên, nhân sự cần tập trung vào
công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm đảm bảo tính công bằng đối với mỗi cá
nhân, tập thể. Hoàn thiện công cụ tiền lương để tiền lương trở thành công cụ tạo động
lực hiệu quả chứ không chỉ có tính chất duy trì, ổn định như hiện nay.

 Đa dạng các hình thức thưởng

Bên cạnh các hình thức trao giải thưởng bằng hiện kim công ty có thể lồng ghép thêm
một số hình thức để cách thức thưởng được đa dạng hơn. Ví dụ, Nhân viên xuất sắc
được tặng thêm chuyến du lịch cho nhân viên và gia đình, hoặc một món quà ý

10
nghĩa,…Ngoài ra các giải thưởng cũng nên được bổ sung tránh rập khuôn, ví dụ: Giải
thưởng dành cho nhân viên sáng kiến hay giải thưởng dành cho nhân viên có đóng góp,
cống hiến,…để khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến của mình từ đó có thể tạo động
lực tích cực cho họ. Tuy nhiên, Công ty cần có chính sách khen thưởng kịp thời và công
tác khen thưởng đảm bảo tính khách quan, dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ của
nhân viên nhằm tránh kết quả không đạt như kỳ vọng. Bên cạnh việc khen thưởng thì
ban lãnh đạo cũng phải đưa ra một cơ chế kỷ luật tương ứng khi nhân viên mắc lỗi.

 Tăng các khoản phụ cấp

Hiện chính sách phúc lợi dành cho nhân viên của ALLY được thực hiện khá tốt. Tuy
nhiên, để tạo động lực tích cực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả ALLY có thể bổ
sung thêm một số khoản phụ cấp như: chi phí đi lại, chi phí ăn trưa,…
3.2.2. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên bằng yếu tố
tinh thần

 Cải thiện môi trường làm việc

Vì tuổi đời còn trẻ nên ALLY cần xây dựng rõ ràng một hệ thống tiêu chuẩn nhằm
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và tiến hành đánh giá theo phương pháp thang
điểm. Bên cạnh đó, ALLY cần tổ chức thêm các phong trào thi đua cho các chị em như
nữ công gia chánh,..giúp cho các bộ phận tăng tính liên kết lẫn nhau.

 Xây dựng lộ trình thăng tiến hợp lý:

Việc đề bạt chức vụ sẽ dựa vào khả năng, trình độ và hiệu quả công việc là chủ yếu.
Bên cạnh đó còn dựa vào thâm niên nhưng chỉ cần có 1,5-2 năm công tác trong lĩnh
vực được đề bạt.

 Trang bị trang thiết bị và công cụ cần thiết để đảm bảo công việc nhân viên được
thực hiện hiệu quả
Tất cả các phòng họp cần được trang bị TV, máy tính đầy đủ để meeting với khách
hàng. Điện thoại, laptop của nhân viên cần được kết nối mạng nội bộ có gắn tai
nghe. Thường xuyên bảo trì sửa chữa máy móc thiết bị để không ảnh hưởng đến
công việc của nhân viên.

 Tổ chức thêm các buổi Training/ Workshop

Để củng cố kiến thức cho nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới để đảm bảo tất cả
đều am hiểu về sản phầm của Công ty, làm việc tốt và cùng nhau thực hiện mục tiêu
chung.

11
 KẾT LUẬN
Con người càng ngày càng có vai trò chủ chốt trong một tổ chức. Sự thành công
hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hay không đều phụ thuộc
rất nhiều vào con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức. Ngày nay một tổ chức tồn tại
và phát triển không phải do sự chi phối của vốn, công nghệ, của trang thiết bị mà nó phụ
thuộc rất nhiều ở sự dẫn dắt, tổ chức của con người trong tổ chức đó. Chính vì vậy, tạo
động lực làm việc cho nhân viên là một sự quan tâm cấp thiết đối với nhà quản trị.
Khi chính sách tạo động lực của công ty hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của
người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có thể phát huy hết khả
năng của mình và gắn bó hơn với công ty.

12
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bệnh viện Nguyễn Tri Phương. (n.d.). 5 nhu cầu của con người theo tháp Maslow.
https://bvnguyentriphuong.com.vn/cau-lac-bo-benh-nhan/5-nhu-cau-cua-con-nguoi-
theo-thap-maslow

Hoàng Lê Khánh Linh (2023. September 15). Thuyết kỳ vọng là gì? Nội dung, ứng dụng
thuyết kỳ vọng trên thực tế. Luật Minh Khuê. https://luatminhkhue.vn/noi-dung-thuyet-
ky-vong-va-ung-dung-thuc-tien-cua-thuyet-nay-tren-thuc-te.aspx

Hồ Thị Thanh Hiền (2011). Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên tại
công ty cổ phần Dinco. [Luận văn Thạc sĩ, Trường đại học Đà Nẵng]. Việt Nam.

Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực. (2021, July 16). Học thuyết hệ thống hai yếu
tố của Frederick Herzberg & ứng dụng trong quản trị nhân lực.
https://khoaquanlynguonnhanluc.neu.edu.vn/vi/tin-tuc-khoa-2/hoc-thuyet-he-thong-
hai-yeu-to-cua-frederick-herzberg-ung-dung-trong-quan-tri-nhan-luc

Nguyễn Quốc Hùng (2017). Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng
nông nghiệp phát triển nông thôn – chi nhánh tỉnh Kon Tum. [Luận văn Thạc sĩ, Trường
đại học Kinh tế, Đà Nẵng]. Việt Nam.

Nguyễn Quốc Huy. (2020.). Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài gòn SCB. [Luận văn Thạc sĩ, Trường đại học thương mại, Hà
Nội]. Việt Nam

Phạm Thị Thảo Nhi (2008). Động viên nhân viên trong doanh nghiệp. [Tiểu luận,
Trường đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh]. Việt Nam.

13