TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ CƯƠNG TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO VÀ RA QUYẾT ĐỊNH KINH DOANH

KỸ NĂNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN LÀM VIỆC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI ĐỒNG LỰC

SINH VIÊN : VŨ THỊ LUYẾN

MÃ SV : 1115050295
LỚP TÍN CHỈ : D15QK03
LỚP NIÊN CHẾ : D15QK05

Hà Nội, tháng 12/2021

 i

MỤC LỤC

MỤC LỤC .....................................................................................................................i

DANH MỤC KÝ KIỆU TỪ VIẾT ............................................................................ iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ..............................................................................iv
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC BIỂU HIÊN CỦA KỸ
NĂNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN LÀM VIỆC ......................................... 2
1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................ 2
1.1.1. Động cơ làm việc ............................................................................... 2
1.1.2. Kỹ năng động viên nhân viên làm việc .............................................. 2
1.2. Nội dung các về Kỹ năng động viên nhân viên làm việc ......................................2
1.2.1. Các học thuyết Kỹ năng động viên nhân viên ................................... 2
1.2.2. Nội dung các phương pháp tạo động lực nhân viên. .......................... 3
CHƯƠNG 2. KỸ NĂNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ĐỒNG LỰC ........................................ 4
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực ............................... 4
2.1.1. Giới thiệu chung ................................................................................. 4
2.1.2. Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực ............. 4
2.1.3. Sơ đồ tổ chức ...................................................................................... 4
2.2. Thực trạng Kỹ năng động viên nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Thương
Mại Đồng Lực ..............................................................................................................5
2.2.1. Kỹ năng động viên nhân viên làm việc thông qua vật chất ............... 5
2.2.2. Kỹ năng động viên nhân viên thông qua tinh thần ............................ 7
2.3. Đánh giá chung ......................................................................................................8
2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................. 8
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của sự hạn chế............................................ 9
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN KỸ
NĂNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH THƯƠNG
MẠI ĐỒNG LỰC.......................................................................................... 10
3.1. Hoàn thiện công tác tiền lương. ..........................................................................10
3.2. Các hoạt động phúc lợi và dịch vụ. .....................................................................10
3.3. Cải thiện mối quan hệ giữa người với người và chăm lo đời sống cho công nhân
viên: ............................................................................................................................ 10
3.4. Điều kiện làm việc. .............................................................................................. 11
3.5. Môi trường làm việc. ........................................................................................... 11
 ii

3.6. Bài học rút ra cho bản thân. .................................................................................12

KẾT LUẬN ................................................................................................................12
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 13
Phụ lục 1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn tại Công ty TNHH
Thương Mại Đồng Lực(2018-2020) ..........................................................................14
 iii

DANH MỤC KÝ KIỆU TỪ VIẾT

TĐL Tạo động lực

CBNV Cán bộ nhân viên

 iv

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của Đồng Lực. ....................................................5

Phụ lục 1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn tại Công ty TNHH
Thương Mại Đồng Lực(2018-2020) ..........................................................................14
 1

MỞ ĐẦU
Nền kinh tế của Việt Nam ngày càng tăng trưởng mạnh, càng ngày càng có nhiều
doanh nghiệp nước ngoài thích đầu tư vào nước có tiềm năng lớn về kinh tế và sự ổn
định về chính trị như nước ta. Mặt khác, những công ty này lại có lượng vốn đầu tư lớn
và cơ sở vật chất hiện đại. Nên dần dần đã chiếm lĩnh được thị trường của Việt Nam
trên mọi lĩnh vực. Đứng trước thực trạng đó, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải
tìm cho mình hướng đi đúng đắn và chính xác nhất. Muốn làm được điều này trước tiên
mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một nguồn nhân lực có trí tuệ và có sức
khỏe tốt. Muốn phát huy được năng lực của người lao động thì các doanh nghiệp trong
nước cần phải sử dụng các công cụ động viên phù hợp để kích thích họ hăng hái làm
việc, cống hiến mọi sức lực nhằm mang lại thành công cho các doanh nghiệp. Đây là xu
hướng chung cho các doanh nghiệp cũng như cho công ty TNHH Thương Mại Đồng
Lực nói chung.
Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực không nằm ngoài guồng quay đó,
cần phải có những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này.
Chính vì thế em lựa chọn đề tài: Kỹ năng động viên nhân viên làm việc làm việc tại
Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực" làm đề tài cho tiểu luận của mình, với mong
muốn góp phần xây dựng Kỹ năng động viên nhân viên làm việc tại đơn vị của mình
đang công tác ngày càng tốt hơn.
Bài tiểu luận gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về Kỹ năng động viên nhân viên làm việc
Chương 2. Thực trạng về Kỹ năng động viên nhân viên làm việc trong trong Công
ty TNHH Thương Mại Đồng Lực
Chương 3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện về Kỹ năng động viên nhân viên
làm việc trong trong Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực.
 2

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC BIỂU HIÊN CỦA KỸ

NĂNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN LÀM VIỆC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Động cơ làm việc
Theo bài giảng kỹ năng lãnh đạo (2021), trường đại học lao động – xã hội,
“động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong
lòng người đó, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định.” Một
nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh
thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra”
1.1.2. Kỹ năng động viên nhân viên làm việc
Theo khái niệm của Giáo trình Quản trị nhân lực (ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động – xã hội, trang 134) viết: Kỹ năng
động viên nhân viên là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình huống. Nó là sự
sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ
sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Kỹ năng động viên kích thích con người làm việc hết
mình để tạo ra hoạt động sản xuất kinh doanh cao và tăng năng suất lao động cá nhân..

1.2. Nội dung các về Kỹ năng động viên nhân viên làm việc
1.2.1. Các học thuyết Kỹ năng động viên nhân viên
1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Ông cho rằng,
nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp: Nhu cầu tự hoàn thiện; Nhu cầu
được tôn trọng; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu sinh lý. Mỗi một nhu
cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng.
Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên.
1.2.1.2. Học thuyết hai yếu tố
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Theo học thuyết hai
yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công việc được chia làm 2
nhóm nhân tố: nhân tố tạo động lực(Motivator), nhân tố duy trì (Hygiene Factors):
+ Nhóm các yếu tố tạo động lựcgồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến
+ Nhóm các yếu tố duy trì: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám
sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc.
 3

1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng gồm ba biến số là tính hấp dẫn, mối liên hệ giữa kết quả và
phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả. Học thuyết kỳ vọng cung cấp một mô
hình có ảnh hưởng lớn tới việc xem xét động lực trong công việc. Cơ sở của học thuyết
này là con người chịu ảnh hưởng bởi kết quả mong đợi của hoạt động của họ.
1.2.1.4. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Học thuyết này tập trung vào cảm giác của người lao động về sự công bằng họ
nhận được so với những người khác. con người so sánh vị trí của họ so với người khác
và họ xác định sự công bằng họ nhận được cho vị trí công việc của họ.
1.2.1.5. Học thuyết đặt mục tiêu
Edwin Locke (sinh ngày 5 tháng 1 năm 1938) là một nhà tâm lý học người Mỹ
và là nhà tiên phong trong thiết lập mục tiêu lý thuyết. Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp
nhận được; Mục tiêu có tính thách thức; Mục tiêu khả thi.
Tổ chức phải giúp người lao động xây dựng mục tiêu cho họ, mục tiêu đó người
lao động có thể đạt được nếu có sự nỗ lực, cố gắng.
1.2.2. Nội dung các phương pháp tạo động lực nhân viên.
1.2.2.1. Kỹ năng động viên nhân viên bằng vật chất
Tiền lương.: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách
tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền.
Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người
lao động.
Phụ cấp. Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức dùng để chi trả thêm cho người lao động
của mình khi mà họ được đảm nhận thêm trách nhiệm.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được tổ chức chi trả dưới dạng là các hỗ trợ về
mặt cuộc sống cho người lao động.
1.2.2.2. Phương pháp Kỹ năng động viên nhân viên bằng tinh thần
Nhu cầu của con người không phải chỉ có nhu cầu về vật chất mà để con người
sống chứ không phải tồn tại thì cần có cả nhu cầu về tinh thần. Những đãi ngộ phi vật
chất có tác dụng kích thích người lao động về mặt tinh thần, tâm lý gồm có: Làm phong
phú công việc; Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện
công việc); Thăng chức; Giao trách nhiệm; Thành tích; Biểu dương / Khen thưởng ; Hỗ
trợ / Cải thiện môi trường làm việc.
 4

CHƯƠNG 2. KỸ NĂNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI

CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ĐỒNG LỰC
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực
2.1.1. Giới thiệu chung
Tên công ty: Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực.
Tên giao dịch: DL LTD., CO.
Địa chỉ văn phòng: P1708 – T17, nhà số 27, đường Huỳnh Thúc
Kháng – Đống Đa – Hà Nội - Việt Nam.
Điện thoại: 84-4-8359661-7735394
Fax: 84-4-7735396
Email: PHONG TV @ VNN.VN.
Giấy phép thành lập: No.3400 GP/ TLDN
Do UBNN Thành phố Hà Nội cấp.
Giấy đăng ký kinh doanh: No.042438. Do Sở Kế Hoạch Đầu Tư Thành phố
Hà Nội cấp.
Vốn đăng ký: 25.000.000.000 VNĐ (Hai mươi lăm tỷ đồng Việt Nam)
Nghành nghề kinh doanh: Buôn bán hàng tư liệu sản xuất; Buôn bán hàng tư
liệu tiêu dùng, đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá kinh doanh thiết bị y tế; Dịch vụ
bảo hành, bảo trì thiết bị y tế.
2.1.2. Cơ cấu nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực
Cơ cấu nhân sự tại công ty được quy định trong vào bảng phụ lục 1
Dựa vào trình độ, chuyên môn của người lao động ở bảng bên: lao động phổ
thông chiếm tỷ lệ lớn tới 88,43% năm 2018, 89.82% năm 2019 và lên tới 91.01% năm
2020, trong tình hình khó khăn về sản xuất , công tác đào tạo lại có nhiều hạn chế như :
kinh phí đào tạo , nghiệp vụ đào tạo ...
2.1.3. Sơ đồ tổ chức
 5

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý của Đồng Lực.

Chủ tịch hội

đồng

Giám đốc

PGĐ phụ trách PGĐ phụ trách tài

kinh doanh chính

Phòng kinh Phòng marketing Phòng dịch vụ Phòng hành

Phòng giao nhận Phòng tài chính Phòng pháp chế
doanh & PTSP khách hàng chính nhân sự

Nguồn : Phòng hành chính nhân sự của công ty.

Mô hình công ty tổ chức phân chia trách nhiệm cho từng phòng ban trong phòng.
2.2. Thực trạng Kỹ năng động viên nhân viên làm việc tại Công ty TNHH
Thương Mại Đồng Lực
2.2.1. Kỹ năng động viên nhân viên làm việc thông qua vật chất
2.2.1.1. Chính sách về tiền lương
Để tính lương một cách chính xác, dễ dàng công ty đã áp dụng công thức tính
chung cho toàn bộ nhân viên trong công ty.

TLCBCVi HSLi * LminDNi

TLDGi = * Tthực tế i = * Tthực tế i
Tkế hoạch Tkế hoạch
Trong đó :
TLDGi : Tiền lương cơ bản của người thứ i
TLCBCVi : Tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i
Tkế hoạch : Số ngày làm việc theo kế hoạch đề ra cho công ty
Tthực tế i : Số ngày làm việc thực tế của người thứ i
HSLi : Hệ số lương của người thứ i
LminDNi : Tiền lương tối thiểu của người thứ i
Trong công thức này thì mức lương tối thiểu và hệ số lương do ban lãnh đạo công
ty quy định như: hệ số lương phụ thuộc vào trình độ, năng lực của người lao động, còn
tiền lương tối thiều là do hai bên đã thỏa thuận với nhau khi thực hiện ký kết hợp đồng
 6

lao động. Số ngày công thực tế của công nhân viên được xác định dựa vào bảng chấm
công. Số ngày công thực tế của công nhân viên được xác định dựa vào bảng chấm công.
▪ Những trường hợp nghỉ hưởng lương: nghỉ ốm, nghỉ điều trị, nghỉ vào dịp lễ lớn,
nghỉ phép. Điều này đã được bộ luật Lao Động quy định rõ ràng theo từng trường
hợp.
▪ Những trường hợp nghỉ không hưởng lương: tự ý nghỉ việc , nghỉ vì việc riêng,
nghỉ việc không hưởng lương do 2 bên thoả thuận .
Cuối mỗi tháng trừ vào tiền lương cơ bản của mỗi cán bộ công nhân viên số tiền
BHXH là:
Số tiền BHXH = 5% so với tiền lương cơ bản.
* Nguyên tắc trả lương của Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực như sau:
Việc tính toán lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc trên thẻ
chấm công, được đối chiếu với bảng chấm công khi cần thiết. Việc tính toán lương dựa
trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động
đúng theo quy định.
2.2.1.2. Chính sách tiền thưởng, phụ cấp
Các hình thức thưởng mà công ty áp dụng là:
Thưởng vào những ngày lễ lớn trong năm hay còn gọi là thưởng hàng năm: tết
dương lịch, tết âm lịch, ngày lễ 30/4, 1/5…Số tiền thưởng chi cho hình thức này là do
ban lãnh đạo quyết định điều này tùy vào kết quả hoạt động kinh doanh mà công ty đạt
được.
Thưởng vào dịp cuối năm: Cứ mỗi quý thì công ty lại tiến hành đánh giá tinh thần,
trách nhiệm đối với công việc, ngày công tham gia, mức độ hoàn thành công việc của
công nhân viên, kết quả kinh doanh để từ đó tiến hành thưởng cho người lao động, tuy
nhiên mức thưởng thì lại do ban lãnh đạo quyết định dựa trên những tiêu chuẩn rõ ràng,
chính xác, cụ thể.
Với hai hình thức này ( thưởng hàng năm và thưởng cuối năm ) nó đã giúp tinh
thần làm việc của người lao động hăng say hơn.
2.2.1.3. Phụ cấp
Tình hình phụ cấp của công ty do không rõ ràng vì khi người sử dụng lao động
tuyển dụng nhân viên vào công ty thì phụ cấp đã được tính trong lương của họ nên phụ
cấp ở công ty không tồn tại. Công ty đã không sử dụng công cụ này để động viên nhân
viên làm việc. Trong thời gian gần đây, công ty cũng cố gắng đề ra các chính sách để có
thể tận dụng tối đa công cụ này, đưa nó trở thành một trong những biện pháp để động
 7

viên cho nhân viên.

2.2.1.4. Phúc lợi và dịch vụ.
❖ Phúc lợi bắt buộc.
Đây là phúc lợi mà pháp luật Việt Nam đã quy định đối với tất cả các doanh
nghiệp. Phúc lợi này chính là nhiệm vụ đóng BHXH, BHYT của công ty và nhân viên.
Bảo hiểm là phúc lợi bắt buộc mà buộc các công ty phải tiến hành tham gia đầy đủ, đúng
với quy định của pháp luật về bảo hiểm.
100% nhân viên trong công ty tham gia và hưởng ứng nhiệt tình chế độ bảo hiểm
mà Nhà nước đưa ra. Bảo hiểm đã trở thành chỗ dựa vật chất và tinh thần cho công
nhân viên tham gia hoạt động trong công ty giúp họ yên tâm làm tốt công việc mà công
ty đã giao cho.
❖ Phúc lợi tự nguyện.
Do hoạt động trong lĩnh vực mua bán thiết bị y tế nên nhân viên phải đi công tác
xa là không thể tránh khỏi. Để giúp hoàn thành tốt công việc, công ty đã hỗ trợ nhân
viên các khoản tiền đi lại, ăn, ở, bồi dưỡng khi đi công tác do tính chất công việc. Mức
trợ cấp này dựa trên cơ sở: thời gian đi công tác, điều kiện nơi công tác và quãng đường
đi. Tất cả các chi phí đi công tác đều phải có hóa đơn rõ ràng, cụ thể thế mới được công
ty thanh toán.
Nếu sức khỏe của cán bộ công nhân viên không tốt thì sẽ ảnh hưởng lớn đến hiệu
quả làm việc vì vậy công ty lập ra quỹ phúc lợi để nhằm động viên thăm hỏi nhân viên
khi họ ốm đau, có thai, hiếu hỷ, ma chay…Công ty còn hỗ trợ 1/3 số tiền để nhân viên
mua bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ.
2.2.2. Kỹ năng động viên nhân viên thông qua tinh thần
2.2.2.1. Tiêu chuẩn khen thưởng và biểu dương
+ Xếp hạng thưởng theo:
Hạng A: Dành cho những người hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, công tác:
được khen thưởng danh hiệu “Lao động Tiên tiến” năm.
Hạng B: Dành cho những người hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, công tác ở
mức trung bình, không mắc sai phạm nội quy, kỷ luật trong khu vực sản xuất :
không được khen thưởng danh hiệu “ Lao động tiên tiến” năm.
Hạng C: Dành cho những người đang trong thời kỳ ký hợp đồng thử việc
tập sự. Những người mới chuyển đến Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực và
phải có xác nhận của đơn vị cũ.
 8

2.2.2.2. Chính sách thăng tiến cho lao động trong tổ chức
Chính sách nâng bậc luôn được đề cập thường xuyên, tạo cho lao động
những vị trí công việc đúng theo sự cống hiến của họ với tổ chức, chính điều này
mà hiện nay Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực luôn có những nhân viên trẻ
tuổi đang giữ vị trí cao trong vai trò quản lý. Công ty TNHH Thương Mại Đồng
Lực đưa ra những nội dung và tiêu chuẩn cụ thể về thăng tiến trong công việc khi
người lao động đạt thành tích cao trong công tác.
2.2.2.3. Chính sách đào tạo
Cùng với sự phát triển ngày càng lớn mạnh của Đồng lực việc tuyển dụng, đào tạo,
đào tạo nâng cao thường xuyên được công ty thực hiện tổ chức và đầu tư một cách có
hệ thống, khoa học. Trang bị cho mọi nhân viên trong công ty những tri thức cần thiết
ban đầu đủ để đảm bảo họ có khả năng bắt tay vào công việc tại Đồng Lực một cách
thật tự tin, vững vàng. Công ty không ngừng động viên, kích thích, tạo điều kiện về mọi
mặt để cán bộ công nhân viên tham gia các khóa học đào tạo những nghiệp vụ liên quan
đến công việc nhằm nâng cao nhu cầu bên trong và bên ngoài công việc…Công ty
TNHH Thương Mại Đồng Lực đặc biệt khuyến khích các nhân viên tự tham gia các
khóa học như: học lên cao học hay các văn bằng chứng chỉ để nâng cao kiến thức.
2.2.2.4. Điều kiện môi trường làm việc
Để hoàn thành tốt công việc được giao thì họ cần được làm việc trong một môi
trường làm việc đầy đủ, thoải mái để họ có thể phát huy hết khả năng làm việc. Ban lãnh
đạo công ty đã rất quan tâm đến những nhu cầu rất nhỏ của nhân viên. Từ khi thành lập
cho đến nay công ty đã đạt được những kết quả rất khả quan.
 Các phòng ban của công ty được trang bị đầy đủ những máy móc thiết bị phục
vụ cho công việc như: máy tính, máy photo, máy điều hòa nhiệt độ…
 Vị trí mà công ty đang làm việc nằm ngay tòa nhà cao tầng số 27 trên đường
Huỳnh Thúc Kháng, đây là nơi tập trung nhiều các công ty trong nước và nước
ngoài nên môi trường làm việc có tính chuyên nghiệp.
 Tại công ty Đồng Lực, mọi nhân viên đều đánh giá mối quan hệ giữa các đồng
nghiệp rất thân thiện, mọi người cùng nhau trao đổi, giúp đỡ nhau trong công
việc.
2.3. Đánh giá chung
2.3.1. Ưu điểm
+ Do đã có những thay đổi theo hướng tích cực nên đã làm cho công tác động
viên có hiệu quả hơn, năng suất làm việc của mỗi người lao động cũng cao hơn.
 9

+ Tiền lương, tiền thưởng đã được công ty tăng dần lên qua các năm. Thu nhập
của người lao động cũng tăng lên, cuộc sống của nhân viên càng được no đủ
hơn.
+ Môi trường làm việc đã được cải thiện làm cho người lao động thấy thoải mái
trong công việc hơn.
+ Chất lượng nguồn nhân lực trong công ty ngày càng cao do công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đã được quan tâm hơn.
+ Bầu không khí trong công ty đã trở thành món ăn tinh thần cho các thành viên
trong công ty.
+ Hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng phát triển, tạo nên tính cạnh tranh
cho công ty, uy tín của công ty cũng được nâng cao hơn.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của sự hạn chế
+ Quy chế trả lương chưa cụ thể, rõ ràng.
+ Tiền thưởng chưa tạo được động lực vì chưa có tính kịp thời và mức tiền thưởng
cũng thấp.
+ Chính sách tuyển dụng còn sơ sài, nhiều bất cập.
+ Việc bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực trong công ty còn chưa phù hợp, người
lao động chưa thấy hài lòng với công việc mình làm. Công ty hầu như không
sử dụng hình thức thuyên chuyên để tránh sự nhàm chán trong công việc cho
người lao động.
 10

CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN KỸ

NĂNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI ĐỒNG LỰC
3.1. Hoàn thiện công tác tiền lương.
Hiện nay mức lương bình quân mà công ty đang trả cho người lao động còn thấp
so với các doanh nghiệp khác. Với mức lương này người lao động chỉ có thể đủ chi tiêu
cho cuộc sống hằng ngày do chi phí sinh hoạt ngày càng gia tăng, nó làm giảm đi uy tín
và sức cạnh tranh của các công ty trên thị trường. Đồng thời, nó cũng không thể là nơi
để thu hút những người lao động có năng lực chuyên môn cao vào làm việc và giữ chân
những người nhân viên đang làm việc tại công ty. Do đó công ty cần nâng mức lương
bình quân lên nhưng cũng phải đảm bảo nguyên tắc tiền lương bình quân tăng ít hơn
tăng năng suất lao động. Có như vậy mới thôi thúc người lao động không ngừng học
hỏi, nâng cao chuyên môn để làm tốt mọi công việc mà cấp trên giao cho.
3.2. Các hoạt động phúc lợi và dịch vụ.
Có thể thấy rõ hoạt động phúc lợi tại công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực thực
hiện tương đối khá tốt. Nó đã góp phần giúp cho người lao động có một chất keo gắn
kết người lao động ở lại làm việc cho công ty. Đó là một thành công mà không phải
công ty nào cũng làm tốt.
Để công cụ động viên này càng phát huy hơn thì công ty nên tiếp tục duy trì hoạt
động phúc lợi và dịch vụ. Hằng năm nên tăng các khoản phúc lợi cả về số lượng và hình
thức. Điều này, sẽ làm thúc đẩy tinh thần, trách nhiệm đối với công việc của người lao
động cao hơn, từ đó giúp công ty hoàn thiện vượt mức chỉ tiêu đặt ra.
Các khoản trợ cấp phải đảm bảo cho người lao động khắc phục được những khó
khăn, rủi ro mà bản thân và gia đình của họ gặp phải.
3.3. Cải thiện mối quan hệ giữa người với người và chăm lo đời sống
cho công nhân viên:
Thực hiện đào tạo giúp nhân viên trong công ty nắm bắt được những kiến thức
chuyên môn để áp dụng vào thực tiễn. Giảm bớt được những sự cố, sai lầm trong việc
kinh doanh của các nhân viên. Từ đó, giúp công ty tránh được những vụ làm ăn không
hiệu quả.
Trong quá trình đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ hơn về mục tiêu đặt ra của công
ty, nền văn hóa công ty, những quy định của công ty đối với người lao động để giúp
người lao động cảm thấy đây là nơi mà mình sẽ gắn bó suốt đời, cống hiến trí tuệ để làm
cho công ty phát triển bền vững hơn.
 11

Do nắm bắt rõ hơn về công việc mình đảm nhận thì mức độ hoàn thành công việc
của họ cũng sẽ tăng lên, làm giảm sự hướng dẫn của người quản lý, người lao động lúc
này có thể làm việc một cách tự lập, không cần phải chờ người khác quyết định cho
mình mà họ vẫn có thể quyết định một cách nhanh chóng, chính xác.
3.4. Điều kiện làm việc.
Vì khi điều kiện lao động tốt sẽ giúp người lao động cảm thấy làm việc tại công
ty được thoải mái, hăng say làm việc để dẫn đến năng suất cao hơn, người lao động
không thấy một áp lực nào trong công việc…Phải tạo cho họ xem công ty là ngôi nhà
thứ 2 của họ. Để làm tốt công cụ này công ty cần phải chú trọng đến một số vấn đề sau:
Không ngừng nâng cấp, tu sửa, lắp đặt mới các thiết bị văn phòng như: thiết bị
dụng cụ phục vụ cho công việc, lắp đặt thêm các hệ thống máy điều hòa…
Bố trí các phòng ban phù hợp hơn, đảm bảo thuận lợi có đủ ánh sáng, không gian
cho cán bộ công nhân viên làm việc có hiệu quả hơn.
Tổ chức khám bệnh định kỳ cho các nhân viên ít nhất một năm 1 lần, phát thuốc
chữa bệnh miễn phí cho các nhân viên có bệnh. Tạo điều kiện thuận lợi để họ có điều
kiện chữa bệnh.
3.5. Môi trường làm việc.
Hầu như các nhân viên đều có nguyện vọng được làm việc trong một công ty có
môi trường làm việc tốt và dễ chịu. Những người nhân viên luôn mong muốn có các mối
quan hệ hòa đồng, vui vẻ với các đồng nghiệp và lãnh đạo của mình. Để Đồng Lực cũng
có một môi trường làm việc dễ chịu, thoải mái thì công ty cần thông qua các hoạt động
cụ thể sau:
+ Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những thành quả mà nhân
viên trong công ty đã đóng góp bằng nhiều cách thức khác nhau.
+ Tạo cho họ có cơ hội đưa ra nhưng ý kiến mang tính sáng tạo cho sự phát triển
của công ty và tiến hành khen thưởng cho những sáng kiến đó.
+ Tìm hiểu thêm về những nguyện vọng vủa nhân viên và những nguyên nhân của
họ khi quyết định làm việc cho công ty.
+ Quan tâm hơn nữa đến những người thân của nhân viên, tổ chức các chương trình
vui chơi cho gia đình của họ có thể tham gia và giúp những người thân yên tâm
về nơi làm việc này.
+ Người lãnh đạo cần phải tạo ra một phong cách lãnh đạo sao cho phù hợp với lĩnh
vực mà công ty đang kinh doanh. Luôn biết lắng nghe mọi đóng góp ý kiến của
nhân viên đối với bản thân cũng như các quyết định kinh doanh của công ty.
 12

3.6. Bài học rút ra cho bản thân.

Kỹ năng động viên nhân viên là một yếu tố không thể thiếu của nhà quản trị giỏi.
Người quản trị giỏi là người biết làm cho người khác tin rằng những gì họ đang làm là
vì lợi ích của họ, và họ cống hiến hết sức mình một cách tự nguyện với sự thỏa mãn cao
nhất.
- Hoạt động trong một tập thể, phải biết tận dụng được sức mạnh của đội ngũ
nhân viên hay nói cách khác con người là yếu tố tạo sự thành công cho doanh nghiệp.
Mà tạo động lựclà một phương tiện để thực hiện điều đó với hao tốn ít nhất mà hiệu quả
có thể vượt mong đợi - khi làm tăng lên sự tự tin nơi chính bản thân nhân viên.
Tâm lý con người diễn biến rất phức tạp nên để áp dụng tạo động lựcmột cách
hiệu quả nhà quản trị nên tìm hiểu học hỏi thêm về mảng kiến thức này. Tùy vào hoàn
cảnh cụ thể, tùy vào đối tượng mà lựa chọn hình thức khích lệ cho phù hợp.
Động viên nhân viên phải dựa trên thuyết về mong đợi và sự công bằng để có
hành động hiệu. Mô hình nhu cầu Maslow các cấp bậc không nhất thiết phải thỏa mãn
từ thấp đến cao mà chúng có thể thay đổi tùy vào đối tượng lao động cụ thể. Nhà quản
trị nên lưu ý điểm này để linh hoạt vận dụng.
KẾT LUẬN
Kích thích về vật chất và tinh thần đối với người lao động luôn là vấn đề bức thiết
của các doanh nghiệp, tổ chức. Những kích thích đó luôn phải đặt lên hàng đầu trong
mọi tổ chức khi hoạch định chế độ, chính sách. Để kích thích người lao động làm việc
nâng cao trình độ chuyên môn tăng năng suất lao động thì không chỉ bằng những khuyến
khích về vật chất mà cần phải có cả những khuyến khích về tinh thần.
Tiểu luận của em là sự kết hợp giữa việc cơ sở lý luận về động viên với thực trạng
công tác động viên tại công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực. Trong quá trình đi thực
tế tại công ty Đồng Lực, em nhận thấy công tác động viên ở đây đã được ban lãnh đạo
rất quan tâm. Những công cụ mà hiện tại công ty đang sử dụng đã góp phần làm cho
người lao động hăng say làm việc hơn, thu hút và giữ chân được nhiều người tài vào
làm viêc. Tuy nhiên, do còn nhiều hạn chế nên mức độ động viên vẫn chưa được phát
huy hết. Để sử dụng hiệu quả hơn công cụ này em đã đưa ra được một số giải pháp để
hoàn thiện công tác động viên tại công ty Đồng Lực, giúp cho công ty làm ăn ngày càng
vững mạnh hơn. Từng bước đưa công ty sánh ngang cùng với các công ty nổi tiếng trên
thế giới.
Trong khuôn khổ của một tiểu luận với những hạn chế về thời gian nguồn lực cũng
như những hỗ trợ nghiên cứu khác nên không thể tránh được những thiếu sót. Em rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo những nhà chuyên môn
cùng các bạn đồng nghiệp để em chỉnh sửa luận văn hoàn thiện hơn.
 13

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng việt

1. Đại học Lao động và xã hội (2021), Bài giảng “xây dựng Kỹ năng động viên
nhân viên làm việc ”, Đại học Lao động và xã hội
2. Đại học Lao động và xã hội (2021), Bài giảng “ky năng lãnh đạo và ra quyết định
kinh doanh ”, Đại học Lao động và xã hội
3. David H, Maister (2005), Bản sắc Kỹ năng động viên nhân viên làm việc , NXB
Thống kê.
4. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (2019), Triết lý kinh doanh với quản lý doanh
nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
5. Dương Thị Liễu (2013), Văn hóa kinh doanh, NXB Đại học kinh tế Quốc dân,
Hà Nội.
6. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
7. Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành
phố Hồ Chí Minh
8. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2018. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân
9. Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực tập 2, NXB Lao động - Xã hội,
Hà Nội.
10. Trần Trí Dũng (2008), Tạo động viên nhân viên làm việc: Lý thuyết tới thực hành,
http://www.doanhnhan360.com
Website
https://masothue.com/0100778587-cong-ty-tnhh-thuong-mai-dong-luc
Tiếng Anh
1. Maslow, A.H (8/2000). A Theory of Human Motivation. 11/11/2007 từ
http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm
 14

Phụ lục 1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn tại Công ty
TNHH Thương Mại Đồng Lực(2018-2020)

2018 2019 2020

Năng lực của người
lao động Số Số Tỉ lệ Tỉ lệ Số Tỉ lệ
người người (%) (%) người (%)

Trình Lao động 347 88.43 380 89.82 439 91.01

độ phổ thông

Trung cấp, 25 5.86 22 5.19 20 4.25

Cao đẳng

Đại học, trên 23 5.82 22 5.19 27 5.78

Đại học

Chuyên Quản trị 3 0.007 4 0.009 4 0.009

môn kinh doanh

Quản trị 1 0.005 2 0.005 2 0.005

nhân lực

Tài chính kế 6 0.014 7 0.017 7 0.015

toán

Công nghệ 12 0.028 15 3.54 13 0.028

hóa chất

Công nghệ 9 0.035 11 2.59 10 0.021

thông tin

Khác 364 99.91 385 93.839 431 99.922

Nguồn: phòng Hành chính –Công ty TNHH Thương Mại Đồng Lực