i

LỜI CAM ĐOAN

Chúng tôi cam đoan rằng đề tài cấp cơ sở này “Ảnh hưởng từ sự hỗ trợ của tổ chức,
sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính
chúng tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong đề tài cấp cơ sở này, chúng
tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của đề tài cấp cơ sở này chưa từng
được công bố ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong đề tài cấp
cơ sở này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.

Tp. Hồ Chí Minh, 2021

 ii

LỜI CÁM ƠN

Chúng tôi không thể hoàn thành đề tài cấp cơ sở này nếu không có sự hướng dẫn,
hỗ trợ của nhiều người

Trước tiên, chúng tôi gởi lời cám ơn đến lãnh đạo và tập thể cán bộ Trường Đại
học Tài chính Marketing. Chúng tôi không thể hoàn thành và làm tốt vai trò nhóm tác
giả của mình nếu không có sự động viên, hỗ trợ của lãnh đạo, thầy cô và các anh chị cán
bộ Trường Đại học Tài chính Marketing

Chúng tôi cũng gởi lời cảm ơn đến các sinh viên, cựu sinh viên trường Đại học Tài
chính Marketing trong việc giúp đỡ chúng tôi thu thập dữ liệu.

Nhóm tác giả

 iii

TÓM TẮT

Ý định nghỉ việc của người lao động thu hút được sự quan tâm của không chỉ các
nhà nghiên cứu mà cả những quản lý doanh nghiệp. Người lao động nghỉ việc sẽ dẫn
đến nhiều tổn hại cho doanh nghiệp như sự ngưng trệ trong sản xuất kinh doanh, chi phí
tuyển dụng mới, đào tạo và huấn luyện. Trong nền kinh tế Việt Nam, các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ngoài việc đóng góp vào GDP cho nền kinh tế còn tạo ra công ăn việc làm
cho xã hội. Dựa vào lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình yêu cầu – nguồn lực của công
việc, đề tài cơ sở thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng
và sự căng thẳng trong công việc đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Tp.HCM.

Đề tài cấp cơ sở này được thực hiện với các mục tiêu cụ thể sau: (i) Xác định ảnh
hưởng của ba nhân tố: sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng trong công việc và sự căng
thẳng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên; (ii) Xác định tác động của sự
hỗ trợ của tổ chức đến sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc của
nhân viên; (iii) Đề xuất các kiến nghị đến nhà quản lý giúp làm giảm ý định nghỉ việc
của nhân viên.

Đề tài cấp cơ sở tiến hành khảo sát tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại khu vực
Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các
doanh nghiệp. Đối tượng nghiên cứu của đề tài cấp cơ sở là sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài
lòng với công việc, sự căng thẳng trong công việc, ý định nghỉ việc của người lao động.
Đề tài cấp cơ sở sử dụng PLS-SEM (mô hình phương trình cấu trúc dựa trên bình phương
tối thiểu riêng phần) để phân tích dữ liệu. PLS-SEM có một số ưu điểm như sau: (i) phù
hợp khi mô hình có dữ liệu với số lượng mẫu nhỏ; (ii) phù hợp khi dữ liệu có đặc tính
phân phối chuẩn cũng như phân phối không chuẩn; (iii) phù hợp khi mô hình phức tạp
và mối quan hệ trong mô hình chồng chéo.

Kết quả khảo sát của mô hình nghiên cứu đã cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức càng
nhiều, sự hài lòng trong công việc càng tăng thì ý định nghỉ việc của người lao động
 iv

càng giảm. Ngược lại, sự căng thẳng trong công việc càng cao thì ý định nghỉ việc của
người lao động càng gia tăng. Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của tổ chức giúp làm tăng sự hài
lòng và giảm đi sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.

Đề tài cấp cơ sở đã có những đóng góp nhất định về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn.
Về mặt lý luận, đề tài cấp cơ sở góp phần củng cố lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình
yêu cầu – nguồn lực của công việc. Đề tài cấp cơ sở cũng đã chứng minh được ảnh
hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc đến ý
định nghỉ việc của người lao động. Về mặt thực tiễn, đề tài cấp cơ sở gợi mở một số
hàm ý quản trị cho các lãnh đạo doanh nghiệp trong việc giảm bớt ý định nghỉ việc của
người lao động. Thứ nhất, doanh nghiệp cần tìm cách giảm bớt sự căng thẳng trong công
việc của người lao động, cụ thể cần khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình
ra quyết định của doanh nghiệp và cần có một lộ trình rõ ràng cho sự phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến cho người lao động. Thứ hai, doanh nghiệp cần hỗ trợ người lao
động nhiều hơn nữa. Việc ghi nhận thành tích của người lao động và tạo ra thử thách
trong công việc cho người lao động là những giải pháp hữu ích để giảm đi ý định nghỉ
việc của người lao động.
 v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................... i

LỜI CÁM ƠN ............................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................... iii
MỤC LỤC .................................................................................... v
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ..................................................ix
DANH MỤC BẢNG ..................................................................... x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................xi
CHƯƠNG 1 .................................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................4
1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ......................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................5
1.6. Những đóng góp của đề tài cấp cơ sở ................................................................5
1.6.1. Đóng góp về mặt học thuật ......................................................................6
1.6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn .......................................................................6
1.7. Kết cấu của đề tài cấp cơ sở ...............................................................................7
CHƯƠNG 2 .................................................................................. 8
2.1. Các lý thuyết liên quan ......................................................................................8
2.1.1. Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) .....................................8
2.1.2. Mô hình nguồn lực và yêu cầu của công việc (Job demands and
resources) ...............................................................................................................10
2.2. Các khái niệm chính.........................................................................................10
2.2.1. Sự căng thẳng trong công việc (Job stress) ...........................................10
2.2.2. Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức (Perceived Organizational
support) 11
2.2.3. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction).......................................11
 vi

2.2.4. Ý định nghỉ việc (Turnover intention) ...................................................11

2.3. Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm đã thực hiện .....................................12
2.4. Xác định các khoảng trống nghiên cứu............................................................25
2.5. Phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .............................................26
Tóm tắt chương 2 .....................................................................................................29
CHƯƠNG 3 ................................................................................ 31
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................31
3.2. Nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo .......................................................33
3.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................34
3.3.1. Bảng câu hỏi ..........................................................................................34
3.3.2. Quy mô mẫu...........................................................................................35
3.3.3. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................35
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ..............................................................36
3.3.4.1. Độ tin cậy của thang đo (Indicator reliability) ...................................36
3.3.4.2. Độ tin cậy nhất quán nội bộ (Internal consistency reliability) ...........37
3.3.4.3. Giá trị hội tụ (Convergent validity) ...................................................37
3.3.4.4. Giá trị phân biệt (Discriminant validity) ............................................37
3.3.4.5. Vấn đề đa cộng tuyến trong mô hình cấu trúc ...................................38
3.3.4.6. Mức ý nghĩa và sự liên quan của các mối liên hệ trong mô hình cấu
trúc ............................................................................................................38
3.3.4.7. Hệ số xác định R2 ...............................................................................39
3.3.4.8. Hệ số tác động f2 ................................................................................39
3.3.4.9. Sự liên quan của dự báo Q2 ................................................................39
3.3.4.10. Hệ số tác động q2 .............................................................................39
3.4. Kết quả nghiên cứu sơ bộ đánh giá độ tin cậy của thang đo ...........................40
3.5. Kết luận về thang đo dùng cho nghiên cứu chính thức....................................40
3.5.1. Bảng câu hỏi về sự hỗ trợ của tổ chức ...................................................40
3.5.2. Bảng câu hỏi về sự hài lòng trong công việc .........................................41
3.5.3. Bảng câu hỏi về sự căng thẳng trong công việc ....................................41
3.5.4. Bảng câu hỏi về ý định nghỉ việc...........................................................41
 vii

Tóm tắt chương 3 .....................................................................................................41

CHƯƠNG 4 ................................................................................ 43
4.1. Thông tin chung về mẫu khảo sát ....................................................................43
4.2. Đánh giá mô hình đo lường .............................................................................45
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo (indicator reliability) ........................46
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy nhất quán nội bộ (Internal consistency reliability) 47
4.2.3. Đánh giá giá trị hội tụ (Convergent validity) ........................................47
4.2.4. Đánh giá giá trị phân biệt (Discriminant validity) .................................47
4.3. Đánh giá mô hình cấu trúc ...............................................................................48
4.3.1. Đánh giá sự đa cộng tuyến (Collinearity issues) ...................................48
4.3.2. Đánh giá mối quan hệ trong mô hình cấu trúc (Coefficient paths) .......48
4.3.3. Đánh giá hệ số xác định (R2 value) .......................................................50
4.3.4. Đánh giá hệ số tác động f2 (effect size f2) .............................................51
4.3.5. Đánh giá sự liên quan của dự báo Q2.....................................................51
4.3.6. Đánh giá hệ số q2 ...................................................................................52
Tóm tắt chương 4 .....................................................................................................52
CHƯƠNG 5 ................................................................................ 53
5.1. Kết luận ............................................................................................................53
5.2. Hàm ý thực tiễn quản trị ..................................................................................55
5.2.1. Sự căng thẳng trong công việc ...............................................................55
5.2.2. Sự hỗ trợ của tổ chức .............................................................................56
5.2.3. Sự hài lòng trong công việc ...................................................................57
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp sau ....................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 59
PHỤ LỤC ................................................................................... 66
BẢNG CÂU HỎI ......................................................................................................67
KHUNG PHỎNG VẤN BÁN CẤU TRÚC ..............................................................71
DANH SÁCH NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TIẾN HÀNH PHỎNG VẤN ........................73
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ...........................................................................75
 viii

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ..............................................................76

 ix

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................29

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................33

 x

DANH MỤC BẢNG

Bảng 4.1: Thông tin nhân khẩu học người trả lời khảo sát ...........................................44

Bảng 4.2: Giá trị hệ số tải nhân tố của thang đo ...........................................................46

Bảng 4.3: Giá trị hệ số tin cậy tổng hợp và giá trị Cronbach’s alpha ...........................47

Bảng 4.4: Giá trị phương sai trích trung bình................................................................47

Bảng 4.5: Tỷ lệ HTMT ..................................................................................................47

Bảng 4.6: Giá trị VIF .....................................................................................................48

Bảng 4.7: Bảng đánh giá mối quan hệ ...........................................................................48

Bảng 4.8: Giá trị R2 .......................................................................................................50

Bảng 4.9: Hệ số tác động f2 ...........................................................................................51

Bảng 4.10: Giá trị dự báo Q2 .........................................................................................51

Bảng 4.11: Giá trị hệ số q2.............................................................................................52

Bảng 5.1: Các giả thuyết kiểm định và kết luận ............................................................53

Bảng 5.2: Thông tin trọng số của nhân tố "sự căng thẳng trong công việc" .................55

Bảng 5.3: Thông tin trọng số của nhân tố "sự hỗ trợ của tổ chức" ...............................56

Bảng 5.4: Thông tin trọng số của nhân tố "sự hài lòng trong công việc" .....................57
 xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AVE: Average variance extracted - Phương sai trích trung bình

GDP: Gross domestic product - Tổng sản phẩm quốc nội

PLS-SEM: Partial least square – Structural equation modeling - Mô hình phương

trình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểu riêng phần

Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

 1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU

Chương một có mục đích giới thiệu tổng quan về đề tài cấp cơ sở. Cụ thể, chương
này sẽ trình bày cơ sở để hình thành đề tài cấp cơ sở, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi
nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và cuối cùng là đóng
góp hay điểm mới của đề tài.

1.1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, các doanh nghiệp đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ trên thị
trường và họ phải liên tục tìm ra cách thức quản trị tốt hơn để tồn tại. Nguồn nhân lực
là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Kể từ
khi nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra những tác động tiêu cực đáng kể của ý định nghỉ việc
của nhân viên đối với tổ chức (Denvir và McMahon 1992; Dyke và Strick 1990), ý định
nghỉ việc của nhân viên trở thành một chủ đề thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu lẫn nhà quản lý. Ý định nghỉ việc, đặc biệt là trong trường hợp lao động trí
thức và có vị trí cao, có thể dẫn đến các tổn thất lớn, trong đó công ty mất đi những nhân
viên hiệu quả hiện có, chi nhiều hơn để đào tạo nhân viên mới và có thể có những chi
phí vô hình khác. Chi phí nghỉ việc của nhân viên có thể là chi phí tuyển dụng, chi phí
đào tạo (Alexander, 2015), tổn thất trong mối quan hệ công chúng của công ty (Dess và
Shaw, 2001), giảm năng suất tạm thời (Langenskiöld, Österman, và Valle, 1987) và
quan trọng hơn là những thông tin nội bộ công ty có thể bị phán tán (Droege và Hoobler,
2003). Theo Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ, trung bình để thay thế một nhân
viên, công ty phải mất từ 6 đến 9 tháng lương của nhân viên đó và công ty cũng mất 42
ngày để tìm người thay thế vị trí trống (SHRM, 2016). Tại Việt Nam, cũng có nhiều
nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc hay quyết định nghỉ việc
của người lao động. Năm 2016, Nguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Thị Lộc nghiên cứu
các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của lao động phổ thông trong các doanh nghiệp
may tại khu công nghiệp Bàu Xéo tỉnh Đồng Nai. Năm 2017, Huỳnh Thị Thu Sương và
Lê Thị Kiều Diễm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
 2

văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại Tp.HCM. Trong lĩnh vực giáo dục, Hoàng
Thị Thanh Chung (2018) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam. Vì những lý do này, việc hiểu rõ các
yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, như một phần của công tác quản trị nguồn nhân
lực, cần được giải quyết ngay từ giai đoạn đầu để ngăn ngừa trường hợp nghỉ việc thật
sự của nhân viên. Đã có rất nhiều lý thuyết và mô hình nghiên cứu được vận dụng để
phân tích ảnh hưởng của các tiền tố đến ý định nghỉ việc của người lao động. Nổi bật
trong số đó là lý thuyết về trao đổi xã hội cùng mô hình yêu cầu – nguồn lực của công
việc. Đầu tiên, lý thuyết trao đổi xã hội được phát triển được phát triển vào những năm
1950 để giải thích hành vi con người (Homans, 1958) và sau đó được sử dụng để giải
thích hành vi tổ chức (Blau, 1964; Emerson, 1962). Theo lý thuyết này, nếu người lao
động nhận được sự hỗ trợ của tổ chức, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đền đáp những sự
giúp đỡ này, thể hiện qua việc đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và có ý định gắn bó
nhiều hơn với tổ chức. Mô hình nguồn lực - yêu cầu của công việc được đề xuất bởi các
tác giả Demerouti, Bakker, Nachreiner, và Schaufeli (2001). Theo mô hình này, một
công việc luôn có hai khía cạnh: tích cực và tiêu cực. Công việc đem lại niềm vui, hứng
khởi cho người lao động nhưng cũng đồng thời tạo nên áp lực, sự căng thẳng cho người
lao động. Sự hứng khởi, niềm vui giúp nhân viên mong muốn gắn bó thêm với doanh
nghiệp trong khi đó, áp lực và sự căng thẳng làm tăng ý định nghỉ việc của người lao
động. Tuy ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của người lao động, tuy nhiên chưa có nhiều nghiên cứu tìm hiểu việc này dựa trên
mô hình nguồn lực – yêu cầu của công việc, bên cạnh đó, các nghiên cứu chủ yếu tìm
hiểu tác động của các tiền tố đến ý định nghỉ việc chứ chưa tìm hiểu đồng thời tác động
qua lại giữa các tiền tố.

Tại Việt Nam, tình trạng nhân viên nghỉ việc cũng là một vấn đề của các doanh
nghiệp. Tỷ lệ nghỉ việc của người lao động Việt Nam gia tăng trong những năm qua.
Trong đó, nhóm đối tượng có ý định nghỉ việc cao là ở cấp bậc nhân viên hoặc nhóm
lao động có mức lương dưới 10 triệu đồng (Quý, 2019)
 3

Tại Việt Nam, các doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm áp đảo với tỷ lệ 97% tổng số
doanh nghiệp đang hoạt động và đóng góp khoảng 45% GDP và 31% tổng thu ngân
sách của Việt Nam, bên cạnh đó là việc tạo ra nhiều công ăn việc làm, góp phần vào sự
ổn định của xã hội. Cụ thể hơn, có khoảng 541.753 doanh nghiệp nhỏ vừa vửa đang hoạt
động với tổng số vốn đăng ký khoảng 130 tỷ USD, chiếm khoảng 1/3 tổng số vốn đăng
ký của các doanh nghiệp. Hàng năm, các doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng góp khoảng
40% GDP, nộp ngân sách nhà nước 30%, đóng góp giá trị sản lượng công nghiệp 33%,
giá trị hàng hóa xuất khẩu 30% và thu hút gần 60% lao động. Riêng tại Tp.HCM, số
lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa là 430.588 chiếm tỷ trọng 79.5% so với cả nước. Các
doanh nghiệp này đang góp phần tạo nên sự ổn định và phát triển kinh tế cho Tp.HCM
(HNV, 2019).

Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm kinh tế lớn của cả nước, đóng
góp nhiều cho ngân sách của cả nước (Thảo, 2019). Có rất nhiều doanh nghiệp đang có
văn phòng tại Tp.Hồ Chí Minh và cũng tiến hành kinh doanh tại thành phố này. Việc
nghiên cứu nếu được triển khai tại Tp.Hồ Chí Minh sẽ giúp cho đề tài có tính phổ quát
cao hơn.

Chính từ những yêu cầu trong thực tiễn quản lý và khoảng trống lý thuyết, nhóm tác
giả quyết định thực hiện đề tài cấp cơ sở “Ảnh hưởng từ sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài
lòng và sự căng thẳng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh”.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của đề tài cấp cơ sở là nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định
nghỉ việc của nhân viên, từ đó có những phát hiện và có những đóng góp mới vào cơ sở
lý thuyết, đưa ra các khuyến nghị đến doanh nghiệp. Đề tài cấp cơ sở có những mục tiêu
cụ thể như sau:

i. Xác định ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức đến sự hài lòng và sự căng thẳng
trong công việc của nhân viên.
 4

ii. Xác định ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng và sự căng thẳng trong
công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
iii. Đề xuất các khuyến nghị về công tác quản trị nhân sự giúp giảm bớt ý định nghỉ
việc của nhân viên tại các doanh nghiệp

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích dữ liệu thu thập và giải quyết các mục tiêu nghiên cứu trên, đề
tài cấp cơ sở đi tìm câu trả lời cho các câu hỏi sau:

i. Sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng và sự căng thẳng
trong công việc của nhân viên?
ii. Sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng
như thế nào đến ý định nghỉ việc của nhân viên?
iii. Các giải pháp giúp giảm bớt ý định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp
là gì?

1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài cấp cơ sở là các nhân tố: sự hỗ trợ của tổ chức, sự
hài lòng, sự căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.

Đối tượng khảo sát của đề tài cấp cơ sở là những nhân viên tại các công ty có quy
mô nhỏ và vừa ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.

Các doanh nghiệp nhỏ và vừa có đóng góp quan trọng cho xã hội khi đem lại lợi
ích về mặt kinh tế và tạo ra công ăn việc làm cho xã hội. Hiện nay, tại Việt Nam, các
doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng tới 50% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP
của cả nước (“Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Các Doanh Nghiệp Nhỏ và
Vừa Của Việt Nam,” 2019). Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế của Việt Nam,
đóng góp khoảng 23% - 25% GDP cả nước (Thảo, 2019). Rất nhiều công ty tiến hành
hoạt động kinh doanh tại thành phố này. Việc tiến hành nghiên cứu tại thành phố Hồ
 5

Chí Minh sẽ giúp kết quả nghiên cứu có tính đại diện hơn, đóng góp nhiều hơn về mặt
thực tiễn quản lý cho các doanh nghiệp.

1.5. Phương pháp nghiên cứu

Có ba phương pháp nghiên cứu cơ bản: định tính, định lượng và hỗn hợp. Theo
Neuman (2000), nghiên cứu định tính dựa trên sự diễn giải, nghiên cứu định lượng dựa
trên sự chứng thực. Nghiên cứu hỗn hợp dựa vào hệ nhận thức thực dụng (Creswell,
2008). Dựa trên cơ sở triết học khác nhau, các hướng đi của các cách tiếp cận rất khác
nhau. Nghiên cứu định tính tập trung vào lời nói và ý nghĩa của hành động. Nghiên cứu
định tính thường cần mẫu nhỏ. Các nhà nghiên cứu thuộc trường phái này trực tiếp đến
hiện trường để thu thập và diễn giải dữ liệu. Nghiên cứu định lượng là việc thử nghiệm
các giả thuyết được rút ra từ lý thuyết và tập trung vào việc lượng hoá dữ liệu thông qua
việc áp dụng các phép đo lường (Saunders và ctg, 2019). Mục tiêu của phương pháp
nghiên cứu định lượng là việc kiểm tra các giả thuyết được tiến hành với các thí nghiệm
hoặc một số hình thức điều tra thực nghiệm khác. Trong nghiên cứu định lượng, nhà
nghiên cứu thiết lập bảng câu hỏi có cấu trúc nhằm thu thập dữ liệu định lượng với mục
đích tìm hiểu thái độ và hành vi của người tiêu dùng. Nghiên cứu hỗn hợp là sự kết hợp
giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Trong đề tài cấp cơ sở này, nhóm tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn
hợp. Theo đó, nghiên cứu định tính được sử dụng với mục tiêu xây dựng mô hình nghiên
cứu, phát triển và điều chỉnh thang đo. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử
dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

1.6. Những đóng góp của đề tài cấp cơ sở

Đề tài cấp cơ sở này được thực hiện với mục đích nghiên cứu ảnh hưởng của các tiền
tố: sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công việc đến
ý định nghỉ việc của người lao động trong tổ chức, một vấn đề rất quan trọng trong công
tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
 6

1.6.1. Đóng góp về mặt học thuật

Đề tài cấp cơ sở đã có những đóng góp nhất định về mặt học thuật. Thứ nhất, đề tài
cấp cơ sở góp phần củng cố các nhận định của lý thuyết trao đổi xã hội thông qua việc
chứng minh tác động của sự hỗ trợ của tổ chức đến sự hài lòng, sự căng thẳng trong
công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.

Tiếp đến, đề tài cấp cơ sở đã góp phần đa dạng hóa các thành phần trong các nhân
tố: yêu cầu của công việc và nguồn lực của công việc. Mô hình yêu cầu – nguồn lực của
công việc được giới thiệu từ năm 2001. Các tác giả của mô hình kêu gọi những nhà
nghiên cứu đi sau tiếp tục tìm hiểu các thành phần trong hai nhân tố: yêu cầu của công
việc và nguồn lực của công việc.

Đề tài cấp cơ sở đã làm rõ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng và sự
căng thẳng trong công việc đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa.

Bên cạnh đó, đề tài cấp cơ sở cũng đã chứng minh được ảnh hưởng của sự hỗ trợ của
tổ chức đến sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc của nhân viên
trong tổ chức.

1.6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu của đề tài cấp cơ sở giúp đưa ra những định
hướng hữu ích cho các nhà quản lý, các tổ chức trong nỗ lực làm giảm ý định nghỉ việc
của người lao động

Thứ nhất, kết quả của nghiên cứu nhấn mạnh rằng doanh nghiệp cần giảm bớt sự
căng thẳng trong công việc để giảm bớt ý định nghỉ việc của người lao động. Việc cho
phép người lao động tham gia nhiều hơn vào quá trình ra quyết định của doanh nghiệp
sẽ giúp làm giảm đi sự căng thẳng trong công việc của người lao động. Bên cạnh đó,
một lộ trình phát triển nghề nghiệp cụ thể với những cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ giúp
làm giảm đi ý định nghỉ việc của nhân viên.
 7

Thứ hai, doanh nghiệp cần có nhiều hơn những hỗ trợ cho người lao động. Cụ thể,
nhà quản lý cần có những chính sách ghi nhận những đóng góp của người lao động vào
sự thành công của tổ chức. Bên cạnh đó, việc tạo ra những thử thách mới, vừa sức với
người lao động hoặc luân chuyển công việc cũng là biện pháp phù hợp để tạo ra sự gắn
kết với công việc, với tổ chức cho người lao động.

Cuối cùng, sự hài lòng của người lao động trong công việc là yếu tố góp phần giảm
bớt ý định nghỉ việc. Công ty nên đề xuất mức lương phù hợp với khả năng của nhân
viên, có chính sách tốt, rõ ràng về giờ giấc làm việc, các phúc lợi khác như chăm sóc
sức khỏe, nghỉ phép có lương ... Tổ chức cần tìm hiểu, lắng nghe ý kiến và nguyện vọng
của người lao động để đảm bảo sự phát triển đồng hành giữa tổ chức và người lao động.
1.7. Kết cấu của đề tài cấp cơ sở
Kết cấu của đề tài cấp cơ sở nghiên cứu bao gồm 5 chương.

Chương 1: Giới thiệu. Chương này giới thiệu lý do lựa chọn đề tài, các mục tiêu
và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, điểm
mới của nghiên cứu và kết cấu đề tài cấp cơ sở.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này tổng kết, phân tích các khái niệm, các lý
thuyết liên quan đến các nhân tố được sử dụng trong đề tài cấp cơ sở. Đồng thời trình
bày các nghiên cứu của các tác giả đi trước liên quan đến đề tài, từ đó xác định khoảng
trống lý thuyết cần nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng. Ngoài ra, trình bày việc xây dựng và
xác nhận thang đo, phương pháp chọn mẫu, xác định mẫu và công cụ thu thập dữ liệu.

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu với việc trình bày kết quả nghiên cứu và
đồng thời có những thảo luận về kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Chương này tổng hợp kết luận của đề tài
cấp cơ sở và đưa ra gợi ý các chính sách cho nhà quản lý.
 8

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

Chương 2 được thực hiện với mục tiêu tổng kết các lý thuyết, các nghiên cứu đã
thực hiện liên quan đến đề tài nghiên cứu của nhóm tác giả. Chương 2 được bắt đầu với
việc trình bày thuyết trao đổi xã hội và thuyết quy tắc có đi có lại - nền tảng cho việc
nghiên cứu. Tiếp theo, là các khái niệm về những nhân tố được nghiên cứu trong đề tài
cấp cơ sở. Bên cạnh đó, việc tổng kết các nghiên cứu thực nghiệm trong quá khứ được
thực hiện để tìm ra các khoảng trống lý thuyết và các hướng nghiên cứu. Cuối cùng, là
mô hình nghiên cứu đề xuất cùng các giả thuyết nghiên cứu.

2.1. Các lý thuyết liên quan

2.1.1. Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)
Bắt đầu từ những năm 1950, thuyết trao đổi xã hội được xây dựng trên nền tảng
tâm lý học và lý thuyết này đã đóng góp nhiều cho việc giải thích các hoạt động kinh tế
của con người. Ban đầu, thuyết trao đổi xã hội được phát triển để giải thích hành vi con
người (Homans, 1958) và sau đó được sử dụng để giải thích hành vi tổ chức (Blau, 1964;
Emerson, 1962).

Thuyết trao đổi xã hội cho rằng con người so sánh chi phí và lợi ích khi giao tiếp
với người khác và họ sẽ giao tiếp với người khác khi việc giao tiếp đó đem lại nhiều lợi
ích và tối thiểu chi phí (Blau, 1964; Homans, 1958, 1961, 1974; Ward và Berno, 2011).
Những thành phần quan trọng của thuyết trao đổi xã hội bao gồm niềm tin, sự kiểm soát,
sự phụ thuộc và sự vị tha (Cook và ctg, 2005; Emerson, 1976; Konovsky và Pugh, 1994).

Có đi có lại là một nguyên tắc quan trọng trong quá trình trao đổi (Cropanzano và
Mitchell, 2005). Con người tuân theo quy tắc này và sự giao tiếp của họ phụ thuộc vào
hành động của người khác (Cropanzano và Mitchell, 2005). Nếu một người đưa ra một
lợi ích, người nhận được lợi ích này suy nghĩ rằng họ cần phải đáp lại bằng cách cũng
đưa ra một lợi ích. Lợi ích này có thể là những lợi ích về mặt xã hội (sự ảnh hưởng xã
 9

hội, tình cảm) hoặc lợi ích về mặt kinh tế (tiền bạc, thông tin, hàng hóa hay dịch vụ)
(Muthusamy và White, 2005)

Cũng như các lý thuyết về hành vi khác, thuyết trao đổi xã hội cũng có những hạn
chế. Trước hết, giao tiếp xã hội là một lĩnh vực rất rộng và vì thế thuyết trao đổi xã hội
không thể nắm bắt được hết tất cả các yếu tố ảnh hưởng (Cropanzano và Mitchell, 2005).
Ngoài ra, thuyết trao đổi xã hội có những hạn chế hoặc những ứng dụng khác biệt tùy
thuộc vào bối cảnh, cán cân quyền lực và cá nhân trong nhóm (Cook, 1977). Nhưng có
lẽ sai lầm lớn nhất của thuyết trao đổi xã hội đó là việc thuyết này đã giả định con người
luôn hành động hợp lý (Lawler và Thye, 1999). Bởi những hạn chế, cảm xúc hay giới
hạn, cá nhân hoặc tổ chức không phải lúc nào cũng hành động hợp lý (Simon, 1991).
Tuy nhiên, mặc cho các chỉ trích nêu trên, thuyết trao đổi xã hội đã đóng góp nhiều cho
khoa học hành vi và tổ chức, đặc biệt là lĩnh vực marketing. Đã có nhiều học giả sử dụng
thuyết trao đổi xã hội để kiểm chứng mối quan hệ giữa doanh nghiệp và doanh nghiệp
(B2B) (Anderson và Narus, 1990; Frazier, 1983; Hallén và ctg, 1991) hoặc mối quan hệ
giữa doanh nghiệp và khách hàng (B2C) (Johnson và Selnes, 2004; Luo, 2002). Thuyết
trao đổi xã hội dự đoán rằng theo thời gian, mối quan hệ sẽ phát triển bởi việc tạo lập
niềm tin thông qua sự hài lòng, sự hợp tác và giá trị chia sẻ.

Trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, cụ thể là trong lĩnh vực quản trị nhân viên,
nhà quản lý cần chú ý hàm ý của lý thuyết trao đổi xã hội. Nhân viên nếu cảm thấy tổ
chức quan tâm, chăm sóc họ thì họ sẽ gắn bó với tổ chức, đóng góp nhiều hơn cho tổ
chức. Cụ thể họ sẽ cảm thấy vui vẻ hơn, bớt căng thẳng hơn trong công việc và có ý
định trung thành với doanh nghiệp. Ngược lại, nếu họ cảm thấy không được tổ chức,
lãnh đạo giúp đỡ, họ sẽ bớt vui vẻ hơn, căng thẳng không được giảm nhẹ và nảy sinh ý
định nghỉ việc.

Nhìn chung, lý thuyết trao đổi xã hội phù hợp với mô hình nghiên cứu của đề tài
cấp cơ sở. Nếu tổ chức có những chính sách, hành động quan tâm đến nhân viên thì kết
quả là nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ, giảm bớt sự căng thẳng và giảm bớt ý định nghỉ
việc.
 10

2.1.2. Mô hình nguồn lực và yêu cầu của công việc (Job demands and
resources)
Mô hình nguồn lực và yêu cầu của công việc được đề xuất bởi các tác giả
Demerouti, Bakker, Nachreiner, và Schaufeli (2001). Theo mô hình này, một công việc
luôn có hai mặt: tích cực và tiêu cực. Một mặt, những áp lực về thời gian, khối lượng
công việc, sự giao tiếp là những áp lực từ công việc ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên,
làm gia tăng sự kiệt sức của người lao động. Mặt khác, những sự khen thưởng, sự tham
gia vào quá trình ra quyết định, sự an toàn của công việc hay sự hỗ trợ của lãnh đạo là
những nguồn lực của công việc giúp người lao động có sự vui vẻ và gắn bó hơn với mục
tiêu công việc cũng như với tổ chức.

Cũng như lý thuyết trao đổi xã hội, mô hình nguồn lực và yêu cầu của công việc
hỗ trợ tốt cho các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cấp cơ sở. Có nhiều yếu tố của công
việc tác động tích cực hay tiêu cực đến ý định nghỉ việc của người lao động.

2.2. Các khái niệm chính

2.2.1. Sự căng thẳng trong công việc (Job stress)
Căng thẳng là một trạng thái tinh thần hoặc thể chất phát sinh khi một người cảm
thấy điều gì đó đi ngược lại với suy nghĩ hoặc cảm xúc của mình. Các yếu tố như sự
phức tạp, khối lượng công việc và sự gia tăng trách nhiệm là những nguyên nhân dẫn
đến căng thẳng. Những yếu tố này còn được gọi là những yếu tố gây căng thẳng và
chúng luôn có tác động gây chán nản và suy sụp đối với hiệu suất và năng suất của nhân
viên (Qasim et al., 2014). Căng thẳng là một thành phần tồn tại trong mỗi con người và
con người phải đối mặt với một chuỗi căng thẳng trong cuộc sống hàng ngày của mình.
Nó trở thành mối đe dọa một người phải đối mặt tại nơi làm việc; vì thế, nó là một mối
quan tâm thiết yếu đối với các nhân viên. Có nhiều lý thuyết và định nghĩa khác nhau
về sự căng thẳng vì đây là chủ đề rất khó giải quyết và mức độ căng thẳng khác nhau
giữa người này với người khác và phản ứng khác nhau của mỗi người với sự căng thẳng
mà họ chịu đựng. Joseph, Ng, Koh, và Ang (2007) định nghĩa sự căng thẳng là trạng
thái tâm lý và sinh lý xảy ra trong một môi trường nhất định. Căng thẳng phát sinh khi
 11

một người cảm thấy áp lực và căng thẳng hoặc bất kỳ cảm giác tiêu cực nào khác như
lo lắng hoặc tức giận (Joseph et al., 2007).

2.2.2. Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức (Perceived Organizational

support)
Hỗ trợ của tổ chức là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và nơi
làm việc (Wong & Pang, 2003). Hỗ trợ của tổ chức đề cập đến sự đánh giá cao của quản
lý đối với nỗ lực làm việc của nhân viên và mối quan tâm về hạnh phúc của nhân viên
(Eder & Eisenberger, 2008). Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là niềm tin của nhân
viên rằng tổ chức quan tâm đến những đóng góp và phúc lợi của nhân viên (Eder &
Eisenberger, 2008). Khi nhân viên cảm nhận rõ ràng rằng các nhà quản lý ủng hộ họ,
họ thường bày tỏ sự hài lòng hơn với công việc và thể hiện sự gắn bó nhiều hơn với tổ
chức (Aamodt và ctg, 2012). Sự hỗ trợ của tổ chức đáp ứng một số nhu cầu nhất định
của nhân viên như sự tôn trọng, sự chấp nhận, hỗ trợ tinh thần và được chấp thuận
(Armeli et al., 1998).

2.2.3. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)

Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là "trạng thái cảm xúc vui vẻ
hoặc tích cực dựa trên cảm nhận của một cá nhân về công việc họ đang thực hiện”.
Spector (1997) liệt kê 14 khía cạnh chung để đánh giá sự hài lòng trong công việc: Việc
được đánh giá cao, Giao tiếp, Đồng nghiệp, Lợi ích khác, Điều kiện công việc, Bản chất
công việc, Tổ chức, Sự phát triển cá nhân, Chính sách và thủ tục, Cơ hội thăng tiến,
Công nhận, an ninh và giám sát. Nhìn chung, có rất nhiều yếu tố khác nhau để đánh giá
về sự hài lòng của nhân viên về công việc. Khi người lao động cảm thấy hài lòng trong
công việc, họ sẽ muốn gắn bó nhiều hơn với công việc, với tổ chức.

2.2.4. Ý định nghỉ việc (Turnover intention)

Ý định nghỉ việc là việc người lao động rời bỏ tổ chức có suy nghĩ và có tính chủ
động (Jiang và Shen, 2018). Ý định nghỉ việc là tiền tố quan trọng của nghỉ việc (Tett
và Meyer, 1993). Nghỉ việc của người lao động dẫn đến nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tổ chức phải tốn kém chi phí cho các hoạt động
 12

liên quan như chi phí tuyển dụng và đào tạo, chi phí bồi thường hay những chi phí gián
tiếp khác như việc phải tạm ngưng sản xuất, gián đoạn mối quan hệ giữa khách hàng và
doanh nghiệp (Dysvik và Kuvaas, 2013).

2.3. Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm đã thực hiện
Các bài báo lựa chọn phục vụ cho tổng kết lý thuyết được thu thập từ cơ sở dữ liệu
ScienceDirect, ProQuest, SpringerLink. Các từ khóa đơn tìm kiếm bao gồm: (1) Sự hỗ
trợ của tổ chức (Organizational support), (2) sự căng thẳng trong công việc (job stress),
(3) sự hài lòng trong công việc (job satisfaction), (4) ý định nghỉ việc (turnover
intention).

Bên cạnh đó, các bài báo trên Cổng truy cập nguồn tin điện tử của Cục Thông tin
khoa học và công nghệ quốc gia, trên các website của các trường đại học như Đại học
Kinh tế quốc dân, Đại học Kinh tế Tp.HCM, Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế -
Luật cũng được tìm kiếm.

Có 24 bài báo trong nước và quốc tế đã được tìm hiểu để tìm kiếm khoảng trống
nghiên cứu và phát triển mô hình nghiên cứu
 13

STT Năm Tác giả Chủ đề Các yếu tố Kết quả Giới hạn
1 2017 Hua Jiang Môi trường hỗ Môi trường hỗ Môi trường tổ chức hỗ trợ, chỉ dựa trên một
Hongmei Shen trợ của tổ chức, trợ của tổ chức niềm tin và làm việc – làm mẫu ngẫu nhiên về
làm việc – làm giàu cuộc sống không chỉ ảnh tư cách thành viên
giàu cuộc sống, hưởng trực tiếp đến quyết PRSA, chủ yếu là
niềm tin và ý định ở lại của một nhân viên người da trắng và
định nghỉ việc: trong tổ chức, mà còn có mối phụ nữ
Cuộc khảo sát liên hệ và ảnh hưởng đến mỗi
quốc gia về tư nhân viên với nhau
cách thành viên
PRSA
2 2018 Beatrice I.J.M. Đặc điểm công Kinh nghiệm Các kết quả đã hỗ trợ các giả Khả năng nhất quán
Van der Heijden, việc và kinh làm việc; thuyết rằng nhu cầu công việc của tập hợp khảo
Maria C.W. nghiệm như Nhu cầu việc có quan hệ thuận chiều với ý sát. Nghiên cứu
Peeters, Pascale những yếu tố làm; định nghỉ việc trong khi trong tương lai cần
M. Le Blanc, J. dự báo về thay Nguồn việc nguồn lực công việc và kinh theo dõi trong thời
Wim M. Van đổi công việc làm; nghiệm trong nghề điều gian dài thay vì
Breukelen và thay đổi dưỡng có liên quan tiêu cực phương pháp tiếp
nghề nghiệp với ý định chuyển việc. cận cắt ngang.
trong ngành Không có bằng chứng ủng hộ
điều dưỡng giả thuyết rằng ý định nghỉ
Châu Âu việc một mặt làm trung gian
mối quan hệ giữa nhu cầu
công việc và nguồn công việc,
mặt khác là thay đổi công
việc. Kinh nghiệm trong nghề
điều dưỡng có ảnh hưởng trực
 14

tiếp đến nghỉ việc, ngoài ảnh

hưởng trực tiếp của ý định
nghỉ việc

3 2018 Leodoro J. Các yếu tố ảnh Đặc điểm của Một số yếu tố dự đoán về ý Việc sử dụng lấy
Labrague Donna hưởng đến ý Điều dưỡng định nghỉ việc đã được xác mẫu thuận tiện có
Gloe Denise M. định nghỉ việc viên; định trong nghiên cứu này thể đã làm suy yếu
McEnroe Kostas của các y tá đã Sự hài lòng thông qua độ tuổi của y tá, sự tính tổng quát của
Konstantinos đăng ký ở trong công hài lòng trong công việc và các phát hiện.
Paolo Colet Samar việc; Căng căng thẳng trong công việc là
Philippines thẳng trong những yếu tố có ảnh hưởng
công việc; nhất.

4 2018 Silvia De Simone Vai trò của sự Hiệu quả bản Phân tích mối tương quan cho Cỡ mẫu nhỏ và sự
Anna Planta hài lòng trong thân; Cam kết thấy rằng sự hài lòng trong tham gia tự nguyện
Gianfranco công việc, sự làm việc; Mức công việc, mức độ gắn bó với của y tá và bệnh
Cicotto gắn bó với độ hài lòng với công việc, hiệu quả của bản nhân, có khả năng
công việc, bản công việc; Dự thân và năng lực tác nhân có mang tính chủ quan
thân, hiệu quả đoán; Tự điều mối quan hệ cùng chiều và cao.
và năng lực cá chỉnh tương quan nghịch với ý định
nhân đối với ý nghỉ việc. Phân tích đường
định nghỉ việc dẫn cho thấy rằng sự tự tin,
của y tá và sự một số năng lực cá nhân (dự
hài lòng của đoán và tự điều chỉnh), sự hài
bệnh nhân lòng với công việc và sự tham
gia vào công việc có ảnh
hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp
đến ý định chuyển việc của y
tá, và sự hài lòng trong công
 15

việc có tác động mạnh hơn

đến ý định chuyển việc.

5 2017 Jun (Justin) Li Mô hình đa cấp Hỗ trợ phòng Hỗ trợ giám sát làm trung Phương sai phương
Woo Gon Kim hỗ trợ quản lý ban, hỗ trợ gian mối quan hệ giữa hỗ trợ pháp chung (CMV)
Xinyuan (Roy) và ý định thay giám sát và cá của bộ phận và niềm tin của có thể là một vấn
Zhao đổi nhân viên nhân; Niềm tin cá nhân. Niềm tin nhóm làm đề. Mối quan tâm
sòng bạc nhóm; Hành vi trung gian mối quan hệ giữa này có thể trở nên
của công dân sự hỗ trợ của người giám sát mạnh mẽ nhất khi
tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân cả biến phụ thuộc
viên và biến độc lập đều
là các thước đo cảm
nhận được lấy từ
cùng một người trả
lời. Mẫu được lấy
từ một nền văn hóa
phương Đông cụ
thể và một ngành
duy nhất, ngành
công nghiệp sòng
bạc, có thể có
những đặc điểm đặc
biệt dẫn đến kết quả
khác biệt

6 2017 Shu-hsien Liao Tác động làm Lãnh đạo theo Đạo đức làm người dẫn đầu Nghiên cứu này
Retno Widowati trung gian của kiểu dẫn đầu; theo chủ nghĩa lãnh đạo ảnh không nhằm điều
Da-chian Hu hợp đồng tâm Tuổi tác; Hợp hưởng tích cực đến hợp đồng tra vấn đề về thái độ
Lilies Tasman lý trong các đồng tâm lý tâm lý; độc đoán gia trưởng và hành vi nghỉ việc
mối quan hệ đó. sự lãnh đạo cũng ảnh
 16

giữa quyền lãnh hưởng tích cực đến hợp đồng của người lao động
đạo của người tâm lý, và sự lãnh đạo theo nước ngoài
dẫn đầu và ý kiểu gia trưởng độc đoán ảnh
định đổi việc hưởng gia tăng ý định nghỉ
đối với người việc. Ngoài ra, hợp đồng tâm
lao động nước lý làm trung gian đầy đủ mối
ngoài tại Đài quan hệ giữa sự lãnh đạo của
Loan người dẫn đầu (đạo đức và
độc đoán) và ý định nghỉ việc.

7 2017 Yilmaz Akgunduz Ảnh hưởng của Hỗ trợ của tổ Nghiên cứu này lập luận rằng Mẫu chỉ bao gồm
Sabahat Ceylin sự ủng hộ của chức; sự hỗ trợ của tổ chức có tác các khách sạn từ ba
Sanli nhân viên và sự Sự ủng hộ; động tích cực đáng kể đến thành phố ở Thổ
hỗ trợ của tổ Chính sách khả năng gắn bó với công Nhĩ Kỳ và điều này
chức đối với sự động viên; việc của nhân viên khách sạn có thể làm suy yếu
thành công Sự gắn kết và có tác động tiêu cực đáng tính khái quát của
trong công việc công việc kể đến ý định thay đổi công kết quả nghiên cứu.
và ý định nghỉ việc của họ. Nghiên cứu này Việc sử dụng
việc trong cũng phát hiện ra rằng mặc dù phương pháp chọn
khách sạn sự vận động của nhân viên có mẫu đơn giản. Nó
tác động tích cực đáng kể đến chỉ xem xét sự hỗ
khả năng tham gia công việc trợ của tổ chức và
của nhân viên khách sạn, sự vận động của
nhưng nó không có tác động nhân viên dưới góc
đáng kể đến ý định nghỉ việc độ của nhân viên.
của họ

8 2015 Gabriel C. W. Môi trường tâm Cạnh tranh; Môi trường tâm lý cạnh tranh Lấy mẫu thuận tiện
Gim lý cạnh tranh và Khí hậu tâm có liên quan tích cực đến ý liên quan tích cực
 17

Nasina Mat Desa ý định đổi việc lý; Cam kết định nghỉ việc và có liên quan đến ý định nghỉ
T. Ramayah với vai trò tình cảm tiêu cực đến cam kết tình việc và Các phát
trung gian của cảm. Ngoài ra, nó cũng cho hiện của nghiên cứu
cam kết tình thấy rằng cam kết tình cảm có này không thể được
cảm liên quan tiêu cực đến ý định khái quát cho tất cả
nghỉ việc và nó làm trung người Malaysia
gian mối quan hệ giữa môi
trường tâm lý cạnh tranh và ý
định nghỉ việc.

9 2015 Yang Yang Tác động của Hỗ trợ công Nghiên cứu cho thấy sự thiếu Những người tham
Yan-Hui Liu hỗ trợ công việc; Phát triển hỗ trợ công việc có liên quan gia chỉ được chọn
Jing-Ying Liu việc và sự phátnghề nghiệp tiêu cực và trực tiếp đến ý từ các bệnh viện
Hong-Fu Zhang triển nghề định chuyển việc của y tá. giảng dạy ở Thiên
nghiệp của tổ Các cơ hội bổ sung để phát Tân. Cuộc khảo sát
chức đối với ý triển nghề nghiệp trong tổ này sử dụng
định thay thế y chức có thể tăng cường tác phương pháp chọn
tá ở Trung dụng của hỗ trợ công việc và mẫu ngẫu nhiên để
Quốc do đó tăng khả năng giữ chân chọn mẫu, có khả
nhân viên điều dưỡng có trình năng dẫn đến sai
độ. lệch lựa chọn
10 2017 Eun Kyoung Một mô hình Công việc Căng thẳng công việc cao có Tất cả các biến
Chung hòa giải có căng thẳng; liên quan đến sự hài lòng nghiên cứu được đo
Yeseul Jung kiểm duyệt về Mức độ hài trong công việc thấp, do đó lường bằng bảng
Young Woo Sohn căng thẳng lòng với công dự đoán ý định về nghỉ việc câu hỏi tự báo cáo
công việc, sự việc; cao hơn. Hơn nữa, tác động Các hành vi nghỉ
hài lòng trong Động lực làm của mô hình hòa giải như vậy việc thực tế có thể
công việc và ý việc tự xác lớn hơn đáng kể ở những bị ảnh hưởng bởi
định nghỉ việc định người sàng lọc an ninh có nhiều biến.
dành cho những động cơ tự quyết định cao
 18

người kiểm tra hơn những người có động cơ

an ninh sân bay tự quyết định thấp.

11 2014 Man-Ling Chen Một nghiên cứu Sự hài lòng Ý định nghỉ việc của nhân Các mẫu của nghiên
Zhi-Yuan Su thực nghiệm về trong công viên thường trực cao hơn ý cứu này là các nha
Chia-Lun Lo các yếu tố ảnh việc; định của nhân viên không sĩ trẻ hơn được các
Chiung-Hsuan hưởng đến ý Cam kết của tổ thường trực. Khoảng cách bệnh viện tuyển
Chiu định nghỉ việc chức; giữa thu nhập kỳ vọng và thu dụng. Nghiên cứu
Ya-Han Hu của nha sĩ tại Cơ hội làm nhập thực tế có tác động đến này chỉ sử dụng mô
Tien-Yu Shieh các bệnh viện ở việc bên mức độ hài lòng đối với hình hồi quy để
Đài Loan ngoài; lương thưởng; Khoảng cách phân tích mối tương
Sự hài lòng về càng lớn, các nha sĩ càng quan về ý định nghỉ
đền bù; không hài lòng với mức bồi việc của từng nha
Áp lực công thường của họ. Sự hài lòng sĩ. Việc áp dụng
việc với lương thưởng và căng phân tích đường
thẳng trong công việc có tác dẫn cũng sẽ làm
động đến sự hài lòng trong tăng độ tin cậy và
công việc và cam kết tổ chức tính hợp lệ của các
của nha sĩ. Mặc dù sự hài kết quả phân tích.
lòng với lương thưởng, căng
thẳng trong công việc, sự hài
lòng trong công việc và cam
kết với tổ chức có liên quan
đến ý định đổi việc của các
nha sĩ, nhưng yếu tố dự đoán
quan trọng nhất là cơ hội làm
việc tại phòng khám. Cam kết
của tổ chức gắn liền với ý
định nghi việc của nhân viên
thường trực, trong khi sự hài
 19

lòng trong công việc liên quan

đến ý định nghỉ việc của nhân
viên không thường trực.

12 2014 Oya Erdil Ảnh hưởng của Đố kỵ của Cảm giác về những giới hạn Phương pháp luận
Büşra Müceldili sự đố kỵ đối nhân viên; đố kỵ ảnh hưởng đến sự gắn Các bối cảnh văn
với sự gắn bó Tham gia công kết tình cảm hóa khác nhau
với công việc việc Cảm giác ghen tị ảnh hưởng
và ý định về đến xu hướng rời đi
nghỉ việc Sự gắn kết tình cảm tác động
đến ý định rời đi

13 2016 Patcharanan Đổi mới và ý Đổi mới; Sự hài lòng trong công việc Sự khác biệt giữa
Tongchaiprasit định nghỉ việc Mức độ hài không được coi là trung gian định nghĩa về sự
Vanchai giữa các đầu lòng với công độc lập của mối quan hệ ý đổi mới trong ẩm
Ariyabuddhiphon bếp khách sạn: việc; định đổi mới-nghỉ việc, Sự thực và định nghĩa
gs Tác động trung Căng thẳng hài lòng trong công việc và theo cơ chế của sự
gian của sự hài trong công căng thẳng trong công việc đã đổi mới được sử
lòng trong công việc làm trung gian tuần tự cho dụng trong nghiên
việc và căng mối quan hệ này cứu. Nghiên cứu
thẳng trong này liên quan đến
công việc phương pháp chọn
mẫu. Quy trình thu
thập dữ liệu.

14 2013 Nasrin Arshadi Đặc điểm nơi Đặc điểm nơi Đặc điểm nơi làm việc dự Cắt ngang, tạo ra
Fateme Shahbazi làm việc và ý làm việc; Cảm đoán sự kiệt quệ về mặt tinh khả năng mơ hồ
định nghỉ việc: giác kiệt sức thần, từ đó dự đoán ý định về theo hướng nhân
Vai trò hòa giải nghỉ việc. Ngoài ra, sự kiệt quả. Giới hạn về
quệ về mặt tinh thần đã làm điều kiện chung.
 20

của sự kiệt sức trung gian cho mối liên hệ Chỉ sử dụng bảng
về cảm xúc giữa các đặc điểm của nơi làm câu hỏi tự báo cáo
việc và ý định nghỉ việc. để thu thập dữ liệu

15 2016 Samira Shahpouri Vai trò trung Nguồn công Nguồn lực cá nhân ảnh hưởng Liên quan đến
Kourosh Namdari gian của sự việc Nguồn đến ý định nghỉ việc cả trực nhóm mẫu đều là
Ahmad Abedi tham gia vào lực cá nhân tiếp và gián tiếp (thông qua sự nữ y tá của bệnh
công việc trong Tham gia công tham gia vào công việc). Tuy viện Alzahra.
mối quan hệ việc nhiên, nguồn công việc chỉ
giữa nguồn lực gắn liền với ý định nghỉ việc
công việc và với vai trò trung gian của sự
nguồn lực cá tham gia vào công việc
nhân với ý định
thay thế giữa
các nữ y tá

16 2015 Yanjun Guan Sự hỗ trợ của POCM Khả năng thích ứng nghề Bản chất của nghiên
Wenxia Zhou quản lý trong tổ Sự hài lòng nghiệp điều chỉnh mối quan cứu này là tương
Lihui Ye chức khả năng trong nghề hệ giữa quản lý nghề nghiệp quan và không có
Peng Jiang thích ứng nghề nghiệp được tổ chức nhận thức và sự kết luận nhân quả
Yixin Zhou nghiệp như Khả năng hài lòng trong nghề nghiệp để nào có thể được rút
những yếu tố thích ứng nghề mối quan hệ tích cực này bền ra từ kết quả hiện
dự báo thành nghiệp chặt hơn giữa những nhân tại. Khi những
công và ý định viên có mức độ thích ứng người tham gia tự
nghỉ việc của nghề nghiệp cao hơn. Để hỗ đánh giá trong cùng
nhân viên trợ cho mô hình hòa giải có một bối cảnh đo
Trung Quốc kiểm duyệt đã được giả định, lường, phương sai
đối với những nhân viên có của phương pháp
mức độ thích ứng nghề chung có thể ảnh
nghiệp cao hơn, tác động gián
 21

tiếp của quản lý nghề nghiệp hưởng đến các phát

được nhận thức đến ý định hiện hiện tại.
nghỉ việc thông qua sự hài
lòng trong nghề nghiệp là
mạnh hơn.

17 2015 Jeong Sil Choi Các yếu tố liên Sự gắn kết Những người dự đoán về ý Nghiên cứu này
Kyung Mi Kim quan đến công công việc; định nghỉ việc và nhận thấy được thực hiện
việc như một Mức độ hài rằng sự gắn bó công việc giữa bằng một cuộc khảo
yếu tố dự đoán lòng trong những người dự đoán có khả sát qua thư điện tử
về ý định nghỉ công việc năng giải thích cao như một và chúng tôi đã giải
việc của các y yếu tố dự báo về ý định nghỉ thích tính bảo mật
tá kiểm soát việc của y tá kiểm soát nhiễm của nó tại thời điểm
nhiễm trùng ở trùng. thu thập dữ liệu,
Hàn Quốc nhưng có khả năng
người trả lời không
trả lời chính xác.

18 2018 Wenhui Liu Áp lực tại nơi Áp lực nơi làm Sự hỗ trợ của tổ chức được Các nhà nghiên cứu
Shihong Zhao làm việc, sự hài việc coi là trung gian hòa giải giữa đã thu thập dữ liệu
Lei Shi lòng trong công Ápựlc; áp lực tại nơi làm việc, sự hài về việc liệu các y tá
việc, tình trạng Mức độ hài lòng trong công việc, sự kiệt có từng bị áp lực tại
kiệt sức, sự hỗ lòng với công sức và ý định nghỉ việc và nó nơi làm việc trong
trợ của tổ chức việc; Hỗ trợ tổ có tác động tiêu cực đáng kể 12 tháng qua hay
và tác động của chức đến ý định nghỉ việc. không, vì vậy có thể
chúng đối với ý có sự sai lệch về thu
định chuyển hồi trong kết quả.
việc của các y Người ta không biết
tá Trung Quốc liệu những người
tại các bệnh trả lại bảng câu hỏi
 22

viện cấp ba: chưa hoàn thành có

một nghiên cứu khác biệt đáng kể
cắt ngang nào với những
người đã hoàn
thành chúng hay
không.

19 2017 Yong Lu Mối quan hệ Làm việc căng Ý định nghỉ việc của các bác Là một thiết kế cắt
Xiao-Min Hu giữa sự hài thẳng; Mức độ sĩ có liên quan đáng kể đến sự ngang, nghiên cứu
Xiao-Liang lòng với công hài lòng với hài lòng trong công việc, căng có khả năng hạn
Huang việc, căng công việc; thẳng trong công việc, xung chế trong việc suy
thẳng trong Xung đột công đột giữa công việc và gia đình ra các mối quan hệ
công việc, mối việc gia đình và các yếu tố nhân khẩu học nhân quả giữa sự
quan hệ giữa xã hội, bao gồm số giờ làm hài lòng trong công
công việc và việc mỗi tuần, làm việc ở khu việc, căng thẳng
gia đình và ý vực thành thị / nông thôn, loại trong công việc,
định thay thế hình cơ sở và tuổi tác. xung đột công việc-
giữa các bác sĩ gia đình và ý định
ở Quảng Đông, nghỉ việc. Công cụ
Trung Quốc: trong nghiên cứu
một nghiên cứu này không phải là
cắt ngang một thang đo quốc
tế được sử dụng
phổ biến.

20 2018 Wenjie Zhang Ảnh hưởng của Bản sắc nghề Bản sắc nghề nghiệp, sự hài Mặc dù SEM được
Hongdao Meng bản sắc nghề nghiệp; Mức lòng trong công việc và mức sử dụng để xác định
Shujuan Yang nghiệp, sự hài độ hài lòng với độ gắn bó với công việc là mối quan hệ giữa
Danping Liu lòng với công công việc; những yếu tố tiên đoán mạnh các biến, nghiên
việc và sự gắn mẽ về ý định nghỉ việc. cứu này vẫn có
 23

bó với công Cam kết làm những hạn chế để

việc đối với ý việc đưa ra các kết luận
định nghỉ việc xác định dựa trên
của các thanh thiết kế mặt cắt. Dữ
tra y tế thị trấn liệu được thu thập
ở Trung Quốc thông qua và tự báo
cáo của những
người tham gia trả
lại bảng câu hỏi
thay vì điều tra trực
tiếp.

21 2010 Võ Quốc Hưng, Các yếu tố ảnh Lương thưởng Tất cả các tiền tố này đều có Các yếu tố nhân
Cao Hào Thi hưởng đến dự và công nhận, tác động làm giảm đi ý định khẩu học chưa được
định nghỉ việc Môi trường nghỉ việc của người lao động phân tích.
của công chức làm việc,
– viên chức nhà Huấnt luyện
nước và phát triển,
Thách thức
trong công
việc, Hành vi
lãnh đạo, Quan
hệ nơi làm
việc, Sự phù
hợp, Chính
sách tổ chức,
Truyền thông,
Tinh thần vì
việc công
 24

22 2016 Nguyễn Thanh Các yếu tố tác Quan hệ với Chỉ có các nhân tố “sự căng Phạm vi nghiên cứu
Tuấn, Nguyễn Thị động đến ý đồng nghiệp, thẳng”, “sự gắn kết” và “sự hẹp chỉ trong các
Lộc định nghỉ việc Môi trường hài lòng” ảnh hưởng đến ý doanh nghiệp may
của lao động làm việc, Sự định nghỉ việc của người lao tại một khu công
phổ thông trong căng thẳng, động nghiệp ở Đồng Nai.
các doanh Lương thưởng
nghiệp may: và phúc lợi, Sự
trường hợp hài lòng, Sự
nghiên cứu của gắn kết với tổ
các doanh chức
nghiệp ở khu
công nghiệp
Bàu Xéo –
Đồng Nai
23 2017 Huỳnh Thị Thu Các yếu tố ảnh Tiền lương, Chỉ có nhân tố “Điều kiện Các ảnh hưởng của
Sương, Lê Thị hưởng đến ý Chính sách làm việc” không có tác động nhân tố nhân khẩu
Kiều Diễm định nghỉ việc phúc lợi, Cơ đến ý định nghỉ việc của học chưa được phân
của nhân viên hội thăng tiến, người lao động. tích
văn phòng Điều kiện làm
trong các doanh việc, Sự công
nghiệp tư nhân bằng, Hành vi
tại Tp.HCM lãnh đạo,
Khuyến khích
tài chính
24 2018 Hoàng Thị Thanh Các yếu tố ảnh Căng thẳng Cả 3 nhân tố có tác động đến Chỉ mới kiểm định
Chung hưởng đến ý công việc, Sự ý định nghỉ việc của người lao tại Tp.HCM và
định nghỉ việc hài lòng công động Đồng Nai
của giảng viên việc, gắn kết
các trường đại tổ chức
học ở Việt Nam
 25

2.4. Xác định các khoảng trống nghiên cứu

Nhằm xác định các khoảng trống nghiên cứu của đề tài cấp cơ sở, nhóm tác giả
đã tiến hành tổng kết lý thuyết theo hai dạng: (1) tổng kết nghiên cứu tập trung vào tổng
kết các nghiên cứu thực nghiệm trong quá khứ để đưa ra kết luận chung về vấn đề nghiên
cứu và (2) tổng kết các lý thuyết tiêu biểu nhằm giải thích cho sự hình thành các khái
niệm và mối quan hệ tương ứng (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phương pháp tổng kết lý
thuyết chủ yếu trong đề tài cấp cơ sở này là thiên về định tính dùng từ ngữ (narratives),
cụ thể là lược khảo lý thuyết theo hệ thống kết hợp với phân tích nội dung, phân tích tài
liệu trích dẫn và phân tích từ khóa. Bắt đầu từ chủ đề nghiên cứu, chọn tài liệu phù hợp
(các bài báo có chỉ số ISI hoặc Scopus), xác định đơn vị phân tích và phân chia thể loại,
mã hóa tài liệu, cuối cùng người viết tiến hành diễn dịch kết quả thu được. Ngoài ra
trong quá trình tổng hợp tài liệu, nhóm tác giả chú trọng đến phần giới thiệu để tìm ra
lý do nghiên cứu của các tác giả đi trước và những phần hạn chế nghiên cứu để tìm ra
hướng nghiên cứu trong tương lai hoặc các khiếm khuyết về mặt lý thuyết.

Đã có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của các tiền tố đến ý định nghỉ việc của
người lao động. Tuy nhiên, ở Việt Nam, nhóm tác giả nhận thấy chưa có các nghiên cứu
dựa trên mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc để phân tích ảnh hưởng của yêu
cầu và nguồn lực của công việc đến ý định nghỉ việc của người lao động. Ngoài ra, tuy
các doanh nghiệp nhỏ và vừa có đóng góp rất quan trọng cho nền kinh tế Việt Nam,
chưa có nghiên cứu nào phân tích ý định nghỉ việc của người lao động tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa.

Các khoảng trống lý thuyết trong đề tài cấp cơ sở này được xác định cụ thể như
sau:

Khoảng trống về ảnh hưởng của “sự hỗ trợ của tổ chức” đến “sự hài lòng trong công
việc”, “sự căng thẳng trong công việc”
 26

Sự hỗ trợ của tổ chức là một yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc,
hiệu quả làm việc của người lao động cũng như đến sự gắn kết hay rời bỏ công việc của
người lao động. Việc lược khảo các nghiên cứu đã thực hiện của nhóm tác giả cho thấy
có nhiều nghiên cứu tìm hiểu về hậu tố của sự hỗ trợ của tổ chức. Tuy nhiên chưa có
nhiều nghiên cứu tìm hiểu về sự tác động của sự hỗ trợ của tổ chức đến sự hài lòng trong
công việc và sự căng thẳng trong công việc của người lao động.

Khoảng trống về ảnh hưởng của “sự hỗ trợ của tổ chức”, “sự hài lòng trong công việc”
và “sự căng thẳng trong công việc” đến “ý định nghỉ việc”

Ý định nghỉ việc là một nhân tố quan trọng, ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả
công tác nhân sự của tổ chức. Đã có nhiều công trình tìm hiểu các tiền tố ảnh hưởng đến
ý định nghỉ việc của nhân viên. Tuy nhiên, theo tìm hiểu của nhóm tác giả, chưa có
nghiên cứu nào tìm hiểu đồng thời tác động của nhóm nhân tố “sự hỗ trợ của tổ chức”,
“sự hài lòng trong công việc” và “sự căng thẳng trong công việc” đến “ý định nghỉ việc”
của người lao động.

Với khoảng trống nêu trên, có thể phát biểu qua hai câu hỏi nghiên cứu chính sau
đây:

✓ Sự hỗ trợ của tổ chức có tác động như thế nào đến sự hài lòng và sự căng
thẳng trong công việc của người lao động?
✓ Sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc có tác
động như thế nào đến ý định nghỉ việc của nhân viên?

2.5. Phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Các mối quan hệ giữa các khái niệm trong nghiên cứu này được xây dựng dựa
trên lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc. Các tác giả
của lý thuyết trao đổi xã hội đã chỉ ra lý do tại sao các cá nhân hay tổ chức tiến hành
giao tiếp với nhau. Trong tổ chức, người lao động chỉ thực sự gắn bó với công việc, với
tổ chức nếu họ cảm nhận được sự hỗ trợ giúp đỡ của tổ chức.
 27

Mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc chỉ ra rằng trong công việc luôn có
những điểm tích cực và điểm tiêu cực tồn tại song song. Những điểm tích cực tạo ra
động lực gắn bó, cống hiến của người lao động trong tổ chức, ngược lại, những điểm
tiêu cực lại làm suy giảm sự gắn kết với tổ chức và làm mất đi động lực cống hiến của
người lao động. Các mối quan hệ và giả thuyết nghiên cứu được phát triển cụ thể như
sau:

H1: Sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên

Có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự chứng minh mối liên hệ tích cực giữa sự
hỗ trợ của tổ chức và trạng thái tâm lý của nhân viên. Những nhân viên cảm nhận được
sự hỗ trợ tích cực của tổ chức có suy nghĩ tích cực về công việc và cuộc sống (Carlson,
Kacmar, Wayne và Grzywacz, 2006). Khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ của đồng
nghiệp, lãnh đạo và có suy nghĩ tích cực về công việc và cuộc sống, họ sẽ tin tưởng
nhiều hơn vào doanh nghiệp họ làm việc (Au và Ahmed, 2015). Có mối quan hệ trái
chiều giữa cảm nhận tích cực về công việc và cuộc sống và ý định nghỉ việc của người
lao động (Mauno và ctg, 2015). Các nghiên cứu trước đã chứng minh mối quan hệ chặt
chẽ giữa niềm tin vào doanh nghiệp và ý định nghỉ việc của nhân viên (Cho và Song,
2017). Từ những mối quan hệ đã nêu, mô hình nghiên cứu lập giả thuyết rằng sự hỗ trợ
của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

H2: Sự hỗ trợ của tổ chức làm suy giảm ý định nghỉ việc của người lao động

Sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận bởi người lao động là những điểm tích cực
góp phần hình thành nên tâm lý vui vẻ của người lao động. Trong khi đó, ý định nghỉ
việc của người lao động có thể xuất phát từ nhiều yếu tố: yếu tố thuộc về người lao động
như năng lực, đam mê của người lao động; yếu tố thuộc về xã hội như ảnh hưởng của
gia đình, ảnh hưởng của môi trường kinh tế; hay yếu tố thuộc về công việc và tổ chức
như như sự phù hợp giữa công việc – người lao động hay cảm nhận về ý nghĩa của công
việc (Laschinger, 2012). Dựa trên lý thuyết về sự trao đổi xã hội, có thể nhận thấy rằng
 28

khi người lao động có cảm nhận tích cực về sự hỗ trợ từ tổ chức, họ sẽ có phản ứng tích
cực trở lại với tổ chức, cụ thể họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức, họ sẽ đóng góp nhiều hơn
cho tổ chức. Từ hai khái niệm về sự hỗ trợ của tổ chức và ý định nghỉ việc cũng như ý
tưởng của lý thuyết trao đổi xã hội, nhóm tác giả đặt giả thuyết rằng sự hỗ trợ của tổ
chức làm giảm đi ý định nghỉ việc của người lao động.

H3: Sự hỗ trợ của tổ chức làm suy giảm sự căng thẳng trong công việc của người
lao động.

Sự căng thẳng có thể đến từ áp lực về khối lượng, thời gian, tính chất của công
việc. Trái ngược với sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công việc đem đến
những điều tiêu cực cho nhân viên như làm giảm năng suất lao động, chất lượng làm
việc và làm suy giảm sự gắn kết với doanh nghiệp của người lao động (Lim, Bogossian,
và Ahern, 2010). Theo mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc, sự căng thẳng trong
công việc là một yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến người lao động. Sự hỗ trợ của tổ chức
bao hàm cả sự giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnh đạo với nhân viên khi họ có khó khăn.
Trong cuộc sống cũng như trong công việc, sự giúp đỡ của những người xung quanh sẽ
giúp cá nhân vượt qua những khó khăn. Do vậy, nhóm tác giả đặt giả thuyết rằng khi
người lao động nhận được sự hỗ trợ của tổ chức, họ sẽ bớt đi sự căng thẳng trong công
việc.

H4: Sự hài lòng trong công việc làm suy giảm ý định nghỉ việc của người lao động

Sự hài lòng trong công việc là một tiền tố ảnh hưởng tích cực đến sự tập trung vào
công việc của người lao động (Price, 2001). Một số nghiên cứu đã chứng minh ảnh
hưởng quan trọng của sự hài lòng trong công việc và sự nghỉ việc của người lao động.
Các tác giả Cho, Lee, Mark và Yun (2012) đã chứng minh rằng nhân viên không hài
lòng với công việc thì nghỉ việc nhiều hơn so với những nhân viên hài lòng với công
việc. Việc không hài lòng với mức lương và thiếu cơ hội thăng tiến cũng là những
nguyên nhân dẫn đến việc nghỉ việc của người lao động (Arslan Yurumezoglu và
Kocaman, 2016). Trong một nghiên cứu năm 2011, Delobelle và ctg đã khẳng định mối
 29

liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của người lao động. Từ các
ý nên trên, nhóm tác giả đặt giả thuyết rằng sự hài lòng trong công việc làm suy giảm ý
định nghỉ việc của người lao động.

H5: Sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc của
người lao động

Đề tài cấp cơ sở cũng dự đoán rằng sự căng thẳng trong công việc sẽ làm gia tăng
ý định nghỉ việc của người lao động. Nghiên cứu năm 2008 của Abualrub và Al-zaru đã
xác nhận mối liên hệ tích cùng chiều giữa sự căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ
việc của người lao động. Một kết quả tương tự như vậy cũng xảy ra với nghiên cứu của
Tourangeau và ctg (2010). Do đó, có thể dự đoán sự căng thẳng trong công việc có tác
động cùng chiều đến ý định nghỉ việc của người lao động.

Từ các giả thuyết đã được xây dựng, nhóm tác già xây dựng mô hình nghiên cứu
dự kiến như sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sự căng thẳng Sự hài lòng trong

trong công việc công việc

Sự hỗ trợ của tổ Ý định nghỉ việc

chức

Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết hình thành nên nghiên cứu trong đề tài cấp cơ
sở. Lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc giải thích rõ
 30

ràng tác động của các yếu tố thuộc về tổ chức và công việc đến ý định nghỉ việc của
người lao động.
Bằng phương pháp lược khảo lý thuyết theo hệ thống với phân tích nội dung, từ
khóa và trích dẫn, đề tài cấp cơ sở xác định các khoảng trống nghiên cứu và từ đó vạch
rõ các nội dung cần thiết phải nghiên cứu và kiểm định. Sau đó, dựa trên những biện
luận hàn lâm về các mối quan hệ đan xen giữa các khái niệm này, đề tài cấp cơ sở xây
dựng mô hình nghiên cứu với các giả thuyết nghiên cứu. Chương ba sẽ trình bày phương
pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ.
 31

CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu. Thứ nhất là phần tổng
quan về quy trình nghiên cứu. Tiếp theo, các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu
trong đề tài cấp cơ sở được trình bày. Cuối cùng là kết quả nghiên cứu định lượng sơ
bộ.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu đã đề ra, quy trình nghiên cứu bao gồm 3 giai đoạn chính
sau đây: (1) nghiên cứu định tính; (2) nghiên cứu sơ bộ; (3) nghiên cứu định lượng. Nội
dung cụ thể các bước như sau:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính

Nhóm tác giả căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu tiến hành lược khảo tài liệu, các
nghiên cứu trước đây của nhiều tác giả khác nhau để xây dựng mô hình nghiên cứu, đề
xuất xây dựng thang đo. Tổng kết các nghiên cứu đi trước là bước quan trọng của quá
trình nghiên cứu. Việc tổng kết các nghiên cứu đi trước của các tác giả trong và ngoài
nước có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài cấp cơ sở sẽ giúp nhóm tác giả
tìm ra được các khe hổng lý thuyết nhằm định hướng cho đề tài nghiên cứu, qua đó, xây
dựng mô hình nghiên cứu. Bên cạnh đó, việc lược khảo các nghiên cứu đi trước sẽ giúp
nhóm tác giả xây dựng các thang đo cho đề tài cấp cơ sở. Nhóm tác giả tập hợp được
các thang đo cho mô hình nghiên cứu dựa vào việc tổng kết các nghiên cứu đi trước.
Tuy nhiên, đa phần các thang đo được xây dựng và triển khai nghiên cứu tại các quốc
gia khác. Việc thảo luận nhóm rất cần thiết để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối
cảnh đặc thù của Việt Nam.

Giai đoạn 2: Nghiên cứu sơ bộ

Ở giai đoạn số hai, nhóm tác giả sẽ tiến hành khảo sát sơ bộ nhằm kiểm định độ
tin cậy của thang đo với giá trị hệ số tải nhân tố (outer loading). Cỡ mẫu trong nghiên
 32

cứu sơ bộ là khoảng 30 quan sát. Mục đích chính của giai đoạn này là điều tra sơ bộ các
đối tượng khảo sát nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo và loại đi những thang đo
không phù hợp trước khi hoàn thành bảng khảo sát chính thức và tiến hành nghiên cứu
chính thức.

Giai đoạn 3: Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện với các đối tượng khảo sát được trình bày cụ thể
trong chương 4. Các nội dung chính được thực hiện trong bước nghiên cứu chính thức
này là:

(1) Phân tích nhân khẩu học mẫu nghiên cứu chính thức
(2) Đánh giá mô hình đo lường
(3) Đánh giá mô hình cấu trúc
 33

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Giai đoạn 1 01. Nghiên cứu tài liệu

02. Thảo luận nhóm và chuyên gia

03. Hình thành bản thảo bảng câu hỏi

Giai đoạn 2 04. Điều tra sơ bộ

05. Đánh giá thang đo

06. Hoàn thành bảng câu hỏi chính thức

Giai đoạn 3 07. Điều tra chính thức

08. Phân tích kết quả khảo sát

3.2. Nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo

Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được đo lường qua các bộ thang đo đã
được kiểm định từ những nghiên cứu trước. Các thang đo trong đề tài cấp cơ sở được
tham khảo từ các nghiên cứu đi trước thực hiện ở nước ngoài. Việc nghiên cứu sơ bộ
định tính điều chỉnh thang đo rất cần thiết vì các thang đo được sử dụng ở những nền
quốc gia có nền văn hóa khác nhau, có mức độ phát triển kinh tế khác nhau. Đây là cơ
 34

sở để hiệu chỉnh bộ thang đo trở thành bảng câu hỏi chính thức cho giai đoạn nghiên
cứu định lượng tiếp theo.

Để làm được điều này, trước hết, một khung phỏng vấn bán cấu trúc (xem phụ lục)
được thiết kế căn cứ vào mô hình nghiên cứu và các thang đo tham khảo để phục vụ cho
phỏng vấn trực tiếp các đối tượng được phỏng vấn.

Danh sách các đối tượng phỏng vấn dựa vào mối quan hệ cá nhân của nhóm tác
giả. Đối tượng được phỏng vấn bao gồm giảng viên, lãnh đạo và nhân viên tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tại Tp.HCM.

Các ý kiến đóng góp của các đối tượng được phỏng vấn giúp nhóm tác giả điều
chỉnh các thang đo chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức.

3.3. Nghiên cứu định lượng

3.3.1. Bảng câu hỏi
Ba loại thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này đó là thang đo khoảng, định
danh và thứ bậc (Stevens, 1951).

Dạng thang đo khoảng Likert (Likert, 1932) thường được sử dụng để đo lường một
tập các phát biểu của một khái niệm. Về mặt lý thuyết thang đo Likert là thang đo thứ
tự và đo lường mức độ đồng ý của đối tượng nghiên cứu. Nghĩa là năm điểm biến thiên
từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Vì vậy thang đo Likert cho phép một
loạt các lựa chọn từ “Hoàn toàn không đồng ý’’ tới “Hoàn toàn đồng ý”. Điều này cho
phép người trả lời khả năng tạo ra sự phân biệt tốt giữa những thái độ.

Dạng thang đo định danh là thang đo trong đó số đo dùng để xếp loại, nó không
có ý nghĩa về lượng (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Mục đích nhóm tác giả sử dụng thang
đo này nhằm mô tả đặc điểm mẫu (nghề nghiệp, giới tính…)
 35

Dạng thang đo thứ bậc là dạng thang đo trong số đo dùng để so sánh thứ tự, nó
không có ý nghĩa về lượng (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Mục đích nhóm tác giả sử dụng
thang đo này nhằm sắp xếp đặc điểm mẫu (độ tuổi, thu thập…)

Bảng câu hỏi được thiết kế làm ba phần. Phần mở đầu, nhóm tác giả giới thiệu mục
tiêu của bảng câu hỏi và hướng dẫn dành cho người được khảo sát. Phần hai có mục
đích thu thập thông tin nhân khẩu học của người được khảo sát. Phần ba để thu thập ý
kiến của người được khảo sát. Nội dung các câu hỏi được xây dựng đơn giản, dễ hiểu
đảm bảo đúng hàm ý của cơ sở lý thuyết. Các câu hỏi được bố trí trong 2 mặt khổ giấy
A4, cỡ chữ 13, điểm số từ 1 – 5 được tạo khung, rất dễ nhận diện trả lời.

3.3.2. Quy mô mẫu

Việc sử dụng phần mềm Smartpls cho phép nhóm tác giả thu thập mẫu khảo sát
với quy mô nhỏ. Nhóm tác giả dựa trên đề xuất của Cohen (1988) để xác định kích cỡ
mẫu cho các khảo sát trong đề tài cấp cơ sở.

3.3.3. Phương pháp chọn mẫu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, kỹ thuật chọn mẫu trong nghiên cứu
này chọn mẫu phi xác suất, kỹ thuật lấy mẫu theo hạn ngạch (quota), mục đích
(judmental), phát triển mầm (snowball). Vì nghiên cứu đi chuyên sâu về nhận thức và
hành vi con người, nên áp dụng lấy mẫu theo mục đích, và phát triển mầm sẽ chọn được
các đáp ứng viên hiểu rõ về vấn đề nghiên cứu và từ đó mở rộng mẫu dễ dàng (Neuman,
2002). Cụ thể, nhóm tác giả tận dụng mối quan hệ cá nhân với các bạn bè, cựu sinh viên,
sinh viên đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa để gởi đường link bảng câu hỏi
khảo sát. Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng trên google form. Một ưu điểm của
google form đó là chức năng “bắt buộc trả lời”. Việc bật chức năng “bắt buộc trả lời”
với các câu hỏi sẽ giúp thu thập đầy đủ ý kiến của người trả lời với một bảng khảo sát
mà không bỏ qua bất kỳ câu hỏi nào trong bàng khảo sát. Ngày nay, với việc ứng dụng
nhắn tin và gọi điện miễn phí Zalo trở nên phổ biến, việc gởi đường link khảo sát đến
người được khảo sát rất nhanh chóng và tiện lợi. Ngoài ra, nhóm tác giả còn tận dụng
trang mạng xã hội, cụ thể là Facebook để chia sẻ đường link bảng câu hỏi đến các nhóm
 36

cựu sinh viên các trường như Đại học Tài chính – Marketing, Đại học Kinh tế Tp.HCM,
Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Mở Tp.HCM.

3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu

Đề tài cấp cơ sở sử dụng phần mềm Smart PLS 3.2.7 với kỹ thuật PLS-SEM để
kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu. Theo Hair và ctg
(2017), số lượng nghiên cứu sử dụng PLS-SEM được công bố trong vài năm gần đây
tăng lên rất nhanh. Ở các lĩnh vực hành vi tổ chức, quản trị hệ thống thông tin, quản trị
chiến lược và trong nghiên cứu marketing vì PLS-SEM có nhiều ưu điểm hơn so với
CB-SEM trong các tình huống sau: (1) Chấp nhận dữ liệu không phân phối chuẩn, đây
là điểm khác biệt lớn nhât đối với phương pháp CB-SEM (nghĩa là CB-SEM yêu cầu dữ
liệu phân phối chuẩn, điều này được cho là rất khó vì các nghiên cứu thường khảo sát
theo phương pháp thuận tiện phi xác suất) (Hair và ctg, 2012); (2) sử dụng cho các mô
hình nghiên cứu phức tạp với nhiều biến trung gian, điều tiết. Đặc biệt là với các mô
hình cấu trúc; (3) có khả năng phân tích đồng thời cấu trúc mô hình phản ánh (Reflective)
và mô hình nguyên nhân (Formative); (4) Thích hợp cho các nghiên cứu về định hướng
dự đoán (Henseler và ctg, 2015).

Việc đánh giá một mô hình nghiên cứu bao gồm hai phần: (1) đánh giá mô hình
đo lường và (2) đánh giá mô hình cấu trúc. Việc đánh giá mô hình đo lường để xem xét
độ tin cậy của thang đo. Các thang đo sẽ được kiểm tra tính đơn hướng, độ tin cậy, giá
trị hội tụ và giá trị phân biệt. Việc đánh giá mô hình cấu trúc bao gồm 6 bước: (1) đánh
giá vấn đề đa cộng tuyến của mô hình cấu trúc; (2) đánh giá mức ý nghĩa và sự liên quan
của các mối liên hệ trong mô hình cấu trúc; (3) đánh giá hệ số xác định R2; (4) đánh giá
hệ số tác động f2; (5) đánh giá sự liên quan của dự báo Q2; (6) đánh giá hệ số tác động
q2 (Hair và ctg, 2017).

3.3.4.1. Độ tin cậy của thang đo (Indicator reliability)

Độ tin cậy của thang đo là tiêu chí đầu tiên được sử dụng để xem xét mức độ phù
hợp của thang đo để phản ánh một nhân tố cần nghiên cứu. Hai giá trị Cronbach’s Alpha
hoặc giá trị hệ số tải nhân tố (Outer loading) được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp
 37

của thang đo. Tuy nhiên giá trị hệ số tải nhân tố thường được sử dụng để đánh giá độ tin
cậy hơn là giá trị Cronbach’s alpha do những hạn chế nhất định của chỉ số Cronbach’s
alpha (Hair và ctg, 2017). Những thang đo có giá trị hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.400 thì
cần loại bỏ ra khỏi mô hình nghiên cứu. Những thang đo có giá trị hệ số tải nhân tố lớn
hơn 0.700 thì cần được giữ lại trong mô hình nghiên cứu. Với những thang đo có giá trị
hệ số tải nhân tố từ 0.400 đến 0.700, việc loại bỏ các thang đo chỉ được thực hiện nếu
việc loại bỏ này làm tăng giá trị của hệ số tin cậy tổng hợp hay giá trị phương sai trích
trung bình (Bagozzi và ctg, 1991; Hair và ctg, 2011).

3.3.4.2. Độ tin cậy nhất quán nội bộ (Internal consistency reliability)

Tiêu chí thứ hai để đánh giá mức độ phù hợp của thang đo chính là độ tin cậy nhất
quán nội bộ của thang đo. Giá trị hệ số tin cậy tổng hợp (Composite reliability) là thông
số được sử dụng để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội bộ của thang đo. Các thang đo có
giá trị hệ số tin cậy tổng hợp bằng hoặc lớn hơn 0.700 được giữ lại trong mô hình nghiên
cứu còn các thang đo có giá trị hệ số tin cậy tổng hợp nhỏ hơn 0.700 sẽ bị loại bỏ ra khỏi
mô hình nghiên cứu (Hair và ctg, 2017).

3.3.4.3. Giá trị hội tụ (Convergent validity)

Giá trị hội tụ phản ánh mức độ tương quan của các thang đo trong việc cùng phản
ánh một nhân tố được nghiên cứu. Giá trị phương sai trích trung bình (Average variance
extracted) được sử dụng để đánh giá giá trị hội tụ của một nhân tố được nghiên cứu. Giá
trị phương sai trích trung bình bằng hoặc lớn hơn 0.500 phản ánh giá trị hội tụ của các
thang đo trong một nhân tố được nghiên cứu. Ngược lại, giá trị phương sai trích trung
bình nhỏ hơn 0.500 cho thấy các thang đo có vấn đề trong việc phản ánh một nhân tố
được nghiên cứu (Hair và ctg, 2017).

3.3.4.4. Giá trị phân biệt (Discriminant validity)

Giá trị phân biệt thể hiện mức độ không tương quan của các thang đo khác nhau
trong việc phản ánh các nhân tố được nghiên cứu khác nhau. Để có thể đánh giá giá trị
phân biệt của các nhân tố được nghiên cứu trong một mô hình, các nhà nghiên cứu có
thể sử dụng bốn chỉ số: (1) chỉ số Cross-loading; (2) chỉ số Fornell-Larcker; (3) chỉ số
 38

tỷ lệ HTMT (heterotrait – monotrait ratio) và (4) chỉ số giá trị HTMT. Theo truyền
thống, các chỉ số Cross-loading và chỉ số Fornell-Larcker được sử dụng để đánh giá giá
trị phân biệt, tuy nhiên các chỉ số này có những hạn chế nhất định (Henseler và ctg,
2014). Hiện nay, các nhà nghiên cứu sử dụng chỉ số tỷ lệ HTMT và chỉ số giá trị HTMT
để đánh giá giá trị phân biệt của các nhân tố trong một mô hình nghiên cứu. Tỷ lệ HTMT
có giá trị nhỏ hơn hoặc bằng 0.900 chứng minh được sự phân biệt giữa các nhân tố trong
mô hình nghiên cứu (Henseler và ctg, 2014).

3.3.4.5. Vấn đề đa cộng tuyến trong mô hình cấu trúc

Mối tương quan cao giữa các biến quan sát nguyên nhân gọi là sự đa cộng tuyến.
Mức độ cao của sự đa cộng tuyến giữa các biến quan sát là vấn đề quan trọng vì điều
này ảnh hưởng đến việc ước lượng trọng số và mức ý nghĩa thống kê. Hệ số phóng đại
phương sai (VIF) được sử dụng để đánh giá vấn đề đa cộng tuyến trong mô hình cấu
trúc. Giá trị VIF nhỏ hơn 5 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa hai biến
nghiên cứu (Hair và ctg, 2017).

3.3.4.6. Mức ý nghĩa và sự liên quan của các mối liên hệ trong mô hình cấu
trúc
Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình được đánh giá dựa vào hệ số đường dẫn
và giá trị p. Các giá trị chuẩn hóa của hệ số đường dẫn dao động từ -1 đến +1. Giá trị
chuẩn hóa của hệ số đường dẫn lớn hơn 0 thể hiện tác động thuận chiều của biến độc
lập đến biến phụ thuộc và ngược lại. Giá trị hệ số đường dẫn càng gần 0 thì tác động của
biến độc lập đến biến phụ thuộc càng yếu.

Việc một hệ số có ý nghĩa hay không phụ thuộc vào lỗi tiêu chuẩn của nó được
kiểm tra bằng các phương pháp khởi động. Việc sử dụng lỗi tiêu chuẩn bootstrap giúp
tính toán các giá trị p cho hệ số đường dẫn. Khi giả định mức ý nghĩa 5%, điều đó có
nghĩa giá trị p phải nhỏ hơn 0.05 để kết luận rằng giả thuyết nghiên cứu có ý nghĩa ở
mức 5%. Theo Hair và ctg (2017), trong lĩnh vực marketing, các nhà nghiên cứu thường
sử dụng giá trị p =5%. Trong các nghiên cứu khám phá, các nhà nghiên cứu thường sử
dụng giá trị p = 10% (Hair và ctg, 2017).
 39

3.3.4.7. Hệ số xác định R2

Hệ số xác định R2 là một thông số phản ánh sức mạnh dự đoán của mô hình nghiên
cứu. Giá trị R2 biến động từ 0 đến 1. Giá trị R2 càng lớn càng chứng minh mức độ ảnh
hưởng quan trọng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu.
Việc xác định giá trị R2 bao nhiêu là chấp nhận được không dễ dàng khi việc này tùy
thuộc vào mức độ phức tạp của mô hình nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu. Các nhà
nghiên cứu thống nhất rằng R2 có các giá trị 0.25; 0.50; 0.75 phản ánh khả năng dự báo
yếu, trung bình và mạnh của mô hình (Hair và ctg, 2011; Henseler và ctg, 2009). Tuy
nhiên, theo Hair và ctg (2017), trong lĩnh vực người tiêu dùng, R2 = 0.20 được xem là
cao.

3.3.4.8. Hệ số tác động f2

Bên cạnh việc đánh giá giá trị R2 của các biến phụ thuộc, sự thay đổi của giá trị R2
khi một biến độc lập được loại bỏ ra khỏi mô hình nghiên cứu cũng được sử dụng để
đánh giá mức độ ảnh hưởng của một biến độc lập đến biến phụ thuộc. Các giá trị f2 =
0.02; 0.15; 0.35 thể hiện mức độ tác động yếu, trung bình và mạnh của một biến độc lập
đến biến phụ thuộc. Nếu giá trị f2 nhỏ hơn 0.02 thì xem như biến độc lập không có ảnh
hưởng đến biến phụ thuộc (Cohen, 1988).

3.3.4.9. Sự liên quan của dự báo Q2

Bên cạnh hệ số xác định R2, giá trị Q2 cũng là một tiêu chí để các nhà nghiên cứu
đánh giá về một mô hình nghiên cứu. Giá trị Q2 được đề xuất bởi Geisser (1974) và
Stone (1974) để đánh giá khả năng dự báo ngoài mẫu của mô hình nghiên cứu. Giá trị
Q2 lớn hơn 0 cho thấy mô hình có ý nghĩa dự báo với các biến độc lập được nghiên cứu.
Giá trị Q2 càng lớn càng chứng tỏ mức độ ý nghĩa của mô hình nghiên cứu.

3.3.4.10. Hệ số tác động q2

Tương tự như việc sử dụng hệ số f2 để đánh giá sự thay đổi của giá trị R2, hệ số q2
cũng được sử dụng để đánh giá sự thay đổi của giá trị Q2. Các nhà nghiên cứu thống
nhất với nhau rằng các giá trị q2 = 0.02; 0.15; 0.35 phản ánh mức độ tác động yếu, trung
 40

bình và mạnh của biến độc lập đến biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu (Hair và
ctg, 2017).

3.4. Kết quả nghiên cứu sơ bộ đánh giá độ tin cậy của thang đo
Việc đánh giá sơ bộ thang đo được thực hiên bằng cách sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng. Nhóm tác giả sử dụng việc lấy mẫu thuận tiện với khoảng cỡ 30
quan sát.

Đối tượng trả lời là những nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
Tp.HCM. Nhóm tác giả gởi đường link google forms đến các nhân viên để họ có thể trả
lời bảng khảo sát với điện thoại thông minh.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy các thang đo có đủ độ tin cậy (xem chi tiết tại
phần Phụ lục), phù hợp để tiến hành nghiên cứu chính thức.

3.5. Kết luận về thang đo dùng cho nghiên cứu chính thức
Nhóm tác giả điều tra sơ bộ với khoảng 30 quan sát. Các phiếu khảo sát được nhập
liệu và kiểm tra tính hoàn chỉnh của dữ liệu. Nhóm tác giả sử dụng phần mềm Smartpls
để kiểm định giá trị hệ số tải nhân tố. Kết quả cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ
tin cậy. Các thang đo được hiệu chỉnh sau khi nghiên cứu sơ bộ được trình bày chi tiết
trong bảng dưới đây.

3.5.1. Bảng câu hỏi về sự hỗ trợ của tổ chức

Mã thang đo Thang đo Nguồn
POS1 Tổ chức thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi (Akgunduz & Sanli, 2017)

POS2 Tổ chức sẵn sàng giúp đỡ tôi khi tôi gặp vấn đề

POS3 Tổ chức sẵn sàng hỗ trợ tôi khi tôi cần một sự ưu
ái đặc biệt
POS4 Tổ chức cố gắng làm cho công việc của tôi trở nên
thú vị nhất có thể
POS5 Tổ chức tự hào về những thành tích của tôi trong
công việc
POS6 Tổ chức đánh giá cao sự đóng góp của tôi cho sự
phát triển của tổ chức
 41

3.5.2. Bảng câu hỏi về sự hài lòng trong công việc

Mã thang đo Thang đo Nguồn
JSA1 Tự làm việc (Tongchaiprasit &
Ariyabuddhiphongs, 2016)
JSA2 Tăng trưởng và công nhận

JSA3 Mối quan hệ giữa các cá nhân

JSA4 Điều kiện làm việc

JSA5 Tiền lương

JSA6 Chính sách công ty

3.5.3. Bảng câu hỏi về sự căng thẳng trong công việc

Mã thang đo Thang đo Nguồn
JS1 Công việc lặp đi lặp lại (Tongchaiprasit &
Ariyabuddhiphongs, 2016)
JS2 Thiếu sự hỗ trợ từ quản lý

JS3 Lương thấp

JS4 Cơ hội thăng tiến thấp

JS5 Thiếu tham gia vào quá trình ra quyết định

JS6 Thiếu kiểm soát công việc

3.5.4. Bảng câu hỏi về ý định nghỉ việc

Mã thang đo Thang đo Nguồn
TI1 Tôi thường nghĩ đến việc nghỉ việc (Akgunduz & Sanli, 2017)

TI2 Ngay sau khi tôi tìm được một công việc tốt hơn,
tôi sẽ rời đi
TI3 Tôi đang nghiêm túc nghĩ đến việc nghỉ việc của
mình

Tóm tắt chương 3

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 3 giai đoạn:
(1) nghiên cứu định tính; (2) nghiên cứu sơ bộ; (3) nghiên cứu định lượng. Việc lược
 42

khảo lý thuyết cùng với việc thảo luận nhóm giúp hình thành nên bảng thang đo nháp.
Sau đó, việc khảo sát sơ bộ đã giúp xây dựng bảng câu hỏi chính thức phục vụ cho việc
khảo sát. Ngoài ra, chương này cũng trình bày chi tiết bảng câu hỏi chính thức để tiến
hành khảo sát trong chương 4.
 43

CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 trình bày chi tiết kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, phân tích
và thảo luận các kết quả nghiên cứu. Nhóm tác giả trình bày lần lượt kết quả nghiên cứu
đã được thực hiện. Nội dung trình bày bao gồm cách thức tiến hành khảo sát, việc xác
định mẫu khảo sát, đặc điểm mẫu khảo sát, phân tích mô hình đo lường, phân tích mô
hình cấu trúc.

4.1. Thông tin chung về mẫu khảo sát

Nhóm tác giả tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và
vừa tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh.

Việc khảo sát được thực hiện trong thời gian bốn tuần từ ngày 15/12/2019 đến ngày
15/01/2020. Nhóm tác giả dựa trên mối quan hệ cá nhân để gởi đường link mẫu khảo
sát trực tiếp đến các nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa đồng thời
gởi đường link đến các quản lý tại các doanh nghiệp để các quản lý chia sẻ với các nhân
viên dưới quyền.

Về kích cỡ mẫu, dựa vào đề xuất của Cohen (1992), với số lượng biến độc lập
trong mô hình là 3, cùng giá trị R2 dự kiến là 0,1 cùng xác suất sai số 1% thì nghiên cứu
cần ít nhất 145 quan sát. Do đã bật chức năng “bắt buộc trả lời” ở tất cả các câu hỏi trong
bảng khảo sát nên tất cả dữ liệu của 635 phiếu khảo sát đều đạt điều kiện để đưa vào
phân tích. Thông tin về đối tượng khảo sát được phản ánh ở bảng 4.1.
 44

Bảng 4.1: Thông tin nhân khẩu học người trả lời khảo sát
Hồ sơ nhân khẩu học của người trả lời
Tiêu chí Tần suất xuất hiện Phần trăm
(người) (%)
Giới tính Nữ 412 65
Nam 223 35
Tổng 635 100
Đô tuổi Dưới 25 380 60
Từ 25 đến 34 205 32
Từ 35 đến 44 32 5
Từ 45 đến 54 6 1
Trên 55 12 2
Tổng 635 100
Trình độ Trung học 28 4
Cao đẳng/ đại học 505 80
Sau đại học 98 15
Khác 4 1
Tổng 635 100
Nghề nghiệp Nhân viên văn phòng 225 35
Nhân viên kỹ thuật 121 19
Nhân viên bán hàng 203 32
Khác 86 14
Tổng 635 100
Mức thu nhập Dưới 7 triệu VND / tháng 357 56
Từ 7 đến 15 triệu VND/ tháng 198 31
Từ 16 đến 25 triệu VND/ tháng 54 9
Trên 25 triệu VND/ tháng 26 4
Tổng 635 100

Mẫu khảo sát có một số đặc điểm như sau. Thứ nhất, về giới tính, nữ chiếm đa số
với 412 người trên 635 người, xấp xỉ 65%, trong khi nam là 223 người, chiếm 35%. Thứ
hai, có 4 độ tuổi, bao gồm dưới 25, từ 25 đến 34, từ 35 đến 44, từ 45 đến 54 và trên 55.
Chiếm tỷ lệ cao nhất (60%) với 380 người là nhóm người có độ tuổi dưới 25. Tỷ lệ cao
thứ hai (32%) là những người tham gia từ 25 đến 34 với 205 người. Có 32 người tham
gia, từ 35 đến 44 (5%). Thứ ba, về trình độ học vấn, đa số đã tốt nghiệp cao đẳng / đại
học với tỷ lệ 80%. Có 15% trong số những người được khảo sát có bằng cấp cao hơn.
Có 35% người trả lời khảo sát là nhân viên văn phòng và cũng có tỷ lệ gần tương tự như
vậy (32%) là những người là nhân viên bán hàng. Còn lại nhóm nhân viên kỹ thuật
chiếm 19%. Về mức thu nhập, đa số người trả lời khảo sát có mức thu nhập dưới 7 triệu
đồng/tháng (56%). Điều này cũng hợp lý khi độ tuổi của người trả lời khảo sát chủ yếu
 45

dưới 25 tuổi. Ngoài ra, 31% trong số người trả lời khảo sát có thu nhập trung bình từ 7
đến 15 triệu đồng.

Nhóm tác giả dùng phần mềm Smart PLS phiên bản 3.2.8 để phân tích dữ liệu đã
thu thập được. Việc đánh giá một mô hình nghiên cứu gồm 2 phần: đánh giá mô hình
đo lường và đánh giá mô hình cấu trúc. Việc đánh giá mô hình đo lường để xem xét độ
tin cậy của thang đo. Các thang đo sẽ được kiểm định tính đơn hướng, độ tin cậy, giá trị
hội tụ và giá trị phân biệt. Việc đánh giá mô hình cấu trúc bao gồm sáu bước: (1) đánh
giá vấn đề đa cộng tuyến của mô hình cấu trúc; (2) đánh giá mức ý nghĩa và sự liên quan
của các mối liên hệ trong mô hình cấu trúc; (3) đánh giá mức độ R2; (4) đánh giá hệ số
tác động f2; (5) đánh giá sự liên quan của dự báo Q2; (6) đánh giá hệ số tác động q2 (Hair
và ctg, 2017).

4.2. Đánh giá mô hình đo lường

Mô hình nghiên cứu gồm có 4 nhân tố: (1) sự căng thẳng trong công việc, (2) sự
hài lòng trong công việc; (3) sự hỗ trợ của tổ chức; (4) ý định nghỉ việc.

Việc đánh giá mô hình đo lường bao gồm các bước: (1) đánh giá độ tin cậy của
thang đo; (2) đánh giá độ tin cậy nhất quán nội bộ; (3) đánh giá giá trị hội tụ; (4) đánh
giá trị phân biệt
 46

4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo (indicator reliability)

Bảng 4.2: Giá trị hệ số tải nhân tố của thang đo
Sự hài lòng trong Sự căng thẳng Sự hỗ trợ của Ý định nghỉ
công việc trong công việc tổ chức việc
JS2 0.685
JS3 0.704
JS4 0.794
JS5 0.769
JS6 0.799
JSA2 0.737
JSA3 0.510
JSA4 0.756
JSA5 0.764
JSA6 0.771
POS1 0.789
POS2 0.748
POS3 0.787
POS4 0.750
POS5 0.760
POS6 0.800
TI1 0.886
TI2 0.753
TI3 0.862

Chỉ số hệ số tải nhân tố (outer loading) được sử dụng để đo lường độ tin cậy của
thang đo. Các thang đo có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4 thì cần loại bỏ ra khỏi mô hình
nghiên cứu. Các thang đo có hệ số tải nhân tố mạnh (≥ 0.7) thì cần giữ lại trong mô hình
nghiên cứu. Đối với thang đo có hệ số tải nhân tố từ 0.4 đến dưới 0.7, việc loại bỏ thang
đo chỉ được thực hiện nếu như việc loại bỏ này làm tăng giá trị của hệ số tin cậy tổng
hợp hay giá trị của phương sai trích trung bình (Bagozzi và ctg, 1991; Hair và ctg, 2011).
Dựa trên nguyên tắc này, nhóm tác giả chạy phần mềm Smartpls nhiều lần để có kết quả
như bảng 4.2. Các thang đo được giữ lại trong mô hình nghiên cứu trừ hai thang đo JS1
và JSA1 bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu.
 47

4.2.2. Đánh giá độ tin cậy nhất quán nội bộ (Internal consistency reliability)
Bảng 4.3: Giá trị hệ số tin cậy tổng hợp và giá trị Cronbach’s alpha
Cronbach's alpha Hệ số tin cậy tổng hợp
Sự hài lòng trong công việc 0.755 0.836
Sự căng thẳng trong công việc 0.807 0.866
Sự hỗ trợ của tổ chức 0.865 0.899
Ý định nghỉ việc 0.781 0.874

Hệ số tin cậy tổng hợp (Composite reliability) và giá trị Cronbach’s alpha được
sử dụng để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội tại bên trong. Theo Hair và ctg (2017), hệ
số tin cậy tổng hợp và giá trị Cronbach’s alpha từ 0.7 trở lên chứng minh các nhân tố có
độ tin cậy nhất quán nội bộ. Kết quả bảng 4.3 cho thấy các nhân tố trong mô hình nghiên
cứu có độ tin cậy nhất quán nội bộ.
4.2.3. Đánh giá giá trị hội tụ (Convergent validity)
Bảng 4.4: Giá trị phương sai trích trung bình
Giá trị phương sai trích trung bình (AVE)
Sự hài lòng trong công việc 0.511
Sự căng thẳng trong công việc 0.565
Sự hỗ trợ của tổ chức 0.597
Ý định nghỉ việc 0.699

Để đánh giá giá trị hội tụ, trong phân tích PLS-SEM, các nhà nghiên cứu sử dụng
giá trị phương sai trích trung bình (Average variance extracted – AVE). AVE có giá trị
từ 0.5 trở lên chứng tỏ thang đo có giá trị hội tụ (Hair và ctg, 2017).
4.2.4. Đánh giá giá trị phân biệt (Discriminant validity)
Việc đánh giá giá trị phân biệt có thể dựa vào một trong bốn chỉ số sau: giá trị
Fornell-Larcker; giá trị Cross loading, tỷ lệ HTMT; giá trị HTMT.

Bảng 4.5: Tỷ lệ HTMT

Biến quan sát JSA JS POS TI
Sự hài lòng trong công việc (JSA)
Sự Căng thẳng trong công việc (JS) 0.166
Sự hỗ trợ của tổ chức (POS) 0.722 0.226
Ý định nghỉ việc (TI) 0.439 0.460 0.485
 48

Với tỷ lệ HTMT, tỷ lệ HTMT nhỏ hơn 0.9 cho thấy nhân tố có giá trị phân biệt
(Henseler và ctg, 2014). Ngược lại, nếu tỷ lệ HTMT từ 0.9 trở lên thì nhân tố không có
giá trị phân biệt. Thông tin từ bảng 4.5 cho thấy các nhân tố đạt giá trị phân biệt.
4.3. Đánh giá mô hình cấu trúc
Việc đánh giá mô hình cấu trúc bao gồm sáu nội dung: (1) đánh giá sự đa cộng
tuyến; (2) đánh giá mối quan hệ trong mô hình cấu trúc; (3) đánh giá hệ số xác định R2;
(4) đánh giá hệ số tác động f2; (5) đánh giá sự liên quan của dự báo Q2; (6) đánh giá hệ
số q2.
4.3.1. Đánh giá sự đa cộng tuyến (Collinearity issues)
Bảng 4.6: Giá trị VIF
JSA JS POS TI
Sự hài lòng trong công việc (JSA) 1.545
Sự căng thẳng trong công việc (JS) 1.040
Sự hỗ trợ của tổ chức (POS) 1.000 1..000 1.593
Ý định nghỉ việc (TI)

Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến khi các chỉ số VIF nhỏ hơn 5 (Hair
và ctg, 2017).

4.3.2. Đánh giá mối quan hệ trong mô hình cấu trúc (Coefficient paths)
Bảng 4.7: Bảng đánh giá mối quan hệ
Giả thuyết Nội dung Hệ số Giá trị P Kết luận
H4 JSA -> TI -0.169 0% Chấp nhận
H5 JS -> TI 0.309 0% Chấp nhận
H1 POS -> JSA 0.593 0% Chấp nhận
H3 POS -> JS -0.192 0% Chấp nhận
H2 POS -> TI -0.239 0% Chấp nhận

Đa số các nhà nghiên cứu sử dụng giá trị p để xác định mức ý nghĩa. Giá trị p
được hiểu là xác suất phạm sai lầm khi loại bỏ một giả thuyết. Trong marketing, các nhà
nghiên cứu thường sử dụng giá trị p = 5%. Nếu một nghiên cứu có tính khám phá, các
 49

nhà nghiên cứu thường sử dụng giá trị p = 10% (Hair và ctg, 2017). Với mức ý nghĩa
5%, có thể kết luận rằng các giả thuyết trong bảng 4.6 đều được ủng hộ.
Tiếp theo, cần đánh giá mức độ tác động của biến độc lập đến biến phụ thuộc.
Các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số mối quan hệ để xác định tác động của biến độc lập
đến biến phụ thuộc. Năm giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận.
Ở giả thuyết thứ nhất, sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng
của nhân viên với công việc tại doanh nghiệp. Hệ số tác động là 0.593, điều này có nghĩa
là nếu sự hỗ trợ của tổ chức thay đổi 1 đơn vị thì sự hài lòng với công việc của nhân
viên sẽ tăng giảm 0.593 đơn vị. Giả thuyết thứ nhất củng cố kết quả nghiên cứu của Liu
và ctg (2018) với các y tá tại các bệnh viện Trung Quốc. Hệ số tác động của sự hỗ trợ
của tổ chức đến sự hài lòng với công việc ở nghiên cứu này là 0.593, kết quả này tương
tự như hệ số tác động 0.500 tại mô hình nghiên cứu của Liu và ctg (2018)
Ở giả thuyết thứ ba, sự hỗ trợ của tổ chức có tác động làm giảm trừ sự căng thẳng
trong công việc của người lao động. Hệ số tác động là -0.192 nghĩa là nếu sự hỗ trợ của
tổ chức thay đổi 1 đơn vị thì sự căng thẳng của nhân viên trong tổ chức sẽ thay đổi 0.192
đơn vị.
Các giả thuyết thứ hai, thứ tư và thứ năm về tác động của sự hỗ trợ của tổ chức,
sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công việc đến ý định nghỉ việc của
người lao động đều được chấp nhận trong mô hình nghiên cứu. Sự hỗ trợ của tổ chức,
sự hài lòng trong công việc làm giảm đi ý định nghỉ việc của người lao động trong khi
đó, sự căng thẳng trong công việc lại làm tăng ý định nghỉ việc của người lao động. Có
rất nhiều nghiên cứu của các tác giả khác cùng chung kết quả với nghiên cứu này. Nghiên
cứu của Jiang và Shen (2018) đã chứng minh rằng sự hỗ trợ của tổ chức làm giảm đi ý
định nghỉ việc của nhân viên với hệ số tác động là -0.25 trong khi ở mô hình nghiên cứu
này hệ số tác động là -0.239. Nghiên cứu của Van der Heijden và ctg (2018) đã chứng
minh nguồn lực của công việc làm suy giảm ý định nghỉ việc của nhân viên trong khi
đó áp lực của công việc làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu có
cùng kết luận với các nghiên cứu của Labrague và ctg (2018), Chung, Jung, và Sohn
(2017) khi đã chứng minh sự hài lòng với công việc và sự căng thẳng trong công việc
 50

tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động. Tương tự như nghiên cứu của
Akgunduz và Sanli (2017), Yang và ctg (2015), kết quả khảo sát đã chứng minh sự hỗ
trợ của tổ chức làm giảm đi ý định nghỉ việc của nhân viên. Trong khi hệ số tác động
của sự hỗ trợ của tổ chức đến ý định nghỉ việc của người nhân viên trong mô hình nghiên
cứu này chỉ là -0.239, xấp xỉ với kết quả nghiên cứu trong mô hình của Yang và ctg
(2015) (hệ số là -0.26) thì trong mô hình của Akgunduz và Sanli (2017), hệ số tác động
lại gần gấp đôi (-0.510).
4.3.3. Đánh giá hệ số xác định (R2 value)
Bảng 4.8: Giá trị R2

Biến quan sát R2 Mức độ chính xác trong dự báo

Sự hài lòng trong công việc 0.352 Trung bình
Căng thẳng trong công việc 0.037 Yếu
Ý định nghỉ việc 0.266 Trung bình

Giá trị R2 biến thiên từ 0 đến 1, giá trị càng cao càng chứng minh tính chính xác
trong việc dự báo của mô hình. Việc xác định giá trị R2 bao nhiêu là chấp nhận được
không dễ dàng khi việc này tùy thuộc vào độ phức tạp của mô hình và bối cảnh nghiên
cứu. Các nhà nghiên cứu nhất trí với nhau rằng các giá trị R2 = 0.75, 0.50 và 0.25 được
xem là đáng kể, trung bình và yếu (Hair và ctg, 2011; Henseler và ctg, 2009). Tuy nhiên,
theo Hair và ctg (2017), trong lĩnh vực người tiêu dùng, giá trị R2 = 0.20 được xem là
cao.

Trong mô hình nghiên cứu, giá trị R2 của nhân tố “Sự hài lòng trong công việc”
và “Ý định nghỉ việc” là 0.352 và 0.266, đạt mức độ “trung bình”. Điều này cũng có thể
dễ dàng hiểu được khi trong mô hình, chúng ta chỉ xem xét ảnh hưởng của ba nhân tố
độc lập. Giá trị R2 của nhân tố “Sự căng thẳng trong công việc” chỉ đạt mức yếu, ở mức
0.037 khi mô hình chỉ phân tích ảnh hưởng duy nhất của biến độc lập “Sự hỗ trợ của tổ
chức” đến nhân tố này.
 51

4.3.4. Đánh giá hệ số tác động f2 (effect size f2)

Bảng 4.9: Hệ số tác động f2
Giả thuyết Nội dung f2 Mức độ tác động
H4 JSA -> TI 0.025 Nhỏ
H5 JS -> TI 0.125 Trung bình
H1 POS -> JSA 0.543 Lớn
H3 POS -> JS 0.038 Nhỏ
H2 POS -> TI 0.049 Nhỏ

Bên cạnh việc đánh giá giá trị R2 của các biến phụ thuộc, sự thay đổi của giá trị R2
khi một biến độc lập được bỏ ra khỏi mô hình nghiên cứu cũng được sử dụng để đánh
giá ảnh hưởng của một biến độc lập đến biến phụ thuộc. Theo Cohen (1988), các giá trị
f2 = 0.02, 0.15 và 0.35 được xem là nhỏ, trung bình và đáng kể. Nếu giá trị f2 nhỏ hơn
0.02 thì xem như biến độc lập không có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Có thể thấy sự
hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến niềm vui của người lao động trong công
việc. Bên cạnh đó, sự căng thẳng trong công việc cũng là một nhân tố có tác động đáng
kể đến ý định nghỉ việc của người lao động trong tổ chức.
4.3.5. Đánh giá sự liên quan của dự báo Q2
Bảng 4.10: Giá trị dự báo Q2
Biến quan sát Q2 Sự thích hợp về dự báo
Sự hài lòng trong công việc 0.169 Có ý nghĩa
Căng thẳng trong công việc 0.019 Có ý nghĩa
Ý định nghỉ việc 0.173 Có ý nghĩa

Các nhà nghiên cứu cũng kiểm tra giá trị Q2 được đề xuất bởi Geisser (1974) và
Stone (1974). Trong mô hình cấu trúc, giá trị Q2 của biến phụ thuộc lớn hơn 0 chỉ ra sự
liên quan dự đoán của mô hình nghiên cứu đến biến phụ thuộc.
Các thông số Q2 trong bảng 4.10 cho thấy các biến độc lập có ý nghĩa khi được
xem xét trong mô hình nghiên cứu.
 52

4.3.6. Đánh giá hệ số q2

Bảng 4.11: Giá trị hệ số q2
Mức độ liên quan về dự
Giả thuyết Nội dung q2 báo
H4 JSA -> TI 0.013 Nhỏ
H5 JS -> TI 0.073 Nhỏ
H1 POS -> JSA 0.203 Trung bình
H3 POS -> JS 0.016 Nhỏ
H2 POS -> TI 0.027 Nhỏ

Tương tự như việc sử dụng hệ số f2 để đánh giá các giá trị R2, hệ số q2 cũng được
sử dụng để đánh giá sự thay đổi của Q2. Các giá trị q2 = 0.02, 0.15 và 0.35 chỉ ra rằng
biến độc lập có tính liên quan về dự báo nhỏ, trung bình và mạnh đến các biến phụ thuộc
(Hair và ctg, 2017).
Các giá trị q2 trong bảng 4.11 cho thấy mức độ dự báo nhỏ của các biến độc lập
đến các biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu. Riêng “Sự hỗ trợ của tổ chức” có tác
động trung bình đến “Sự hài lòng trong công việc”.
Tóm tắt chương 4

Kết quả khảo sát đã khẳng định sự phù hợp của các thang đo trong việc phản ánh
các nhân tố cần nghiên cứu trong mô hình. Năm giả thuyết nghiên cứu trong mô hình
đều được khẳng định. Sự hỗ trợ của tổ chức làm gia tăng sự hài lòng trong công việc và
làm đi sự căng thẳng trong công việc của người lao động. Trong khi sự hỗ trợ của tổ
chức, sự hài lòng trong công việc làm giảm đi ý định nghỉ việc thì sự căng thẳng trong
công việc lại làm gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên.
 53

CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương 5 được thực hiện hiện với mục tiêu tổng kết toàn bộ đề tài cấp cơ sở của
nhóm tác giả. Chương 5 được bắt đầu với việc khẳng định các đóng góp ở khía cạnh lý
thuyết của đề tài cấp cơ sở. Tiếp đến, là các hàm ý quản trị dành cho các nhà quản lý.
Cuối cùng là các hạn chế của đề tài cấp cơ sở và các hướng nghiên cứu trong tương lai.

5.1. Kết luận

Mô hình nghiên cứu đã được thực hiện với mục tiêu đánh giá tác động của các yếu
tố: (1) sự hỗ trợ của tổ chức; (2) sự hài lòng trong công việc; (3) sự căng thẳng trong
công việc đến ý định nghỉ việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Kết quả khảo sát đã giúp khẳng định lại các giả thuyết với chi tiết như sau:
Bảng 5.1: Các giả thuyết kiểm định và kết luận
Mã giả
Giả thuyết Kết luận
thuyết
Sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến sự hài lòng trong công
H1 Chấp nhận
việc của nhân viên
Sự hỗ trợ của tổ chức tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân
H2 Chấp nhận
viên
Sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tiêu cực đến sự căng thẳng trong
H3 Chấp nhận
công việc của nhân viên
Sự hài lòng trong công việc tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc
H4 Chấp nhận
của nhân viên
Sự căng thẳng trong công việc tác động tích cực đến ý định nghỉ việc
H5 Chấp nhận
của nhân viên

Đề tài cấp cơ sở đã có những đóng góp mới về mặt lý thuyết cụ thể như sau:

✓ Thứ nhất, kết quả nghiên cứu của đề tài cấp cơ sở đã góp phần củng cố lý
thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory) và mô hình yêu cầu – nguồn
lực của công việc (job demands – resources model). Giả thuyết về việc sự
 54

hỗ trợ của tổ chức làm gia tăng sự hài lòng trong công việc, làm suy giảm
sự căng thẳng trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên được chấp
nhận đã khẳng định nhận định của lý thuyết trao đổi xã hội về việc người
lao động sẽ cảm thấy cần gắn bó, đóng góp cho tổ chức nhiều hơn nữa nếu
họ nhận được sự giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnh đạo trong tổ chức. Các tác
giả của mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc lại cho rằng một công
việc luôn có những tác động tích cực và tiêu cực đến người lao động. Cụ
thể ở đây, đề tài cấp cơ sở đã chứng minh được sự hài lòng trong công việc
tác động tích cực đến người lao động, giúp họ ít suy nghĩ hơn đến việc nghỉ
việc trong khi đó, sự căng thẳng trong công việc lại tác động tiêu cực đến
người lao động, khiến họ suy nghĩ nhiều hơn đến việc nghỉ việc.
✓ Đề tài cấp cơ sở cũng chứng minh được rằng sự hỗ trợ của tổ chức sẽ góp
phần gia tăng sự hài lòng của người lao động với công việc đang thực hiện
và làm giảm đi sự căng thẳng trong công việc. Thật vậy, khi làm việc trong
một tổ chức, người lao động có thể tìm thấy niềm vui trong công việc khi
công việc đem đến thu nhập, khả năng thăng tiến, bên cạnh đó còn là mối
quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo. Sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp
sẽ giúp người lao động cảm thấy vui vẻ hơn. Ngoài ra, những khía cạnh
khác của công việc như thời hạn hoàn thành, yêu cầu nỗ lực về thể chất đem
đến sự căng thẳng cho người lao động. Chính sự giúp đỡ của tổ chức làm
nhẹ đi hậu quả của những vấn đề này.
✓ Đề tài cấp cơ sở đã khẳng định tác động của các nhân tố: sự hỗ trợ của tổ
chức, sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc đến ý
định nghỉ việc của người lao động. Đây là những nhân tố có tác động quan
trọng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc
về tổ chức (như sự hỗ trợ của tổ chức) và các nhân tố thuộc suy nghĩ của
nhân viên (sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc) có ảnh hưởng lớn
đến ý định nghỉ việc của người lao động.
 55

5.2. Hàm ý thực tiễn quản trị

Với việc chứng minh được ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức, sự hài lòng trong
công việc và sự căng thẳng trong công việc đến ý định nghỉ việc của người lao động, đề
tài cấp cơ sở có nhiều đóng góp cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp.
Căn cứ vào hệ số tác động tại bảng 4.7 có thể thấy trong ba nhân tố tác động đến
ý định nghỉ việc của nhân viên, sự căng thẳng trong công việc có tác động mạnh nhất,
tiếp đến là sự hỗ trợ của tổ chức và cuối cùng là sự hài lòng trong công việc. Do vậy, tổ
chức cần ưu tiên làm giảm đi sự căng thẳng trong công việc để từ đó làm giảm đi ý định
nghỉ việc của nhân viên, tiếp đến là nỗ lực gia tăng sự hỗ trợ đến cho người lao động và
cuối cùng là tìm cách thúc đẩy sự hài lòng với công việc của người lao động.
Theo Hair và ctg (2017), thông tin trọng số (outerweight) giúp nhà nghiên cứu đưa
ra các hàm ý quản trị đến doanh nghiệp.
5.2.1. Sự căng thẳng trong công việc
Thông tin về trọng số của các thang đo liên quan đến nhân tố “sự căng thẳng trong
công việc” ở bảng 5.2 gợi ý về một số chính sách nhân sự trong doanh nghiệp giúp giảm
thiểu sự căng thẳng trong công việc của người lao động.
Bảng 5.2: Thông tin trọng số của nhân tố "sự căng thẳng trong công việc"
Sự căng thẳng trong công việc (JS) Trọng số
Việc hỗ trợ không hiệu quả 0.195
Lương thấp 0.278
Cơ hội thăng tiến thấp 0.287
Thiếu sự tham gia vào việc ra quyết định 0.294
Khó kiểm soát tình trạng làm việc quá sức 0.271

Thứ nhất, người lao động cho rằng họ thiếu cơ hội để tham gia vào các quyết định
của doanh nghiệp. Với những người có trình độ cao (tốt nghiệp đại học hay sau đại học),
họ có mong muốn tham gia vào quá trình quản trị của doanh nghiệp. Tiếp theo, cơ hội
thăng tiến thấp trong công việc cũng dẫn đến những căng thẳng trong tâm lý người lao
động. Bên cạnh đó, những người trả lời khảo sát cũng cho rằng họ đang nhận được mức
lương thấp. Ngoài ra là việc phải làm thêm để hoàn thành công việc cũng như là việc hỗ
 56

trợ của tổ chức chưa được hiệu quả cũng là nguồn gốc của sự căng thẳng trong công
việc của người lao động.
Như vậy, để làm giảm bớt đi sự căng thẳng trong công việc của người lao động,
nhà quản lý nên tăng cường cho phép người lao động tham gia vào quá trình ra quyết
định. Việc này không chỉ đem lại lợi ích cho cá nhân nhân viên mà còn có lợi cho cả
doanh nghiệp khi doanh nghiệp có thể tận dụng được chất xám của người lao động. Thứ
hai, doanh nghiệp cần tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn nữa cho nhân viên, cần có một lộ
trình rõ ràng hơn nữa về cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động. Tiếp đến,
doanh nghiệp cần quan tâm đến thu nhập của người lao động, mặc dù điều này là tương
đối khó khăn với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa.
5.2.2. Sự hỗ trợ của tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố đứng thứ hai sau yếu tố “sự căng thẳng trong công
việc” có tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động. Sự hỗ trợ của tổ chức càng
nhiều thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng suy giảm. Thông tin về trọng số của các
thang đo trong bảng số 5.3 giúp các nhà quản trị xây dựng một số chính sách giúp người
lao động giảm bớt ý định nghỉ việc.

Bảng 5.3: Thông tin trọng số của nhân tố "sự hỗ trợ của tổ chức"
Sự hỗ trợ của tổ chức (POS) Trọng số
Tổ chức rất quan tâm đến phúc lợi của tôi 0.225
Sự hỗ trợ từ tổ chức luôn sẵn có mỗi khi tôi gặp trở ngại 0.208
Tổ chức luôn sẵn sàng giúp đỡ mỗi khi tôi cần sự hỗ trợ đặc biệt 0.211
Tổ chức luôn cố gắng làm cho công việc của tôi trở nên thú vị nhất có thể 0.211
Tổ chức tự hào về thành tích của tôi trong công việc 0.216
Tổ chức đánh giá cao những đóng góp của tôi cho sự phát triển của tập thể 0.223

Từ bảng thông tin 5.3, có thể thấy người lao động đánh giá cao nhất việc doanh
nghiệp quan tâm đến phúc lợi của bản thân họ. Tiếp đến là việc tổ chức đánh giá, ghi
nhận những đóng góp của người lao động cho sự phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh
đó, người lao động cũng cảm thấy hào hứng khi doanh nghiệp cố gắng làm cho công
việc của người lao động trở nên thú vị, đỡ nhàm chán và giúp đỡ họ khi họ cần có sự hỗ
trợ.
 57

Trước hết, nhà quản trị cần quan tâm đến quyền lợi của nhân viên dưới quyền nếu
muốn họ giảm bớt ý định nghỉ việc. Quyền lợi ở đây có thể bao hàm cả quyền lợi về vật
chất lẫn tinh thần. Thứ hai, lãnh đạo cần ghi nhận kịp thời các đóng góp của người lao
động. Việc này là động lực giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức và muốn đóng
góp nhiều hơn cho tổ chức. Những chương trình khen thưởng hàng tháng, hàng quý và
hàng năm là những hoạt động tốt để thể hiện sự ghi nhận của tổ chức với những đóng
góp của người lao động. Tiếp theo, việc làm cho công việc của người lao động không
nhàm chán cũng là một cách thức giữ chân người lao động ở lại với doanh nghiệp. Nhà
quản lý có thể đặt ra các yêu cầu cao hơn cho người lao động hoặc thực hiện luân chuyển
công việc để tạo ra sự thú vị cho người lao động. Cuối cùng, doanh nghiệp cần quan tâm
giúp đỡ người lao động trong khi họ gặp khó khăn. Trong công việc cũng như trong
cuộc sống, chắc chắn sẽ có lúc người lao động gặp khó khăn. Việc hỗ trợ nhân viên khi
họ gặp khó khăn sẽ khiến họ đánh giá cao về doanh nghiệp và từ đó, họ sẽ đóng góp
nhiều hơn cho doanh nghiệp.

5.2.3. Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc cũng là một yếu tố khác làm giảm đi ý định nghỉ việc
của người lao động.
Bảng 5.4: Thông tin trọng số của nhân tố "sự hài lòng trong công việc"
Sự hài lòng trong công việc (JSA) Trọng số
Sự thăng tiến và sự công nhận 0.302
Mối quan hệ giữa các cá nhân 0.187
Điều kiện làm việc 0.284
Tiền lương 0.296
Chính sách công ty 0.314

Thông tin ở bảng 5.4 cho thấy người lao động đánh giá cao lần lượt các yếu tố về
chính sách của công ty, sự thăng tiến và sự công nhận, tiền lương, điều kiện làm việc và
mối quan hệ giữa các cá nhân.
Công ty nên đề xuất mức lương phù hợp với khả năng của nhân viên, có chính sách
tốt, rõ ràng về giờ giấc làm việc, các phúc lợi khác như chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép
 58

có lương ... Công ty có thể mở một cuộc khảo sát để hỏi về những chính sách của công
ty mà nhân viên không cảm thấy muốn xem xét tốt hơn cho điều đó. Ngoài ra, các nhà
quản lý nên lắng nghe ý chí của nhân viên để phát triển hơn nữa trong công việc để họ
có thể hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu của họ.
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp sau
Trước tiên, nghiên cứu tiến hành dựa trên các khảo sát mang tính thời điểm với suy
nghĩ, cảm xúc, ý kiến của nhân viên tại một thời điểm nhất định. Cảm xúc của nhân viên
vào một thời điểm có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Các nghiên cứu tiếp sau có thể
thực hiện trong một thời gian dài để có thể có những kết luận chính xác hơn.
Thứ hai, cách lấy mẫu của nghiên cứu là thuận tiện nên khả năng tổng quát hóa
không cao. Các nghiên cứu sau cần quan tâm hơn nữa đến việc lấy mẫu để gia tăng khả
năng tổng quát của nghiên cứu.
Hơn nữa, bên cạnh các yếu tố đã xác định trong mô hình nghiên cứu, còn có nhiều
yếu tố khác ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động. Do đó, các nghiên cứu
sau này có thể mở rộng để đánh giá thêm các nhân tố khác.
Cuối cùng, nghiên cứu này được thực hiện với các nhân viên trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tại Tp.HCM. Các nghiên cứu sau có thể thực hiện ở những loại hình
doanh nghiệp khác nhau, ở những ngành nghề khác nhau và ở những khu vực địa lý
khác nhau để gia tăng khả năng tổng quát của nghiên cứu.
 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Aamodt, A., Plaza, E., Aaseng, G. B., Abdulmasih, D., Oikonomidis, P. I., Annis, R.,
Charchalakis, P., Stipidis, E., Abu-Hanna, A., Lucas, P. J. F., Agency), A. (USAF
C. E. S., Agency, E. A. S., Aghili, F., Agrawal, M., Cofer, D., Samad, T., Ahn, S.
H. C., Lee, D.-S., Ahn, S. H. C., … Lee, J. (2012). U-2 Mishap History . 25th
Digital Avionics Systems Conference, 2006 IEEE/AIAA.
ABUALRUB, R. F., & AL-ZARU, I. M. (2008). Job stress, recognition, job
performance and intention to stay at work among Jordanian hospital nurses.
Journal of Nursing Management, 16(3), 227–236.
https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2007.00810.x
Akgunduz, Y., & Sanli, S. C. (2017). The effect of employee advocacy and perceived
organizational support on job embeddedness and turnover intention in hotels.
Journal of Hospitality and Tourism Management, 31, 118–125.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2016.12.002
Alexander, D. F. A. (2015). Effect of leadership facilitation and support on turnover
intention in the United States federal workforce: The influence of demographic
dimensions. In ProQuest Dissertations and Theses.
Anderson, J. C., & Narus, J. A. (1990). A Model of Distributor Firm and Manufacturer
Firm Working Partnerships. Journal of Marketing, 54(1), 42–58.
https://doi.org/10.2307/1252172
Armeli, S., Eisenberger, R., Fasolo, P., & Lynch, P. (1998). Perceived organizational
support and police performance: The moderating influence of socioemotional
needs. In Journal of Applied Psychology (Vol. 83, Issue 2, pp. 288–297).
American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/0021-9010.83.2.288
Arslan Yurumezoglu, H., & Kocaman, G. (2016). Predictors of nurses’ intentions to
leave the organisation and the profession in Turkey. Journal of Nursing
Management, 24(2), 235–243. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/jonm.12305
Au, W. C., & Ahmed, P. K. (2015). Exploring the effects of workplace support on
work-life experience: A study of Malaysia. Human Resource Development
International, 18(4), 346–365.
Bagozzi, R. P., Yi, Y., & Phillips, L. W. (1991). Assessing Construct Validity in
Organizational Research. Administrative Science Quarterly, 36(3), 421–458.
https://doi.org/10.2307/2393203
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.
Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Wayne, J. H., & Grzywacz, J. G. (2006). Measuring
the positive side of the work–family interface: Development and validation of a
 60

work–family enrichment scale. Journal of Vocational Behavior, 68(1), 131–164.

https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.02.002
Cho, S.-H., Lee, J. Y., Mark, B. A., & Yun, S.-C. (2012). Turnover of New Graduate
Nurses in Their First Job Using Survival Analysis. Journal of Nursing
Scholarship, 44(1), 63–70. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1547-
5069.2011.01428.x
Cho, Y. J., & Song, H. J. (2017). Determinants of Turnover Intention of Social
Workers: Effects of Emotional Labor and Organizational Trust. Public Personnel
Management, 46(1), 41–65. https://doi.org/10.1177/0091026017696395
Chung, E. K., Jung, Y., & Sohn, Y. W. (2017). A moderated mediation model of job
stress, job satisfaction, and turnover intention for airport security screeners. Safety
Science, 98, 89–97. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ssci.2017.06.005
Cohen, J. (1988). Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences. Lawrence
Erlbaum Associates, Publishers.
Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin, 112, 155–159.
https://doi.org/doi:10.1037/0033-2909.112.1.155
Cook, K. S. (1977). Exchange and Power in Networks of Interorganizational
Relations*. The Sociological Quarterly, 18(1), 62–82.
https://doi.org/10.1111/j.1533-8525.1977.tb02162.x
Cook, K. S., Hardin, R., & Levi, M. (2005). Cooperation without trust? In
Cooperation without trust? (pp. xiii, 253–xiii, 253). Russell Sage Foundation.
Creswell, J. (2008). Mapping the Field of Mixed Methods Research. Journal of Mixed
Methods Research, 3, 95–108. https://doi.org/10.1177/1558689808330883
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An
interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874–900.
https://doi.org/10.1177/0149206305279602
Delobelle, P., Rawlinson, J. L., Ntuli, S., Malatsi, I., Decock, R., & Depoorter, A. M.
(2011). Job satisfaction and turnover intent of primary healthcare nurses in rural
South Africa: a questionnaire survey. Journal of Advanced Nursing, 67(2), 371–
383. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2010.05496.x
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job
demands-resources model of burnout. In Journal of Applied Psychology (Vol. 86,
Issue 3, pp. 499–512). American Psychological Association.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
Denvir, A., & McMahon, F. (1992). Labour turnover in London hotels and the cost
effectiveness of preventative measures. International Journal of Hospitality
Management. https://doi.org/10.1016/0278-4319(92)90007-I
 61

Dess, G. G., & Shaw, J. D. (2001). Voluntary Turnover, Social Capital, and
Organizational Performance. The Academy of Management Review.
https://doi.org/10.2307/259187
Droege, S., & Hoobler, J. (2003). Employee Turnover And Tacit Knowledge
Diffusion: A Network Perspective. Journal of Managerial Issues, 15, 50+.
Dyke, T., & Strick, S. (1990). Recruitment, selection and retention of managers in the
hotel and restaurant industry. FIU Hosp. Rev, 8(1), 1–9.
Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2013). Perceived job autonomy and turnover intention: The
moderating role of perceived supervisor support. In European Journal of Work
and Organizational Psychology (Vol. 22, Issue 5, pp. 563–573). Taylor &
Francis. https://doi.org/10.1080/1359432X.2012.667215
Eder, P., & Eisenberger, R. (2008). Perceived organizational support: Reducing the
negative influence of coworker withdrawal behavior. Journal of Management.
https://doi.org/10.1177/0149206307309259
Emerson, R. M. (1962). Power-Dependence Relations. American Sociological Review,
27(1), 31–41. https://doi.org/10.2307/2089716
Emerson, R. M. (1976). Social Exchange Theory. Annual Review of Sociology, 2(1),
335–362. https://doi.org/10.1146/annurev.so.02.080176.002003
Frazier, G. L. (1983). Interorganizational Exchange Behavior in Marketing Channels:
A Broadened Perspective. Journal of Marketing, 47(4), 68–78.
https://doi.org/10.2307/1251400
Geisser, S. (1974). A Predictive Approach to the Random Effect Model. Biometrika,
61(1), 101–107. https://doi.org/10.2307/2334290
Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., and Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial
Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). SAGE
Publications.
Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet.
Journal of Marketing Theory and Practice, 19(2), 139–152.
https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679190202
Hallén, L., Johanson, J., & Seyed-Mohamed, N. (1991). Interfirm Adaptation in
Business Relationships. Journal of Marketing, 55(2), 29–37.
https://doi.org/10.2307/1252235
Henseler, J, Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A new criterion for assessing
discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of
the Academy of Marketing Science, 43(1), 115–135.
https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
Henseler, Jörg, Ringle, C., & R. Sinkovics, R. (2009). The Use of Partial Least
 62

Squares Path Modeling in International Marketing. In Advances in International

Marketing (Vol. 20, pp. 277–319). https://doi.org/10.1108/S1474-
7979(2009)0000020014
HNV. (2019). Cơ hội phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa. Báo Điện Tử Đảng Cộng
Sản Việt Nam. https://dangcongsan.vn/kinh-te/co-hoi-phat-trien-doanh-nghiep-
nho-va-vua-524002.html
Hoàng Thị Thanh Chung(2018). CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM. TẠP CHÍ
KHOA HỌC ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT, 8(1S), 75–86.
Homans, G. C. (1958). Social Behavior as Exchange. American Journal of Sociology,
63(6), 597–606. https://doi.org/10.1086/222355
Homans, G. C. (1961). Social Behavior: Its Elementary Forms. Harcourt, Brace, and
World.
Homans, G. C. (1974). Social behavior: Its elementary forms, Revised ed. In Social
behavior: Its elementary forms, Revised ed. (pp. xi, 386–xi, 386). Harcourt Brace
Jovanovich.
Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm (2017). CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. Tạp Chí Khoa
Học Trường Đại Học An Giang, 17(5), 30–46.
Jiang, H., & Shen, H. (2018). Supportive organizational environment, work-life
enrichment, trust and turnover intention: A national survey of PRSA membership.
Public Relations Review.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2018.08.007
Johnson, M. D., & Selnes, F. (2004). Customer Portfolio Management: Toward a
Dynamic Theory of Exchange Relationships. Journal of Marketing, 68(2), 1–17.
https://doi.org/10.1509/jmkg.68.2.1.27786
Joseph, D., Ng, K.-Y., Koh, C., & Ang, S. (2007). Turnover of information technology
professionals: A narrative review, meta-analytic structural equation modeling, and
model development. MIS Quarterly, 31, 547–577.
https://doi.org/10.2307/25148807
Konovsky, M. A., & Pugh, S. D. (1994). Citizenship behavior and social exchange. In
Academy of Management Journal (Vol. 37, Issue 3, pp. 656–669). Academy of
Management. https://doi.org/10.2307/256704
Labrague, L. J., Gloe, D., McEnroe, D. M., Konstantinos, K., & Colet, P. (2018).
Factors influencing turnover intention among registered nurses in Samar
Philippines. Applied Nursing Research, 39, 200–206.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.apnr.2017.11.027
 63

Langenskiöld, A., Österman, K., & Valle, M. (1987). Growth of fat grafts after
operation for partial bone growth arrest: Demonstration by computed tomography
scanning. Journal of Pediatric Orthopaedics. https://doi.org/10.1097/01241398-
198707000-00002
Laschinger, H. K. . (2012). Job and Career Satisfaction and Turnover Intentions of
Newly Graduated Nurses. Journal of Nursing Management, 20, 472–484.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1111/j.1365-2834.2011.01293.x
Lawler, E. J., & Thye, S. R. (1999). BRINGING EMOTIONS INTO SOCIAL
EXCHANGE THEORY. Annual Review of Sociology, 25(1), 217–244.
https://doi.org/10.1146/annurev.soc.25.1.217
Likert, R. (1932). A technique for the measurement of attitudes. Archives of
Psychology, 22 140, 55.
Lim, J., Bogossian, F., & Ahern, K. (2010). Stress and coping in Singaporean nurses:
A literature review. Nursing & Health Sciences, 12, 251–258.
https://doi.org/10.1111/j.1442-2018.2010.00514.x
Liu, W., Zhao, S., Shi, L., Zhang, Z., Liu, X., Li, L., Duan, X., Li, G., Lou, F., Jia, X.,
Fan, L., Sun, T., & Ni, X. (2018). Workplace violence, job satisfaction, burnout,
perceived organisational support and their effects on turnover intention among
Chinese nurses in tertiary hospitals: a cross-sectional study. BMJ Open, 8(6).
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1136/bmjopen-2017-019525
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In Handbook of
industrial and organizational psychology (M. D. Dunn, pp. 1297–1343). Chicago,
IL: Rand McNally.
Luo, X. (2002). Trust production and privacy concerns on the Internet: A framework
based on relationship marketing and social exchange theory. Industrial Marketing
Management, 31(2), 111–118. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/S0019-
8501(01)00182-1
Mauno, S., De Cuyper, N., Kinnunen, U., Ruokolainen, M., Rantanen, J., &
Mäkikangas, A. (2015). The prospective effects of work–family conflict and
enrichment on job exhaustion and turnover intentions: comparing long-term
temporary vs. permanent workers across three waves. Work & Stress, 29(1), 75–
94. https://doi.org/10.1080/02678373.2014.1003997
Muthusamy, S. K., & White, M. A. (2005). Learning and Knowledge Transfer in
Strategic Alliances: A Social Exchange View. Organization Studies, 26(3), 415–
441. https://doi.org/10.1177/0170840605050874
Neuman, W. (2000). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative
Approaches. In Teaching Sociology (Vol. 30). https://doi.org/10.2307/3211488
Nguyễn Thanh Tuấn & Nguyễn Thị Lộc (2016). CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý
 64

ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP MAY: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP Ở
KHU CÔNG NGHIỆP BÀU XÉO – ĐỒNG NAI. Tạp Chí Khoa Học Lạc Hồng,
5(2016), 53–58.
Price, J. (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover. International
Journal of Manpower, 22(7), 600–624.
https://doi.org/10.1108/EUM0000000006233
Qasim, T., Javed, U., & Shafi, M. S. (2014). Impact of stressors on turnover intention:
Examining the role of employee well_being. International Journal of Social,
Behavioral, Educational, Economic & Management Engineering.
Quý, Q. (2019). Báo động tình trạng lao động nghỉ việc tại các doanh nghiệp. Nhân
Dân Điện Tử. https://nhandan.com.vn/tin-tuc-xa-hoi/bao-dong-tinh-trang-lao-
dong-nghi-viec-tai-cac-doanh-nghiep-372776/
Saunders, M., Lewis, P., Thornhill, A., & Bristow, A. (2019). “Research Methods for
Business Students” Chapter 4: Understanding research philosophy and
approaches to theory development (pp. 128–171). Pearson Prentice Hall.
Simon, H. (1991). Bounded Rationality and Organizational Learning. Organization
Science, 2(1), 125–134.
https://econpapers.repec.org/RePEc:inm:ororsc:v:2:y:1991:i:1:p:125-134
Spector, P.E. (1997). (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and
Consequences, Sage Publications, London. Human Relations.
Stevens, S. S. (1951). Mathematics, measurement, and psychophysics. In Handbook of
experimental psychology. (pp. 1–49). Wiley.
Stone, M. (1974). Cross-Validatory Choice and Assessment of Statistical Predictions.
Journal of the Royal Statistical Society. Series B (Methodological), 36(2), 111–
147. http://www.jstor.org/stable/2984809
TETT, R. P., & MEYER, J. P. (1993). JOB SATISFACTION, ORGANIZATIONAL
COMMITMENT, TURNOVER INTENTION, AND TURNOVER: PATH
ANALYSES BASED ON META‐ANALYTIC FINDINGS. Personnel
Psychology. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x
Thảo, P. (2019). TPHCM tiếp tục bứt phá đóng góp 23%-25% GDP và 27% thu ngân
sách nhà nước. Sài Gòn Giải Phóng. https://www.sggp.org.vn/tphcm-tiep-tuc-but-
pha-dong-gop-2325-gdp-va-27-thu-ngan-sach-nha-nuoc-593696.html
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam.
(2019). Diễn Đàn Doanh Nghiệp. https://enternews.vn/thuc-trang-quan-tri-nguon-
nhan-luc-tai-cac-doanh-nghiep-nho-va-vua-cua-viet-nam-157629.html
Tongchaiprasit, P., & Ariyabuddhiphongs, V. (2016). Creativity and turnover intention
 65

among hotel chefs: The mediating effects of job satisfaction and job stress.
International Journal of Hospitality Management, 55, 33–40.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2016.02.009
Tourangeau, A. E., Cummings, G., Cranley, L. A., Ferron, E. M., & Harvey, S. (2010).
Determinants of hospital nurse intention to remain employed: broadening our
understanding. Journal of Advanced Nursing, 66(1), 22–32.
https://doi.org/https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2009.05190.x
Van der Heijden, B. I. J. M., Peeters, M. C. W., Le Blanc, P. M., & Van Breukelen, J.
W. M. (2018). Job characteristics and experience as predictors of occupational
turnover intention and occupational turnover in the European nursing sector.
Journal of Vocational Behavior, 108, 108–120.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.06.008
Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2010). CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC – VIÊN CHỨC NHÀ NƯỚC. TẠP CHÍ
PHÁT TRIỂN KH&CN, 13(Q1-2010), 5–14.
Ward, C., & Berno, T. (2011). Beyond social exchange theory: Attitudes Toward
Tourists. Annals of Tourism Research, 38(4), 1556–1569.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.annals.2011.02.005
Wong, S., & Pang, L. (2003). Motivators to creativity in the hotel industry -
Perspectives of managers and supervisors. Tourism Management.
https://doi.org/10.1016/S0261-5177(03)00004-9
 66

PHỤ LỤC

1) Bảng câu hỏi khảo sát

2) Khung phỏng vấn bán cấu trúc
3) Danh sách những người đã tiến hành phỏng vấn
4) Kết quả nghiên cứu sơ bộ
5) Kết quả nghiên cứu chính thức
 67

BẢNG CÂU HỎI

Xin chào anh/chị, chúng tôi là các giảng viên trường Đại học Tài chính – Marketing.
Hiện nay, chúng tôi đang làm đề tài khảo sát về “Ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức,
sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Tp.HCM”. Xin anh/chị vui lòng dành chút thời gian trả
lời các câu hỏi dưới đây càng chính xác càng tốt. Các thông tin cá nhân của anh/chị sẽ
được giữ kín hoàn toàn
Các ý kiến đóng góp, anh/chị có thể gởi về: tranthenam@ufm.edu.vn.
Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị với các phát biểu dưới đây. Ở đây
không có câu trả lời đúng hay sai mà điều quan trọng là ý kiến riêng của anh/chị về các
phát biểu này. Xin vui lòng đánh dấu câu trả lời bằng cách khoanh tròn một số duy nhất
trên mỗi dòng từ 1 đến 5 tùy theo quan điểm của anh/chị về ý kiến đó.
1 2 3 4 5
Hoàn toàn Không có ý Hoàn toàn
Phản đối Ủng hộ
phản đối kiến ủng hộ

1. Quan điểm của anh/chị về sự căng thẳng trong công việc

1 Công việc lặp đi lặp lại 1 2 3 4 5

2 Việc hỗ trợ không hiệu quả 1 2 3 4 5
3 Lương thấp 1 2 3 4 5
4 Cơ hội thăng tiến thấp 1 2 3 4 5
5 Thiếu sự tham gia vào việc ra quyết định 1 2 3 4 5
6 Khó kiểm soát tình trạng làm việc quá sức 1 2 3 4 5
 68

2. Cảm nhận của anh/chị về sự hài lòng trong công việc

Hoàn Hoàn
toàn toàn
phản ủng
đối hộ
1 Bản chất công việc 1 2 3 4 5
2 Sự thăng tiến và sự công nhận 1 2 3 4 5
3 Mối quan hệ giữa các cá nhân 1 2 3 4 5
4 Điều kiện làm việc 1 2 3 4 5
5 Tiền lương 1 2 3 4 5
6 Chính sách công ty 1 2 3 4 5

3. Cảm nhận của anh/chị về sự hỗ trợ của tổ chức

Hoàn Hoàn
toàn toàn
phản ủng
đối hộ
1 Tổ chức rất quan tâm đến phúc lợi của tôi 1 2 3 4 5
2 Sự hỗ trợ từ tổ chức luôn sẵn có mỗi khi tôi gặp trở 1 2 3 4 5
ngại
3 Tổ chức luôn sẵn sàng giúp đỡ mỗi khi tôi cần sự hỗ 1 2 3 4 5
trợ đặc biệt
4 Tổ chức luôn cố gắng làm cho công việc của tôi trở 1 2 3 4 5
nên thú vị nhất có thể
5 Tổ chức tự hào về thành tích của tôi trong công việc 1 2 3 4 5
6 Tổ chức đánh giá cao những đóng góp của tôi cho 1 2 3 4 5
sự phát triển của tập thể
 69

4. Ý định nghỉ việc của anh chị

Hoàn Hoàn
toàn toàn
phản ủng
đối hộ
1 Tôi thường có ý định nghỉ việc 1 2 3 4 5
2 Tôi sẽ nghỉ việc ngay khi tìm được một công việc 1 2 3 4 5
tốt hơn
3 Tôi hoàn toàn nghiêm túc về ý định nghỉ việc 1 2 3 4 5

5. Thông tin cá nhân

5.1. Giới tính
Nam □
Nữ □
5.2. Tuổi
Dưới 25 □ Từ 25 đến 34 □
Từ 35 đến 44 □ Từ 45 đến 54 □
Từ 55 trở lên □
5.3. Trình độ học vấn
Trung học phổ thông □ Đại học □
Sau đại học □ Khác □
5.4. Nghề nghiệp
Nhân viên văn phòng □ Nhân viên kỹ thuật □
Nhân viên bán hàng □ Quản lý □
Công chức nhà nước □ Khác □
5.5. Mức thu nhập
Dưới 7 triệu đồng/tháng □ Từ 7 đến dưới 15 triệu/tháng □
Từ 15 đến dưới 30 triệu đồng/tháng □ Từ 30 triệu/tháng □
 70

Cám ơn sự hợp tác của anh/chị

Phần dành riêng cho bộ phận hỗ trợ nghiên cứu

Ngày giờ thực hiện khảo sát
Địa điểm thực hiện khảo sát
 71

KHUNG PHỎNG VẤN BÁN CẤU TRÚC

DẪN NHẬP (2’)

Tự giới thiệu, khái quát về đề tài nghiên cứu

Cam kết về lưu giữ và sử dụng thông tin

Cảm ơn vì đã dành thời gian cho cuộc gặp

TÔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC VÀ NGƯỜI TRẢ LỜI PHỎNG VẤN (5’)

Người trả lời phỏng vấn

Tên, tuổi,

Kinh nghiệm chuyên môn, quản lý

Tổ chức

Ngành nghề; Loại hình; Năm thành lập

Môi trường hoạt động

Kết quả kinh doanh vài năm gần đây

CÁC CÂU HỎI GỢI Ý

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG (15’)

Doanh nghiệp có quan tâm đến “ý định nghỉ việc” của người lao động hay không?

Việc nghỉ việc của người lao động dẫn đến những hậu quả nào cho doanh nghiệp?

Doanh nghiệp hãy cho biết các yếu tố thúc đẩy “ý định ngỉ việc” của người lao
động?

Theo doanh nghiệp yếu tố “sự hỗ trợ của tổ chức” có ảnh hưởng như thế nào đến “ý
định nghỉ việc” của người lao động?

Theo doanh nghiệp, “sự hỗ trợ của tổ chức” bao hàm những thành phần nào?
 72

Theo doanh nghiệp, yếu tố “sự hài lòng trong công việc” có ảnh hưởng như thế nào
đến “ý định nghỉ việc” của người lao động?

Theo doanh nghiệp, “sự hài lòng trong công việc” bao hàm những thành phần nào?

Theo doanh nghiệp, yếu tố “sự căng thẳng trong công việc” có ảnh hưởng như thế
nào đến “ý định nghỉ việc” của người lao động?

Theo doanh nghiệp, “sự căng thẳng trong công việc” bao hàm những thành phần
nào?

Theo doanh nghiệp, doanh nghiệp nên làm gì để giảm bớt đi ý định nghỉ việc của
người lao động

Kết thúc (2’)

Tóm tắt nội dung trao đổi

Nhắc lại cam kết và cảm ơn

 73

DANH SÁCH NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TIẾN HÀNH PHỎNG VẤN

STT Họ và tên Chức vụ Đơn vị

1 Nguyễn Tiên Phong Giám đốc Công ty chứng khoán ACB – Chi
nhánh Chợ Lớn

2 Trương Duy Khiêm Giám đốc Công ty chứng khoán ACB – Hội sở

3 Huỳnh Vân Khôi Giám đốc Công ty chứng khoán ACB – Chi
nhánh Cách mạng tháng tám

4 Nguyễn Minh Phương Trưởng Công ty chứng khoán ACB – Hội sở

nhóm môi
giới

5 Trần Châu Anh Duy Chuyên viên Công ty chứng khoán ACB – Hội sở
nhân sự

6 Nguyễn Thị Minh Chuyên viên Công ty chứng khoán ACB – Hội sở
Tiên nhân sự

7 Nguyễn Thành Nhân Giám đốc Công ty chứng khoán Tp.HCM – Chi
nhánh Chợ Lớn

8 Nguyễn Xuân Cường Trưởng Công ty chứng khoán VN Direct – Chi

phòng giao nhánh Tp.HCM
dịch

9 Phạm Văn Bắc Trưởng Công ty chứng khoán SSI – Chi nhánh
nhóm giao Nguyễn Công Trứ
dịch

10 Nguyễn Văn Minh Chuyên viên Công ty chứng khoán ACB – Hội sở
môi giới
 74

11 Nguyễn Văn Sơn Chuyên viên Công ty chứng khoán ACB – Chi
môi giới nhánh Cách mạng tháng 8

12 Trương Thị Kim Cúc Giám đốc Công ty bất động sản Hưng Thịnh –
Văn phòng Nguyễn Chí Thanh

13 Trương Thị Thúy Vân Giảng viên Trường Đại học Tài chính – Marketing

14 Lê Văn Quý Giảng viên Trường Đại học Tài chính - Marketing
 75

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

Bảng thông tin giá trị hệ số tải nhân tố (Outerloading)

JS JSA POS TI
JS1 0.826
JS2 0.821
JS3 0.815
JS4 0.772
JS5 0.834
JS6 0.789
JSA1 0.647
JSA2 0.637
JSA3 0.563
JSA4 0.784
JSA5 0.842
JSA6 0.77
POS1 0.832
POS2 0.779
POS3 0.87
POS4 0.827
POS5 0.883
POS6 0.894
TI1 0.933
TI2 0.867
TI3 0.921
 76

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

1/ Mô hình đo lường ban đầu

Bảng thông tin giá trị hệ số tải nhân tố

Sự căng thẳng trong Sự hài lòng trong Sự hỗ trợ của Ý định nghỉ
công việc công việc tổ chức việc
JS1 0.596
JS2 0.696
JS3 0.682
JS4 0.774
JS5 0.759
JS6 0.765
JSA1 0.664
JSA2 0.745
JSA3 0.528
JSA4 0.743
JSA5 0.732
JSA6 0.749
POS1 0.788
POS2 0.746
POS3 0.788
POS4 0.753
 77

POS5 0.76
POS6 0.798
TI1 0.884
TI2 0.752
TI3 0.86

Bảng giá trị Cronbach alpha - hệ số tin cậy tổng hợp - phương sai trích trung bình

Cronbach's Composite Average Variance

rho_A
Alpha Reliability Extracted (AVE)

Sự căng thẳng trong công việc 0.807 0.81 0.861 0.511

Sự hài lòng trong công việc 0.787 0.802 0.849 0.487
Sự hỗ trợ của tổ chức 0.865 0.865 0.899 0.597
Ý định nghỉ việc 0.778 0.781 0.872 0.695

Bảng tỷ lệ HTMT

Sự căng thẳng Sự hài lòng Sự hỗ trợ của Ý định nghỉ

trong công việc trong công việc tổ chức việc
Sự căng thẳng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc 0.156
Sự hỗ trợ của tổ chức 0.211 0.709
Ý định nghỉ việc 0.489 0.45 0.482
 78

2/ Mô hình đo lường chính thức

Bảng thông tin giá trị hệ số tải nhân tố

Sự hài lòng
Sự căng thẳng Sự hỗ trợ của Ý định nghỉ
trong công
trong công việc tổ chức việc
việc
JS2 0.689
JS3 0.707
JS4 0.792
JS5 0.768
JS6 0.794
JSA2 0.74
JSA3 0.51
JSA4 0.763
JSA5 0.763
JSA6 0.773
POS1 0.79
POS2 0.748
POS3 0.789
POS4 0.75
POS5 0.759
POS6 0.797
TI1 0.883
 79

TI2 0.754
TI3 0.859

Bảng giá trị Cronbach alpha - hệ số tin cậy tổng hợp - phương sai trích trung bình

Cronbach's Composite Average Variance

rho_A
Alpha Reliability Extracted (AVE)

Sự căng thẳng trong công việc 0.808 0.814 0.866 0.565

Sự hài lòng trong công việc 0.758 0.779 0.838 0.514
Sự hỗ trợ của tổ chức 0.865 0.865 0.899 0.597
Ý định nghỉ việc 0.778 0.78 0.872 0.695

Bảng giá trị Fornell - Larcker

Sự căng thẳng trong Sự hài lòng Sự hỗ trợ của Ý định nghỉ

công việc trong công việc tổ chức việc
Sự căng thẳng trong công việc 0.752
Sự hài lòng trong công việc -0.07 0.717
Sự hỗ trợ của tổ chức -0.176 0.602 0.773
Ý định nghỉ việc 0.369 -0.33 -0.395 0.834

Bảng giá trị Cross-loading

Sự căng thẳng trong Sự hài lòng Sự hỗ trợ của Ý định nghỉ
công việc trong công việc tổ chức việc
JS2 0.689 0.013 -0.049 0.225
JS3 0.707 -0.135 -0.134 0.303
JS4 0.792 -0.091 -0.171 0.28
JS5 0.768 -0.034 -0.154 0.295
JS6 0.794 0.009 -0.131 0.269
JSA2 -0.022 0.74 0.452 -0.285
JSA3 -0.075 0.51 0.254 -0.203
JSA4 -0.004 0.763 0.459 -0.222
JSA5 -0.04 0.763 0.462 -0.234
JSA6 -0.121 0.773 0.487 -0.237
POS1 -0.119 0.496 0.79 -0.308
POS2 -0.205 0.418 0.748 -0.314
POS3 -0.151 0.446 0.789 -0.317
POS4 -0.156 0.408 0.75 -0.356
POS5 -0.092 0.5 0.759 -0.264
POS6 -0.098 0.516 0.797 -0.272
 80

TI1 0.306 -0.32 -0.344 0.883

TI2 0.292 -0.255 -0.349 0.754
TI3 0.324 -0.245 -0.29 0.859

Bảng giá trị tỷ lệ HTMT

Sự căng thẳng trong Sự hài lòng Sự hỗ trợ của Ý định nghỉ
công việc trong công việc tổ chức việc
Sự căng thẳng trong công
việc
Sự hài lòng trong công việc 0.158
Sự hỗ trợ của tổ chức 0.211 0.731
Ý định nghỉ việc 0.461 0.43 0.482

Bảng giá trị HTMT

Original Sample
2.50% 97.50%
Sample (O) Mean (M)
Sự hài lòng trong công việc -> Sự căng
thẳng trong công việc 0.158 0.17 0.119 0.232
Sự hỗ trợ của tổ chức -> Sự căng thẳng
trong công việc 0.211 0.215 0.133 0.304
Sự hỗ trợ của tổ chức -> Sự hài lòng
trong công việc 0.731 0.732 0.653 0.804
Ý định nghỉ việc -> Sự căng thẳng trong
công việc 0.461 0.463 0.376 0.549
Ý định nghỉ việc -> Sự hài lòng trong
công việc 0.43 0.431 0.338 0.521
Ý định nghỉ việc -> Sự hỗ trợ của tổ
chức 0.482 0.481 0.403 0.556

Bảng giá trị outer weight

Sự căng thẳng Sự hài lòng trong Sự hỗ trợ của tổ Ý định nghỉ

trong công việc công việc chức việc

JS2 0.197
JS3 0.29
JS4 0.286
JS5 0.292
JS6 0.262
JSA2 0.303
JSA3 0.182
JSA4 0.289
JSA5 0.294
 81

JSA6 0.307
POS1 0.225
POS2 0.209
POS3 0.214
POS4 0.21
POS5 0.214
POS6 0.221
TI1 0.421
TI2 0.395
TI3 0.385

3/ Mô hình cấu trúc hoàn chỉnh

Bảng giá trị VIF

Sự căng thẳng Sự hài lòng Sự hỗ trợ Ý định

trong công việc trong công việc của tổ chức nghỉ việc

Sự căng thẳng trong công

việc 1.034
Sự hài lòng trong công việc 1.57
Sự hỗ trợ của tổ chức 1 1 1.613
Ý định nghỉ việc
 82

Bảng giá trị mối quan hệ

Standard
Original Sample T Statistics
Deviation P Values
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|)
(STDEV)
Sự căng thẳng trong công
việc -> Ý định nghỉ việc 0.315 0.319 0.034 9.165 0
Sự hài lòng trong công việc -
> Ý định nghỉ việc -0.162 -0.163 0.047 3.468 0.001
Sự hỗ trợ của tổ chức -> Sự
căng thẳng trong công việc -0.176 -0.179 0.042 4.177 0
Sự hỗ trợ của tổ chức -> Sự
hài lòng trong công việc 0.602 0.604 0.033 18.489 0
Sự hỗ trợ của tổ chức -> Ý
định nghỉ việc -0.242 -0.241 0.045 5.324 0

Bảng giá trị R2

R Square R Square Adjusted
Sự căng thẳng trong công việc 0.031 0.03
Sự hài lòng trong công việc 0.362 0.361
Ý định nghỉ việc 0.265 0.262

Bảng giá trị f2

Sự căng thẳng Sự hài lòng Sự hỗ trợ của Ý định nghỉ
trong công việc trong công việc tổ chức việc
Sự căng thẳng trong công việc 0.131
Sự hài lòng trong công việc 0.023
Sự hỗ trợ của tổ chức 0.032 0.567 0.049
Ý định nghỉ việc

Bảng giá trị Q2

SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO)
Sự căng thẳng trong công việc 3175 3124.996 0.016
Sự hài lòng trong công việc 3175 2591.586 0.184
Sự hỗ trợ của tổ chức 3810 3810
Ý định nghỉ việc 1905 1563.912 0.179
 83

Bảng giá trị Q2 không có nhân tố "Sự hỗ trợ của tổ chức"

SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO)
Sự căng thẳng trong công việc 3175 3175
Sự hài lòng trong công việc 3175 3175
Ý định nghỉ việc 1905 1606.213 0.157

Bảng giá trị Q2 không có nhân tố "Sự căng thẳng trong công việc"
SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO)
Sự hài lòng trong công việc 3175 2590.176 0.184
Sự hỗ trợ của tổ chức 3810 3810
Ý định nghỉ việc 1905 1688.66 0.114

Bảng giá trị Q2 không có nhân tố "Sự hài lòng trong công việc"
SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO)
Sự căng thẳng trong công việc 3175 3121.343 0.017
Sự hỗ trợ của tổ chức 3810 3810
Ý định nghỉ việc 1905 1582.452 0.169