11203522 - Phạm Thị Mai Thắm - CĐTTTN -

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

----- -----
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

CHỦ ĐỀ:
HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN CẦU
Giảng viên hướng dẫn : ThS Nguyễn Ngọc Hiên

Sinh viên thực hiện : Phạm Thị Mai Thắm
Mã sinh viên : 11203522
Lớp : Quản trị nhân lực 62A
Hà Nội, tháng 08
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Quý Thầy Cô trường Đại học
Kinh tế Quốc dân trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho em
những kiến thức và kinh nghiệm vô cùng quý báu mà em có thể áp dụng trong thực
tiễn, và đó là nền tảng thực sự tốt và vững chắc cho em có được kỹ năng, thái độ
và kiến thức hiện nay.
Em xin chân thành cảm ơn Th.S Nguyễn Ngọc Hiên – Giảng viên hướng
dẫn chuyên đề tốt nghiệp, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em để em hoàn thành
chuyên đề này. Em xin trân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Kinh tế và Quản lý
Nguồn nhân lực đã giúp đỡ và hướng dẫn em trong quá trình thực hiện Chuyên đề.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu,
toàn thể CBNV trong Công ty, đặc biệt là chị Phạm Thị Mai Hương – Quản lý trực
tiếp, anh Bùi Đức Huy – Chuyên viên nhân sự đã tạo điều kiện, đồng hành, giúp
đỡ và cung cấp những thông tin, ý kiến vô cùng quý giá trong suốt quá trình em
thực hiện chuyên đề tốt nghiệp này.
Dù đã cố gắng, trong quá trình nghiên cứu em cũng không thể tránh khỏi
những sai sót, hạn chế. Kính mong nhận được sự nhận xét và góp ý của Quý Thầy
Cô để em tiếp tục khắc phúc thiếu sót của mình và hoàn thiện Chuyên đề em nghiên
cứu.
Em xin chần thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 13 tháng 08 năm 2023

Sinh viên
Phạm Thị Mai Thắm

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Chuyên đề tốt nghiệp “Hệ thống thù lao tài chính tại Công
ty Cổ phần IEG Toàn Cầu” là công trình nghiên cứu độc lập của em; các dữ liệu
được sử dụng tỏng đề tài trung thực, khách quan; các tham khảo có nguồn gốc trích
dẫn rõ ràng; không sao chép của bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác
Hà Nội, ngày 13 tháng 08 năm 2023

Sinh viên
Phạm Thị Mai Thắm

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH
TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................ 3
1.1. Các định nghĩa cơ bản: .................................................................................... 3
1.1.1. Định nghĩa về thù lao tài chính ................................................................. 3
1.1.2. Các loại thù lao tài chính .......................................................................... 3
1.2. Tầm quan trọng của thù lao tài chính .............................................................. 5
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính ............................................... 7
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài................................................................................. 7
1.3.2. Các yếu tố thuộc về Tổ chức .................................................................... 8
1.3.3. Các yếu tố thuộc về Công việc ................................................................. 8
1.3.4. Các yếu tố thuộc về NLĐ ......................................................................... 8
1.4. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của NLĐ trong tổ chức ....................... 9
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI
CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN CẦU .................................. 12
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu ............................. 12
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 12
2.1.2 Cơ cấu tổ chức: ....................................................................................... 13
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động ................................................................................. 14
2.1.4 Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ
phần Giáo dục IEG Toàn cầu............................................................................ 14
2.1.5 Đặc điểm NNL Cơ cấu nguồn nhân lực: ................................................ 17
2.2 Thực trạng về hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn
Cầu .................................................................................................................... 19
2.2.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống trả lương của công ty ............................. 19
2.2.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương tại IEG ......................................... 21
2.2.3 Các thành phần trong thù lao tài chính tại IEG ....................................... 23
2.2.4 Quy trình chi trả thù lao tài chính tại IEG ............................................... 35
2.3 Đánh giá hiệu quả thù lao tài chính tại IEG ................................................... 36
2.3.1 Thành công ............................................................................................. 37
2.3.2 Hạn chế ................................................................................................... 37
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ
THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN
CẦU ..................................................................................................................... 39
3.1 Một số định hướng phát triển của công ty trong các năm tới ........................ 39
3.1.1 Về định hướng phát triển của Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu ............. 39
3.1.2 Về mục tiêu, định hướng trong công tác thù lao lao động tại Công ty
Cổ phần IEG Toàn Cầu ..................................................................................... 39
3.2 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ
phần IEG Toàn Cầu .............................................................................................. 40
3.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương tại IEG. ..................................................... 40
3.2.2 Hoàn thiện hệ thống Khuyến khích, phúc lợi ............................................. 41
3.2.3 Hoàn thiện Quan điểm lãnh đạo và hệ thống văn bản, quy định tại IEG .. 42
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 44
PHỤ LỤC ............................................................................................................ 45
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1.Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần IEG Toàn
Cầu từ năm 2020-2022 ......................................................................................... 15
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của Công ty Cổ phần IEG
Toàn Cầu giai đoạn 2020- 2022 ........................................................................... 17
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty giai đoạn 2020-
2022 ...................................................................................................................... 18
Bảng 2.4: Mức tính giờ làm thêm ........................................................................ 23
Bảng 2.5: Bảng so sánh tổng và tỷ lệ thưởng Tết Âm lịch toàn Công ty năm
2020- 2022 ........................................................................................................... 26
Bảng 2.6: Bảng so sánh tổng và tỷ lệ chi trả phúc lợi Bảo hiểm tại IEG năm
2020-2022............................................................................................................. 28
Bảng 2.7: Nghỉ việc được hưởng lương ............................................................... 29
Bảng 2.8: Chế độ nghỉ phép năm tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu ............... 30
Bảng 2.9: Mức hưởng chế độ phúc lợi tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu ....... 32
Bảng 2.10: Phụ cấp lưu trú đi công tác trong nước.............................................. 34
Bảng 2.11: Phụ cấp lưu trú đi công tác nước ngoài ............................................. 34
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu ....................... 13
Hình 2.2: Quy trình chi trả thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
.............................................................................................................................. 35
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Ý nghĩa đầy đủ

CBNV Cán bộ nhân viên
HĐQT Hội đồng Quản trị
IEG Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
NLĐ Người lao động
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kỳ kinh tế ngày càng phát triển hiện nay, đời sống của con người
tăng cao, kéo theo các nhu cầu và các đòi hỏi về vật chất và tinh thần tăng lên. Mà
những điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của người lao động trong tổ chức
vì người lao động là nhân tố vô cùng quan trọng trong việc vận hành một tổ chức,
họ là những người quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, muốn
tồn tại và có thể phát triển, mỗi tổ chức cần phải có biện pháp để kích thích, thúc
đẩy người lao động và làm họ hăng hái, cống hiến hơn trong công việc. Để làm
được điều đó, thù lao tài chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết
định đến việc người lao động có muốn làm việc và cống hiến cho Tổ chức hay
không, bởi thù lao tài chính là phần thu nhập chính của người lao động, để đáp ứng
các nhu cầu trong cuộc sống của họ.
Để tận dụng triệt để tác dụng của thù lao tài chính, trước tiên doanh nghiệp
cần có một hệ thống thù lao tài chính hợp lý, tổ chức và tiến hành thực hiện hệ
thống đó tốt nhất có thể, làm cho yếu tố này trở thành đòn bẩy trong việc kinh
doanh của tổ chức. Bên cạnh các quy định về lương, tổ chức cần có thêm các
khuyến khích về tài chính, các phụ cấp và phúc lợi cho người lao động dựa trên sự
đống góp của họ cho tổ chức.
Trong nhiều năm gần đây, Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu luôn cố gắng
nghiên cứu và cải thiện hệ thống thù lao tài chính của mình từng năm nhằm xây
dựng được hệ thống thù lao tài chính phù hợp với tình hình Công ty và mang lại
lợi ích cho người lao động.
Nhìn được tầm quan trọng của hệ thống thù lao tài chính trong tổ chức, tác
giả quyết định tiến hành nghiên cứu về đề tài “Hệ thống thù lao tài chính tại Công
ty Cổ phần IEG Toàn Cầu”. Qua việc nghiên cứu đề tài này, mong rằng tác giả và
người đọc hiểu hơn về hệ thống thù lao tài chính tại IEG, từ đó mong công ty cũng
có thể nghiên cứu và hoàn hiện hệ thống thù lao tài chính tại công ty.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa lý luận về thù lao tài chính tại tổ chức.
Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ
phần IEG Toàn Cầu, tìm ra các hạn chế và ưu điểm của hệ thống thù lao tài chính.
Đề xuất hướng giải pháp giúp hoàn thiện được hệ thống thù lao tài chính tại
1
IEG.
3. Đối tượng nghiên cứu
Vì hạn chế về thời gian, đề tài chỉ tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống
thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: sử dụng phương pháp thu thập số liệu: số liệu từ các
báo cáo của Công ty, bảng biểu, sơ đồ, phiếu khảo sát, …
Nghiên cứu định lượng: tham khảo cả từ ý kiến của một số người lao động,
cán bộ có liên quan đến đề tài trong Công ty.
5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Thực trạng Hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ
phần IEG Toàn Cầu.
Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu.
Phạm vi về thời gian: từ năm 2020 đến năm 2022.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài có 3 phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về hệ thống thù lao tài chính trong doanh nghiệp
Chương II: Phân tích thực trạng công tác thù lao tài chính tại Công ty Cổ
phần IEG Toàn Cầu
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại
Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI
CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các định nghĩa cơ bản:

1.1.1. Định nghĩa về thù lao tài chính
Trước khi đi vào định nghĩa về thù lao tài chính, tác giả xin phép nhắc đến
thù lao lao động trước, bởi thù lao tài chính nằm trong thù lao lao động.
Thù lao cho người lao động có thể được coi là một trong những đòn bẩy
quan trọng giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì Thù lao lao
động là trung tâm trong mối quan hệ việc là và tác tác động trực tiếp đến cả người
lao động và người sử dụng lao động. Người lao động phụ thuộc vào tiền công, tiền
lương và các khoản khuyến khích, phúc lợi để duy trì đời sống, đảm bảo sức khỏe
và đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu của họ. Với người sử dụng lao động, các
khoản thù lao lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí kinh doanh và giá thành
sản phẩm kinh doanh. Bên cạnh đó, quyết định về thù lao lao động ảnh hưởng trực
tiếp đến khả năng thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trên thực tế, có nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau từ nhiều nhà nghiên
cứu khác nhau, vì thế những định nghĩa về Thù lao lao động được đưa ra cũng có
nhiều điểm khác nhau. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) thì
“Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối
quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức”. Theo đó, Nguyễn Ngọc Quân và Cộng
sự (2018) cho rằng thù lao lao động có 2 thành phần chính đó là thù lao tài chính
và thù lao phi tài chính.
Ta có thể hiểu, thù lao tài chính là các lợi ích mà người lao động nhận được
bằng tiền, bao gồm: lương cơ bản, tiền thưởng cố định, hoa hồng, BHXH,… Thù
lao phi tài chính có thể không có, nhưng thù lao tài chính là thành phần không thể
thiếu tại mọi tổ chức.
1.1.2. Các loại thù lao tài chính
Cơ cấu của Thù lao tài chính gồm có ba phần: Thù lao cơ bản, các khuyến
khích, và các phúc lợi
Thù lao cơ bản:
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được thường
kỳ theo dạng tiền công theo giờ hay tiền lương theo tháng, tuần. Theo đó, Thù lao
cơ bản được dựa trên cơ sở một loại công việc cụ thể, mức thực công việc, trình
3
độ và thâm niên của người lao động.
Tiền công: Số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian
làm việc thực tế (ngày, giờ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy
thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho
nhân viên văn phòng, công nhân khối sản xuất, nhân viên làm công việc bảo dưỡng
máy móc, thiết bị.
Tiền lương: Số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Thường được trả cho nhân
viên chuyên môn, kỹ thuật và cán bộ quản lý.
Trên thực tế, Thuật ngữ Tiền công và Tiền lương thường được dùng lẫn lộn
nhằm chỉ những phần thù lao cố định, cơ bản mà người lao động nhận được trong
tổ chức.
Có hai hình thức trả lương: Hình thức trả lương theo thời gian, hình thức
trả lương theo sản phẩm. Trong đó, hình thức trả lương theo thời gian là hình thức
trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của NLĐ (thời gian làm việc của NLĐ bao
gồm thời gian làm việc thực tế và thời gian được tính là thời gian làm việc theo
quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận từ hai bên. Lương theo thời gian bao gồm:
lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày, lương giờ. Lương theo thời gian
thường được áp dụng cho công việc sản xuất khó định mức cụ thể, công việc đòi
hỏi chất lượng cao mà năng suất chất lượng phụ thuộc vào máy móc,…Hình thức
trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản
phẩm mà NLĐ làm ra. Để thực hiện hình thức này, NSDLĐ phải xây dựng định
mức khoán sản phẩm cho NLĐ trong một đơn vị thời gian nhất định và xác định
đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm đó. Tiền lương của NLĐ sẽ phụ thuộc
trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà NLĐ sản xuất ra, được NSDLĐ chấp nhận.
Tiền lương sản phẩm có thể được trả theo thời gian định kỳ, thường là theo tháng
làm việc của NLĐ. Đây là một hình thức trả lương khó, điều kiện để áp dụng bao
gồm: Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên, có định mức lao
động chính xác, thống kê kết quả lao động hiệu quả, xác định đúng lương cấp bậc
trả cho công việc. Các hình thức trả công theo sản phẩm có thể kể đến là trả lương
theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản phẩm
gián tiếp, lương theo sản phẩm có thưởng.
4
Khuyến khích tài chính:
Những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương cho NLĐ để họ thực
hiện tiêu chuẩn công việc tốt hơn. Khuyến khích tài chính là một công cụ tạo động
lực cho NLĐ, giúp kích thích nỗ lực làm việc để người lao động hoàn thành tốt
công việc của mình, gia tăng hiệu quả và hiệu suất cho tổ chức. Các khuyến khích
bao gồm: các loại tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, tiền hoa hồng,…. Có thể phân
ra: các chương trình khuyến khích tài chính cá nhân, các chương trình khuyến
khích tổ/nhóm, các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/bộ phận, các
chương trình khuyến khích đối với phạm vi toàn công ty. Tùy vào tình hình tài
chính và đặc thù công việc, tổ chức có thể đưa ra các mức khuyến khích khác nhau.
Phúc lợi:
Phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao
động như: các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn,
chế độ đãi ngộ. tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày lễ, ngày nghỉ phép, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm sức khỏe,… Bên cạnh các quyền lợi mà người lao động
được hưởng theo Pháp luật quy định, tổ chức có thể xây dựng thêm các chính sách
đã ngộ và phúc lợi riêng phù hợp với quy mô, văn hóa và khả năng tài chính của
tổ chức. Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động được
Pháp luật bảo hộ và có điều khoản quy định rõ ràng. Ngoài lương, thưởng thì phúc
lợi là yếu tố được rất nhiều người lao động quan tâm, yếu tố này sẽ phản ánh môi
trường làm việc và chất lượng lao động của nhân viên. Mục đích của phúc lợi là
tăng cường kinh tế của các nhân viên, thu hút và giữ chân người lao động trong
một tổ chức.
Có hai loại phúc lợi: phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc. Trong đó,
Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp đưa ra theo yêu
cầu của Pháp luật, bao gồm: các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, BHYT,
BHXH,… Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra, phụ thuộc vào
tình hình tài chính của công ty và quan điểm của Ban Lãnh đạo. Phúc lợi tự nguyện
có thể là các phúc lợi bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, phúc lợi bảo đảm thu
nhập, bảo đảm hưu trí,…
1.2. Tầm quan trọng của thù lao tài chính
Quyết định đến việc thu hút nhân tài: Thông thường, những nghề như
kinh doanh, bác sĩ,… thường thu hút đông đảo nhân tài, một nhân tố quan trọng
dẫn đến điều này đó là tiền lương người lao động được trả. Có thể thấy, người lao
động thường có động lực nỗ lực nhiều hơn trong công việc khi họ cảm thấy họ
5
đang nhận được mức thù lao phù hợp hoặc cao hơn so với những gì họ cống hiến.
Do vậy, từ đầu khi muốn thu hút nhân tài hay lao động có tay nghề, chuyên môn
cho tổ chức, các chế độ lương và phúc lợi là yếu tố không thể thiếu. Một trong
những mục tiêu chính của bất kì tổ chức nào là tối đa hóa lợi nhuận, vì vậy họ cố
gắng làm thỏa mãn người lao động trong giới hạn có thể để người lao động hài
lòng với công việc của họ từ đó họ nỗ lực vì tổ chức. Vì vậy, mức lương thưởng
và các chế độ phúc lợi được các tổ chức sử dụng để thu hút các nhân tài giữa thị
trường cạnh tranh khốc liệt, giữ chân họ và khiến họ cống hiến và nỗ lực hết mình.
Quyết định đến sự gắn bó của NLĐ: Thù lao là một trong những yếu tố
quan trọng quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Hệ thống thù
lao hợp lý là yếu tố quan trọng khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn với tổ
chức và có mong muốn gắn bó, cống hiến cho tổ chức lâu dài. Theo nghiên cứu
của tổ chức Tower Perrin (2003) thì “trả công lao động không những là yếu tố cần
thiết đảm bảo cho cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, tinh thần
làm việc và sự tận tâm với tổ chức”. Người lao động quan tâm nhiều đến tiền lương
bởi đó là nguồn thu nhập cơ bản nhất của họ, giúp người lao động đáp ứng được
những nhu cầu cơ bản cho đến những nhu cầu cao hơn theo Tháp nhu cầu của
Maslow. Khi tỉ lệ gắn bó của người lao động cao, tức là tỷ lệ nghỉ việc của người
lao động thấp, điều này sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào
tạo.
Quyết định đến hiệu suất làm việc: Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Vân Điềm (2018) “Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một
các có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó”. Như vậy,
con người là một trong những nguồn lực quan trọng và quý giá của tổ chức và hiệu
suất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn thành mục tiêu tổ chức.
Khi hệ thống thù lao của tổ chức hợp lý, làm cho người lao động thỏa mãn và thấy
xứng đáng, họ sẽ cố gắng nỗ lực làm việc, cống hiến để duy trì nó, từ đó hiệu suất
làm việc của họ có thể tăng cao và giữ vững phong độ liên tục. Khi mức thù lao
không tương xứng với người lao động, họ có thể thấy bất công, chán nản và lơ
đãng với công việc, từ đó hiệu suất công việc giảm mang lại ảnh hưởng xấu đến tổ
chức.
Quyết định đến sự phát triển xã hội: thù lao tài chính là thu nhập chính
của người lao động trong xã hội, vì vậy khi tổ chức có hệ thống thù lao phù hợp
cho người lao động, sẽ tạo ra được các phúc lợi cho xã hội. Khi thu nhập tăng cao,
đời sống của người lao động được cải thiện, người lao động được đáp ứng các nhu
6
cầu cở bản hay cao hơn nữa, họ có khả năng tiêu dùng và tiêu thụ hàng hóa cho xã
hội tăng cao, từ đó thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Khi đã đáp ứng được nhu cầu
cơ bản, người lao động có thể đầu tư cho cho sự phát triển cá nhân, họ được nâng
cao trình độ và chuyên môn, từ đó đóng góp vào sự phát triển nguồn lực trong xã
hội. Bên cạnh đó, đời sống tăng cao sẽ tích cực đến xã hội, làm giảm các tệ nạn và
tăng độ văn minh.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao tài chính
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
Thị trường lao động: Tình hình cung, cầu lao động trên thị trường ảnh
hưởng lớn nhất đến thù lao tài chính. Dựa vào các yếu tố này, người sử dụng lao
động sẽ lấy làm căn cứ để đưa ra các mức thù lao nhằm thu hút và giữ chân người
lao động có trình độ. Sự thay đổi về cơ cấu lao động, giáo dục, đào tạo cũng ảnh
hưởng lớn đến mức thù lao mà tổ chức quyết định chi trả.
Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang
hoạt động SXKD. Mỗi vùng địa lý có những thuận lợi và khó khăn khác nhau, vì
vậy tình hình tiêu thụ hàng hóa, sản phẩm và mức sống cũng như nhu cầu của
người lao động sẽ khác nhau vì vậy mỗi vùng địa lý sẽ có mức lương tối thiểu do
nhà nước quy định nhằm duy trì những nhu cầu tối thiểu của người lao động. Điều
này ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp quyết định chi trả cho người lao
động.
Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán: tiền lương phải phù
hợp với chi phí sinh hoạt của các vùng địa lý.
Các tổ chức công đoàn: Công đoàn đại diện cho mong muốn của người lao
động, công đoàn có thế lực mạnh và các nhà quản trị tổ chức phải thỏa thuận với
họ để đưa ra các quyết định hợp lý về thù lao. Vì vậy, nếu doanh nghiệp được công
đoàn ủng hộ thì các kế hoạch diễn ra sẽ dễ dàng.
Luật pháp và các quy định của chính phủ: Chính phủ đưa ra Bộ luật đòi hỏi
các tổ chức phải tuân thủ, lấy đó làm căn cứ để đưa ra các quyết định về mức thù
lao chi trả cho người lao động.
Tình trạng nền kinh tế: Nền kinh tế suy thoái hay tăng trưởng đều ảnh hưởng
đến khuynh hướng hạ thấp hay tăng lên thù lao cho người lao động bởi nếu nền
kinh tế suy thoái, việc làm giảm dẫn đến cầu lao động giảm trong khi đó cung lao
động tăng, còn khi nền kinh tế tăng trưởng, việc làm được tạo ra, cả cung và cầu
lao động đều tăng.
7
1.3.2. Các yếu tố thuộc về Tổ chức
Các yếu tố như: Khả năng tài chính; Quan điểm, triết lý trong trả công
(bằng, cao hơn, thấp hơn mức lương thịnh hành); Lĩnh vực ngành doanh nghiệp
hoạt động; Cơ cấu, quy mô doanh nghiệp; Trình độ KH-KT của doanh nghiệp;
Công đoàn trong doanh nghiệp,.. có tác động ít nhiều đến các quyết định về thù
lao, đặc biệt là yếu tố khải năng tài chính và quan điểm lãnh đạo của tổ chức. Các
tổ chức muốn thu hút nhân tài chất lượng cao, nâng cao năng suất lao động và giảm
chi phí sản xuất sản phẩm, họ sẽ có xu hướng trả mức lương cho người lao động
cao hơn so với mức lương trên thị trường.
Đối với những tổ chức trả mức lương bằng với mức lương trên thị trường,
thường là những tổ chức vẫn muốn duy trì vị trí cạnh tranh trên thị trường bằng
cách không nâng giá thành dịch vụ, với mức lương thịnh hành, họ sẽ thu hút được
những người có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Những doanh nghiệp đang
gặp khó khăn về tài chính thường trả lương thấp hơn so với thị trường, tuy nhiên
như vậy họ sẽ không thu hút được người phù hợp hay người giỏi, điều này có thể
giảm năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và nâng chi phí
sản xuất sản phẩm dịch vụ lên.
1.3.3. Các yếu tố thuộc về Công việc
Mỗi công việc cụ thể đề có đặc thù và yêu cầu về kỹ năng, trách nhiệm, sự
cố gắng và có điều kiện việc làm khác nhau. Dựa vào những yếu tố này, tổ chức
cần đưa ra các định mức về tiền lương phù hợp và xứng đáng với các vị trí công
việc đó. Ví dụ về kỹ năng, cần chú ý về mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu
kỹ năng lao động trí óc hay lao động chân tay; về kiến thức giáo dục, đào tạo cần
thiết cho công việc…. Hay môi trường làm việc với các điều kiện về ánh sáng,
tiếng ồn, các chất độc hại có thể ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động.
1.3.4. Các yếu tố thuộc về NLĐ
Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức
tiền lương, tiền công sẽ tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc, trình độ, thâm niên
công tác, kinh nghiệm, sự trung thành và tiềm năng của người lao động.
Đầu tiên về mức độ hoàn thành công việc được giao. Đây là tiêu chí quan
trọng làm căn cứ trong việc trả thù lao cho người lao động. Khi mức độ hoành
thành công việc càng cao, chất lượng tốt, tiền lương nhận được sẽ phù hợp với chất
lượng hiệu quả công việc đó.
Thứ hai, thâm niên công tác phản ánh khoảng thời gian người lao động làm
việc cho tổ chức. Thời gian làm việc càng lâu, người lao động càng tích lũy được
8
nhiều kinh nghiệm, cống hiến nhiều cho tổ chức và kết quả thực hiện công việc
cao, yếu tố này gắn chặt với việc nâng cao trình độ chuyên môn. Bên cạnh đó, để
giữ chân và khuyến khích người lao động cống hiến lâu dài cho tổ chức, các chế
độ thù lao có thể được xây dựng tính toán theo thâm niên công tác.
Thứ ba, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn: đây là yếu tố thể hiện chất
lượng làm việc của người lao động. Kinh nghiệm và trình độ chuyên môn được
trau dồi qua quá trình làm việc, học tập liên tục.
Thứ tư, người lao động trung thành với tổ chức: khi trả lương phải xem xét
đến yếu tố này. Thành viên trung thành thường là những người làm việc lâu hơn
so với những người khác trong tổ chức. Đặc biệt vào các giai đoạn khó khăn hay
quan trọng, họ luôn sát cánh và đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn cùng tổ
chức.
Cuối cùng, tiềm năng trong tương lai của người lao động: những người giỏi
nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm ở hiện tại (đặc biệt là những người trẻ), doanh
nghiệp có thể tổ chức các cuộc thi, các hoạt động để tìm ra nhân vật tiềm năng,
dựa vào đó định mức lương hợp lí để bồi dưỡng và giữ chân nhân tài.
1.4. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của NLĐ trong tổ chức
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định
Theo Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, mức lương tối thiểu là mức lương
thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động
bình thường nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp
với điều kiện phát triển kinh tế.
Như vậy, tiền lương và các phúc lợi liên quan trực tiếp đến quyền lợi của
người lao động và được nhà nước quy định rõ ràng để đảm bảo mức sống tối thiểu
cho người lao động và bảo vệ người lao động không bị lạm dụng và nhận lương
quá thấp so với giá trị của họ, vì vậy khi xây dựng hệ thống thù lao, tổ chức cần
xem xét mức lương tối thiểu để đảm bảo mức lương trả cho người lao động không
thấp hơn mức lương tối thiểu đó.
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Nghiên cứu mức lương thịnh hành trên thị trường để biết được trung bình
mức lương vị trí đó trên thị trường, từ đó đưa ra các quyết định về tiền công, tiền
lương (căn cứ để ra quyết định trả cao hơn, thấp hơn hay bằng với thị trường). Nên
chọn những nguồn, trang thông tin đáng tin cậy khi khảo sát mức lương và chỉ
khảo sát mức lương cho các công việc then chốt.
9
Bước 3: Đánh giá công việc
Khi đánh giá giá trị công việc, cần sử dụng hội đồng đánh giá và phương
pháp đánh giá phù hợp. Các phương pháp đánh giá có thể kể đến là: phương pháp
xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh
yếu tố. Trong đó, phương pháp cho điểm là phương pháp phổ biến và tốt hơn cả.
Tùy vào loại doanh nghiệp và nguồn lực cũng như điều kiện mà doanh nghiệp có
để tiến hành chọn phương pháp đánh giá công việc hợp lý để sắp xếp các công việc
theo hệ thống thứ bậc về giá trị và cơ sở xây dựng cấu trúc tiền công trong tổ chức.
Bước 4: Xác định các ngạch tiền công
Để đơn giản hóa việc trả công, hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng
ngạch tiền công.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2018) thì “Ngạch tiền
công (ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá
trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công”. Tùy theo tiêu chí và
quan điểm mà tổ chức có thể có 6-20 ngạch lương.
Ở phương pháp phân hạng, ngay từ khi đánh giá công việc các ngạch lương
đã được hình thành. Đối với phương pháp cho điểm, phải sử dụng đồ thị đường
tiền công để xác định ngạch tiền công.
Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch
Đối với phương pháp phân hạng hoặc xếp loại công việc, cần chọn một
công việc then chốt ở mỗi ngạch và lấy mức tiền công công việc đó làm mức tiền
công chung cho ngạch.
Đối với phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch được xác
định nhờ đường tiền công. Đường tiền công sẽ đi qua điểm giữa của các ngạch
lương. Tuy nhiên, phải xác định đường chính sách tiền công hay còn gọi là đường
xu hướng tiền công trước khi xác định mức tiền công cho từng ngạch.
Đối với phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của công
việc trong ngạch sẽ là mức tiền công cho ngạch. Một số doanh nghiệp có thể thiết
kế khoảng tiền công trả công cho người lao động khác nhau cùng thực hiện công
việc trong ngạch, điều này có thể khuyến khích cá nhân người lao động trong tổ
chức.
Nhằm khuyến khích NLĐ, nhiều tổ chức thiết kế một khoảng tiền công để
trả công cho những NLĐ khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch. Các
khoảng tiền công trong cách ngạch có thể được xác định đồng đều hoặc không
10
đồng đều và giữa các khoản có thể không có độ gối đầu, cũng có thể có độ gối đầu
nhất định.
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương
Ngạch tiền công có thể chia thành bậc theo 3 cách:
Tăng đều đặn: tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau
Tăng lũy tiến: tỷ lệ tăng ở các bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước
Tăng lũy thoái: tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước
Tùy theo từng loại thang lương và quan điểm của tổ chức, ngạch tiền công
có thể thiết kế theo một trong ba cách trên. Trình tự thiết kế thang lương được thể
hiện như sau:
Xác định bội số của thanh lương: B = 𝑺 𝒎𝒂𝒙
𝑺 𝒎𝒊𝒏
B: Bội số của thang lương
S max: Mức lương cao nhất của ngạch S min: Mức lương thấp nhất của
ngạch
Xác định số bậc của thang lương: tùy thuộc vào độ dài phục vụ trong ngạch,
độ lớn tăng lương và trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công.
Xác định hệ số bậc lương: hkc = 𝒏−𝟏√𝑩
hkc: Hệ số khoảng cách lên đều đặn n: Số bậc trong thang lương
Xác định mức lương ở từng bậc: Si = S1 x Ki Si: Mức lương bậc i
S1: Mức lương bậc 1 (thấp nhất) của ngạch Ki: Hệ số lương bậc i
Tùy vào quan điểm trả lương của tổ chức mà người lao động sẽ được sắp
xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét tăng lương hàng năm.
11
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG
THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IEG TOÀN CẦU
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Thông tin tóm tắt
Tên giao dịch: IEG GLOBAL EDUCATION
Trụ sở chính: 128 Nguyễn Thái Học, phường Điện Biên, quận Ba Đình, thành phố
Hà Nội.
Đơn vị trực thuộc: Công ty TNHH Quỹ Giáo dục IEG
Vốn điều lệ: 3.000.000.000 đồng
Điện thoại: 0984 687 088
Fax/ Email: infor@ieg.vn
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Thành lập vào năm 2014, IEG là tổ chức giáo dục và đào tạo được xây dựng
bởi các sáng lập viên và đội ngũ nhân sự chuyên trách cao cấp, là những chuyên
gia đến từ các trường Đại học hàng đầu thế giới như Đại học Stanford, Đại học
Oxford, Đại học Melbourne,…
- Năm 2014: Thành lập Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu với số nhân sự là
20 và vốn điều lệ là 3.000.000.000 đồng với hoạt động chủ yếu là dạy học và kết
hợp xuất bản sách, giáo trình.
- Năm 2017: Mở rộng quy mô hoạt động với dự án mới với tên gọi IEG
Foundation: Là một quỹ phát triển giáo dục, tổ chức kỳ thi đánh giá năng lực quốc
tế IKMC,
IMAS, kết hợp với tổ chức các buổi hội thảo về giáo dục và các chương
trình đào tạo mới
- Năm 2018: Mở rộng quy mô hoạt động với dự án mới với tên gọi IEG
Consulting: Cung cấp dịch vụ tư vấn các giải pháp cho doanh nghiệp thiên về giáo
dục, các trường học, tư vấn chiến lược và phối hợp đào tạo cho các trường học.
Trải qua hơn 8 năm hoạt động đến nay, IEG đã chứng minh được vị thế của
mình trong lĩnh vực giáo dục. Đó là sự cố gắng không ngừng nghỉ của đội ngũ lãnh
đạo và toàn thể nhân viên công ty từ những ngày mới thành lập, gặp phải nhiều
12
khó khăn về đầu ra đầu vào, tiềm lực tài chính,… cho đến nay.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức:
*Đội ngũ lãnh đạo:
- TS. Nguyễn Chí Hiếu: CEO, Chủ tịch HĐQT
Tiến sỹ Stanford, MBA Oxford, CEO & Đồng sáng lập IEG Global
Education – Cố vấn cho 50+ trường học & tổ chức giáo dục – Đào tạo cho 20,000+
giáo viên trong và ngoài nước
-Trần Thị Thanh Hoa: Cố vấn, Thành viên HĐQT Chuyên gia 08 năm kinh
nghiệm về Tài chính & Giáo dục
-Nguyễn Chí Trung: CFO, Thành viên HĐQT
Thạc sỹ tại Long Island University chuyên ngành Kế toán và Tài chính
*Các phòng ban:
+ Phòng tổ chức sự kiện (Event)
+ Phòng chiến lược (Strategy)
+ Phòng Học thuật (Academic)
+ Phòng kế toán (FIN)
+ Phòng IT
+ Phòng nhân sự (HR-AD)
+ Phòng Marketing
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
HỘI ĐỒNG QUẢN

TRỊ
CEO
Phòng tổ Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng

chức sự chiến Học kế nhân
kiện lược thuật toán IT sự
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Đây là mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến, cấp lãnh đạo trực tiếp điều hành
13
và chịu toàn bộ trách nhiệm về sự hoạt động của tổ chức. Mô hình này được xem
là phù hợp với công ty có quy mô trung bình và việc quản lý không quá phức tạp
như Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu.
Mối liên hệ giữa các thành viên trong tổ chức được thực hiện theo đường
thẳng, người thừa hành mệnh lệnh chỉ làm theo mệnh lệnh của một cấp trên trực
tiếp
Với cơ cấu tổ chức này, yêu cầu đội ngũ lãnh đạo phải có kiến thức toàn
diện và tổng thể để chỉ đạo tất cả các bộ phận quản lý chuyên môn. Tuy nhiên, trên
thực tế thì khả năng của con người có hạn nên những quyết định đưa ra đôi khi
mang tính rủi ro cao.
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động
Hiện tại, IEG hoạt động chính ở lĩnh vực Giáo dục.
IEG đồng hành cùng nhà trường và phụ huynh trong việc chuẩn bị cho học
sinh nền tảng Anh ngữ và kiến thức thông qua tập hợp các chương trình học tiếng
Anh, Toán, Khoa học chuẩn Quốc tế và các chương trình phát triển tư duy, để giúp
các em có một hành trang vững chắc trên con đường chinh phục thế giới.
IEG là đại diện tại Việt Nam đồng tổ chức các kỳ thi học sinh giỏi quốc tế
dành cho tiểu học và THCS như International Mathematics Assesments for
Schools (IMAS), International Kangaroo Math Contest (IKMC),…
Với việc giảng dạy chương trình tiếng Anh, Toán và Khoa học theo chuẩn
Quốc tế cùng các chương trình học ngoại khóa, Học viên IEG xây dựng một lộ
trình học mang tính hệ thống và tích hợp, để các em rèn luyện tư duy, bồi đắp kiến
thức và tích lũy nền tảng kĩ năng vững chắc nhằm chuẩn bị cho những bước tiến
xa hơn trong tương lai.
Bên cạnh đó, IEG tổ chức các buổi hội thảo, cung cấp các dịch vụ tư vấn
mô hình giáo dục cho các trường học như Vinschool, Mari Curie,…
2.1.4 Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ
phần IEG Toàn cầu
*Sản phẩm kinh doanh:
*IEG Consulting: Tư vấn chiến lược và đào tạo
- Các trường đối tác: National Geographic, Vinschool, Mari curie,…
- 200+ giáo trình được xây dựng
- 100+ Trường học, tổ chức giáo dục được tư vấn
14
- 250+ Dự án giáo dục được triển khai
- 25K+ Giáo viên được đào tạo
- 60K+ Học sinh được giảng dạy
- 100K+ Trang sách được viết
- 1.5 triệu Học sinh được truyền cảm hứng
*IEG Foundation: Quỹ phát triển giáo dục
- Quỹ xây trường: Đồng hành cùng American Montessori School
- Đào tạo và quỹ học bổng khuyến học: Đồng hành cùng VIETSEEDS
- Nghiên cứu và hội thảo giáo dục: Đồng hành cùng Fulbright
- Đánh giá năng lực quốc tế: IKMC, IMAS
*IEG Inspiring minds:
- Trung tâm: Tiếng Anh tích hợp; Toán Tư duy; Khoa học tích hợp;
IELTS; Socrates
- KMC: Toán tư duy trực tuyến
- Xuất bản sách: Flying minds,…
*Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:
Bảng 2.1.Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu từ năm 2020-2022
(Đơn vị: triệu đồng)
So sánh So sánh
Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
2020-2021 2021-2022
Tổng doanh thu 19.875,223 18.332,537 21.532,832 1.542,686 (3.200,295)
Tổng chi phí 16.918,784 15.972,223 18.222,159 946,561 (2.249,936)

Lợi nhuận 2.956,439 2.360,314 3.310,673 596,125 (950,359)
trước thuế
Thuế thu 591,288 472,063 662,135

nhập doanh
nghiệp (20%)
Lợi nhuận 2.365,152 1.888,251 2.648,538 476,900 (760,287)

sau thuế
Nguồn: Báo cáo Kết quả kinh doanh của Công ty
15
Nhận xét: Qua số liệu trên ta thấy:
Doanh thu của Công ty năm 2021 là 18332,537 Trđ, giảm 1542,686 trđ so
với năm 2020. Việc giảm này chủ yếu do 2021 là năm dịch bệnh Covid-19 bùng
phát mạnh, nhiều hoạt động giáo dục bị ngưng trệ, tạm dừng hoặc hạn chế, mà
nguồn thu chính của Công ty lại đến từ các hoạt động giảng dạy lớp học, tổ chức
kỳ thi và các buổi tọa đàm, bên cạnh đó doanh thu hoạt động tài chính cũng thay
đổi đáng kể. Tổng chi phí năm 2021 cũng giảm do dịch bệnh nhiều hoạt động của
công ty không được tổ chức, cụ thể năm 2021, tổng chi phí giảm 946,561trđ.
Do 2022 dịch bệnh đã được kiểm soát, nhiều hoạt động kinh doanh của
Công ty được tổ chức trở lại với quy mô lớn hơn, vì vậy doanh thu Công ty năm
2022 là 21532,832 Trđ, tăng 3200,295trđ so với năm 2021 tương đương với. Tổng
Chi phí cũng tăng lên 2249,936trđ
Nhìn một cách tổng quát, thấy rằng Công ty gặp khó khăn trong giai đoạn
đại dịch Covid-19 bùng phát, tuy nhiên sau đại dịch, Công ty đã có những giải
pháp giúp tăng doanh thu một cách rõ rệt. Có thể thấy rằng doanh nghiệp đã từng
bước kinh doanh có hiệu quả, xác định được lĩnh vực kinh doanh mang lại hiệu
quả cao và nâng cao được năng lực quản lý của Công ty.
16
2.1.5 Đặc điểm NNL Cơ cấu nguồn nhân lực:
*Về độ tuổi và giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của Công ty Cổ phần IEG
Toàn Cầu giai đoạn 2020- 2022
(Đơn vị: Người)
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh So sánh

2020 -2021 2021-2022
STT Chỉ tiêu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lượng % lượng % lượng % lượng % lượng %
A Theo giới tính
1 Nam 23 25,00 18 21,43 21 20,59 5 21,74 (3) (16,67)
2 Nữ 69 75,00 66 78,57 81 79,41 3 4,35 (15) (22,73)
B Theo độ tuổi
1 Dưới 30 20 21,74 22 26,19 27 26,47 (2) (10,00) (5) (22,73)
2 Từ 30-45 55 59,78 47 55,95 59 57,84 8 14,55 (12) (25,53)
3 Trên 45 17 18,48 15 17,86 16 15,69 2 11,76 (1) (6,67)
Tổng 92 100 84 100 102 100
*Đánh giá theo giới tính:

Qua bảng chỉ tiêu trên ta thấy số lượng nhân viên nữ chiếm phần lớn. Đây
là điều dễ hiểu vì thường trong các doanh nghiệp hoạt động về giáo dục, số lượng
lao động nữ thường cao hơn so với số lượng lao động nam. Tỷ lệ lao động nữ trên
tổng số lao động biến động từ 75% đến 79,4% còn tỷ lệ lao động nam biến động
từ 20,5% đến 25%. Tuy nhiên, điều này cũng khó khăn về vấn đề nhân sự cho
Công ty vì tỉ lệ nữ cao sẽ đi đôi với việc chế độ thai sản và các quyền lợi khác biến
động lớn.
17
*Đánh giá theo độ tuổi:
Hầu hết đội ngũ cán bộ, công nhân viên đều ở dưới độ tuổi 40. Đây là đội
ngũ lao động trẻ rất năng động, sáng tạo và đầy đủ nhiệt huyết với công việc. Trong
độ tuổi này khoảng 5 năm tới cơ cấu lao động Công ty sẽ tương đối ổn định. Cơ
cấu độ tuổi này cũng phù hợp với đặc thù kinh doanh của IEG bởi đội ngũ giáo
viên có kinh nghiệm, trẻ trung, năng động.
*Về trình độ học vấn
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty giai đoạn 2020- 2022
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh So sánh

Trình 2020-2021 2021-2022
độ
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lượng % lượng % lượng % lượng % lượng %
Trên
đại học 19 20,65 17 20,24 20 19,61 2 10,53 (3) (17,65)
Đại 70 76,09 65 77,38 79 77,45 5 7,14 (14) (21,54)

học
Cao 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00

đẳng
THPT 3 3,26 2 2,38 3 2,94 1 33,33 (1) (50,00)
Tổng 92 100 84 100 102 100
Nhìn chung, Công ty có hầu hết đầy đủ các trình độ, trong đó trình độ Đại
học, trên Đại học chiếm tỷ lệ, điều này là dễ hiểu vì Công ty chuyên về giáo dục.
Hiện nay, trình độ học vấn rất cần thiết đối với mỗi cá nhân, nên lãnh đạo Công ty
luôn tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên nâng cao trình độ học vấn cũng như nghiệp
vụ của mình, như học nâng cao nghiệp vụ,…
Qua bảng phân tích ta thấy lao động có trình độ trên đại học, đại học chiếm
tỉ trọng rất lớn trong tổng số lao động. Trên đại học chiếm khoảng 20% trong các
năm, đại học chiếm khoảng 76% -77%, cao đẳng chiếm 0%. Những nhân sự có
18
trình độ này nằm ở hầu hết các phòng ban và bộ phận lãnh đạo. Đặc biệt số lượng
Trên đại học phân bổ chủ yếu ở phòng Học thuật và phòng Chiến lược.
Do yêu cầu đặc thù của ngành giáo dục nên tỷ lệ lao động có trình độ đại
học và trên đại học tăng đáng kể. Từ năm 2020 đến năm 2022 có thêm 9 lao động
có trình độ đại học và 1 lao động ở trình độ trên Đại học.
Công ty về giáo dục vì vậy tỉ lệ lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng khá cao,
trong đó hầu hết là các chuyên gia giáo dục với trình độ chuyên môn cao. Đây là
một lợi thế lớn của Công ty.
2.2 Thực trạng về hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần
IEG Toàn Cầu
Tùy vào quan điểm lãnh đạo của bộ máy lãnh đạo trong mỗi tổ chức mà tổ
đó sẽ có chiến lược về thù lao tài chính khác nhau. Vì vậy, mức độ quan trọng của
thù lao lao động trong mỗi tổ chức là không giống nhau. Dưới đây là thực trạng về
hệ thống thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu đã được công ty áp
dụng trong nhiều năm trở lại đây.
2.2.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống trả lương của công ty
Nguyên tắc xây dựng hệ thống trả công, lương của công ty sẽ ảnh hưởng
trực tiếp đến những quy định, quy chế trả lương mà IEG đưa ra, vì vậy chúng ta
cần tìm hiểu rõ được phần này để hiểu được quan điểm và tầm nhìn của bộ máy
lãnh đạo IEG về hệ thống thù lao tài chính trong Công ty.
Hệ thống thù lao tài chính mà công ty xây dựng phải đúng pháp luật và tuân
theo những quy định của chính phủ. Nghiên cứu kỹ pháp luật về thù lao tài chính
Để áp dụng vào việc xây dựng hệ thống thù lao tại IEG, đảm bảo cho người
lao động được hưởng các quyền mà nhà nước quy định. Mức lương của nhân viên
tại IEG có chức danh hoặc công việc có độ phức tạp thấp nhất trong điều kiện lao
động bình thường chưa qua đào tạo không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do chính phủ quy định. Mức lương đối với chức danh hoặc công việc có điều kiện
lao động nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại phải cao hơn ít nhất 5%, công việc hoặc
chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao
hơn ít nhất 7% so với mức lương của chức danh hoặc công việc có độ phức tạp
tương được làm việc trong điều kiện lao động bình thường.
Xây dựng hệ thống thù lao công bằng và minh bạch. Dựa vào những công
việc, trách nhiệm và giá trị người lao động đảm nhận mà xây dựng mức lương công
bằng, đúng với những gì người lao động đã bỏ ra. Không thiên vị và phân biệt đối
19
xử giữa những người lao động với nhau.
Hệ thống thù lao lao động được xây dựng phải tạo được động lực cho người
lao động. Lương thưởng là yếu tố chính mà người lao động quan tâm khi họ làm
việc tại IEG, vì vậy Ban Giám đốc công ty đã chỉ định hệ thống thù lao phải xứng
đáng với những gì nhân viên của IEG đã bỏ ra, và phải mang tính thúc đẩy để nhân
viên có thể làm việc và cống hiến cho IEG lâu hơn nữa. Xây dựng tiêu chuẩn xếp
lương và nâng lương để người lao động có động lực làm việc.
Phù hợp với tình hình tài chính công ty. Không được xây dựng mức hệ
thống thù lao quá cao vượt khỏi khả năng tài chính của Công ty, điều đó ảnh hưởng
đến cả IEG và nhân viên của IEG.
Khi xây dựng hệ thống thù lao và áp dụng cho nhân viên của IEG, phải đảm
bảo tính bình đẳng giữa các nhân viên với nhau, không phân biệt giới tính, độ tuổi,
chủng tộc, màu gia, thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo, khuyết tật hay tham
gia công đoàn.
Nhận xét:
Nguyên tắc xây dựng hệ thống trả công, lương tại IEG rõ ràng, thể hiện rõ
quan điểm của Ban Lãnh đạo, làm căn cứ để xây dựng hệ thống thù lao tài chính
tại IEG thêm phần hoàn thiện và có mục đích.
*Quỹ lương tại công ty
Quỹ tiền lương và nguồn hình thành: Quỹ tiền lương được xác định dựa
trên kế hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty do Ban Giám đốc IEG quyết định,
là một khoản mục chi phí cho hoạt động kinh doanh của Công ty, phù hợp với chế
độ kế toán Việt Nam.
Cấu trúc quỹ tiền lương hàng năm của IEG: Quỹ lương cơ bản dành cho
việc chi trả lương cơ bản, các khoản phụ cấp hàng tháng cho CBNV và được xác
định vào quỹ lương kế hoạch đầu năm của IEG.
Quỹ khen thưởng và phúc lợi: Quỹ khen thưởng là phần ngân sách dựa trên
kết quả kinh doanh hàng năm dùng để khen thưởng. Quỹ phúc lợi: được giải ngân
vào các ngày Lễ Tết trong năm như 30/04, 01/05, Quốc khánh 02/09, Tết Dương
lịch, Tết Âm lịch, Quốc tế thiếu nhi,…
Hiện tại, công ty đang dựa trên mức lương thị thường để lập kế hoạch về
quỹ lương của năm tại công ty.
Nhận xét: Quỹ lương của Công ty được xây dựng dựa trên nhiều sự cảm
tính và chủ quan, chưa thực sự được tính và quy định rõ ràng.
20
2.2.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương tại IEG
Để có một hệ thống trả lương phù hợp với tình hình Công ty cũng như phù
hợp với nhân sự, IEG đi theo trình tự 5 bước rõ ràng.
Phòng Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng
hệ thống trả lương tại IEG. Kế toán hỗ trợ những thông tin cần thiết cho Phòng
Hành chính– Nhân sự và Ban Giám đốc là người duyệt.
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định
Phòng Hành chính – Nhân sự, cụ thể là Chuyên viên C&B tiến hành xem
xét mức lương tối thiểu.
Với nguyên tắc tuân thủ đúng pháp luật nhà nước ban hành, IEG tiến hành
xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định đầu tiên để lấy đó làm căn cứ
tính lương và trả lương cho CBNV.
Vùng Mức lương tối thiểu của Vùng trước

01/07/2022
Vùng 1 4.420.000 đồng/tháng

IEG có địa chỉ trụ sở chính đặt tại 128 Nguyễn Thái Học, Điện Biên, Ba
Đình, Hà Nội vì vậy áp dụng mức lương tối thiểu vùng là 4.420.000 đồng/tháng.
Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường
Chuyên viên Nhân sự tiến hành khảo sát mức lương thịnh hình trên thị
trường. Chuyên viên Nhân sự thường nghiên cứu mức lương thịnh hành trên trang
web https://vietnamsalary.careerbuilder.vn/. Vì tại IEG có nhiều vị trí công việc
khác nhau với mức độ phức tạp và trách nhiệm công việc khác nhau và khó định
mức, vì vậy việc nghiên cứu mức lương thịnh hành trên thị trường giúp các Chuyên
viên nhân sự dễ dàng hơn trong việc đưa ra đề xuất về mức lương cho nhân sự tại
IEG.
Bước 3: Tiến hành xây dựng tính công thức tính lương
Phòng Hành chính – Nhân sự chịu trách nhiệm chính, trình lên Ban Giám
đốc duyệt.
21
Tại IEG, công thức tính lương theo thời gian được áp dụng đối với toàn thể
CBNV tại công ty. Công thức tính lương như sau:
Lương của CBNV = Tổng công ngày làm việc thực tế*Lương thỏa
thuận/24
Trong đó:
Giờ công tiêu chuẩn: 8h/ngày
Nhận xét:
Tính khoa học: Công thức và logic về tính lương theo thời gian hợp lý, dễ
hiểu và dễ áp dụng.
Tính thực tế: Vì Công ty làm theo đúng quy định của Pháp luật nên trong
quá trình áp dụng lương tại IEG, không có quá nhiều khiếu nại hay vướng mắc từ
CBNV.
Bước 4: Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Do Phòng Hành chính – Nhân sự phụ trách chính và các Phòng ban liên
quan phối hợp thực hiện, Ban Giám đốc thực hiện xét duyệt.
IEG đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thông qua xây dựng chỉ số KPI
và phiếu đánh giá hàng năm cho CBNV. Theo đó, hiệu quả thực hiện công việc
được đánh giá theo phương pháp cho điểm.
Chỉ số KPI được Phòng Hành chính – Nhân sự phối hợp với các Trưởng Bộ
phận để đưa ra tiêu chí và trọng số.
Phiếu đánh giá cho CBNV được Phòng Hành chính – Nhân sự xây dựng và
xin phê duyệt từ Ban Giám Đốc. Bao gồm CBNV tự đánh giá, Quản lý trực tiếp
đánh giá và do Chuyên viên Nhân sự tổng hợp điểm. Đây được coi là căn cứ tính
lương và tăng lương, xét thưởng cho CBNV.
Nhận xét:
Trình tự xây dựng hệ thống trả lương tại IEG tương đối đầy đủ. Tuy nhiên,
những bước trên đa số đều do tác giả tổng hợp từ việc quan sát Phòng Hành Chính
– Nhân sự, phỏng vấn CBNV trong Phòng Hành chính – Nhân sự. Thực tế,
IEG chưa có quy định hay văn bản rõ ràng trình bày về việc xây dựng hệ thống
trả lương tại Công ty. Điều này có thể gây thiếu căn cứ trong việc trả lương cho
CBNV và khó khăn trong việc các Nhân sự tiếp theo của Phòng Hành chính –
Nhân sự hiểu cách vận hàng của hệ thống trả lương tại IEG. Bên cạnh đó, mặc dù
đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc,
22
2.2.3 Các thành phần trong thù lao tài chính tại IEG
*Lương
Cách tính lương: Trả lương theo thời gian.
Đối tượng áp dụng: Toàn bộ cán bộ nhân viên tại các bộ phận, phòng ban.
Tại IEG, nhân viên thuộc các phòng ban ngoài hưởng lương cơ bản sẽ được
nhận thêm lương phụ cấp tương ứng với ngày công làm việc thực tế. Việc chấm
công tại IEG được thực hiện thông qua hệ thống chấm công bằng vân tay hoặc hệ
thống chấm công GPS trên phần mềm 1Office, người lao động có thể linh hoạt lựa
chọn hình thức chấm công phù hợp.
Thu nhập = Tổng công ngày làm việc thực tế*Lương thỏa thuận/24 +
các khoản phụ cấp – các khoản giảm trừ
Trong đó:
Ngày công tiêu chuẩn = Tổng ngày trong tháng trừ các ngày chủ nhật và
chiều thứ 7
Giờ công tiêu chuẩn = 8h/ ngày
Bảng 2.4: Mức tính giờ làm thêm
Loại Phần trăm tính (%)
Ngày thường 150
Ngày nghỉ hàng tuần 200
Ngày Lễ, Tết 300
Làm ca đêm 130
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Lương của nhân viên tại IEG sẽ được tính trên cơ sở: Chức danh công việc,
phạm vi và trách nhiệm công việc đảm nhận cũng như những kết quả mà nhân viên
đó đạt được trong quá trình công tác tại Công ty.
23
Hình thức trả công theo thời gian tại IEG hiện tại đang là lương tháng, lương
tuần và lương giờ.
Lương tháng được áp dụng với nhân viên chính thức toàn thời gian hay các
thực tập sinh tại công ty, là tiền lương trả cho một tháng làm việc của nhân viên
tại IEG, được xác định theo mức ghi trong hợp đồng và thông báo thu nhập. Việc
thanh toán lương sẽ được thực hiện một lần trong tháng vào ngày 05 đến ngày 10
hàng tháng đã được nêu rõ trong quy định tại công ty.\
Lương tuần được áp dụng với các Cộng tác viên tại Công ty hỗ trợ các bộ
phận, phòng ban trong công ty.
Lương giờ được áp dụng với các Cộng tác viên và giáo viên đứng lớp tại
công ty. Được thống nhất trả vào kỳ lương của công ty từ 05 đến 10 hàng tháng.
Nhân viên sẽ được xem xét điều chỉnh lương ít nhất 1 lần/năm dựa trên kết
quả làm việc và thười gian công tác tại Công ty. Việc tăng lương hàng năm còn
tùy thuộc vào tình hình tài chính của Công ty và quyết định của Ban Giám đốc.
Lương của mỗi nhân viên sẽ đuộc yêu cầu giữ bí mật và sẽ được trả qua tài
khoản ngân nhàng của cá nhân.
Hàng tháng, nhân viên sẽ nhận được bảng kê lương chi tiết từ Phòng Kế
toán.
Tác giả đã làm phiếu khảo sát và gửi tới 80 CBNV, trong đó có 41 lời phản
hồi được gửi về. Các câu hỏi về tiền lương như sau:
Câu 1: Tiền lương tại IEG phù hợp với năng lực và sự đóng góp của anh
chị. Ý kiến khác?
Câu 2: Lương gắn chặt với đánh giá thực hiện công việc. Ý kiến khác?
Câu 3: Cách tính lương tại Công ty đã hợp lý. Ý kiến khác?
Từ kết quả khảo sát thu được, tác giả đã nhận thấy hầu hết câu trả lời cho
câu hỏi 1 và 2 là Đồng ý, điều này cho thấy thành phần Lương tại Công ty đã phần
nào thể hiện được sự công bằng, phù hợp với những gì NLĐ bỏ ra, không gây khúc
mắc cho người lao động. Kết quả cho câu hỏi 2 đa phần đều là Bình thường, hỏi
rõ lý do từ người lao động, người lao động cho thấy nhiều người lao động không
thực sự để tâm đến đánh giá thực hiện công việc, công ty cũng chưa có nhiều văn
bản, quy định về vấn đề này.
24
Nhận xét:
Áp dụng hình thức trả lương này, người lao động tại IEG sẽ không phải
chạy theo số lượng sản phẩm, do đó họ có nhiều thời gian hơn để sáng tạo, tích lũy
kinh nghiệm, đầu tư cho chất lượng công việc,… Tuy nhiên, tại nhiều trường hợp,
có thể mắc lỗi tiền lương mà người lao động nhận được không tương xứng với sự
đóng góp lao động của họ trong một khoảng thời gian nhất định.
*Khuyến khích
IEG xây dựng chương trình khuyến khích nhằm cải thiện hiệu suất của nhân
viên tại IEG và tạo động lực, tăng cường sự gắn bó và lòng trung thành của người
lao động đối với IEG.
Các chương trình khuyến khích tài chính cá nhân:
Theo quy định tại Quy chế lương thưởng và các đãi ngộ Công ty Cổ phần
IEG Toàn Cầu về tăng lương:
Ban Giám đốc căn cứ vào bảng đánh giá hàng kỳ, hàng năm của các bộ
phận và kết quả hoàn thành công việc, năng lực, ý thức chấp hành Nội quy lao
động của Nhân sự,… để xét nâng hoặc giữ nguyên mức lương của Nhân sự.
Việc tăng lương đột xuất thực hiện đối với Nhân sự làm việc tốt, hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ được giao hay có đóng góp quan trọng, do Quản lý trực tiếp đề
xuất và Ban Lãnh đạo đồng ý phê duyệt.
Bên cạnh đó, IEG cũng quy định rõ về điều kiện nâng lương, bao gồm:
Điều kiện nâng lương định kỳ: IEG xét tăng lương định kỳ vào tháng 06
hàng năm đối với Nhân sự trong IEG có đủ điều kiện sẽ được IEG xét tăng lương
với thời hạn như sau: Nhân sự có thời hạn làm việc liên tục tại công ty trên 06
tháng, chấp hành nghiêm nội quy, quy định làm việc, hoàn thành tốt công việc,…
Nâng lương đặc cách: Đối với những Nhân sự trong quá trình làm việc có
những thành tích xuất sắc, ngoài việc khen thưởng, sẽ được Ban Lãnh đạo xem xét
và nâng lương cho Nhân sự đó trước thời hạn.
Cơ hội thăng tiến: Đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc hoặc kết
quả thực hiện công việc tốt, hoặc Ban Giám đốc, quản lý trực tiếp nhìn ra được tài
năng của nhân sự, nhân sự sẽ có cơ hội thăng tiến với trách nhiệm công việc cao
hơn.
Phần thưởng: IEG thường tổ chức ra các chương trình nội bộ như: Niềm vui
nhỏ, Tinh thần đồng đội,… nhằm gắn kết nhân viên tại IEG và tạo ra các chương
trình nhỏ làm tăng tinh thần làm việc cho họ. Phần thưởng sẽ đa dạng và linh hoạt
25
để người lao động cảm thấy phấn khích (phần thưởng có thể là thẻ tích điểm
Starbucks, chuyến nghỉ dưỡng lại khách sạn 4 sao,…)
Thưởng cuối năm: IEG thưởng cuối năm cho Nhân viên có thành tích xuất
sắc trong năm, có nhiều cống hiến cho IEG và được Công ty ghi nhận. Thưởng
cuối năm dựa trên đánh giá KPI cuối năm.
Thưởng thâm niên: Phần thưởng dành cho sự trung thành và gắn bó của
Nhân sự với IEG. Điều kiện tính thưởng: Nhân sự có thời gian làm việc trên 3 năm.
Cụ thể như sau: Nhân sự gắn bó 3 năm liên tục sẽ được thưởng 3 triệu đồng, Nhân
sự gắn bó 5 năm liên tục sẽ được thưởng 5 triệu đồng. Thời gian chi trả mức thưởng
theo thâm niên được tính từ đúng ngày Nhân sự bước sang năm thứ 4 làm việc
hoặc năm thứ 6 làm việc. Các Nhân sự được xét thưởng chỉ được nhận phần thưởng
khi còn làm việc tại IEG đến thời điểm trả lương.
Thưởng cho thành tích xuất sắc: mức thưởng cho những Nhân sự có đóng
góp lớn trong các hoạt động, sự kiện,… tại IEG. Mức thưởng sẽ tùy thuộc vào
quyết định của ban Giám đốc và dựa trên những đóng góp mà Nhân sự đem lại.
Bảng 2.5: Bảng so sánh tổng và tỷ lệ thưởng Tết Âm lịch toàn Công ty
năm 2020- 2022
Tỷ lệ
Tỷ lệ 2021 2022
Tiêu chí Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
so với 2020 so với
2021
Tổng thưởng
607.221,576 360.036,770 658.900,008 72% 151%
(Đồng)
Số lượng
Nhân sự 92 84 102 91% 121%
(Người)
Qua kết quả khảo sát và nhận được 41 phản hồi. Câu hỏi khảo sát như sau:
Câu 1: Chương trình khuyến khích tài chính tại IEG đa dạng, phong phú. Ý
kiến khác?
Câu 2: Chương trình khuyến khích tài chính tại IEG tạo động lực cho bạn
26
làm việc. Ý kiến khác?
Đa phần câu trả lời cho Cả 2 câu hỏi đều là bình thường, có số ít cho là đồng
ý. Nhân sự cho rằng nên có thêm nhiều chương trình khuyến khích hơn như khuyến
khích tổ nhóm,.. để họ có thể có thêm động lực làm việc cho Công ty.
Nhận xét:
Khuyến khích tài chính tại IEG đã được xây dựng, tuy nhiên chưa thực sự
làm thỏa mãn và tạo động lực cho người lao động. Mức thưởng cuối năm là mức
thưởng NLĐ mong chờ nhất, tuy nhiên có thể thấy thưởng cuối năm chưa cao so
với số lượng nhân sự tại công ty và những thành quả mà họ đã tạo ra.
* Phúc lợi
Phúc lợi tại IEG được xây dựng nhằm mục đích đảm bảo cuộc sống cho
người lao động, duy trì và nâng cao năng suất của người lao động. Thêm vào đó,
hệ thống phúc lợi tại IEG được xây dựng nhằm giúp IEG thu hút được lao động
giỏi và có trình độ chuyên môn cao, tăng uy tín IEG trên thị trường.
Phúc lợi bắt buộc tại IEG:
Quy định về đóng BHXH: Nhân viên tại IEG sẽ được đóng BHXH sau khi
hoàn thành thử việc 02 tháng và trở thành nhân viên chính thức của IEG. Mức
lương tham gia BHXH mà Công ty đang đóng cho người lao động là mức lương
cơ bản chính thức không bao gồm các phụ phí. Trong đó, IEG đóng 21,5% và
người lao động đóng 10,5% mỗi tháng.
27
Bảng 2.6: Bảng so sánh tổng và tỷ lệ chi trả phúc lợi Bảo hiểm tại IEG
năm 2020-2022
Tháng Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tỷ lệ 2021 so với Tỷ lệ 2022 so
(Đồng) (Đồng) (Đồng) 2020 (%) với 2021 (%)
1 93.667,158 100.126,962 87.207,354 106,90% 87,10%
2 93.667,158 100.126,962 87.207,354 106,90% 87,10%
3 93.667,158 96.897,060 87.207,354 103,45% 90,00%
4 97.973,694 96.897,060 92.590,524 98,90% 95,56%

5 97.973,694 88.283,988 92.590,524 90,11% 104,88%
6 99.050,328 88.283,988 92.590,524 89,13% 104,88%
7 99.050,328 88.283,988 93.667,158 89,13% 106,10%

8 99.050,328 88.283,988 96.897,060 89,13% 109,76%
9 99.050,328 88.283,988 102.280,230 89,13% 115,85%

10 99.050,328 87.207,354 104.433,498 88,04% 119,75%
11 101.203,596 87.207,354 106.586,766 86,17% 122,22%
12 101.203,596 87.207,354 109.816,668 86,17% 125,93%

Tổng 1.174.607,694 1.097.090,046 1.153.075,014 93,40% 105,10%
Nhận xét:
So sánh tổng Công ty trích trả khoản BHXH cho NLĐ bằng 21,5% mức
lương đóng báo hiểm cho người lao động. Mức này biến động vào dao động từ 93
triệu đồng đến 110 triệu đồng trong khoảng từ năm 2020 đến năm 2022. Lý do có
sự chênh lệch lớn giữa các năm là do đại dịch COVID-19 . Trong năm 2021 giảm
mạnh do đại dịch Công ty cắt giảm nhân sự, từ 92 nhân sự năm 2020 xuống 84
nhân sự năm 2021, từ đó là khoản chi trả đóng BHXH cũng giảm mạnh. Sau đó
đến năm 2022, các hoạt động được khôi phục, nhu cầu nhân sự Công ty tăng, số
lượng nhân sự tăng lên hơn 100 nhân sự và số lượng nhân sự tăng dẫn đến khoản
chi trả cho chế độ BHXH tăng lên.
28
Nghỉ việc được hưởng lương:
Bảng 2.7: Nghỉ việc được hưởng lương
Thời điểm hưởng phúc lợi Số ngày được hưởng
Phép năm 12 ngày
Tang gia 3 ngày
Kết hôn 3 ngày
Con kết hôn 1 ngày
Thai sản 6 ngày
Nghỉ ốm 30 ngày/ năm
Nghỉ lễ 10 ngày/năm
Nghỉ phép năm được tính theo niên lịch. Nhân viên được quyền nghỉ 12
ngày phép hưởng nguyên lương sau mỗi năm làm việc. Thời điểm căn cứ để tính
ngày phép là khi nhân viên bắt đầu vào làm việc tại Công ty. Cứ 05 năm làm việc
liên tục tại Công ty, nhân viên được nghỉ tăng thêm 01 ngày phép hưởng nguyên
lương.
Nhân viên có thời gian làm việc dưới 12 tháng thì số ngày nghỉ phép được
tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc tại Công ty (01 ngày cho mỗi
tháng). Phép được tính kể từ ngày bắt đầu vào làm việc, mỗi nhân viên làm đủ nửa
tổng công/tháng được hưởng 01 phép của tháng đó.
Nhân viên sử dụng phép trong năm, được tính đến tháng 3 của năm tiếp
theo. Đối với những trường hợp đặc biệt, do tính chất công việc mà không thể sử
dụng hết phép của năm đó, đồng thời có sự phê duyệt của Ban Giám đốc, phép còn
lại sẽ được tính đến hết tháng 6 của năm tiếp theo.
29
Bảng 2.8: Chế độ nghỉ phép năm tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Số năm công tác tại công ty Số ngày phép năm được hưởng
Dưới 5 năm 12 ngày
Từ 6 năm đến dưới 7 năm 13 ngày
Trên 16 năm 18 ngày
Khi nghỉ phép, người lao động cần làm đơn trên 1Office và ghi rõ công việc
ngày hôm đó sẽ bàn giao cho ai, cụ thể
Nghỉ phép dưới 2 ngày: báo trước 3 ngày
Nghỉ phép từ 3 đến 6 ngày liên tục: báp trước 7 ngày
Nghỉ phép từ 6 đến 14 ngày liên tục: báo trước 30 ngày
Nghỉ phép 14 ngày liên tục trở lên: báo trước 60 ngày
Nhận xét:
Quy định về nghỉ việc được hưởng lương rõ ràng, đúng pháp luật, đảm bảo
quyền lợi cho NLĐ. Tính ngày phép theo thâm niên giúp tạo động lực cho NLĐ
gắn bó với Công ty, đồng thời được coi là một hình thức trả công xứng đáng cho
những Nhân sự cống hiến lâu năm cho IEG. Thêm vào đó, điểm mạnh của quy
định nghỉ hưởng lương tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu là tính linh hoạt. Nhân
viên có thể xin nghỉ nửa ngày hoặc cả ngày, điều này giúp người lao động có thể
sắp xếp công việc và cuộc sống cá nhân của mình một cách dễ dàng, hợp lý và
giảm thiểu sự gián đoạn trong hoạt động của IEG.
Bên cạnh đó, quy định về việc nghỉ phép cần báo trước thể hiện sự tập trung
vào trách nhiệm và hiệu quả công việc tại IEG. Công ty yêu cầu người lao động
làm đơn nghỉ phép trước ít nhất 3 ngày để công việc trong công ty được sắp xếp
hợp lý, đảm bảo cho việc hoạt động suôn sẻ của Công ty trong thời gian người lao
30
động nghỉ phép, đồng thời giúp nhân viên trước khi nghỉ phép chủ động chuẩn bị
và hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, việc thông báo trước 3 ngày có thể gây bất lợi và khó khăn cho
người lao động bởi có thể có những tình huống bất ngờ, đột xuất đến với họ. Vì
vậy, Công ty nên linh hoạt hơn trong việc xử lý những trường hợp đặc biệt như
vậy để người lao động cảm thấy thoải mái và quyền lợi của họ được bảo vệ.
Phúc lợi tự nguyện:
Con của nhân viên được tham gia các khóa học tại trung tâm và được ưu
đãi học phí 90% khi nhân viên đã ký hợp đồng lao động chính thức.
Các phúc lợi được áp dụng trực tiếp cho nhân viên, cho những người thân
của nhân viên (bố, mẹ, chồng/vợ và con) và áp dụng đối với nhân viên làm việc
tối thiểu từ 01 tháng trở lên.
Đối với những trường hợp đang thử việc, làm bán thời gian, cộng tác viên,
nhân viên học việc mức hưởng phúc lợi bằng 50% của nhân viên ký hợp đồng
chính thức.
Tác giả cũng đã tiến hành khảo sát về chế độ phúc lợi đối với 80 CBNV và
nhận được 41 phản hồi. Câu hỏi về phúc lợi như sau:
Câu 1: Chương trình phúc lợi tại IEG đa dạng, phong phú. Ý kiến khác?
Câu 2: Chương trình phúc lợi tại IEG tạo động lực cho bạn làm việc. Ý kiến
khác?
Sau khi ghi nhận được các câu trả lời, kết quả cho thấy ở Câu hỏi 1, đa số
CBNV đều cho rằng chương trình phúc lợi tại IEG đa dạng và phong phú, họ cũng
mong muốn công ty có thêm các phúc lợi. Ở câu hỏi thứ 2, đa số NLĐ cảm thấy
bình thường hoặc đồng ý với câu hỏi. Từ những kết quả này đã cho thấy chương
trình phúc lợi tại IEG có hiệu quả và phần lớn đã làm thỏa mãn người lao động,
chương trình phúc lợi đa dạng phong phú mang lại nhiều lợi ích và động lực cho
người lao động.
31
Bảng 2.9: Mức hưởng chế độ phúc lợi tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Các thời điểm
STT Giá trị (VNĐ) Ghi chú
hưởng phúc lợi
1 Đám cưới 2.000.000 Tiền mặt và áp dụng cho nhân viên
300.000 Ốm nặng, dài ngày, có giấy của bệnh viện
Tiền mặt và áp dụng cho nhân viên
Ốm Ốm nặng, phải phẫu thuật, trích, mổ theo yêu cầu
500.000 của bệnh viện
Tiền mặt và áp dụng cho nhân viên
2
3 Ngày 1/6 Quà tặng Áp dụng cho con của nhân viên
4 Ngày 8/3 Lokahi Lokahi áp dụng cho toàn bộ CBNV trong công ty
Ngày Giỗ tổ Lokahi Áp dụng cho nhân viên
5 Hùng Vương
Ngày 30/04 và Theo thâm niên Tiền mặt và áp dụng cho nhân viên
6 01/05
Du lịch công ty Áp dụng cho nhân viên
7 (tháng 08)
Ngày Quốc Theo thâm niên Tiền mặt và áp dụng cho nhân viên
8 khánh (02/09)
9 Ngày 20/10 Quà tặng Áp dụng cho nhân viên nữ
Ngày 20/11 Lokahi + Quà Quà tặng áp dụng cho toàn bộ giáo viên và
10 cho Giáo viên Lokahi áp dụng cho toàn bộ nhân viên
11 Ngày sinh nhật Bánh sinh nhật Áp dụng cho nhân viên
12 Sinh em bé 1.000.000 Tiền mặt và áp dụng cho nhân viên
1.000.000 + Hoa Tiền mặt và hoa áp dụng cho bố/mẹ đẻ hoặc bố/mẹ
13 Đám tang viếng vợ/chồng hoặc vợ/chồng/con cái của nhân
viên
14 Tiệc cuối năm Áp dụng cho nhân viên của công ty
Bảo hiểm sức Gói bảo hiểm sức Áp dụng cho nhân viên có thâm niên làm việc từ
15 khỏe Bảo việt khỏe 1 năm trở lên
32
Nghỉ mát: Các nhân viên ký hợp đồng lao động chính thức được tham gia
vào kỳ nghỉ mát hàng năm của Công ty và chỉ áp dụng đối với nhân viên của Công
ty (không kèm con/vợ/chồng của nhân viên). Công ty sẽ đài thọ chi phí đi lại, ăn ở
của chuyến đi. Đối với trường hợp làm bán thời gian, cộng tác viên, học việc với
hợp đồng dưới 06 tháng, nhân viên sẽ tự chi trả chi phí của chuyến đi nếu muốn
tham gia.
Bảo hiểm sức khỏe Bảo Việt: Đối với nhân viên làm việc tròn 01 năm kể từ
ngày ký hợp đồng lao động chính thức và có kết quả đánh giá hiệu quả tốt của
Quản lý trực tiếp, Công ty sẽ tiến hành mua Bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên; Đối
với nhân viên đã cống hiến, làm việc tại công ty từ 03 năm trở lên, chồng/vợ và
con sẽ được Công ty mua bảo hiểm sức khỏe đi kèm; Sau khi được mua bảo hiểm
sức khỏe, nhân viên phải cam kết làm việc tại Công ty tối thiểu 01 năm. Nhân viên
phá vỡ cam kết sẽ phải đền bù số phí mua bảo hiểm của những tháng đã dùng và
phí phạt bằng 20% phí bảo hiểm của những tháng còn lại.
Khám sức khỏe định kỳ: Nhân viên làm việc tại IEG từ đủ 01 năm trở lên
được hưởng chế độ phúc lợi khám sức khỏe tổng quát định kỳ một năm một lần
Các hoạt động khác: Tiệc cuối năm: Toàn bộ nhân viên làm việc tại IEG
được tham gia tiệc cuối năm tại Công ty, tùy vào tình hình tài chính của Công ty
mà quy mô của tiệc cuối năm sẽ khác nhau; Hoạt động team building của Công ty:
IEG tổ chức team buidling cho nhân viên chính thức toàn thời gian và bán thời
gian nhằm tăng tinh thần gắn kết với các nhân viên trong Công ty.
Thưởng Tết Âm lịch: Nhân viên sẽ được đánh giá hiệu quả làm việc vào
cuối năm. Dựa trên kết quả đánh giá này, Công ty sẽ ra quyết định mức thưởng Tết
cho nhân viên.
Thưởng thành tích: Tùy thuộc và quyết định của Ban Giám đốc.
*Phụ cấp
Áp dụng đối với toàn thể nhân viên chính thức, nhân viên thời vụ, và các
thành phần người lao động khác trong IEG. Người lao động được phụ cấp đi lại
300.000 đồng, phụ cấp đồng phục 350.000 đồng, phụ cấp điện thoại 200.000 đồng.
Bên cạnh đó, Công ty có phụ cấp đi công tác đôi với những CBNV đi công
tác theo điều động của công ty như sau:
33
Bảng 2.10: Phụ cấp lưu trú đi công tác trong nước
STT Chức danh Chi phí (VNĐ) 1 người/ 1 ngày
1 Chủ tịch HĐQT 500.000
2 Ban Giám Đốc 500.000
3 Trưởng phòng ban, Giám đốc khối 300.000
4 Nhân viên, chuyên viên 200.000
Bảng 2.11: Phụ cấp lưu trú đi công tác nước ngoài
STT Chức danh Chi phí (USD) 1 người/1 ngày
1 Chủ tịch HĐQT 75
2 Ban Giám Đốc 75
3 Trưởng phòng ban, Giám đốc khối 60
4 Nhân viên, chuyên viên 50
Nhận xét:
Quy định về phụ cấp, đặc biệt là quy định về phụ cấp Công tác phí được
quy định rõ ràng, có văn bản riêng quy định và giải thích tường tận về mức phụ
cấp này, cho thấy Ban Lãnh đạo đã quan tâm đến sự cống hiến và đóng góp của
CBNV đối với IEG.
34
2.2.4 Quy trình chi trả thù lao tài chính tại IEG
Hình 2.2: Quy trình chi trả thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Hoàn
Hoàn thiện hồ
Hoàn Gửi payslip Nhập
Hoàn thiện sơ
thiện cho CBNV hoàn
thiện hồ bảng
bảng thanh và tiếp nhận lương,
sơ nhân lương,
công toán và thông tin thưởng
sự thưởng thanh phản hồi và lưu
toán hồ sơ
lương
thưởng
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Chế độ lương của IEG được áp dụng theo Hệ thống thang bảng lương và
Quy chế trả lương của Công ty. Cán bộ nhân viên phải tự bảo mật lương, nếu vi
phạm Công ty sẽ xử lí theo quy định chung.
Lương được trả thông qua tài khoản ngân hàng, IEG sẽ chốt công vào ngày
cuối cùng của tháng và thanh toán lương cho nhân viên vào ngày 05 đến 10 trong
hàng tháng. Dữ liệu bảng chấm công để tính lương được công khai, minh bạch và
được quản lý trên phần mềm 1Office mà hiện Công ty đang dùng để quản lý nhân
sự.
Bước 1: Hoàn thiện hồ sơ nhân sự:
Do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện
Hoàn thiện tất cả giấy tờ của nhân sự. Đối với nhân sự mới, hoàn thiện hồ
sơ bao gồm các thông tin cơ bản, sơ yếu lý lịch, hợp đồng, bằng cấp yêu cầu, giấy
khám sức khỏe, và những giấy tờ khác mà Công ty yêu cầu đối với từng vị trí. Đối
với nhân sự kết húc hợp đồng, phải có quyết định chấm dứt và thủ tục bàn giao.
Tất cả mọi bản cứng hồ sơ nhân sự phải được lưu trữ file cẩn thận vào hồ sơ Công
ty. Bản mềm hồ sơ nhân sự được đưa lên phần mềm 1Office mà IEG đang sử dụng.
Bước 2: Hoàn thiện bảng công:
35
Phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện.
Bảng công được quản lý và cập nhật trực tiếp trên phần mềm 1Office. Phòng
Nhân sự có trách nhiệm gửi email thông báo về việc cán bộ nhân viên xác nhận lại
bảng công trên phần mềm và tiền hành làm đơn từ đối với những trường hợp sai
bảng công. Đối với những CBNV làm việc theo giờ ngoài Công ty, cán bộ Nhân
sự phụ trách tổng hợp và cập nhật lên hệ thống cho CBNV. Sau khi CBNV đã xác
nhận bảng công đúng, bộ phận Nhân sự có trách nhiệm hoàn thiện bảng công theo
mẫu quy định và gửi sang cho kế toán kèm với thông báo biến động trong tháng
và giấy tờ bản cứng liên quan đến công, lương.
Bước 3: Hoàn thiện bảng lương, thưởng:
Phòng Kế toán thực hiện.
Sau khi nhận được bảng công và giấy tờ liên quan từ Phòng Hành chính –
Nhân sự, phòng Kế toán có trách nhiệm tính thuế TNCN và các khoản phụ cấp, trợ
cấp, thưởng cho CBNV. Sau đó, phòng kế toán hoàn thiện bảng lương hoàn chỉnh.
Bước 4: Hoàn thiện hồ sơ thanh toán và thanh toán lương thưởng:
Kế toán hoàn thiện tất cả giấy tờ liên quan đến lương, thưởng trong tháng
và trình duyệt lên Ban Giám đốc trên hệ thống 1Office. Sau khi được duyệt bảng
lương, kế toán lập lệnh đến ngân hàng và trả lương cho người lao động vào trong
khoảng ngày 05 đến ngày 10 của tháng.
Bước 5: Gửi bảng lương cho CBNV và tiếp nhận phải hồi:
Kế toán tiến hành gửi bảng lương cho từng CBNV qua email và tiếp nhận
phản hồi từ CBNV, xác nhận thông tin và điều chỉnh lại bảng lương (nếu có).
Bước 6: Nhập hoàn lương, thưởng và lưu hồ sơ: Phòng Kế toán
Sau khi đã điều chỉnh hết các biến động, Kế toán tiến hành nhập hoàn lương,
thưởng và lưu các hồ sơ bản cứng liên quan đến kỳ lương vào Hồ sơ của Công ty.
Nhận xét: Quy trình trả lương về cơ bản đầy đủ, rõ ràng. Nhiệm vụ phân
công giữa các phòng ban rõ ràng và có quy trình. Tuy nhiên, Phòng Kế toán phải
thực hiện tính thuế TNCN và làm bảng lương trong khi đó Phòng Nhân sự đã có
Chuyên viên Tiền lương và phúc lợi. Có thể thấy nhiệm vụ phân công chưa thực
sự hợp lý và tối ưu hóa, chưa tận dụng triệt để đối với nguồn nhân lực hiện có.
2.3 Đánh giá hiệu quả thù lao tài chính tại IEG
36
2.3.1 Thành công
Các quy định, văn bản hiện hành: Hệ thống văn bản, quy chế lương thưởng
tương đối chặt chẽ, đầy đủ, phù hợp với quy định của pháp luật, có sự minh bạch
rõ ràng trong cơ chế lương thưởng và phúc lợi, giúp tạo động lực và căn cứ để
CBNV yên tâm cống hiến cho IEG.
Về xây dựng hệ thống trả công: IEG đã đánh giá đúng vai trò và tầm quan
trọng của thù lao và công tác xây dựng hệ thống trả công, lương tại IEG. Hệ thống
trả lương cho NLĐ tại IEG được xây dựng khá hợp lý và phù hợp với điều kiện
thực tế của Công ty, đồng thời mang tính minh bạch và công bằng cao.
Mức lương trả cho NLĐ không bị thấp hơn so với thị trường, đảm bảo được
tính ổn định cho đời sống của CBNV và tạo động lực giúp đạt được năng suất cao
và có kết quả thực hiện công việc tốt. Doanh nghiệp áp dụng hệ thống lương thưởng
dựa trên giá trị công việc, về trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn, thâm niên,…
của NLĐ.
Mức lương tháng được tính theo lương thỏa thuận, thời gian gian làm việc
thực tế và các khoản thuế, phụ cấp,.. công thức tính lương theo giờ dễ hiểu, người
lao động có thể tự tính được lương mỗi tháng của họ và dễ dàng phát hiện ra những
lỗi sai (nếu có) trong công tác trả lương để kịp thời kiến nghị và bảo vệ được quyền
lợi của mình.
Công tác trả công, lương: Bước đầu giải quyết được ổn định đời sống NLĐ,
góp phần hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh của Công ty. Việc xác định mức lương
tối thiểu vùng đúng với quy định của Nhà nước, hình thức trả lương cho CBNV an
toàn và đảm bảo mức lương tối thiểu cho NLĐ trang trải cuộc sống và đáp ứng các
nhu cầu cơ bản.
Khuyến khích, phúc lợi: Ban lãnh đạo công ty đã đánh giá đúng vai trò, tầm
quan trọng của NLĐ. IEG thường nghiên cứu các thay đổi trong các quy định của
Nhà nước, các phương pháp mới nhằm hướng tới có được chế độ phúc lợi khoa
học, hiệu quả, phù hợp. Việc thực hiện các chế độ phúc lợi được thực hiện công
khai, minh bạch, có văn bản làm căn cứ rõ ràng.
Ngoài các chế độ phúc lợi bắt buộc, Công ty còn có các khoản phúc lợi tự
nguyện như thăm hỏi ốm đau, du lịch,… để nhân viên thấy được sự quan tâm của
IEG. Điều này giúp NLĐ hoàn thành công việc tố hơn và khắc phục được một số
khó khăn trong đời sống, từ đó tạo được tâm lý ổn định và thoải mái trong công
việc và cống hiến cho IEG.
2.3.2 Hạn chế
37
Về xây dựng hệ thống trả lương: Hệ thống cấp bậc được xây dựng chặt chẽ
nhưng chưa thực sự được sử dụng triệt để. Mặc dù trên thực tế lương được xác
định và trả theo cấp bậc và mức độ quan trọng của vị trí, nhưng chưa có văn bản
cụ thể về mức lương cho từng cấp bậc hay hệ số để có căn cứ xác định trong việc
tăng cấp bậc,..
Công ty chưa có Các bản mô tả công việc và Yêu cầu thực hiện công việc
cụ thể cho từng vị trí mà chỉ là quản lý trực tiếp hoặc người đi trước hướng dẫn
qua lời nói và bàn giao theo bản năng cho người tiếp quản hoặc người mới. Việc
này cũng gây khó khăn khi xây dựng chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc
và làm cho việc trả lương thưởng chưa thực sự có căn cứ bằng văn bản rõ ràng.
Về việc lập kế hoạch quỹ lương tại IEG dựa vào mức lương thịnh hành trên
thị trường. Đây là một phương pháp chưa thực sự hợp lý, giá cả thị trường biến
động không ngừng, từ thị trường trở lại doanh thu và chi phí trực tiếp phải đạt được
nhằm đảm bảo tiền lương theo giá cả trên thị trường.
Khuyến khích, phúc lợi: Mặc dù chế độ khuyến khích, phúc lợi tại IEG đã
được chú trọng nhưng nhìn chung chưa thực sự tạo được động lực, khuyến khích
NLĐ làm việc. Hệ thống phúc lợi vẫn có một số điểm cứng nhắc, thiếu linh hoạt
như nhân viên làm việc bán thời gian tại Công ty mặc dù đã cống hiến 5 năm cho
Công ty nhưng vẫn không được nhận chế độ được chi trả 100% chi phí đi du lịch
cùng Công ty. Đối với những CBNV không tham gia được kỳ du lịch của Công ty
vẫn phải đi làm, nếu muốn nghỉ thì phải dùng phép năm hoặc nghỉ không lương.
Hay việc hiện tại IEG đang đóng BHXH cho toàn bộ CBNV với mức cơ sở là
5.007.600 đồng/tháng, đây là một mức thấp vì vậy khi thực hiện các chế độ thai
sản, nghỉ ốm theo BHXH CBNV sẽ không được hưởng quá nhiều.
Bên cạnh đó, chưa có quy định rõ ràng về thưởng sáng kiến hoặc thưởng hỗ
trợ các sự kiện lớn mang lại doanh thu cao của Công ty.
38
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
IEG TOÀN CẦU
3.1 Một số định hướng phát triển của công ty trong các năm tới
3.1.1 Về định hướng phát triển của Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Trở thành Tổ chức Giáo dục có thương hiệu uy tín nằm trong top 10 Việt
Nam, với định hướng góp phần xây dựng mô hình giáo dục bền vững để dù có hay
không có IEG thì những môi trường Giáo dục ấy luôn phát triển từng ngày, theo
đúng nghĩa của hai chữ Giáo dục.
Không ngừng nghiên cứu, ứng dụng các phương pháp, mô hình hiện đại
trên thế giới để giúp mọi người dân Việt Nam có cơ hội tiếp cận với xu thế phát
triển nền Giáo dục thế giới.
Cụ thể định hướng sắp tới:
Trở thành tổ chức Giáo dục Top 5 Việt Nam
Tiếp cận với 70% các trường học tại Việt Nam Doanh thu hoạt động đạt 40
tỷ đồng
Mở 01 chi nhánh tại Miền Trung
Cuộc thi chủ chốt IKMC với lượng thí sinh là 55 000 người
3.1.2 Về mục tiêu, định hướng trong công tác thù lao lao động tại Công
ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
Các chính sách về lương thưởng và phúc lợi là chính sách vô cùng quan
trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Đó là nguồn thu nhập chính giúp
nhân viên chi trả các chi phí trong cuộc sống và đáp ứng các nhu cầu cơ bản của
họ, ngoài ra đây là biện pháp và yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động, là
công cụ để thu hút người tài, phù hợp với Công ty và tạo động lực cho Nhân viên
làm việc và tăng năng suất lao động. Vì vậy, chính sách về lương thưởng nếu không
hợp lý hay không theo kịp xu thế của thị trường thì sẽ không đáp ứng được nhu
cầu về vật chất cho người lao động, từ đó tinh thần cũng sẽ bị ảnh hưởng nghiêm
trọng. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống thù lao hợp
lý cho doanh nghiệp, IEG không những xây dựng hệ thống thù lao tuân thủ quy
định của pháp luật mà còn đồng thời cân bằng lợi ích giữa Công ty với lợi ích của
NLĐ, tạo điều kiện khuyến khích Nhân viên làm việc không chỉ vì lương mà còn
39
vì đam mê, nhiệt huyết với tinh thần tích cực, thoải mái.
Mục tiêu: Tăng cường và cải thiện chế độ lương thưởng, phúc lợi cho
CBNV, từ đó giúp IEG thu hút được những Nhân sự có trình độ cao, giữ chân họ
và tạo động lực giúp họ tăng năng suất lao động, mang lại lợi nhuận lớn cho IEG.
Đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên kết quả mà CBNV đạt được: Xây dựng
ra hệ thống đánh giá chặt chẽ và có căn cứ khoa học rõ ràng hơn, bên cạnh đó xây
dựng đầy đủ các văn bản để làm căn cứ.
Đa dạng thêm thù lao: Công ty mong muốn cải tiến được các chế độ phúc
lợi cho CBNV để có thể tạo động lực làm việc cho họ.
Quản lý chặt chẽ về thù lao thông qua hệ thống phần mềm thông minh.
Truyền đạt tất cả các chế độ lương thưởng, phúc lợi đến cho toàn thể CBNV
để CBNV hiểu và nắm rõ quy định, quyền lợi của họ.
3.2 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao tài chính tại Công
ty Cổ phần IEG Toàn Cầu
3.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương tại IEG.
Các chính sách về lương là những chính sách vô cùng quan trọng trong bất
kỳ tổ chức nào. Nó là nguồn thu nhập chính để người lao động có thể chi trả cho
cuộc sống, và là biện pháp để thu hút, giữ chân nhân tài cho Công ty. Do đó, ngoài
việc tuân thủ đúng với Pháp luật, IEG nên nghiên cứu thêm về việc nâng mức
lương cơ sở cho NLĐ phù hợp với tình hình tài chính công ty. IEG nên thiết lập
lại quỹ lương, định mức năng suất lao động, kiểm soát chặt chẽ đầu vào.
Cụ thể:
IEG nên đánh giá tình hình việc chi trả tiền lương, báo cáo tổng kết về việc
tăng lương mỗi kỳ, họp và chỉ ra ưu nhược điểm để rút kinh nghiệm cho những lần
sau và hoàn thiện hệ thống tăng lương tại IEG.
Việc tăng lương tại IEG nên dựa trên cấp bậc và thâm niên. Hiện tại công
ty đang điều chỉnh tăng theo việc thực hiện đánh giá chỉ tiêu KPI, tuy nhiên CBNV
không biết rõ về quy định mình sẽ được tăng với mức bao nhiêu phần trăm, vì vậy
IEG nên thiết lập hệ thống và có văn bản quy định rõ ràng, để NLĐ nắm được
thông tin và lấy đó làm động lực để cố gắng, cống hiến và gắn bó với Công ty.
Tiến hành phân tích công việc để có căn cứ tính lương, thưởng, phúc lợi
công bằng hơn. Bên cạnh đó, xây dựng rõ các bản MTCV để lấy đó làm căn cứ
khoa học để thanh toán lương đúng với những gì nhân sự đã đóng góp.
Về mức lương: Mặc dù mức lương cao hơn so với thị trường có thể khiến
40
việc thu hút và giữ chân nhân tài dễ hơn, nhưng IEG chưa phải là 1 công ty có quy
mô và khả năng tài chính đủ lớn để làm việc này. Tuy nhiên, đối với những vị trí
quan trọng và then chốt cho công ty, IEG có thể xem xét đến việc trả lương trên
mức trung bình trên thị trường một khoảng nhỏ, và có thể xem xét lại các vị trí ít
quan trọng để đưa ra sự dùng người và chi trả lương hợp lý, đúng chỗ nhằm mang
về lợi ích cho Công ty.
3.2.2 Hoàn thiện hệ thống Khuyến khích, phúc lợi
Từ những kết quả và hạn chế tác giả đã nêu trên, có thể thấy được hệ thống
khuyến khích, phúc lợi tại IEG hoàn thiện tương đối tốt. Tuy nhiên tác giả đưa ra
một số đề xuất sau để thêm phần hoàn thiện:
Về phúc lợi:
Nên linh hoạt hơn trong việc áp dụng phúc lợi đối với CBNV tại công ty.
Ví dụ, về phúc lợi du lịch với Công ty, những CBNV đang nuôi con nhỏ dưới 24
tháng hoặc đang mang thai sẽ khó mà có thể tham gia du lịch cùng Công ty, như
vậy họ vô tình đang bị mất khoản phúc lợi này, vì vậy Công ty có thể xem xét và
nghiên cứu những trường hợp đặc biệt này thay thế bằng những phúc lợi khác để
NLĐ cảm thấy thỏa mãn và có động lực.
Đối với phúc lợi BHXH, hiện tại Công ty đang đóng cho toàn bộ CBNV
với mức cơ sở là 5 007 600 đồng/tháng, đây là một mức khá thấp vì vậy khi CBNV
hưởng các chế độ trong BHXH thì khoản họ được nhận cũng không cao. Về điểm
này, IEG có thể tận dụng bảng cấp bậc mà mình đã xây dựng, từ đó có thể dựa vào
cấp bậc mà quy định mức đóng cho CBNV, như vậy vừa có thể cân đối với tình
hình tài chính của Công ty, vừa có thể thỏa mãn NLĐ và tạo động lực cho họ tăng
năng suất lao động để đạt được.
Nên tổ chức hoặc cho CBNV đi học thêm các khóa đào tạo, phát triển để
NLĐ được phát triển và có động lực làm việc, cống hiến cho Công ty. Xây dựng
quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo để có thể kịp thời đáp ứng các nhu cầu của bộ
phận, phòng ban trong Công ty, làm động lực cho nhân viên tự phát triển, hoàn
thiện bản thân.
Về Khuyến khích:
Hiện tại, các khuyến khích tại IEG có là chưa nhiều, đều là những khuyến
khích cơ bản mà các Doanh nghiệp khác có, thêm vào đó mức khuyến khích chưa
phải là cao. IEG nên xây dựng lại hệ thống khuyến khích vừa phù hợp với NLĐ,
vừa phù hợp với tình hình tài chính Công ty để tạo động lực cho NLĐ làm việc và
cống hiến.
41
3.2.3 Hoàn thiện Quan điểm lãnh đạo và hệ thống văn bản, quy định tại
IEG
Ban Lãnh đạo nên thể hiện quan điểm rõ ràng về nguyên tắc trong hệ thống
thù lao của Công ty, tăng cường sự tương tác với người lao động và hỏi thăm, trao
đổi công việc với người lao động, ghi nhận các ý kiến và phản hồi của người la o
động về hệ thống thù lao tại IEG. Đồng thời, khi người lao động làm việc đạt kết
quả tốt, Ban Lãnh đạo nên ra các quyết định khen thưởng, tuyên dương và ghi thận
thành quả của họ nhanh chóng để người lao động thấy sự cố gắng và cống hiến của
mình là xứn g đáng.
Để tăng mối quan hệ với Người lao động, lãnh đạo và quản lý ngoài quan
tâm đến công việc của họ , còn nên quan tâm đến cả đời sống tinh thân của người
lao động, xem xét xem người lao động có đang gặp vấn đề gì khó khăn và mong
muốn của họ là gì . Lãnh đạo cần cân nhắc về quan điểm trả lương thưởng phù hợp
để thỏa mãn được người lao động khiến họ làm việc và cống hiến cho công ty
Mặc dù về lương, thưởng, khuyến khích, phúc lợi đã tương đối hoàn thiện
nhưng các văn bản quy định còn chưa có đầy đủ, vì vậy IEG nên ban hành rõ cho
toàn bộ CBNV biết để hệ thống thù lao tài chính tại IEG thêm phần minh bạch, rõ
ràng, công bằng và có căn cứ.
Việc ban hành văn bản quy định rõ ràng cũng giúp NLĐ hiểu rõ mình cần
làm gì và không nên làm gì, từ đó họ có thể tránh các lỗi lầm trong công việc và
có động lực thúc đẩy họ làm việc cố gắng và cống hiến hết mình cho Công ty.
Cần có văn bản quy định về hệ thống thang lương để hệ thống lương tại
IEG được rõ ràng, đồng thời các quy định về lương, phụ cấp cần được thường
xuyên rà soát và và sửa đổi nếu cần để phù hợp với thị trường cũng như tình hình
của công ty, người lao động và đảm bảo đúng với quy định của luật lao động.
Khi sửa đổi bổ sung cần tham khảo các bên có chuyên môn cao, uy tín và
tham khảo ý kiến của đại diện Công đoàn tại Công ty, công bố ngay sau khi có
quyết định sửa đổi để người lao động nắm rõ được tình hình và kịp thời nắm bắt
thông tin, đồng thời gửi lên cơ quan liên quan của nhà nước để được phê duyệt.
42
KẾT LUẬN
Theo Milkovich (2011) thì “Thù lao tài chính có thể tạo ra và duy trì một
lợi thế cạnh tranh cho tổ chức”. Vì vậy, nhiều năm nay, trong bối cảnh sự cạnh
tranh khốc liệt và nền kinh tế phát triển không ngừng, thù lao tài chính là một trong
những yếu tố vô cùng quan trọng giúp thu hút, giữ chân và tạo động lực cho các
nhân tài tại tổ chức. Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu cũng không phải là một
ngoại lệ, muốn đứng vững trong cuộc đua này, việc xây dựng một chính sách thù
lao tài chính hợp lý là điều không thể thiếu để tạo ra một môi trường chuyên nghiệp,
có thể cạnh tranh trên thị trường và thu hút được nhiều nhân tài.
Trong quá trình tác giả nghiên cứu chủ đề “Hệ thống thù lao tài chính tại
Công ty Cổ phần IEG Toàn Cầu” đã thấy rõ được thù lao tài chính không chỉ là
một yếu tố tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả mà còn phản ánh cả
mức độ công bằng, sự cam kết của công ty và chính sách phát triển đối với sự phát
triển bền vững. Việc tinh tế trong xây dựng chính sách thù lao tài chính hợp lý tại
IEG không những đảm bảo đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của IEG mà còn đảm
bảo người lao động tại IEG được trả công xứng đáng với năng lực và những đóng
góp, cống hiến của họ.
Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, đã có kết quả chỉ ra những điểm mà
IEG đã làm được và thành công để tiếp tục phát huy, cùng với đó là những hạn chế
tồn tại tại IEG và đưa ra các biện pháp để IEG có thể hoàn thiện hơn hệ thống thù
lao tài chính của mình, từ đó có thể nâng cao được động lực cho người lao động,
thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi cho IEG.
Dù đã nỗ lực rất nhiều để thực hiện nghiên cứu này, nhưng với kiến thức và
kinh nghiệm của tác giả còn hạn hẹp, nên nghiên cứu không thể tránh khỏi những
sai sót và hạn chế. Rất mong có thể nhận được sự góp ý từ Quý Thầy, Cô và tất cả
bạn đọc có quan tâm đến đề tài này để đề tài thêm phần hoàn thiện.
Tác giả xin chân thành cảm ơn.
43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2018), Quản trị nhân lực,
Xuất bản lần thứ 2, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2. Dipak Kumar Bhattacharyya, Compensation management, Oxford
University Press YMCA Library Building, 1 Jai Singh Road, New Delhi 110001,
India, Oxford University Press 2009, 2014
3. Ping liu, Wang Quingqing, Webtao Liu (2020), Enterprise human
resource management platform based on FPGA and Data mining,
Microprocessors and Microsystems.
4. Trần Thu Trang (2019), ‘Thù lao tài chính tại chi nhánh mỏ tuyển
Đồng Sin Quyền, Lào Cai – VIMICO’, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Đại
học Lao động – Xã hội.
5. Adibah Abdul Kadir, Adnan Ali Hassan Humaid AlHosani, Fadillah
Ismail, Norseha Sehan (2019), The Effect of Compensation and Benefits
Towards Employee Performance Conference Paper.
44
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng hỏi
Hoàn
Khá
toàn Không Bình Đồng
Nội dung câu hỏi đồng
đồng đồng ý thường ý
ý
ý
Tiền lương
Câu 1: Tiền lương tại IEG phù hợp với
năng lực và sự đóng góp của anh chị.
Ý kiến khác?.......................................................................................................................
Câu 2: Lương gắn chặt với đánh giá thực
hiện công việc.
Ý kiến khác?......................................................................................................................
Câu 3: Cách tính lương tại Công ty đã hợp
lý.
Ý kiến khác?......................................................................................................................
Khuyến khích
Câu 1: Chương trình khuyến khích tài
chính tại IEG đa dạng, phong phú.
Ý kiến khác?........................................................................................................................
Câu 2: Chương trình khuyến khích tài
chính tại IEG tạo động lực cho bạn làm
việc.
Ý kiến khác?........................................................................................................................
Phúc lợi
Câu 1: Chương trình phúc lợi tại IEG đa
dạng, phong phú.
Ý kiến khác?........................................................................................................................
Câu 2: Chương trình phúc lợi tại IEG tạo
động lực cho bạn làm việc.
Ý kiến khác?........................................................................................................................
45
Phụ lục 2: Mẫu bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty.
Họ tên người được đánh giá: Mã NV: Ngày đánh giá:

Họ tên người đánh giá (quản lý trực tiếp) :
Bộ phận/Phòng: Giai đoạn đánh giá:
Điểm đánh giá:
Yếu = 1 Trung bình = 2 Khá = 3 Tốt = 4 Xuất sắc = 5
CBNV CẤP
ĐIỂM
TỰ QLTT
THỐNG
ĐÁNH ĐÁNH
NHẤT
GIÁ GIÁ
Trọng
CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ Điểm Ghi chú
số
tính
Điểm Điểm Đim theo
trọng
số
1. KIẾN THỨC 10%
1.1. Kiến thức chuyên môn phục
5%
vụ cho công việc
1.2. Kiến thức giáo dục:
Với các phòng ban trực tiếp chuyên
môn giáo dục: có hiểu biết về giáo
dục, các triết lý và phương pháp
giáo dục của tổ chức với các đối
tượng học sinh, phụ huynh.
Với các phòng ban trực tiếp làm
việc với phụ huynh học sinh (không 2%
phải chuyên môn): có hiểu biết nền
tảng về các triết lý của tổ chức với
các đối tượng học sinh, phụ huynh.
Với các phòng ban còn lại, nhân sự
có hiểu biết nền tảng về triết lý giáo
dục và cách giao tiếp đúng triết lý
giáo dục của tổ chức.
46
1.3. Kiến thức về tổ chức: triết lý
3%
giáo dục, giá trị...
2. KỸ NĂNG 25%
2.1. Kỹ năng chuyên môn
2.1.1. Kiến thức chuyên môn phù
hợp với công việc và có khả năng 2%
tiếp thu công việc
2.1.2. Hiểu và nắm rõ các nghiệp
vụ của công việc, có thể xử lý toàn
2%
bộ công việc vận hành của phòng
ban và hỗ trợ người khác (khi cần)
2.2. Sáng tạo
2.2.1. Năng lực cải tiến (phương
pháp/quy trình làm việc) để nâng 2%
cao hiệu quả công việc.
2.2.2. Thái độ cởi mở trước các
1%
thay đổi/chính sách
2.3. Tư duy phản biện:
2.3.1. Lập luận đúng đắn và mang
1%
tính xây dựng
2.3.2. Đặt câu hỏi phản biện với
1%
những điều được coi là mặc định
2.3.3. Giải quyết vấn đề một cách
có hệ thống, không lặp lại các lỗi 2%
sai đã được chỉ ra.
2.4. Tính hợp tác
2.4.1. Đào tạo và giúp đỡ đồng
2%
nghiệp
2.4.2. Tham gia đầy đủ, tích cực
vào các hoạt động và/hoặc sự kiện 2%
của Công ty
47
2.4.3. Chủ động và linh hoạt trong
việc phối hợp làm việc với các
thành viên khác/bộ phận liên quan 2%
để đạt mục tiêu chung và hiệu quả
tối ưu
2.5. Kỹ năng giao tiếp
2.5.1. Không phàn nàn và không đổ
2%
lỗi
2.5.2. Bình tĩnh và lắng nghe khi
nhận được phản hồi mang tính xây 2%
dựng
2.5.3. Xây dựng và phát triển quan
hệ trong nội bộ phòng và các phòng 2%
ban khác
2.6. Tính tự học
2.6.1. Chịu khó tìm tòi, học hỏi
nhằm phát triển chuyên môn của 1%
bản thân cùng những kỹ năng khác.
2.6.2. Đọc được ít nhất 4 quyển
sách/năm và có chia sẻ với đồng
1%
nghiệp, hoặc áp dụng vào trong
công việc
3. HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC 30%
3.1. Khối lượng công việc:
3.1.1. Hoàn thành các yêu cầu và
3%
nhiệm vụ được giao
3.1.2. Khối lượng công việc hoàn
thành so với khả năng và năng lực 2%
(nhiều hơn, bằng, ít hơn)
3.2. Chất lượng công việc
3.2.1. Chất lượng công việc tốt,
5%
thường vượt mức yêu cầu
3.2.2. Tỷ lệ sai sót thấp và CBNV
thường tự kiểm tra, tự điều chỉnh 5%
các sai sót đó
48
3.3. Hiệu suất
3.3.1. Tần suất đạt được kết quả
công việc ở mức độ cao và an toàn.
Có một số công việc được hoàn
5%
thành trước thời hạn và hầu hết các
công việc đều được hoàn thành
đúng thời hạn.
3.2.2. Thường xuyên chứng tỏ khả
năng tự kiểm soát và tự điều chỉnh
kết quả công việc của bản thân để 5%
đảm bảo hoàn thành các công việc
theo yêu cầu
3.2.3. Kỹ năng quản lý thời gian để
2%
hoàn thành công việc
3.2.4. Tính chủ động: khả năng tự
giải quyết vấn đề khi gặp khó khăn
3%
& mức độ triệt để khi giải quyết các
vấn đề
4. KỶ LUẬT VÀ TÁC
15%
PHONG
4.1. Tính tổ chức kỷ luật: Mức độ
tuân thủ các nội quy Công ty và 3%
nguyên tắc làm việc.
4.2. Đúng giờ (Khi làm việc/tham
dự hội họp/tham gia đào tạo huấn 2%
luyện…)
4.3. Chuyên cần (không vượt quá
2%
số ngày phép được nghỉ)
4.4. Trang phục (Đồng phục, đầu
tóc gọn gàng, lịch sự, đúng phong 2%
cách công sở)
4.5. Tính bảo mật: bảo mật thông
tin lương, thông tin cá nhân, hồ sơ 2%
tài liệu và thông tin công ty
49
4.6. Ý thức bảo quản trang thiết
2%
bị/phương tiện làm việc
4.7. Ý thức tổ chức nơi làm việc
2%
ngăn nắp, sạch sẽ
5. TÍNH CÁCH 20%
5.1. Gương mẫu và suy nghĩ tích
cực, có chừng mực trong công việc 3%
lẫn trong cuộc sống
5.2. Thể hiện sự nhiệt tình, ham học
3%
hỏi trong công việc.
5.3. Kiên định phấn đấu đến cùng
4%
vì mục tiêu.
5.4. Khả năng tự kiểm soát bản
thân về mặt cảm xúc và sự chuẩn
chỉnh, cẩn thận dưới tất cả hình 4%
thức (lời nói, câu chữ, hành động,
biểu cảm).
5.5. Thông minh trong ứng xử,
khéo léo xử lý các mâu thuẫn, xung
đột, tranh cãi và không gây ra tác 3%
động tiêu cực gì cho đồng nghiệp,
đội nhóm, tổ chức, khách hàng.
5.6. Công bằng và tử tế với con
người (trong/ ngoài phòng ban) và 3%
cộng đồng.
TỔNG ĐIỂM 100%
Strengths: Weakness:
50

11203522 - Phạm Thị Mai Thắm - CĐTTTN -

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

11203522 - Phạm Thị Mai Thắm - CĐTTTN -

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : ThS Nguyễn Ngọc Hiên

Hà Nội, ngày 13 tháng 08 năm 2023

Phạm Thị Mai Thắm

Hà Nội, ngày 13 tháng 08 năm 2023

Phạm Thị Mai Thắm

Chữ viết tắt Ý nghĩa đầy đủ

1.1. Các định nghĩa cơ bản:

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

HỘI ĐỒNG QUẢN

Phòng tổ Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

Tổng doanh thu 19.875,223 18.332,537 21.532,832 1.542,686 (3.200,295)

Tổng chi phí 16.918,784 15.972,223 18.222,159 946,561 (2.249,936)

Thuế thu 591,288 472,063 662,135

Lợi nhuận 2.365,152 1.888,251 2.648,538 476,900 (760,287)

Nguồn: Báo cáo Kết quả kinh doanh của Công ty

Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh So sánh

A Theo giới tính

1 Nam 23 25,00 18 21,43 21 20,59 5 21,74 (3) (16,67)

2 Nữ 69 75,00 66 78,57 81 79,41 3 4,35 (15) (22,73)

1 Dưới 30 20 21,74 22 26,19 27 26,47 (2) (10,00) (5) (22,73)

2 Từ 30-45 55 59,78 47 55,95 59 57,84 8 14,55 (12) (25,53)

3 Trên 45 17 18,48 15 17,86 16 15,69 2 11,76 (1) (6,67)

Tổng 92 100 84 100 102 100

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

*Đánh giá theo giới tính:

Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh So sánh

Đại 70 76,09 65 77,38 79 77,45 5 7,14 (14) (21,54)

Cao 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00

THPT 3 3,26 2 2,38 3 2,94 1 33,33 (1) (50,00)

Tổng 92 100 84 100 102 100

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

Vùng Mức lương tối thiểu của Vùng trước

Vùng 1 4.420.000 đồng/tháng

Vùng 2 3.920.000 đồng/tháng

Vùng 4 3.070.000 đồng/tháng

Loại Phần trăm tính (%)

Ngày thường 150

Ngày nghỉ hàng tuần 200

Ngày Lễ, Tết 300

Làm ca đêm 130

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

3 93.667,158 96.897,060 87.207,354 103,45% 90,00%

4 97.973,694 96.897,060 92.590,524 98,90% 95,56%

7 99.050,328 88.283,988 93.667,158 89,13% 106,10%

9 99.050,328 88.283,988 102.280,230 89,13% 115,85%

11 101.203,596 87.207,354 106.586,766 86,17% 122,22%

12 101.203,596 87.207,354 109.816,668 86,17% 125,93%

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Phép năm 12 ngày

Tang gia 3 ngày

Kết hôn 3 ngày

Con kết hôn 1 ngày

Thai sản 6 ngày

Nghỉ ốm 30 ngày/ năm

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Dưới 5 năm 12 ngày

Từ 6 năm đến dưới 7 năm 13 ngày

Từ 8 năm đến dưới 9 năm 14 ngày