ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------o0o---------

NGUYỄN NGỌC ÁNH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG

TẠI VIETTEL SƠN LA – TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG
QUÂN ĐỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

Hà Nội - 2016
 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN NGỌC ÁNH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG

TẠI VIETTEL SƠN LA – TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG
QUÂN ĐỘI

Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG

X
XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN

Tiến sĩ Đỗ Xuân Trƣờng PGS, TS Trần Anh Tài

Hà Nội - 2016
 LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từ
yêu cầu phát sinh thực tế trong công việc để hình thành hướng nghiên cứu. Các số
liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận
văn được thu thập được trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai
công bố trước đây.
Hà Nội, ngày 01 tháng 07 năm 2016

Nguyễn Ngọc Ánh

 LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới các Thầy giáo, Cô giáo đã tham
gia giảng dạy chương trình thạc sỹ Quản trị công nghệ và phát triển Doanh nghiệp;
Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Lời cảm ơn đặc biệt của tôi xin dành gửi đến thầy giáo Tiến sĩ Đỗ Xuân Trường
đã tham gia giảng dạy cho tôi môn học Quản trị nguồn nhân lực, đồng thời là người
hướng dẫn, có nhiều định hướng giúp tôi lựa chọn đề tài, cùng đồng hành với tôi,
chia sẻ kinh nghiệm quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ hết sức to lớn của Thủ trưởng đơn
vị, bạn bè đồng nghiệp đã tạo điều kiện để tôi hoàn thành được khóa học cũng như
tư vấn và hỗ trợ tôi hoàn thành được đề tài nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động viên, hỗ
trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc.
Trong học tập, cũng như trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn tốt
nghiệp, bản thân tôi khó tránh khỏi sai sót, rất mong tiếp tục nhận được sự quan tâm
chỉ bảo, giúp đỡ của quý Thầy, Cô để đề tài của tôi được hoàn thiện và áp dụng
được vào thực tế.
 MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC THUẬT NGỮ VÀ CÁC TỪ VIẾT TẮT .. Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC BẢNG – BIỂU ................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................... Error! Bookmark not defined.
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 7
CHƢƠNG 1 ........................................................................................................................ 10
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ..................... 10
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .............................................................. 10
1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................................... 10
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài ............................................................................... 10
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ................................................................................ 11
1.2. Cơ sở lý luận và các khái niệm cơ bản ....................................................................... 13
1.2.1. Động cơ........................................................................................................................... 13
1.2.2. Động lực lao động ......................................................................................................... 15
1.2.3. Các yếu tố tác động đến động lực lao động ............................................................... 16
1.2.4. Tạo động lực lao động .................................................................................................. 17
1.3. Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc ...............Error!
Bookmark not defined.
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của (Maslow)................................ Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) ............................ Error! Bookmark not defined.
1.3.3.Học thuyết công bằng (J. Stacy. Adams) ..................... Error! Bookmark not defined.
1.3.4. Học thuyết ba nhu cầu (McClelland) ........................... Error! Bookmark not defined.
1.3.5. Thuyết hai nhân tố (F. Herzberg) ................................. Error! Bookmark not defined.
Kết luận: ............................................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2 ........................................................................ Error! Bookmark not defined.
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................... Error! Bookmark not defined.
2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................. Error! Bookmark not defined.
2.2. Khung phân tích ......................................................... Error! Bookmark not defined.
2.3 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu ............................. Error! Bookmark not defined.
2.4. Phương pháp thu thập thông tin ................................. Error! Bookmark not defined.
2.4.1. Dữ liệu đã có sẵn ............................................................ Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Khảo sát bằng bảng hỏi ................................................. Error! Bookmark not defined.
2.4.3. Phỏng vấn sâu ................................................................. Error! Bookmark not defined.
2.5. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin .................. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3 ........................................................................ Error! Bookmark not defined.
THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL SƠN LA ......... Error! Bookmark not
defined.
3.1. Giới thiệu về Viettel Sơn La ....................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Quá trình phát triển ........................................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Ngành nghề kinh doanh, thị trường và khách hàng ... Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh trong ba năm gần đâyError! Bookmark not
defined.
3.1.4. Tổ chức bộ máy .............................................................. Error! Bookmark not defined.
3.1.5. Quy mô, trình độ và cơ cấu lao động của Viettel Sơn LaError! Bookmark not
defined.
3.2 Thực trạng về động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La
........................................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Các biện pháp đãi ngộ tài chính.................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính .......... Error! Bookmark not defined.
3.2.3 . Đánh giá hiệu quả của hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viettel
........................................................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực của Viettel ..... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4 ........................................................................ Error! Bookmark not defined.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL SƠN LA .............. Error! Bookmark not defined.
4.1. Mục tiêu, quan điếm và định hướng phát triển của Viettel trong thời gian tới ...........Error!
Bookmark not defined.
4.1.1. Mục tiêu phát triển ......................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Quan điểm phát triển ...................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.3. Chiến lược phát triển ...................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Viettel Sơn La .................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ............... Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Điều kiện môi trường làm việc ..................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Chế độ lương, thưởng. ................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.4. Các khoản phúc lợi và dịch vụ khác ............................ Error! Bookmark not defined.
4.2.5. Phân tích, thiết kế công việc cá nhân ........................... Error! Bookmark not defined.
 4.2.6. Quan hệ với đồng nghiệp .............................................. Error! Bookmark not defined.
4.2.7. Hỗ trợ từ cấp trên............................................................ Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ......................................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 19
PHỤ LỤC............................................................................ Error! Bookmark not defined.
 MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) là doanh nghiệp trực thuộc Bộ Quốc
phòng do nhà nước sở hữu 100% vốn. Năm 2015 tổng doanh thu của Tập đoàn đạt
240 nghìn tỷ đồng, tăng trưởng 20%, lợi nhuận 45.600 tỷ đồng, tỷ suất lợi nhuận
trước thuế trên vốn chủ sở hữu đạt 40,8%, nộp ngân sách nhà nước 37.000 tỷ đồng.
Tại đại hội Đảng bộ Tập đoàn lần thứ IX, Viettel đặt ra các mục tiêu đến năm
2020 trở thành Tập đoàn công nghiệp, viễn thông toàn cầu và sẽ đưa dịch vụ Viễn
thông (VT) – Công nghệ thông tin (CNTT) vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội,
tạo sự bùng nổ lần thứ 2 trong lịch sử ngành VT-CNTT Việt Nam, đứng trong TOP
10 doanh nghiệp lớn nhất thế giới trong lĩnh vực đầu tư viễn thông quốc tế.
Cùng với sự phát triển chung của Tập đoàn, trong những năm qua Viettel Sơn La
cũng đã có những bước phát triển mạnh mẽ. Song song với việc thực hiện nhiệm vụ
đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ quốc phòng (QP) – an ninh (AN), Viettel Sơn La
đã đạt được nhiều thành tích đáng kể trong việc đóng góp cho sự phát triển kinh tế
xã hội của tỉnh Sơn La (Doanh thu năm 2015 đạt 715 tỷ tăng trưởng 9%; nộp 45.6
tỷ tiền thuế trong đó thuế GTGT: 37.8 tỷ; thuế TNCN: 7.0 tỷ; Thuế khác: 460 triệu;
tạo công ăn việc làm cho trên 1.000 lao động địa phương với thu nhập ổn định; Tài
trợ 10,2 tỷ tiền học bổng cho 1.020 học sinh nghèo học giỏi trong 10 năm; Tài trợ
2.847 con bò giống với tổng giá trị 42.7 tỷ đồng; Đưa Internet đến 582/853 cơ sở
giáo dục trên địa bàn tỉnh đạt 68% với tổng số tiền tài trợ lên tới 13 tỷ đồng…).
Để có được những thành công đó, ngoài việc định hướng lãnh đạo đúng đắn và
các chiến lược kinh doanh xuất sắc của Đảng ủy, Ban Tổng Giám đốc và các cấp
lãnh đạo của Tập đoàn, là sự cống hiến trí tuệ, công sức ngày đêm và không biết
mệt mỏi với tinh thần trách nhiệm cao nhất của toàn thể cán bộ công nhân viên,
người lao động.
Mặc dù tập thể người lao động của Viettel đã và đang làm việc với một tinh thần
rất tốt nhưng tiềm năng sáng tạo, đóng góp sẽ còn rất lớn nếu được động viên để
phát huy và phát triển được những khả năng hiện có.
 Trong giai đoạn phát triển hiện nay, việc thu hút lực lượng lao động có trình độ
đã khó thì việc tạo động lực cho người lao động tại Viettel nói chung và Viettel Sơn
La nói riêng đang là vấn đề hết sức cấp thiết, làm sao để “giữ chân” được người lao
động? Làm sao thỏa mãn được các nhu cầu, lợi ích về vật chất, tinh thần? Từ đó
khơi dậy sức sáng tạo và sự cống hiến của người lao động luôn là một câu hỏi lớn
của các cấp lãnh đạo của Viettel.
Viettel Sơn La được thành lập năm 2004, muộn hơn nhiều tỉnh thành thành khác.
Hoạt động ở địa bàn miền núi, Viettel Sơn La cũng gặp nhiều khó khăn hơn trong
việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực so với các các tỉnh miền đồng bằng.
Vì những lý do trên, nghiên cứu về động lực làm việc để tìm kiếm các giải pháp
tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La là một yêu cầu cấp bách và có ý
nghĩa thực tiễn cao.
Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng động lực của người lao động tại Viettel Sơn La hiện nay như thế nào?
- Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Viettel Sơn La?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục tiêu
Mục tiêu của luận văn là đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường động lực làm
việc cho người lao động tại Viettel Sơn La.
b) Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục tiêu trên, Luận văn có các nhiệm vụ như sau:
Một là, hệ thống hóa lý luận về động lực để đề xuất mô hình về động lực sử dụng
cho Luận văn này. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực, những tác động và những
ảnh hưởng cũng như vai trò, các công cụ của tạo động lực trong quá trình phát triển
của doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá thực trạng động lực của người lao động và các hoạt động tạo
động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La.
Ba là, đề xuất các giải pháp để tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn
La – Tập đoàn viễn thông Quân đội.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực và
các giải pháp tạo động lực cho người lao động của Viettel Sơn La.
b) Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về động lực và các giải pháp tạo động lực
cho người lao động.
Về không gian: Nghiên cứu về người lao động tại tất cả các cơ quan, đơn vị trực
thuộc Viettel Sơn La.
Về thời gian: Các số liệu sẽ được thu thập trong giai đoạn 03 năm, từ năm 2013
đến năm 2015.
4. Những đóng góp mới của đề tài
Luận văn có những đóng góp cả về lý thuyết về thực tiễn về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về tạo
động lực, sẽ tập trung phân tích và đánh giá về các nhu cầu của người lao động và
phương pháp tạo động lực cho người lao động hiện nay tại Viettel nói chung và
Viettel Sơn La nói riêng để tìm ra các điểm tích cực và còn hạn chế, tác động đến
kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho Viettel Sơn La trong quản trị
nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn có 04 chương
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm
việc và tạo động lực cho người lao động.
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Viettel Sơn La.
Chƣơng 4: Một số giải pháp nâng cao động lực và tạo động lực cho người lao
động tại Viettel Sơn La.
 CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG

1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say
làm việc nâng cao năng suất lao động. Tác giả xin nêu một số luận văn liên quan
đến chủ đề này như sau:
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Đối với các nghiên cứu nước ngoài, ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với
mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà
nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các
nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động
một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã
khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển
mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động
lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý
thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu,
Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với
biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom
& Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng...
Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014 của Towers Watson tìm hiểu chi
tiết về thái độ và mối quan tâm của người lao động trên toàn thế giới. Nghiên cứu
này được tham gia bởi hơn 32,000 người lao động, và là một phần của dự án nghiên
cứu có quy mô toàn cầu được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả người lao
động và người sử dụng lao động về các xu hướng và các vấn đề mới nổi trong môi
trường làm việc. Cách tiếp cận này cho phép Towers Watson tích hợp những kiến
thức từ nghiên cứu dành cho người sử dụng lao động vào việc phân tích kết quả
nghiên cứu dành cho người lao động trong năm 2014 và giúp tạo nên một bức tranh
toàn cảnh phong phú và nhiều sắc thái về những thách thức đa dạng trong môi
trường làm việc ngày nay. Người sử dụng lao động nhìn chung hiểu được các ưu
tiên nói trên của người lao động. Các yếu tố thu hút nhân tài theo quan điểm của
người sử dụng lao động và người lao động nhìn chung khá đồng nhất. Chỉ có hai
điểm khác biệt sau:
 Yếu tố “tính ổn định trong công việc” xếp ở thứ hạng cao hơn đối với người
lao động.
 Yếu tố “hiểu rõ tầm nhìn/ sứ mệnh/ giá trị của công ty” hoàn toàn không có
trong danh sách các yếu tố quan trọng mà người lao động đánh giá.
Tuỳ theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nước ngoài
đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung
lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức. Các
nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã được nghiên cứu, phát triển cho phù hợp
với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu tiên phong hướng đến mục tiêu sử
dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả trong và ngoài
nước đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ
chức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp
máy Việt Nam - Lilama. Nghiên cứu của các tác giả này chỉ ra rằng:
Trong hoạt động kinh doanh ở Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống
quản lý như vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin…nhưng con người vẫn là yếu tố
hàng đầu. Sự khủng khoảng kinh tế và cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất
đang diễn ra khắc nghiệt ở ngành lắp máy dẫn đến Lilama cũng bị ảnh hưởng
nghiêm trọng. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất có
tầm quan trọng trong thu hút và giữ chân người tài cho Lilama. Nghiên cứu đã tiến
hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo
và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi
quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động
lựclàm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công
việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối
quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi
với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên
cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát
triển nguồn nhân lực của Lilama.
Nguyễn Thùy Dung (2015) với đề tài "Các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội" đã đưa ra 4 kết luận quan trọng
được rút ra từ kết quả nghiên cứu: (1) Động lực làm việc của giảng viên bị tác động
mạnh bởi các yếu tố thuộc môi trường làm việc trực tiếp của họ là đặc điểm công việc,
môi trường làm việc tại khoa/bộ môn (sự công bằng của người lãnh đạo trực tiếp) và
môi trường lớp học (sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên). (2) Nghiên cứu
động lực làm việc của giảng viên dưới góc nhìn công bằng cho thấy rõ hơn việc thực
thi và hiệu quả của các chính sách quản lý tại các trường đại học hiện nay trên địa bàn
Hà Nội. (3) Các trường đại học cần quan tâm ngay từ đầu trong công tác tuyển dụng
các ứng viên có tố chất nghề nghiệp. Giảng viên có tố chất nghề nghiệp có động lực
làm việc nội tại nhiều hơn, từ đó có chất lượng giảng dạy tốt hơn. (4) Các trường đại
học cần đảm bảo lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ cấp khoa/bộ môn có đầy đủ năng lực và
đạo đức trong quản lý bởi điều này có ảnh hưởng đến sự công bằng trong thái độ đối
xử và các quyết đinh quản lý của họ đối với giảng viên.
Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KX­07­13 (1991 –
1995) do GS. Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “Vấn đề phát huy và sử dụng
đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế ­ xã hội”.
Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (khái niệm “động lực”;
nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị ­ tinh thần quan trọng (công bằng xã hội,
dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của
con người trong sự phát triển kinh tế ­ xã hội. Tác giả chú trọng đến những yếu tố
tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu. Sự phân phối theo lao
động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân chủ,
môi trường tâm lý xã vhội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những
động lực chính trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu
ra các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng
dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã
hội chứ chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.
Bên cạnh đó còn có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khác như luận án tiến
sỹ: “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến
năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008).
Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong
doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu này chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế
động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội là: (1) cơ cấu
của doanh nghiệp còn cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn
tồn tại; (3) việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường
và đảm bảo sự công bằng; (4) giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng; (5)
tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng
cao trình độ cho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực
sự hợp lý và hiệu quả; (7) quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ.
Bên cạnh đó, thù lao cho người quản lý còn chưa thỏa mãn được nhu cầu và chưa
mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa thực sự nhất quán
dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc.
1.2. Cơ sở lý luận và các khái niệm cơ bản
1.2.1. Động cơ
1.2.1.1. Khái niệm
Động cơ là cấu trúc đại diện cho nguồn động lực bên trong không dễ nhận ra của
con người làm tác động và nảy sinh hành vi phản hồi, định hướng trực tiếp cho sự
phản hồi đó. Một động cơ không thể nhìn thấy và sự tồn tại của động cơ chỉ có thể
được suy luận ra từ hành vi của mỗi cá nhân. Động cơ đó là lý do tại sao một cá
nhân làm điều gì đó. Khi các động cơ thúc đẩy trở nên mạnh mẽ, chúng vẫn phụ
thuộc vào hoàn cảnh
Tuy nhiên khi tìm hiểu khái niệm về động cơ bản thân tôi rất ấn tượng về một
bình luận, phân tích rất sâu sắc thông qua hình tượng là một chiếc máy bay “…Lúc
máy bay đang chạy trên đường băng để chuẩn bị cất cánh bao giờ cũng là lúc nặng
nề và khó khăn nhất nhưng khi đã cất cánh thì dường như có một sự thay đổi đột
biến, nó bay vào không trung với một tốc độ hoàn toàn khác hẳn” và tôi hiểu rằng
động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển
động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Áp dụng phép ẩn
dụ này vào trong quản trị doanh nghiệp, chúng ta nhận ra điều gì?
Câu hỏi vì sao phải dậy mỗi sáng để đến cơ quan làm việc? Lý do tôi phải đến cơ
quan làm là hàng tháng tôi cần có một số tiền để chi tiêu cho cả gia đình hoặc là vào
một số việc gì đó. Đó chính là động cơ, còn việc sử dụng đồng tiền vào “chi tiêu
cho cả gia đình hoặc là vào một số việc gì đó” chính là động lực. Thông thường một
điều gì đó đã được thỏa mãn thì con người không còn thích thú với nó nữa, nếu có
tiếp tục làm mà không có hứng thú thì có nghĩa là hết động lực. Khi bạn có ít động
lực thì động cơ sẽ hoạt động không tốt và “máy bay” sẽ gặp trục trặc mà thôi.
Một trong những công việc quan trọng nhất của nhà lãnh đạo doanh nghiệp là
duy trì được động lực phát triển của tổ chức mà ở đó tập hợp và phát huy được sức
mạnh của các cá nhân hay nói cách khác là giúp cho mỗi cá nhân trong tổ chức của
mình tìm ra được giá trị và tiềm năng tốt nhất của mình qua đó họ làm việc với một
niềm đam mê không ngừng nghỉ thì chắc chắn tổ chức sẽ luôn phát triển bền vững.
Ngược lại nếu tổ chức mà họ điều hành không có động lực thì điều đó coi như báo
hiệu “ngày cáo chung” mà thôi.
1.2.1.2. Đặc điểm
Thực tế thì động cơ rất trìu tượng, nó thường được che dấu bởi bản chất thật và
nhiều lý do khác nhau như: các yếu tố về tâm lý, các quan điểm xã hội, xuất thân,
nhân sinh quan của mỗi con người.
 Động cơ luôn luôn biến thiên và biến đổi theo thời gian, trong mỗi không gian
khác nhau và tại mỗi thời điểm khác nhau con người sẽ có những nhu cầu và động
cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý, thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần
lớn vào môi trường sinh hoạt và làm việc của con người. Dễ dàng nhận thấy nhu
cầu sinh lý bị kích thích bởi các yếu tố môi trường như: Khi chúng ta đói khổ thì
động cơ sẽ thúc đẩy chúng ta phải lao động để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm
ăn, áo mặc rồi thì lại nảy sinh nhu cầu mong muốn được ăn ngon hơn và mặc đẹp
hơn và động cơ của con người lại có sự thay đổi.
Động cơ thường đa dạng, phong phú nhưng lại rất phức tạp và thường thì mâu
thuẫn với nhau (Người muốn đi du lịch thì động cơ thúc đẩy anh ta phải lao động và
làm việc nhiều hơn để lương cao, tuy nhiên những nhu cầu trong sinh hoạt hàng
ngày khiến anh ta không thể tiết kiệm đủ tiền đi du lịch và lại có thể trang trải được
các nhu cầu về sinh hoạt hàng ngày...).
1.2.2. Động lực lao động
1.2.2.1. Khái niệm
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn
đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc
nâng cao năng suất lao động.
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa
ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.
1.2.2..2. Đặc điểm
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực lao động có những đặc điểm như sau:
 Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trọng
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.2.3. Các yếu tố tác động đến động lực lao động
Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng
là vẫn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những
cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Để có thể
đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Để đánh giá các yếu tố tác động đến
động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn
đề của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể.
 Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động lực lao
động gồm ba nhóm cơ bản. Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về
vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi... Nhóm thứ hai là các yếu
tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc ổn đinh, tự chủ, tự quyết trong
công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội… Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể
thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn về một tương lai,
những cam kết về chương trình đào tạo và phát triển….
Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp
của mọi người trong tổ chức.
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các
học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu
tố cơ bản sau đây:
+ Cá nhân người lao động
+ Công việc đảm nhận
+ Môi trường tổ chức
1.2.4. Tạo động lực lao động
1.2.4.1. Khái niệm
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều
có những điểm chung cơ bản nhất:
Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao
tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục
vụ cho tổ chức.
Tạo động lực trong lao động để:
Có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được
động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động có được động lực để làm việc”.
Có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao
động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ
tạo động lực cho lao động.
1.2.4.2. Vai trò tạo động lực lao động
a) Đối với bản thân ngƣời lao động
Hệ thống nhu cầu của người lao động
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi
con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực
chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu
cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những
điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu
cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:
 Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
 Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
 Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều
đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là
cơ sở để thực hiện tạo đọng lực cho lao động.
Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động.
Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiêm mà
người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và lao động. Mỗi người
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Thùy Dung, 2015. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Hà Nội
2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị Nhân lực.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
3. Trương Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo
động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam. Hà Nội
4. Hoàng Văn Hải, 2013. Quản trị chiến lược, tái bản lần thứ nhất. Hà Nội: NXB
Đại học Quốc gia Hà Nội.
5. Hoàng Văn Hải, 2013. Ra quyết định quản trị. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia
Hà Nội.
6. Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: NXB
Bưu điện Hà Nội.
7. Bùi Xuân Phong, 2007. Quản trị kinh doanh bưu chính viễn thông. Hà Nội:
NXB Bưu điện.
8. Lê Hữu Tầng, 1996. Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của
con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế ­ xã hội. Hà Nội.
9. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014. Nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công
ty lắp máy Việt Nam - Lilama). Hà Nội.
10. Vũ Thị Uyên, 2008. Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp
nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Hà Nội.
11. Towers Watson, 2014. Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu.
https://www.towerswatson.com/en-VN/Insights/Newsletters/Asia-
Pacific/vietnam-ban-tin/2014/Vietnam-2014-Global-Workforce-Study-at-a-
Glance-Towers-Watson