TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

KHOA QUẢN TRỊ - KINH TẾ QUỐC TẾ

BÁO CÁO
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

XÁC ĐỊNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHỐI DOANH
NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI:
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI TỔNG CÔNG TY
CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM ĐỒNG NAI

NGUYỄN THỊ MỸ DUYÊN

LÊ THỊ THÙY VÂN

@&?
BiênHòa, 04/2014
 TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
KHOA QUẢN TRỊ - KINH TẾ QUỐC TẾ

BÁO CÁO
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

XÁC ĐỊNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG KHỐI DOANH
NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI:
TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI TỔNG CÔNG TY
CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM ĐỒNG NAI

Giáo Viên Hướng Dẫn: TS. Phan Thành Tâm

Sinh Viên Thực Hiện : Nguyễn Thị Mỹ Duyên
Lê Thị Thùy Vân

@&?
BiênHòa, 04/2014
 LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt bài nghiên cứu này, ngoài sự nỗ lực của bản thân nhóm tác
giả còn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của mọi người. Với tất cả sự chân thành,
nhóm tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Ban giám hiệu, Khoa quản trị - Kinh tế quốc tế cùng toàn thể Thầy Cô
Trường Đại học Lạc Hồng đã hết lòng truyền đạt những kiến thức nền tảng cho
nhóm tác giả trong suốt những năm tháng học tập tại trường.
- Tiến sĩ Phan Thành Tâm – Giảng viên hướng dẫn đề tài – đã trực tiếp hướng
dẫn tận tình cũng như có những ý kiến đóng góp quý báu để nhóm tác giả có thể
hoàn thành bài nghiên cứu.
- Các tác giả là những tập thể và cá nhân của những tài liệu tham khảo đã giúp
nhóm tác giả có được những kiến thức nền tảng cần thiết và tiết kiệm rất nhiều thời
gian trong quá trình thực hiện đề tài.
- Ban Giám đốc, Phòng nhân sự, Phòng kinh doanh thị trường, cô, chú, anh,
chị nhân viên của Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai (DOFICO) đã
tận tình chỉ bảo, tạo điều kiện cũng như giúp đỡ nhóm tác giả trong suốt thời gian
thực hiện đề tài.
- Và cuối cùng, nhóm tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè
đã động viên, đóng góp ý kiến, giúp đỡ nhóm tác giả trong giai đoạn này.
Tuy đã có rất nhiều cố gắng nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Nhóm tác giả xin chân thành đón nhận sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến quý báu của quý
thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin kính chúc Quý thầy cô dồi dào sức khoẻ
để luôn có thể truyền dạy cho thế hệ sau những kiến thức bổ ích!
 MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẲNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
1.2 Tổng quan về lịch sử nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước .......................... 2
1.2.1 Trong nước .................................................................................................... 2
1.2.2 Ngoài nước .................................................................................................... 5
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 6
1.3.1 Mục tiêu chung: ............................................................................................ 6
1.3.2 Mục tiêu cụ thể: ............................................................................................. 6
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 6
1.4.1 Đối tượng: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong khối doanh nghiệp nhà nước. ............................................................................... 6
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai.. 6
1.4.2.1 Phạm vi thời gian ................................................................................. 6
1.4.2.2 Phạm vi không gian .............................................................................. 6
1.5 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 6
1.5.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................... 6
1.5.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 7
1.6 Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................ 7
1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu............................................................................. 8
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................... 10
2.1 Cơ sở lý thuyết................................................................................................... 10
 2.1.1 Các khái niệm về động lực làm việc ........................................................... 10
2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc ............................................................. 11
2.1.2.1 Các lý thuyết về nhu cầu .................................................................... 11
2.1.2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ................................. 11
2.1.2.1.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg(1959) .......................................... 13
2.1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David Mc. Clelland ....................... 15
2.1.2.1.4 Thuyết E.R.G của Alderfer............................................................ 16
2.1.2.1.5 Thuyết nhận thức .......................................................................... 17
2.1.2.1.6 Thuyết củng cố .............................................................................. 19
2.1.3 Lợi ích của tạo động lực làm việc cho nhân viên ........................................ 21
2.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .................................. 22
2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach ....................... 23
2.4 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 25
2.4.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 25
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 26
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 32
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 33
3.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 33
3.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu ....................................................................... 34
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................ 34
3.2.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................ 35
3.2.2.1 Thiết kế thang đo bảng câu hỏi .......................................................... 35
3.2.2.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo.............................................................. 36
3.2.2.3 Mã hoá lại biến................................................................................... 38
3.2.2.4 Phương pháp chọn mẫu...................................................................... 39
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 39
3.3.1 Đánh giá thang đo ....................................................................................... 39
3.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................... 39
3.3.1.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................... 40
 3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................................. 40
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 42
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 43
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................................. 43
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân ......................................... 43
4.1.1.1 Về giới tính ....................................................................................... 43
4.1.1.2 Về độ tuổi ........................................................................................... 43
4.1.1.3 Về tình trạng hôn nhân....................................................................... 44
4.1.1.4 Về trình độ học vấn chuyên môn ....................................................... 45
4.1.1.5 Về thâm niên công tác........................................................................ 46
4.1.1.6 Về vị trí làm việc................................................................................ 47
4.1.1.7 Về thu nhập hiện tại .......................................................................... 48
4.1.2 Thống kê mô tả mẫu về các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ... 49
4.1.3 Thống kê mô tả về động lực làm việc của nhân viên (phụ lục 4) ................. 51
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................................... 51
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) ............... 53
4.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập ................................................................ 53
4.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ......................................................... 54
4.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo lần 2 .............................................................. 55
4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................................. 56
4.5.1 Kiểm định các thang đo của mô hình ............................................................ 56
4.5.2 Kiểm định giả thuyết về hệ số tương quan tuyến tính ................................... 56
4.5.3 Kết quả chạy hồi quy tuyến tính.................................................................... 56
4.5.3.1 Kết quả kiểm định giả thuyết ................................................................ 59
4.5.3.2 Mô hình hiệu chỉnh ............................................................................... 60
4.6 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc
của nhân viên .............................................................................................................. 62
4.6.1 Khác biệt về giới tính .................................................................................... 62
4.6.2 Khác biệt về độ tuổi ...................................................................................... 63
 4.6.3 Khác biệt về tình trạng hôn nhân .................................................................. 64
4.6.4 Khác biệt về trình độ học vấn........................................................................ 65
4.6.5 Khác biệt về thâm niên công tác ................................................................... 66
4.6.6 Khác biệt về chức danh hiện tại .................................................................... 67
4.6.7 Khác biệt về thu nhập hiện tại ....................................................................... 68
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................... 70
5.1 Kết luận ................................................................................................................. 70
5.2 Hạn chế của đề tài ................................................................................................ 71
5.3 Kiến nghị ............................................................................................................... 71
5.3.1 Kiến nghị cho chính sách của công ty .......................................................... 71
5.3.2 Kiến nghị cho Công Đoàn ............................................................................. 72
5.3.3 Kiến nghị cho đồng nghiệp ........................................................................... 73
5.3.4 Kiến nghị cho công việc ............................................................................... 74
5.3.5 Kiến nghị cho điều kiện làm việc .................................................................. 75
5.3.6 Kiến nghị cho phong trào hoạt động ............................................................. 76
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................ 76
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................ 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 79
PHỤ LỤC.................................................................................................................... 82
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng ..................................................... 83
Phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm .......................................................................... 87
Phụ lục 3: Giới thiệu chung về Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng
Nai ............................................................................................................................... 89
Phụ lục 4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................... 102
Phụ lục 5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................... 105
Phụ lục 6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá – EFA ...................................... 110
Phụ lục 7: Kết quả chạy hồi quy tuyến tính .......................................................... 113
Phụ lục 8: Kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố định vị mẫu đến động lực
làm việc của nhân viên............................................................................................. 117
Phụ lục 9: Thống kê mô tả cho các biến độc lập ................................................... 124
 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ
Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
viết tắt

ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai

APEC Asia – Pacific Economic Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á
Cooperation – Thái Bình Dương

ASEAN Association of Southeast Asian Hiệp hội các quốc gia Đông
Nations Nam Á

DN Doanh nghiệp

DNNN Doanh nghiệp Nhà nước

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

INPRO Indochina Professional Training Công ty Cổ phần đào tạo nghề

Corporation Đông Dương

KMO Kaiser - Meyer – Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của

mô hình trong EFA

OLS Ordinal Least Square Bình phương nhỏ nhất thông

thường

TPP Trans - Pacific Strategic Economic Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến
Partnership Agreement) lược xuyên Thái Bình Dương

VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai

WTO World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới

 DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy .................................................................. 14
Bảng 2.2 – a: Các biến đo lường “Công việc thú vị ................................................... 27
Bảng 2.2 – b: Các biến đo lường “quan hệ với đồng nghiệp” .................................... 28
Bảng 2.2 – c: Các biến đo lường “điều kiện làm việc” ............................................... 28
Bảng 2.2 – d: Các biến đo lường “cơ hội học tập và thăng tiến”................................ 29
Bảng 2.2 – e: Các biến đo lường “lương bổng và phúc lợi” ....................................... 30
Bảng 2.2 – f: Các biến đo lường “chính sách phong trào của tổ chức” ...................... 30
Bảng 2.2 – g: Các biến đo lường “Sự hỗ trợ từ phía Công đoàn” .............................. 31
Bảng 3.1: Bảng kế hoạch nghiên cứu ......................................................................... 33
Bảng 3.2: Thang đo và các biến quan sát ................................................................... 36
Bảng 3.3: Bảng mã hoá biến ....................................................................................... 38
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu về giới tính ................................................... 43
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả mẫu về độ tuổi...................................................... 43
Bảng 4.3: Kết quả thống kê mô tả mẫu về tình trạng hôn nhân.................................. 44
Bảng 4.4: Kết quả thống kê mô tả mẫu về trình độ học vấn chuyên môn .................. 45
Bảng 4.5: Kết quả thống kê mô tả mẫu về thâm niên công tác .................................. 46
Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả mẫu về vị trí làm việc .......................................... 47
Bảng 4.7: Kết quả thống kê mô tả mẫu về thu nhập hiện tại ...................................... 48
Bảng 4.8: Độ tin cậy của thang đo .............................................................................. 52
Bảng 4.9: Độ tin cậy lần 2 của thang đo ..................................................................... 55
Bảng 4.10: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter Coefficientsa .................... 57
Bảng 4.11: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo giới tính.................. 62
Bảng 4.12: Kết quả Independent Samples T – test so sánh mức độ trung thành theo
giới tính ....................................................................................................................... 62
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh mức động lực
làm việc theo độ tuổi ................................................................................................... 63
Bảng 4.14: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức độ tạo động lực làm việc
theo độ tuổi ................................................................................................................. 63
Bảng 4.15: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo tình trạng hôn nhân 64
Bảng 4.16: Kết quả Independent Samples T – test so sánh mức độ tạo động lực làm
việc theo tình trạng hôn nhân ...................................................................................... 64
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh mức độ tạo động
lực làm việc theo trình độ học vấn ............................................................................ 65
Bảng 4.18: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức độ tạo động lực làm việc
theo nhóm trình độ học vấn ........................................................................................ 65
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh mức độ tạo động
lực làm việc theo thâm niên công tác.......................................................................... 66
Bảng 4.20: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức động lực làm việc theo thâm
niên công tác ............................................................................................................... 66
Bảng 4.21: Kết quả Independent Samples T – test so sánh mức động lực làm việc
theo chức danh hiện tại ............................................................................................... 67
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh mức động lực
làm việc theo thu nhập hiện tại .................................................................................. 68
Bảng 4.23: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo thu nhập
bình quân/tháng........................................................................................................... 68
 DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow...................................................................... 11
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................ 15
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vrom (Isaac etal., 2001) .......................................... 18
Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ............................. 20
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 26
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ......................................................................... 34
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................. 61
 DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1: Tỷ lệ cơ cấu mẫu theo giới tính .............................................................. 43
Biểu đổ 4.2: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo độ tuổi........................................... 44
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo tình trạng hôn nhân....................... 45
Biểu đồ 4.4: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo trình độ học vấn ............................ 46
Biểu đồ 4.5: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo thâm niên công tác ....................... 47
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo vị trí làm việc ............................... 48
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo thu nhập ........................................ 49
Biểu đồ 4.8: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hoá ................................................... 58
 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.8 Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kì đổi mới kinh tế thị trường từ nền kinh tế nông nghiệp sang công
nghiệp và dịch vụ như hiện nay, một trong những chìa khóa quan trọng giúp doanh
nghiệp mở cửa thành công là yếu tố con người. Vì vậy, đối với sự phát triển của
một quốc gia nói chung thì nguồn lực về con người là tài sản vô cùng quan trọng,
nó tạo nên sự nhảy vọt về kinh tế, khẳng định văn hoá dân tộc và khẳng định vị thế
dân tộc trong cuộc chiến kinh tế toàn cầu. Và với doanh nghiệp nói riêng thì nguồn
nhân lực là một tài nguyên vô cùng đặc biệt mà nếu biết khai thác và tận dụng đúng
cách thì sẽ đạt được hiệu quả tối đa.
Khi nền kinh tế thế giới và nền kinh tế nước nhà đang gặp nhiều bất ổn, thì việc
đặt ra những mục tiêu phát triển và từng bước đạt được những mục tiêu đó trong sự
phát triển bền vững là sứ mệnh quan trong của doanh nghiệp. Để thực hiện sứ mệnh
đó thì doanh nghiệp cần có những chiến lược phát triển cụ thể mà quan trọng nhất là
những chiến lược về nguồn nhân lực trong tương lai. Nhân viên có động lực thì họ
làm việc đạt 80% – 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan
Arman, 2009). Chính vì vậy làm thế nào để tạo được động lực làm việc cho nhân
viên là câu hỏi nan giải mà bất kì doanh nghiệp nào cũng vướng phải.
Thêm vào đó, trên con đường hội nhập tiến vào cuộc chơi kinh tế chung của thế
giới, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập các tổ chức ASEAN (1995), APPEC
(1998), WTO (2005), TPP (2010), kèm theo đó là những chính sách thu hút đầu tư
nước ngoài vào Việt Nam, điều này đã tạo nên nhiều sức ép mạnh mẽ từ các đối thủ
cạnh tranh trong và ngoài nước. Một trong những thách thức to lớn đó là sự thuyên
chuyển công việc của một khối lượng lớn nguồn nhân lực sang những doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài. Điều đó là minh chứng rõ ràng nhất cho những thiếu sót
về chính sách động viên nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam kém hấp dẫn hơn so
với các doanh nghiệp nước ngoài.
Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ
tác động giữa các yếu tố sẽ giúp ích rất nhiều cho doanh nghiệp, nhất là đối với
 2

chiến lược nhân sự. Nó góp phần tăng thêm hiểu biết của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực, phát huy tối đa nguồn lực nội tại thu hút thêm những nguồn lực bên ngoài,
cuối cùng giúp tăng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhận thấy tầm quan trọng
của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhóm tác giả đã chọn đề tài “Xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khối
doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai: Trường hợp nghiên cứu tại
Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai” làm đề tài nghiên cứu với
mong muốn góp phần giúp công ty có thể hiểu rõ hơn yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên. Qua đó nhóm tác giả cũng xin đề xuất một số kiến nghị
để công ty tham khảo và áp dụng thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức.
1.9 Tổng quan về lịch sử nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước
1.9.1 Trong nước
Luận văn của tác giả Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) – “Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh
nghiệp trên địa bàn TP HCM”. [10]
Tác giả cũng áp dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach, tuy nhiên
thang đo đã được hiệu chỉnh còn lại năm yếu tố, gồm: Chính sách đãi ngộ, lãnh đạo,
thương hiệu, văn hoá công ty và đồng nghiệp. Trong đó, yếu tố “Thương hiệu và
văn hoá công ty” được tác giả bổ sung thêm.
Luận văn của tác giả Lê Thị Thuỳ Uyên (2007) – “Nghiên cứu các yếu tố tạo
động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach”.
[5]
Tác giả đã tiến hành khảo sát 482 cán bộ nhân viên đang làm việc trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Kom Tum và Đà Nẵng. Tác giả
cũng đã hiệu chỉnh từ 10 yếu tố động viên của Kovach chỉ còn tám yếu tố bao gồm:
Tiền lương cao, Công việc lâu dài, điều kiện làm việc tốt, cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp, công việc thú vị, được tự chủ trong công việc, được công nhận
đầy đủ trong công việc và lãnh đạo công ty.
 3

Luận văn của tác giả Đỗ Thị Giang (2012) – “Những yếu tố ảnh hưởng tới
động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Du lịch Hải Phòng – Khách
sạn Hữu Nghị”. [1]
Bài nghiên cứu đã tìm hiểu và phân tích các yếu tố trong việc tạo động lực làm
việc cho nhân viên, trên cơ sở đó tìm ra giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên
trong khách sạn Hữu Nghị. Sau khi phân tích kết quả cho thấy chính sách và môi
trường làm việc của họ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân
viên. Qua đó, đề ra những giải pháp thích hợp nhằm góp phần tạo được động lực
làm việc cho nhân viên trong khách sạn cũng như thực hiện được mục tiêu chung
của khách sạn trong năm tới.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2013) – “Các yếu tố ảnh
hưởng tới động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, Thành
Phố Hồ Chí Minh”. [9]
Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động viên nhân viên tại Công ty
Dịch vụ Công ích Quận 10, TP.Hồ Chí Minh. Tác giả đã sử dụng lý thuyết động
viên nhân viên để phân tích và lượng hoá các yếu tố ảnh hưởng tới động viên nhân
viên tại Công ty. Kết quả cho thấy trong tám yếu tố được đề ra chỉ có bốn yếu tố
thực sự tác động đến việc động viên nhân viên, gồm những yếu tố sau: Lương bổng
và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo và mối quan
hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đề xuất một số chính sách mang
tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ
Công ích Quận 10, TP.Hồ Chí Minh.
Tạp chí khoa học Đại học sư phạm Thành Phố Hồ Chí Minh của nhóm tác giả
Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân,
Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung (2013) – “Những
nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”. [6]
Nhóm tác giả đã khảo sát 136 nhân viên cấp dưới ở khách sạn 3 – 5 sao trên địa
bàn Thành Phố Hồ Chí Minh cho thấy có bốn nhân tố tác động nhiều đến động lực
làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm:
 4

Quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công
việc.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Bích Phụng (2011) – “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành Phố
Hồ Chí Minh”. [4]
Tác giả đã xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
động viên nhân viên, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ
động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh. Kết
quả cho thấy trong tám yếu tố được đề ra chỉ có sáu yếu tố thực sự tác động đến
việc động viên nhân viên, gồm những yếu tố sau: Công việc, thương hiệu và văn
hoá công ty, cấp trên trực tiếp, chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi, đồng
nghiệp. Với 34 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó
Công việc, thương hiệu và văn hoá công ty là hai yếu tố quan trọng nhất trong việc
động viên nhân viên.
Tạp chí khoa học của nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn
Hoàng Như Ngọc (2012) – “Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực
hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Cần Thơ”. [8]
Mục tiêu của nhóm tác giả là hướng đến việc xem xét mối liên hệ tương quan và
đánh giá mức độ ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc
của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ dựa trên số liệu sơ cấp thu
thập được từ 111 nhân viên văn phòng tại Cần Thơ (nhân viên khối văn phòng là
lực lượng lao động tri thức, làm việc ở doanh nghiệp công và tư nhân). Kết quả cho
thấy ba trong năm nhân tố được xác định có ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công
việc của nhân viên văn phòng thành phố Cần Thơ gồm: Cơ hội học tập và thăng
tiến, sự hỗ trợ của cấp trên và cảm giác được thể hiện. Nghiên cứu cũng mô tả chi
tiết các đặc điểm nhân khẩu học, số năm kinh nghiệm, vị trí, thu nhập,…của nhân
viên khối văn phòng trên địa bàn thành phố Cần Thơ nhằm giúp các nhà quản lý
trên địa bàn tìm ra giải pháp nâng cao động cơ làm việc và hành vi tích cực trong
công việc.
 5

1.9.2 Ngoài nước

Công trình nghiên cứu của Pattarinee Petcharak (2002): “The Assessment Of
Motivation In The Saint Paul Hotel Employees” tạm dịch là: “Bài đánh giá về
động viên nhân viên tại khách sạn Saint Paul”. [12]
Bài nghiên cứu thực hiện với số mẫu là 70 nhân viên đang làm việc tại khách
sạn Saint Paul, với kết quả thu về hầu hết các nhân viên chọn lựa làm việc tại khách
sạn Saint Paul là vì ba nhân tố: Hạng khách sạn, công việc thú vị và được trả lương
tốt. Những nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động viên nhân viên tại Saint Paul là:
Mức lương cao, công việc an toàn và công việc thú vị.
Công trình nghiên cứu của Catherine R.Johnson (1997): “Employee
Motivation: A Comparison Of Tipped And Non – Tipped Hourly Restaurant
Employees” tạm dịch là: “Động viên nhân viên: Một so sánh giữa có hoặc không
tiền làm thêm giờ cho các nhân viên nhà hàng”. [10]
Tác giả thực hiện nghiên cứu trên 103 mẫu là những nhân viên đang làm việc tại
vùng Orlando, Florida. Kết quả thu về như sau: Đối với những nhân viên làm việc
không được trả tiền làm thêm giờ họ sẽ quan tâm nhiều hơn tới các nhân tố: công
nhận thành quả làm việc, thăng tiến và phát triển công việc và môi trường làm việc
tốt; đối với những nhân viên được trả tiền làm thêm giờ thì sẽ có xu hướng quan
tâm đến các nhân tố: lòng trung thành của nhà lãnh đạo với nhân viên, môi trường
làm việc tốt và sự an toàn trong công việc.
Công trình nghiên cứu của Dr. Adel Ismail Al – Alawi (2005): “Motivating
Factors On Information Technology Employees In Bahrain Hotel Industry”
tạm dịch là: “Những nhân tố động viên nhân viên công nghệ thông tin trong ngành
công nghiệp khách sạn công của Bahrain”. [11]
Cuộc nghiên cứu tiến hành với 93 mẫu để trả lời các câu hỏi, bao gồm: 73 giám
đốc của những khách sạn và 22 giám đốc công nghệ thông tin. Những phương pháp
động viên nhân viên được thể hiện như sau: động viên bằng sự công nhận đánh giá
cao năng lực, tuyên dương nhân viên của tháng/năm và tăng lương.
 6

1.10 Mục tiêu nghiên cứu

1.10.1 Mục tiêu chung:
Nghiên cứu, xác định định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên, đánh giá sự ảnh hưởng về mối quan hệ giữa động lực làm việc đến hành
vi thực hiện công việc từ đó đề ra những giải pháp thích hợp hướng đến những hành
vi tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công việc cho nhân viên văn phòng trong khối
doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
1.10.2 Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên.
- Phân tích, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc
của nhân viên.
- Đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong
khối doanh nghiệp Nhà nước tại một số công ty trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
1.11 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.11.1 Đối tượng: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong khối doanh nghiệp nhà nước.
1.11.2 Phạm vi nghiên cứu: Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai
1.11.2.1 Phạm vi thời gian:
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát từ 3/2014 đến tháng 4/2014.
1.11.2.2 Phạm vi không gian:
Nghiên cứu được thực hiện tại Tổng công ty Công nghiệp thực phẩm Đồng
Nai (DOFICO), Công ty Cổ phần Bao Bì Biên Hòa, Nhà máy chế biến thực phẩm
Đồng Nai, Công ty Cổ phần Du lịch Đồng Nai, Công ty TNHH Một Thành Viên
Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa.
1.12 Phương pháp nghiên cứu
1.12.1 Nghiên cứu sơ bộ
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá và đưa ra các tiêu chí
đánh giá dựa trên nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
 7

viên của Kovach (1987), tiến hành thảo luận nhóm, hiệu chỉnh mô hình và xây dựng
bảng câu hỏi.
1.12.2 Nghiên cứu chính thức
Mục đích của nghiên cứu này để thu thập và phân tích dữ liệu về các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công Ty công nghiệp thực
phẩm Đồng Nai.
Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng là: phỏng vấn trực tiếp, gửi bảng
câu hỏi điều tra theo mẫu đã được soạn sẵn.
Sau khi nhập dữ liệu, nhóm tác giả tiến hành kiểm định với phần mềm SPSS qua
các bước sau:
- Thống kê mô tả mẫu quan sát.
- Kiểm định độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Phân tích hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình: Xác định sự tác động của
các biến độc lập đến biến phụ thuộc. Qua đó, xác định được mối liên hệ và sự ảnh
hưởng qua lại giữa các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên trong các công
ty.
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình.
1.13 Ý nghĩa của đề tài
Với quá trình nghiên cứu nghiêm túc cùng với kết quả khảo sát thực tế. Bài
nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị nhân sự nói riêng và các tổ chức nói chung
biết được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của các nhân
viên trong công ty. Biết được nhân tố nào giữ tầm quan trọng nhất, quyết định đến
động lực làm việc của các nhân viên. Qua đó giúp công ty có những chiến lược,
chính sách về nhân sự thích hợp, tạo được môi trường làm việc có chứa những nhân
tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên để nhân viên làm việc một cách
hiệu quả hơn cũng như giúp công ty khai thác một cách tối đa nguồn nhân lực hiện
có. Đồng thời, góp phần giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh, hiệu quả hoạt
 8

động trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế như hiện nay và đây cũng là tài liệu tham
khảo giúp các bạn sinh viên thực hiện các bài nghiên cứu tương tự với đề tài trên.
1.14 Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, danh mục kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, bài báo
cáo nghiên cứu khoa học có kết cấu 5 chương bao gồm các nội dung như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu gồm: Tính cấp thiết của đề tài, tổng
quan về lịch sử nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và những
hạn chế của đề tài, kết cấu dự kiến của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên, mô hình nghiên
cứu và các giả thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu,
quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ
liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này.
Thiết kế nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo, làm rõ
sự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa ra
giải pháp phù hợp.
Chương 5 : Kết luận và kiến nghị
Đưa ra kết luận, kiến nghị, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
 9

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Để duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành và tài giỏi ở lại công ty thì việc
tạo động lực cho nhân viên là một vấn đề vô cùng quan trọng. Vì vậy, các nhà quản
lý cần phải nhận dạng, quan tâm, xem xét, khai thác một cách hợp lý và đánh giá
đúng các nhân tố thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, dựa trên
cơ sở đó công ty sẽ có những chính sách phù hợp trong việc tạo động lực làm việc
cho nhân viên. Từ lý do này nên đề tài “Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên trong khối doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai: Trường hợp nghiên cứu tại Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực
Phẩm Đồng Nai” được hình thành.
Mục tiêu của đề tài này là: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên. Qua đó phân tích và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố
đến động lực làm việc của nhân viên.
Đối tượng nghiên cứu là: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên trong khối doanh nghiệp Nhà nước.
Nghiên cứu thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức.
Kết cấu luận văn gồm 5 chương: Tổng quan về đề tài nghiên cứu, cơ sở lý thuyết
và mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, kết luận và
kiến nghị.
 10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết
2.2.1 Các khái niệm về động lực làm việc
Theo từ điển tiếng Anh Longman, động lực làm việc được định nghĩa như sau:
“Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành
động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”.
Động lực làm việc sẽ bao gồm hai yếu tố: Yếu tố vô hình và yếu tố hữu hình
ü Yếu tố hữu hình phổ biến nhất chính là tiền lương.
ü Các yếu tố vô hình có khả năng đem lại nhiều kết quả mà kết quả này
vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp. Các yếu tố vô hình có
thể kể đến ở đây bao gồm: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp,
những nỗ lực đóng góp được ghi nhận một cách xứng đáng, được tạo cơ
hội chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.
Ngoài ra, động lực làm việc còn được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức
độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số
nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
Hay định nghĩa khác: “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,
định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu”
(Mitchell, 1982).
Vì vậy, động lực chính là lý do giúp nhân viên làm việc tốt hơn, duy trì được
công việc của họ và đóng góp một cách tích cực cho môi trường làm việc của bản
thân. Để thực hiện được mục tiêu, cá nhân đó cần phải hiểu rõ những gì mình cần
phải đạt được, cần được khuyến khích và nhiệt tình, tự nguyện cam kết để hoàn
thành được mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản sang
thích thú (Islam và Ismail, 2008).
Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là hoàn toàn khác nhau. Động lực thúc đẩy
được hiểu là xu hướng và là sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu
nhất định. Sự thoả mãn lại thể hiện sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp
ứng. Vì vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, trong khi sự thoả
mãn lại là một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy,
2011).
 11

2.1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc

2.1.3.1 Các lý thuyết về nhu cầu
2.1.3.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được coi là thuyết có mức độ
hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng
dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về
quản trị và động viên. Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng
ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện. Khi những
nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thoã mãn
nhu cầu đó và khi đã được thoả mãn thì có thể động cơ làm việc cũng theo đó mà
tăng lên. Từ đó có thể thấy nhu cầu của con người và động cơ sẽ thường gắn liền
với nhau.
Có năm loại cấp bậc nhu cầu ảnh hưởng đến động cơ được sắp xếp theo thứ
tự tăng dần trong tháp nhu cầu như sau:

Nhu cầu tự
khẳng định

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow [9]

Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow [11]

 12

Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn
khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới.
Ø Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người
sống và tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và những nhu cầu sinh
lý khác. Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow. Trong một tổ
chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có thể đáp ứng được những
nhu cầu cơ bản trên.
Ø Nhu cầu an toàn: bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ
để bảo vệ…để né tránh những rủi ro. Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề
về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương
tình cảm không cần thiết. Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc,
hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn ở nơi làm
việc, chế độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế…
Ø Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những
hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một
nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè... Trong tổ chức, những
nhu cầu này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm
việc nhóm trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Ø Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách
tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng... Trong một tổ chức, những nhu
cầu này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật
chất, sự thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả…. Nhu cầu chính là tham
vọng hay hoài bão. Nó sẽ khuyến khích các cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được
chứng tỏ năng lực bản thân. Vì nó phụ thuộc đồn thời vào ý kiến của những người
xung quanh và cả những khả năng truyền đạt ý kiến đó cho những nỗ lực của cá
nhân khi họ thực hiện tốt một công việc nào đấy nên nhhu cầu này khó được thỏa
mãn hơn những nhu cầu khác.
Ø Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn
trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được
 13

phát triển cá nhân lẫn việc tự hoàn thiện bản thân.Trong bất kì môi trường hay bất
kì lĩnh vực nào thì con người luôn có mong muốn hoàn thiện bản thân. Trong tổ
chức, nó có rất nhiều biểu hiện như: Cá nhân đó có khả năng chấp nhận những công
việc mang tính rủi ro cao và sử thử thách cam go trong công việc, lòng ham muốn
được tự chủ, tự do trong hành động để có thể đạt được mục đích và mục tiêu mà bản
thân đã đặt ra. Vì vậy, muốn giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu này tổ chức
cần tạo thêm nhiều cơ hội cho mọi người cùng phát triển, cùng được sáng tạo hoặc
là thường xuyên tổ chức những buổi hoạt động ngoại khóa, bổ sung thêm những
khóa huấn luyện để nhân viên có thể nâng cao năng lực và tự tin đối phó, giải quyết
với những yêu cầu công việc và những thách thức mới trong công việc.
Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, khi muốn động viên nhân viên làm
việc có hiệu quả nâng cao năng suất thì họ cần phải biết nhân viên đó đang có
những nhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào. Từ đó các nhà quản trị đưa có
thể đưa ra những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thõa mãn nhu cầu
của bản thân nhân viên cũng như đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.
[4]
2.1.3.1.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg(1959)
Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển thuyết
động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí nghiệp liệt
kê những nhân tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và nhân tố giúp họ cảm nhận
được sự động viên cao độ. Bên cạnh đó, ông cũng yêu cầu họ liệt kê cả những
trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường hợp đó.
Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn
mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn.
Frederick Herzberg(1959) đã đưa ra được 2 nhân tố động viên như sau: nhân
tố duy trì (nhân tố tác động từ bên ngoài) và nhân tố thúc đẩy (nhân tố nội tại). Tuy
 14

nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên
không thỏa mãn mà cũng không bất mãn.
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy

Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy

1.Điều kiện làm việc 1.Sự thành đạt
2.Chính sách của công ty 2.Sự công nhận
3.Sự giám sát 3.Bản thân công việc
4.Mối quan hệ giữa các cá nhân 4.Trách nhiệm
5.Tiền lương 5.Bản chất công việc
6.Địa vị 6.Cơ hội phát triển
7.Công vệc an toàn
[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]
Như vậy, nhóm nhân tố đầu tiên thuộc về công việc, nhóm còn lại thuộc về
môi trường làm việc. Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân
nội dung công việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công việc.
Khi giải quyết tốt nhân tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân
viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao
hơn. Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất
mãn.
Tương tự, nếu cải thiện không tốt nhân tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn. Sự
bất mãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì không có mặt trong các nhân tố liên
quan đến công việc. Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là
nhân viên sẽ thoả mãn.
Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố duy
trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hoàn toàn không đem lại
sự thoả mãn trong công việc cho nhân viên. Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy
rằng những nhân tố thuộc hai nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến sự thoả mãn
trong công việc của nhân viên.
 15

Nhân tố
Nhân viên bất Nhân viên không thúc đẩy Nhân viên không
mãn và không còn bất mãn nhưng còn bất mãn và có
có động lực Nhân tố không có động lực động lực
duy trì

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg [17]

Vì vậy, thông qua thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta đã biết được tầm quan
trọng của nhân tố thúc đẩy đến sự thoả mãn trong công việc cũng như những tác
động nhân tố duy trì đến sự bất mãn của nhân viên. [1]
2.1.3.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David Mc. Clelland
Nghiên cứu của David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu là người luôn muốn theo
đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ luôn có ý chí mạnh mẽ để vượt qua những
khó khăn, thử thách. Họ cho rằng việc thành công hay thất bại trong công việc đều
là do kết quả từ những hành động của họ. Do đó, những người có nhu cầu này cao
thường thích các công việc mang tính thách thức cao và họ thường được động viên
tốt hơn.
Đặc tính chung của những nhân viên có nhu cầu thành tựu cao:
Ø Lòng mong muốn được hoàn thành hết tất cả các trách nhiệm cá nhân.
Ø Có xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao hơn chính họ.
Ø Có nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
Ø Luôn luôn có ý thức nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu liên minh: nhu cầu này tương đối giống như nhu cầu xã hội của
Maslow (1943), nhu cầu liên minh thể hiện qua việc được chấp nhận tình yêu và
tình cảm bạn bè. Nhân viên có nhu cầu liên minh cao sẽ làm tốt những việc đòi hỏi
những kỹ năng quan hệ và hợp tác với nhau. Vì vậy, để nâng sự động viên thì hãy
 16

giao cho những nhân viên đó những công việc tạo ra sự thân thiện và quan hệ xã
hội.
Nhu cầu quyền lực: đây là nhu cầu mang tính chất kiểm soát và ít nhiều có
tính ảnh hưởng cao đến môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh
hưởng đến công việc và môi trường của những người xung quanh. Các nhà nghiên
cứu đã chỉ ra rằng người nào có cả hai nhu cầu về quyền lực và thành tựu thường có
tố chất trở thành nhà quản trị trong tương lai. Một số nghiên cứu khác lại cho rằng
nhà quản trị thành công là những người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, sau đó
mới là nhu cầu thành tựu và cuối hết là nhu cầu liên minh.
2.1.3.1.4 Thuyết E.R.G của Alderfer
Sau khi tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow (1943), Clayton
Alderfer-Giáo sư Đại học Yale đã đưa ra kết luận: “Hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nghiên cứu khác – song ông cho rằng con
người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển”.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Bao gồm những đòi hỏi về vật chất tối
thiểu và là cần thiết nhất cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này tương tự
với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Là những đòi hỏi về sự tương tác qua
lại giữa các cá nhân trong công việc. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và
một phần nhu cầu được tôn trọng (tự trọng).
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là đòi hỏi bên trong của mỗi con người
cho sự phát triển, nâng cao giá trị bản thân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một
phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Về nhiều phương diện thì lý thuyết này có một vài sự khác biệt: Alderfer cho
rằng con người cùng lúc theo đuổi việc thoả mãn nhiều nhu cầu khác nhau chứ
không phải chỉ một nhu cầu duy nhất như quan điểm của Maslow. Ngoài ra, ông
còn cho rằng nếu một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì xu
hướng tiếp theo của con người là dồn hết nỗ lực của bản thân sang việc thoả mãn
 17

một hay nhiều nhu cầu khác còn lại. Ví dụ như khi nhu cầu tồn tại bị cản trở, con
người sẽ dồn hết nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và phát triển.
Điều này được giải thích trong thực tiễn lấy trường hợp khi cuộc sống của con
người khó khăn, họ thường có xu hướng gắn bó với nhau, mối quan hệ của họ cũng
trở nên tốt đẹp hơn và họ có ý chí tập trung phấn đấu nhiều hơn cho tương lai. [11]
2.1.3.1.5 Thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức bao gồm: Thuyết mong đợi (Expectancy theory) do Vroom
khởi xướng, thuyết xếp đặt mục tiêu (goal setting), thuyết công bằng (equity).
Thuyết nhận thức chú trọng vào việc động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra
các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
v Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho rằng động cơ làm việc của con người được quyết định chủ yếu
bởi nhận thức của con người vào những kỳ vọng của họ đối với công việc mà họ
đang làm trong tương lai. Tuy nhiên khi so sánh với thuyết nhu cầu của Maslow và
thuyết hai nhân tố của Herzberg, thì lý thuyết của của ông có một vài sự khác biệt
nhất đinh, Vroom chỉ tập trung xoay quanh trọng tâm là nhu cầu của con người. Lý
thuyết của ông chủ yếu tập trung làm rõ ba khái niệm sau:
Kỳ vọng (Expectancy): Là niềm tin rằng nỗ lực của bản thân sẽ dẫn đến kết
quả tốt trong tương lai. Khái niệm này được thể hiện nhờ vào mối quan hệ giữa nỗ
lực (effort) sẽ đem lại kết quả (performance).
Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng khi bản thân làm việc
một cách có hiệu quả đem kết quả làm việc tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
với kết quả đó. Khái niệm này được dùng để giải thích mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
Hóa trị (Valence): Thể hiện tầm quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm được dùng để giải thích mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu mà cá nhân đặt ra (personal goals).
 18

Vrom đã cho rằng, người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi họ nhận
thức một cách tích cực về cả ba mối quan hệ trên. Nói cách khác, ta sẽ tạo được
động viên cho họ khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt, kết quả đó sẽ
dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với
mong đợi của họ.

Nỗ lực
(Effort)

Kỳ vọng
EðP
(Expectancy)

Kết quả
(Performance)

Pð0

Phần thưởng Hóa trị

(Outcome) (Valence)

Động lực
(Motivation state)
Hình 2.3: Mô hình kì vọng của Vrom (Isaac etal., 2001)
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tế nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao
động có động lực mạnh hơn để hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này
phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo cho người lao động
có nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng như mong đợi của họ. Để
xây dựng được nhận thức đó cho nhân viên thì trước hết công ty phải đưa ra những
phương hướng và chiến lược trong tổ chức thật tốt, đồng thời cũng sự lan truyền
thông tin trong tổ chức cũng phải làm việc hiệu quả thì khi đó tất cả nhân viên sẽ
phải biết làm thế nào để đạt được mục tiêu cao nhất và với kết quả đạt được này họ
 19

sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực mà họ đã bỏ ra. Khi nhân
viên có được lòng tin vào tổ chức về nổ lực của bản thân sẽ nhận được phần thưởng
xứng đáng cũng có nghĩa là khi đó tổ chức đã thành công trong việc tạo động lực
cho nhân viên. [4]
v Thuyết công bằng của Adam (1963)
J.Stacey Adam cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng cách
so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
của họ với tỷ lệ của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh
đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất
làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận
được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm
các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak,
2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một
nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử
không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ
cấp trên. [4]
2.1.3.1.6 Thuyết củng cố
Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành
vi tạo kết quả tố và dễ chịu có xu hướng lặp lại (Bartol và Martin , 1998, trích dẫn
của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Hackman và Oldman (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách
thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên
trong cũng như cảm thấy được thỏa mãn trong công việc mà họ được giao và tạo
được hiệu quả làm việc tốt nhất. Theo ông, để thiết kế được loại công việc như thế
thì công việc trước hết phải sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau. Nhân viên phải nắm
bắt được tiến trình công việc từ lúc bắt đầu đến khi kết thúc và công việc phải có
tầm quan trọng nhất định. Những điều trên sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc của
 20

nhân viên cũng như đem lại sự thú vị cho bản thân người lao động. Tiếp theo, khi
giao công việc nào đó cho người lao động thì cũng đồng thời giao cho họ một số
quyền nhất định nhằm tạo cho họ tính trách nhiệm cho công việc của mình. Cuối
cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, cấp trên phải ghi nhận
những thành tựu mà nhân viên đạt được, cũng như phải tế nhị đưa ra những ý kiến
đóng góp, phê bình nhằm giúp nhân viên hoàn thiện hơn trong những lần sau. Điều
đó giúp nhân viên biết được rõ hơn về kết quả làm việc của bản thân.

Kỹ năng khác nhau Trải nghiệm sự thú vị

Hiểu công việc trong công việc
Tầm quan trọng

Trải nghiệm trách

Quyền quyết định nhiệm đối với kết quả
công việc

Nhận thức thật sự về

Phản hồi kết quả công việc

Khía cạnh công Trạng thái tâm Kết quả mang

việc cốt lõi lý cần thiết lại cho cá nhân
và công việc

Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
Mô hình này ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu các biến đặc điểm công việc
sẽ được đưa vào để đánh giá xem yếu bản chất công việc nào tác động đến động lực
làm việc của nhân viên.
 21

Nhìn chung các giả nêu trên đều cung cấp cơ sở nền tảng cho việc xây dựng
và phát triển mô hình nghiên cứu, thảo luận và giải thích kết quả, ứng dụng trong
thực tiễn để tạo động lực làm việc cho nhân viên. [4]
2.2.3 Lợi ích của tạo động lực làm việc cho nhân viên
Động lực làm việc của nhân viên có thể xuất phát từ nội tại bên trong hoặc từ
bên ngoài tác động mà nên. Một nhân viên có động lực làm việc thể hiện qua việc
người đó dồn hết tâm trí và sức lực để hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu
đề ra.
Trong nghiên cứu “Động lực làm việc – Chìa khóa nâng cao năng suất” của
thạc sĩ Trần Nam Trung và Trần Thị Thu Hà làm rõ hơn về nghiên cứu của viện
Mckinsey đã nghiên cứu tổng thể về năng suất của các nước trên thế giới trong giai
đoạn từ năm 1970 đến năm 2003. Kết quả nghiên cứu của viện đã chỉ ra rằng thứ
hạng về chỉ số GDP trên đầu người của một số quốc gia đã tăng lên nhanh chóng và
yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng này chính là tăng năng suất lao động. Năng
suất lao động chịu ảnh hưởng từ hai nhân tố đó là khả năng và động lực làm việc.
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và các đồng nghiệp
thì để tăng năng suất lao động thì quan trọng hơn hết là tăng động lực.
Từ đó cho thấy nhiệm vụ quan trọng của một nhà quản trị là hình thành động lực
và kiến tạo một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm:
Ø Khai thác và sử dụng tốt năng lực cá nhân của nhân viên.
Ø Khám phá những năng lực tìm ẩn bên trong.
Ø Hiểu biết khả năng làm việc và tăng kiến thức nền tảng cho nhân viên.
Ø Tạo cho nhân viên lòng ham muốn làm việc và làm việc một cách hăng hái
hơn.
Ø Giúp nhân viên tự khẳng định vị thế của bản thân.
Sẽ có 10 nhân tố có thể triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên:
Ø Không khí làm việc căng thẳng trong công ty.
Ø Đưa ra những yêu cầu không rõ ràng, không phù hợp với hoạt động của nhân
viên.
 22

Ø Đặt ra quá nhiều quy định không cần thiết để ràng buộc nhân viên.
Ø Yêu cầu nhân viên tham dự những buổi họp không hiệu quả.
Ø Kích thích gia tăng quá nhiều sự cạnh tranh giữa nội bộ nhân viên.
Ø Giấu diếm những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân
viên.
Ø Chỉ trích quá nhiều mà không đóng góp xây dựng công việc của nhân viên.
Ø Không quyết đoán với những sai phạm của cá nhân làm việc kém hiệu quả,
tạo cảm giác bị lợi dụng đối với nhân viên làm việc tốt.
Ø Đối xử thiếu công bằng.
Ø Giao phó công việc không phù hợp với trình độ của nhân viên. [17]
2.2 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kenneth S.Kovach (1987),
mười yếu tố bao gồm:
Ø Công việc thú vị (interesting work): Thể hiện tính thách thức, sự đa dạng và
sáng tạo của bản thân công việc và những cơ hội để thể hiện năng lực cá
nhân.
Ø Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Apperciation and praise for work
done): Là sự ghi nhận, công nhận hoàn thành tốt công việc hoặc những cống
hiến vào sự thành công của công ty.
Ø Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being on things): Thể hiện nhân viên
được quyền kiểm soát và tự mình chịu trách nhiệm với công việc được giao,
khuyến khích tự đưa ra quyết định và sáng kiến cá nhân.
Ø Công việc ổn định (Job security): Thể hiện sự ổn định của công việc, nhân
viên không phải lo lắng về sự thay đổi của công việc.
Ø Lương cao (Good wages): Nhân viên được trả lương cao, tiền lương được
nhận tương xứng với kết quả làm việc, mức lương đảm bảo cuộc sống sinh
hoạt cá nhân, có khả năng được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt
công việc được giao.
 23

Ø Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement and
development): Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Ø Điều kiện làm việc tốt (Good working condition): Thể hiện vấn đề an toàn,
cơ sở vật chất tốt và thời gian làm việc rõ ràng không vắt kiệt sức lao động
của nhân viên.
Ø Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees): Thể
hiện mối quan hệ hòa hảo giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới trong công ty,
được cấp trên tôn trọng và tin cậy.
Ø Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline): Sự khéo léo của cấp trên
trong góp ý và phê bình sai lầm của nhân viên.
Ø Sự đồng cảm giúp đỡ giải quyết những vấn đề cá nhân (Sympathetic help
with personal problems): Sự quan tâm, cảm thông, hỗ trợ, giúp đỡ của tổ
chức trong việc giúp nhân viên giải quyết những vấn đề cá nhân. [4]
Sau khi mô hình được tác giả công bố thì đã được nhiều nhà nghiên cứu ở
khắp nơi sử dụng, kiểm định nhằm xác định rõ ràng các nhân tố động viên nhân
viên trong những lĩnh vực khác nhau.
2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach
Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại
khách sạn Caribean. Mục tiêu nghiên cứu của nhóm tác giả: (1) Yếu tố nào tác động
nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn; (2) Nhận biết sự khác
nhau giữa các đặc điểm bản thân khác nhau; (3)Vận dụng ý nghĩa nghiên cứu để
cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn tại Caribean. Với số mẫu nghiên cứu là 225
nhân viên từ bảy khách sạn ở quần đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng
câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach và các câu hỏi khám
phá đặc điểm cá nhân.
Simons & Enz (1995) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của
nhân viên làm việc ở khách sạn. Mục tiêu nghiên cứu: (1) Điều tra về các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các khách sạn ở Mỹ và
Canada; (2) Phát hiện ra sự khác biệt giữa động lực giữa nhân viên làm việc trong
 24

khách sạn với nhân viên làm việc trong các ngành nghề khác; (3) Xem xét sự khác
nhau trong động lực làm việc dựa trên sự khác nhau về giới tính và tuổi tác; (4)
Đánh giá sự khác biệt trong động lực làm việc qua vị trí làm việc khác nhau ở các
bộ phận trong khách sạn. Nghiên cứu này cũng sử dụng 10 yếu tố động viên của
Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu thực hiện với 287 nhân viên
của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người trả lời sẽ xếp hạng những
gì nhân viên cho rằng tác động nhất đến động lực làm việc của bản thân theo thứ tự
từ 1 – 10. Với mức độ 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Nghiên cứu
cũng sẽ thu thập những thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, bộ phận công
tác…để so sánh thực tiễn.
Wong, Siu, Tsang (1999) cũng thực hiện một nghiên cứu tương tự về động lực
làm việc tại những khách sạn ở Hồng Kông. Mục đích nghiên cứu: (1) Giữa các yếu
tố cá nhân và mười yếu tố công việc của nhân viên khách sạn có mối liên hệ nào
hay không; (2) Đưa ra phương pháp giúp tác động đến động lực dựa trên đặc điểm
cá nhân. Nghiên cứu cũng sử dụng mô hình của Kovach (1987) làm cơ sở tiến hành
và cũng yêu cầu những người tham gia đánh giá theo thang đo từ 1 đến 10.
Lê Thị Thùy Uyên (2007) đã thực hiện nghiên cứu với những mục tiêu như
sau: (1) Xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên; (2) Sử dụng
phương pháp phân tích EFA, phân tích CFA dựa trên 482 cán bộ nhân viên đang
làm việc tên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và
Kontum. Mô hình hiệu chỉnh của nghiên cứu gồm 8 nhân tố: (1) Tiền lương cao; (2)
Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công
nhận đầy đủ trong công việc và (8) Lãnh đạo công ty.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2002) đã thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên
địa bàn TP.HCM”. Tác giả đã đặt ra hai mục tiêu chính cho nghiên cứu của mình:
(1) Xác định và kiểm định thang đo các nhân tố tác động đến động lực làm việc có
phù hợp hay chưa; (2) Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố, cuối cùng đưa
 25

ra những kiến nghị chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Thang đo hiệu chỉnh cuối cùng
gồm năm nhân tố như sau: (1) Chính sách đã ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của
công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa của công ty; (5) Đồng nghiệp.
Như vậy, sau khi điểm lại các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên
trong các lĩnh vực khác nhau của nhiều tác giả trong và ngoài nước ở các quốc gia
khác nhau, ta có thể thấy rằng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1978)
đã được sử dụng khá phổ biến trong việc khám phá và tìm hiều mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên. Hầu hết các nghiên
cứu đều chứng minh được rằng một hoặc nhiều yếu tố trong mô hình của Kovach đã
tạo được động lực làm việc của nhân viên dù ở bất kì lĩnh vực nào, tại bất kì quốc
gia nào. Đồng thời cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc
vào mười yếu tố chính là công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã
làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, sự thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử
lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và sự đồng cảm giúp đỡ giải quyết những vấn đề cá nhân.
Đây cũng là nền tảng để nhóm tác giả có thể xây dựng mô hình nghiên cứu của đề
tài.
2.4 Mô hình nghiên cứu
2.4.1 Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mô hình
của Kovach, mô hình của Nguyễn Thị Kim Dung & Nguyễn Hoàng Như Ngọc và
nghiên cứu sơ bộ qua thảo luận nhóm, nhóm tác giả đề nghị mô hình nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khối doanh nghiệp
Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai như sau:
 26

Công việc thú vị

H1
Các yếu tố cá nhân (giới tính,
tuổi, tình trạng hôn nhân, học
vấn – chuyên môn, thâm niên
Quan hệ đồng công tác, chức danh hiện tại)
nghiệp H2

Điều kiện làm

việc H3

Cơ hội học tập và ĐỘNG

H4
thăng tiến LỰC LÀM
VIỆC

H5
Lương bổng và
phúc lợi
H6
Chính sách phong
trào của tổ chức
H7

Sự hỗ trợ từ phía
Công Đoàn

c
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu
a. Công việc thú vị
Theo Oosthuizen (2001) đã có phát biểu: “Bản chất công việc xem như là việc
thực hiện công việc và loại hình của công việc đó. Một công việc có thể được lặp đi
lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc đơn điệu, dễ dàng hoặc khó khăn”. Theo
Pearson (1991) cũng đã nói: “một công việc có tính động viên nếu công việc đó có
sự đa dạng về kỹ năng, sự đồng nhất về nhiệm vụ, sự quan trọng của nhiệm vụ, sự
 27

tự chủ và thông tin phản hồi”. Theo nghiên cứu của Analouis (2000) đã nêu ra rằng:
“bản chất của công việc là nguồn gốc chủ yếu tạo nên sự thỏa mãn cho các nhà
quản lý có thâm niên đặc biệt là nếu công việc đó đầy thử thách và thể hiện được
quyền lực đối với nhân viên”. Theo đó Pearson (1991) đã khẳng định rằng: “những
thách thức công việc liên tục sẽ tạo nên sự động viên trong công việc”. Oosthuizen
(2001) cũng đồng thuận rằng “loại hình công việc của nhân viên cũng làm ảnh
hưởng đến sự động viên của họ” và “người quản lý phải tạo ra nội dung công việc
thú vị để xây dựng động lực làm việc ở các mức độ cao hơn”. [11]
Bảng 2.2 – a : Các biến đo lường “Công việc thú vị
Ký hiệu Biến quan sát
CV1 Công việc đem lại nhiều thử thách
CV2 Công việc phù hợp với khả năng
CV3 Công việc hấp dẫn và tạo nguồn cảm hứng làm việc
[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]
Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
Ø H1: Công việc thú vị ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
b. Quan hệ với đồng nghiệp
Là mối quan hệ giữa những người cùng làm trong một công ty, doanh nghiệp, xí
nghiệp…với nhau, họ có thể thường xuyên trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm nghề
nghiệp cho nhau. Phần lớn thời gian thì mỗi nhân viên tiếp xúc và làm việc với
đồng nghiệp của mình nhiều hơn là làm việc với cấp trên. Do đó, sự hỗ trợ, giúp đỡ
từ đồng nghiệp khi cần thiết đối với nhân viên cũng chiếm một vị trí quan trọng.
Khi tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc hoặc mối quan hệ giữa các nhân
viên với nhau luôn có sự thoải mái, cởi mở thì họ sẽ phối hợp thật tốt trong công
việc, công việc sẽ được tiến hành thuận lợi. Điều này cho thấy mối quan hệ giữa các
đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên. [9]

Bảng 2.2 – b: Các biến đo lường “quan hệ với đồng nghiệp”

 28

Ký hiệu Biến quan sát

DN1 Các đồng nghiệp hợp tác hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành tốt công
việc
DN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kĩ năng, kinh nghiệm với
nhau
DN3 Quan hệ giữa các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện và hòa đồng với
nhau
DN4 Tinh thần làm việc nhóm cao
[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]
Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
Ø Giả thuyết H5: Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên.
c. Điều kiện làm việc
Trong nghiên cứu của Pearson (1991) đã đưa ra giả thuyết rằng “các giá trị của
tổ chức, phong cách lãnh đạo và các điều kiện vật chất là những yếu tố có mỗi quan
hệ với môi trường làm việc”. Theo nghiên cứu của Kruger (1996) và Oosthuizen
(2001) thì “các điều kiện vật chất gắn liền với số lượng công việc, tính hữu dụng
của các nguồn lực như máy móc và công cụ, sự thông thoáng, ánh sáng, không gian
làm việc và điều hòa không khí” cũng có một ảnh hưởng to lớn đến động lực. Thêm
vào đó, Singleton (1989) cũng đã đưa ra giả thuyết “điều kiện khí hậu cũng có vai
trò quan trọng ảnh hưởng khác nhau đến hành vi công việc”. [11]
Bảng 2.2 – c : Các biến đo lường “điều kiện làm việc”
Ký hiệu Biến quan sát
DK1 Không gian làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiện nghi, bố trí
nơi làm việc phù hợp với sở thích cá nhân…
DK2 Chế độ bảo hộ an toàn lao động tốt
DK3 Trang thiết bị đầy đủ, cơ sở vật chất hiện đại
DK4 Thời gian làm việc hợp lý
[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]
Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
 29

Ø Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên
d. Cơ hội học tập và thăng tiến
Theo Oosthuizen (2001): “Sự thăng tiến trong công việc được hiểu như sự phát
triển, nó là một nhân tố tạo động lực làm việc, và do đó nhân tố này nên được xem
là yếu tố tạo nên sự động viên ở cấp độ cao”. Ngoài ra, nghiên cứu của ông cũng đã
nêu ra rằng nhân tố này có sự gắn kết với thái độ bất mãn của nhân viên. Theo
Arnolds & Boshoff (2001) đã trích dẫn từ nghiên cứu của Alpander (1990), Cranny,
Smith và Stone (1992) McCambell (1996) cho rằng: “Sự thỏa mãn với vị trí công
việc, có cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của nhân
viên, đặc biệt đối với các nhà quản lý cấp cao”. [11]
Bảng 2.2 – d : Các biến đo lường “cơ hội học tập và thăng tiến”
Ký hiệu Biến quan sát
TT1 Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc
TT2 Công ty có nhiều chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nghề
nghiệp
TT3 Công ty hỗ trợ tốt cho nhân viên có năng lực có đủ cơ hội và điều
kiện để thăng tiến
TT4 Công ty tạo sự công bằng về cơ hội học tập và thăng tiến giữa các
nhân viên
[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]
Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
Ø Giả thuyết H4: Cơ hội học tập và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên.
e. Lương bổng và phúc lợi
Trên thực tiễn có nhiều nghiên cứu khẳng định rõ ràng rằng lương bổng là yếu
tố tạo động lực nhiều nhất cho nhân viên. Theo Arnolds & Boshoff (2001) đã đưa ra
giả thuyết rằng “các nhà quản lý cấp cao thúc đẩy mạnh mẽ bằng các phần thưởng
về tài chính”, đồng thời nghiên cứu của họ cũng khẳng định rằng “thu nhập cho
nhân viên cao có liên quan đến động lực làm việc”. Theo Oosthuizen (2001), “tiền
lương luôn gây ra sự bất mãn lớn và hơn nữa hầu hết các nhân viên không bao giờ
 30

hài lòng với tiền công mà họ nhận được”. Nghiên cứu của Steyn (2002) cũng đồng
thuận với ý kiến của Oosthuizen rằng “các nhà sư phạm cảm nhận được tiền lương
mà họ nhận được không xứng so với sức lao động của họ”. Ngoài ra, Analoui
(2000) đã khám phá ra rằng các nhà quản lý cấp cao của chính quyền đề cập quá
mức đến tiền lương mà họ được trả. [11]
Bảng 2.2 – e: Các biến đo lường “lương bổng và phúc lợi”
Ký hiệu Biến quan sát
LB1 Mức lương được trả phù hợp với năng lực của bản thân
LB2 Mức lương hiện tại đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của nhân
viên
LB3 Thang lương công bằng
LB4 Chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú
[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]
Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
Ø Giả thuyết H2: Lương bổng và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
f. Chính sách phong trào của tổ chức
Chính sách phong trào của tổ chức là những hoạt động ngoài lề, mang tính chất
như là những hoạt động xã hội, đoàn thể, nhằm mục đích nâng cao tinh thần đoàn
kết trong đội ngũ cán bộ công nhân. Đem lại những niềm vui tinh thần để nhân viên
có thêm động lực làm việc. Ngoài ra phong trào thi đua trong công ty còn là những
hoạt động mang tính cạnh tranh lành mạnh nhằm tạo tinh thần phấn đấu vươn lên
của đội ngũ công nhân viên đồng thời nâng cao hiệu quả làm việc của công ty.
Bảng 2.2 – f: Các biến đo lường “chính sách phong trào của tổ chức”
Ký hiệu Biến quan sát
PT1 Khuyến khích các hoạt động đội nhóm, Đoàn thể
PT2 Thường xuyên tổ chức các hoạt động xã hội: từ thiện, quyên góp
ủng hộ gia đình nghèo…
PT3 Đa dạng các phong trào thi đua trong công ty
[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]
Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
 31

Ø Giả thuyết H6: Chính sách phong trào của tổ chức ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
g. Sự hỗ trợ từ phía Công Đoàn
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của
người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống
chính trị xã hội của Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại
diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác,
cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước,
quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ
quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao
động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng nghề nghiệp.
Từ đó có thể dễ dàng nhận thấy được Công đoàn cơ sở có vai trò vô cùng quan
trọng đối với doanh nghiệp và đối với người lao động. Hiệu quả hoạt động mà Công
đoàn đem lại có thể giúp cân đối lợi ích của cả hai bên là người sử dụng lao động và
người lao động, qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
[17]
Bảng 2.2 – g: Các biến đo lường “Sự hỗ trợ từ phía Công đoàn”
Ký hiệu Biến quan sát
CD1 Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của nhân viên
CD2 Giải quyết tốt các mâu thuẫn, xung đột trong cơ quan, tổ chức
CD3 Có sự quan tâm sâu sắc đến đời sống của nhân viên
CD4 Cam kết bảo đảm các chính sách của công ty sẽ được thực hiện
[Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả]
Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
Ø Giả thuyết H7: Sự hỗ trợ từ phía công đoàn ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
 32

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã giới thiệu một số khái niệm về động lực, cơ sở lý thuyết về
động lực như thuyết nhu cầu; thuyết nhận thức; thuyết củng cố, các mô hình nghiên
cứu về đặc điểm công việc tạo động lực đồng thời định hướng lựa chọn mô hình
nghiên cứu, xác định được 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên trong công việc, bao gồm : (1) Công việc thú vị, (2) quan hệ đồng nghiệp, (3)
điều kiện làm việc, (4) cơ hội học tập và thăng tiến, (5) lương bổng và phúc lợi, (6)
chính sách phong trào tổ chức, (7) sự hỗ trợ từ phía công đoàn. Từ nghiên cứu sơ bộ
và chính thức, đề xuất mô hình nghiên cứu, phân tích thực trạng và tiến hành khảo
sát thực tế để đi đến mục đích cuối cùng là kiến nghị một số chính sách nhằm nâng
cao động lực làm việc của nhân viên và là cầu nối giúp công ty hiểu hơn về nhu
cầu, mong muốn của nguồn nhân lực hiện tại, thông qua đó có những biện pháp và
chính sách cụ thể. Trong chương tiếp theo, nhóm tác giả sẽ mô tả chi tiết quá trình
thiết kế nghiên cứu và phân tích kết quả khảo sát.
 33

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.3 Thiết kế nghiên cứu
Để đáp ứng những mục tiêu đã đề ra, nghiên cứu này được thực hiện thông qua
hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Bảng 3.1: Bảng kế hoạch nghiên cứu
Nghiên Phương Thời
Bước Mục đích Kỹ thuật Địa điểm
cứu pháp gian
Nhằm xem xét Định Thảo luận Tháng Tổng công ty
và kiểm tra tính tính nhóm 1–2/ Công nghiệp
phù hợp của mô 2014 Thực Phẩm
1 Sơ bộ hình Kovach đối Đồng Nai ,
với đề tài Phòng kinh
doanh thị
trường
Kiểm định giả Định Phát phiếu Tháng Tổng công ty
thuyết, kiểm lượng khảo sát, 3–5/ Công nghiệp
định mô hình, thu về tiến 2014 Thực Phẩm
hiệu chỉnh thang hành kiểm Đồng Nai ,
Chính
2 đo đưa ra kết định bằng Phòng nhân
thức
quả nghiên cứu phầm mềm sự, Phòng
nhằm đề ra kiến SPSS 20.0 kinh doanh
nghị và giải thị trường
pháp
 34

Cơ sở lý thuyết

Mô hình nghiên cứu

Lập bảng câu hỏi

Phỏng vấn thử

Kiểm định Cronbach’s Alpha

Điều chỉnh bảng câu hỏi

Chính thức nghiên cứu Phân tích nhân tố khám phá

Viết báo cáo

Phân tích hồi quy

Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

3.4 Quy trình thực hiện nghiên cứu
3.2.3 Nghiên cứu sơ bộ
Nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định
tính với kỹ thuật thảo luận nhóm. Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên mô hình
mười yếu tố động viên của Kovach (1987) gồm 10 yếu tố đã nêu ở chương 2 sử
dụng làm nền tảng cơ sở cho nghiên cứu định tính. Phương pháp này được sử dụng
với mục đích điều chỉnh các thang đo, xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn thích hợp
với việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Từ đó, nhóm tác giả đã tiến
hành xây dựng được bảng câu hỏi sơ bộ dựa trên nền tảng lý thuyết đã trình bày ở
chương 2. Sau đó, bắt đầu thực hiện phỏng vấn thử với 10 người nhân viên trong
Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai (DOFICO) nhằm thay đổi, điều
chỉnh lại, rút gọn và bổ sung thêm một số quan sát mới để đo lường những khái
niệm trong việc nghiên cứu.
 35

Kết quả thông qua nghiên cứu sơ bộ cho thấy có nhiều biến quan sát xác định ở
bảng câu hỏi sơ bộ bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là do số đông nhân viên được phỏng
vấn cho rằng các yếu tố đó không thực sự tác động đến động lực làm việc của họ
hoặc những yếu tố đó chưa thực sự rõ ràng hoặc có sự tương đồng về nghĩa giữa
một số biến quan sát, cái này đã bao hàm trong cái kia và có thêm những ý kiến đề
xuất mới.
Kết quả của lần khảo sát cho thấy có 7 nhân tố chính thức (Với 29 Biến quan
sát) mà nhân viên cho rằng các yếu tố đó thực sự tác động đến động lực làm việc
của họ.
Dựa trên kết quả của nghiên cứu sơ bộ, nhóm tác giả đã hoàn thiện được bảng
câu hỏi chính thức và bắt đầu tiến hành nghiên cứu một cách chính thức. Bảng câu
hỏi trước khi được phát hành khảo sát ý kiến nhân viên sẽ được tham khảo ý kiến
đánh giá của các chuyên gia và thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ
trình bày xem đã phù hợp chưa.
3.2.4 Nghiên cứu chính thức
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo
lường các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khối doanh
nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Nghiên cứu này được thực hiện tại
một số công ty nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai tháng 3/2014. Phương pháp thu
thập thông tin sử dụng chủ yếu là phỏng vấn trực tiếp nhân viên theo một bảng câu
hỏi đã được soạn sẵn.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ chính xác, tin
cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích
hệ số tương quan và kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu,…Tất cả các
thao tác này đều được thực hiện thông qua bằng mềm SPSS 20.0. Kết quả phân tích
sẽ cho cái nhìn tổng quan về động lực làm việc của các nhân viên trong công ty,
cũng như tìm hiểu được mối tương quan giữa các nhân tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên.
3.2.4.1 Thiết kế thang đo bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, xác định được các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên, nhóm tác giả đã hiệu chỉnh lại mô hình phù hợp
 36

với bài nghiên cứu. Kết quả thang đo các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên sau khi điều chỉnh là phù hợp với môi trường công ty Việt Nam hiện
nay. Nội dung của bảng câu hỏi gồm hai phần chính: (1) Thông tin cá nhân của
người được phỏng vấn như: Giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học
vấn, chuyên môn, thời gian anh/chị làm việc trong công ty, vị trí công tác, Thu nhập
hiện tại trên tháng. (2) Khảo sát mức độ tác động của các nhân tố đến việc tạo động
lực cho nhân viên, bao gồm: Công việc thú vị, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, cơ hội học tập và thăng tiến, lương bổng và phúc lợi, sự hỗ trợ từ cấp trên, sự
hỗ trợ từ phía công đoàn với 29 biến quan sát.
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần nhân tố đều sử dụng thang đo
Liker 5 bậc với mức độ tương ứng: Mức 1 là hoàn toàn không đồng ý với phát biểu,
mức 2 không đồng ý, mức 3 bình thường, mức 4 đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng
ý với phát biểu.
Kết quả của giai đoạn này là bảng câu hỏi chính thức (xem phụ lục) dùng
cho nghiên cứu chính thức.
3.2.4.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khối doanh
nghiệp Nhà nước gồm 7 thành phần: (1) Công việc thú vị, (2) quan hệ đồng nghiệp
(3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội học tập và thăng tiến, (5) lương bổng và phúc lợi,
(6) chính sách phong trào tổ chức, (7) sự hỗ trợ từ phía công đoàn
Thang đo và các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong bảng sau:
Bảng 3.2: Thang đo và các biến quan sát

Mã
Các thang đo
hóa
Công việc thú vị: Gồm 3 biến quan sát
1. Công việc đem lại nhiều thử thách CV1
2. Công việc phù hợp với khả năng CV2
3. Công việc hấp dẫn và tạo nguồn cảm hứng làm việc CV3
Quan hệ đồng nghiệp: Gồm 4 biến quan sát
1. Các đồng nghiệp hợp tác hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc DN1
2. Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kĩ năng, kinh nghiệm với nhau DN2
3. Quan hệ giữa các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện và hòa đồng với nhau DN3
 37

4. Tinh thần làm việc nhóm cao DN4

Điều kiện làm việc: Gồm 4 biến quan sát
1. Không gian làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiện nghi, bố trí nơi
làm việc phù hợp với sở thích cá nhân… DK1
2. Chế độ bảo hộ an toàn lao động tốt DK2
3. Trang thiết bị đầy đủ, cơ sở vật chất hiện đại DK3
4. Thời gian làm việc hợp lý DK4
Cơ hội học tập và thăng tiến: Gồm 4 biến quan sát
1. Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc TT1
2. Công ty có nhiều chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nghề nghiệp TT2
3. Công ty hỗ trợ tốt cho nhân viên có năng lực có đủ cơ hội và điều kiện
để thăng tiến TT3
4. Công ty tạo sự công bằng về cơ hội học tập và thăng tiến giữa các nhân
viên TT4
Lương bổng và phúc lợi: Gồm 4 biến quan sát
1. Mức lương được trả phù hợp với năng lực của bản thân LB1
2. Mức lương hiện tại đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của nhân viên LB2
3. Thang lương công bằng LB3
4. Chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú LB4
Chính sách phong trào tổ chức: Gồm 3 biến quan sát
1. Khuyến khích các hoạt động đội nhóm, Đoàn thể PT1
2. Thường xuyên tổ chức các hoạt động xã hội: từ thiện, quyên góp ủng
hộ gia đình nghèo…. PT2
3. Đa dạng các phong trào thi đua trong công ty PT3
Sự hỗ trợ từ phía công đoàn: Gồm 4 biến quan sát
1. Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của nhân viên CD1
2. Giải quyết tốt các mâu thuẫn, xung đột trong cơ quan, tổ chức CD2
3. Có sự quan tâm sâu sắc đến đời sống của nhân viên CD3
4. Cam kết bảo đảm các chính sách của công ty sẽ được thực hiện CD4
Động lực làm việc: Gồm 3 biến quan sát
1. Tôi cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại DL1
2. Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc của DL2
mình
3. Tôi cảm thấy có nhiều động lực làm việc DL3
 38

3.2.2.3 Mã hóa lại biến

Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần của các biến được mã
hóa lại bằng bảng sau:
Bảng 3.3: Bảng mã hóa biến
Biến Thành phần Mã hoá
Nữ 1
Giới tính
Nam 2
< 25 1
Từ 25 – 35 2
Độ tuổi
Từ 35 – 45 3
>45 4
Độc thân 1
Tình trạng hôn nhân
Đã kết hôn 2
Trên đại học 1
Đại học 2
Trình độ học vấn
Cao đẳng, Trung cấp 3
THPT 4
Dưới 1 năm 1
Từ 1 - 5 năm 2
Thâm niên công tác
Từ 5 - 10 năm 3
Trên 10 năm 4
Lao động quản lý 1
Lao động chuyên môn, nghiệp vụ 2
Vị trí công tác
Lao động trực tiếp SX-KD 3
Lao động thừa hành, phục vụ 4
Dưới 5 triệu 1
Thu nhập hiện tại trên
Từ 5-10 triệu 2
tháng
Trên 10 triệu 3
 39

3.2.2.4 Phương pháp chọn mẫu

Để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo các nhà nghiên cứu Hair
& cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N > 5*x (x:
tổng số biến quan sát). Đối với tác giả Tabachnick & Fidell (1996) để tiến hành
phân tích hồi quy một cách tốt nhất có thể, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo
công thức N > 50 + 8m (trong đó m là biến độc lập). Trong nghiên cứu này, nhóm
tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thoả mãn cả hai điều kiện theo tiêu chuẩn
của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội. N > Max
(cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 29 biến
quan sát với 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, số mẫu yêu cầu tối thiểu N > Max
(5*29; 50 + 8*8) = 145 mẫu. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả phát 400 bảng phỏng vấn
trực tiếp nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước. Kết quả nhận
lại 385 bảng trả lời từ phỏng vấn trực tiếp. Sau khi chọn lọc, kiểm tra có 40 không
đạt yêu cầu do bỏ trống đáp án, trả lời các đáp án giống nhau ở hầu hết các câu hỏi,
vì vậy nhóm tác giả đã thu lại được 345 bảng trả lời hợp lệ.
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
3.3.2 Đánh giá thang đo
3.3.2.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Trong phần này các thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS 20.0. Mục đích nhằm tìm ra những
mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi bị loại bỏ trong các mục đưa vào
kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là
giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có
hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị
loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên
(Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
“Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến
gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà
nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được
 40

trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời
trong bối cảnh nghiên cứu”. [3–trang 24]
3.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị
phân biệt. Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến
một số tiêu chuẩn bao gồm:
Thứ nhất, chỉ số KMO (Kaiser - Meyer – Olkin measure of sampling
adequancy): là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.
Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích
hợp. Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích
hợp với các dữ liệu. [3–trang 31]
Thứ hai, đại lượng Bartlett’s (Bartlett’s test of sphericity) là đại lượng xem
xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể.
Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0.005) thì các biến quan sát có tương quan với
nhau trong tổng thể. [3–trang 30]
Thứ ba, hệ số tải nhân tố (factor loading): là những hệ số tương quan đơn
giữa các biến và các nhân tố, hệ số này lớn hơn 0.5 (Hair & ctg, 1998).
Thứ tư, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%
(Gerbing & Anderson, 1988). Phương pháp trích “Principal Component Analysis”
với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành
phần độc lập.
Thứ năm, hệ số eigenvalue: Là đại diện cho phần biến thiên được giải thích
bởi mỗi nhân tố. [3–trang 30]
Thứ sáu, phần trăm phương sai toàn bộ được giải thích bởi từng nhân tố
(Percentage of variance) nghĩa là coi biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân
tích nhân tố cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu %. [3–trang 31]
3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Trước hết hệ số tương quan (Pearson) giữa động lực làm việc chung với các yếu
tố tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ được đánh giá và kiểm tra. Tiếp đến là
 41

việc thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương
nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Square – OLS), trong đó biến phụ thuộc là
động lực làm việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ là: công việc thú vị, lương
bổng và phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến, quan hệ đồng
nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ từ phía công đoàn.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được thực hiện. Hệ số xác định R2 điều chỉnh
được dùng để chỉ rõ sự phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để xác nhận khả
năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định để loại bỏ các
giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Cuối cùng, nhằm bảo đảm độ chính xác của phương trình hồi quy được xây
dựng là thích hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm của những giả định thiết yếu
trong hồi quy tuyến tính cũng được tiến hành. Các giả định được kiểm định trong
phần này bao gồm: liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương
sai của phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối
chuẩn của phần dư (dùng Histogram và P – P plot), tính độc lập của phần dư (dùng
đại lượng thống kê Durbin – Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận
Tolerance và hệ số phóng đại VIF).
 42

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Trong chương này, nhóm tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm:
Nghiên cứu sơ bộ: Tham khảo các đề tài trước đó có liên quan tới vấn đề tạo
động lực làm việc cho nhân viên và thảo luận nhóm. Sau đó, tiến hành khảo sát
nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Tỉnh Đồng Nai.
Nghiên cứu chính thức: Tiến hành thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi nghiên
cứu, diễn đạt và mã hoá lại thang đo, thu thập và phân tích dữ liệu qua phần mềm
SPSS 20.0.
Xây dựng được quy trình thực hiện nghiên cứu. Lựa chọn được kích thước mẫu
cho nghiên cứu là 400 mẫu dựa trên yêu cầu kích thước mẫu nghiên cứu của Hair và
Cộng sự (1998); Tabachnick & Fidell (1996). Đưa ra được kỹ thuật đánh giá thang
đo, phân tích Cronbach’Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích phương sai.
 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân
4.1.1.1 Về giới tính
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu về giới tính
Mẫu: n = 345 Tần số % % thực % tích lũy
Nữ 152 44.1 44.1 44.1
Giới tính Nam 193 55.9 55.9 100.0
Tổng 345 100.0 100.0
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]

Biểu đồ 4.1: Tỷ lệ cơ cấu mẫu theo giới tính

Kết quả khảo sát cho thấy có 193 nam và 152 nữ tham gia trả lời phỏng vấn,
số lượng nam chiếm 55.94% và nữ chiếm 44.06%.
4.1.1.2 Về độ tuổi
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả mẫu về độ tuổi
Mẫu: n = 345 Tần số % % thực % tích lũy
<25 53 15.4 15.4 15.4
Độ tuổi Từ 25-35 102 29.6 29.6 44.9
Từ 35-45 136 39.4 39.4 84.3
>45 54 15.70 15.70 100.0
Tổng 345 100.00 100.00
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 44

Biểu đồ 4.2: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo độ tuổi

Trong 345 nhân viên tham gia phỏng vấn thì độ tuổi từ 35 – 45 chiếm số
lượng lớn nhất với 136 người. Tiếp theo là độ tuổi từ 25 – 35 có 102 người tham
gia. Hai nhóm còn lại là dưới 25 và lớn hơn 45 lần lượt có số lượng là 53 người, 54
người.
4.1.1.3 Về tình trạng hôn nhân
Bảng 4.3: Kết quả thống kê mô tả mẫu về tình trạng hôn nhân
Mẫu: n = 345 Tần số % % thực % tích lũy
Tình trạng Độc thân 67 19.4 19.4 19.4
hôn nhân Đã kết hôn 278 80.6 80.6 100.0
Tổng 345 100.0 100.0
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 45

Biểu đồ 4.3: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo tình trạng hôn nhân
Theo kết quả khảo sát, số lượng người đã kết hôn tham gia phỏng vấn là lớn
nhất với 287 người chiếm 80.58%, còn lại là số lượng người chưa lập gia đình với
67 người chiếm 19.42%.
4.1.1.4 Về trình độ học vấn chuyên môn
Bảng 4.4: Kết quả thống kê mô tả mẫu về trình độ học vấn chuyên môn
Mẫu: n = 345 Tần số % % thực % tích lũy
Trên đại học 7 2.0 2.0 2.0
Trình độ Đại học 89 25.8 25.8 27.8
Cao đẳng, Trung cấp 83 24.1 24.1 51.9
THPT 166 48.1 48.1 100.0
Tổng 345 100.0 100.0
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 46

Biểu đồ 4.4: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo trình độ học vấn
Từ biểu đồ 4.4 có thể thấy được số lượng người có trình độ THPT là cao nhất
với 166 người chiếm tỷ lệ 48.12%, những người có trình độ đại học được phỏng
vấn là 89 người chiếm 25.80%, số lượng người có trình độ cao đẳng, trung cấp là 83
người chiếm 24.06% và số lượng trên đại học là thấp nhất với 7 người chiếm tỷ lệ
2.03%.
4.1.1.5 Về thâm niên công tác
Bảng 4.5: Kết quả thống kê mô tả mẫu về thâm niên công tác
Mẫu: n = 345 Tần số % % thực % tích lũy
Dưới 1 năm 71 20.6 20.6 20.6
Thâm niên Từ 1-5 năm 39 11.3 11.3 31.9
Từ 5-10 năm 54 15.7 15.7 47.5
Trên 10 năm 181 52.5 52.5 100.0
Tổng 345 100.0 100.0
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 47

Biểu đồ 4.5: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo thâm niên công tác
Nhân viên có thâm niên công tác trên 10 năm tham gia trả lời phỏng vấn có số
lượng nhiều nhất là 181 người chiếm tỷ lệ 52.46%, tiếp theo là những nhân viên có
thâm niên dưới một năm chiếm số lượng là 71 người với tỷ lệ 20.58%, từ 5 – 10
năm công tác có 54 người tham gia phỏng vấn chiếm 15.65% và có 39 người có
thâm niên công tác từ 1 – 5 năm chiếm 11.30%.
4.1.1.6 Về vị trí làm việc
Bảng 4.6: Kết quả thống kê mô tả mẫu về vị trí làm việc
Mẫu: n = 345 Tần % % % tích
số thực lũy
Vị Lao động quản lí 10 2.9 2.9 2.9
trí Lao động chuyên môn, nghiệp vụ 103 29.9 29.9 32.8
làm Lao động trực tiếp SX-KD 190 55.1 55.1 87.8
việc Lao động thừa hành, phục vụ 42 12.2 12.2 100.0
Tổng 345 100.0 100.0
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 48

Biểu đồ 4.6: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo vị trí làm việc
Trong 345 người được khảo sát, có 190 nhân viên thuộc lao động trực tiếp
SX – KD chiếm 55.07%, đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ có 103 người
tham gia chiếm 29.86%, có 42 người lao động thừa hành phục vụ tham gia phỏng
vấn chiếm 12.17% và có 10 lao động quản lý tham gia trả lời chiếm tỷ lệ 2.90%.
4.1.1.7 Về thu nhập hiện tại
Bảng 4.7: Kết quả thống kê mô tả mẫu về thu nhập hiện tại
Mẫu: n = 345 Tần số % % thực % tích
lũy
Dưới 5 triệu 232 67.2 67.2 67.2
Thu nhập Từ 5-10 triệu 103 29.9 29.9 97.1
hiện tại Trên 10 triệu 10 2.9 2.9 100.0
Tổng 345 100.0 100.0
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 49

Biểu đồ 4.7: Biểu đồ thể hiện số lượng mẫu theo thu nhập
Từ kết quả khảo sát thu về có 232 người có thu nhập dưới 5 triệu tham gia trả
lời phỏng vấn, chiếm tỷ lệ 67.25%, ở mức thu nhập từ 5 – 10 triệu là 103 người với
tỷ lệ là 29.28%, ở mức thu nhập trên 10 triệu có 10 người chiếm tỷ lệ 2.90%.
4.1.2 Thống kê mô tả mẫu về các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân
viên
Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng nhân tố (phụ lục 4)
v Nhân tố “Công việc thú vị”
Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình (mean= 2.96; 3.01;
2.93), điều này cho thấy công việc hiện tại không có tính thú vị, mới mẻ dẫn đến
việc nhân viên cảm thấy nhàm chán, không hứng thú nhiều với công việc của mình,
vì vậy dẫn đến việc đánh giá thấp khi trả lời cho bảng khảo sát. Đây cũng là vấn đề
gian nải của ban quản trị công ty vì đa phần các doanh nghiệp có những dây chuyền
sản xuất cố định (rất khó để thay đổi và các công việc đều tự động lặp lại mà không
tìm ra được sự thay đổi đáng kể nào).
 50

v Nhân tố “quan hệ đồng nghiệp”

Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trên trung bình so với thang đo
Likert 5 điểm (mean = 3.06; 3.16; 3.48; 3.29). Như vậy, có thể kết luận mối quan hệ
đồng nghiệp giữa các nhân viên vô cùng tốt đẹp, họ sẵn sàng giúp đỡ hỗ trợ lẫn
nhau để hoàn thành công việc chung của công ty và cá nhân. Đây là một tín hiệu
đáng mừng vì nó thể hiện tinh thần tập thể cao, việc xây dựng mối quan hệ đồng
nghiệp và mở rộng nó là điều vô cùng cần thiết, đem lại thành công cho doanh
nghiệp vì thành công không chỉ đến một mình mà nó còn đến từ việc xây dựng tốt
những mối quan hệ đồng nghiệp trong cùng công ty.
v Nhân tố “điều kiện làm việc”
Các biến quan sát được đánh giá ở mức trung bình chỉ dao động từ 2.77 đến
3.33. Kết quả này cho thấy nhiều nhân viên trong DN chưa thật sự hài lòng với điều
kiện làm việc hiện có của công ty. Điều này có thể do một phần cảm nhận riêng của
mỗi nhân viên và một phần cũng là do điều kiện nơi làm việc chưa thật sự hoàn hảo
để trở thành môi trường tốt nhất cho nhân viên cống hiến hết tài năng của mình.
v Nhân tố “cơ hội hộc tập và thăng tiến”
Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trên trung bình so với thang đo
Likert 5 điểm (mean = 3.15; 3.3; 3.35; 3.32). Điều này cho thấy nhân viên trong
nhóm DN đánh giá cao cơ hội học tập và thăng tiến của công ty dành cho mình,
giúp họ cảm thấy có nhiều động lực để tiến xa hơn trong công việc. Đây cũng là
một trong những chìa khoá quan trọng để giữ chân được người tài vì một khi nhân
viên khẳng định được năng lực mà công ty không tạo được sự thăng tiến cho họ thì
họ có thể quyết định ra đi, đầu quân vào vị trí tốt hơn.
v Nhân tố “lương bổng và phúc lợi”
Các biến quan sát được đánh giá ở mức từ 3.33 – 3.59. Cho thấy nhân viên đánh
giá ở mức tương đối, vấn đề lương bổng nhìn chung thoả mãn được phần lớn nhu
cầu của nhân viên. Tuy nhiên sự hài lòng không ở mức độ cao. Đây là một trong
những nhân tố quan trọng quyết định đến vấn đề nghỉ việc của nhân viên mà nhiều
 51

doanh nghiệp đang gặp phải. Vì vậy cần có những chính sách kịp thời để giữ chân
được nguồn nhân lực của mình.
v Nhân tố “chính sách phong trào của tổ chức”
Các biến quan sát được đánh giá ở mức từ 3.13 – 3.38, nhân viên chưa thật sự
đánh giá cao các chính sách, phong trào trong công ty. Điều này một phần có thể do
DN chưa tạo được nhiều phong trào thi đua trong công ty.
v Nhân tố “Sự hỗ trợ từ phía công đoàn”
Các biến quan sát được đánh giá ở mức từ 3.36 – 3.97, trong đó biến quan sát
CD1 được đánh giá ở mức độ cao, điều này chứng tỏ nhân viên thoả mãn cao với tổ
chức công đoàn của công ty, đây là một tổ chức bảo vệ quyền lợi cho nhân viên.
4.1.3 Thống kê mô tả về động lực làm việc của nhân viên (phụ lục 4)
Các biến quan sát trong bảng thống kê mô tả có giá trị trên trung bình (mean =
3.35, 3.26, 3.42). Nhìn chung nhân viên đồng ý với các phát biểu về động lực làm
việc tương đối cao. Điều này hợp lý so với mẫu khảo sát tại do có những người có
thâm niên trên 10 năm, từ 10 đến 15 năm.
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha, nhóm tác giả đã thu về kết quả như sau:
Trong thang đo “công việc thú vị”, “cơ hội học tập và thăng tiến” và “sự hỗ trợ
từ phía Công đoàn”, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn
hơn 0.4 và ở cột cuối (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) của mỗi biến quan sát đều
không lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của cả nhân tố.
Trong thang đo “quan hệ đồng nghiệp”, có biến quan sát DN4 là “tinh thần làm
việc nhóm cao” có hệ số tương quan biến tổng là .530 lớn hơn 0.3, tuy nhiên biến
DN4 có hệ số Cronbach’s Alpha nếu bỏ đi mục hỏi là .841 >.830, do đó nhóm tác
giả đã loại bỏ hoàn toàn biến này ra khỏi thang đo.
Trong thang đo “điều kiện làm việc”, có hai biến quan sát DK4 là “thời gian làm
việc hợp lý” và DK1 “không gian làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiện nghi,
bố trí nơi làm việc phù hợp với sở thích cá nhân” có hệ số tương quan biến tổng lần
 52

lượt là .471 và .786 đều lớn hơn 0.3, tuy nhiên hai biến quan sát DK4 và DK1 nếu
bỏ đi mục hỏi là .829 và .878 đều lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của cả nhân tố là
.808, do đó nhóm tác giả đã quyết định loại bỏ biến DK4 trước, khi đó hệ số
Cronbach’s Alpha tăng lên .829 > .808, sau đó nhóm tác giả tiếp tục loại bỏ biến
quan sát DK1 khi đó hệ số Cronbach’s Alpha đã tăng lên .878 > .829.
Trong thang đo “lương bổng và phúc lợi” có biến quan sát LB4 là “chính sách
phúc lợi đa dạng, phong phú” có hệ số tương quan biến tổng là .406 lớn hơn 0.3, tuy
nhiên biến LB4 nếu bỏ đi mục hỏi của biến quan sát này là .807 > .766, do đó nhóm
tác giả đã quyết định loại bỏ hoàn toàn biến LB4 ra khỏi thang đo lúc này hệ số
Cronbach’s Alpha của nhân tố “lương bổng và phúc lợi” đã tăng lên .807 > .766.
Trong thang đo “chính sách phong trào của tổ chức”, có biến quan sát PT3 là
“đa dạng các phong trào thi đua trong công ty” có hệ số tương quan biến tổng là
.500 lớn hơn 0.3, tuy nhiên biến PT3 nếu bỏ đi mục hỏi của biến này là .843 lớn
hơn hệ số Cronbach’s Alpha của cả nhân tố là .789, thế nên nhóm tác giả đã quyết
định loại bỏ hoàn toàn biến PT3 ra khỏi thang đo lúc này hệ số Cronbach’s Alpha
của nhân tố “chính sách phong trào của tổ chức” đã tăng lên .843 > .789.
Độ tin cậy của thang đo sau khi đã loại bỏ các biến không đạt yêu cầu có giá trị
như sau:
Bảng 4.8: Độ tin cậy của thang đo
Số biến Độ tin cậy
Thang đo
quan sát Cronbach’s Alpha
Công việc thú vị 3 .692
Quan hệ với đồng nghiệp 3 .841
Điều kiện làm việc 2 .878
Thăng tiến 4 .867
Lương bổng và phúc lợi 3 .807
Chính sách phong trào của tổ chức 2 .843
Sự hỗ trợ từ phía Công đoàn 4 .917
[Nguồn: Tổng hợp từ nhóm tác giả]
 53

Nhận xét: Kết quả thông qua việc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ
số Cronbach’s Alpha cho thấy các nhóm nhân tố đều cho kết quả Cronbach’s Alpha
trên 0.6. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item –
Total Correllation) trên 0.3 nên thang đo của các nhân tố “công việc thú vị”, “quan
hệ với đồng nghiệp”, “điều kiện làm việc”, “thăng tiến”, “lương bổng và phúc lợi”,
“chính sách phong trào của tổ chức”, “sự hỗ trợ từ phía công đoàn” là đạt được độ
tin cậy và tiếp tục tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) để có thể đánh giá
chính xác hơn các thang đo, giúp thang đo đảm báo tính đồng nhất.
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis)
4.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập
Với 24 biến quan sát còn lại của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo
phương pháp trích Principal Component với phép xoay Vrimax sau khi kiểm định
độ tin cậy, nhóm tác giả tiến hành chạy phân tích nhân tố và được các kết quả sau
(phụ lục 6):
KMO = 0.789, chứng tỏ phương pháp phân tích nhân tố áp dụng là thích hợp.
Đồng thời mức ý nghĩa kiểm định Barlett Sig = 0.000 (< 0.05), nên ở độ tin cậy
95% các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong tổng thể. Vì vậy kết quả
EFA là phù hợp.
Với phép xoay Varimax ta thấy tất cả các biến quan sát có hệ số truyền tải đều
lớn hơn 0.5. Kết quả cho thấy không có biến nào bị loại. Các biến được trích thành
6 nhóm nhân tố như sau:
- Nhóm 1: Bao gồm các biến TT2, TT3, LB1, TT4, LB3, LB2, TT1. Các biến
nay được tập hợp từ 4 biến quan sát của nhân tố “Cơ hội học tập và thăng tiến” và 3
biến quan sát từ nhân tố “Lương bổng và phúc lợi” nên nhóm tác giả đổi tên thành
“chính sách công ty”.
- Nhóm 2: Bao gồm các biến CD1, CD4, CD3, CD2. Các biến nay được tập
hợp từ 4 biến quan sát của nhân tố “Sự hỗ trợ từ phía công đoàn” tuy nhiên nhóm
tác giả vẫn quyết định đổi tên nhân tố thành “Công Đoàn”.
 54

- Nhóm 3: Bao gồm các biến DN3, DN1, DN2. Các biến nay được tập hợp từ
3 biến quan sát của nhân tố “Quan hệ đồng nghiệp” , thể hiện nội dung về sự hỗ trợ,
hợp tác và giúp đỡ nhau giữa các đồng nghiệp trong công ty. Vì vậy, nhóm tác giả
quyết định đổi tên nhân tố thành “Đồng nghiệp”.
- Nhóm 4: Bao gồm các biến CV1, CV3, CV2. Các biến nay được tập hợp từ 3
biến quan sát của nhân tố “Công việc thú vị” tuy nhiên nhóm tác giả vẫn quyết định
đổi tên nhân tố thành “Công việc”.
- Nhóm 5: Bao gồm các biến DK3, DK2. Các biến nay được tập hợp từ 2 biến
quan sát của nhân tố “Điều kiện làm việc” nên vẫn giữ các biến này với tên gọi cũ
là “Điều kiện làm việc”.
- Nhóm 6: Bao gồm các biến PT1, PT2. Các biến nay được tập hợp từ 2 biến
quan sát của nhân tố “Chính sách phong trào của tổ chức” tuy nhiên nhóm tác giả
vẫn quyết định đổi tên nhân tố thành “Phong trào hoạt động”.
Đồng thời mô hình 6 nhóm nhân tố trên có tổng phương sai trích là 73.662%
(đạt yêu cầu > 50%), giải thích được 73.662% độ biến thiên của dữ liệu.
4.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc
Khi đưa 3 biến quan sát của thang đo “động lực làm việc của nhân viên” vào
phân tích nhân tố thì chỉ cố một nhân tố được rút trích đầy đủ với 4 biến này. Các
hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5. Thang đo động lực làm việc của nhân viên có
phương sai trích bằng 63.62 % cho thấy 63.62% độ biến thiên của dữ liệu được giải
thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 (< 0.05) nên ở độ tin cậy
95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể và hệ số KMO =
0.655 (> 0.5) nên phân tích nhân tố là phù hợp (phụ lục 6).
Vì 3 biến quan sát này đều nói lên động lực làm việc của nhân viên nên được đặt
tên là “Động lực làm việc của nhân viên”, gồm các biến DL1, DL2, DL3 ký hiệu
nhóm là DL.
Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố nhóm tác giả nhận thấy có sự thay
đổi các nhân tố như sau: Hai nhân tố “lương bổng và phúc lợi” và nhân tố “cơ
hội học tập và thăng tiến” được rút lại thành một nhóm là “chính sách công ty”
 55

những nhân tố còn lại là “công việc”, “đồng nghiệp”, “điều kiện làm việc”, “phong
trào hoạt động” và “Công Đoàn” vẫn giữ nguyên các giả thuyết như sau:
v H1 (+): Công việc cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên.
v H2 (+): Đồng nghiệp cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên.
v H3 (+): Điều kiện làm việc cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên.
v H4 (+): Chính sách công ty cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên.
v H5 (+): Phong trào hoạt động cùng chiều với động lực làm việc của nhân
viên.
v H6 (+): Công đoàn cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên.
4.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo lần 2
Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy lần 2 của thang đo thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha, nhóm tác giả đã thu về kết quả như sau:
Trong thang đo “chính sách công ty”, “công đoàn”, “đồng nghiệp”, “công việc”,
“điều kiện làm việc” và “phong trào hoạt động” tất cả các biến quan sát đều có hệ
số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 và ở cột cuối (Cronbach’s Alpha if Item
Deleted) của mỗi biến quan sát đều không lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của cả
nhân tố.
Độ tin cậy của thang đo có giá trị như sau:
Bảng 4.9: Độ tin cậy lần 2 của thang đo
Số biến Độ tin cậy
Thang đo
quan sát Cronbach’s Alpha
Chính sách công ty 7 .893
Công đoàn 4 .917
Đồng nghiệp 3 .841
Công việc 3 .692
Điều kiện 2 .878
Phong trào công ty 2 .843
[Nguồn: Tổng hợp từ nhóm tác giả]
 56

4.5 Phân tích hồi quy

4.5.1 Kiểm định các thang đo của mô hình
Sau khi trải qua giai đoạn phân tích EFA, kết quả thu về có 6 nhân tố được đưa
vào để kiểm định lại cho mô hình nghiên cứu. Giá trị trung bình của các biến quan
sát thuộc nhân tố đó cũng chính là giá trị của từng nhân tố đó. Sử dụng phân tích
tương quan để kiểm tra mức độ phù hợp khi đưa các biến vào mô hình hồi quy. Kết
quả của việc phân tích nhân tố được sử dụng cho việc kiểm định các giả thuyết từ
H1 đến H6.
Các nhân tố dùng trong phân tích hồi quy được tính như sau:
COMPUTE X1 = Mean (TT2, TT3, LB1, TT4, LB3, LB2, TT1)
COMPUTE X2 = Mean (CD1, CD4, CD3, CD2)
COMPUTE X3 = Mean (DN3, DN1, DN2)
COMPUTE X4 = Mean (CV1, CV3, CV2)
COMPUTE X5 = Mean (DK3, DK2)
COMPUTE X6 = Mean (PT1, PT2)
4.5.2 Kiểm định giả thuyết về hệ số tương quan tuyến tính
Việc thực hiện kiểm định hệ số tương quan phải được thực hiện trước hết trong
phân tích hồi quy tuyến tính. Mục đích của việc làm này là để xem xét có sự tương
quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc hay không cũng như sẽ kiểm tra mối
tương quan giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ
thuộc và các biến độc lập lớn điều đó đồng nghĩa với việc giữa chúng tồn tại mối
quan hệ chặt chẽ với nhau. Bên cạnh đó, nếu giữa các biến độc lập cũng có hệ số
tương quan lớn thì đó là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa
cộng tuyến.
Đa cộng tuyến là trạng thái mà trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ
với nhau [1–trang 235]
4.5.3 Kết quả chạy hồi quy tuyến tính
Kết quả hồi quy cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.775 nghĩa là mô hình hồi qui
tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu 77.5% và mô hình giải thích được
 57

77.5% sự thay đổi của biến động lực làm việc, còn lại 22.5% được giải thích bởi các
biến khác nằm ngoài mô hình. Đồng thời kết quả kiểm định F = 198.971 và mức ý
nghĩa của thống kê tính được rất nhỏ (Sig = 0.000). Ta an toàn bác bỏ giả thuyết
cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mô hình hồi
quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tổng thể. Ngoài ra, Tolerance của các
biến quan sát đều lớn và VIF của biến có giá trị lớn nhất là 1.397 < 10. Do đó, ta kết
luận mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với tập dữ liệu và không vi phạm hiện
tượng đa cộng tuyến.
Bảng 4.10: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Coefficientsa
Hệ số chưa Hệ số Thống kê đa
chuẩn hoá chuẩn hoá cộng tuyến
Độ Hệ số
Mức ý
Mô hình t chấp phóng
Độ lệch nghĩa
B Beta nhận đại
chuẩn
của phương
biến sai
(Hằng số) -.165 .121 -1.362 .174
Chính sách công ty .348 .024 .446 14.772 .000 .716 1.397
Công đoàn .181 .014 .346 12.479 .000 .848 1.179
Đồng nghiệp .173 .016 .336 10.867 .000 .681 1.468
Công việc .152 .021 .187 7.094 .000 .938 1.066
Điều kiện làm việc .129 .011 .335 11.404 .000 .755 1.325
Phong trào hoạt động .092 .019 .144 4.798 .000 .722 1.385
a. Dependent Variable: Động lực làm việc
Nhìn vào bảng 4.10 nhóm tác giả nhận thấy rằng các biến độc lập “chính sách
công ty”, “Công Đoàn”, “đồng nghiệp”, “công việc”, “điều kiện làm việc” và
“phong trào hoạt động” đều có Sig nhỏ hơn 0.05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ
 58

tin cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập sẽ có tác động đến động lực
làm việc của nhân viên và các hệ số dốc lần lượt là 0.446, 0.346, 0.336, 0.187,
0.335, 0.144 đều mang dấu dương nên có tác động cùng chiều với động lực làm
việc của nhân viên.
Tầm quan trọng của các biến “chính sách công ty”, “Công Đoàn”, “đồng
nghiệp”, “công việc”, “điều kiện làm việc” và “phong trào hoạt động” đối với biến
động lực làm việc được xác định căn cứ vào hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ
số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc
của nhân viên trong tổ chức. Vì vậy, tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc
của nhân viên là “chính sách công ty” (Beta = 0.446), lần lượt tiếp theo là “Công
đoàn” (Beta =0.346), “đồng nghiệp” (Beta = 0.336), “điều kiện làm việc” (Beta
= 0.335),“công việc” (Beta = 0.187) và “phong trào hoạt động” (Beta = 0.144).

Biểu đồ 4.8: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hoá

Nhận xét: Nhìn vào biểu đồ 4.1 nhóm tác giả có thể dễ dàng nhận thấy rằng có
một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Vì vậy, có thể
nói phần dư chuẩn hoá gần như xấp xỉ chuẩn (với mean = 9.04E - 15 gần bằng 0 và
độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.99124, tức gần bằng 1). Do đó, nhóm tác giả có thể kết
luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
 59

Giả định về tính độc lập của phần dư ta dùng đại lượng thống kê Durbin –
Waston (d) để kiểm định, đại lượng d này có giá trị là 1.689 gần tiến đến 2 nên các
phần dư không có mối tương quan với nhau.
4.5.3.1 Kết quả kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, nhóm tác giả bắt đầu việc kiểm định các
giả thuyết đã đặt ra trong mô hình.
Chính sách công ty là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất đến động lực làm
việc của nhân viên (vì có hệ số Beta lớn nhất). Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa
là mối quan hệ giữa yếu tố chính sách công ty và động lực làm việc của nhân viên là
mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy chính sách công ty có Beta =
0.466 và Sig = 0.000 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng
chính sách công ty lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên trong công ty
tăng lên 0.466 đơn vị nên giả thuyết H4 được chấp nhận.
Thứ hai là yếu tố Công Đoàn, dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối
quan hệ giữa yếu tố Công Đoàn và động lực làm việc của nhân viên là mối quan hệ
cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố Công Đoàn có Beta = 0.346 và Sig =
0.000 (<0.05), điều này có nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng
Công Đoàn lên 1 đơn vị thì thì động lực làm việc của nhân viên trong công ty tăng
lên 0.346 đơn vị nên giả thuyết H6 được chấp nhận.
Yếu tố tiếp theo có ảnh hưởng không ít đến động lực làm việc của nhân viên
là yếu tố đồng nghiệp. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa
yếu tố đồng nghiệp và động lực làm việc của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều.
Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố đồng nghiệp có Beta = 0.336 và Sig = 0.000
(<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng đồng nghiệp lên 1
đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên đối với công ty tăng lên 0.336 đơn vị
nên giả thuyết H2 được chấp nhận.
Yếu tố thứ tư là yếu tố điều kiện làm việc. Dấu dương của hệ số Beta có ý
nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố điều kiện làm việc và động lực làm việc của nhân
viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố điều kiện làm việc
 60

có Beta = 0.335 và Sig = 0.000 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi
nếu tăng điều kiện làm việc lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên đối với
công ty tăng lên 0.335 đơn vị nên giả thuyết H3 được chấp nhận.
Thứ 5 là yếu tố công việc. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan
hệ giữa yếu tố công việc và động lực làm việc của nhân viên là mối quan hệ cùng
chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố dễ chấp nhận có Beta = 0.187 và Sig = 0.000
(<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng công việc lên 1 đơn vị
thì động lực làm việc của nhân viên đối với công ty tăng lên 0.187 đơn vị nên giả
thuyết H1 được chấp nhận.
Cuối cùng là yếu tố phong trào. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối
quan hệ giữa yếu tố phong trào và động lực làm việc của nhân viên là mối quan hệ
cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố dễ chấp nhận có Beta = 0.144 và Sig =
0.000 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng phong trào lên
1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên đối với công ty tăng lên 0.144 đơn vị
nên giả thuyết H5 được chấp nhận.
Sau khi sử dụng phân tích hồi quy, nhóm tác giả có thể kết luận về kiểm định
các giả thuyết của mô hình nghiên cứu như sau:
Giả thuyết Nội dung Kết luận
Công việc sẽ giúp tạo động lực làm việc cho nhân
H1(+) Chấp nhận
viên làm việc tốt hơn
Đồng nghiệp sẽ giúp tạo động lực làm việc cho nhân
H2(+) Chấp nhận
viên làm việc tốt hơn
Điều kiện làm việc sẽ giúp tạo động lực làm việc cho
H3(+) Chấp nhận
nhân viên làm việc tốt hơn
Chính sách công ty sẽ giúp tạo động lực làm việc cho
H4(+) Chấp nhận
nhân viên làm việc tốt hơn
Phong trào hoạt động sẽ giúp tạo động lực làm việc
H5(+) Chấp nhận
cho nhân viên làm việc tốt hơn
Công Đoàn sẽ giúp tạo động lực làm việc cho nhân
H6(+) Chấp nhận
viên làm việc tố hơn
[Nguồn: Tổng hợp từ nhóm tác giả]
4.5.3.2 Mô hình hiệu chỉnh
Từ kết quả phân tích hồi quy với dữ liệu thu được từ doanh nghiệp Nhà
nước, nhóm tác giả đề xuất mô hình hiệu chỉnh như sau:
 61

β = 0.446
Sig = 0.000
Chính sách công ty

β = 0.346
Sig = 0.000
Công đoàn

β = 0.336
Sig = 0.000
Đồng nghiệp
ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC
β = 0.335
Sig = 0.000
Điều kiện làm việc

β = 0.187
Sig = 0.000
Công việc

β = 0.144
Sig = 0.000
Phong trào hoạt động

[Nguồn: Mô hình hiệu chỉnh nhóm tác giả thực hiện]

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
 62

4.6 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc
của nhân viên
4.6.1 Khác biệt về giới tính
Bảng 4.11: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo giới tính
Thống kê nhóm
N Trung Sai số Trung bình
Giới tính
bình thống kê lệch chuẩn
Động Nữ 152 3.3158 .56353 .04571
lực
làm Nam 193 3.3575 .53844 .03876
việc
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
Bảng 4.12: Kết quả Independent Samples T – test so sánh mức độ trung thành
theo giới tính
Kiểm tra mẫu độc lập
Động lực làm việc
Giả định Giả định
phương sai phương sai
bằng nhau không bằng
nhau
Kiểm định Levene về F .477
sự bằng nhau của
Mức ý nghĩa .490
phương sai
T -.700 -.696
Df 343 317.225
Mức ý nghĩa (2-tailed) .484 .487
Kiểm định sự bằng
Sự khác biệt trung bình -.04172 -.04172
nhau của trung bình
Sự khác biệt độ lệch chuẩn .05960 .05993
Thấp hơn -.15896 -.15963
Độ tin cậy 95%
Cao hơn -.07551 -.07618
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 63

Kết quả cho thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0.490 > 0.05 nên phương sai
giữa hai phái nam và nữ không khác nhau, nhóm tác giả sẽ sử dụng kết quả kiểm
định ở phần Equal variances assumed có Sig = 0.484 > 0.05 nên kết luận không có
sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai phái. Cụ thể là nam (mean = 3.35)
có mức độ trung thành hơn nữ (mean = 3.31). Do đó, có thể kết luận ở độ tin cậy
95% động lực làm việc giữa hai giới tính nam và nữ là không khác nhau.
4.6.2 Khác biệt về độ tuổi
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh mức động lực
làm việc theo độ tuổi
Kiểm định sự đồng nhất về phương sai
Động lực làm việc
Thống kê Bậc tự Bậc tự Mức ý
Levene do df1 do df2 nghĩa
.996 3 341 .395
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy Sig của thống
kê Levene = 0.395 > 0.05 nên độ tin cậy 95% giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau
được chấp nhận” và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau”. Như vậy, kết
quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Bảng 4.14: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức độ tạo động lực làm việc
theo độ tuổi
ANOVA
Động lực làm việc
Tổng Bậc Bình phương Giá trị Mức ý
bình tự do trung bình F nghĩa
phương
Giữa các nhóm 0.298 3 .099 .327 .806
Trong cùng
103.469 341 .303
nhóm
Tổng 103.766 344
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 64

Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.806 > 0.05 nên có
thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức động lực làm việc giữa 4
nhóm có độ tuổi khác nhau. Như vậy, với dữ liệu quan sát hiện tại thì chưa đủ điều
kiện để khẳng định có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi ( phụ
lục 8).
4.6.3 Khác biệt về tình trạng hôn nhân
Bảng 4.15: Thống kê mô tả mức độ tạo động lực làm việc theo tình trạng hôn
nhân
Thống kê nhóm
N Trung Sai số Trung bình
Tình trạng hôn nhân
bình thống kê lệch chuẩn
Động lực làm Độc thân 67 3.2886 .55321 .06759
việc Đã kết hôn 278 3.3513 .54856 .03290
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
Bảng 4.16: Kết quả Independent Samples T – test so sánh mức độ tạo động lực
làm việc theo tình trạng hôn nhân
Kiểm tra mẫu độc lập
Động lực làm việc
Giả định Giả định
phương sai phương sai
bằng nhau không bằng
nhau
Kiểm định Levene về F .053
sự bằng nhau của
Mức ý nghĩa .818
phương sai
T -.839 -.835
Df 343 99.653
Mức ý nghĩa (2-tailed) .402 .406
Kiểm định sự bằng Sự khác biệt trung bình -.06276 -.06276
nhau của trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn .07478 .07517
Thấp
-.20985 -.21190
Độ tin cậy 95% hơn
Cao hơn -.08432 -.08638
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 65

Kết quả cho thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0.818 > 0.05 nên phương sai
giữa hai tình trạng hôn nhân không khác nhau, nhóm tác giả sẽ sử dụng kết quả
kiểm định ở phần Equal variances assumed có Sig = 0.402 > 0.05 nên ta kết luận
không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai tình trạng hôn nhân. Cụ
thể là những người độc thân có mean = 3.2886, người đã kết hôn có mean = 3.3513.
Do đó, có thể kết luận ở độ tin cậy 95% động lực làm việc giữa hai tình trạng hôn
nhân là không khác nhau.
4.6.4 Khác biệt về trình độ học vấn
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh mức độ tạo
động lực làm việc theo trình độ học vấn
Kiểm định sự đồng nhất về phương sai
Động lực làm việc
Levene Statistic Bậc tự Bậc tự Mức ý
do df1 do df2 nghĩa
1.082 3 341 .357
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý
nghĩa Sig của thống kê Levene = 0.357 > 0.05 nên độ tin cậy 95% giả thuyết H0:
“Phương sai bằng nhau” được chấp nhận và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác
nhau”. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Bảng 4.18: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức độ tạo động lực làm việc
theo nhóm trình độ học vấn
ANOVA
Động lực làm việc
Tổng Bậc Bình phương Giá trị Mức ý
bình tự do trung bình F nghĩa
phương
Giữa các nhóm .598 3 .199 .659 .578
Trong cùng 103.168 341 .303
nhóm
Tổng 103.766 344
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 66

Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.578 > 0.05 nên có thể
nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức động lực làm việc giữa 4
nhóm có trình độ học vấn khác nhau khác nhau.
Kết quả động lực làm việc của nhân viên ở nhóm nhân viên có trình độ học vấn
trên đại học: Mean=3.6190, nhóm đại học: Mean 3.3482, nhóm cao đẳng – trung
cấp: Mean 3.3373 và nhóm THPT: Mean=3.3233. Như vậy, với dữ liệu quan sát
hiện tại thì chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về động lực làm việc
giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau (phụ lục 8).
4.6.5 Khác biệt về thâm niên công tác
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh mức độ tạo
động lực làm việc theo thâm niên công tác
Kiểm định sự đồng nhất về phương sai
Động lực làm việc
Thống kê Bậc tự Bậc tự Mức ý
Levene do df1 do df2 nghĩa
.383 3 341 .765
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa
Sig = 0.765 > 0.05 có thể nói phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4
nhóm thâm niên công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy,
kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Bảng 4.20: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức động lực làm việc theo
thâm niên công tác
ANOVA
Động lực làm việc
Tổng Bậc tự Bình Giá trị Mức ý
bình do df phương F nghĩa
phương trung bình
Giữa các nhóm .323 3 .108 .355 .786
Trong cùng 103.443 341 .303
nhóm
Tổng 103.766 344
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 67

Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.786 < 0.05 nên có
thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ động lực làm việc
giữa 4 nhóm thâm niên công tác. (phụ lục 8)
4.6.6 Khác biệt về chức danh hiện tại
Bảng 4.21: Kết quả Independent Samples T – test so sánh mức động lực làm việc
theo chức danh hiện tại
Kiểm tra mẫu độc lập
Động lực làm việc
Giả định Giả định
phương sai phương sai
bằng nhau không bằng
nhau
Kiểm định Levene F 0.409
về sự bằng nhau của
Mức ý nghĩa .0523
phương sai
T .368 .358
Df 291 193.728
Mức ý nghĩa (2-tailed) .713 .721
Kiểm định sự bằng Sự khác biệt trung bình .02456 .02456
nhau của trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn .06673 .06855
Thấp
-.10678 -.11065
Độ tin cậy 95% hơn
Cao hơn .15590 .15977
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
Theo kết quả nhóm tác giả nhận thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0.0523 >
0.05 nên phương sai giữa hai chức danh lao động chuyên môn nghiệp vụ và lao
động trực tiếp sản xuất kinh doanh không khác nhau, nhóm tác giả sẽ sử dụng kết
quả kiểm định ở phần Equal variances assumed có Sig = 0.713 > 0.05 nên kết luận
không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai nhóm vị trí công tác.
 68

4.6.7 Khác biệt về thu nhập hiện tại

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự đồng nhất về phương sai so sánh mức động lực
làm việc theo thu nhập hiện tại
Kiểm định sự đồng nhất về phương sai
Lòng trung thành
Thống kê Bậc tự Bậc tự Mức ý
Levene do df1 do df2 nghĩa
.576 2 342 .563
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa
Sig = 0.563 > 0.05 có thể nói phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4
nhóm thu nhập không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả
phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Bảng 4.23: Kết quả One – Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo thu
nhập bình quân/tháng
ANOVA
Lòng trung thành
Tổng Bậc tự Bình Giá trị Mức ý
bình do phương F nghĩa
phương trung bình
Giữa các nhóm .743 2 .372 1.234 .292
Trong cùng 103.023 342 .301
nhóm
Tổng 103.766 344
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.292> 0.05 nên có thể nói
không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành giữa 4 nhóm thu
nhập. ( phục lục 8)
 69

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương này trình bày các nội dung phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích
nhân tố cho các biến độc lập và có 6 nhân tố được rút ra với 24 biến quan sát, đó là
các nhân tố: Chính sách công ty, Công Đoàn, đồng nghiệp, công việc, điều kiện làm
việc và phong trào hoạt động.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho thấy có 6
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Chính sách công
ty, Công Đoàn, đồng nghiệp, công việc, điều kiện làm việc và phong trào hoạt động.
Trong đó, yếu tố chính sách công ty có ảnh hưởng mạnh nhất.
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả sau:
Không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa giới tính, các
nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác, và các mức thu nhập hiên tại,
trình độ học vấn, cũng như là giữa lao động chuyên môn nghiệp vụ và lao động trực
tiếp sản xuất kinh doanh về động lực làm việc của nhân viên.
 70

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1 Kết luận
Mô hình nghiên cứu gồm 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên đối với tổ chức, gồm: công việc thú vị, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến, lương bổng và phúc lợi, sự hỗ trợ từ phía
công đoàn, chính sách phong trào của tổ và một biến phụ thuộc là động lực làm việc
của nhân viên với tổng 29 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân
tích nhân tố (EFA) kết quả cho thấy có 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên.
Kết quả phân tích hồi quy đã xác định được động lực làm việc của nhân viên
trong doanh nghiệp Nhà nước bị tác động bởi 6 nhóm nhân tố gồm: chính sách công
ty, Công Đoàn, đồng nghiệp, công việc, điều kiện làm việc và phong trào hoạt động.
Trong đó, chính sách công ty là xu hướng có tác động mạnh nhất đến động lực làm
việc của nhân viên, kế đến là Công Đoàn, đồng nghiệp, công việc, điều kiện làm
việc và phong trào hoạt động. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho kết
quả như sau: chính sách công ty cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên.
Công Đoàn cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên. Đồng nghiệp cùng
chiều với động lực làm việc của nhân viên. Công việc thú vị cùng chiều với động
lực làm việc của nhân viên. Điều kiện làm việc cùng chiều với động lực làm việc
của nhân viên. Phong trào hoạt động cùng chiều với động lực làm việc của nhân
viên.
Bảng kiểm định T- test và phân tích ANOVA cho kết quả sau: Không có sự
khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa nam và nữ, giữa các nhóm tuổi,
tình trạng hôn nhân, giữa các thâm niên công tác, và các mức thu nhập hiện tại;
trình độ học vấn, cũng như là giữa vị trí công tác về động lực làm việc của nhân
viên.
Với kết quả này đã giúp cho nhóm tác giả có cái nhìn thực tế về các nhân tố ảnh
hưởng tới động lực làm việc và động lực làm việc của nhân viên trong khối doanh
 71

nghiệp Nhà nước. Qua đó, các lãnh đạo doanh nghiệp cần nắm bắt được tính cách
và cần lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên nhằm đưa ra các chính sách và
giải pháp mới để nâng cao động lực làm việc của họ. Sự gắn bó này sẽ đem đến lợi
ích cho doanh nghiệp và cả người lao động. Vì thế, nhóm tác giả xin đề ra một số
kiến nghị trong chương 5 nhằm giúp các nhà quản lý có thể khai thác tối đa nguồn
nhân lực bên trong doanh nghiệp.
5.2 Hạn chế của đề tài
Một là, do những giới hạn về nguồn lực và tài lực trong một thời gian nhất định
nên bài nghiên cứu của nhóm tác giả chưa bao quát được hết tất cả các doanh
nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Hai là, còn nhiều hạn chế trong việc xác định một cách chính xác nhất các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Nhà nước.
Ba là, trong bài nghiên cứu chỉ sử dụng thang đo Likert 5 nên kết quả thu về chỉ
đạt được tính tương đối.
Bốn là, số liệu chưa khai thác được sự khác biệt giữa các vị trí công tác của công
nhân viên đối với động lực làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước.
Cuối cùng là nhóm tác giả chưa đủ tìm lực để nghiên cứu sâu hơn về những yếu
tố khác tác động đến động lực làm việc của nhân viên như mối quan hệ với cấp trên,
văn hoá doanh nghiệp, tính cách nhân viên,…
5.3 Kiến nghị
5.3.1 Kiến nghị cho chính sách của công ty:
Lương bổng là yếu tố tiên quyết cho bất kì nhu cầu cơ bản và hoạt động phát
sinh của công nhân viên. Tiền lương là yếu tố quyết định duy trì hoạt động sống của
con người nói chung, của cá nhân, gia đình, những mối quan hệ xã hội nói riêng. Ở
một góc độ khác, tiền lương còn thể hiện năng lực và địa vị của mỗi cá nhân trong
doanh nghiệp và trong xã hội. Thêm vào đó mức lương bổng chính là thang đo mức
độ đãi ngộ của doanh nghiệp đối với lực lượng lao động. Công nhân viên sẽ có cảm
giác hài lòng và tự hào với đồng lương mình nhận được nếu mức lương đó tương
xứng với những cống hiến của họ.
 72

Thăng tiến cũng đồng thời là nhân tố quyết định bên cạnh chính sách trả lương.
Sự thăng tiến là việc đạt đến được một vị trí cao hơn vị trí làm việc ban đầu. Một
nhân viên được thăng tiến trong công việc sẽ có được sự thừa nhận năng lực và sự
nể phục của những nhân viên khác. Nhu cầu được tôn trọng của mỗi con người là
khá cao, vì vậy họ luôn có khát vọng cầu tiến phát triển sự nghiệp, muốn thoả mãn
khát vọng đó họ sẽ ra sức nỗ lực làm việc tìm kiếm một vị trí cao hơn. Điều này
cũng có nghĩa mỗi nhà quản lí phải có được cái nhìn vừa bao quát vừa chi tiết, nắm
bắt tâm tư nguyện vọng của nhân viên, để có thể đưa ra những kế hoạch thăng tiến
phù hợp thúc đẩy động lực làm việc cho mỗi nhân viên.
Qua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả nhận thấy rằng chính sách công ty là
yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên (hệ số Beta =
0.446). Thêm vào đó, nhóm tác giả nhận thấy rằng trong đó có những yếu tố có
trung bình khá thấp như: công ty hỗ trợ tốt cho nhân viên có năng lực có đủ cơ hội
và điều kiện thăng tiến, thang lương công bằng, công ty tạo sự công bằng về cơ hội
học tập và thăng tiến giữa các nhân viên, công ty có nhiều chính sách hỗ trợ đào tạo
và phát triển nghề nghiệp, công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc (phụ
lục 9). Từ đây nhóm tác giả xin đề xuất một số kiến nghị cho chính sách công ty
như sau:
- Duy trì hoạt động đánh giá xếp loại khen thưởng hàng tháng, hàng quý, hàng
năm, điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự hào về thành tích đạt được của
bản thân đồng thời kích thích tinh thần làm việc trong tương lai.
- Duy trì hoạt động xét bình bầu chiến sĩ thi đua, khích lệ tinh thần thi đua
lành mạnh nhằm nâng cao năng suất lao động và động lực làm việc.
- Duy trì hoạt động trả lương theo thành phẩm đối với một số phân xưởng
thuộc lực lượng lao động trực tiếp sản xuất.
- Duy trì hoạt động của quỹ cho đào tạo nhân viên và quỹ hỗ trợ nhân tài.
5.3.2 Kiến nghị về vấn đề Công Đoàn
Tổng Công ty Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai đã xây dựng thành công
thương hiệu nội bộ qua hoạt động phong trào đoàn thể. Thương hiệu công ty được
 73

hình thành từ chất lượng sản phẩm trong mắt người tiêu dùng thì thương hiệu nội bộ
lại được hình thành từ đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty, đặc biệt là lực lượng
công nhân viên nòng cốt. Thương hiệu nội bộ mà DOFICO đạt được đã giúp nhân
viên nhận thấy được nét đặc trưng, sự khác biệt giữa công ty mình và công ty khác.
Khi đó mỗi nhân viên sẽ tự xem mình là đại diện cho hình ảnh công ty đối với bên
ngoài đồng thời cũng sẽ tự hào vì mình được làm việc và sinh hoạt tại tổng công ty
mà nỗ lực làm việc để duy trì niềm tự hào tổ chức.
Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố Công Đoàn là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến
động lực làm việc của nhân viên của nhân viên (hệ số Beta = 0.346). Ngoài ra,
nhóm tác giả nhận thấy có hai yếu tố có trung bình khá thấp là: giải quyết tốt các
mâu thuẫn, xung đột trong cơ quan tổ chức và cam kết bảo đảm các chính sách của
công ty sẽ được thực hiện (Phụ lục 9). Tuy nhiên, trên thực tế Tổng Công Ty Công
Nghiệp Thực Phẩm Đồng nai đã và đang làm rất tốt trong những việc hình thành
chính sách hoạt động Công Đoàn. Từ đó nhóm tác giả xin đưa ra một số kiến nghị
như sau:
- Công Đoàn và Đoàn thanh niên đã và đang chăm sóc tốt đời sống tinh thần
của công nhân viên bằng các hoạt động phong trào.
- Công ty nên tiếp tục duy trì tổ chức các buổi dã ngoại.
- Duy trì tổ chức mừng sinh nhật theo tháng cho các nhân viên trong các
phòng ban.
- Duy trì hoạt động chào mừng ngày Quốc Tế Phụ Nữ, ngày Phụ Nữ Việt Nam
cho nữ công nhân viên tại tổng công ty.
- Duy trì các hoạt động chào mừng những ngày lễ lớn trong năm.
- Duy trì hoạt động tổ chức du lịch trong và ngoài nước 2 năm một lần cho
công nhân viên.
5.3.3 Kiến nghị cho đồng nghiệp
Ngày nay, có thể khẳng định rằng: Xây dựng một mối quan hệ tốt đẹp trong
cuộc sống đóng một vai trò hết sức quan trọng, không thể thiếu. Vì sao vậy? Câu trả
lời là nếu không có gia đình và bạn bè, cuộc sống của chúng ta sẽ trở nên nhàm
 74

chán, vô vị, vấp phải vô số khó khăn mà ta phải tự mình đối mặt. Và trong công
việc cũng không ngoại lệ, không ai đi một mình đến được với đỉnh thành công,
chúng ta sẽ rất cần sự giúp đỡ của những đồng đồng nghiệp bên cạnh mình để giải
quyết công việc trong những lúc khó khăn. Bên cạnh đó, một mối quan hệ tốt đẹp
với đồng nghiệp còn giúp ta cân bằng được cuộc sống trong môi trường công sở.
Điều đó góp phần tăng hiệu quả làm việc của những nhân viên trong công ty và
giúp họ rất nhiều trong việc tiến thân trên con đường sự nghiệp. Nhận thấy được vai
trò cũng như những lợi ích từ mối quan hệ đồng nghiệp đem lại, công ty cần có
những chính sách phù hợp để xây dựng và giữ được mối quan hệ đồng nghiệp tốt
đẹp giữa các nhân viên trong tổ chức của mình.
Theo kết quả nghiên cứu thì xu hướng đồng nghiệp là yếu tố tác động mạnh thứ
ba đến động lực làm việc của nhân viên của nhân viên ( hệ số Beta= 0.336). Hơn
nữa, nhóm tác giả nhận thấy rằng có một vài yếu tố trong xu hướng đồng nghiệp
khá thấp như: Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kĩ năng, kinh nghiệm với
nhau; các đồng nghiệp hợp tác hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc (phụ lục
9). Vì vậy các kiến nghị sẽ được dựa trên các yếu tố này nhằm nâng cao mối quan
hệ đồng nghiệp giữa các công nhân viên trong doanh nghiệp:
- Khuyến khích các hoạt động đội nhóm trong một phân xưởng, giữa các
phân xưởng, hoặc trong một phòng ban, giữa các phòng ban…với nhau.
- Duy trì việc kết nối trao đổi thông tin giữa các phòng ban.
- Duy trì việc thực hiện chào đón nhân viên mới gia nhập vào công ty.
5.3.4 Kiến nghị cho điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là các nhu cầu về vật chất và tinh thần khi thực hiện một
công việc nào đó trong tổ chức. Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của bản thân người
lao động khi thực hiện nhiệm vụ đó. Vì vậy muốn làm việc tốt đòi hỏi tổ chức phải
tạo được những điều kiện tốt nhất để giúp nhân viên thoả mãn hài lòng khi làm việc
với tổ chức.
Theo kết quả bài nghiên cứu đã thực hiện, trong trường hợp này xu hướng điều
kiện làm việc là yếu tố tác động mạnh thứ tư ( Beta= 0.335) đến động lực làm việc
 75

của nhân viên trong khối doanh nghiệp nhà nước. Trong đó, có một yếu tố “trang
thiết bị đầy đủ, cơ sở vật chất hiện đại” trong xu hướng điều kiện làm việc khá thấp.
(phụ lục 9). Vì vậy các kiến nghị sẽ được dựa trên các yếu tố này nhằm nâng cao xu
hướng này của nhân viên trong doanh nghiệp. Các kiến nghị bao gồm:
- Duy trì tốt chế độ chăm sóc sức khỏe, khám sức khỏe định kì cho công
nhân viên.
- Duy trì tốt việc thường xuyên nâng cấp và cải thiện cơ sở máy móc, bảo
hộ an toàn lao động cho nhân viên.
- Cho phép bố trí lại không gian làm việc được khuyến khích thực hiện.
- Duy trì việc cho phép nhân viên trang trí thêm các vật dụng theo sở thích
cá nhân sẽ giúp nhân viên cảm thấy thích thú, mới lạ và cảm giác môi
trường làm việc thân thuộc với mình hơn.
5.3.5 Kiến nghị cho công việc
Giả sử mức lương công ty đưa ra đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh, thì biện
pháp thúc đẩy nhân viên làm việc có động lực hơn đó là những điều làm cho công
việc của nhân viên trở nên thú vị và hấp dẫn hơn. Vậy làm thế nào để đạt được điều
đó trong khi rất nhiều ông chủ đã thực hiện và hiệu quả đem về không như mong
đợi? Ban lãnh đạo cần tìm hiểu suy xét thật kỹ từng khía cạnh trong công việc để
đạt được kỳ vọng của mình.
Theo kết quả nghiên cứu thì xu hướng công việc là yếu tố tác động mạnh thứ
năm (Beta = 0.187) đến động lực làm việc của nhân viên trong khối doanh nghiệp
Nhà nước. Có hai yếu tố trong xu hướng công việc khá thấp như: công việc đem lại
nhiều thử thách, công việc hấp dẫn và tạo nguồn cảm hứng làm việc (phụ lục 9). Vì
vậy các kiến nghị sẽ được dựa trên các yếu tố này nhằm nâng cao xu hướng này của
nhân viên trong doanh nghiệp.
- Gia tăng sự thách thức trong công việc: Công việc trở nên thú vị khi nhân
viên cảm thấy đam mê và thích thú với công việc được giao, một khi nhân viên đã
quá quen thuộc và thành thạo với công việc ban đầu họ sẽ dần mất đi cảm giác mới
mẻ lúc ban đầu. Lúc này, doanh nghiệp cần giao phó cho họ những với nhiệm vụ
 76

khó khăn hơn, nhiều thử thách hơn vì khi đó một nhân viên có năng lực thật sự sẽ
nỗ lực hết sức mình vượt qua nhiệm vụ khó khăn thử thách đó để chứng tỏ bản thân.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần :
- Luân chuyển vị trí công tác của đối tượng lao động trực tiếp sản xuất cũng là
một trong những kiến nghị mà nhóm tác giả đề ra, cụ thể doanh nghiệp có thể thực
hiện đào tạo chéo ngành nghề, hướng dẫn công nhân này này làm công việc của
công nhân khác khác, đào tạo chuyển đổi công nhân tại phân xưởng này sang phân
xưởng khác…
- Khuyến khích đối tượng lao động chuyên môn nghiệp vụ trở thành những
chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn phù hợp. Đây cũng là một cách giúp cho
nhân viên cảm thấy tự hào hơn, đạt được sự thú vị và sự tín nhiệm trong công việc,
vì khi nhân viên được thể hiện năng lực của mình một cách cao nhất trong lĩnh vực
họ yêu thích, quan tâm.
5.3.6 Kiến nghị cho phong trào hoạt động
- Duy trì các hoạt động vui chơi tập thể như hội thao DOFICO.
- Duy trì những hoạt động từ thiện xây dựng nhà tình thương, quyên góp ủng
hộ gia đình nghèo neo đơn…
- Tiếp tục giữ vừng tinh thần nhiệt tình tham gia tốt và đạt thành tích cao trong
các hoạt động phong trào mà Tỉnh Đoàn đề ra như ca múa…
- Duy trì hoạt động tổ chức hội trai Du Khảo Về Nguồn – DOFICO kết nối giá
trị.
Thông qua các hoạt động phong trào đoàn thể mà các công nhân viên sẽ có nhiều
cơ hội để gặp gỡ, làm quen, chia sẻ nhưng kinh nghiệm trong công việc cũng như
giải toả được những áp lực từ cuộc sống thường nhật đồng thời sẽ làm gia tăng tinh
thần đoàn kết giữa các phòng ban.
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Nếu có điều kiện tiếp tục nghiên cứu đề tài này, nhóm tác giả sẽ có nhiều thời
gian và một ít kinh nghiệm để thực hiện bài nghiên cứu rộng và sâu hơn; đồng thời
nghiên cứu thêm các yếu tố khác tác động đến động lực làm việc của nhân viên như
 77

quản lý trực tiếp, cấp trên, thương hiệu và văn hoá tổ chức, chính sách kỷ luật… với
mong muốn tìm hiểu sâu và rõ hơn về các yếu tố tác động đến động lực làm việc,
góp phần giúp các tổ chức thể hiểu rõ và thoả mãn được mong muốn của nhân viên
để nâng cao chất lượng làm việc và tăng thêm sự gắn bó của họ đối với tổ chức, giữ
chân nhân viên ở lại tổ chức tránh hiện tượng chảy máu chất xám như hiện nay.
 78

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Chương 5 đã đề xuất ra một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên trong khối doanh nghiệp Nhà nước, các kiến nghị được xây dựng trên cơ
sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu định lượng với dữ liệu thực tế mà nhóm tác giả
đã thu thập được trong quá trình nghiên cứu.
Mặc dù kết quả nghiên cứu còn vấp phải nhiều hạn chế vì thời gian nghiên cứu
ngắn và chỉ thực hiện nghiên cứu tại một vài đơn vị cụ thể, nhưng cũng đóng góp
một ít nguồn tài liệu giúp các doanh nghiệp khối Nhà nước tham khảo và có cái
nhìn khách quan hơn về các vấn đề mà nhân viên thực sự mong muốn, từ đó có thể
đưa ra các chính sách thích hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên đối
với tổ chức.
Cuối cùng là hướng nghiên cứu tiếp theo.
 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt
[1] Đỗ Thị Giang (….), Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân
viên Công ty Cổ phần du lịch Hải Phòng – Khách sạn Hữu Nghị, Đề tài nghiên cứu
khoa học sinh viên, Trường Đại học dân lập Hải Phòng.
[2] Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (Tập 1), Nhà xuất bản Hồng Đức, Tp.HCM.
[3] Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (Tập 2), Nhà xuất bản Hồng Đức, Tp.HCM.
[4] Lê Thị Bích Phụng (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh
Tế Tp.HCM.
[5] Lê Thị Thùy Uyên(2007), Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên
dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach, Luận văn Thạc sĩ kinh tế,
Trường Đại học Mở Tp. HCM.
[6] Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn & ctg (2013), Những
nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn, Tạp chí
Khoa Học ĐHSP Tp.HCM, số 49, tr.22-30.
[7] Nguyễn Đình Chính (2012), Giáo trình Hành vi tổ chức – Organization
Behavior
[8] Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012), Ảnh hưởng của
động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại
thành phố Cần Thơ, Đề tài nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Cần Thơ.
[9] Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân
viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, Tp. HCM, Đề tài nghiên cứu khoa học,
Đại học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn.
[10] Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2010), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM
 80

[11] Phan Quỳnh Hương (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên
tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí, Đề tài nghiên cứu khoa học, Trường Đại
học Kinh Tế Tp.HCM
Tiếng Anh
[10] Catherine R. Johnson (1997), Employee motivation: A comparison of tipped
and non-tipped hourly restaurant employees, A thesis for the degree of Master of
Science, Rosen College of Hospitality Management at the University of Central
Florida.
[11] Dr. Adel Ismail Al-Alawi (2005), Motivating factors on information technology
employees in bahrain hotel industry, Issues in Information System, Volume V1, No.
2, 2005, page 224 – 230.
[12] Pattarinee Petcharak (2002), The assessment of motivation in the saint paul
hotel employees,A thesis for the degree of Master of Science, The Graduate School
University of Wisconsin – Stout.
Ấn phẩm điện tử
[13] Trần Nam Trung & Trần Thị Thu Hà, “Động lực làm việc – Chìa khoá để nâng
cao năng suất”, truy cập ngày 14 tháng 03 năm 2014,
http://www.vpc.org.vn/PortletBlank.aspx/A8771B23A55747178C42F6B3BC6FE35
9/View/cong-cu-cai-tien-nscl/Dong_luc_lam_viec-
_Chia_khoa_de_nang_cao_nang_suat/?print=897229870.
[14] Nguyễn Thị Hồng Hải, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước”, Tạp chí Tổ chức
Nhà nước, truy cập ngày 15 tháng 03 năm 2014,
http://tochucnhanuoc.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/5020/0/4540/Tao_dong_luc_
lam_viec_cho_can_bo_cong_chuc_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_cua_To_
chuc_hanh_chinh_nha.
[15] Jim Riley, “Motivation Theory – Herzberg”, truy cập ngày 15 tháng 04 năm
2014, http://www.tutor2u.net/business/people/motivation_theory_herzberg.asp
 81

[16] Huỳnh Minh, dịch từ Employer – Employee, “Điều gì tạo nên động cơ làm
việc cho nhân viên”, truy cập ngày 17 tháng 03 năm 2014
http://kynangsong.xitrum.net/congso/223.html
[17] Luật Công đoàn số 12/2012/QH13 Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo nghị
quyết số 51/2001/QH10, Quốc hội ban hành Luật Công đoàn, Quốc hội ban hành
ngày 20 tháng 06 năm 2012,
http://www.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Detail.aspx?Ite
mID=27810.
[18] Đề tài nghiên cứu khoa học, “Tìm hiểu các nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc
của nhân viên ở các doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh tại Đà Nẵng”, truy cập
ngày 10 tháng 04 năm 2014, http://luanvan.net.vn/luan-van/de-tai-tim-hieu-cac-
yeu-to-thuc-day-dong-co-lam-viec-cua-nhan-vien-o-cac-doanh-nghiep-trong-linh-
vuc-kinh-doanh-tai-da-57313/.
 82

PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng
Phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm
Phụ lục 3: Giới thiệu chung về Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai
Phụ lục 4: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Phụ lục 5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
Phụ lục 6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá – EFA
Phụ lục 7: Kết quả chạy hồi quy tuyến tính
Phụ lục 8: Kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố định vị mẫu đến động lực làm
việc của nhân viên
Phụ lục 9: Thống kê mô tả cho các biến độc lập
 83

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỔI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

Xin chào Anh/Chị
Chúng tôi là sinh viên trường Đại Học Lạc Hồng. Hiện tôi đang tiến hành một cuộc
khảo sát để thực hiện đề tài “Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên trong khối doanh nghiệp Nhà nước, trường hợp nghiên cứu
tại Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai”.
Chúng tôi rất cần sự giúp đỡ của Anh/chị bằng việc tham gia trả lời các câu hỏi
dưới đây. Mỗi ý kiến đóng góp của Anh/chị đều thật sự rất có ý nghĩa đối với chúng
tôi. Tôi xin đảm bảo các thông tin cung cấp trong phiếu khảo sát này sẽ được giữ bí
mật, chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của tôi.
Cảm ơn sự tham gia nhiệt tình của Anh/chị!
I. Đôi nét về bản thân
Vị trí công tác
(Phòng/Ban/Xưởng….):……………………………………………
1. Giới tính:
a. Nữ
b. Nam
2. Độ tuổi
a. < 25
b. 25 – 35
c. 35 – 45
d. >45
3. Tình trạng hôn nhân
a. Độc thân
b. Đã kết hôn
4. Trình độ học vấn, chuyên môn:
 84

a. Trên đại học

b. Đại học
c. Cao đẳng,Trung cấp
d. THPT
5. Thâm niên công tác
a. Dưới 1 năm
b. Từ 1 - 5 năm
c. Từ 5 - 10 năm
d. Trên 10 năm trở lên
6. Chức danh hiện tại
a. Lao động quản lý
b. Lao động chuyên môn nghiệp vụ
c. Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh
d. Lao động thừa hành, phục vụ
7. Thu nhập hiện tại trên tháng
a. Dưới 5 triệu
b. Từ 5 – 10 triệu
c. Trên 10 triệu
Chúc Anh/ Chị luôn thành công trong công việc và cuộc sống!
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Vui lòng cho biết mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sau đến động lực làm việc
của Anh/ Chị
1. Hoàn toàn không ảnh hưởng
2. Không ảnh hưởng
3. Bình thường
4. Ảnh hưởng
5. Rất ảnh hưởng
 85

Các tiêu chí Mức độ

1. Công việc thú vị
1.1 Công việc đem lại nhiều thử thách  ‚ ƒ „
1.2 Công việc phù hợp với khả năng  ‚ ƒ „
1.3 Công việc hấp dẫn và tạo nguồn cảm hứng làm việc  ‚ ƒ „
2. Quan hệ đồng nghiệp
3.1 Các đồng nghiệp hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành
 ‚ ƒ „
tốt công việc
3.2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kỹ năng, kinh
 ‚ ƒ „
nghiệm với nhau
3.3 Quan hệ giữa các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện và hoà
 ‚ ƒ „
đồng với nhau
3.4 Tinh thần làm việc nhóm cao  ‚ ƒ „
3. Điều kiện làm việc
3.1 Không gian làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiện
 ‚ ƒ „
nghi, bố trí nơi làm việc phù hợp sở thích cá nhân,…
3.2 Chế độ bảo hộ an toàn lao động tốt  ‚ ƒ „
3.3 Trang thiết bị đầy đủ, cơ sở vật chất hiện đại  ‚ ƒ „
3.4 Thời gian làm việc và giải lao hợp lý  ‚ ƒ „
4. Cơ hội học tập và thăng tiến
4.1 Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc  ‚ ƒ „
4.2 Công ty có nhiều chính sách hỗ trợ đạo tạo và phát triển
 ‚ ƒ „
nghề nghiệp
4.3 Công ty hỗ trợ tốt cho nhân viên có năng lực có đủ cơ hội
 ‚ ƒ „
và điều kiện để thăng tiến
4.4 Công ty luôn tạo sự công bằng về cơ hội học tập và thăng
 ‚ ƒ „
tiến giữa các nhân viên
5. Lương bổng và phúc lợi
5.1 Mức lương được trả phù hợp với năng lực của bản thân  ‚ ƒ „
5.2 Mức lương hiện tại đáp ứng được những nhu cầu cơ bản
 ‚ ƒ „
của nhân viên
5.3 Thang lương công bằng đền bù kỹ năng, kinh nghiệm,
 ‚ ƒ „
trình độ
5.4 Chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú  ‚ ƒ „
6. Chính sách phong trào của tổ chức
6.1 Khuyến khích tham gia các hoạt động đội  ‚ ƒ „
6.3 Thường xuyên tổ chức các hoạt động xã hội: từ thiện,
 ‚ ƒ „
quyên góp…
6.4 nhóm Đa dạng các phong trào thi đua trong công ty  ‚ ƒ „
7. Sự hỗ trợ từ phía Công Đoàn
7.1 Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của nhân viên  ‚ ƒ „
 86

7.2 Giải quyết tốt các mâu thuẫn, xung đột trong cơ quan, tổ
 ‚ ƒ „
chức
7.3 Có sự quan tâm đến đời sống của nhân viên  ‚ ƒ „
7.4 Công Đoàn cam kết đảm bảo các chính sách của công ty
 ‚ ƒ „
sẽ được thực hiện tốt
8. Động lực làm việc
8.1 Tôi cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại  ‚ ƒ „
8.2 Tôi sẵn sang hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành
 ‚ ƒ „
công việc của mình
8.3 Tôi cảm thấy có nhiều động lực làm việc  ‚ ƒ „

--- o0o ---

Xin chân thành cảm ơn sự quan tâm và hợp tác của anh /chị!
 87

PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

PHẦN 1: GIỚI THIỆU
Xin chào các cô chú (anh/chị)
Chúng tôi tên là Nguyễn Thị Mỹ Duyên và Lê Thị Thuỳ Vân; hiện đang là sinh viên
năm 4 ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Lạc Hồng. Hiện nay chúng tôi
đang là thực tập sinh tại Tổng công ty và thực hiện nghiên cứu đề tài “Xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khối doanh nghiệp
Nhà nước, trường hợp nghiên cứu tại Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm
Đồng Nai” để làm luận văn tốt nghiệp. Mục đích của buổi thảo luận này nhằm tìm
kiếm những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công
Ty.
Kính mong cô chú (anh/chị) dành chút thời gian để thảo luận với chúng tôi.
PHẦN 2: XÁC ĐỊNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.1 Câu hỏi mở
Xin cô chú (anh/chị) cho biết ý kiến của mình về:
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Nhân tố nào tác động mạnh nhất?
Có sự khác biệt hay không giữa lao động trực tiếp và lao động chuyên môn nghiệp
vụ về động lực làm việc hay không?
2.2 Giới thiệu mô hình 10 yếu tố của Kovach và đề xuất mô hình phù hợp với
tình hình thực tế tại Tổng Công Ty
Nhóm tác giả giới thiệu mô hình và giải thích ý nghĩa của mỗi nhân tố trong mô
hình.
Xin nhóm thảo luận ý kiến đóng góp về mô hình để điều chỉnh cho phù hợp, đồng
thời bổ sung và chỉnh sửa các biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế tại
các doanh nghiệp.
2.3 Tổng hợp ý kiến và kết luận
Qua quá trình thảo luận, nhóm tác giả thu được những ý kiến đóng góp như sau:
 88

Ø Thay đổi mô hình nghiên cứu từ 12 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc
trở thành 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc.
Ø Những câu hỏi về “trình độ học vấn chuyên môn”, “thâm niên công tác”,
“chức danh hiện tại” trong phần 1 của phiếu khảo sát đã được điều chỉnh
thông câu trả lời cho phù hợp với tình hình thực tế của Tổng Công Ty.
Ø Bảng câu hỏi các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:
- Sự hỗ trợ từ phía Công Đoàn: Nhóm thảo luận đề nghị bổ sung thêm biến
quan sát “Có sự quan tâm đến đời sống của nhân viên”
- Điều kiện làm việc: Nhóm thảo luận đề nghị bổ sung thêm biến “Chế độ bảo
hộ an toàn lao động tốt”
PHẦN 3: ĐIỀU CHỈNH BẢNG CÂU HỎI VÀ TIẾN HÀNH KHẢO SÁT
Qua quá trình thảo luận nhóm đã đem lại nhiều thông tin phù hợp thực tế tại
doanh nghiệp và rất hữu ích cho nhóm tác giả, vậy nên nhóm tác giả quyết định bổ
sung những thông tin đó vào bảng câu hỏi khảo sát của mình.
 89

PHỤ LỤC 3: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY CÔNG NGHIỆP

THỰC PHẨM ĐỒNG NAI – DOFICO
1. Giới thiệu chung về công ty
1.1 Lịch sử hình thành
1.1.1 Giới thiệu chung
- Tên công ty: Tổng công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai (Dong Nai Food
Industrial Corporation).
- Tên giao dịch: DOFICO.
- Logo:

- Địa chỉ: 21 Đường 2A, Khu công nghiệp Biên Hoà 2, Đồng Nai.
- Điện thoại: 061. 3836110.
- Fax: 061.3836132.
- Email: admin@dofico.com.vn
- Website: http://www.dofico.com.vn
- Ban lãnh đạo:
• Tổng GĐ Nguyễn Thị Lệ Hồng
• Phó TGĐ Nguyễn Thanh Tâm
• Phó TGĐ Phùng Văn Nhì
• Phó TGĐ Phùng Khôi Phục
- Vốn điều lệ: 252.474.000.000 đồng (vốn nhà nước của toàn Tổng công ty).
- Ngành nghề sản xuất kinh doanh: Sản xuất công nghiệp; cung cấp vật tư nông
nghiệp và chế biến nông sản thực phẩm; khai thác tài nguyên và sản xuất kinh
doanh vật liệu xây dựng; dịch vụ - du lịch – thương mại – xuất nhập khẩu.
 90

Nhưng sản phẩm chính là thuốc lá các loại; trong đó thuốc lá nhãn hiệu Bastos
là một trong những sản phẩm chủ lực của công ty.
(Nguồn: Lê Thị Tuyết Thanh - Báo cáo thực tập tốt nghiệp lưu tại Tổng công
ty Công nghiệp thực phẩm Đồng Nai).
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tổng công ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai, được hình thành trên cơ sở
tổ chức lại Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Thuốc lá Đồng
Nai thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Đồng Nai được hình thành và phát triển qua các
giai đoạn sau:
Ø Giai đoạn 1:
Quyết định số 147/QĐUBT ngày 20/02/1985 của Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh
Đồng Nai thành lập Xí nghiệp thuốc lá Đồng Nai, là đơn vị hạch toán nội bộ trực
thuộc sự quản lý của Công ty Công Nghiệp Thực Phẩm và chính thức đi vào hoạt
động sản xuất kinh doanh ngày 01/10/1985.
Với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được mở rộng hơn và với sự phát triển,
tích luỹ vốn và lợi nhuận cũng như quy mô sản xuất kinh doanh Xí nghiệp thuốc lá
Đồng Nai được đổi tên thành Nhà máy thuốc lá Đồng Nai theo quyết định số
427/QĐUBT ngày 11/10/1991.
Ø Giai đoạn 2:
Trong quá trình phát triển kinh doanh thị trường được mở rộng, người tiêu
dùng chấp nhận sản phẩm của Công ty, công suất đạt 110 triệu bao/năm vào năm
1991. Tuy nhiên để cạnh tranh với những loại thuốc lá ngoại nhập lậu, trốn thuế,
Nhà máy đã thiết kế xây dựng dự án với công suất 200 triệu bao/năm.
Năm 1993, để phù hợp với quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh và quan hệ
giao dịch quốc tế vì Nhà máy được Bộ Thương mại cấp giấy phép xuất nhập khẩu
trực tiếp, Nhà máy thuốc lá Đồng Nai được đổi tên thành Công ty thuốc lá Đồng
Nai trực thuộc tỉnh Đồng Nai theo Quyết định số 308/QĐ.UBT ngày 05/03/1993.
Đến năm 1995, Công ty thuốc lá Đồng Nai được UBND tỉnh Đồng Nai và
Thủ tướng chính phủ chấp thuận dự án di dời địa điểm từ Khu Công Nghiệp Biên
 91

Hoà 1 với diện tích mặt bằng khoảng 10.000m2 sang Khu Công Nghiệp Biên Hoà 2
với diện tích mặt bằng khoảng 42.000m2.
Ø Giai đoạn 3:
Thực hiện chủ trương đổi mới doanh nghiệp của Nhà nước và của tỉnh, vào
tháng 2/2004 Công ty thuốc lá Đồng Nai đã chuyển đổi thành Công ty TNHH một
thành viên thuốc lá Đồng Nai có Hội đồng quản trị và chủ sở hữu là UBND tỉnh
Đồng Nai. Để chuẩn bị cho hội nhập kinh tế quốc tế, Công ty tiếp tục đầu tư và đổi
mới thiết bị nên thị trường trong và ngoài nước tiếp tục được mở rộng.
Ø Giai đoạn 4:
Trong bối cảnh hội nhập khu vực và thế giới cũng xuất hiện những thuận lợi
và thách thức, nhất là việc thực hiện các cam kết quốc tế cũng đang đặt ra những
yêu cầu cao hơn nhất là khi năng lực cạnh tranh phát triển các mặt hàng nông sản
chế biến xuất khẩu của tỉnh còn thấp; chuyển dịch cơ cấu hàng xuất khẩu chậm và
chưa gắn với nâng cao hiệu quả. Do vậy tỉnh Đồng Nai rất cần có một Tổng Công
ty nhà nước đủ mạnh để đầu tư trực tiếp cho các chương trình phát triển sản xuất
hàng hoá có tính cạnh tranh cao. Để đáp ứng mục tiêu đó cần thiết phải chuyển đổi,
tổ chức lại các doanh nghiệp thành Tổng Công ty theo mô hình “Công ty mẹ- Công
ty con” nhằm chuyển từ liên kết theo kiểu hành chính với cơ chế giao vốn sang liên
kết bền chặt cơ chế đầu tư tài chính là chủ yếu; xác định rõ quyền lợi, đảm nhiệm về
vốn và lợi ích kinh tế giữa Công ty mẹ với các Công ty con và Công ty liên kết;
tăng cường năng lực kinh doanh cho các đơn vị tham gia liên kết, tạo điều kiện để
phát triển thành lập tập đoàn kinh tế mạnh.
Trước tình hình đó, ngày 1/7/2005, được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt và
UBND tỉnh ký quyết định, Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Đồng Nai đã
chuyển thành Tổng công ty Công nghiệp thực phẩm Đồng Nai, hoạt động theo mô
hình công ty mẹ - công ty con. Theo đó, công ty mẹ là Tổng công ty Công nghiệp
thực phẩm Đồng Nai, là công ty nhà nước được hình thành trên cơ sở tổ chức lại từ
Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Đồng Nai và 21 thành viên là các công ty
con. Tổng công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai hoạt động trên các lĩnh vực:
 92

sản xuất công nghiệp; cung ứng vật tư kỹ thuật nông nghiệp - chế biến nông sản
thực phẩm; dịch vụ - thương mại - du lịch - xuất khẩu và khai thác tài nguyên; sản
xuất kinh doanh vật liệu xây dựng - chất đốt.
Từ năm 2010 đến nay, Tổng Công ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai đổi
sang loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoạt động theo mô hình
Công ty mẹ - Công ty con.
(Nguồn: Cao Lê Thuỳ Dung - Báo cáo thực tập tốt nghiệp lưu tại Tổng công ty
Công nghiệp thực phẩm Đồng Nai).
1.2 Chức năng
- Sản xuất kinh doanh thuốc lá điếu các loại ( cả nhãn hiệu thuốc lá điếu nước
ngoài bằng hình thức liên doanh, liên kết hoặc chuyển nhượng bản quyền), phục vụ
tiêu dùng trong nước.
- Đầu tư trồng trọt, thu mua nguyên phụ liệu phục vụ cho sản xuất thuốc lá
điếu và xuất khẩu.
- Kinh doanh nguyên phụ liệu sản xuất thuốc lá điếu phục vụ trong nước và
xuất khẩu. Nhập trực tiếp các loại nguyên phụ liệu, máy móc thiết bị, vật tư phục vụ
cho sản xuất thuốc lá điếu.
- Đầu tư tài chính vào doanh nghiệp khác.
- Thực hiện chế độ tự sản xuất kinh doanh trong phạm vi cho phép của nhà
nước trong khuôn khổ pháp luật.
- Hoạt động quản lý điều hành Công ty theo điều lệ Công ty được UBND tỉnh
Đồng Nai ban hành và qui chế hoạt động của Hội đồng quản trị.
1.3 Nhiệm vụ
- Phát huy vai trò trung tâm điều hành để hỗ trợ hoạt động của các công ty
con, thông qua mối quan hệ về vốn, công nghệ và đầu tư phát triển cũng như về uy
tín thị trường và chiến lược kinh doanh nhằm đẩy mạnh đầu tư chiều sâu và thúc
đẩy tăng trưởng kinh tế theo đúng quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến
năm 2010. Bên cạnh đó, Tổng công ty đã mạnh dạn đề xuất và triển khai những dự
 93

án lớn, chiến lược và có tính đột phá thuộc nhiều lĩnh vực, tác động lớn đến sự phát
triển kinh tế -xã hội, đời sống người dân trên địa bàn tỉnh.
1.4 Quy mô hoạt động của công ty
- Số lao động: 772 người, trong đó nhân viên quản lý 41 người.
- Diện tích mặt bằng 40.000 m2; trong đó: diện tích nhà xưởng 8.000 m2; diện
tích kho 8.000 m2; diện tích nhà văn phòng 1.000 m2; còn lại 23.000 m2 là diện
tích cây xanh, đường nội bộ và vành đai bảo vệ.
- Thị trường trong nước: Công ty có các đại lý nằm rải rác ở các khu vực miền
Trung, miền Đông Nam Bộ và miền Tây Nam Bộ.
- Thị trường ngoài nước: chủ yếu ở các nước Pháp, Lào, Thái lan, Madagasca,
nay còn mở rộng thêm thị trường Bắc Triều Tiên và Trung Đông.
1.5 Cơ cấu tổ chức

Kiểm soát viên Hội đồng thành

viên

Tổng Giám Đốc

Các Phó Tổng GĐ

P.Kinh doanh P.Kế toán Văn phòng P.Kinh doanh P. Tổ chức

tổng hợp Tài chính liên kết lao động

P. Dự án P.Kiểm toán P.Kỹ thuật P. Kiểm P. Kỹ thuật

nội bộ CĐ & MT soát CLSP công nghệ

Trạm dịch vụ kỹ PX. Chế PX. Thành PX. Hợp

thuật nông biến Sợi Phẩm Tác
nghiệp
Hình 1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty
 94

Sơ đồ cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức năng. Các phòng ban, phân
xưởng chịu sự quản lý trực tiếp của Tổng giám đốc, tham mưu cho Tổng giám đốc
các vấn đề chuyên môn
- Hội đồng thành viên:
Hội đồng thành viên là cơ quan đại diện trực tiếp chủ sở hữu Nhà nước tại
Công ty mẹ. Hội đồng thành viên thay mặt Nhà nước quản lý Công ty mẹ giải quyết
mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của Công ty mẹ, trừ những vấn đề
thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý Nhà nước.
- Kiểm soát viên:
Kiểm soát viên giúp Hội đồng thành viên kiểm tra, giám sát tính hợp pháp,
chính xác và trung thực trong quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh và
việc chấp hành Điều lệ Tổng Công ty, Quy chế, Nghị quyết, Quyết định của Hội
đồng thành viên.
- Tổng Giám đốc:
Tổng Giám đốc là đại diện theo pháp luật của Tổng Công ty, do Hội đồng
thành viên tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm.
Là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng
Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên.
Xác định và thành lập văn bản chính sách của Tổng Công ty.
- Các phó Tổng Giám đốc:
Phó Tổng Giám đốc là người trợ giúp cho Tổng Giám đốc điều hành một hoặc
một số lĩnh vực hoạt động của Tổng Công ty theo sự phân công, uỷ quyền của Tổng
Giám đốc.
- Phòng kinh doanh tổng hợp:
Bao gồm các bộ phận: bộ phận nghiệp vụ, bộ phận kho, bộ phận marketing, bộ
phận giao nhận hàng, bộ phận xuất nhập khẩu.
Tham mưu cho Tổng Giám đốc về kế hoạch sản xuất, xây dựng kế hoạch vật
tư nguyên liệu từ các nguồn, chuẩn bị đầy đủ đồng bộ vật tư nguyên liệu.
Theo dõi việc tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế.
Đàm phán và tham gia đàm phán với các đối tác.
 95

Thường xuyên theo dõi và báo cáo với Tổng Giám đốc về tiến độ sản xuất và
thu mua.
Quản lý kho tàng, phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty. Theo dõi thị
trường tiêu thụ sản phẩm và mạng lưới tiêu thụ.
- Phòng kế toán tài chính:
Tham mưu cho Tổng Giám đốc xây dựng kế hoạch tài chính, lập kế hoạch tài
vụ hàng tháng, quý, năm.
Tiếp nhận vốn cấp, vốn vay từng giai đoạn; chi trả các khoản tài chính, mua
sắm thiết bị máy móc; theo dõi công nợ.
Xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật, giá từng loại nguyên phụ liệu; quản
lý tài sản, vật tư thiết bị.
- Văn phòng :
Có chức năng tổ chức hành chính bao gồm các công việc tổ chức sự kiện , hội
họp, hội thảo, quản lý điều tiết các xe công tác.
- Phòng kinh doanh liên kết :
Có chức năng kết nối các hoạt động kinh doanh liên kết giữa các công ty con
trong nội bộ Tổng công ty và liên kết với các công ty bên ngoài.
- Phòng tổ chức lao động:
Tham mưu cho Tổng Giám đốc về bố trí sắp xếp, bồi dưỡng cán bộ công nhân
viên, quản lý về hành chính, phục vụ đời sống cán bộ toàn Công ty. Sắp xếp lao
động phù hợp với quy trình sản xuất. Phối hợp tốt với các phòng ban thực hiện tốt
các nhiệm vụ về tiền lương, tiền thưởng, chính sách chế độ. Lập kế hoạch tuyển
dụng nhân viên theo yêu cầu của Công ty.
- Phòng dự án :
Quản lý và triển khai các dự án của Tổng công ty.
- Phòng kiểm toán nội bộ :
Kiểm tra các hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty
- Phòng kỹ thuật – công nghệ & môi trường (Phòng KT – CN & MT):
Tổ chức sửa chữa máy móc. Dự toán vật tư phụ tùng thay thế.
Hướng dẫn công nhân kỹ thuật vận hành máy móc.
 96

Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ thuật cho đội ngũ
bảo trì và công nhân. Xây dựng phương án bảo vệ môi trường.
- Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm (phòng KCS):
Tiếp nhận nguyên liệu từ các nguồn. Dùng thẻ để phân loại phẩm cấp.
Kiểm tra kỹ thuật về cách vấn điếu, độ cháy, độ thông thoáng, kỹ thuật đóng
bao, phong cây. Kiểm tra sản phẩm tồn kho, kiểm tra các loại dụng cụ đo trong sản
xuất.
Xây dựng tiêu chuẩn chất lượng, đăng ký nhãn hiệu hàng hoá, lưu mẫu
nguyên liệu, thường xuyên báo cáo với Tổng Giám đốc về tình hình chất lượng
nguyên liệu, sản phẩm, thành phẩm.
- Phòng công nghệ :
Tham mưu cho Tổng Giám đốc về công nghệ sản xuất. Xây dựng quy trình
công nghệ, cơ cấu nguyên liệu, hương liệu tạo chất lượng điếu thuốc. Từng bước
nghiên cứu hoàn thiện các công đoạn sản xuất.
- Phòng kỹ thuật – công nghệ & môi trường (Phòng KT – CN & MT):
Tổ chức sửa chữa máy móc. Dự toán vật tư phụ tùng thay thế.
Hướng dẫn công nhân kỹ thuật vận hành máy móc.
Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ thuật cho đội ngũ
bảo trì và công nhân.
Xây dựng phương án bảo vệ môi trường.
- Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm (phòng KCS):
Tiếp nhận nguyên liệu từ các nguồn. Dùng thẻ để phân loại phẩm cấp.
Kiểm tra kỹ thuật về cách vấn điếu, độ cháy, độ thông thoáng, kỹ thuật đóng
bao, phong cây.
Kiểm tra sản phẩm tồn kho, kiểm tra các loại dụng cụ đo trong sản xuất.
Xây dựng tiêu chuẩn chất lượng, đăng ký nhãn hiệu hàng hoá, lưu mẫu
nguyên liệu, thường xuyên báo cáo với Tổng Giám đốc về tình hình chất lượng
nguyên liệu, sản phẩm, thành phẩm.
- Các phân xưởng sản xuất:
Tổ chức sản xuất theo kế hoạch hàng ngày, hàng tuần các loại sản phẩm. Tiếp
nhận nguyên vật liệu để tiến hành sản xuất. Vận hành máy móc thiết bị đúng theo
 97

quy trình công nghệ, thực hiện định mức kinh tế kỹ thuật. Thường xuyên báo cáo
tiến độ sản xuất. giữ gìn máy móc thiết bị, kiến nghị cấp trên giải quyết kịp thời
những việc phát sinh trong quá trình sản xuất, hạn chế đến mức thấp nhất tình trạng
ngừng việc.
- Trạm đầu tư nguyên liệu:
Trạm này có nhiệm vụ tạo giống thuốc lá, đầu tư thực nghiệm và vận động, hỗ
trợ kỹ thuật, đầu tư tài chính và vật tư cho nông dân trồng thuốc lá.
Bảng thống kê số lượng nhân viên các phòng ban
Tổng số quản lý: 41
STT Phòng Ban Số người
Văn phòng 19
Đội xe 19
1 Bảo vệ 25
Bếp ăn 21
Vệ Sinh 13
2 Văn phòng Đảng uỷ 2
3 Phòng Kiểm toán nội bộ 8
4 Phòng Tổ chức lao động 5
5 Phòng Kinh doanh liên kết 3
6 Phòng Dự án 3
7 Phòng Kế toán tài chính 20
8 Phòng Kỹ thuật công nghệ 4
9 Phòng Kỹ thuật cơ điện và môi trường 26
Phòng Kế hoạch tổng hợp 26
Đội Bốc xếp 23
10
Bốc xếp tăng cường 9
Thị trường 70
11 Phòng Kiểm tra chất lượng sản phẩm 29
Trạm Dịch vụ kỹ thuật nông nghiệp 14
12
Tổ bảo vệ trạm 5
13 Phân xưởng Thành Phẩm 185
14 Phân xưởng Sợi 88
15 Phân xưởng Hợp tác 155
Tổng số 772

1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

 98

TỔNG HỢP KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ NỘP NGÂN SÁCH NHÀ NƯỚC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT
MẶT HÀNG THUỐC LÁ

ĐVT: triệu đồng

Doanh thu Nghĩa vụ với NSNN
Giá bán Giá
Sản lượng niêm bán lẻ
Stt Năm Giá tính Doanh thu
thuốc lá yết thực tế Thuế Thuế
thuế chưa có Tổng
tiêu thụ (bao) (bao) TTĐB GTGT
TTĐB thuế GTGT
(Triệu bao)
A B 1 2 3 4 5=4+3
1 Năm 2010 429.47 1,167,747.30 1,927,403.10 758,406.52 138,462.10 896,868.62
2 Năm 2011 453.76 1,341,107.61 2,215,608.15 868,075.27 156,563.73 1,024,639.01
3 Năm 2012 492.65 1,734,687.80 2,870,574.80 1,124,691.21 199,217.89 1,323,909,10
4 Năm 2013 520.45 2,048,676.29 3,407,645.20 1,335,115.39 248,758.10 1,583,873.49
TỒNG CỘNG 1,984.33 10,421,231.25 4,086,288.39 743,001.83 4,829,290.21
 99

Stt TÊN SẢN PHẨM 2010 2011 % so 2010 2012 % so 2011 2013 % so 2012

1 Trị an mềm 46,530,000 48,360,000 104% 54,250,000 112% 53,890,000 99%

2 Trị an hộp 11,630,000 16,440,000 141% 25,750,000 157% 29,670,000 115%
3 Coker 27,990,000 28,620,000 102% 33,730,000 118% 34,430,000 102%
4 Donagold đỏ 15,550,000 15,430,000 99% 21,640,000 140% 18,790,000 87%
5 Dotax 940,000 730,000 78% 720,000 99% 640,000 89%
6 Donagold vàng 13,250,000 16,600,000 125% 16,760,000 101% 15,330,000 91%
8 Bajongod 0 5,640,000 3,240,000 57% 1,560,000 48%
9 Friendship 0 320,000 360,000 113% 260,000 72%
Cộng 115,890,000 132,140,000 114% 156,450,000 118% 154,570,000 99%
1 Bastos xanh 227,770,000 226,050,000 99% 216,180,000 96% 224,590,000 104%
2 Bastos đỏ 81,830,000 85,930,000 105% 95,310,000 111% 115,390,000 121%
3 Bastos the 3,810,000 3,970,000 104% 5,420,000 137% 5,150,000 95%
5 Bastos nâu 0 290,000 670,000 231% 260,000 39%
6 Bastos đen 0 0 150,000 90,000 60%
Cộng 313,410,000 316,240,000 101% 317,730,000 100% 345,480,000 109%
Tổng nội địa 429,300,000 448,380,000 104% 474,180,000 106% 500,050,000 105%
Tổng xuất khẩu 170,000 5,380,000 3165% 18,470,000 343% 20,400,000 110%
Tổng Cộng 429,470,000 453,760,000 106% 492,650,000 109% 520,450,000 106%
 100

2. Doanh nghiệp nhà nước

2.1 Khái niệm
Theo sắc lệnh số 104/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh kí ban hành ngày 1/1/1948,
doanh nghiệp nhà nước được gọi là doanh nghiệp quốc gia. Điều 2 sắc lệnh này ghi
nhận: “ Doanh nghiệp quốc gia là một doanh nghiệp thuộc quyền sở hữu của quốc
gia và do quốc gia điều khiển”. Sau đó, những đơn vị kinh tế của Nhà nước được
gọi là xí nghiệp quốc doanh, lâm trường quốc doanh (trong nông nghiệp), cửa hàng
quốc doanh (trong thương nghiệp)…
Thuật ngữ doanh nghiệp Nhà nước được sử dụng chính thức trong nghị định
338/HĐBT ngày 20/11/1991 ban hành Quy chế về thành lập và giải thể doanh
nghiệp Nhà nước. Điều 1 Nghị định này đã định nghĩa: Doanh nghiệp nhà nước là
tổ chức kinh doanh do Nhà nước thành lập, đầu tư vốn và quản lý với tư cách chủ
sở hữu. Doanh nghiệp nhà nước là pháp nhân kinh tế hoạt động thép pháp luật và
bình đẳng trước pháp luật.
Hiện nay, khái niệm doanh nghiệp Nhà nước được định nghĩa trong Điều 1
Luật doanh nghiệp nhà nước như sau: “Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế
do Nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc
hoạt động công ích, nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội do Nhà nước giao”.
2.2 Đặc điểm
2.2.1 Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do
nhà nước thành lập
Điều này thể hiện ở chỗ tất cả các doanh nghiệp Nhà nước có thẩm quyền trực
tiếp kí quyết định thành lập khi thấy việc thành lập doanh nghiệp là cần thiết. Các
loại hình doanh nghiệp khác không phải do Nhà nước trực tiếp thành lập mà chỉ
cho phép thành lập trên cơ sở xin thành lập của người hoặc những người muốn
thành lập doanh nghiệp.
2.2.2 Tài sản trong doanh nghiệp là một bộ phận
tài sản của Nhà nước
 101

DNNN do Nhà nước đầu tư vốn nên nó thuộc sở hữu của Nhà nước. Sau khi
được thành lập, DNNN là chủ thể kinh doanh nhưng chủ thể kinh doanh này không
có quyền sở hữu đối với tài sản mà chỉ là người quản lý và kinh doanh trên cơ sở sở
hữu của Nhà nước. Doanh nghiệp nhà nước phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước
về việc bảo toàn và phát triển vốn được Nhà nước giao để duy trì khả năng kinh
doanh của doanh nghiệp
 102

PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU

PL4.1 Kết quả thống kê mô tả mẫu theo nhân tố “Công việc”
Descriptive Statistics
N Minimu Maximu Mean Std.
m m Deviation
CV1 345 1 5 2.96 .896
CV2 345 1 5 3.01 .937
CV3 345 1 5 2.93 .730
Valid N 345
(listwise)
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
PL4.2 Kết quả thống kê mô tả mẫu theo nhân tố “Đồng nghiệp”
Descriptive Statistics
N Minimu Maximu Mean Std.
m m Deviation
DN1 345 1 5 3.06 1.414
DN2 345 1 5 3.16 .949
DN3 345 1 5 3.48 1.260
DN4 345 1 5 3.29 1.228
Valid N 345
(listwise)
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
PL4.3 Kết quả thống kê mô tả mẫu theo nhân tố “Điều kiện làm việc”
Descriptive Statistics
N Minimu Maximu Mean Std.
m m Deviation
DK1 345 1 5 2.96 .882
DK2 345 1 5 2.82 1.569
DK3 345 1 5 2.77 1.443
DK4 345 2 5 3.33 1.288
Valid N 345
(listwise)
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 103

PL4.4 Kết quả thống kê mô tả mẫu theo nhân tố “Cơ hội học tập và thăng
tiến”
Descriptive Statistics
N Minimu Maximu Mean Std.
m m Deviation
TT1 345 1 5 3.15 .914
TT2 345 1 5 3.30 .952
TT3 345 1 5 3.35 .916
TT4 345 1 5 3.32 .919
Valid N 345
(listwise)
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)

PL4.5 Kết quả thống kê mô tả mẫu theo nhân tố “Lương bổng và phúc lợi”
Descriptive Statistics
N Minimu Maximu Mean Std.
m m Deviation
LB1 345 1 5 3.55 .882
LB2 345 1 5 3.59 .888
LB3 345 1 5 3.33 .839
LB4 345 1 5 3.58 1.034
Valid N 345
(listwise)
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)

PL4.6 Kết quả thống kê mô tả mẫu theo nhân tố “Chính sách phong trào của
tổ chức”
Descriptive Statistics
N Minimu Maximu Mean Std.
m m Deviation
PT1 345 1 5 3.36 .948
PT2 345 1 5 3.38 .901
PT3 345 1 5 3.13 .892
Valid N 345
(listwise)
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 104

PL4.7 Kết quả thống kê mô tả mẫu theo nhân tố “Sự hỗ trợ từ phía Công
Đoàn”
Descriptive Statistics
N Minimu Maximu Mean Std.
m m Deviation
CD1 345 2 5 3.97 .953
CD2 345 1 5 3.39 1.105
CD3 345 2 5 3.65 1.286
CD4 345 1 5 3.36 1.326
Valid N 345
(listwise)
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)

PL4.8 Kết quả thống kê mô tả mẫu theo nhân tố “Động lực làm việc”
Descriptive Statistics
N Minimu Maximu Mean Std.
m m Deviation
DL1 345 2 5 3.35 .652
DL2 345 2 5 3.26 .730
DL3 345 2.00 5.00 3.4145 .68141
Valid N 345
(listwise)
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 105

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
PL5.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Công việc thú vị”
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.692 3
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
CV1 5.94 1.907 .566 .520
CV2 5.89 2.005 .463 .667
CV3 5.97 2.415 .513 .608
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)

PL5.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Quan hệ với đồng
nghiệp”
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.830 4
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
DN1 9.92 7.968 .741 .748
DN2 9.83 10.010 .829 .737
DN3 9.50 9.565 .607 .809
DN4 9.70 10.218 .530 .841
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
Sau khi loại bỏ biến quan sát lần 1:
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.841 3
 106

Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
DN1 6.63 4.006 .744 .758
DN2 6.54 6.133 .678 .830
DN3 6.22 4.566 .755 .730

PL5.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc”
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.808 4
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
DK1 8.92 13.037 .614 .786
DK2 9.06 8.174 .790 .671
DK3 9.11 9.331 .716 .713
DK4 8.54 11.888 .471 .829
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
Sau khi loại bỏ biến quan sát lần 1:

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.829 3
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
DK1 5.59 8.098 .600 .878
DK2 5.72 4.090 .841 .602
DK3 5.78 5.021 .740 .710
 107

Sau khi loại bỏ biến quan sát lần 2:

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.878 2
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
DK2 2.77 2.081 .785 .
DK3 2.82 2.462 .785 .

PL5.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Cơ hội học tập và
thăng tiến”
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.867 4
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
TT1 9.97 5.941 .678 .846
TT2 9.82 5.452 .774 .807
TT3 9.76 5.811 .712 .832
TT4 9.80 5.819 .707 .834
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014 ]

PL5.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Lương bổng và
phúc lợi”
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.766 4
 108

Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
LB1 10.50 4.867 .565 .710
LB2 10.46 4.488 .682 .647
LB3 10.72 4.758 .650 .669
LB4 10.47 4.913 .406 .807
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
Sau khi loại bỏ biến quan sát lần 1
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.807 3
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
LB1 6.92 2.415 .628 .763
LB2 6.88 2.268 .694 .693
LB3 7.14 2.500 .644 .747
PL5.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Chính sách phong
trào của tổ chức”
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.789 3
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
PT1 6.51 2.216 .770 .549
PT2 6.49 2.623 .635 .708
PT3 6.74 2.956 .500 .843
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 109

Sau khi loại bỏ biến quan sát lần 1:

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.843 2
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
PT1 3.38 .812 .729 .
PT2 3.36 .899 .729 .

PL5.7 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hỗ trợ từ phía
Công Đoàn”
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.917 4
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
CD1 10.39 11.315 .861 .886
CD2 10.97 11.043 .747 .913
CD3 10.71 9.415 .847 .880
CD4 11.01 9.267 .832 .888
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 110

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – EFA
KẾT QUẢ CHẠY EFA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .789
Adequacy.
Approx. Chi-Square 4211.961
Bartlett's Test of Sphericity df 210
Sig. .000

Total Variance Explained

Compon Initial Eigenvalues Extraction Sums of Rotation Sums of Squared
ent Squared Loadings Loadings
Total % of Cumulat Total % of Cumulat Total % of Cumulat
Variance ive % Variance ive % Variance ive %
1 5.104 24.304 24.304 5.104 24.304 24.304 4.427 21.079 21.079
2 4.238 20.180 44.484 4.238 20.180 44.484 3.314 15.779 36.858
3 2.171 10.340 54.824 2.171 10.340 54.824 2.398 11.420 48.278
4 1.797 8.558 63.382 1.797 8.558 63.382 1.908 9.086 57.364
5 1.124 5.350 68.732 1.124 5.350 68.732 1.766 8.410 65.774
6 1.035 4.930 73.662 1.035 4.930 73.662 1.656 7.888 73.662
7 .877 4.177 77.839
8 .667 3.175 81.014
9 .552 2.629 83.643
10 .479 2.282 85.925
11 .419 1.997 87.923
12 .412 1.961 89.884
13 .365 1.739 91.622
14 .308 1.468 93.090
15 .279 1.328 94.418
16 .260 1.237 95.654
17 .237 1.130 96.785
18 .208 .992 97.777
19 .204 .970 98.747
20 .154 .735 99.482
21 .109 .518 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
 111

Rotated Component Matrixa

Component
1 2 3 4 5 6
TT2 .855
TT3 .813
LB1 .778
TT4 .770
LB3 .744
LB2 .708
TT1 .703
CD1 .910
CD4 .890
CD3 .875
CD2 .863
DN3 .873
DN1 .822
DN2 .794
CV1 .827
CV3 .798
CV2 .722
DK3 .901
DK2 .870
PT1 .877
PT2 .820
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a
a. Rotation converged in 6 iterations.
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 112

KẾT QUẢ CHẠY EFA BIẾN PHỤ THUỘC

KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .655
Adequacy.
Approx. Chi-Square 205.289
Bartlett's Test of
df 3
Sphericity
Sig. .000
Total Variance Explained
Compone Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
nt Loadings
Total % of Cumulative Total % of Cumulative
Variance % Variance %
1 1.909 63.620 63.620 1.909 63.620 63.620
2 .647 21.561 85.182
3 .445 14.818 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component
Matrixa
Compone
nt
1
DL2 .838
DL3 .817
DL1 .734
Extraction
Method:
Principal
Component
Analysis.
a. 1 components
extracted.
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 113

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH
MA TRẬN HỆ SỐ TƯƠNG QUAN
Correlations
Lương Công Đồng Công Điều Phong
và thăng Đoàn nghiệp việc kiện làm trào
tiến việc hoạt
động
Pearson 1 -.088 -.041 -.013 -.108* .511**
Correlation
Lương và
Sig. (2- .103 .443 .804 .044 .000
thăng tiến
tailed)
N 345 345 345 345 345 345
** **
Pearson -.088 1 .356 - .219 .040
Correlation .153**
Công Đoàn Sig. (2- .103 .000 .004 .000 .462
tailed)
N 345 345 345 345 345 345
Pearson -.041 .356** 1 - .484** -.026
Correlation .210**
Đồng nghiệp Sig. (2- .443 .000 .000 .000 .627
tailed)
N 345 345 345 345 345 345
** **
Pearson -.013 -.153 -.210 1 -.094 .071
Correlation
Công việc Sig. (2- .804 .004 .000 .082 .189
tailed)
N 345 345 345 345 345 345
* ** **
Pearson -.108 .219 .484 -.094 1 -.027
Correlation
Điều kiện
Sig. (2- .044 .000 .000 .082 .623
làm việc
tailed)
N 345 345 345 345 345 345
Pearson .511** .040 -.026 .071 -.027 1
Correlation
Phong trào
Sig. (2- .000 .462 .627 .189 .623
hoạt động
tailed)
N 345 345 345 345 345 345
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014]
 114

KẾT QUẢ CHẠY HỒI QUY TUYẾN TÍNH

Model Summaryb
Model R R Adjusted Std. Durbin-
Square R Error of Watson
Square the
Estimate
1 .883a .779 .775 .26027 1.698
a. Predictors: (Constant), Phong trào hoạt động, Đồng
nghiệp, Công việc, Công Đoàn, Điều kiện làm việc, Lương
và thăng tiến
b. Dependent Variable: Động lực làm việc
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 80.870 6 13.478 198.971 .000b
1 Residual 22.896 338 .068
Total 103.766 344
a. Dependent Variable: Động lực làm việc
b. Predictors: (Constant), Phong trào hoạt động, Đồng nghiệp,
Công việc, Công Đoàn, Điều kiện làm việc, Lương và thăng tiến
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Tolerance VIF
Error
(Constant) -.165 .121 -1.362 .174
Lương và thăng .348 .024 .446 14.772 .000 .716 1.397
tiến
Công Đoàn .181 .014 .346 12.479 .000 .848 1.179
Đồng nghiệp .173 .016 .336 10.867 .000 .681 1.468
1
Công việc .152 .021 .187 7.094 .000 .938 1.066
Điều kiện làm .129 .011 .335 11.404 .000 .755 1.325
việc
Phong trào hoạt .092 .019 .144 4.798 .000 .722 1.385
động
 115

a. Dependent Variable: Động lực làm việc

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. N
Deviation
Predicted Value 1.8352 4.3978 3.3391 .48486 345
Residual -.59356 .96084 .00000 .25799 345
Std. Predicted Value -3.102 2.183 .000 1.000 345
Std. Residual -2.281 3.692 .000 .991 345
a. Dependent Variable: Động lực làm việc
 116

[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 117

PHỤ LỤC 8: KIỂM ĐỊNH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐỊNH VỊ MẪU
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KIỂM ĐỊNH THEO GIỚI TÍNH

Group Statistics
GIOITIN N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
H
Nu 152 3.3158 .56353 .04571
y
Nam 193 3.3575 .53844 .03876
Independent Samples Test
Levene's t-test for Equality of Means
Test for
Equality
of
Variance
s
F Sig. t df Sig. Mean Std. 95%
(2- Differenc Error Confidence
tailed e Differenc Interval of
) e the
Difference
Lowe Upper
r
Equal .477 .49 - 343 .484 -.04172 .05960 - .0755
variances 0 .70 .1589 1
assumed 0 6
y Equal - 317.22 .487 -.04172 .05993 - .0761
variances .69 5 .1596 8
not 6 3
assumed
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 118

KIỂM ĐỊNH THEO ĐỘ TUỔI

Descriptives
Động lực làm việc
N Mean Std. Std. 95% Confidence Minimum Maximum
Deviation Error Interval for Mean
Lower Upper
Bound Bound
<25 53 3.3333 .55083 .07566 3.1815 3.4852 2.33 4.33
Tu 102 3.3399 .51593 .05108 3.2385 3.4412 2.33 4.33
25-
35
Tu 136 3.3652 .55016 .04718 3.2719 3.4585 2.00 4.67
35-
45
> 45 54 3.2778 .61344 .08348 3.1103 3.4452 2.33 4.33
Total 345 3.3391 .54922 .02957 3.2810 3.3973 2.00 4.67
Test of Homogeneity of Variances
Động lực làm việc
Levene df1 df2 Sig.
Statistic
.996 3 341 .395
ANOVA
Động lực làm việc
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Between .298 3 .099 .327 .806
Groups
Within 103.469 341 .303
Groups
Total 103.766 344
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 119

KIỂM ĐỊNH THEO TÌNH TRẠNG HÔN NHÂN

Group Statistics
TTHN N Mean Std. Std. Error
Deviation Mean
Động Doc than 67 3.2886 .55321 .06759
lực 278 3.3513 .54856 .03290
làm Da ket hon
việc

Independent Samples Test

Levene's t-test for Equality of Means
Test for
Equality
of
Variance
s
F Sig t df Sig. Mean Std. 95%
. (2- Differenc Error Confidence
tailed e Differenc Interval of
) e the
Difference
Lowe Uppe
r r
Equal .05 .81 - 343 .402 -.06276 .07478 - .0843
variance 3 8 .83 .2098 2
s 9 5
Độn
assume
g
d
lực
Equal - 99.65 .406 -.06276 .07517 - .0863
làm
variance .83 3 .2119 8
việc
s not 5 0
assume
d
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 120

KIỂM ĐỊNH THEO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN CHUYÊN MÔN

Descriptives
Động lực làm việc
N Mean Std. Std. 95% Minimum Maximum
Deviation Error Confidence
Interval for
Mean
Lower Upper
Bound Bound
Tren dai 7 3.6190 .40500 .15307 3.2445 3.9936 3.00 4.33
hoc
Dai hoc 89 3.3483 .55257 .05857 3.2319 3.4647 2.33 4.33
Cao 83 3.3373 .55703 .06114 3.2157 3.4590 2.00 4.33
dang,
trung
cap
THPT 166 3.3233 .54978 .04267 3.2390 3.4075 2.33 4.67
Total 345 3.3391 .54922 .02957 3.2810 3.3973 2.00 4.67
Test of Homogeneity of
Variances
Động lực làm việc
Levene df1 df2 Sig.
Statistic
1.082 3 341 .357
ANOVA
Động lực làm việc
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Between .598 3 .199 .659 .578
Groups
Within 103.168 341 .303
Groups
Total 103.766 344
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 121

KIỂM ĐỊNH THEO THÂM NIÊN CÔNG TÁC

Descriptives
Động lực làm việc
N Mean Std. Std. 95% Confidence Minimum Maximum
Deviation Error Interval for
Mean
Lower Upper
Bound Bound
Duoi 1 71 3.2958 .56498 .06705 3.1620 3.4295 2.33 4.33
nam
Tu 1-5 39 3.3590 .54281 .08692 3.1830 3.5349 2.00 4.33
nam
Tu 5-10 54 3.3025 .57286 .07796 3.1461 3.4588 2.33 4.67
nam
Tren 10 181 3.3628 .54011 .04015 3.2836 3.4420 2.33 4.33
nam
Total 345 3.3391 .54922 .02957 3.2810 3.3973 2.00 4.67
Test of Homogeneity of
Variances
Động lực làm việc
Levene df1 df2 Sig.
Statistic
.383 3 341 .765
ANOVA
Động lực làm việc
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Between .323 3 .108 .355 .786
Groups
Within 103.443 341 .303
Groups
Total 103.766 344
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 122

KIỂM ĐỊNH THEO VỊ TRÍ LÀM VIỆC

Descriptives
Động lực làm việc
N Mean Std. Std. 95% Minimum Maximum
Deviation Error Confidence
Interval for
Mean
Lower Upper
Bound Bound
Lao dong quan li 10 3.5333 .57090 .18053 3.1249 3.9417 2.33 4.33
Lao dong chuyen 103 3.3333 .57735 .05689 3.2205 3.4462 2.33 4.33
mon, nghiep vu
Lao dong truc 190 3.3088 .52731 .03825 3.2333 3.3842 2.00 4.33
tiep san xuat
kinh doanh
Lao dong thua 42 3.4444 .56868 .08775 3.2672 3.6217 2.33 4.67
hanh phuc vu
Total 345 3.3391 .54922 .02957 3.2810 3.3973 2.00 4.67
Test of Homogeneity
of Variances
Động lực làm việc
Levene df1 df2 Sig.
Statistic
.167 3 341 .918
ANOVA
Động lực làm việc
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Between 1.022 3 .341 1.130 .337
Groups
Within 102.745 341 .301
Groups
Total 103.766 344
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 123

PL8.7 KIỂM ĐỊNH THEO THU NHẬP TRÊN THÁNG

Descriptives
Động lực làm việc
N Mean Std. Std. 95% Confidence Minimum Maximum
Deviation Error Interval for
Mean
Lower Upper
Bound Bound
Duoi 5 232 3.3319 .53587 .03518 3.2626 3.4012 2.00 4.67
trieu
Tu 5-10 101 3.3267 .57923 .05764 3.2124 3.4411 2.33 4.33
trieu
Tren 10 12 3.5833 .53418 .15421 3.2439 3.9227 2.33 4.33
trieu
Total 345 3.3391 .54922 .02957 3.2810 3.3973 2.00 4.67
Test of Homogeneity of Variances
Động lực làm việc
Levene df1 df2 Sig.
Statistic
.576 2 342 .563
ANOVA
Động lực làm việc
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Between .743 2 .372 1.234 .292
Groups
Within 103.023 342 .301
Groups
Total 103.766 344
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả, tháng 3/2014)
 124

PHỤ LỤC 9: THỐNG KÊ MÔ TẢ CHO CÁC BIẾN ĐỘC LẬP

PL9.1: Bảng sắp xếp theo mức độ giảm dần của trị trung bình cho
nhân tố “chính sách của công ty”
Mean
Mức lương hiện tại đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của nhân viên 3.59
Mức lương được trả phù hợp với năng lực của bản thân 3.55
Công ty hỗ trợ tốt cho nhân viên có năng lực có đủ cơ hội và điều kiện để 3.35
thăng tiến
Thang lương công bằng 3.33
Công ty tạo sự công bằng về cơ hội học tập và thăng tiến giữa các nhân 3.32
viên
Công ty có nhiều chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nghề nghiệp 3.30
Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 3.15
Lương và thăng tiến 3.37
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả,tháng 4/2014]

PL9.2: Bảng sắp xếp theo mức độ giảm dần của trị trung bình cho
nhân tố “Công Đoàn”
Mean
Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của nhân viên 3.97
Có sự quan tâm sâu sắc đến đời sống của nhân viên 3.65
Giải quyết tốt các mâu thuẫn, xung đột trong cơ quan, tổ chức 3.39
Cam kết bảo đảm các chính sách của công ty sẽ được thực hiện 3.36
Công Đoàn 3.59
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả,tháng 4/2014]

PL9.3: Bảng sắp xếp theo mức độ giảm dần của trị trung bình cho
xu hướng đồng nghiệp
Mean
Quan hệ giữa các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện và hoà đồng với nhau 3.48
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm với nhau 3.16
Các đồng nghiệp hợp tác hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc 3.06
Đồng nghiệp 3.23
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả,tháng 4/2014]
 125

PL9.4: Bảng sắp xếp theo mức độ giảm dần của trị trung bình cho
xu hướng công việc

Mean
Công việc phù hợp với khả năng 3.01
Công việc đem lại nhiều thử thách 2.96
Công việc hấp dẫn và tạo nguồn cảm hứng làm việc 2.93
Công việc 2.97
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả,tháng 4/2014]

PL9.5: Bảng sắp xếp theo mức độ giảm dần của trị trung bình cho
xu hướng điều kiện

Mean
Chế độ bảo hộ an toàn lao động tốt 2.82
Trang thiết bị đầy đủ, cơ sở vật chất hiện đại 2.77
Điều kiện làm việc 2.79
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả,tháng 4/2014]

PL9.6: Bảng sắp xếp theo mức độ giảm dần của trị trung bình cho
xu hướng phong trào

Mean
Thường xuyên tổ chức các hoạt động xã hội: từ thiện, quyên góp ủng hộ gia 3.38
đình nghèo
Khuyến khích các hoạt động đội nhóm, Đoàn thể 3.36
Phong trào hoạt động 3.37
[Nguồn: Điều tra thực tế của nhóm tác giả,tháng 4/2014]