ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------o0o---------

LƢƠNG VINH QUANG

VẬN DỤNG TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT TRONG VIỆC

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TẬP
ĐOÀN HOA SEN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016
 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

LƢƠNG VINH QUANG

VẬN DỤNG TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT TRONG VIỆC

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TẬP
ĐOÀN HOA SEN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS, TS. ĐỖ MINH CƢƠNG

XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS Đỗ Minh Cương PGS.TS Hoàng Văn Hải

Hà Nội - 2016
 CAM KẾT

Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các
thông tin và số liệu sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đủ nguồn tài liệu, kết
quả phân tích trong Luận văn là trung thực. Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài
nghiên cứu khoa học nào.

Ngày 5 tháng 11 năm 2016

Tác giả

Lƣơng Vinh Quang

 LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn
chân thành và sâu sắc nhất tới PGS,TS. Đỗ Minh Cương – Người thầy đã luôn tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận
văn một cách tốt nhất.

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học
thạc sĩ, Quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đề cương, Quý thầy cô Khoa Quản trị
kinh doanh và Phòng Đào tạo, Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã truyền
đạt các kiến thức bổ ích, đồng thời có những góp ý quý báu về những thiếu sót, hạn
chế của Luận văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để Luận văn
được hoàn thiện hơn.

Tác giả xin trân trọng cảm ơn các lãnh đạo, nhân viên Tập đoàn Hoa Sen đã
cung cấp các thông tin giá trị, đóng góp một phần quan trọng để tác giả hoàn thành
Luận văn.

Xin được trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè đã tạo
mọi điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung
của Luận văn.

Tác giả

Lƣơng Vinh Quang

 MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ
SỞ LÝ LUẬN VỀ TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT VỚI VIỆC XÂY DỰNG
VHDN ..................................................................................5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài LV ...................... 5
1.2 Các định nghĩa ........................................................................................ 7
1.2.1 Văn hóa............................................................................................... 7

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................ 8

1.3 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp .......................................................... 9

1.3.1 Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp ................................................ 10

1.3.2 Những giá trị được công bố.............................................................. 11

1.3.3 Các giả định nền tảng hay quan niệm ẩn .......................................... 13

1.4 Vai trò của nhà lãnh đạo – sáng lập DN ............................................... 14
1.5 Văn hóa doanh nghiệp theo tinh thần triết lý đạo phật ......................... 16
1.5.1 Quan niệm của Phật giáo về thế giới quan ....................................... 16

1.5.2 Quan niệm của Phật giáo về nhân sinh quan.................................... 17

1.6 Một số nội dung chủ yếu để phát triển văn hóa doanh nghiệp ............. 20
1.6.1 Phát triển đội ngũ cán bộ quản trị .................................................... 20

1.6.2 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức ................................................................ 23

1.6.3 Hoàn thiện các hệ thống chuẩn mực, các nội quy, quy định ............ 24

1.6.4 Phát triển các yếu tố hữu hình của văn hóa doanh nghiệp ............... 27

CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 32
2.2 Tổ chức quá trình nghiên cứu: .............................................................. 33
2.2.1 Xác định vấn đề, đối tượng và mục đích nghiên cứu. ...................... 34

2.2.2 Xác định số lượng mẫu nghiên cứu .................................................. 34

2.2.3 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi........................................... 35

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu .................................................................... 36

2.4 Kết luận về kết quả nghiên cứu ............................................................ 36
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VHDN CỦA TĐ HOA SEN DƢỚI
GÓC ĐỘ TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT............................................................... 37
3.1 Tổng quan tập đoàn Hoa Sen ................................................................ 37
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................... 37

3.1.2 Mô hình hoạt động và cơ cấu tổ chức .............................................. 40

3.1.3 Tình hình kinh doanh ....................................................................... 40

3.2 Văn hóa doanh nghiệp tại Tập Đoàn Hoa Sen...................................... 42
3.2.1 Các sản phẩm hữu hình VHDN của tập đoàn Hoa Sen.................... 42

3.2.2 Những giá trị được tuyên bố của tập đoàn Hoa Sen ........................ 45

3.2.3 Các ngầm định nền tảng và quan niệm chung.................................. 47

3.3 Khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về VHDN tại Tập đoàn
Hoa Sen ........................................................................................................... 48
3.3.1 Đánh giá chung về vai trò thực tế của văn hóa doanh nghiệp đối với
công tác của đơn vị và bản thân ....................................................................... 50

3.3.2 Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN Tập đoàn Hoa Sen ....... 51

3.3.3 Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của tập đoàn Hoa Sen .......... 52

3.3.4 Đánh giá về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung .............. 54
 3.3.5 Đánh giá về công tác xây dựng và quản trị VHDN của Tập đoàn
hiện nay .......................................................................................................... 55

3.3.6 Đánh giá về vai trò của Phật tử Lê Phước Vũ – người sáng lập TĐ
Hoa Sen .......................................................................................................... 57

3.4 Đánh giá chung về VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen ................................ 58
3.4.1 Những thành tựu đã đạt được. .......................................................... 58

3.4.2 Một số tồn tại và nguyên nhân. ........................................................ 60

CHƢƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM THÚC

ĐẨY VẬN DỤNG TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT VÀO XÂY DỰNG VHDN
TẠI TẬP ĐOÀN HOA SEN ......................................................................... 64
4.1 Quan điểm, định hướng phát triển Văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn
Hoa Sen trong giai đoạn từ nay đến năm 2025 ............................................... 64
4.1.1 Bối cảnh, điều kiện và môi trường kinh doanh của Tập đoàn Hoa
Sen giai đoạn từ nay đến năm 2025. ................................................................ 64

4.1.2 Quan điểm, định hướng chiến lược kinh doanh và phát triển văn hoá
doanh nghiệp. ................................................................................................... 65

4.2 Một số giải pháp nhằm phát triển VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen trong
giai đoạn tới. .................................................................................................... 66
4.2.1 Hoàn thiện thể chế, cơ chế quản trị và chiến lược của Tập đoàn
trong giai đoạn tới. ........................................................................................... 66

4.2.2 Hoàn thiện hệ thống văn bản và đẩy mạnh việc tuyên truyền, giáo
dục về văn hoá doanh nghiệp. .......................................................................... 67

4.2.3 Nêu cao vai trò và trách nhiệm xây dựng và phát huy VHDN của
các cấp lãnh đạo đơn vị và cá nhân người đứng đầu sáng lập tập đoàn ông Lê
Phước Vũ. ......................................................................................................... 67
 4.2.4 Tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở các giá trị
và quy chuẩn của văn hoá doanh nghiệp. ........................................................ 68

4.2.5 Tăng cường thực hành, phát huy triết lý đạo Phật vào hoạt động kinh
doanh .......................................................................................................... 69

4.2.6 Cải tiến/Đổi mới, hoàn thiện công tác quản trị VHDN của Tập đoàn
phù hợp với các thách thức và yêu cầu của giai đoạn mới. ............................. 69

KẾT LUẬN ................................................................................71

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 74
PHỤ LỤC 1 ................................................................................1
PHỤ LỤC 2 ................................................................................8
 DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3-1: Đánh giá chung về vai trò thực tế của VHDN tại tập đoàn Hoa Sen .......50

Bảng 3-2: Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen ..........51

Bảng 3-3: Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của tập đoàn Hoa Sen ..................52

Bảng 3-4: Đánh giá về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung ......................54

Bảng 3-5: Đánh giá về việc áp dụng, thực thi và quản trị VHDN vào thực tế hoạt
động của tập đoàn Hoa Sen .......................................................................................55

Bảng 3-6: Đánh giá về vai trò của Phật tử Lê Phước Vũ – người sáng lập tập đoàn ...
...................................................................................................................................57

i
 DANH MỤC HÌNH

Hình 1-1: Ba cấp độ của văn hóa ..............................................................................10

Hình 2-1: Sơ đồ phương pháp nghiên cứu ................................................................33

Hình 3-1: Sơ đồ hoạt động và cơ cấu tổ chức ...........................................................40

Hình 3-2: Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận Tập đoàn Hoa Sen từ 2007 – 2014............41

Hình 3-3: Biểu đồ phát triển chi nhánh .....................................................................42

Hình 3-4: Trụ sở chính tập đoàn Hoa Sen tại Bình Dương.......................................43

Hình 3-5: Vai trò thực tế của VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen ...................................50

Hình 3-6: Các giá trị văn hoá hữu hình của Tập đoàn Hoa Sen ...............................52

Hình 3-7: Các giá trị được tuyên bố của Tập đoàn Hoa Sen ....................................53

Hình 3-8: Các giá trị nền tảng và quan niệm chung của Tập đoàn Hoa Sen ............55

Hình 3-9: Đánh giá việc áp dụng, thực thi, quản trị VHDN của Tập đoàn Hoa Sen

……………………………………………………………………………………...56

Hình 3-10 : Vai trò Phật tử Lê Phước Vũ với VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen ...........57

ii
 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

TĐ: Tập đoàn

DN: Doanh nghiệp

VHDN: Văn hóa doanh nghiệp

QTKD: Quản trị kinh doanh

iii
 PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.

Tập đoàn Hoa Sen thành lập ngày 8/8/2001, trải qua 14 năm hình thành và
phát triển vượt bậc, đã đưa Tập đoàn trở thành một trong những công ty hàng đầu
trong khu vực về lĩnh vực sản xuất kim loại mạ màu của Việt Nam.

Văn hóa Tập đoàn Hoa Sen luôn gắn liền với người sáng lập và lãnh đạo DN-
Phật tử Lê Phước Vũ – lấy triết lý đạo Phật làm nền tảng tinh thần cho việc xây
dựng văn hóa Tập đoàn. Đây cũng là nét đặc sắc, sau đó trở thành bản sắc của
VHDN của Hoa Sen. Văn hóa này ảnh hưởng xuyên suốt đến quá trình hình thành
và phát triển của doanh nghiệp, dựa trên nền tảng của các giá trị cốt lõi “Trung thực
- cộng đồng – phát triển”.

Trong quá trình phát triển, Tập đoàn Hoa Sen luôn lấy con người và sự trung
thực làm nền tảng và kim chỉ nam cho mọi hoạt động và điều đó trở thành tiêu chí
tiên quyết, chuẩn mực hành vi cho các thành viên khi gia nhập đại gia đình Tập
đoàn Hoa Sen, đồng thời là cầu nối các thành viên xích lại gần nhau hơn, tin tưởng
nhau cùng nhìn về một hướng. Chính những điều đó đã định hướng con người của
Tập đoàn theo các giá trị, chuẩn mực “vừa hồng vừa chuyên”, “ có tâm có tài”. Từ
đó tạo dựng một nền văn hóa doanh nghiệp với 10 chữ “ T” ấn tượng : “ trung
thực - trung thành – tận tâm – trí tuệ - thân thiện ”.

Là một Tập đoàn có tốc độ phát triển nhanh vào loại nhất Việt Nam hiện nay
trong lĩnh vực sản xuất – kinh doanh sắt thép, trải qua 14 năm hình thành và phát
triển, VHDN đã từng bước hình thành theo tư tưởng, triết lý, phong cách và lối sống
của người sáng lập - lãnh đạo. Đây là một nét bản sắc, là một nguồn lực phát triển
mạnh của Tập đoàn Hoa sen mà tôi thấy cần nghiên cứu, khảo sát. Vì vậy, được sự
đồng ý của giáo viên hướng dẫn, tôi đã quyết định chọn đề tài “Vận dụng triết lý
đạo Phật trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn Hoa Sen” làm
đề tài luận văn thạc sỹ QTKD của mình.

1
2. Mục tiêu, câu hỏi và nhiệm vụ nghiên cứu.

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Nhận diện, đánh giá thực trạng của Văn hoá doanh nghiệp Hoa Sen hiện nay,
đề xuất một số giải pháp phát triển Văn hoá doanh nghiệp của tâp đoàn Hoa Sen để
hoàn thành mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam và ASEAN về lĩnh
vực vật liệu xây dựng.

2.2. Câu hỏi nghiên cứu

(1) Tập đoàn Hoa Sen đã vận dụng triết lý đạo Phật vào xây dựng VHDN tại tập
đoàn Hoa Sen như thế nào?

(2) Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Hoa Sen như thế nào?

(3) Cần làm gì để hoàn thiện và phát triển VHDN của Tập đoàn Hoa Sen trong
thời gian tới ?

2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa DN, vai
trò của nó đối với hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự tồn tại và phát triển
bền vững của doanh nghiệp.

Nghiên cứu, tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng trong việc vận dụng
triết lý đạo Phật làm nền tảng trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của
tập đoàn Hoa Sen trong thời gian qua.

Đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa tập đoàn Hoa Sen
trong định hướng phát triển của tập đoàn trong thời gian tới.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Văn hóa DN của Tập đoàn Hoa Sen trong việc áp dụng triết lý đạo Phật để đạt
được kết quả kinh doanh tốt.

2
3.2. Phạm vi nghiên cứu:

Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả
trong việc hình thành văn hóa tập đoàn Hoa Sen dựa trên nền tảng triết lý đạo Phật.

Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Văn phòng đại diện Tập
đoàn Hoa Sen – 183 Nguyễn Văn Trỗi, Quận Phú Nhuận, Thành Phố Hồ Chí Minh
và một số chi nhánh trực thuộc tâp đoàn Hoa Sen.

Về mặt thời gian: Nghiên cứu VHDN và hoạt động của Tập đoàn giai đoạn từ
năm 2001 đến năm 2015; các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ
nay đến năm 2025.

4. Đóng góp của luận văn

Luận văn có một số đóng góp về mặt lý luận, giúp ích cho việc nghiên cứu về
VHDN của Tập đoàn Hoa Sen :

-Luận văn tổng hợp về lý luận về VHDN của một số nhà nghiên cứu, xây
dựng nên khung lý thuyết về VHDN, dùng nó làm cơ sở lý luận và công
cụ nghiên cứu khi xem xét, đánh giá về VHDN của Tập đoàn Hoa Sen.

-Luận văn đã tập trung, đi sâu vào việc tìm hiểu bản sắc văn hoá Tập đoàn
Hoa Sen. Vai trò lãnh đạo của người sáng lập Tập đoàn dựa trên “Tư
tưởng, lối sống của Phật tử Lê Phước Vũ”, Ông cũng đưa những tư tưởng
triết lý Phật giáo vào VHDN như một bản sắc riêng.

-TĐ Hoa Sen đã xây dựng được VHDN mạnh, đã áp dụng có hiệu quả trong
quản trị doanh nghiệp của mình, tạo ra sự thành công vượt bậc trong hoạt
động sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững của TĐ. Đây là một
vấn đề mới, hấp dẫn mà Luận văn đã cố gắng nghiên cứu, lý giải.

-Hoa Sen là một trong số ít doanh nghiệp lựa chọn triết lý kinh doanh theo tư
tưởng của đạo Phật. Cách làm của TĐ cũng rất khác biệt: chọn hình thức
bán lẻ để tối ưu hóa quy trình khép kín từ sản xuất đến phân phối trực tiếp.
Và Tập đoàn Hoa Sen đã thành công. Vấn đề mà Luận văn đã cố gắng lý

3
 giải là vai trò của VHDN trong quá trình đầu tư - kinh doanh với tính cách
là một nguồn lực phát triển, một nền tảng tinh thần để quản trị DN kinh
doanh có hiệu quả và phát triển bền vững.

Luận văn cũng đã cố gắng có một số đóng góp về mặt thực tiễn, trước hết
cho công tác quản trị VHDN của Tập đoàn Hoa Sen:

-Phân tích, đánh giá về thực trạng của VHDN của Tập đoàn hiện nay, đánh
giá cả mặt mạnh và hạn chế của nó trong quá trình phát triển vươn lên trở
thành doanh nghiệp đầu ngành về vật liệu xây dựng tại Việt Nam và
ASEAN.

-Đề xuất các quan điểm, giải pháp với Lãnh đạo TĐ về quản trị VHDN với
mục tiêu tiếp tục hoàn thiện và phát triển nó trong giai đoạn chủ động và
đẩy mạnh hội nhập quốc tế. Với sự cố gắng nghiên cứu khách quan, có hệ
thống và có sức thuyết phục, Luận văn có khả năng giúp ích cho công tác
quản trị VHDN nói riêng, quản trị doanh nghiệp nói chung của Tập đoàn.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, bố cục nội dung luận văn gồm 4 chương:

-Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về triết lý đạo
Phật với việc xây dựng VHDN .

-Chương 2 : Thiết kế và phương pháp nghiên cứu.

-Chương 3: Thực trạng VHDN của Tập đoàn Hoa Sen dưới góc độ triết lý đạo
Phật.

-Chương 4: Các đề xuất và kiến nghị nhằm thúc đẩy vận dụng triết lý đao
Phật vào xây dựng VHDN tại tâp đoàn Hoa Sen.

4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT VỚI VIỆC XÂY DỰNG VHDN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài LV

PGS.TS Dương Thị Liễu (2006) trong cuốn sách “Bài giảng Văn hoá kinh
doanh” NXB, Trường đại học Kinh tế quốc dân. Nội dung của bài giảng này là
phân chia văn hóa kinh doanh thành ba tầng nghiên cứu là văn hoá, văn hoá kinh
doanh, và văn hoá doanh nghiệp. Từ đó, người đọc dễ dàng nhận biết được văn hóa
doanh nghiệp rõ hơn.

PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân - "Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty" –
NXB, Đại học Kinh tế Quốc dân, (2011). Đây cũng là giáo trình của Trường Đại
học Kinh tế Quốc dân. Công trình trình bày rõ khái niệm, bản chất, các dạng
VHDN. Ngoài ra công trình cũng đề cập đến vấn đề vận dụng VHDN trong quản lý
- tạo lập bản sắc văn hoá công ty. Luận văn đã tham khảo công trình này khi xây
dựng phần cơ sở lý luận.

PGS.TS. Đỗ Minh Cương "Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh" –
NXB.Chính trị quốc gia, (2001). Đây là công trình đầu tiên ở nước ta trình bày một
cách hệ thống về các vấn đề văn hoá kinh doanh, VHDN, triết lý kinh doanh...từ
phương diện cơ sở lý luận và thực tiễn trên thế giới và tại Việt Nam. Công trình là
một tài liệu tham khảo tốt, cung cấp những kiến thức hữu ích đối với quá trình
nghiên cứu luận văn này.

PGS.TS Đỗ Minh Cương, Nhân cách doanh nhân văn hóa doanh nhân
NXB.CTQG, 2010. Nghiên cứu một số vấn đề về vai trò người lãnh đạo đối với
VHDN tại công ty. Nghiên cứu các định nghĩa về doanh nhân, nhân cách doanh
nhân và văn hóa doanh nhân.

Edgar H.Schein, Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, NXB Thời Đại,
2010 .Tìm hiểu các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp và mô hình văn hóa doanh
nghiệp theo ba cấp. Mô hình lý luận này được nhiều nhà nghiên cứu của Việt Nam
và thế giới sử dụng như một công cụ cơ bản trong nghiên cứu và tư vấn xây dựng

5
văn hóa doanh nghiệp. Luận văn cũng sử dụng mô hình này trong nghiên cứu về
VHDN của Tập đoàn Hoa Sen.

Lloyd Field, Kinh doanh và Đức Phật, NXB Tôn Giáo, 2012. Phân tích tứ
diệu đế giữa bối cảnh hoạt động của hệ thống kinh tế. Chỉ cho chúng ta thấy con
đường áp dụng thông điệp hạnh phúc của Đức Phật cho cộng đồng kinh doanh và
giúp chúng ta cách làm việc để có được sự nghiệp, gia đình và cuộc sống hạnh phúc
hơn . Cuốn sách này là một tham khảo bổ ích cho Luận văn.

Phạm Hữu Dung, Cõi Tà Ba – Thế giới quan Phật giáo (Nguồn gốc và triết
lý) NXB Văn hóa thông tin, 2011. Nghiên cứu cấu trúc của Phật giáo để tìm cách
giải thích quan niệm của Phật giáo về thế giới quan. Tuy có nhiều quan niệm đã lỗi
thời, đạo Phật cũng phát triển để thích ứng với đời sống và những quan niệm chính
của đạo Phật như cách thuyết, nhân quả, nhân duyên v.v... vẫn phù hợp với vũ trụ
quan hiện đại.

Nguyễn Mạnh Quân, Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty
NXB Lao động – Xã hội, 2004. Phân tích các triết lý đạo đức trong kinh doanh và
trách nhiệm xã hội của công ty đối với xã hội và phương thức vận dụng trong quản
lý để tạo lập văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Nội dung cuốn sách này trùng với
cuốn sách trên của cùng tác giả đã được tổng quan ở phần trên.

Thích Nhất Hạnh, Trái tim của Bụt, NXB Tôn Giáo, 2005. Tìm hiểu một số
quan điểm của đạo Phật về Thế giới quan, nhân sinh quan.

Về luận văn thạc sỹ, đã có một số nghiên cứu đề cập đến văn hoá doanh
nghiệp được bảo vệ thành công tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội có liên
quan ít nhiều đến lĩnh vực nghiên cứu của Luận văn này. Ví dụ:

-Đồng Thị Thanh Thủy - "Văn hoá doanh nghiệp của Tập đoàn Trung
Nguyên" (2014)

-Quách Thị Ngoc Hà - "Văn hoá doanh nghiệp của Viettel trong giai đoạn hội
nhập Quốc Tế" , (2015)

6
 -Trần Thi Huyền – “ Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp Viettel để
phát triển bền vững và hội nhập Quốc tế”, 2013

-Vũ Duy Thanh – “ Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Điện lực
Vĩnh Phúc”, (2014)

Về VHDN của TĐ Hoa Sen trên những website www.hoasengroup.vn, “Triết

lý kinh doanh của ông chủ Tập đoàn Hoa Sen”(www.vnexpress.net)... Mặc dù các
công trình và tư liệu trên đây có liên quan ít nhiều đến lĩnh vực nghiiên cứu và nội
dung của Luận văn, song cho đến nay, chưa có bất kỳ công trình nào được công bố
trùng với đề tài của Luận văn này.

1.2 Các định nghĩa

1.2.1 Văn hóa

Quan niệm về văn hoá trên đây tương đối phù hợp với định nghĩa văn hoá do
nguyên Tổng giám đốc UNESCO Fderico Mayord đưa ra, nhân dịp phát động “
Thập kỷ thế giới phát triển văn hoá” (1988- 1997). Ông viết “Văn hoá là tổng thể
sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và cộng đồng) trong quá khứ và
trong hiện tại. Qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên một hệ thống
các giá trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng
của mỗi dân tộc.”

"Nhật ký trong tù" năm 1943, Bác Hồ đã khẳng định "Văn hóa là sự tổng hợp
của mọi phương thức sinh hoạt, cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sinh ra
nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn" (Hồ Chí Minh,
toàn tập, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tập 3).

Trong cuốn “Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam” , PGS.TSKH Trần Ngọc
Thêm cho rằng:” Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần
do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương
tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”.( Nhà xuất bản TP
HCM, 1996).

7
 Như vậy, bản chất văn hóa chứa đựng cái bản chất và năng lực của con người,
trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng
cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để
vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp trong mối quan hệ giữa người với người, giữa
người với tự nhiên và môi trường xã hội.

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp

Dưới đây là một số quan điểm về văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin căn bản
được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và
hòa nhập trong môi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua
thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để
tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải ( Edgar
H.Schein, 2004).

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO):“Văn hoá doanh
nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức
đã biết”.

Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động
kinh doanh của chủ thể, là cái văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh
doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó.( Đỗ Minh
Cương, 2001). Văn hóa doanh nghiệp là Văn hóa kinh doanh của một doanh nghiệp.

Theo PGS.TS. Dương Thị Liễu: "VHDN là một hệ thống các giá trị, các
chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của
mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh
nghiệp". (NXB kinh tế Quốc Dân, 2006).

Theo PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân: "Văn hoá công ty là một hệ thống các ý
nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, (cách) nhận thức và phương pháp tư duy được mọi

8
thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến
cách thức hành động của từng thành viên" (NXB Lao Động – Xã Hội, 2004). Định
nghĩa này thể hiện hai đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp : thứ nhất là VHDN liên
quan đến nhận thức, thứ hai là VHDN có tính thực chứng.

Từ những quan niệm về VHDN trên chúng ta thấy VHDN bao gồm các yếu
tố, thủ pháp, nguyên tắc, hệ thống quan niệm, biểu tượng, giá trị hành vi của một
cộng đồng doanh nghiệp có chức năng tổ chức, thống nhất mọi thành viên của
doanh nghiệp hướng tới mục tiêu chung vì sự phát triển của doanh nghiệp. Với ý
nghĩa đó, chúng tôi xin hệ thống lại và chọn ra một quan niệm về VHDN như sau
của PGS.TS Đỗ Minh Cương (2013):

-“Là toàn bộ những nhân tố và sản phẩm văn hoá (vật thể và phi vật thể)
được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, biểu hiện trong hoạt động kinh doanh
và đời sống của nó” (Bài giảng tại Trường Đại học Kinh Tế - ĐH QG
HN).

-“VHDN không chỉ là các giá trị tinh thần/ sản phẩm phi vật thể mà còn có
các giá trị vật chất/ SP vật thể của nó” (Bài giảng tại Trường Đại học
Kinh Tế - ĐH QG HN).

-“VHDN không chỉ nảy sinh trong hoạt động sản xuất, kinh doanh mà còn
trong cả các sinh hoạt văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí của nó”(Bài
giảng tại Trường Đại học - ĐH QG HN).

1.3 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp

Theo quan điểm của Edgar H.schein, giáo sư về quản trị tại Học viện Công
nghệ Masachuset (MIT), cấu trúc của VHDN bao gồm 3 lớp:

9
 Ba cấp độ của văn hóa (Schein)

Cấu trúc hữu hình của doanh Cơ cấu và quá trình tổ chức trực quan
nghiệp (Artifacts) (dễ quan sát nhưng khó lý giải)

Những giá trị được chấp nhận Những chiến lược, mục tiêu, triết lý của
(Espoused Values) doanh nghiệp

Các giả định nền tảng Niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và cảm
(Basic Underlying Assumptions) nhận mang tính hiển nhiên (vô thức)

Hình 1-1: Ba cấp độ của văn hóa

( Nguồn: Edgar H.schein, 2004, trang 26)

1.3.1 Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

Lớp này bao gồm những điều có thể nhìn thấy, nghe thấy, cảm nhận được khi
tiếp xúc với doanh nghiệp. Đây là những biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hóa
kinh doanh của doanh nghiệp. Những yếu tố này được phân thành các phần như: cơ
sở vật chất, công nghệ , sản phẩm , ngôn ngữ ( ngôn ngữ có lời và ngôn ngữ không
lời), phong cách của doanh nhân thể hiện qua ăn mặc và giao tiếp. Lớp văn hóa này
thường ra đời sau cùng để phản ánh cách ứng xử và những thay đổi mới nhất trong
môi trường kinh doanh. Đặc trưng cơ bản của lớp này là rất dễ nhận thấy nhưng rất
khó giải đoán được ý nghĩa đích thực của nó.

Những cấu trúc hữu hình này bao gồm:

Kiến trúc của doanh nghiệp: bao gồm mặt bằng, cổng, bức tượng, bằng
khen… tất cả được sử dụng tạo cảm giác thân quen với khách hàng, nhân viên cũng
như tạo dựng môi trường làm việc tốt cho nhân viên. Kiến trúc chứa đựng lịch sử

10
hình thành và phát triển của tổ chức, trở thành biểu tượng cho sự phát triển của tổ
chức, ngôi nhà của toàn thể nhân viên công ty.

Sản phẩm: sản phẩm, dịch vụ của công ty phát triển đến mức cao, trở thành
thương hiệu, là biểu tượng lớn nhất của doanh nghiệp.

Máy móc , công nghệ.

Các nghi lễ : Đây là các hoạt động từ trước và được thực hiện kỹ lưỡng gồm
các hoạt động, sự kiên văn h.óa… được thực hiện chính thức hay bất thường nhằm
thắt chặt mối quan hệ tổ chức

Giai thoại: gồm các sự kiện của tổ chức được mọi thành viên chia sẻ và nhắc
lại với thành viên mới về quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp gắn
liền với những khó khăn, vinh quang và những nhân vật thủ lĩnh.

Biểu tượng: gồm logo, kiểu chữ , đồng phục, thẻ nhân viên.

Ngôn ngữ , khẩu hiệu: nhiều tổ chức sử dụng các câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu
hay một ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể của nhân viên mình và những
người hữu quan.

Phong cách giao tiếp, ngôn ngữ của nhân viên với nhau, với khách hàng, cấp
trên… Mỗi cá nhân có phong cách giao tiếp khác nhau, chính vì vậy sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến hình ảnh và cách nhìn nhận của khách hàng, nhà cung cấp… đối với
công ty. Xây dựng một phong cách giao tiếp chuẩn cho toàn thể công nhân viên là
một tiêu chuẩn vô cùng quan trọng trong việc xây dựng văn hóa và thương hiệu cho
doanh nghiệp.

1.3.2 Những giá trị đƣợc công bố

Những giá trị chấp nhận là các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp.
Những giá trị chấp nhận phần lớn mang tính luật pháp, tức là nó yêu cầu các thành
viên tuân theo một cách triệt để. Các giá trị được thể hiện được chia thành hai phần:

11
 -Phần thứ nhất là các giá trị tồn tại một cách tự phát. Một số trong các giá trị
đó được coi là đương nhiên.

-Phần thứ hai là các giá trị chưa được coi là đương nhiên: là các giá trị mà
lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình. Những giá trị này nếu
được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được duy trì theo thời gian
và dần dần được coi là đương nhiên.

Các giá trị đƣợc chấp nhận gồm các loại sau:

-Sứ mạng của tổ chức, triết lý kinh doanh: triết lý về sản phẩm, dịch vụ, cạnh
tranh, trách nhiệm xã hội, nguồn nhân lực, khách hàng, phương pháp làm
việc…

-Những người lãnh đạo công ty còn phải nêu ra nhiệm vụ, chiến lược và
những tuyên bố về mục tiêu của công ty và nên được chú trọng trong các
chương trình đào tạo cũng như các hoạt động ngoại giao của công ty.

Tri thức của doanh nghiệp gồm:

-Tri thức hiện hữu liên quan đến trình độ cán bộ công nhân viên.

-Tri thức được kế thừa: sự chia sẻ tri thức, các giá trị văn hóa học hỏi được
đó là những kinh nghiệm của tập thể doanh nghiệp có được khi xử lý các
vấn đề chung hoặc các giá trị học hỏi được từ các doanh nghiệp khác.
Những giá trị văn hóa được tiếp cận khi giao lưu nền văn hóa khác, những
hướng hay trào lưu xã hội.

-Quy trình thủ tục, hướng dẫn, các biểu mẫu: liên quan đến quá trình tác
nghiệp, hướng dẫn thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh.

Phong cách lãnh đạo

Một yếu tố không thể phủ nhận đó là sự ảnh hưởng của người lãnh đạo tới văn
hóa kinh doanh của doanh nghiệp, và có ý kiến cho rằng văn hóa kinh doanh của
doanh nghiệp chính là văn hóa của người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo phụ thuộc

12
vào hai yếu tố cơ bản: năng lực lãnh đạo và phương châm hành động và hành vi của
người quản lý. Trong đó năng lực lãnh đạo là khả năng gây tác động đến những
người khác và buộc làm theo ý muốn của mình (bắt buộc hoặc tự nguyện). Các yếu
tố quyết định năng lực lãnh đạo như: vị trí trong hệ thống quyền lực của tổ chức,
năng lực chuyên môn, tư cách đạo đức, mối quan hệ trong và ngoài doanh nghiệp.

Các tài liệu thể hiện các giá trị được chấp nhận như: tài liệu quảng cáo, ấn
phẩm, website, logo, slogan, brochure, cardvisit, sổ tay, các quy trình và hướng dẫn
công việc. Một số giá trị chấp nhận khác được công nhận do ban lãnh đạo tổ chức
tuyên bố nhưng không ghi vào văn bản.

1.3.3 Các giả định nền tảng hay quan niệm ẩn

Các giả định nền tảng là những niềm tin, nhận thức và tình cảm có tính vô
thức được mặc nhiên công nhận trong doanh nghiệp. Trong bất kì xã hội nào, cấp
bậc văn hóa nào cũng đều hình thành giả định nền tảng và được tồn tại trong thời
gian dài và trở thành điều mặc nhiên được công nhận, chúng ta gọi đây là các “tập
quán”.

Đặc điểm của những giả định nền tảng rất khó thay đổi bởi nó là một phần
trong tính cách, lối sống của cả một tập thể. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp bằng
cách thay đổi các giả định nền tảng là việc rất khó khăn, gây tâm lý bất an, hoang
mang cho nhân viên.

Các giả định nền tảng có các yếu tố sau:

-Lý tưởng: là những động lực, giá trị, ý nghĩa cao cả, sâu sắc giúp con người
cảm thông chia sẻ và dẫn dắt họ trong nhận thức, cảm nhận và xúc động
trước sự vật và hiện tượng (Theo Schein). Lý tưởng của tổ chức có thể là
sứ mạng, là lợi nhuận, là đỉnh cao công nghệ… trong khi lý tưởng của
nhân viên là kiếm được nhiều tiền, là danh phận… Do vậy, nhiều tổ chức
đã cố kết hợp lý tưởng của tổ chức và của nhân viên làm một để thỏa mãn
các nhu cầu của nhân viên.

13
 -Niềm tin: là khái niệm đề cập đến mọi người cho rằng thế nào là đúng thế
nào là sai. Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản lý
phải có kiến thức và kinh nghiệm.

-Chuẩn mực đạo đức: đây là quan niệm của mỗi nhân viên về các giá trị đạo
đức. Đó là quan niệm về nhân, nghĩa, lễ, tín về sự bình đẳng, sự yêu
thương, đùm bọc lẫn nhau. Các yếu tố này thuộc văn hóa dân tộc và trong
các mối quan hệ trong doanh nghiệp các yếu tố này được xem như đương
nhiên. Trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội luôn tồn tại các hành
động tốt – xấu, vấn đề là danh nghiệp sẽ thể chế hóa, xây dựng quan điểm
chính thức như thế nào để tạo ra các chuẩn mực đạo đức chính thức cho
doanh nghiệp của mình.

-Thái độ: là chất gắn kết niềm tin và chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm,
thái độ phản ánh thói quen theo tư duy, kinh nghiệm để phản ánh mong
muốn hay không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng. Như vậy thái độ
luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Ở đây ta thường
nói ý kiến, thái độ của một người xét đến khía cạnh nào đó có thể cùng
nghĩa với khái niệm ý kiến.

Sự khác biệt giữa các giả định nền tảng và các giả định chung thể hiện ngay
trong hai từ giá trị và quan niệm. Giá trị thể hiện những tài sản của một doanh
nghiệp, còn quan niệm lại thể hiện xu hướng chung về nhận thức, ý thức, cách hành
xử trong doanh nghiệp.

1.4 Vai trò của nhà lãnh đạo – sáng lập DN

Người sáng lập- lãnh đạo là chủ thể và là bộ phận cốt lõi của văn hóa doanh
nghiệp.

Những doanh nhân sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp thường là người tạo lập
văn hóa của doanh nghiệp đó và trở thành tấm gương nhân cách cho toàn thể nhân
sự của doanh nghiệp. Doanh nhân là hạt nhân, là chủ thể và bộ phận quan trọng
nhất của văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp (Đỗ Minh Cương, 2010).

14
 Người sáng lập - lãnh đạo tạo dựng các tư tưởng, triết lý về kinh doanh, quản
trị và chuyển tải nó như bộ phận cốt lõi văn hóa doanh nghiệp.

Cách giải thích đơn giản nhất cho cách thức mà người lãnh đạo chuyển tải tư
tưởng, thông điệp của mình là: thông qua sức thu hút đặc biệt cá nhân (charisma) –
đó là khả năng kỳ diệu để lôi cuốn sự chú ý của nhân viên thuộc cấp và truyền
thông được các giả định, những giá trị chính yếu một cách sống động (Bennis và
Nanus, 1985; Conger, 1989; Leavitt, 1986). Sự thu hút này là một cơ chế quan trọng
để tạo dựng văn hóa, nhưng từ quan điểm tổ chức và xã hội thì nó không phải là
một cơ chế đáng tin cậy để gắn sâu hoặc xã hội hóa, bởi vì rất ít lãnh đạo “có
charisma” và cũng khó dự đoán được ảnh hưởng của họ đối với người khác. Các
nhà sử học có thể nghiên cứu quá khứ và nói rằng một số nhân vật lịch sử nhất định
là những người có sức hút đặc biệt hay có tầm nhìn lớn. Tuy nhiên, cách thức họ
chuyển tải tầm nhìn đó sang người khác không phải luôn rõ ràng. Mặt khác, những
người lãnh đạo có nhiều cách khác nữa để lan tỏa thông điệp của họ. Có 12 thông
điệp chia thành 2 nhóm là sơ cấp và thứ cấp. (Schein, 2010).

Các cơ chế gắn kết sơ cấp.

-Những gì mà lãnh đạo thường xuyên chú ý, đo lường và kiểm soát.

-Cách thức mà người lãnh đạo phản ứng lại trước các sự kiện then chốt và
những khủng hoảng mang tính tổ chức.

-Cách thức người lãnh đạo phân bổ nguồn lực.

-Vai trò làm hình mẫu, đào tạo và huấn luyện có chủ ý.

-Cách thức người lãnh đạo phân chia phần thưởng và địa vị.

-Cách thức người lãnh đạo tuyển dụng và thăng chức và giáng chức.

Các cơ chế thứ cấp nhằm làm rõ và củng cố niềm tin, giá trị và giả định của
ngƣời lãnh đạo.

-Thiết kế và cấu trúc của tổ chức.

15
 -Các hệ thống và quy trình tổ chức.

-Các nghi lễ, nghi thức tổ chức.

-Thiết kế của không gian vật chất, mặt tiền và tòa nhà làm việc.

-Các câu chuyện và sự kiện về nhân vật quan trọng.

-Các tuyên bố chính thức của tổ chức về triết lý, tín điều và điều lệ.

1.5 Văn hóa doanh nghiệp theo tinh thần triết lý đạo phật

Những vấn đề cơ bản của triết lý đạo Phật theo tác giả Phạm Hữu Dung
(2011 ) về thế giới quan, tư tưởng của phật giáo tập trung ở những mặt cơ bản sau:

1.5.1 Quan niệm của Phật giáo về thế giới quan

Vô tạo giả: Đạo phật cho rằng thế giới do các loại vật chất tạo thành. Mọi sự
vật trong vũ trụ không do bất kì thần linh nào tạo ra bằng những phép màu mà là do
phần tử vật chất nhỏ nhất tạo ra. Những vật chất nhỏ bé đó được gọi là “bản thể”
hay „thực tướng”. Đây được xem như là nội dung cơ bản nhất và khác tất cả các tôn
giáo khác.

Thuyết Vô thường, Nhân – Duyên: Phật giáo cho rằng: tất cả mọi sự vật, hiện
tượng của thế giới này không có điểm khởi đầu và kết thúc; tất cả đều chuyển động
không ngừng, biến đổi không ngừng và chịu sự chi phối bởi quy luật nhân quả hay
là nhân duyên. Trong đó, nhân là cái khởi đầu tạo ra kết quả còn duyên là phương
tiện/điều kiện tạo ra tạo ra quả đó. Khi nhân duyên hoà hợp thì sự vật sinh. Khi
nhân duyên tan rã thì sự vật diệt. Các nhân duyên trong sự vật hiện tượng tác động
chi phối và chuyển hóa lẫn nhau.

Đạo Phật cho rằng: thời gian là vô cùng và không gian là vô tận. Khi xem xét
từng sự vật hiện tượng, đạo Phật chủ trương phải đặt những sự vật hiện tượng đó
trong một khoảng không gian và thời gian nhất định. Nghĩa là phải tìm hiểu một sự
vật, hiện tượng cụ thể từ điểm khởi đầu và kết thúc của nó.

16
 Nói tóm lại với những quan niệm về thế giới quan ở trên, tư tưởng triết lý đạo
Phật đã mang nhiều yếu tố duy vật biện chứng tiến bộ.

1.5.2 Quan niệm của Phật giáo về nhân sinh quan

Nội dung tư tưởng, triết lý cơ bản của Phật giáo thể hiện rõ nhất ở “tứ diệu đế”
- tức là 4 chân lý huyền diệu cao siêu để giải thoát nỗi khổ của chúng sinh gồm:
Khổ Đế – Tập Đế – Diệt Đế - Đạo đế. Thích Nhất Hạnh (2005): “trước kia và ngày
nay ta chỉ nêu ra và lý giải các chân lý về các nỗi đau khổ và giải thoát các nỗi đau
khổ. Cũng như nước của đại dương chỉ có một vị mặn. Học thuyết của ta chỉ có một
vị, đó là sự cứu vớt”- còn gọi là sự giải thoát.

Khổ đế

Là chân lý bàn về các nỗi khổ của con người. Đạo phật cho rằng cuộc sống
con người là khổ ải. Khổ đau là tuyệt đối, là bản chất của sự tồn tại của cuộc sống.
Cuộc sống của chúng sinh là bể khổ. Trong các nỗi khổ mà từng chúng sinh phải
chịu đựng có bốn nỗi khổ lớn mà ai cũng phải trải qua gọi là “tứ khổ”: sinh – lão –
bệnh – tử khổ.

Tập đế

Là sự tập hợp chứa đựng những chân tướng những sự khổ não, là nguyên nhân
về các nỗi khổ đau. Đạo Phật cho rằng nguyên nhân của khổ đau là do dục vọng –
tham muốn của con người gây nên và đến khi chết vẫn phải chịu khổ đau. Tất cả
những nỗi khổ đau mà chúng sinh phải gánh chịu là do “nhị thập nhân duyên” tạo ra
mà khởi đầu là “vô minh”, tức là do nhận thức không đúng đắn và sáng suốt.

Diệt đế

Là chân lý về cách giải thoát con người khỏi nỗi khổ đau. Đạo Phật cho rằng
chúng sinh muốn thoát khỏi mọi sự khổ đau thì phải từ bỏ mọi ham muốn, dục
vọng, sự giận dữ và mê muội – là những nguyên nhân cơ bản gây nên nỗi khổ đau
trong cuộc đời người.

17
 Ham muốn hay dục vọng của con người là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến nỗi
khổ đau còn nguồn gốc sâu xa là từ “nhị thập nhân duyên” mà bắt đầu từ “vô
minh”. Cho nên theo đạo Phật, chúng sinh muốn diệt trừ nỗi khổ thì đầu tiên phải
diệt trừ “vô minh‟. Vì “vô minh” bị diệt thì trí tuệ mới sáng và hiểu rõ được bản
chất sự tồn tại không còn dục vọng, không còn hành động sai quấy để tạo ra
“nghiệp”. Và chỉ có như vậy, chúng sinh mới thoát khỏi nỗi khổ vòng luân hồi sinh
– lão – bệnh – tử.

Đạo đế

Là chân lý về các con đường đúng đắn để giải thoát con người, bao gồm “bát
chính đạo”- 8 con đường đúng đắn, sáng suốt. Đây chính là xuất phát từ sự đúc kết
quá trình tu hành đắc đạo của đức Phật. Đạo Phật cho rằng đây là thử thách khó
nhất của con người có đạo, là phải thực hành chính đạo vào trong đời sống và công
việc của mình. Trí tuệ dân gian Việt Nam đã tổng kết: Thứ nhất là tu tại gia, thứ nhì
là tu tại chợ, thứ ba tu tại chùa.

Đạo Phật đƣa ra lý luận về “tam học” là: giới - định – tuệ. Đây chính là
quá trình tu hành để đạt đến giác ngộ.

-Giới: là những điều cấm quy định với những người tu hành để không phạm
sai lầm do thân và ý tạo ra.

-Định: là phương pháp làm cho người tu hành không tán loạn phân tâm, loại
trừ ý nghĩ sai lầm tạo điều kiện cho trí tuệ bừng sáng.

-Tuệ: là yêu cầu đòi hỏi phải có trí tuệ sáng suốt để diệt trừ vô minh, tham
dục. Chỉ có như vậy mới diệt trừ được nỗi khổ.

Trong ba yếu tố trên, Giới được nhà Phật coi là quan trọng nhất, ngăn cản con
người không phạm vào “ngũ giới” (còn gọi là năm điều cấm) là: không sát sinh,
không trộm cắp, không tà dâm, không bịa đặt, không uống rượu để định và tuệ phát
sáng.

18
 Theo đạo Phật, gồm có tám con đƣờng – cách để giải thoát nỗi khổ gọi là
“bát chính đạo”.

-Chính kiến: nhận biết đúng đắn.

-Chính tư duy: suy nghĩ đúng đắn.

-Chính ngữ: nói năng đúng đắn.

-Chính nghiệp: hành động đúng đắn.

-Chính mệnh: kiếm sống đúng đắn.

-Chính tịnh tiến: nỗ lực đúng đắn, phải từ bỏ điều ác làm điều thiện.

-Chính niệm: thương nhớ – tưởng nhớ đúng đắn, phải tập chung tâm và thần
vào suy nghĩ, lời nói, hành động đúng.

-Chính định: tập chung tinh thần vào một đạo đúng đắn.

Mặt tích cực.

Chủ trương giải thoát con người khỏi những nỗi khổ đau; thực hiện bình đẳng
giữa các chúng sinh chống lại quan điểm phân biệt đẳng cấp, khuyên con người
phải thương yêu lẫn nhau.

Đạo Phật đã đề ra được lý thuyết về con đường giải thoát về mặt ý thức. Điều
này làm cho quần chúng nhân dân tin tưởng vì tìm thấy ở đạo này một sự an ủi, một
niềm tin vào tương lai.

Nghi lễ đạo phật rất đơn giản, điều này phù hợp với hoàn cảnh của người dân
lao động nghèo khổ thuộc các đẳng cấp dưới cho nên nó được hưởng ứng nhiệt tình.
Đạo phật phản ánh tình yêu thương đồng loại.

Mặt hạn chế, tiêu cực.

19
 Giáo lý của đạo Phật về nguồn gốc các nỗi khổ đau không phù hợp với thực
tế, vì chỉ chú ý đến các nguyên nhân về chủ quan, nội tâm cá nhân, không chú ý đến
các nguyên nhân khách quan, thuộc về xã hội. Nhưng xét cho cùng, sự ra đời của
đạo Phật với những tư tưởng triết lý cơ bản trên cũng đã có thể coi là một cuộc cách
mạng vĩ đại trong xã hội Ấn Độ cổ đại chống lại những luật lệ hà khắc do chế độ
đẳng cấp Varna, luật Manu và đạo Bàlamôn tạo nên. Chính vì lẽ đó, đạo Phật ra đời
nhanh chóng phát triển mạnh mẽ về số lượng tín đồ và trở thành tôn giáo thế giới.
Và đương nhiên, những nhà sư chân đất với màu vàng thánh thiện của Phật đã tiếp
tục sự nghiệp giải thoát nỗi khổ đau của con người.

Các tư tưởng, triết lý của đạo Phật có ảnh hưởng sâu sắc đến nhiều doanh
nhân trên thế giới và thường có tác động tích cực tới hành vi, kết quả hoạt động, đạo
đức và lối sống của họ. Ví dụ, đạo Phật khuyên bảo làm kinh doanh mặc dù có
nhiều cám dỗ của lòng tham nhưng vẫn phải giữ chính kiến, chính niệm, chính
nghiệp; khuyến khích doanh nhân lãnh đạo đối xử nhân từ với người làm và chúng
sinh, cố gắng làm việc thiện, tránh sự gian trá, xấu xa và cố gắng làm việc thiện, có
trách nhiệm với cộng đồng, xã hội…Do đó, các doanh nhân này có ý thức, tâm thái
quyết tâm “tu tại chợ”, thực chất là làm kinh doanh có đạo đức và văn hóa theo triết
lý của đạo Phật.

1.6 Một số nội dung chủ yếu để phát triển văn hóa doanh nghiệp

1.6.1 Phát triển đội ngũ cán bộ quản trị

Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều về phong cách quản lý và văn
hóa kinh doanh của đội ngũ cán bộ quản trị bởi vì họ chính là những người tạo ra
văn hóa doanh nghiệp. Một nhân tố văn hóa thường khởi đầu từ triết lý kinh doanh
của những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp. Nhân tố văn hóa đó muốn trở
thành văn hóa của doanh nghiệp thì phải nhờ đội ngũ cán bộ quản trị doanh nghiệp.
Mỗi nhà lãnh đạo sẽ có phong cách quản lý riêng nên dù một doanh nghiệp đã có
một nền văn hóa doanh nghiệp truyền thống, lành mạnh, được nhân viên ủng hộ
nhiệt tình và được xây dựng bởi các thế hệ cán bộ quản trị đi trước. Nhưng khi một

20
thế hệ cán bộ quản trị khác lên kế thừa doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp sẽ
thay đổi nếu người cán bộ đứng đầu mới cho rằng văn hóa kinh doanh hiện tại của
doanh nghiệp không phù hợp với phong cách của họ, sự thay đổi đó có thể là kế
thừa các giá trị văn hóa đã xây dựng và phát triển thêm hoặc có thể là thay đổi hoàn
toàn nền văn hóa doanh nghiệp tồn tại từ lâu tùy theo nhận thức về văn hóa doanh
nghiệp của đội ngũ cán bộ quản trị mới.

Phong cách quản trị được định nghĩa như sau: Nguyễn Ngọc Huyền "Phong
cách quản trị là tổng thể các phương thức ứng xử (cử chỉ, lời nói, thái độ, hành
động) ổn định của chủ thể quản trị với một cá nhân hoặc một nhóm người (đối
tượng quản trị, khách hàng,…) trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ quản trị của
mình”.(NXB ĐH Kinh Tế QD, 2013) .

Trong mỗi doanh nghiệp, phong cách của đội ngũ cán bộ quản trị đặc biệt là
phong cách của người đứng đầu doanh nghiệp là rất quan trọng. Trong cả quan hệ
đối nội cũng như đối ngoại mỗi cán bộ quản trị đều có thể ứng xử theo một trong
các phong cách cụ thể là phong cách dân chủ, phong cách thực tế, phong cách tổ
chức, phong cách mạnh dạn, phong cách chủ nghĩa cực đại hoặc phong cách tập
trung chỉ huy. Phong cách quản trị của những nhà quản trị sẽ có ảnh hưởng và có
tính quyết định đến sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp, đó là một nhân tố rất
quan trọng mà người cán bộ quản trị có thể sử dụng trong việc định hình và phát
triển văn hóa doanh nghiệp. Phong cách quản trị và văn hóa kinh doanh, ứng
xử…của nhà quản trị như thế nào thì sẽ tạo ra nền văn hóa như thế. Nhân viên bao
giờ cũng để ý cách cư xử của cấp trên để đánh giá và học tập. Người cán bộ quản trị
phải là tấm gương cho nhân viên trong mọi hoạt động. Các chính sách đề ra cán bộ
quản trị phải gương mẫu thực hiện. Cán bộ quản trị cũng phải có những quyết định
hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa để phát huy lợi thế của văn hóa
dân tộc và tiếp thu những giá trị văn hóa học hỏi được từ bên ngoài. Chính vì thế dù
trong lĩnh vực nào, cán bộ quản trị luôn phải là người đi đầu trong việc thực thi
những mục tiêu đã đề ra để làm động lực gắn kết các thành viên trong doanh
nghiệp. Đó chính là cơ sở cho một nền văn hóa doanh nghiệp bền vững.

21
 Một doanh nghiệp có văn hóa kinh doanh hay không phụ thuộc rất lớn vào
phong cách của đội ngũ cán bộ quản trị, từ đó tạo ra sự đồng tình và lôi kéo sự tham
gia của đông đảo mọi người. Việc định hình và phát triển những chuẩn mực cho
một doanh nghiệp, trách nhiệm trước hết thuộc đội ngũ cán bộ quản trị của doanh
nghiệp đó. Về đối nội, nhà quản trị phải tập trung xây dựng được kế hoạch chiến
lược, tuyển chọn nhân viên và sử dụng nhân viên hợp lý, xây dựng được quy trình
hoạt động và tổ chức điều hành, tổ chức kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp.
Trong đối ngoại, nhà quản trị phải tạo dựng được uy tín, thương hiệu riêng cho
doanh nghiệp mình. Rõ ràng chất lượng của đội ngũ cán bộ quản trị trong mỗi
doanh nghiệp là yếu tố hàng đầu quyết định thành công của doanh nghiệp đó. Vì
vậy để phát triển văn hóa doanh nghiệp trước hết phải quan tâm phát triển đội ngũ
cán bộ quản trị cả về năng lực chuyên môn và văn hóa giao tiếp, ứng xử.

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản trị, mỗi doanh nghiệp cần phải lựa chọn
được cho mình một đội ngũ cán bộ quản trị trung thành với sứ mệnh, với hệ thống
các giá trị của doanh nghiệp. Đội ngũ cán bộ quản trị cần phải có đầy đủ các kỹ
năng, có chuẩn mực hành vi đúng đắn và có thể truyền tải những điều đó đến cho
mọi người. Đồng thời đội ngũ cán bộ quản trị phải là những người gương mẫu trong
việc tuân thủ các quy tắc ứng xử, luôn đi đầu trong việc phát triển hệ thống các giá
trị của doanh nghiệp và các chương trình đạo đức, có ý thức xây dựng và phát triển
văn hóa của bộ phận do mình phụ trách. Bên cạnh đó cũng phải thường xuyên tổ
chức kiểm tra, khảo sát về năng lực, trình độ chuyên môn và nhận thức về VHDN
của đội ngũ cán bộ quản trị để có thể biết được điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ
cán bộ quản trị, tổ chức tham gia các lớp đào tạo để không ngừng nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản trị, có chế độ đãi ngộ thích hợp với nhưng người thực sự
có năng lực, phẩm chất tốt, có đóng góp nhiều đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Đồng thời phải loại bỏ và thay thế những cán bộ quản trị không đủ năng lực chuyên
môn cũng như trình độ văn hóa ra khỏi hệ thống để thay vào đó những người có đủ
điều kiện, đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi về năng lực chuyên môn và trình độ văn
hóa từng vị trí.

22
 Như vậy chỉ khi doanh nghiệp nhận thức được vị trí, vai trò của đội ngũ cán
bộ quản trị, từ đó quan tâm, hoạch định và thực hiện tốt các chính sách về thu hút
nhân tài, đào tạo nâng cao, đánh giá, có chế độ đãi ngộ phù hợp cho từng vị trí cán
bộ quản trị thì chất lượng đội ngũ mới cao, các quyết định mới được đảm bảo, hoạt
động của doanh nghiệp mới đúng hướng và hiệu quả. Từ đó, vị thế của doanh
nghiệp mới được cải thiện, văn hóa doanh nghiệp phát triển và hiệu quả kinh doanh
được nâng cao.

1.6.2 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức

Nguyễn Ngọc Huyền “Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận khác nhau có
mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa ở trình độ nhất định, được
trao các trách nhiệm và quyền hạn cụ thể và được bố trí theo mô hình quản trị thích
hợp nhằm thực hiện các nhiệm vụ quản trị với hao phí nguồn lực ít nhất”. (NXB
ĐH Kinh Tế QD, 2013).

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp cần phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức bởi
vì, cơ cấu tổ chức làm nên một sự khác biệt lớn trong vấn đề quyết định hiệu quả
hoạt động của một doanh nghiệp. Nếu cơ cấu tổ chức không tốt, thiếu khoa học,
chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân không rõ ràng, tính chuyên môn hóa
không cao sẽ làm cho nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận trong doanh nghiệp
bị chồng chéo, vừa không đem lại hiệu quả trong công việc vừa dễ nảy sinh những
mâu thuẫn không đáng có gây ảnh hưởng xấu đến văn hóa chung của doanh nghiệp.
Một cơ cấu tổ chức tốt là cơ cấu tổ chức trong đó thể hiện sự phân công công việc
rõ ràng, cụ thể cả về quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân đồng
thời có quy trình phối hợp nhiệm vụ giữa các cá nhân một cách hiệu quả và có tiêu
chuẩn đánh giá các công việc rõ ràng, chính xác. Cơ cấu tổ chức tốt giúp cho việc
phân công lao động được rõ ràng, nâng cao tinh thần trách nhiệm và khả năng hoàn
thành tốt nhiệm vụ cho mỗi bộ phận cũng như từng nhân viên. Từ đó giúp hạn chế
mâu thuẫn giữa các bộ phận trong quá trình thực thi nhiệm vụ và khả năng thích
ứng linh hoạt với bất kỳ tình huống nào xảy ra trong doanh nghiệp. Ngoài ra, một

23
cơ cấu tổ chức tốt giúp hệ thống vận hành ít trục trặc, các bộ phận chức năng nhiệm
vụ phối hợp nhịp nhàng và công việc quản lý của đội ngũ cán bộ quản trị cũng đạt
hiệu quả cao hơn. Chính vì vậy, cần phải hoàn thiện việc phân công công việc và sự
phối hợp công việc giữa các bộ phận trong doanh nghiệp để góp phần tạo được môi
trường văn hóa lành mạnh xung quanh nhiệm vụ của các bộ phận, làm cho mỗi bộ
phận hiểu rõ vị trí, giá trị của các hoạt động mà mình tham dự là nhằm tạo lợi thế,
thuận lợi cho các phân hệ có liên quan trực tiếp với mình. Đó cũng chính là một
trong những giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Để hoàn thiện cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm chú ý đến
hoàn thiện việc phân công công việc giữa các bộ phận, phải quy định cụ thể chức
năng nhiệm vụ các phòng ban, chi nhánh, phân công trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng
cho các phòng ban, quyền hạn luôn đi đôi với trách nhiệm. Đồng thời cần tăng
cường nghiên cứu áp dụng thủ tục, quy trình phối hợp nhiệm vụ giữa các bộ phận
sao cho bộ máy tổ chức vận hành nhịp nhàng và hiệu quả nhất. Cần có các tiêu
chuẩn đánh giá các công việc của các bộ phận, cá nhân rõ ràng để mọi người lấy
làm căn cứ để thực hiện công việc của mình. Rà soát để loại bỏ những bộ phận
không đem lại hiệu quả nhằm làm tinh gọn tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động
chung.

1.6.3 Hoàn thiện các hệ thống chuẩn mực, các nội quy, quy định

Hệ thống chuẩn mực hành vi của một doanh nghiệp có thể được hiểu là một
hệ thống những tiêu chuẩn, quy tắc, quy định về hành vi ứng xử mà một doanh
nghiệp đưa ra để các thành viên trong doanh nghiệp thực hiện theo.

Hệ thống chuẩn mực hành vi ứng xử của một doanh nghiệp bao gồm quy tắc
ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau, ứng xử giữa các thành
viên trong doanh nghiệp với khách hàng, với bạn hàng và xã hội. Hệ thống chuẩn
mực hành vi thường được biên soạn dưới nhiều hình thức khác nhau, trong đó phổ
biến và điển hình nhất là các ấn phẩm, chúng có thể coi là nội quy, quy tắc, quy
định, những hướng dẫn chi tiết, nghị quyết, các bản tuyên bố sứ mệnh, các khẩu

24
hiệu do doanh nghiệp biên soạn thành những tài liệu chính thức và sử dụng để giúp
các thành viên có những hành vi, ứng xử đúng đắn và cũng là cơ sở để doanh
nghiệp đánh giá hành vi của các thành viên. Các chuẩn mực hành vi, ứng xử cũng
có thể biên soạn thành các tài liệu như sổ tay hướng dẫn về đạo đức hay đơn giản
chỉ là cẩm nang đạo đức. Với sự phát triển của các phương tiện thông tin, truyền
thông hiện đại, các hình thức khác như băng hình, đĩa CD, VCD, trang web, thư
điện tử… cũng có thể được sử dụng để thể hiện, phổ biến và giúp các thành viên
tiếp cận và nhận thức tốt hơn về hệ thống các chuẩn mực hành vi đạo đức của doanh
nghiệp. Việc lựa chọn hình thức thể hiện đòi hỏi sự sáng tạo và cần có sự tham gia
của các thành viên để làm tăng hiệu lực thực tiễn của các biện pháp truyền thông
nhờ việc việc làm tăng tính sáng tạo, sự đa dạng về hình thức và làm cho cách diễn
đạt phù hợp hơn với thói quen, trình độ nhận thức của các thành viên trong doanh
nghiệp.

Hệ thống chuẩn mực hành vi có vai trò giống như kim chỉ nam, có nhiệm vụ
truyền tải đầy đủ, chính xác và rõ ràng nội dung của văn hóa doanh nghiệp đến mọi
thành viên trong doanh nghiệp. Giúp cho mọi thành viên trong doanh nghiệp hiểu rõ
hơn và chính xác hơn về nội dung của văn hóa doanh nghiệp từ đó giúp họ có nhận
thức đúng đắn, thống nhất về những gì cần làm, những điều nên và không nên, giúp
họ có khả năng ra quyết định khi hành động, giúp mọi người có cơ hội điều chỉnh
nhận thức, hành vi và hành động một cách đúng đắn trên cơ sở các giá trị trong văn
hóa doanh nghiệp.

Các chuẩn mực hành vi nêu rõ các mong muốn mà doanh nghiệp đang vươn
tới cũng như đòi hỏi mọi thành viên trong doanh nghiệp nhận thức rõ điều đó và thể
hiện cụ thể trong hành vi lao động của họ. Chúng đề cao các giá trị hay hành vi
mong muốn cũng như bác bỏ những hành vi vi phạm những nguyên tắc cơ bản nhất
định. Chính vì thế, phát triển văn hóa doanh nghiệp cần phải hoàn thiện hệ thống
chuẩn mực, các nội quy, quy định sao cho đơn giản, dễ hiểu và dễ thực hiện, hệ
thống các chuẩn mực nội quy cũng phải phù hợp với văn hóa kinh doanh của dân
tộc, phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh của doanh nghiệp và mang

25
bản sắc riêng của doanh nghiệp.

Để thực hiện việc truyền tải văn hóa doanh nghiệp đến các thành viên được
dễ dàng, hiệu quả thì nội dung của văn hóa doanh nghiệp cần được thể hiện thành
những hình thức thông tin dễ hiểu, dễ chấp nhận và dễ thực hành, cần có những
biện pháp và công cụ hỗ trợ hữu hiệu cho quá trình nhận thức và hành động của các
thành viên. Các chuẩn mực đó cũng phải thường xuyên được đánh giá xem xét và
thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh doanh cũng như định hướng phát triển của
doanh nghiệp. Trong quá trình áp dụng các chuẩn mực, quy định các doanh nghiệp
cũng cần phải có các biện pháp giám sát thích hợp, nhằm đảm bảo các giá trị văn
hóa công ty được tôn trọng và thực thi một cách đúng đắn. Đó cũng là cách giúp các
thành viên trong doanh nghiệp tiếp tục quá trình nhận thức, tích lũy kinh nghiệm,
điều chỉnh hành vi và hoàn thiện phương pháp hành động theo chuẩn mực văn hóa
mà doanh nghiệp đã thiết lập.

Việc xây dựng hệ thống các chuẩn mực hành vi ứng xử của một doanh
nghiệp cần đáp ứng các yêu cầu sau:

-Chuẩn mực hành vi phản ánh quan điểm, triết lý, phương châm hoạt động
chủ đạo, mục tiêu tổng quát của một doanh nghiệp. Chúng được xây dựng
như một bộ phận của các chính sách và biện pháp thực thi chiến lược,
đồng thời ngược lại chúng cũng có tác động đến việc củng cố, hoàn thiện,
phổ biến quan điểm, triết lý, phương châm, sứ mệnh của doanh nghiệp.

-Các tuyên bố đều nhấn mạnh sự nhận thức đầy đủ, đồng thuận, cam kết và tự
nguyện của tất cả các thành viên đối với những giá trị được nêu ra.

-Vai trò của các thành viên được nêu cao và sự tham gia tích cực của họ vào
việc thực hiện các quy định có ý nghĩa quyết định.

-Mối liên hệ giữa các quy tắc hành vi với mục tiêu tổng quát của các doanh
nghiệp lả rất khăng khít. Các quy tắc về hành vi ứng xử được coi như
những phương pháp hay phương tiện để đạt tới mục tiêu.

26
 Hệ thống các chuẩn mực hành vi ứng xử được thiết kế là một tập hợp thống
nhất các chuẩn mực cơ bản và chung nhất của doanh nghiệp, để có thể thực sự trở
thành các chuẩn mực tác nghiệp đối với các thàn viên, chúng cần được chuyển hóa
thành những tiêu chuẩn giao ước của thành viên, các đơn vị, bộ phận với doanh
nghiệp. Qua hành động cụ thể muôn vẻ nhưng thống nhất của họ, các chuẩn mực
hành vi ứng xử sẽ được thể hiện thành bản sắc riêng về giá trị và triết lý hành động
của doanh nghiệp.

1.6.4 Phát triển các yếu tố hữu hình của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện ra trước hết nhờ các yếu tố hữu hình,
trực quan. Chính vì thế muốn phát triển văn hóa doanh nghiệp thì một trong những
nhiệm vụ cơ bản nhất là phát triển từng biểu hiện nhỏ của văn hóa doanh nghiệp.
Bởi vì các biểu hiện trực quan như: kiến trúc bên ngoài, bên trong, cách giao tiếp,
ngôn ngữ… là những cái có thể tác động nhanh chóng và thường xuyên đến mọi
người mà không cần phải đi sâu tìm hiểu, giúp cho doanh nghiệp tạo được thiện
cảm đối với nhân viên, khách hàng hay đối tác.

Một doanh nghiệp được coi là có nét đẹp văn hóa nếu như các yếu tố tạo nên
văn hóa của doanh nghiệp đó mang nét đặc trưng riêng, phù hợp với doanh nghiệp
và môi trường văn hóa nơi doanh nghiệp hoạt động. Một doanh nghiệp có thiết kế,
cấu trúc bên ngoài và bên trong đẹp mắt, bàn ghế nội thất nhìn sang trọng hài hòa,
chỗ ngồi của nhân viên và khách hàng được bố trí hài hòa, gọn gàng, sạch sẽ, phù
hợp mang lại cảm giác thoải mái không những cho khách hàng mà còn cho chính
nhân viên của doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp trang phục của nhân viên đồng
bộ, thiết kế đẹp mắt, hài hòa, nhã nhặn, sẽ tạo ra sức mạnh của sự đoàn kết, thể hiện
sự đồng lòng của mọi người trong việc hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Khi làm việc nhân viên đeo thẻ ghi rõ tên tuổi, vị trí, sẽ thể hiện sự chuyên nghiệp,
hiện đại những điều đó sẽ để lại ấn tượng tốt đối với khách hàng. Ngược lại, một
doanh nghiệp khi khách hàng đến giao dịch, làm việc thấy nhân viên của công ty ăn
mặc lộn xộn, không có đồng phục và đeo thẻ nhân viên, khách hàng sẽ không biết

27
mình đang làm việc với ai, có phải người của công ty đó không sẽ để lại ấn tượng
không tốt đối với khách hàng. Một yếu tố hữu hình khác sẽ giúp quảng bá hình ảnh
của doanh nghiệp đó đối với khách hàng đó là tích cực tham gia vào các chương
trình an sinh xã hội, từ thiện sẽ thể hiện được trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
đó. Những đóng góp của doanh nghiệp đó cho xã hội sẽ được cộng đồng, khách
hàng ghi nhận và để lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong con mắt khách hàng.
Bên cạnh đó tác phong làm việc, thái độ làm việc, phong cách giao tiếp cũng có tác
động đến hình ảnh của doanh nghiệp, thể hiện sự chuyên nghiệp tạo ấn tượng tốt
với khách hàng là một nét văn hóa đẹp của doanh nghiệp đó. Phong cách giao tiếp,
thái độ làm việc thân thiện, lịch sự sẽ làm cho khách hàng thấy mình được tôn
trọng, được phục vụ nhiệt tình, chu đáo họ sẽ cảm thấy hài lòng và tiếp tục sử dụng
các dịch vụ và sản phẩm mà doanh nghiệp đó cung cấp. Đồng thời cũng giúp doanh
nghiệp đó có được nhiều khách hàng mới tìm đến với mình hơn đó là nhân tố quan
trọng để phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Các yếu tố hữu hình của văn VHDN được quan tâm và phát triển thì không
những có những tác động tích cực đến khách hàng, tạo ấn tượng tốt đối với khách
hàng mà còn giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc tốt, nhân viên trong
doanh nghiệp sẽ đoàn kết, giảm bớt các mâu thuẫn nội bộ đáng có, tạo ra sức mạnh
tổng hợp sẽ nâng cao hiệu quả trong kinh doanh.

Để phát triển các biểu hiện trực quan, doanh nghiệp cần phải nắm rõ những
biểu hiện trực quan ấy bao gồm những yếu tố nào sau đó tiến hành rà soát đánh giá
từng yếu tố một xem cái nào đã làm tốt, cái nào chưa. Với những biểu hiện đã làm
tốt, cần phải duy trì và nghiên cứu xem có thể làm tốt hơn nữa trong khuôn khổ điều
kiện của doanh nghiệp hay không. Còn những biểu hiện mà doanh nghiệp làm chưa
tốt hoặc còn yếu kém thì phải nghiên cứu và lập kế hoạch hoàn thiện.

Văn hoá đã và đang trở thành một chỉ số nhận dạng của mỗi công ty, giúp
chúng ta phân biệt công ty này với công ty khác. Văn hoá thể hiện trong phong cách
làm việc, tác phong của nhân viên cả trong công việc cũng như trong cuộc sống.

28
Tập đoàn Hoa Sen xây dựng văn hoá của riêng mình trên cơ sở kế thừa văn hoá đạo
Phật. Để xây dựng được một bầu văn hoá công ty mạnh mẽ cần thực hiện 5 bước
sau đây:

Bước 1: Thấu hiểu Nền tảng của một văn hoá công ty. Các nhà lãnh đạo
luôn hiểu được những gì là quan trọng đối với các nhân viên.
Trên cương vị một nhà quản lý kinh doanh, việc phát triển một bầu văn hoá
công ty mạnh ngay từ khi tiến hành những bước đi đầu tiên là thực sự cần thiết để
tìm hiểu xem điều gì động viện mọi người xung quanh làm việc cho mình.
Quy trình thấu hiểu này sẽ bắt đầu với hoạt động giao tiếp. Chúng tra hãy nói
chuyện với các nhân viên trong công ty nhằm tìm hiểu về những gì mà cả bạn và
các nhân viên đều mong đợi từ công việc.
Gạn lọc rõ ràng những mong đợi của các nhân viên, nắm được những gì sẽ
động viên nhân viên trong công việc. Nó cũng gửi đi một thông điệp tới các nhân
viên rằng sự cộng tác và giao tiếp là hết sức quan trọng trong công ty.
Khi nói chuyện với các nhân viên, chúng ta sẽ thấy được những gì quan
trọng đối với họ. Sự thấu hiểu này hoàn toàn có khả năng giúp bạn xây dựng và chia
sẻ một bầu văn hoá công ty vui tươi thích hợp nhất với công ty, thay vì đơn thuần
chỉ dựa trên các ý tưởng về những gì mọi người có thể thích thú.
Bước 2: Hành động - Khi đã thấu hiểu các nhân viên trong công ty thì cũng
đã đến thời điểm hành động. Bước đi tiếp theo này là rất quan trọng, bởi vì nó cho
thấy chúng ta đang hành động vì những mong đợi của nhân viên và quan tâm tới
trái tim của mọi người.
Khi hành động, điều quan trọng là các hành động phải được đưa ra thực hiện
một cách thích hợp. Thay vì làm tất cả mọi thứ trong một lần, hãy thử thực thi một
nhóm các ý tưởng chọn lọc mà chúng ta tin rằng chúng ta có thể thực hiện tốt.
Hãy nêu bật một vài đầu mục công việc từ danh sách các hành động mà có thể thực
hiện ngay. Những hành động còn lại có thể làm từ từ theo thứ tự ưu tiên sau khi đã
phân tích kỹ lưỡng.

29
 Bước 3: Tham gia-Văn hoá công ty đến từ tất cả các nhân viên. Một bầu văn
hoá công ty mạnh mẽ là một cái gì đó được bạn khởi xướng ra, rồi sau đó các nhân
viên là những người tiếp tục xây dựng và phát triển nó.
Hãy hỏi các nhân viên xem họ nghĩ như thế nào để có thể góp phần vào thành công
trong kinh doanh và xây dựng một bầu văn hoá công ty mạnh. Việc động viên mọi
người đóng góp cổ phần cá nhân vào công ty cũng là một chiến lược nuôi dưỡng
một văn hoá công ty mạnh và mọi nhân viên đều có bầu nhiệt huyết lớn trong công
việc.
Khi điều này xảy ra, các nhân viên sẽ nỗ lực làm việc hơn rất nhiều chứ
không chỉ đơn thuần thực hiện các nhiệm vụ thường nhật như trước nữa. Giờ đây,
họ cảm thấy mình có trách nhiệm hơn với thành công của công ty.
Bước 4: Cộng tác -Tại giai đoạn này, các nhân viên nên được tham gia vào
việc xây dựng văn hoá công ty. Giờ đã đến lúc để phát triển, đào sâu và thúc đẩy
mạnh mẽ hơn nữa văn hoá công ty. Đây là nơi mà yếu tố cộng tác thực sự đóng vai
trò quan trọng.
Hãy tạo ra những không gian cần thiết để các nhân viên có thể triển khai ý
tưởng của mình. Điều này không có nghĩa rằng bạn cho phép các nhân viên đi lệch
với định hướng chung của công ty.
Trên cương vị lãnh đạo, nhiệm vụ của bạn là giám sát và định hướng mọi nỗ
lực sáng tạo trong công ty theo đúng các lộ trình thích hợp. Hãy động viên họ,
nhưng đồng thời hãy thảo luận về các phương thức cụ thể nhằm biến ý tưởng thành
hành động theo những kế hoạch hợp lý.
Các nhân viên cần hiểu rằng mọi đặc quyền và bổng lộc của họ sẽ đến từ kết
quả công việc cụ thể. Đây là điều rất quan trọng. Những cá nhân nào tự xem mình
như là một sự kỳ vọng của công ty sẽ có thể có những tác động ẩn chứa tiêu cực lên
hoạt động của công ty. Việc giải trình về kế hoạch để đạt được những mục tiêu đề
ra và đảm bảo một sự gắn kết thích hợp liệu có phải là trách nhiệm của tất cả mọi
người trong công ty? Câu trả lời chắc chắn là “Có”. Nếu nhân viên nào không thể
giải trình cụ thể, họ sẽ khó có thể đạt được mục tiêu.

30
 Bước 5: Yêu cầu trách nhiệm giải trình -Văn hoá công ty không phải là điều
gì đó chỉ được bắt đầu và sau đó bị phớt lờ đi. Cũng như một khu vườn được chăm
sóc tốt, một bầu văn hoá công ty mạnh là kết quả của sự sáng tạo và ý thức nuôi
dưỡng của tất cả mọi người. Hãy coi trách nhiệm giải trình phải là một phần trong
bầu văn hoá công ty của bạn, thông qua các giao tiếp và hành động bắt buộc.
Thông qua trách nhiệm giải trình,chúng ta sẽ biết được sự nỗ lực của các nhân viên
công ty không chỉ để thực thi các ý tưởng mới mà còn biết được hành động của họ
có đáp ứng những mong đợi hay không, qua đó có thể thấy rõ văn hoá công ty đang
xây dựng hiệu quả ở mức nào.
Mối quan tâm và nhu cầu của các nhân viên sẽ thay đổi cùng với sự tăng
trưởng của công ty. Hãy dành thời gian để đánh giá lại các yếu tố đầy tính nhân văn
này và hãy khích lệ chúng nếu thấy cần có sự thay đổi trong hành động.
Văn hoá doanh nghiệp là bộ mặt của Công ty. Chính vì vậy, đứng trên góc độ nhà
quản trị hay nhân viên thì chúng ta đều phải thấu hiểu nó đúng như câu nói: “Biết
người biết ta, trăm trận không thua”.

Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn VHDN của TĐ Hoa Sen dựa trên những
triết lý đạo Phật, cách thức người sáng lập cũng như những tư tưởng lãnh đạo của
Phật tự Lê Phước Vũ, giá trị hữu hình… mà luận văn chọn mô hình của E. Shein để
nghiên cứu.

31
 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, luận văn đã sử dụng một
cách tổng hợp nhiều phương pháp của các môn khoa học khác nhau như kinh tế
học, quản trị học, văn hoá học, xã hội học…

Luận văn đã kết hợp việc nghiên cứu gián tiếp, sử dụng chọn lọc và kế thừa
các công trình có liên quan tới đề tài của các tác giả đi trước, khai thác các dữ liệu
thứ cấp như các văn bản về VHDN, các báo cáo của Tập đoàn Hoa Sen, các bài
viết, bài trả lời phỏng vấn của các lãnh đạo Tập đoàn…với việc nghiên cứu, khảo
sát trực tiếp, tìm ra những dữ liệu sơ cấp. Quy trình khảo sát, điều tra xã hội học của
luận văn sẽ được giải trình cụ thể ở mục dưới đây.

32
2.2 Tổ chức quá trình nghiên cứu:

Mục tiêu của luận văn

Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu tài liệu thứ cấp (sách, Thiết kế bảng hỏi
tạp chí…)

Khảo sát thực tế

Tổng quan nghiên cứu

Thu thập dữ liệu sơ cấp

Kết quả và bình luận Phân tích số liệu

Đề xuất kiến nghị

Hình 2-1: Sơ đồ phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định tính

Quá trình nghiên cứu đề tài tác giả đã sử dụng các phương pháp phân tích
tổng hợp, phương pháp so sánh đối chiếu, phương pháp mô hình hóa từ việc nghiên
cứu tài liệu thứ cấp từ sách chuyên khảo, giáo trình, các bài báo chuyên ngành, các
luận án luận văn, quy định quy trình nội bộ của công ty và từ internet.

Phương pháp định lượng

33
 Bảng hỏi được thiết kế và đưa vào khảo sát tại Tập đoàn Hoa Sen (100 phiếu)
nhằm xác định thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Tập đoàn.

2.2.1 Xác định vấn đề, đối tƣợng và mục đích nghiên cứu.

Vấn đề được đề cập đến: Điều tra thăm dò ý kiến phản hồi của cán bộ, nhân
viên trong Tập đoàn về những giá trị triết lý mà phật tử Lê Phước Vũ.

Đối tượng khảo sát: Xem xét thực trạng văn hoá doanh nghiệp của Tập đoàn
Hoa Sen.

Mục tiêu khảo sát :

-Xác định được thực trạng VHDN Tập đoàn Hoa Sen qua cảm nhận và đánh
giá của nhân viên về vai trò, tác dụng và giá trị của nó.

-Xác định vai trò của người lãnh đạo – sáng lập trong việc xây dựng VHDN
tại Tập đoàn Hoa Sen, người đặt nền móng xây dựng nên bản sắc riêng,
giá trị tinh thần, tài sản quý báu của Tập đoàn Hoa Sen.

-Xác định thái độ, ý kiến đóng góp của cán bộ, nhân viên để có thể duy trì và
phát triển bản sắc VHDN Tập đoàn Hoa Sen trong quá trình vươn lên trở
thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam và ASEAN về lĩnh vực vật liệu
xây dưng.

2.2.2 Xác định số lƣợng mẫu nghiên cứu

Tiến hành nghiên cứu thống kê để đưa ra đặc điểm và tính chất của số lượng
mẫu, từ đó đưa ra đặc điểm và tính chất của toàn tổ chức.

Tổng thể quá trình nghiên cứu: Cán bộ, nhân viên tại trụ sở Tập đoàn Hoa
Sen, các chi nhánh trực thuộc.

Phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
phi xác suất.

Kích thước mẫu: Số lượng mẫu phục vụ cho nghiên cứu này là 100 mẫu.

34
2.2.3 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi

2.2.3.1 Xây dựng thang đo

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 05 bậc/mức để đo
lường đánh giá của cán bộ, nhân viên về văn hoá doanh nghiệp Hoa Sen :

2.2.3.2 Thiết kế bảng hỏi

Bảng hỏi là tập hợp các câu hỏi và câu trả lời của đáp viên được sắp xếp theo
một trình tự logic và hợp lý. Các câu hỏi trong bảng hỏi được thiết kế phù hợp với
mục đích của công trình nghiên cứu. Bảng hỏi được thiết kế càng sát với mục đích
nghiên cứu thì kết quả sẽ đem lại hiệu quả cao. Để thiết kế một bảng hỏi logic và
hợp lý ta cần các bước sau:

Bước 1: Xác định các dữ liệu cần tìm.

Dựa vào mục tiêu và nội dung nghiên cứu, đối tượng phỏng vấn từ đó xác
định được các dữ liệu cần tìm tác động đến văn hoá doanh nghiệp của Hoa Sen.

Bước 2: Xác định phương pháp phỏng vấn.

Có rất nhiều cách phỏng vấn, tuy nhiên với mỗi đối tượng nhân viên mà
chúng ta phải chọn cách phỏng vấn nào phù hợp, đem lại hiệu quả nhất. Có rất
nhiều cách phỏng vấn như gọi điện thoại, gửi mail, phỏng vấn trực tiếp…Luận văn
chủ yếu sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi.

Bước 3: Phác thảo nội dung bảng hỏi

Phác thảo câu hỏi có nội dung phù hợp với mục đích nghiên cứu. Sắp xếp
các câu theo trình tự hợp lý.

Bước 4: Chọn dạng câu hỏi

Trong quá trình điều tra, có rất nhiều loại câu hỏi. Tuy nhiên, phụ thuộc vào
mục đích nghiên cứu và phương pháp thống kê để có thể lựa chọn dạng câu hỏi
logic nhất. Dạng câu hỏi được sử dụng trong Bảng hỏi là câu hỏi đóng.

35
 Bước 5: Xác định từ ngữ cho thích hợp với nội dung bảng hỏi.

Bước 6: Xác định cấu trúc bảng hỏi.

Bảng hỏi bao gồm các phần sau:

• Phần mở đầu: Nêu lên nội dung của cuộc điều tra.

• Câu hỏi định tính: Là câu hỏi xác định đối tượng được phỏng vấn.

• Câu hỏi hâm nóng: Là câu hỏi có tác dụng để người được phỏng vấn hiểu
được chủ đề của cuộc điều tra mà bảng hỏi hướng đến.

• Câu hỏi đặc thù: Là câu hỏi có tác dụng nêu rõ nội dung cần nghiên cứu.

• Câu hỏi phụ: Là câu hỏi có tác dụng thu thập thông tin về đặc điểm của
người được phỏng vấn (tuổi tác, nghề nghiệp, công việc…..).

Bước 7: Thiết kế trình bày bảng hỏi.

2.3 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu

Bằng cách tổng hợp dữ liệu thu được thông qua bảng hỏi tác giả tiến hành
phân tích dữ liệu dựa trên phần mềm Excel từ đó đưa ra các biểu đồ mô tả, các đánh
giá nhận xét về thực trạng văn hoá doanh nghiệp của Hoa Sen thông qua bảng hỏi.

2.4 Kết luận về kết quả nghiên cứu

Sau khi phân tích số liệu thu thập được của quá trình điều tra, tác giả sẽ nhận
thấy các nhân tố nào có yếu tố quyết định tới vấn đề nghiên cứu. Từ kết quả đó, tác
giả sẽ đưa ra được kết luận của vấn đề nghiên cứu và đưa ra giải pháp hợp lý nhất.

36
 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VHDN CỦA TĐ HOA SEN DƢỚI GÓC
ĐỘ TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT

3.1 Tổng quan tập đoàn Hoa Sen

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen tiền thân là Công ty Cổ phần Hoa Sen,
được thành lập vào ngày 08 tháng 08 năm 2001 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh số 4603000028 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương cấp, với vốn
điều lệ ban đầu là 30 tỷ đồng và 22 CBCNV, hoạt động chủ yếu trên các lĩnh vực:
nhập khẩu, sản xuất, phân phối các sản phẩm tấm lợp kim loại, xà gồ thép, tấm trần
nhựa và các loại vật liệu xây dựng khác,… doanh thu cuối năm đạt được 3,2 tỷ
đồng, tuy chưa có lợi nhuận nhưng bước đầu tạo được thị phần cơ bản trên thương
trường.

Ngày 16 tháng 03 năm 2007, Tập đoàn Hoa Sen công bố tăng vốn điều lệ lần
thứ 7 từ 250 tỷ đồng lên 400 tỷ đồng, và đổi tên giao dịch thành Hoa Sen
Corporation (viết tắt là Hoa Sen Corp.). Ngày 9 tháng 11 năm 2006, Công ty CP
Tôn Hoa Sen được thành lập, là công ty con đầu tiên của Hoasen Group, với vốn
điều lệ 320 tỷ đồng, hoạt động trên lĩnh vực sản xuất và kinh doanh sản phẩm thép
cán nguội...

Ngày 26 tháng 03 năm 2007, Hoasen Group thành lập 02 Công ty con: Cty CP
Vật liệu xây dựng Hoa Sen tại KCN Phú Mỹ, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu với số vốn
điều lệ đăng ký ban đầu là 700 tỷ đồng; Công ty Cổ phần Cơ khí & Xây dựng Hoa
Sen tại số 09 Đại lộ Thống Nhất – KCN Sóng Thần II, Dĩ An, Bình Dương với số
vốn điều lệ đăng ký ban đầu là 10 tỷ đồng.

Tháng 12 năm 2007, Công ty Cổ phần Hoa Sen đổi tên thành Công ty Cổ phần
Tập đoàn Hoa Sen theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4603000028 do Sở
Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương cấp ngày 08 tháng 11 năm 2007.

37
 Được sự nhất trí của Đại hội đồng cổ đông Hoasen Group và các Công ty con
tổ chức vào tháng 12 năm 2007, Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen tiến hành nhận
sáp nhập các Công ty con là Công ty Cổ phần Tôn Hoa Sen, Công ty Cổ phần Vật
liệu Xây dựng Hoa Sen, Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Hoa Sen.

Ngày 19/9, CTCP Tập đoàn Hoa Sen đã được Trung tâm lưu ký chứng khoán,
Ủy ban Chứng khoán Nhà nước chấp thuận đề nghị đăng ký với mã chứng khoán
HSG. Ngày niêm yết có hiệu lực 05/11/2008, ngày chính thức giao dịch
05/12/2008, tổng giá trị chứng khoán niêm yết 570.385.000.000 đồng.

Ngành nghề kinh doanh:

-Sản xuất tấm lợp bằng thép mạ kẽm, hợp kim nhôm kẽm, mạ kẽm phủ sơn
và mạ các loại hợp kim khác

-Sản xuất xà gồ thép, xà gồ mạ kẽm

-Sản xuất ống thép đen, ống thép mạ kẽm, ống thép mạ các loại hợp kim khác

-Sản xuất lưới thép mạ, dây thép mạ kẽm, dây thép các loại

-Sản xuất tấm trần PVC

-Sản xuất các loại vật liệu xây dựng

-Mua bán vật liệu xây dựng, tư liệu sản xuất hàng tiêu dùng

-Dịch vụ cho thuê kho và vận tải hàng hoá

-Xây dựng công nghiệp và dân dụng

-Sản xuất thép cán nguội dạng cuộn

-Sản xuất và mua bán các sản phẩm vật liệu xây dựng bằng nhựa, hạt nhựa
PVC, PE, PP, PRP, PET; ống nhựa PVC, PE, PP, PRP, PET; cửa nhựa,
khung nhựa, tấm trần nhựa

-Sản xuất và kinh doanh ống thép inox, ống thép; ống thép hợp kim, ống kim
loại màu, khung trần chìm bằng thép, bằng nhôm và kim loại màu

38
-Sản xuất kinh doanh các sản phẩm nhôm dùng cho vật liệu xây dựng và tiêu
dùng như thanh nhôm, khung nhôm, luyện và cán nhôm, tấm ốp vách, ốp
trần, ốp tường bằng nhôm, sơn; các sản phẩm vật liệu xây dựng như thiết
bị trang trí nội thất, thiết bị vệ sinh

-Đầu tư kinh doanh cảng sông, cảng biển

-Đầu tư tài chính và kinh doanh bất động sản

-San lấp mặt bằng

-Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng, giao thông, cầu đường, cống

-Xây dựng các công trình kỹ thuật thuỷ lợi

-Trang trí nội ngoại thất, lắp đặt trang thiết bị cho công trình xây dựng

-Sản xuất khung nhà vì kèo, giàn không gian và các cấu kiện thép cho xây
dựng

-Sản xuất máy cán, máy cắt tôn, các loại máy móc và trang thiết bị công
nghiệp

-Buôn bán khung nhà, vì kèo, giàn không gian và các cấu kiện thép cho xây
dựng

-Bán buôn máy cán, máy cắt tôn, các loại máy móc và trang thiết bị công
nghiệp

-Vận tải đường thuỷ

-Sản xuất thép không gỉ, Inox

-Sản xuất các sản phẩm từ kim loại màu

-Mua bán sắt thép, ống kim loại, kim loại màu

39
3.1.2 Mô hình hoạt động và cơ cấu tổ chức

Hình 3-1: sơ đồ hoạt đông và cơ cấu tố chức

3.1.3 Tình hình kinh doanh

Theo dõi biểu đồ Tăng trưởng doanh thu của Tập đoàn Hoa Sen giai đoạn
2007 – 2012 dưới đây, chúng ta có thể thấy mức doanh thu của Tập đoàn có những
bước tăng trưởng nhảy vọt. Những con số này chứng minh tính hiệu quả trong chiến
lược phát triển, mở rộng thị trường của Tập đoàn Hoa Sen.

40
 Hình 3-2: Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận Tập đoàn Hoa Sen từ 2008 – 2015

Nguồn: http://finance.vietstock.vn/HSG/tai-chinh.htm ngày truy cập: 5/11/2015

Để đạt được và hiện thực hóa trở thành doanh nghiệp có doanh thu tỷ USD,
song song với việc mở rộng hoạt động sản xuất, Tập đoàn có chủ trương cung cấp
hàng hóa đến trực tiếp người dân bằng cách mở rộng chi nhánh. Dưới đây là tình
hình phát triển chi nhánh và chỉ tiêu phát triển chi nhánh để hiện thực hóa mục tiêu
trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam và ASEAN trong lĩnh vực vật liệu xây
dựng.

41
 Hình 3-3: Biểu đồ phát triển chi nhánh của Tập đoàn Hoa Sen

Nguồn: http://www.baomoi.com/Buoc-di-nao-se-giup-HSG-vuon-cao-vi-the-
trong-nhung-nam-toi/c/16890832.epi. Ngày truy cập: 5/11/2015

3.2 Văn hóa doanh nghiệp tại Tập Đoàn Hoa Sen.

3.2.1 Các sản phẩm hữu hình VHDN của tập đoàn Hoa Sen

Kiến trúc:

42
 Hình 3-4: Trụ sở chính tập đoàn Hoa Sen tại Bình Dương

Ngày 8/8/2004 khánh thành trụ sở chính tại số 9 Đại lộ Thống Nhất, KCN
Sóng Thần 2, Dĩ An, T.Bình Dương. Sau 3 năm thành lập Hoa Sen đã đưa vào hoạt
động trụ sở mới khang trang, hiện đại, đẳng cấp với lối kiến trúc bài trí mang đậm
dấu ấn phật giáo, hình ảnh mẹ Quan Âm được đặt tại vị trí trang nghiêm nhất, mỗi
tầng và khu vực trong tòa nhà đều có hình ảnh Phật Giáo. Kiến trúc trụ sở là bộ
phận nhận diện thương hiệu của Hoa Sen, thuộc về sản phẩm hữu hình.

Logo và slogan

Hình ảnh cách điệu của hoa sen tám cánh nở bung ra tượng trưng cho “Bát
Chánh Đạo” và sự vươn lên mạnh mẽ trong thời kỳ mới của Tập đoàn

Màu vàng tám cánh sen rất hiện đại, thể hiện cách điệu 3D trên nền nâu đỏ đặc
trưng màu sắc của Phật giáo, cũng là màu truyền thống của Tập đoàn Hoa Sen trong
giai đoạn hơn 10 năm phát triển vừa qua. Tài liệu hướng dẫn VHDN của Tập đoàn
diễn giải:

“Màu vàng của ngôi sao vàng luôn dẫn lối trên con đường chính nghĩa, đúng
đắn „Trung thực‟, màu vàng của sự ấm áp, „Thân thiện‟, vui vẻ gắn liền với văn hóa
của Tập đoàn Hoa Sen. Đó chính là văn hóa 10 chữ T: „Trung thực – Trung thành –
Tận tụy – Trí tuệ - Thân thiện‟. Xuyên suốt quá trình hoạt động, Tập đoàn Hoa Sen

43
luôn gắn liền với những hoạt động hướng về cộng đồng, xây dựng một hình ảnh
thân thiện, gần gũi đối với xã hội.

Bên cạnh đó, màu nâu đỏ trong logo là màu của sự giản dị, chân chất, bền bỉ
nhưng vẫn thể hiện được sự mạnh mẽ, vững bền. Qua đó, logo mới muốn chuyển tải
thông điệp Tập đoàn Hoa Sen luôn phát triển vững mạnh và bền vững qua thời gian
để đem đến cho khách hàng, xã hội những giá trị tốt đẹp nhất.

Cũng liên quan đến giáo lý Phật giáo, việc Tập đoàn Hoa Sen lấy hoa sen làm
tên gọi và logo của mình, còn hàm ý sự vô nhiễm, trừng thanh, kiên nhẫn, viên
dung, thanh lương, hành trực, ngẫu không và bồng thực của những con người trong
“Ngôi nhà chung Hoa Sen” đang ngày ngày dày công vun đắp những giá trị lớn lao
cho xã hội. “Với logo và hệ thống nhận diện thương hiệu mới, Tập đoàn Hoa Sen sẽ
bước vào thời kỳ phát triển mới với những mục tiêu cao hơn, thử thách khắc nghiệt
hơn nhưng cũng hứa hẹn những mùa gặt bội thu”.

Ngay từ đầu thành lập Tập đoàn Hoa Sen người sáng lập đã nghĩ đến hình ảnh
hoa sen, là loài hoa biểu trưng cho sự tinh khiết, biểu tượng của Phật giáo. Trên
logo của Tập đoàn Hoa Sen có hai màu rất rõ, đó là màu vàng và màu nâu sẫm.
Màu vàng tượng trưng cho Đức Phật và Đạo Phật, màu nâu là màu tượng trưng cho
chiếc áo của các vị tu sĩ Phật giáo. Trong logo là hình hoa sen có tám cánh, tượng
trưng cho Bát chánh đạo (chánh kiến, chánh tư duy, chánh mạng, chánh nghiệp,
chánh tinh tấn, chánh niệm, chánh định, chánh tuệ), dưới hình hoa sen là hai bàn tay
đưa lên biểu hiện cho sự nâng niu, trân trọng. Ngày thành lập công ty của chúng tôi
là ngày 8/8/2001, và cũng là ngày vía Đức Bồ tát Quán Thế Âm (19/6 âm lịch).

Những câu chuyện và những giai thoại về tổ chức:

Tập đoàn Hoa Sen nhiều năm qua đã thu hút rất nhiều nhân sự trẻ, tiềm năng
tham gia đội ngũ quản lý của Tập đoàn. Đối tượng của mô hình là sinh viên mới tốt
nghiệp loại khá, giỏi của các trường đại học thuộc Đại học quốc gia và các trường
đại học uy tín trong phạm vi cả nước. Đối tượng này được Tập đoàn chọn lọc, tuyển
dụng tham gia vào chương trình quản trị viên tập sự tại Tập đoàn trong vòng 1 năm.

44
Sau đó đánh giá và bổ nhiệm vào một số vị trí quản lý như giám đốc chi nhánh hoặc
các vị trí quản lý tại tập đoàn…

Các hoạt động từ thiện:

Hàng năm, Hoa Sen đều tổ chức những chương trình từ thiện dành cho những
đối tượng gia đình có hoàn cảnh khó khăn thông qua chương trình: Vượt lên chính
mình, lục lạc vàng, mái ấm gia đình Việt – đêm hội trung thu … Và đặc biệt sự kiện
Nick Vujicic đến Việt Nam với thông điệp “Đừng bao giờ từ bỏ khát vọng” nhằm
truyền “lửa” cho hàng ngàn người Việt Nam về nghị lực sống.

Các ấn phẩm điển hình: Báo cáo thường niên, thông tin và hoạt động thường
xuyên trên các báo “Đạo Phật ngày nay, Giác ngộ…”

3.2.2 Những giá trị đƣợc tuyên bố của tập đoàn Hoa Sen

Tầm nhìn

“Trở thành một tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt Nam và khu vực ASEAN trong
lĩnh vực vật liệu xây dựng bằng chiến lược phát triển bền vững, trong đó tập trung
vào các sản phẩm truyền thống: tôn, thép, nhựa trên cơ sở xây dựng và phát triển
chuỗi lợi thế cạnh tranh cốt lõi: quy trình sản xuất kinh doanh khép kín, hệ thống
phân phối – bán lẻ đến tận tay người tiêu dùng, chuỗi thương hiệu mạnh, thân thiện
và hướng đến cộng đồng, hệ thống quản trị và văn hoá doanh nghiệp đặc thù, tiên
phong đầu tư đổi mới công nghệ để mang lại giá trị gia tăng cao nhất cho cổ đông,
người lao động và xã hội”.

Sứ mệnh

“Cung cấp những sản phẩm mang thương hiệu Hoa Sen với chất lượng quốc tế
và giá hợp lý, đa dạng nhằm thoả mãn nhu cầu của người tiêu dùng, góp phần thay
đổi diện mạo kiến trúc đất nước và phát triển cộng đồng”.

Giá trị cốt lõi

-Trung thực: trung thực và minh bạch trong mọi hoạt động

45
 -Cộng đồng: luôn chia sẻ với cộng đồng về thành quả của công ty là nét đẹp
rất nhân bản đã đi sâu vào tâm trí của nhiều người Việt Nam.

-Phát triển: liên tục phát triển đưa thương hiệu Hoa Sen vươn tới tầm cao
mới.

Các chuẩn mực văn hóa

Dựa trên giá trị cốt lõi: “Trung thực, cộng đồng và phát triển”, HSG đã xây
dựng trên nền tảng VHDN với 10 chữ T: Trung thực – Trung thành – Tận tụy – Trí
tuệ – Thân thiện”. Đây là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển nhanh và
bền vững của HSG trong thời gian qua. Đó là sự khác biệt, là khẳng định sứ mệnh
của một DN vì cộng đồng, vì sự phát triển chung của đất nước.

Triết lý kinh doanh

-Chất lượng sản phẩm là trọng tâm.

-Lợi ích khách hàng là then chốt.

-Thu nhập nhân viên là trách nhiệm.

-Chia sẻ cộng đồng là nghĩa vụ.

Mục tiêu

Phát triển bền vững là mục tiêu hàng đầu mà các doanh nghiệp ưu tiên hướng
đến. Định hướng phát triển bền vững không chỉ giúp các doanh nghiệp vạch ra lộ
trình phát triển rõ ràng, cụ thể, qua đó đề ra các chủ trương, chính sách hoạt động
phù hợp trong từng giai đoạn, mà còn tạo nền tảng cho sự phát triển dài hạn của
doanh nghiệp.

Tập đoàn Hoa Sen đã luôn định hướng phát triển bền vững trong hoạt động
kinh tế và cụ thể hóa thành cam kết của Hoa Sen với cộng đồng, nhân viên và khách
hàng thông qua triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi của Tập đoàn.

46
 Mục tiêu phát triển bền vững của Tập đoàn Hoa Sen được thể hiện rõ nét qua
4 nhiệm vụ cơ bản

-Hoàn thiện hệ thống sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm

-Phát triển nguồn nhân lực

-Đảm bảo tối đa hóa lợi ích cổ đông, nhà đầu tư

-Phát triển cộng đồng

3.2.3 Các ngầm định nền tảng và quan niệm chung

Văn hóa Tập đoàn Hoa Sen luôn gắn liền với tư tưởng, đạo đức, lối sống và
định hướng chiến lược người sáng lập – Phật tử Lê Phước Vũ – Chủ tich Tập đoàn
Hoa Sen. Vì vậy, ngay từ khi hình thành ông đã đặt nền tảng văn hóa doanh nghiệp
dựa trên những triết lý đạo Phật để khai sinh ra những giá trị cốt lõi đề cao tính
“trung thực” phát triển dựa trên mục đích cao cả vì “cộng đồng” và nâng tầm giá trị
thương hiệu “phát triển” không những ở Việt Nam mà vươn ra Thế giới. Để đạt
được một vị thế dẫn đầu trong ngành thép mạ tại Việt Nam đòi hỏi người đứng đầu
tập đoàn phải có chiến lược tốt, phương thức quản trị công ty, quản trị nguồn nhân
lực tốt.

Sự khác biệt ở doanh nhân này là trong quá trình kinh doanh và lãnh đạo DN
đã kiên trì, trung thành với các tư tưởng triết lý của Đạo Phật và tích cực truyền bá,
giáo dục nhân viên thấm nhuần các đức tính và hành động nhân văn theo Phật giáo
vào thực tiễn hoạt động kinh doanh của DN, tạo nên bản sắc của VHDN. VH doanh
nhân của nhà lãnh đạo – Phật tử Lê Phước Vũ là chủ thể chính, là linh hồn của
VHDN của Tập đoàn Hoa Sen hiện nay. Trong thực tế đời sống cá nhân và hoạt
động kinh doanh của Tập đoàn, người sáng lập và lãnh đạo Hoa Sen đã thể hiện
được một tấm gương về người lãnh đạo nói đi đôi với làm, đi đầu và nhất quán
trong thực hiện các triết lý Phật giáo trong kinh doanh và quản trị doanh nghiệp của
mình.

47
 Lịch sử hình thành và phát triển của tập đoàn Hoa Sen cũng phần nào đánh giá
được VHDN tại Tập đoàn mạnh, mang tính nhân văn và có hiệu quả khi đưa vào
công tác lãnh đạo, quản trị. Chứng tỏ ngay từ đầu thành lập Hoa Sen chú trọng xây
dựng VHDN thông qua những giá trị hữu hình, giá trị công bố tạo nên một VHDN
Hoa Sen khá hoàn thiện và triển khai sâu rộng trong tập đoàn, đã ngấm vào tim óc
của nhân viên, trở thành nội lực mạnh của toàn thể nhân viên trong ngôi nhà chung,
nhưng đây chỉ là đánh giá chung. Để cảm nhận thực thụ VHDN Hoa Sen có mạnh
hay không chúng ta cần làm một khảo sát thực tế từ những người trong cuộc về
VHDN và vai trò của Phật tử Lê Phước Vũ tác động như thế nào đối với việc xây
dựng VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen.

Phật tử Lê Phước Vũ người sáng lập Tập đoàn Hoa Sen là người đóng vai trò
hạt nhân cốt lõi trong việc xây dựng VHDN tại TĐ Hoa Sen. Ông là người theo đạo
Phật nên những tư tưởng , lối sống, đạo đức của Phật giáo được ông vận dụng một
cách bài bản vào VHDN tại Hoa Sen, là tấm gương tạo nguồn cảm hứng cho đội
ngũ cán bộ nhân viên học hỏi. Chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn của TĐ Hoa Sen
cũng chịu ảnh hưởng từ những triết lý đạo Phật. Về phương diện kinh doanh thì
Ông Lê Phước Vũ nói "Kinh doanh là làm giàu cho mình và xã hội nhưng sống phải
trung thực và đồng tiền làm ra phải chân chính thì mới có giá trị” đây là là điều mà
khó có doanh nghiệp nào thành công trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường
nhưng ông đã thành công trong việc phát triển TĐ như ngày nay bằng phương thức
quản trị doanh nghiệp khác biệt.

3.3 Khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về VHDN tại Tập đoàn
Hoa Sen

Khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp của
tập đoàn Hoa Sen

48
 Các thang đo (câu hỏi) các cấp văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên
nền tảng lý thuyết về các cấp độ văn hóa của Schein với ba cấp độ văn hóa trong tổ
chức là (1) Cấu trúc văn hóa hữu hình; (2) Hệ thống giá trị chung được thống nhất
và (3) Hệ thống những ngầm định, quan niệm chung của các thành viên. Để xây
dựng các khía cạnh đánh giá từng cấp độ văn hóa tác giả tham khảo chính từ nghiên
cứu của Schein về các khía cạnh đánh giá cho từng cấp độ văn hóa.

Các thang đo câu hỏi đánh giá vai trò của Phật tử Lê Phước Vũ đối với quá
trình xây dựng VHDN tại TĐ Hoa Sen.

Trong nội dung này, tác giả sẽ tiến hành khảo sát và phân tích các số liệu về
cảm nhận, đánh giá của nhân viên tập đoàn Hoa Sen về các yếu tố VHDN. Các câu
hỏi được đặt ra trong nội dung Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của tập đoàn
Hoa Sen trong bảng khảo sát tập trung vào tiêu chí về triết lý đạo Phật của Phật tử
Lê Phước Vũ người sáng lập tập đoàn đã truyền bá những triết lý, tư tưởng đạo Phật
vào VHDN tại tập đoàn Hoa Sen . Đối tượng phỏng vấn trong nghiên cứu là các cán
bộ, nhân viên của tập đoàn Hoa Sen tại trụ sở Tập đoàn và các chi nhánh. Số phiếu
phát ra là 100 phiếu, thu về 100 phiếu trong đó không có phiếu nào không hợp lệ.

Việc phân tích thực trạng được thực hiện dựa trên phương pháp khảo sát bảng
hỏi để lượng hóa sự đánh giá của nhân viên tập đoàn Hoa Sen về ảnh hưởng của các
yếu tố giá trị VHDN trong quá trình xây dựng và phát triển trở thành tập đoàn hàng
đầu ASEAN về lĩnh vực vật liệu xây dựng. Trên cơ sở đó, đánh giá sự phù hợp, tầm
quan trọng của các yếu tố nêu trên. Các câu trả lời được quy theo thang điểm: Hoàn
toàn đồng ý = 5 điểm; Đồng ý = 4 điểm; Bình thường/không có ý kiến = 3 điểm;
Không đồng ý = 2 điểm; Hoàn toàn không đồng ý = 1 điểm.

Theo kết quả khảo sát mà tác giả đã thực hiện, sử dụng phương pháp thống kê,
tác giả đã tổng hợp kết quả đánh giá chung các yếu tố khảo sát như sau:

49
3.3.1 Đánh giá chung về vai trò thực tế của văn hóa doanh nghiệp đối với
công tác của đơn vị và bản thân

Bảng 3-1: Đánh giá chung về vai trò thực tế của VHDN tại tập đoàn Hoa Sen

STT Các chỉ tiêu Đánh giá chung

Vai trò của VHDN đối với hoạt động và sự phát

1 4.27
triển của đơn vị

Tác dụng tích cực của VHDN đối với công tác và
2 4.1
sự phát triển bản thân mỗi nhân viên

3 Áp dụng VHDN trong thực tế công việc 3.8

Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại tập đoàn Hoa Sen của Tác giả, tháng
12/2015

Kết quả nghiên cứu về sự đánh giá của cán bộ, nhân viên về vai trò thực tế
của VHDN đối với công tác của đơn vị và bản thân được mô hình hoá tại Hình.

Hình 3-5 : Vai trò thực tế của VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen

50
 Dựa trên mô hình này, tác giả đánh giá được cảm nhận của cán bộ, nhân viên
về vai trò của VHDN tại nơi họ đang công tác. Nhìn chung, các chỉ tiêu đều được
đánh giá cao, thể hiện tính thực tế, hiệu quả của VHDN đối với tổ chức cũng như cá
nhân: Vai trò của VHDN đối với hoạt động và sự phát triển của đơn vị đạt 4.29/5
điểm, Tác dụng tích cực của VHDN đối với công tác và sự phát triển bản thân mỗi
nhân viên đạt 4.1/5 điểm, Áp dụng VHDN trong thực tế công việc 3.8/5 điểm. Nhìn
chung Đánh giá cao về cấu trúc văn hóa hữu hình của VHDN tại tập đoàn Hoa Sen

3.3.2 Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN Tập đoàn Hoa Sen

Bảng 3-2: Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN Tập đoàn Hoa Sen

STT Các chỉ tiêu Đánh giá chung

1 Kiến trúc nội, ngoại thất 3.56

2 Logo 4.24

3 Đồng phục 3.5

4 Bộ quy tắc ứng xử 3.77

5 Ấn phẩm điển hình 3.56

6 Lễ nghi, lễ hội, các chương trình văn hóa 3.23

7 Câu chuyện, giai thoại 3.51

8 Bài hát 4.19

9 Hoạt động từ thiện 4.43

Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại tập đoàn Hoa Sen của Tác giả, tháng
12/2015

51
 Hình 3-6: Các giá trị văn hoá hữu hình của Tập đoàn Hoa Sen

Mô hình trên cho thấy các yếu tố như bài hát, logo, các hoạt động từ thiện với
điểm số khá cao, chứng tỏ thời gian qua tập đoàn đã đầu tư rất kỹ lưỡng đơn cử như
bài hát “Sen hồng hư không” được thiết kế riêng cho Tập đoàn và bài hát đã đi vào
công chúng rộng rãi qua sự thể hiện của ca sĩ Tùng Dương, Về hoạt động từ thiện
liên tục xuất hiện trên truyền hình thông qua chương trình “Vượt lên chính mình,
lục lặc vàng, Nick đến Việt Nam…”, Logo được đầu tư thiết kế mới nhằm mục đích
nhận diện thương hiệu mới – giá trị mới. Các ấn phẩm, đồng phục, kiến trúc, quy
tắc ứng xử, giai điệu tương đối đồng đều và ở mức điểm số tương đối cao. Tuy
nhiên các hoạt động lễ nghi, lễ hội hơi yếu vì các yếu tố sau: Tập đoàn phát triển
nhanh, thời gian hình thành nên doanh nghiệp ngắn.

3.3.3 Đánh giá về các giá trị đƣợc tuyên bố của tập đoàn Hoa Sen

Bảng 3-3: Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của tập đoàn Hoa Sen

STT Các chỉ tiêu Đánh giá chung

52
1 Triết lý kinh doanh 3.94

2 Sứ mệnh 4.16

3 Các nguyên tắc 3.81

4 Triết lý đạo phật giữ gìn và phù hợp với chiến lược 4.35

5 Phương Thức quản trị 3.8

6 Các giá trị cốt lõi 4

7 Triết lý đạo phật tạo nên sự khác biệt 4.24

8 Đường lối kinh doanh 3.92

Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại tập đoàn Hoa Sen của Tác giả, tháng
12/2015

Hình 3-7: Các giá trị được tuyên bố của Tập đoàn Hoa Sen

53
 Mô hình cho thấy tất cả các điểm số đều rất cao trên 3.8/5 điểm và cao hơn
cấu trúc hữu hình. Điều đó chứng tỏ cán bộ, nhân viên đã hiểu được các giá trị văn
hóa vô hình mà công ty đang có, nhận thức được những triết lý đạo Phật cần phải
được giữ gìn và nó cũng tạo nên bản sắc riêng không pha lẫn với các doanh nghiệp
khác.

3.3.4 Đánh giá về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung

Bảng 3-4: Đánh giá về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung

STT Các chỉ tiêu Đánh giá chung

1 Tự hào về truyền thống 3.61

2 Yêu nghề 3.22

3 Thực hiện ứng xử văn hóa 3.41

4 Phát huy triết lý kinh doanh 3.91

5 Lãnh đạo, quản lý gương mẫu 4.19

6 Lối sống, phong cách tập đoàn 3.71

7 Thống nhất về tư tưởng 4.16

Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại tập đoàn Hoa Sen của Tác giả, tháng 12/2015

54
 Hình 3-8: Các giá trị nền tảng và quan niệm chung của Tập đoàn Hoa Sen

Mô hình cho thấy, thì các điểm số tương đối thấp so với các đánh giá trên.
“yêu nghề” điểm số khá thấp 3.22/5 điểm điều đó chứng tỏ trong quản trị nhân sự
có một số điểm cần phải lưu ý.

3.3.5 Đánh giá về công tác xây dựng và quản trị VHDN của Tập đoàn hiện
nay

Bảng 3-5: Đánh giá về việc áp dụng, thực thi và quản trị VHDN vào thực tế
hoạt động của tập đoàn Hoa Sen

STT Các chỉ tiêu Đánh giá chung

1 Xây dựng, hoàn thiện các văn bản VHDN 3.02

2 Giáo dục, truyền thông nội bộ 3.44

3 Quản trị, kiểm soát thực hiện VHDN 3.79

4 Áp dụng VHDN trong quản trị chiến lược 3.94

55
 5 Vận dụng VHDN trong quản trị nguồn nhân lực 4.14

6 Áp dụng VHDN vào quản trị marketing 4.24

7 Hiệu quả công tác xây dựng và quản trị VHDN 3.84

Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại tập đoàn Hoa Sen của Tác giả, tháng
12/2015

Hình 3-9: Đánh giá việc áp dụng, thục thi, quản trị VHDN của Tập đoàn Hoa
Sen

Mô hình cho thấy tất cả các điểm số đều tương đối cao, riêng vấn đề hoàn
thiện văn bản, giáo dục và truyền thông VHDN đến cán bộ, nhân viên thì thực hiện
triển khai chưa tốt, điểm số rất thấp : xây dựng hoàn thiện 3.02/5 điểm, giáo dục
truyền thông 3.18/5 điểm.

56
3.3.6 Đánh giá về vai trò của Phật tử Lê Phƣớc Vũ – ngƣời sáng lập TĐ Hoa
Sen

Bảng 3-6: Đánh giá về vai trò của Phật tử Lê Phước Vũ – người sáng lập tập
đoàn

STT Các chỉ tiêu Đánh giá chung

1 Đóng vai trò hạt nhân, chủ thể quan trọng 4.36

2 Sức hút trong việc truyền bá 4.21

Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại tập đoàn Hoa Sen của Tác giả, tháng
12/2015

Hình 3-10 : Vai trò Phật tử Lê Phước Vũ với VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen

Hai chỉ tiêu được lựa chọn để đánh giá vai trò lãnh đạo đối với doanh nghiệp
đều có chỉ số rất cao, chứng tỏ người sáng lập – lãnh đạo Tập đoàn Hoa Sen có vai
trò rất lớn không những trong hoạt động sản xuất, kinh doanh… mà còn mang cả lối
sống, văn hóa đạo Phật vào trong doanh nghiệp.

57
3.4 Đánh giá chung về VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen

3.4.1 Những thành tựu đã đạt đƣợc.

Tập đoàn Hoa Sen là một trong số những doanh nghiệp tư nhân đi đầu trong
xây dựng và thực thi VHDN, có sự đầu tư lớn về nguồn lực và tâm huyết và đạt
được nhiều thành quả đáng ghi nhận.

Một là, VHDN thể hiện được "sức mạnh mềm", trở thành một công cụ quản
trị doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực quan trọng.

VHDN Hoa Sen với việc thiết lập các chuẩn mực trong hoạt động sản xuất
kinh doanh cũng như trong đời sống của cán bộ, nhân viên như bộ quy tắc ứng xử,
phương châm hành động cùng với những bài học cụ thể, thiết thực đã hướng nhân
viên Hoa Sen tới một hệ giá trị chung, một cách nghĩ, cách làm chung. Đây chính
chính là yếu tố tạo nên hiệu quả cho công tác quản trị doanh nghiệp. Kết quả khảo
sát cũng cho thấy, việc áp dụng VHDN trong công tác quản trị chiến lược của Tập
đoàn, vận dụng VHDN trong quản trị nguồn nhân lực, áp dụng VHDN vào quản trị
marketing và xây dựng thương hiệu đều đạt điểm số khá cao và đồng đều. Nó thể
hiện vai trò quan trọng của VHDN với quản trị doanh nghiệp và sự quan tâm của
lãnh đạo Tập đoàn tới việc thực thi VHDN trong quản trị. VHDN đã đi vào chiều
sâu, định hướng cho các mối quan hệ, hành vi của mỗi cá nhân trong công việc
cũng như cuộc sống hàng ngày. Từ đó, VHDN giúp cho công việc được triển khai
hiệu quả hơn, chất lượng hơn.

Việc luân chuyển cán bộ không phải là nghĩa vụ mà là văn hoá làm việc. Việc
luân chuyển cán bộ có thể sẽ trở thành một trở ngại rất khó vượt qua trong công tác
điều hành doanh nghiệp do tâm lý e ngại sự thay đổi luôn thường trực bên trong
mỗi con người. Tuy nhiên, khi đã trở thành một phần của VHDN, được mọi người
thừa nhận và thực hiện thì việc luân chuyển cán bộ lại trở nên nhẹ nhàng, ít gây xáo
động và được nhân viên chấp nhận dễ dàng hơn dù họ có phải đi tới các địa phương
xa xôi, điều kiện làm việc khó khăn.. Nhờ VHDN, công tác điều hành, quản trị của

58
ban lãnh đạo doanh nghiệp được giảm bớt áp lực, những chiến lược hoạt động kinh
doanh nhận được sự đồng thuận của cán bộ, nhân viên.

Với quản trị nhân sự chịu ảnh hưởng của triết lý trong Phật pháp. Nghiêm
khắc trong hành xử với nhân viên, hướng tới một môi trường quản trị chuyên
nghiệp với nguyên tắc “10 chữ T”: “Trung thực -Trung thành - Tận tụy -Trí tuệ -
Thân thiện”.

Hai là, VHDN độc đáo dựa trên triết lý đạo Phật giàu bản sắc đã thực sự tạo
nên sức mạnh cạnh tranh, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của Tập đoàn
Hoa Sen.

Người lãnh đạo Tập đoàn là Phật tử ăn chay niệm Phật vì vậy tư tưởng và
cách làm chịu ảnh hưởng của đạo Phật là yếu tố khác biệt của Hoa Sen với các
doanh nghiệp khác, trước hết là đề cao tính thiện và giá trị đạo đức (10 T) trong
suối quá trình sản xuất – kinh doanh. Hoa Sen đã biến sự khác biệt này trở thành
bản sắc văn hoá, tạo nên sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp. Từ khi mới đi vào
hoạt động kinh doanh, Hoa Sen đã xây dựng cho mình một văn hoá kinh doanh, một
triết lý kinh doanh và cách làm theo những giá trị cốt lõi của Phật giáo, đó là hoạt
động vì lợi ích cộng đồng và phát triển đất nước. Ngay từ khi thành lập đã tạo lập
một hệ thống các chi nhánh phân phối nhằm đưa sản phẩm “chất lượng, uy tín ‟‟tới
tận tay khách hàng đó cũng là chiến lược tạo sự khác biệt so với các hàng tôn khác
tại Việt Nam.

Ba là, vai trò của người sáng lập trong việc truyền bá và thực hành đạo Phật
vào VHDN và hoạt động củai Tập đoàn Hoa Sen

Trước khi thành lập Tập đoàn Hoa Sen ông đã giác ngộ được Phật pháp, Ông
đặt niềm tin ở Đức Phật, nên khi dấn thân vào con đường kinh doanh thì ông đã
chọn hoa Sen đặt tên cho doanh nghiệp mình, logo cũng hình ảnh hoa Sen, ngày
thành lập doanh nghiệp cũng là ngày vía Quan Âm. Vì thế, Không những Lê Phước
Vũ là người sáng lập , trái tim của Tập đoàn mà còn là người truyền cảm hứng triết
lý đạo Phật vào VHDN tại TĐ Hoa Sen.

59
3.4.2 Một số tồn tại và nguyên nhân.

VHDN TĐ Hoa Sen mặc dù luôn được lãnh đạo Tập đoàn quan tâm xây dựng
ngay từ những ngày đầu thành lập và được đánh giá là khác biệt, hiệu quả tuy nhiên
tập thể lãnh đạo và cán bộ, nhân viên phải nỗ lực hơn nữa để VHDN phát triển và
thích ứng được với những thử thách mới.

Thứ nhất, về vấn đề áp dụng VHDN TĐ Hoa Sen vào thực tiễn.

TĐ Hoa Sen đã có một nềnVHDN nổi bật, giàu bản sắc và không ngừng được
hoàn thiện. Tuy nhiên, vấn đề áp dụng những nét đẹp văn hoá ấy vào thực tiễn sao
cho hiệu quả còn quan trọng và khó hơn nhiều. Yếu tố quyết định sức mạnh của
VHDN không nằm ở các cấu trúc hữu hình, các giá trị được tuyên bố... mà nó nằm
ở việc mỗi người trong doanh nghiệp có thấm nhuần những giá trị văn hoá tốt đẹp
đó hay không, vận dụng văn hoá đó vào công việc và cuộc sống như thế nào. Kết
quả khảo sát bảng hỏi cũng cho thấy, mặc dù chỉ tiêu "VHDN có vai trò quan trọng
đối với hoạt động và sự phát triển của đơn vị" và chỉ tiêu "VHDN có tác dụng tích
cực đối với công tác và sự phát triển của bản thân mỗi nhân viên" đều đạt số điểm
cao. Tuy nhiên số điểm của chỉ tiêu "VHDN trong văn bản không chỉ hay mà áp
dụng trong thực tế cũng rất hiệu quả" lại thấp hơn với mức là 3.8/5 điểm, không
tương xứng với mức đánh giá của hai chỉ tiêu khảo sát trên, cho thấy vẫn còn
khoảng cách giữa lý thuyết và thực thi VHDN.

" Xây dựng, hoàn thiện các văn bản VHDN" ; " Giáo dục, truyền thông nội bộ
VHDN " cho cán bộ, nhân viên với điểm số thấp rất xa lần lượt 3.02/5 điểm và
3.44/5 điểm chứng tỏ việc đầu tư của Tập đoàn chưa cao nên việc ghi nhận kết quả
thấp cũng là một điều mà TĐ Hoa Sen cần phải đầu tư tốt hơn trong thời gian tới.
Việc vận dụng văn hoá TĐ Hoa Sen vào hoạt động thực tiễn chính là một vấn đề
quan trọng, đòi hỏi ban lãnh đạo Tập đoàn phải hết sức quan tâm, tìm ra phương án
phù hợp với mỗi tình huống khác nhau để đưa VHDN vào thực tiễn, tránh tình trạng
những nội dung của VHDN được công bố chỉ mang tính hình thức, không được
thực thi triệt để, làm ảnh hưởng tới giá trị thương hiệu và VHDN của Hoa Sen.

60
 Thứ hai, vấn đề duy trì tình yêu công việc, thực hiện ứng xử văn hóa

Với tốc độ phát triển quá nhanh cả về quy mô, tổ chức, nhân sự tại TĐ Hoa
Sen luôn là nỗi trăn trở của lãnh đạo Tập đoàn hiện nay. Từ 22 nhân viên năm 2002
qua 14 năm xây dựng và phát triển hiện tại đã trên 5000 nhân viên, bộ máy quản trị
quá lớn, nhu cầu nhân sự tuyển vào rất nhiều, chính vì vậy vấn đề về công tác tuyển
dụng đào tạo gặp nhiều khó khăn. Mặc khác, TĐ Hoa Sen cũng chưa có một
chương trình đào tạo riêng về VHDN để nhân viên mới vào làm việc hiểu rõ mình
có phù hợp với định hướng về VHDN của TĐ Hoa Sen, vì vậy không thể tránh khỏi
trường hợp nhân viên nghỉ việc, không yêu nghề, không thích ứng được văn hóa
ứng xử của TĐ nên 2 chỉ số " Yêu nghề" "Thực hiện ứng xử văn hóa" thấp lần lượt
3.22/5 điểm và 3.41/5 điểm.

Thứ ba, những điểm mạnh hiện nay của TĐ Hoa Sen có thể trở thành những
điểm yếu: thành công quá lớn cũng là một trở ngại cho những bước phát triển kế
tiếp, thay đổi quá nhanh dễ dẫn tới sự không ổn định.

Điểm mạnh của TĐ Hoa Sen hiện nay là hệ thống các chi nhánh phân phối trãi
dài khắp các tỉnh thành trong cả nước với 163 chi nhánh và mục tiêu đến năm 2017
phải xây dựng được 300 chi nhánh, với kênh phân phối rộng khắp nhằm hoàn thành
mục tiêu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh ra tất cả vùng miền trong cả nước,
phân phối sản phẩm chất lượng đến tay người tiêu dùng. Thì nó cũng tồn tại một số
rủi ro nhất định như chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh tăng đột biến, bộ máy
quản lý cồng kềnh, nhân sự mất ổn định, khả năng giáo dục VHDN và sự tiếp nhận,
hội nhập của nhân viên vào môi trường văn hóa của DN bị hạn chế. Ngoài ra thì
thời gian qua kinh tế Trung Quốc tăng trưởng chậm, giá thép nhập khẩu liên tục
giảm, hoạt động cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành gay gắt nên đó cũng
là rủi ro tiềm ẩn.

Thứ tư, vấn đề hoà hợp giữa văn hoá vùng miền trong việc phát triển mở
rộng hoạt động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam

61
 Số lượng chi nhánh tăng nhanh, mà trước đây TĐ Hoa Sen chỉ hoạt động kinh
doanh chủ yếu tại thị trường Miền Nam, Việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh
doanh từ Nam ra đến Bắc đòi hỏi phải luân chuyển một lượng lớn cán bộ quản lý,
nhân viên từ khu vực Nam ra đến Bắc. Tại miền Bắc khả năng gây ảnh hưởng của
ông Lê Phước Vũ và truyền thống kinh doanh theo triết lý Phật giáo đều yếu hơn
miền Nam. Vì vậy vấn đề hòa hợp văn hóa vùng miền cũng thách thức đối với lãnh
đạo, quản lý của TĐ Hoa Sen.

Nguyên nhân của các hạn chế này bao gồm cả những yếu tố chủ quan và
khách quan:

Nguyên nhân chủ quan:

Thứ nhất, TĐ Hoa Sen là một doanh nghiệp tư nhân do ông Lê Phước Vũ và
gia đình chiếm thị phần lớn nên những chính sách, định hướng, mục tiêu, chiến lược
chịu ảnh hưởng lớn từ ông Lê Phước Vũ và ông cũng chịu ảnh hưởng nặng từ triết
lý đạo Phật, nên trong quá trình phát triển vươn ra thế giới ông có thể thay đổi quan
niệm Phật pháp chi phối trong quá trình quản trị xây dựng VHDN không ?

Thứ hai, với tốc độ phát triển thị trường nhanh chóng TĐ Hoa Sen sẽ gặp phải
những vấn đề tiếp cận thị trường, phát triển chi nhánh, tăng tuyển dụng... Đây là
những vấn đề cấp bách, phải ưu tiên giải quyết trước. Vì vậy, những giải pháp cho
các vấn đề bất cập của VHDN có thể phải quan tâm muộn hơn.

Thứ ba, nguồn nhân lực của Hoa Sen hiện nay đa tôn giáo và với tốc độ phát
triển nhanh như hiện nay thì tỷ lệ nhân sự hiểu được Phật Pháp là một vấn đề khó
khăn. Thực tế này sẽ dẫn tới khó triển khai và áp dụng VHDN tại TĐ Hoa Sen hơn
khi bộ máy quá kềnh càng, nhân sự đông đảo và tăng quá nhanh.

Nguyên nhân khách quan:

VHDN của TĐ Hoa Sen tuy được xây dựng và triển khai rất bài bản song
được áp dụng trong thời gian chưa lâu, trong khi tốc độ phát triển của Tập đoàn rất
nhanh và trước đó chưa có những doanh nghiệp có kinh nghiệm để học hỏi trong

62
việc duy trì và phát triển VHDN theo triết lý đạo Phật. Vì vậy, không thể tránh khỏi
những tồn tại trong vấn đề thực thi VHDN tại TĐ Hoa Sen.

63
 CHƢƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM THÚC ĐẨY
VẬN DỤNG TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT VÀO XÂY DỰNG VHDN TẠI TẬP
ĐOÀN HOA SEN

4.1 Quan điểm, định hƣớng phát triển Văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn
Hoa Sen trong giai đoạn từ nay đến năm 2025

4.1.1 Bối cảnh, điều kiện và môi trƣờng kinh doanh của Tập đoàn Hoa Sen
giai đoạn từ nay đến năm 2025.

Những bối cảnh, điều kiện và môi trường kinh doanh mới của Tập đoàn
Hoa Sen

Từ một doanh nghiệp tư nhân nhỏ, sau 14 năm gây dựng và phát triển, Tập
đoàn Hoa Sen đã trở thành cái tên số 1 trong lĩnh vực tôn, thép Việt Nam và là nhà
xuất khẩu tôn, thép hàng đầu Đông Nam Á. Để có được những thành công ấy, bên
cạnh việc không ngừng thúc đẩy các hoạt động sản xuất, kinh doanh, Tập đoàn Hoa
Sen còn chú trọng xây dựng và phát triển thương hiệu, xem đó là một trong những
lợi thế cạnh tranh cốt lõi của Tập đoàn, nhất là trong thời kỳ hội nhập kinh tế toàn
cầu mạnh mẽ như hiện nay. Với chiến lược

Tập đoàn Hoa Sen đã xây dựng thành công chuỗi lợi thế cạnh tranh cốt lõi,
bao gồm: thứ nhất, phát triển hệ thống chi nhánh phân phối - bán lẻ đến tận tay
người tiêu dùng và quản trị hiệu quả hệ thống đó; thứ hai, xây dựng thương hiệu
mạnh, thân thiện, hướng đến cộng đồng và tạo được nhu cầu từ thương hiệu; thứ ba,
đầu tư mở rộng nhanh với công nghệ tốt và chi phí thấp; thứ tư, xây dựng được hệ
thống quản trị chuyên nghiệp, chuẩn mực, linh hoạt và hiệu quả, thích nghi với mọi
thay đổi và thách thức của thị trường.

Lấy hoạt động từ thiện làm chiến dịch marketing tạo sự độc đáo, khác biệt của
Hoa Sen một phần gắn thương hiệu với cộng đồng, phần đóng góp lợi nhuận của tập
đoàn với trách nhiệm xã hội đây là một bước đi khôn ngoan nhằm gắn kết sản phẩm
với khách hàng

64
 Những khó khăn, thách thức đối với hoạt động kinh doanh của Tập đoàn
Hoa Sen.

Theo Hiệp hội Thép Việt Nam , Việt Nam hiện có 15 công ty lớn là thành viên
của Hiệp hội và một số cơ sở nhỏ sản xuất tôn thép mạ, tôn mạ màu, với năng lực
sản xuất trên 4 triệu tấn/năm, được đánh giá là số một trong ASEAN cả về số lượng
và chất lượng. Tuy nhiên, đầu ra cho tiêu thụ lại đang gặp phải không ít khó khăn
do vấn nạn hàng giả, hàng nhái chiếm lĩnh thị trường. Cùng với đó, sự nhiễu loạn
thông tin về chất lượng sản phẩm khiến người tiêu dùng còn không ít băn khoăn khi
lựa chọn các sản phẩm tôn thép, còn doanh nghiệp làm ăn nghiêm túc chật vật trong
tiêu thụ.

Từ năm 2014 đến nay tập đoàn Hoa Sen bị giảm thị phần 2,5 % do tôn giả, tôn
kém chất lượng gây ra làm ảnh hưởng đến doanh thu, thị phần, uy tín của doanh
nghiệp.

4.1.2 Quan điểm, định hƣớng chiến lƣợc kinh doanh và phát triển văn hoá
doanh nghiệp.

Tập đoàn Hoa Sen đã trải qua 14 năm phát triển. Tập đoàn tăng trưởng về con
người hơn 227 lần, từ 22 người lên hơn 5.000 người. Về doanh thu trong giai đoạn
2002 – 2011 tăng bình quân 55%, đến tháng 11/2014 là công ty hàng đầu về tôn mạ
tại Việt Nam

Hiện nay, Tập đoàn đang bước vào giai đoạn phát triển mới, chinh phục mục
tiêu biến Hoa Sen thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam và ASEAN về lĩnh vực
vật liệu xây dựng. Doanh thu niên độ tài chính năm 2014 – 2015 của Tập đoàn đạt
gần 18.000 tỷ đồng, trong đó lợi nhuận sau thuế là 615 tỷ. Mục tiêu đạt doanh thu 1
tỷ USD vào giai đoạn 2016 - 2018. Trên thực tế, Tập đoàn Hoa Sen đang phát triển
rất nhanh với tốc độ tăng trưởng hàng năm lớn. Nó cho thấy quyết tâm của Tập
đoàn và tính khả quan trong việc hiện thực hoá những mục tiêu của giai đoạn mới.

Như vậy, có thể thấy rằng trong giai đoạn phát triển mới, Tập đoàn Hoa Sen
đang đặt ra cho mình rất nhiều mục tiêu chiến lược, và để thực hiện thành công

65
những mục tiêu ấy VHDN càng khẳng định thêm tầm quan trọng và nhiệm vụ của
nó, cần phải có một nền tảng tinh thần làm chất keo gắn kết, là động lực phát triển
và là một công cụ mạnh để quản trị doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực. Trong
bối cảnh đó, công tác xây dựng, duy trì và phát triển VHDN đứng trước những
thách thức mới để hoàn thiện và làm tròn vai trò, nhiệm vụ của mình. Cùng với sự
phát triển của doanh nghiệp, bộ máy quản trị sẽ ngày càng phình to về nhân sự và
phức tạp về tổ chức, phải quản trị xa hơn với qui mô lớn hơn và đối mặt với nhiều
sự khác biệt, do đó để triển khai hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo mục
tiêu đã đặt ra thì Tập đoàn phải hoàn thành các mục tiêu lớn.

Một là, tiếp tục hoàn thiện các văn bản về VHDN và thực thi VHDN trong
hoạt động kinh doanh hàng ngày cho bộ máy nhân sự.

Hai là, có những chính sách phù hợp để giữ chân người lao động giỏi.

4.2 Một số giải pháp nhằm phát triển VHDN tại Tập đoàn Hoa Sen trong
giai đoạn tới.

4.2.1 Hoàn thiện thể chế, cơ chế quản trị và chiến lƣợc của Tập đoàn trong
giai đoạn tới.

Hoa Sen hiện đang là một trong những tập đoàn tôn thép lớn nhất Việt Nam
Quy mô Tập đoàn ngày càng lớn, số doanh nghiệp và đơn vị trực thuộc ngày càng
tăng thì nhu cầu hoàn thiện thể chế quản trị nội bộ ngày càng tăng, hiện đã trở thành
một thách thức đối với Tập đoàn Hoa Sen. Lãnh đạo Tập đoàn đã nhận thức được
nguy cơ này và đang thực hiện nhiều biện pháp để tăng hiệu quả quản trị, trong đó
có sự kết hợp giữa việc áp dụng các công nghệ, phần mềm quản trị nhân sự và công
việc hiện đại với việc hoàn thiện hệ thống và phát huy vai trò, sức mạnh của
VHDN. Đây là một chủ trương và giải pháp đúng đắn và kịp thời của Lãnh đạo Tập
đoàn.

66
4.2.2 Hoàn thiện hệ thống văn bản và đẩy mạnh việc tuyên truyền, giáo dục
về văn hoá doanh nghiệp.

Hiện nay, các tài liệu, văn bản về VHDN của Hoa Sen khá ít và chưa hoàn
thiện về nội dung. Vì thế, trong giai đoạn phát triển mới, Hoa Sen mở rộng về qui
mô thì đòi hỏi có một thể chế văn bản thống nhất VHDN để triển khai. Những quy
tắc, chuẩn mực, giá trị chung của Tập đoàn sẽ được áp dụng trong mọi cấp độ của
hệ thống theo thể thống nhất.

Công tác tuyên truyền, giáo dục về VHDN cần thực chất hơn để nó thực sự đi
vào công việc và cuộc sống. Nhận thức đúng, am hiểu rõ về VHDN mới tạo thành
tình yêu của cán bộ, nhân viên đối với công việc, với Tập đoàn

Xây dựng một khóa huấn luyện riêng VHDN, để nhân viên có thể đánh giá và
cảm nhận sâu hơn về ý nghĩa VHDN với tổ chức và cá nhân.

Về phương diện truyền thông, cần phát triển và có những nội san hàng tháng,
hàng năm để tuyên truyền những triết lý, kinh nghiệm, lối sống vào VHDN.

Xây dựng các chương trình, lễ hội mang bản sắc Phật giáo để cho cán bộ,
nhân viên trong tập đoàn giao lưu, học hỏi kinh nghiệm…

Xây dựng một diễn đàn để cán bộ, nhân viên trao đổi, cập nhập nhanh nhất
các thông tin mới nhất của Tập đoàn.

4.2.3 Nêu cao vai trò và trách nhiệm xây dựng và phát huy VHDN của các
cấp lãnh đạo đơn vị và cá nhân ngƣời đứng đầu sáng lập tập đoàn ông Lê
Phƣớc Vũ.

Người lãnh đạo không chỉ là người quyết định chiến lược kinh doanh, cơ cấu
tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp mà đó còn là người đặt nền móng, tạo lập
tư tưởng, giá trị, niềm tin... của doanh nghiệp. Qua đó những tư tưởng và tính cách
của họ được phản chiếu và gây ảnh hưởng lên VHDN, là nhân tố quyết định bản sắc
VHDN. Người lãnh đạo phải thực sự thể hiện được vai trò là người đi đầu, dẫn dắt

67
tư tưởng và hành động của nhân viên. Vai trò và trách nhiệm của người lãnh đạo
trong việc xây dựng và phát triển VHDN càng trở nên cấp thiết.

Để các cấp lãnh đạo và người đứng đầu các đơn vị thực sự khẳng định được
vai trò của mình trong công tác xây dựng và phát huy VHDN cần tăng cường tiếp
xúc giữa lãnh đạo và nhân viên. Qua các cuộc gặp gỡ, giao lưu, hội thảo, các hoạt
động văn hoá... lãnh đạo có thể truyền đạt những tư tưởng, niềm tin của mình tới
nhân viên và kịp thời điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện VHDN của Tập đoàn. Đó
cũng là dịp để ban lãnh đạo có thể chia sẻ những kinh nghiệm trong công tác, truyền
tải cá tính, phong cách lãnh đạo của mình tới toàn thể nhân viên. Qua đó, nhân viên
sẽ hiểu được những mục tiêu, giá trị mà doanh nghiệp đang theo đuổi tăng tốc phát
triển và trở thành Tập đoàn hàng đầu Việt Nam và ASEAN.

Với vai trò là người lãnh đạo, sáng lập Tập đoàn định hướng đưa TĐ đi lên thì
ông Lê Phước Vũ cần phải là người chủ đạo, là trái tim của TĐ nên cần phải trực
tiếp chỉ đạo xây dựng VHDN bằng văn bản cụ thể , rõ ràng để dựa trên đó mà có thể
thực thi VHDN một cách thực tế hơn. Ngoài ra thì cần có những buổi nói chuyện
trực tiếp với cán bộ nhân viên công ty để truyền thông điệp đến với nhân viên một
cách sâu hơn. Đồng thời cần có một bộ phận chuyên trách thực thuộc Hội đồng
Quản trị của Hoa Sen làm tham mưu, giúp việc cho ông trong công việc xây dựng
và quản trị VHDN của Tập đoàn.

4.2.4 Tăng cƣờng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở các giá trị và
quy chuẩn của văn hoá doanh nghiệp.

Đào tạo cho cán bộ, nhân viên một cách hệ thống ngay buổi đầu họ gia nhập
Tập đoàn là một công tác quan trọng. Ngoài những kiến thức về sản phẩm, quản
trị…của Tập đoàn, công tác đào tạo về VHDN cần phải được đào tạo riêng để nhân
viên có thể cảm nhận đươc sự phù hợp của nhân viên với VHDN ngay từ đầu để có
thể yên tâm cống hiến và đi theo đường lối chung của Tập đoàn.

Ông bà ta có câu "An cư lập nghiệp" Đối với Tập đoàn có quy mô lớn trên
5000 nhân viên trải dài trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam với hơn 157 chi nhánh thì

68
Tâp đoàn cần đưa ra chính sách phù hợp như: chổ ở ổn định, chính sách nhất quán
giữa các vùng miền, để cán bộ nhân viên yên tâm làm việc, yêu nghề và cống hiến.

Nói về những tố chất người Hoa Sen thì Ông Lê Phước Vũ thường nhắc tới
"Trung thực – trung thành – tận tâm - trí tuệ - thân thiện". Trí tuệ chỉ được xếp ở vị
trí thứ tư vì Hoa Sen tin rằng "với tính Trung thực – trung thành" với tổ chức thì sẽ
tạo nên một sức mạnh kết dính, với Trí tuệ kết hợp với Trung thực – Trung thành sẽ
tạo ra những giá trị mới cho tổ chức đó là điều kiện cần phải có ở con người Hoa
Sen. Điều kiện đủ khi biến Trí Tuệ thành Tài năng được xem trọng khi nó gắn với
quá trình cống hiến, tinh thần lao động vì tập thể, vì lợi ích chung. Vì vậy, để đảm
bảo một nguồn nhân lực chất lượng cao và bền vững thì họ phải đáp ứng được các
giá trị và quy chuẩn của VHDN, có ý thức gắn bó với doanh nghiệp.

4.2.5 Tăng cƣờng thực hành, phát huy triết lý đạo Phật vào hoạt động kinh
doanh

Với phương châm “mua đúng bán đủ”, “Làm ăn chân chính” liệu đứng trước
mọi cạnh tranh gay gắt từ đối thủ thì đạo Phật có trở thành triết lý kinh doanh đúng
đắn?

“Triết lý đạo Phật” nói riêng và VHDN Tập đoàn Hoa Sen nói chung đã trở
thành tài sản quý giá của cả Tập đoàn làm nên sự khác biệt và sức mạnh cạnh tranh
giữa nhiều đối thủ trong và ngoài nước. Vì thế những triết lý kinh doanh xây dựng
trên nền tảng đạo Phật cần được giữ gìn và phát triển hơn nữa trước sự biến động
thị trường dựa trên những giá trị cơ bản đạo Phật về “Thế giới quan, nhân sinh
quan”

4.2.6 Cải tiến/Đổi mới, hoàn thiện công tác quản trị VHDN của Tập đoàn phù
hợp với các thách thức và yêu cầu của giai đoạn mới.

Những thách thức đặt ra trong giai đoạn tới đòi hỏi công tác quản trị VHDN
của Tập đoàn cần được cải tiến và hoàn thiện hơn. Có như vậy, VHDN mới không
bị mai một, lai tạp và thực sự phát huy hiệu quả trong quản trị doanh nghiệp. Việc

69
cải tiến và hoàn thiện công tác quản trị VHDN có thể được thực hiện tập trung vào
các nội dung sau:

Thứ nhất, con người là trung tâm, là chủ thể của thực thi VHDN vì vậy cần
nâng cao, bồi dưỡng trình độ quản lý doanh nghiệp; làm cho triết lý, quan niệm giá
trị của doanh nghiệp thực sự trở thành nhận thức chung của cán bộ, nhân viên, là
động lực để cùng nhau làm việc và phát triển doanh nghiệp. Đồng thời, cần đưa ra
cơ chế thưởng, phạt hợp lý để những cá nhân tích cực thấy được sự tôn trọng những
cống hiến của họ và được hưởng những lợi ích vật chất xứng đáng với thành quả lao
động.

Thứ hai, thực hiện trách nhiệm xã hội hướng tới sự phát triển bền vững, hài
hoà. Sự phát triển của doanh nghiệp phải đi đôi với lợi ích của con người; không vì
nóng vội để đạt tới các mục tiêu chiến lược mà gây ảnh hưởng xấu tới tài nguyên,
môi trường và sinh hoạt hàng ngày của người dân.

70
 KẾT LUẬN

Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh
mẽ, các doanh nghiệp nói chung và Tập đoàn Hoa Sen nói riêng đang phải đối mặt
với những sự cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và khẳng
định được thương hiệu và vị thế của mình trên thương trường. Điều này đặt ra yêu
cầu phải không ngừng hoàn thiện và phát triển VHDN để tạo lập bản sắc riêng cho
doanh nghiệp, giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Việc tìm hiểu thực
trạng VHDN Hoa Sen với những nội dung đã trình bày trong luận văn sẽ giúp Hoa
Sen xác định được những ưu điểm và hạn chế trong VHDN của mình, đồng thời tìm
được những giải pháp hợp lý để VHDN góp phần nâng cao năng lực hoạt động,
thực hiện những chiến lược phát triển của Tập đoàn.

Những kết quả nghiên cứu của luận văn đã trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu
tác giả đã đặt ra trong Phần mở đầu:

Thứ nhất: Tập đoàn Hoa Sen đã vận dụng triết lý đạo Phật vào xây dựng
VHDN tại tập đoàn Hoa Sen như thế nào?

Là một doanh nghiệp tư nhân hình thành và phát triển bởi người sáng lập tập
đoàn, cũng là một Phật tử, nên ngay từ khi thành lập người đứng đầu Tập đoàn đã
truyền bá được những tư tưởng, lối sống và văn hóa đạo Phật vào trong VHDN để
tạo ra một bản sắc riêng biệt. Định hướng, truyền “lửa” cho toàn thể nhân viên Tập
đoàn một lối sống, hình thức và cách làm theo triết lý đạo Phật :

Là một Phật tử tại gia, ông Lê Phước Vũ đã vận dụng những triết lý phù hợp
của đạo Phật vào cuộc sống và trong việc điều hành Tập đoàn. “Trung thực – Cộng
đồng – Phát triển” đã trở thành tinh thần chung của Hoa Sen. Trung thực là điều
kiện tiên quyết, Cộng đồng là nơi hướng đến và Phát triển chính là mục tiêu lâu dài.
Triết lý sống vì cộng đồng luôn được ông Vũ tâm niệm: “Trước hết là với những
nhân viên ngày đêm lao động tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, kế đến là trách nhiệm
đóng thuế cho nhà nước, và trên hết là trách nhiệm hỗ trợ, tạo động lực thúc đẩy
cộng đồng”.

71
 Thứ hai, Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại tập đoàn Hoa Sen như thế
nào?

VHDN đã và đang là một nhân tố cơ bản để thúc đẩy và đảm bảo sự hoạt động
hiệu quả và phát triển bền vững, đây là nền tảng tinh thần vững chắc, đóng vai trò
tích cực trong mọi hoạt động từ quản trị, sản suất, kinh doanh“Vận dụng triết lý đạo
Phật trong việc xây dưng VHDN tại tập đoàn Hoa Sen “là một bản sắc riêng,, phù
hợp với quá trình phát triển của tập đoàn.

Thứ ba, để hoàn thiện và phát huy VHDN tập đoàn Hoa Sen trong giai đoạn
quá trình vươn lên trở thành tập đoàn hàng đầu Việt Nam và ASEAN về lĩnh vực vật
liệu xây dựng?

Những định hướng, giải pháp để hoàn thiện và phát huy VHDN Tập đoàn Hoa
Sen trong giai đoạn phát triển vươn lên trở thành doanh nghiệp đầu ngành Việt Nam
và ASEAN về lĩnh vực vật liệu xây dưng. Những đề xuất trong luận văn đều nhằm
tạo động lực và môi trường hình thành các giá trị mới hướng tới mục tiêu phát huy
cao nhất những ưu thế của nội lực thành sức mạnh tập thể để nâng cao khả năng
thích nghi và năng lực cạnh tranh của Tập đoàn. Tuy nhiên, quá trình hoàn thiện và
phát triển VHDN Tập đoàn Hoa Sen nhằm phát triển bền vững trong điều kiện
nhiều thách thức là không đơn giản. Nó đòi hỏi sự đóng góp tâm huyết và trí tuệ của
mọi cán bộ, nhân viên cũng như sự quyết tâm của các thế hệ lãnh đạo Tập đoàn.

Những nghiên cứu, giải pháp tác giả đưa ra trong luận văn hy vọng có thể là
những tham khảo hữu ích để tập đoàn Hoa Sen vận dụng vào quản trị VHDN của
Tập đoàn. Tuy nhiên, việc xây dựng và phát triển VHDN là một vấn đề lớn, cần
nhiều công sức và nguồn lực mà trong khuôn khổ giới hạn của một luận văn với khả
năng kiến thức còn hạn chế nên dù đã hết sức cố gắng, luận văn sẽ không tránh khỏi
những thiếu sót, nhiều điều cần chỉnh sửa và nghiên cứu sâu rộng hơn để góp phần
nâng cao chất lượng và phát triển VHDN tại tập đoàn Hoa Sen.

72
 Tác giả rất mong nhận được sự hướng dẫn, đóng góp ý kiến của các thầy cô để
luận văn được hoàn thiện hơn và có tính khả thi cao khi áp dụng thực tế vào công
tác quản trị doanh nghiệp của Tập đoàn Hoa Sen.

73
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Báo cáo thường niên Hoa Sen, 2013. Tạo đà vươn xa.

2. Dương Thị Liễu, 2006. Bài giảng Văn Hóa kinh doanh. NXB. ĐH kinh tế Quốc
Dân.

2. Đỗ Minh Cương, 2000. Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh. Nxb. Chính
trị quốc gia.

3. Đỗ Minh Cương Bài giảng Văn hóa Doanh nghiệp Khoa Quản trị Kinh doanh –
Trường ĐH kinh Tế - ĐH Quốc gia Hà Nội

4. Đỗ Tiến Long, 2010. Triết lý Keizen và lãnh đạo doanh nghiêp. Tạp chí nghiên
cứu khoa học, Đại học QG Hà nội, số 4 năm 2010

5. Phạm Hữu Dung, 2011. Cõi Tà Ba – Thế giới quan Phật giáo (Nguồn gốc và
triết lý). NXB. Văn hóa thông tin.

6. Phùng Xuân Nhạ, 2011. Nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh ở Việt
Nam trong thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế. Hà Nội: NXB. Đại học Quốc gia
Hà Nội.

7. Nguyễn Mạnh Quân, 2004. Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty.
NXB. Lao động – Xã hội.

8. Nguyễn Mạnh Quân, 2011. Đạo đức kinh doanh và Văn hoá Công ty. NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân.
9. Nguyễn Ngọc Huyền (2013), Giáo trình Quản trị kinh doanh tập 1, NXB. Đại học Kinh
tế quốc dân.

10. Nguyễn Tiến Dũng, 2005. Xây dựng Văn hóa mạnh trong tổ chức. GAMI
Book.

11. Thích Nhất Hạnh, 2005. Trái tim của Bụt. NXB. Tôn Giáo.

12. Trần Ngọc Thêm, 1996. Tìm về văn hóa. NXB. TP.HCM

74
13. Edgar H.Schein, 2010. Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo. Dịch từ tiếng
Anh. Người dịch: Nguyễn Phúc Hoàng. NXB. Thời Đại.

14. Nick Vujicic, 2013. Đừng bao giờ từ bỏ khát vọng. Dịch từ tiếng Anh. Người
dịch: Nguyễn Bích loan. NXB. Tổng hợp TP.HCM.

15. Franz Metcalf & BJ Gallagher, 2014. Đưa đức Phật vào nơi làm việc. Dịch từ
tiếng Anh. Người dịch: Bùi Quang Khải. NXB. Hồng Đức.

16. Fons Trompenaars & Charles Hampden – Turner, 2007. Chinh phục các làn
sóng văn hóa, Dịch từ tiếng Anh. Người dịch: Long Hoàng & Bùi Đức Mạnh.
NXB. Tri Thức.

17. Lloyd Field, 2012. Kinh doanh và Đức Phật. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch:
Trịnh Đức Vinh. NXB. Tôn Giáo.

Tiếng Anh

1. Edgar H. Schein, 1992. Organizational Culture and Leadership: A Dynamic

View. San Francisco: Jossey-Bass.
2. Edgar H. Schein, 2004. Organizational Culture and Leadership: Third Edition.
Cambridge, Massachusetts

Trang Web

1. Website www.cafef.vn

2. Website www.hoasengroup.vn

3. http://ivt.ssi.com.vn/CorporateProfile.aspx?Ticket=HSG

4. http://ndh.vn/hsg-bien-loi-nhuan-nam-2014-se-suy-giam-so-voi-nam-2013-
20131210094240661p4c147.news

5. http://www.baomoi.com/Buoc-di-nao-se-giup-HSG-vuon-cao-vi-the-trong-
nhung-nam-toi/c/16890832.epi

75
 PHỤ LỤC 1

PHIẾU KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẬP
ĐOÀN HOA SEN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Đề tài:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ '' VẬN DỤNG TRIẾT LÝ ĐẠO PHẬT TRONG

--------------------- VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI

TẬP ĐOÀN HOA SEN"

PHIẾU KHẢO SÁT VHDN TẠI HOASEN GROUP

Kính thƣa quý Anh/Chị !

Nhằm tìm hiểu về thực tế tình hình thực hiện văn hóa doanh nghiệp
(VHDN) tại công ty và góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp của Tập
đoàn Hoa Sen dựa trên những triết lý đạo Phật của ngƣời sáng lập tập đoàn.
Kính mong quý Anh/Chị dành chút thời gian để điền vào phiếu khảo sát công
trình nghiên cứu của tôi.

Nội dung trả lời của quý Anh/Chị chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu và
đƣợc xử lý khuyết danh.

Rất mong đƣợc sự hợp tác của quý Anh/Chị.

Trân trọng cảm ơn !

Phần I: Thông tin chung

Xin Ông/Bà vui lòng cho biết một số thông tin chung:
 Họ và tên ( không bắt buộc)

Giới tính

o Nam
o Nữ
Tuổi

o Dưới 20
o 20 - 29
o 30 - 39
o 40 - 49
o trên 50
Thời gian làm việc

o Dưới 1 năm
o Từ 1 - 5 năm
o từ 5 -10 năm
o từ 10 - 15 năm
Trình độ học vấn

o PTTH
o Trung cấp
o Cao Đẳng
o Đại Học
o Cao học
Vị trí công tác

o Giám đốc/Phó giám đốc

o Trưởng phòng/ phó phòng/ trưởng bộ phận/ phó bộ phân
o Nhân viên
Phần II: Nội dung khảo sát
 Các câu hỏi được trả lời bằng cách cho điểm số từ thấp nhất (1đ) đến cao
nhất (5đ) tương ứng với các mức độ như sau:

Hoàn toàn không đồng ý: 1 Đồng ý: 4

Không đồng ý: 2 Hoàn toàn đồng ý: 5

Bình thường/Không có ý kiến: 3

1. Đánh giá chung về vai trò thực tế của văn hóa doanh nghiệp đối với công
tác của đơn vị và bản thân

STT Nội dung 1 2 3 4 5

1. VHDN có vai trò quan trọng đối với hoạt động

và sự phát triển của đơn vị ?

2. VHDN có tác dụng tích cực đối với công tác

và sự phát triển của bản thân mỗi nhân viên ?

3. VHDN trong văn bản không chỉ hay mà áp

dụng trong thực tế cũng rất hiệu quả

2. Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN tập đoan Hoa Sen

STT Nội dung 1 2 3 4 5

1. Kiến trúc nội, ngoại thất đậm nét Phật giáo

Logo dễ thể hiện hình ảnh hoa sen, bát chánh

2.
đạo

Đồng phục nhân viên đẹp, lịch sự, phù hợp với
3.
công việc

Bộ quy tắc ứng xử được toàn thể lãnh đạo và

4.
nhân viên thực hiện nghiêm túc
 Ấn phẩm sử dụng hình ảnh hoa Sen, đẹp và có
5.
tính tuyên truyền cao

Lễ nghi, lễ hội, các chương trình văn hóa, văn

6.
nghệ được tổ chức trang trọng, hấp dẫn.

Tập đoàn có nhiều câu chuyện, giai thoại có sức

7.
lan tỏa, gây ảnh hưởng

8. Bài hát của Tập đoàn mang âm hưởng Phật giáo

Các hoạt động từ thiện được chú trọng và thực

9.
hiện thường xuyên, có hiệu quả

3. Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của Tập đoàn Hoa Sen

STT Nội dung 1 2 3 4 5

1. Triết lý kinh doanh có giá trị định hướng chiến

lược, tầm nhìn của Tập Đoàn

Sứ mệnh của công ty là tạo ra sản phẩm chất

2. lượng, thay đổi diện mạo đất nước, phát triển
cộng đồng

Các nguyên tắc tạo ra một phong cách ứng xử,

3. giao tiếp và hoạt động kinh doanh đặc thù của
Tập Đoàn

4. Triết lý đạo Phật là giá trị cần được giữ gìn và

phù hợp với chiến lược phát triển của Tập Đoàn

5. Triết lý đạo Phật tạo ra phương thức quản trị

phù hợp với sự phát triển của Tập Đoàn

6. Triết lý đạo Phật có ảnh hưởng lớn đến đường

lối kinh doanh Hoa Sen Group
 7. Lấy triết lý đạo Phật phát triển VHDN, tạo nên
sự khác biệt với DN khác

Lấy phương châm " Trung thực - cộng đồng -

8. phát triển " làm giá trị cốt lõi cho sự phát triển
của Tập Đoàn

4. Đánh giá về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung

STT Nội dung 1 2 3 4 5

Các thành viên trong Tập đoàn cảm thấy tự

1. hào về truyền thống Hoa Sen, tự hào là thành
viên trong mái nhà Hoa Sen

Nhân viên yêu nghề, yêu Hoa Sen Group và

2.
tận tâm với công việc

Các nguyên tắc đã được hầu hết thành viên

3.
chấp nhận tự nguyện và tự giác làm theo

Triết lý kinh doanh Hoa Sen Group đã được

4 phát huy trong thực tế trong tất cả các cấp
quản lý của Tập đoàn

5 Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Hoa Sen group

gương mẫu, đi đầu trong thực thi VHDN

Nhiều thói quen, nề nếp, phong tục tốt đẹp của

6 Hoa Sen Group đã trở thành lối sống và phong
cách làm việc của Tập đoàn

Nhờ có VHDN mà Hoa Sen Group thống nhất

7 về tư tưởng, quan niệm chung và trong hành
động của cả Tập đoàn

5. Với tầm nhìn trở thành một tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt Nam và Khu
 vực ASEAN trong lĩnh vực vật liệu thì công tác xây dƣng và quản trị
VHDN của Hoa Sen Group đáp ứng đƣợc mức độ nào, hiệu quả ra sao?
(lựa chọn cho điểm từ 1 – kém nhất đến 5 – tốt nhất):

STT Các khía cạnh, nội dung của VHDN 1 2 3 4 5

Về công tác xây dựng, hoàn thiện các văn bản

1
hướng dẫn VHDN của Tập đoàn

Trong công tác giáo dục, truyền thông nội bộ về

2.
VHDN

Công tác quản trị, kiểm soát việc thực hiện

3.
VHDN của Tập đoàn

Việc áp dụng VHDN trong công tác quản trị

4.
chiến lược của Tập đoàn/đơn vị

Vận dụng VHDN trong quản trị nguồn nhân lực

5.
của Hoa Sen Group

Ap dụng VHDN vào quản tri marketing và xây

6.
dựng thương hiệu của Hoa Sen Group

Đánh giá của Ông/Bà về hiệu quả của công tác

7. xây dựng và quản trị VHDN của Hoa Sen hiện
nay

6. Vai trò của Phật tử Lê Phước Vũ – sang lập tập đoàn

Đóng vai trò hạt nhân, chủ thế, quan trọng

1. truyền đạt những tư tưởng lối sống vào VHDN
tại Hoa Sen

Có sức hút lớn trong việc truyền bá triết lý đạo

2. phật vào VHDN tại Hoa Sen
Xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị đã giúp đỡ trong việc hoàn thành khảo sát
nghiên cứu
 PHỤ LỤC 2

KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP HOA SEN

PHẦN I. SƠ LƢỢC VỀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT (100 nhân viên)

TT Cơ cấu Số lƣợng Tỷ lệ (%)

1 Giới tính 100 100

Nam 74 74

Nữ 26 26

2 Độ tuổi 100 100

< 20 tuổi 1 1

20 – 29 tuổi 57 57

30 – 39 tuổi 35 35

40 – 49 tuổi 5 5

> 50 tuổi 2 2

3 Trình độ chuyên môn 100 100

PTTH 1 1

Trung cấp 4 4

Cao đẳng 28 28
 Đại học 67 67

Thạc sĩ 0 0

4 Kinh nghiệm làm việc 100 100

< 1 năm 17 17

1 – 5 năm 65 65

5 - 10 năm 16 16

> 10 năm 2 2

5 Chức Vụ 100 100

Giám đốc/ Phó Giám đốc 21 21

Trưởng phòng/ phó phòng/ trưởng bộ 34 34

phận/ phó bộ phân

Nhân viên 45 45

PHẦN II: NỘI DUNG KHẢO SÁT

1. Đánh giá chung về vai trò thực tế của văn hóa doanh nghiệp đối với công
tác của đơn vị và bản thân

STT Nội dung 1 2 3 4 5

1. VHDN có vai trò quan trọng đối với hoạt động 0 0 0 73 27

và sự phát triển của đơn vị ?

2. VHDN có tác dụng tích cực đối với công tác 0 0 13 64 23

và sự phát triển của bản thân mỗi nhân viên ?

3. VHDN trong văn bản không chỉ hay mà áp 0 1 30 57 12

dụng trong thực tế cũng rất hiệu quả
2. Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN tập đoan Hoa Sen

STT Nội dung 1 2 3 4 5

1. Kiến trúc nội, ngoại thất đậm nét Phật giáo 0 11 24 59 6

Logo dễ thể hiện hình ảnh hoa sen, bát chánh 0 0 5 66 29

2.
đạo

Đồng phục nhân viên đẹp, lịch sự, phù hợp với 0 17 29 41 13
3.
công việc

Bộ quy tắc ứng xử được toàn thể lãnh đạo và 0 0 33 57 10

4.
nhân viên thực hiện nghiêm túc

Ấn phẩm sử dụng họa tiết hoa Sen, đẹp và có 0 15 24 51 10

5.
tính tuyên truyền cao

Lễ nghi, lễ hội, các chương trình văn hóa, văn 1 23 31 42 3

6.
nghệ được tổ chức trang trọng, hấp dẫn.

Tập đoàn có nhiều câu chuyện, giai thoại có sức 2 15 28 40 15

7.
lan tỏa, gây ảnh hưởng

8. Bài hát của Tập đoàn mang âm hưởng Phật giáo 0 0 10 61 29

Các hoạt động từ thiện được chú trọng và thực 0 0 4 49 47

9.
hiện thường xuyên, có hiệu quả

3. Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của Tập đoàn Hoa Sen

STT Nội dung 1 2 3 4 5

1. Triết lý kinh doanh có giá trị định hướng chiến 0 0 17 72 11

lược, tầm nhìn của Tập Đoàn
 Sứ mệnh của công ty là tạo ra sản phẩm chất 0 0 13 58 29
2. lượng, thay đổi diện mạo đất nước, phát triển
cộng đồng

Các nguyên tắc tạo ra một phong cách ứng xử, 0 4 22 63 11

3. giao tiếp và hoạt động kinh doanh đặc thù của
Tập Đoàn

4. Triết lý đạo Phật là giá trị cần được giữ gìn và 0 1 5 62 32

phù hợp với chiến lược phát triển của Tập Đoàn

5. Triết lý đạo Phật tạo ra phương thức quản trị 0 5 24 57 14

phù hợp với sự phát triển của Tập Đoàn

6. Triết lý đạo Phật có ảnh hưởng lớn đến đường 1 3 11 73 12

lối kinh doanh Hoa Sen Group

7. Lấy triết lý đạo Phật phát triển VHDN, tạo nên 0 0 3 70 27

sự khác biệt với DN khác

Lấy phương châm " Trung thực - cộng đồng - 0 1 16 65 18

8. phát triển " làm giá trị cốt lõi cho sự phát triển
của Tập Đoàn

4. Đánh giá về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung

STT Nội dung 1 2 3 4 5

Các thành viên trong Tập đoàn cảm thấy tự 3 10 23 51 13

1. hào về truyền thống Hoa Sen, tự hào là thành
viên trong mái nhà Hoa Sen

Nhân viên yêu nghề, yêu Hoa Sen Group và 7 14 31 46 2

2.
tận tâm với công việc

Các nguyên tắc đã được hầu hết thành viên 0 20 19 61 0

3.
chấp nhận tự nguyện và tự giác làm theo
 Triết lý kinh doanh Hoa Sen Group đã được 0 0 18 73 9
4 phát huy trong thực tế trong tất cả các cấp
quản lý của Tập đoàn

5 Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Hoa Sen group 0 0 11 59 30

gương mẫu, đi đầu trong thực thi VHDN

Nhiều thói quen, nề nếp, phong tục tốt đẹp của 0 9 27 48 16

6 Hoa Sen Group đã trở thành lối sống và phong
cách làm việc của Tập đoàn

Nhờ có VHDN mà Hoa Sen Group thống nhất 0 0 5 74 21

7 về tư tưởng, quan niệm chung và trong hành
động của cả Tập đoàn

5. Với tầm nhìn trở thành một tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt Nam và
Khu vực ASEAN trong lĩnh vực vật liệu thì công tác xây dựng và quản trị
VHDN của Hoa Sen Group đáp ứng đƣợc mức độ nào, hiệu quả ra sao? (lựa
chọn cho điểm từ 1 – kém nhất đến 5 – tốt nhất):

STT Nội dung 1 2 3 4 5

Về công tác xây dựng, hoàn thiện các văn bản 2 19 54 25 0

1
hướng dẫn VHDN của Tập đoàn

Trong công tác giáo dục, truyền thông nội bộ về 5 16 36 42 1

2.
VHDN

Công tác quản trị, kiểm soát việc thực hiện 0 0 42 37 21

3.
VHDN của Tập đoàn

Việc áp dụng VHDN trong công tác quản trị 0 2 19 62 17

4.
chiến lược của Tập đoàn/đơn vị

Vận dụng VHDN trong quản trị nguồn nhân lực 0 0 1 84 15

5.
của Hoa Sen Group
 Áp dụng VHDN vào quản trị marketing và xây 0 0 0 76 24
6.
dựng thương hiệu của Hoa Sen Group

Đánh giá của Ông/Bà về hiệu quả của công tác 0 0 18 80 2

7. xây dựng và quản trị VHDN tập đoàn Hoa Sen
hiện nay

6. Vai trò của Phật tử Lê Phước Vũ – sang lập tập đoàn

STT Nội dung 1 2 3 4 5

Đóng vai trò hạt nhân, chủ thế, quan trọng 0 0 0 64 36

1. truyền đạt những tư tưởng lối sống vào VHDN
tại Hoa Sen

Có sức hút lớn trong việc truyền bá triết lý đạo 0 0 1 77 22

2. phật vào VHDN tại Hoa Sen

Xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị đã giúp đỡ trong việc hoàn thành khảo sát
nghiên cứu