1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

DƯƠNG THÀNH PHÁT

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC
CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2017

 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

DƯƠNG THÀNH PHÁT

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC
CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Chuyên ngành : Chính sánh công

Mã số : 60 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS. TS. LÊ CHI MAI

HÀ NỘI - NĂM 2017

 LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sĩ Chính sách công với đề tài:
"Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở
thành phố Đà Nẵng" là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, được
thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Lê Chi Mai và hoàn
thành vào năm 2017 tại Học Viện Hành Chính Quốc Gia - Khu vực Hà Nội.

Học viên

Dương Thành Phát

 MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
1. Lý do chọn đề tài luận văn: ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: ........................................................ 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn: ................................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn: ............................................... 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn: .......................... 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: ......................................................... 8
7. Kết cấu của luận văn: ......................................................................................... 8
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG ............................. 9
1.1.Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào khu vực công: ..................................................................... 9
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: ...................................................................... 9
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: ........................................... 11
1.1.3. Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: ............ 13
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: .................. 16
1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: ... 21
1.2.1. Khái niệm: .............................................................................................. 21
1.2.2. Vai trò:.................................................................................................... 24
1.2.3. Các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào khu vực công: ............................................................................................ 26
1.3. Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công: ........................................................................... 31
1.4. Kinh nghiệm ở một số địa phương: .......................................................... 36
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh: ............................................ 36
1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Cần Thơ: ................................................... 37
1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương: ....................................................... 38
1.4.4. Bài học rút ra đối với thành phố Đà Nẵng: ............................................ 39
Tiểu kết chương 1: ............................................................................................... 42
Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........................................... 43
2.1. Giới thiệu sơ lược về thành phố Đà Nẵng: ............................................... 43
2.1.1.Điều kiện tự nhiên: .................................................................................. 43
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội: ...................................................................... 44
2.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: ............... 48
2.2.1. Các văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
khu vực công: ................................................................................................... 48
2.2.2. Các nội dung cụ thể của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ở thành phố Đà Nẵng: ..................................................................... 50
2.3. Thực trạng triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: ....................................................... 51
2.3.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: .............................. 51
2.3.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút: ....... 54
2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thu hút: ................................. 57
2.3.4. Thực trạng về chế độ đãi ngộ đối tượng được thu hút: .......................... 58
2.4. Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút: ..................................... 59
2.4.1. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................... 59
2.4.2. Kết quả nghiên cứu: ............................................................................... 60
2.5. Đánh giá việc xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: ........................ 68
2.5.1. Thành công: ............................................................................................ 68
2.5.2. Hạn chế : ................................................................................................ 69
2.5.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế : ............................................. 70
Tiểu kết chương 2: ............................................................................................... 72
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC
CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ................................................................... 73
3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm
2030: ................................................................................................................. 73
3.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực
công: ................................................................................................................. 74
 3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo nguyên tắc
công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài: .................................................. 74
3.2.2. Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học: ....... 75
3.2.3. Điều chỉnh chính sách, môi trường làm việc đảm bảo cho đối tượng
thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác: ................................................ 76
3.2.4. Xây dựng cơ chế đánh giá thu hút sau tiếp nhận để đánh giá đúng về
năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp: ....................... 77
3.2.5. Nghiên cứu hình thức chuyển giao tri thức thông qua hợp tác: ............. 77
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng vào khu vực công tại TP Đà Nẵng:........................................................ 78
3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao: .................................................................................. 78
3.3.2. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình
thức khác nhau: ................................................................................................ 79
3.3.3. Nhóm giải pháp về điều kiện đảm bảo thực hiện thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao: ........................................................................................... 80
3.3.4. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: . 83
3.4. Các kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng: ........................ 83
Tiểu kết chương 3: ............................................................................................... 86
KẾT LUẬN: ......................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: ............................................................ 88
 MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn:

Từ lúc đầu thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến trọng dụng
và thu hút nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định tìm người tài để xây dựng
đất nước và Người chính là tấm gương sáng cho việc tìm nhân tài, trọng dụng
nhân tài. Ngày 14/11/1945, trên báo Cứu quốc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết:
“Kiến thiết cần có nhân tài, nhân tài nước ta dù chưa có nhiều lắm nhưng
nếu chúng ta khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài ngày
càng phát triển càng thêm nhiều”. [16,tr99]Người cho rằng phải biết chăm lo
phát hiện nhân tài, phải biết đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và phải biết sử dụng
nhân tài một cách hợp lý. Việc trọng dụng nhân tài theo quan điểm của Chủ
tịch Hồ Chí Minh là phải làm thường xuyên, liên tục như “người làm vườn
vun trồng những cây cối quý báu”. [17,tr273] Tại Đại hội X, Báo cáo Ban
chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Thực hiện chính
sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ
sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao…
thu hút chuyên gia giỏi người Việt Nam định cư ở nước ngoài tham gia giảng
dạy, phát triển khoa học và công nghệ tại Việt Nam”. [8,tr212]
Để phát triển mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn
nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất
kỹ thuật, nguồn vốn. Trong đó, nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản
và chủ yếu nhất cho sự phát triển, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng
và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Trong thời đại ngày
nay, tài nguyên thiên nhiên đang dần cạn kiệt, cùng với đó kinh tế tri thức,
khoa học công nghệ đang phát triển mạnh mẽ khiến nhân tố con người càng
được quan tâm nhiều hơn, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.

1
 Trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển
nhanh chóng của khoa học và công nghệ, trên thực tế đang diễn ra sự cạnh
tranh quyết liệt trên nhiều lĩnh vực giữa các quốc gia, trong đó có sự cạnh
tranh về nguồn nhân lực. Do vậy việc chú trọng thu hút và phát triển nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi
mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ là một vấn đề
thiết yếu.
Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong cả
nước trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Triển khai chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ năm 1998 đến năm 2014, thành phố
Đà Nẵng đã đạt được những thành tựu nhất định trong quá trình thu hút và
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khu vực công. Tuy nhiên, bên
cạnh những thành công thì Thành phố cũng gặp những vấn đề bất cập như các
vướng mắc trong bố trí nguồn nhân lực được thu hút, khả năng phát huy hiệu
quả trong công việc của một số người chưa tương xứng với kỳ vọng, chế độ
đãi ngộ về thu nhập chưa thực sự khuyến khích họ toàn tâm toàn ý với công
việc...
Vì vậy, em quyết định chọn đề tài “Chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng” làm chủ đề
luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công với mong muốn làm rõ lý
luận và thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
khu vực công của thành phố. Từ đó đề xuất một số giải pháp thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của thành phố Đà Nẵng trong
tương lai.

2
 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao
nói chung và nguồn nhân lượng chất lượng cao trong khu vực công nói riêng
như là:

- Bài "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri
thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam", của Lê Thị
Hồng Diệp, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh
doanh 25 (2009). Bài viết tập trung vào tổng kết kinh nghiệm trọng dụng nhân
tài trong khu vực công và khu vực sản xuất, kinh doanh để hình thành nền
kinh tế tri thức của các quốc gia châu Á.

- Luận văn "Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
Hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Quảng Ninh", Luận văn thạc sỹ Quản lý
hành chính công của Phạm Kim Cúc (2009), Học Viện Hành chính Quốc gia,
Hà Nội.

- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ", Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành
chính công của Đỗ Thị Thủy (2013), Học viện Hành chính, Hà Nội.

- Khóa luận "Hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Nghệ An hiện nay", Khóa luận tốt
nghiệp của Đậu Thị Hiếu (2012), Học viện Hành chính, Hà Nội.

Cả ba đề tài ở trên đều tập trung nghiên cứu chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao trong phạm vi cho các cơ quan hành chính nhà nước
của một số địa phương cụ thể. Nội dung các công trình cũng tập trung vào
nghiên cứu chủ yếu về hoạt động thu hút (thực thi chính sách) nguồn nhân lực
chất lượng cao và đưa ra các giải pháp để nâng cao hoạt động thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao.

3
 - Luận văn "Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các
cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn
Chín (2011), Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ
quan nhà nước tỉnh ở Hòa Bình hiện nay", Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn
Thế Hiệp (2014), Học viện Hành chính, Hà Nội.

Cả hai đề tài ở trên tập trung nghiên cứu, tìm ra những giải pháp để
nâng cao hiệu quả hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan nhà nước ở cấp tỉnh thông qua việc nghiên cứu thực trạng và tổng
kết, đánh giá hoạt động thu hút của tỉnh trong thời gian qua.

- Luận văn "Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
của tỉnh Quảng Ngãi", Luận văn Thạc sỹ Kinh tế của Bùi Văn Dũng (2011),
Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng. Luận văn không nghiên cứu về hệ thống các
chính sách nhằm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong
cơ quan hành chính nhà nước mà chỉ tập trung vào phương thức, phương pháp
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung trong cả khu vực công và
khu vực tư, để từ đó đưa ra giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao nói chung.

- Luận văn "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
khu vực công của tỉnh An Giang", Luận văn thạc sỹ Kinh tế của Nguyễn Thị
Song Khánh (2015), Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Tp. Hồ Chí Minh. Đề
tài tập trung nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu
vực công bằng cách đánh giá, so sánh với thu hút nguồn nhân lực ở khu vực
tư. Từ đó đánh giá chính sách và đưa ra giải pháp thời gian tới cho tỉnh An
Giang.
- Luận văn “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
cơ quan hành chính nhà nước tại Quảng Ninh”, Luận văn thạc sĩ Chính sách

4
công của Vũ Cẩm Lệ (2016), Học viện Khoa học Xã hội. Luận văn tập trung
vào nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ
quan hành chính nhà nước dưới góc độ thực hiện chính sách, phương pháp
thực hiện, trách nhiệm của các chủ thể ban hành, thực hiện và đánh giá chính
sách, rồi đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách tại
tỉnh Quảng Ninh.
- Luận văn “Chính sách thu hút và sử dụng tài năng trẻ trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận văn thạc sĩ khoa
học của Dương Trọng Châu (2008), Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học
và Công nghệ.
- Luận án “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan
hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công
của Trần Văn Ngợi (2015), Học viện Hành chính Quốc gia.
Ngoài ra, còn một số bài viết đăng trên các tạp chí như: TS.Trần Anh
Tuấn: “Về chính sách phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng”;
Đỗ Phương Đông: “Chính sách trọng dụng và đãi ngộ công chức tài năng”
vv... Nhìn chung, những bài viết này chỉ đề cập đến một khía cạnh của chính
sách thu hút và trọng dụng các tài năng, nhân tài vào cơ quan hành chính nhà
nước hoặc rộng hơn là khu vực công.

Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà
Nẵng.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:

- Mục đích :Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tổ chức thực
hiện chính sách thu hút nhân tài cho Thành phố Đà Nẵng, luận văn đưa ra
những giải pháp hoàn thiện chính sách đó nhằm phát triển đội ngũ nhân lực
chất lượng cao của Đà Nẵng trong giai đoạn tới.

5
 - Nhiệm vụ : Để thực hiện thành công đề tài cần nghiên cứu các nội
dung sau :

+ Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao trong khu vực công.

+ Nghiên cứu, phân tích và đánh giá nội dung của chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng cũng như kết quả thực
hiện để thấy được những mặt đạt được và hạn chế, yếu kém của chính sách.

+ Đề ra những giải pháp hoàn thiện nội dung của chính sách để góp
phần đạt được những kết quả tích cực trên thực tế trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn:

- Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung :

Đề tài nghiên cứu các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao,
không bàn về vấn đề thể lực nguồn nhân lực chất lượng cao.

Đề tài nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng.

Có nhiều nội dung liên quan đến chính sách thu hút nhưng đề tài chỉ
phân tích một số nội dung chủ yếu như: chính sách tuyển dụng, sử dụng, tiền
lương và chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nguồn nhân lực chất lượng
cao.

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trên phạm vi thành phố Đà Nẵng.

6
 + Về thời gian: Đề tài nghiên cứu, phân tích số liệu, tài liệu trong giai
10 năm trở lại đây.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn:

- Phương pháp luận:

+ Phương pháp duy vật biện chứng.

+ Phương pháp duy vật lịch sử.

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

+ Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và
chủ yếu nhất để nghiên cứu đề tài luận văn này, vận dụng một cách linh hoạt
để có thể thu thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách thu
hút nguồn nhân lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách
trong những năm qua, các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao của một số nước, địa phương, ....

+ Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần
được thống kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích
các tài liệu dễ dàng hơn, trình bày một cách dễ hiểu, đặc biệt các thông tin
liên quan đến con số như: tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công ở
thành phố Đà Nẵng, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút, tiếp
nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,....

+ Phương pháp phân tích tài liệu, số liệu: Để hiểu rõ được nội dung của
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành
phố Đà Nẵng, cũng như làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến ưu điểm, hạn
chế, nguyên nhân của hạn chế và cách khắc phục để hoàn thiện chính sách thì
phương pháp phân tích tài liệu, số liệu là không thể thiếu.

7
 + Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức
đãi ngộ của chính sách thu hút thành phố Đà Nẵng với các quận, huyện, thành
phố khác để thấy được tính hợp lý và mức độ cạnh tranh với địa phương khác.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:

- Góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua phân tích những
yếu tố tác động và các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao.

- Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn
1998 - 2013.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách để thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng. Những đề xuất đó
góp phần nâng cao hiệu quả chính sách và chất lượng thực thi công vụ của
khu vực công.

7. Kết cấu của luận văn:

Khóa luận có kết cấu chính gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công.

Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao ở thành phố Đà Nẵng.

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng.

8
 Chương 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO KHU VỰC CÔNG
1.1.Nguồn nhân lực chất lượng cao và sự cần thiết thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:

Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resourses) xuất hiện vào khoảng
thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản
lý, sử dụng con người trong lao động. Khác với trước đây, phương thức quản
trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay với phương thức sản xuất mới, vấn đề quản lý nguồn
nhân lực có sự mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao
động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ
thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động và phát triển.
Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về thuật ngữ nguồn nhân lực.
Theo truyền thống, nguồn nhân lực thường được gọi là lao động, như một
nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác. Cách
hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của nguồn nhân
lực là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của
con người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức, mỗi
quốc gia. Trong đó, trình độ đào tạo được xem là một trong các tiêu chí quyết
định tạo nên chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực cùng với các
yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói
chung của các tổ chức, do vậy nguồn nhân lực được hiểu là "Nguồn lực con

9
người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. [4,tr10]
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [20]
Theo Trần Thị Tâm Đan: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ,
những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con
người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”. [7,tr10]
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: "nguồn nhân lực của mỗi quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động".
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn
lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá
trình lao động.
Theo quan điểm của kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có
thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là
tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động

10
hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Như vậy, theo khái niệm này, có một
số được tính là nguồn nhân lực nhưng không phải nguồn lao động, đó là:
Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm,
những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học….
Theo Tổng cục Thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao
gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế
quốc dân. Nguồn nhân lực có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa
ở nước ta được quy định là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong
độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động theo Quy định của Bộ luật
Lao động Việt Nam (nam đủ từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ từ 15 đến hết 55 tuổi).
Từ những quan niệm về nguồn nhân lực được nêu trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng
hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chưa có sự
thống nhất do có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Dưới đây là một số khái niệm
tiêu biểu về nguồn nhân lực chất lượng cao:
Theo GS.VS. Phạm Minh Hạc: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội
ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận
chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều
kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào Công nghiệp hóa -
Hiện đại hóa".[15]

11
 Còn Đỗ Văn Đạo lại cho rằng:
"Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ
học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng
thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có
sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức,
những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem
lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao". [8]
Quan niệm của TS. Nguyễn Hữu Dũng:
"Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người,
một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn kỹ thuật)
ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên
môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân kỹ thuật
lành nghề)". [5]
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ có tính chất
tương đối, một người có thể tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại bình thường
trên các lĩnh vực khác. Vì thế, khi xem xét một người có thuộc nguồn nhân
lực chất lượng cao hay không phải xác định tài năng của người đó trên một
ngành, lĩnh vực, phạm vi nhất định.
Theo Nguyễn Huy Trung:
"Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến
thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có
thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng
được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan,
đơn vị..." [22]
Ngoài những quan niệm nêu trên, còn có những cách hiểu khác khi bàn
về nguồn nhân lực chất lượng cao. Những thuật ngữ này có nội hàm hẹp hơn
và cụ thể hơn để chỉ những người lao động có trình độ, có chất lượng, mang

12
lại hiệu quả cao trong các lĩnh vực sản xuất. Chẳng hạn, trong lĩnh vực sản
xuất vật chất có những thuật ngữ như chuyên gia, nghệ nhân, công nhân lành
nghề... hay trong lĩnh vực sản xuất tinh thần có những thuật ngữ như nhà
chuyên môn, bác học, nhà khoa học, chuyên gia... Bên cạnh đó, người ta cũng
thường hay dùng thuật ngữ nhân tài, vĩ nhân để tôn vinh nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Từ những quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao của các tác giả
nêu trên có thể đưa ra khái niệm sau đây:
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời
các tiêu chí về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người
được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các
phẩm chất về nhân cách (tâm lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực
hành (kỹ lực) và thể lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần
đông về số lượng, nhưng phải tập trung vào chất lượng.
1.1.3. Đặc điểm và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao:
Bản thân nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận tinh túy nhất
của nguồn nhân lực xã hội. Nên ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân
lực xã hội thì nguồn nhân lực chất lượng cao còn có những đặc trưng riêng.
Theo hướng tiếp cận và cách nhìn nhận của mỗi người sẽ xác định các đặc
điểm của nguồn nhân lực một cách khác nhau.
Theo Francois Gagnes, có thể khái quát một số tiêu chí, đặc điểm để
xác định người có tài năng đó là:
- Chất lượng cao: Năng lực cao hơn đồng nghiệp.
- Hiếm có: Trình độ kỹ xảo cao hơn đồng nghiệp.
- Năng suất: Tạo ra sản phẩm với năng suất cao hơn đồng nghiệp.
- Nổi trội: Kết quả công tác cao hơn.

13
 - Giá trị: Kết quả công việc được xã hội chấp nhận mang lại hữu ích
cho cuộc sống. [21,tr9,10]
Cũng có thể xác định đặc điểm nguồn nhân lực theo ba phương diện:
thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội. Cụ thể như sau:
- Về mặt thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:
Đó là sức khỏe của người lao động, bao gồm sức khỏe về cơ thể và sức
khỏe về tình thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động
chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng
vận động trí tuệ và áp dụng vào thực tiễn.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao là lực lượng lao động có sức chịu
đựng dẻo dai, đáp ứng được quá trình sản xuất hay công việc nặng, khó khăn,
căng thẳng và lâu dài. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải đáp ứng được các
thông số nhân chủng học về chiều cao, cân nặng, giọng nói… phù hợp với từng
công việc. Nguồn nhân lực chất lượng cao phải luôn luôn tỉnh táo, sảng khoái
về mặt tinh thần để giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, đúng thời
gian, đảm bảo hiệu quả của công việc, có tính vượt trội hơn so với nguồn
nhân lực có trình độ trung bình.
- Về mặt trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:
Trí lực là một nhân tố không thể thiếu của nguồn nhân lực chất lượng
cao, nó quyết định rất lớn đến việc người đó có phải là nguồn nhân lực chất
lượng cao hay không. Ngày nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học công
nghệ, nền kinh tế tri thức, cho ra đời các vật dụng, sản phẩm, máy móc hiện
đại, yêu cầu người lao động phải có kiến thức cơ bản, trình độ chuyên môn, kỹ
thuật lành nghề về một lĩnh vực nào đó để có thể bắt kịp với khoa học công
nghệ, máy móc hiện đại, đáp ứng yêu cầu công việc và sự dụng một cách hiệu
quả.

14
 Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao được xem xét trên
hai góc độ đó là: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực
hành.
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật: nguồn nhân lực chất lượng
cao là loại lao động trí tuệ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật có khả năng đảm
nhận các chức năng quản lý phức tạp, hiện đại ở các ngành, lĩnh vực. Người
có trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật cao cần phải am hiểu rộng, nắm
bắt thông tin nhanh, chính xác đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, mọi thông
tin, công việc thay đổi nhanh chóng bởi sự cạnh tranh gay gắt trong nền kinh
tế thị trường. Nắm vững các kiến thức chuyên môn, vận dụng được một cách
khoa học vào thực tế.
+ Kỹ năng thực hành: nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo một
cách kỹ lưỡng, nắm vững được các vấn đề từ tổng thể đến chi tiết của công
việc. Có tay nghề cao, nên khi thực hiện có thể đưa ra sản phẩm nhanh hơn và
đẹp hơn sản phẩm của người khác.
Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn luôn phải đi đôi với phát triển hệ
thống giáo dục, đào tạo. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên nhằm
luôn luôn cập nhật, bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới cho nguồn nhân
lực chất lượng cao.
- Về phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực chất lượng cao:
nguồn nhân lực chất lượng cao đòi hỏi phải có tác phong công việc nhanh
nhẹn, đúng giờ, có ý thức chấp hành nội quy, quy chế, tính kỷ luật cao và giải
quyết công việc trong mối quan hệ tập thể tốt, hài hòa.
Ngoài ra còn có 2 tiêu chí là kỹ năng mềm và năng lực ngoại ngữ, tin
học.
Kỹ năng mềm: là khả năng liên quan đến sự lãnh đạo, huấn luyện, giao
tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề. Theo tổng hợp nghiên cứu của các

15
nước và thực tế Việt Nam thì 10 kỹ năng quan trọng nhất cho người lao động
Việt Nam trong thời đại hiện nay là: kỹ năng học và tự học; kỹ năng lãnh đạo
bản thân và hình ảnh cá nhân; kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; kỹ năng
lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng
thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng làm việc
nhóm; kỹ năng thương thuyết, đàm phán. Việc trang bị trang đầy đủ, toàn
diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm
việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trong một tập
thể. Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc và mối quan hệ trong công việc
trở nên chuyên nghiệp hơn.
Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành
một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển
nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý. Việc biết ngoại ngữ
không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng
các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực
cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng như ngoại ngữ, các
nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử
dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo. Người
lao động cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành
thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả
cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay.

1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công:

1.1.4.1. Khu vực công:

Khái niệm:

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công. Trong thực tế, thuật
ngữ “khu vực công” (public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với “khu

16
vực nhà nước” (state sector). Theo nghĩa đó, khu vực nhà nước là khu vực
hoạt động của xã hội trong đó, nhà nước giữ vai trò quyết định và chi phối.
Thuật ngữ này thường được dùng để phân biệt với “khu vực tư” hay “khu vực
phi nhà nước”, tức là khu vực hoạt động sản xuất sản phẩm và dịch vụ do tư
nhân quyết định.
Một cách hiểu phổ biến về khu vực công dựa trên quan hệ sở hữu, theo
đó khu vực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước. Tùy thuộc vào
từng quốc gia trong việc phân chia quyền sở hữu mà hoạt động của nó thuộc
về khu vực công, khu vực tư hay hỗn hợp giữa hai khu vực. Đất đai ở nhiều
quốc gia là đối tượng thuộc khu vực công vì nó thuộc sở hữu nhà nước. Vì
vậy, quản lý đất đai là theo những nguyên tắc quản lý tài sản công. Trong khi
đó ở một số quốc gia khác, đất đai bao gồm cả sở hữu của nhà nước, sở hữu
tư nhân, sở hữu tập thể.
Cơ cấu thành phần thuộc sở hữu nhà nước của khu vực công rất khác
nhau giữa nước này với nước khác. Ở nước ta, mọi tài nguyên thiên nhiên (đất
đai, sông ngòi, khoáng sản, …) đều thuộc sở hữu nhà nước. Ngoài ra, nhà
nước còn sở hữu nhiều cơ sở sản xuất, kinh doanh và cung cấp dịch vụ; các
cơ sở nghiên cứu khoa học; hệ thống các trường công; hệ thống các bệnh viện
công và rất nhiều đối tượng kinh tế khác. Việc phân biệt theo quan hệ sở hữu
để xác định khu vực công và khu vực tư có ý nghĩa rất quan trọng, giúp xác
định rõ chủ thể hoạt động kinh tế đó là ai.
Cũng có nhiều người phân biệt khu vực công và khu vực tư theo nguồn
tài chính cung cấp cho hoạt động của các khu vực này, theo đó khu vực công
là khu vực được cung cấp tài chính từ ngân sách nhà nước. Điều đó có nghĩa
là cả những thành phần thuộc khu vực nhà nước do tư nhân đảm nhận nhưng
người chi tiền để tiến hành các hoạt động đó là nhà nước. Ví dụ, nhà nước có
thể chi tiền cho một tư nhân nào đó xây dựng một con đường cao tốc và giao

17
cho người đó quản lý khai thác theo những quy định của nhà nước. Hoạt động
đó là một hoạt động thuộc khu vực công.
Các nguồn tài chính của khu vực công chủ yếu lấy từ thuế và lệ phí của
các thành viên trong xã hôi để phục vụ cho các mục đích chung của xã hội.
Việc sử dụng ngân sách của khu vực công cũng không tuân theo các quy luật
kinh tế là tìm kiếm lợi nhuận. Chúng ta có thể thấy điều này trong việc sử
dụng nguồn tài chính công để:
- Chi tiêu cho các hoạt động của các cơ quan nhà nước;
- Chi phí cho các hoạt động cung cấp dịch vụ công;
- Chi tiêu cho các đơn vị kinh tế nhà nước (cấp vốn, cho vay);
- Chi cho các chính sách thuế (miễn thuế, giảm thuế, khấu trừ thuế).
Tuy nhiên, dù hiểu theo cách nào thì giữa lý luận và thực tiễn cũng đều
thống nhất quan điểm khu vực công là khu vực sản xuất ra các sản phẩm và
dịch vụ phục vụ các nhu cầu phát triển chung, thiết yếu của nhà nước và xã
hội. Xét từ giác độ chức năng, khu vực công có hai chức năng chủ yếu là bảo
đảm trật tự xã hội thông qua qua hoạt động quản lý nhà nước và hoạt động
cung cấp dịch vụ công cộng phục vụ nhu cầu thiết yếu của xã hội.
Như vậy, có thể hiểu khu vực công là khu vực hoạt động do nhà nước
làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc một phần do tư
nhân đầu tư, tiến hành có sự trợ giúp tài chính của nhà nước và được nhà
nước quản lý nhằm tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu
chung thiết yếu của xã hội.
Đặc điểm :
Khu vực công có các đặc điểm sau:
- Phụ thuộc vào định hướng chính trị.
- Chịu sự chi phối của nhà nước.
- Chủ yếu do nhà nước đầu tư.

18
 - Phục vụ cho mục tiêu phát triển chung của xã hội.

- Thường không nhằm mục tiêu lợi nhuận kinh tế.

1.1.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực
công:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ đó góp
phần phát triển toàn bộ nguồn nhân lực xã hội.

- Thúc đẩy cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao hiệu lực,
hiệu quả quản lý nhà nước; bảo đảm chất lượng, hiệu quả các dịch vụ công
cung ứng cho người dân và cộng đồng.
- Góp phần đổi mới các tổ chức và hoạt động của các tổ chức trong hệ
thống chính trị, thúc đẩy tiến bộ, xã hội.
- Tạo lập các ngành nghề hiện đại và thúc đẩy phát triển, ứng dụng
khoa học công nghệ, hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức, góp phần
chuyển dịch cơ cấu theo hướng hiện đại.
- Nâng cao năng suất lao động xã hội và khả năng cạnh tranh của nền
kinh tế trong điều kiện hội nhập quốc tế; thúc đẩy nền kinh tế phát triển theo
hướng bền vững, nâng cao tiềm lực của đất nước và mức sống của người dân.
1.1.4.3. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu
vực công:
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân
lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong hiệu quả kinh tế
- xã hội. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn
tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng
công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền

19
vững chính là những con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức
là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề,
kinh nghiệm, năng lực sáng tạo trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn
nhân lực”. Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết
liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao,
có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị xã hội ổn
định. [20]
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế. Theo nhà kinh tế người Anh, William
Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất. C.Mác
cho rằng con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Trong truyền
thống Việt Nam xác định “hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Nhà tương
lai Mỹ, Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông “tiền
bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì
khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”. [24]
Vì vậy trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn
nhân lực chất lượng cao là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đánh giá cao vai trò của
nguồn nhân lực chất lượng cao trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều
bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
nhà nước. Một số địa phương đã thực thi những chính sách rất cụ thể như:
Tiến sỹ, chuyên gia... về làm việc được cấp đất, cấp nhà, hỗ trợ từ vài chục
cho đến vài trăm triệu đồng. Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, tùy đối
tượng sẽ được hưởng những mức trợ cấp khác nhau, hoặc được cấp nhà công
vụ, được hưởng những chính sách về lương và các đãi ngộ khác... Cần Thơ có

20
chương trình “Mêkông 1.000” (đào tạo 1 nghìn tiến sỹ cho khu vực đồng
bằng sông Cửu Long), Hà Nội có những ưu đãi cho thủ khoa, Bình Dương,
Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hà Giang, Quảng Nam, Quảng Ninh... đều ban hành
nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu
vực công:

1.2.1. Khái niệm:

1.2.1.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng rộng rãi trên sách báo, trên các
phương tiện thông tin đại chúng và trong đời sống xã hội. Hiểu một cách đơn
giản, chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay các nhà
quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của
mình. [23,tr40]
Theo từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách
như sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm
vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định trên những lĩnh
vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy
thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa,…..”.
[21,tr16]
Các chính sách có thể được đề cập ra và thực hiện ở những tầng nấc
khác nhau: chính sách của Liên hiệp quốc, chính sách của một đảng, chính
sách của Chính phủ, chính sách của chính quyền địa phương, chính sách của
đoàn thể, hiệp hội, chính sách của một doanh nghiệp…
Các tổ chức, các doanh nghiệp, các hiệp hội, đoàn thể…. có thể đề ra
những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ chức, doanh

21
nghiệp, hiệp hội hay đoàn thể đó. Các chính sách này nhằm giải quyết các vấn
đề của tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó, vì vậy chúng
mang tính chất riêng biệt và được coi là những “chính sách tư”.
Những chính sách do các cơ quan hay các cấp chính quyền trong bộ
máy nhà nước ban hành nhằm giải quyết những vấn đề mang tính chất cộng
đồng, được gọi là chính sách công.
Tiếp cận ở góc độ là chính sách thu hút nguồn nhân lực, nội dung của
thu hút có cả trong “chính sách tư” và chính sách công. Bởi vì các công ty,
doanh nghiệp tư nhân và cả trong các cơ quan nhà nước đều có chính sách thu hút
nguồn nhân lực riêng của mình.
Thu hút nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những người
được coi là có đủ năng lực để đăng ký và dự tuyển vào làm việc. [13,tr104]
Từ đó, ta có thể hiểu: Chính sách thu hút nguồn nhân lực là chương
trình hành động do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra bao gồm các giải
pháp, cách thức để thu hút được nguồn nhân lực có đủ năng lực, trình độ về
làm việc cho tổ chức.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực cho tổ chức là một nội dung rất
quan trọng, nhằm đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng
giai đoạn cụ thể, đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng đòi hỏi về
sự phát triển của tổ chức. Đây là quá trình nhằm thu hút cho những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin được tuyển
chọn vào tổ chức.
Có nhiều nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho tổ chức, tạm chia làm hai
nguồn chính sau đây:
+ Nguồn cung cấp nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức: Có thể có
những nhân viên có sẵn trong nội bộ tổ chức sẽ đáp ứng được những yêu cầu
trong tương lai.

22
 + Nguồn cung cấp nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức: cách này sẽ
được thực hiện khi mà tổ chức mở rộng về quy mô còn nhiều vị trí trống chưa
có ai đảm nhiệm, khi tổ chức thiếu nhân sự do có người nghỉ hưu, bỏ việc
hoặc bị xa thải….
1.2.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực
công:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là
một bộ phận của chính sách thu hút nguồn nhân lực. Chính sách này là để thu
hút một lực lượng nguồn nhân lực cho khu vực công, do các cơ quan có thẩm
quyền trong bộ máy nhà nước ban hành.
Trước khi tìm hiểu cụ thể chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào khu vực công, cần phải tìm hiểu qua các quan niệm về chính sách
công:
Chính sách công không phải một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một
tập hợp các quyết định có liên quan đến nhau, do các nhà chính trị trong bộ
máy nhà nước ban hành và nhằm vào các mục tiêu nhất định theo mong muốn
của nhà nước.
Các chính sách phản ánh sự lựa chọn làm hay không làm, việc quyết
định không làm có thể cũng quan trọng như việc quyết định làm. Có rất nhiều
các định nghĩa khác nhau về chính sách công như đã nêu trên, song điều đó
không có nghĩa là chính sách mang những bản chất khác nhau. Tùy theo từng
quan niệm của mỗi tác giả mà các định nghĩa đưa ra nhấn mạnh vào đặc trưng
này hay đặc trưng khác của chính sách công. Tuy nhiên, ta có thể rút ra khái
niệm chính sách công một cách khái quát như sau:
Chính sách công là một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước
nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội
theo mục tiêu xác định.[23,tr46]

23
 Thuật ngữ chính sách công ở Việt Nam còn khá mới mẻ, khi nói đến
chính sách công, nó thường được gọi là chính sách của Nhà nước hay chính
sách của Đảng và nhà nước. Trong mỗi một ngành, một lĩnh vực sẽ có các
chính sách cụ thể với những mục tiêu khác nhau, thậm chí trong cùng một
lĩnh vực, tùy thuộc vào những điều kiện hoàn cảnh khác nhau thì nội dung của
chính sách trong lĩnh vực này cũng có những mục tiêu khác nhau.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là
một loại chính sánh cụ thể của chính sách công. Chính sách ban hành để nhằm
mục đích thu hút được một lượng nguồn nhân lực có trình độ, năng lực
chuyên môn vào khu vực công để làm việc, đem lại hiệu quả hoạt động cho
khu vực công.
Từ những phân tích trên đây có thể định nghĩa Chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công như sau:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là
tổng thể các quan điểm và biện pháp của nhà nước về thu hút và sử dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc cho khu vực công nhằm nâng
cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của khu vực công.

1.2.2. Vai trò:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho thấy sự quan
tâm của Đảng và Nhà nước về khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao để góp phần nâng cao hiệu hoạt động của khu vực công.
Vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với
khu vực công thể hiện ở các điểm sau:
- Bổ sung một lực lượng nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực
công, khắc phục tình trạng thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực có trình độ

24
chuyên môn trong khu vực công hiện nay. Đảm bảo đầy đủ cả về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực cho khu vực công.
- Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về mọi mặt, chính sách thu hút
sẽ đảm bảo cho công tác quản lý, điều hành và thực thi các công việc cụ thể
của khu vực công có hiệu quả hơn. Chính những lực lượng nguồn nhân lực
chất lượng cao sẽ bù đắp cho sự yếu kém của một bộ phận cán bộ, công chức
về năng lực và phẩm chất.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra một hình
thức tuyển dụng nhân sự mới hiệu quả hơn, hạn chế được tình trạng chạy
chức, chạy quyền, “con ông cháu cha” để được vào làm việc trong khu vực
công mà không có năng lực. Tạo được sức hấp dẫn, thu hút được lực lượng
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc, tạo tinh thần muốn cống hiến
cho nhà nước.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với các chế độ đãi
ngộ phù hợp cả về vật chất và tinh thần sẽ giảm bớt hiện tượng “chảy máu
chất xám” từ khu vực công ra khu vực tư nhân khi mà khu vực này năng
động, cơ hội rộng mở và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn rất nhiều trong khu vực nhà
nước.
- Là tiền đề và cơ sở cho việc cải cách nền hành chính nhà nước, ngày
càng trở nên hiện đại, khoa học nhờ những kiến thức, kỹ năng của nguồn nhân
lực chất lượng cao và nắm bắt kịp thời với khoa học và công nghệ hiện đại.
Nâng cao về chất lượng, giảm về số lượng, đây là điểm phù hợp với giai đoạn
đang tinh giảm bộ máy của nhà nước.
Như vậy, vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho khu vực công cũng xuất phát từ mục đích nâng cao hiệu lực, hiệu quả của
nhà nước và định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ hiện nay.

25
 1.2.3. Các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công:

1.2.3.1. Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:

Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các lãnh đạo
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược phát triển nguồn nhân
lực và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại
rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển dụng đạt được kết quả
cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Chính sách tuyển dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao: Là quá
trình phát hiện, tuyển chọn những con người được xác định là nguồn nhân lực
chất lượng cao. Trên căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn và quy trình, thủ
tục tuyển chọn để từ đó giúp cho các lãnh đạo xem xét, quyết định tuyển dụng
nhân lực chất lượng cao một cách đúng đắn nhất.

Đối tượng thu hút được hưởng các chế độ, chính sách theo quy định.
Ngoài ra nếu về làm việc tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn thì ngoài các chính sách chung còn được hưởng các chế độ, chính sách,
chế độ phụ cấp, trợ cấp, ưu đãi khác theo quy định hiện hành của pháp luật.

26
 1.2.3.2. Sử dụng nhân lực chất lượng cao:
Nguồn nhân lực chất lương cao được bố trí công tác, tạo điều kiện về
môi trường làm việc, được tôn trọng, phân công công việc phù hợp với ngành
nghề được đào tạo; được đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi
để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; trường hợp cần thiết thì được
đầu tư nguồn lực và trang thiết bị đặc biệt để triển khai chương trình, đề án,
đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đã được cấp thẩm quyền đánh giá là
khả thi; được tạo điều kiện để tiếp cận, khai thác thông tin phục vụ hoạt động
chuyên môn và nghiên cứu khoa học.

Những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút nhân lực chất
lượng cao được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý, sử dụng xem
xét, lựa chọn và đưa vào diện quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc
chuyên gia đầu ngành của các lĩnh vực công tác ở Trung ương và địa phương.
Sau khi được tuyển dụng từ 01 đến 02 năm, nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
có thể được xem xét, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng và
tương đương ở cấp huyện trở lên. Cán bộ, khoa học trẻ có năng lực được giao
chủ trì các đề tài, công trình, nghiên cứu khoa học từ cấp tỉnh trở lên để tập
trung đào tạo, bồi dưỡng trở thành nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành cho
các lĩnh vực.
1.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:
Trên cơ sở định hướng của các văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết
Trung ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành những quy phạm
pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện
thống nhất trong toàn quốc. Từ những quy định về công chức, Nhà nước ta
coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng là nghĩa vụ, quyền lợi của công
chức cần được thể chế hóa trong Luật cán bộ, công chức. Theo đó “Cán bộ,
công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các

27
hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương
tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp
luật…”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Luật cán bộ,
công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào
tạo, bồi dưỡng công chức như sau: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công
chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của công chức; cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm
tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức; Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
công chức do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định
của pháp luật”. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức giữ vai trò
bổ trợ, tăng cường kiến thức, kỹ năng để công chức, viên chức có đủ năng lực
đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành. Đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm
phản ánh cùng một mục tiêu là truyền kiến thức cho công chức, viên chức.
Tuy vậy, hai thuật ngữ này có những tính chất, nội dung, phạm vi tồn tại và
quy trình khác nhau.
Theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì “Đào tạo
là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy
định của từng cấp học, bậc học”. Thông qua đó trở thành người có trình độ
cao hơn trước đó. Như đào tạo để cấp bằng lý luận chính trị cao cấp, đào tạo
cử nhân hành chính và các chuyên gia đầu ngành. Chương trình của đào tạo
gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì vậy sau một quá
trình đào tạo mỗi người học được cấp bằng. Đào tạo là quá trình thay đổi dạng
hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm
kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh thông qua năng lực…)
để phù hợp với những thay đổi môi trường, đáp ứng đòi hỏi của môi trường.

28
Thông thường đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở
trình độ cao hơn.
Cũng theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì
“Bồi dưỡng là quá trình hoạt động trang bị, cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ
năng làm việc” nhằm làm tăng thêm kiến thức mới cho những người đang giữ
chức vụ đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định để hoàn thành
tốt hơn nhiệm vụ được giao. Khối lượng kiến thức, kỹ năng được quy định
trong các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng cán bộ, công chức. Kết
quả của các khóa bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết
quả như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp,
chuyên viên chính, chuyên viên hoặc chuyên đề, công tác chuyên môn, tập
huấn nghiệp vụ…
Từ hai khái niệm trên, ta có thể hiểu đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ năng theo
quy định của từng cấp học, bậc học dưới các hình thức khác nhau phù hợp với
yêu cầu nhằm bổ trợ cho công chức, viên chức có kỹ năng giải quyết có chất
lượng công việc được Nhà nước giao do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thực
hiện.

Hiện nay chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được
triển khai theo kế hoạch, dưới sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý công
chức ở Trung ương và địa phương. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức được lấy từ ngân sách nhà nước hoặc các nguồn khác. Ngoài những
quy định chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của cơ quan có
thẩm quyền các công chức, viên chức còn chủ động tự đào tạo, bồi dưỡng
theo yêu cầu cá nhân.

29
 1.2.3.4. Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao:
Khi nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C. Mác
đã chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên
ngoài như là giá cả lao động. Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, quan
niệm về tiền lương cũng có những thay đổi. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu
hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch
cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống
hiến. Hiện nay nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động
mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động. Tại điều 55,
chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động ban hành năm 1994 có ghi:
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.
Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hội
quan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích của hàng triệu người, ảnh hưởng
đến sự ổn định về kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước. Việc xây dựng
chính sách tiền lương đúng đắn, có cơ sở khoa học là hết sức cần thiết nhằm
tạo động lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tuy
nhiên do tính phức tạp của nó, trong từng giai đoạn nhất định chính sách tiền
lương khó đáp ứng ngay mọi yêu cầu. Hơn nữa, nền kinh tế và đời sống xã
hội của nhân dân ở nước ta đang biến đổi và phát triển nhanh. Vì thế chính
sách tiền lương phải được xem xét, bổ sung kịp thời để ngày càng đáp ứng tốt
hơn các yêu cầu của nền kinh tế cũng như của người lao động. Thông thường,
trong giai đoạn đầu áp dụng, chính sách phát huy tốt tác dụng do nó phù hợp,
nhưng sau một thời gian nhất định nó ngày càng trở nên lạc hậu, lỗi thời và

30
đòi hỏi phải được thay thế. Chu kỳ sống của một chính sách tùy thuộc chủ yếu
vào chỗ nó được xây dựng trên cơ sở nào, có khoa học hay không, điều kiện
để nó phát huy tác dụng còn tồn tại hay không. Chính sách tiền lương gắn
chặt với chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách ưu đãi người có công, tạo
thành một hệ thống chính sách xã hội quan trọng của Nhà nước. (Nguồn: Trần
Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực.
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 12-13).
Chính sách tiền lương đối với những người thuộc diện thu hút được
tuyển dụng trong trường hợp đặc biệt của Luật cán bộ, công chức, Luật viên
chức. Theo quy định thì người tập sự có trình độ thạc sỹ phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng được hưởng 85% mức lương bậc 02 của ngạch tuyển dụng; trường
hợp người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được
hưởng 85% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng. Các khoản phụ cấp được
hưởng theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, tùy điều kiện của từng địa
phương sẽ có mức hỗ trợ tài chính một lần sau khi tuyển dụng, thu hút.
1.3. Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào khu vực công:
Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu
cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động
của họ. Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người
được chia thành năm bậc từ thấp đến cao. Đó là: "nhu cầu về vật chất, nhu
cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể
hiện bản thân". Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa
mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Khi một nhóm các nhu cầu
được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Như
vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có

31
những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người
như:
- Lương, thưởng, phúc lợi:
Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất
của người lao động. Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là
một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc. Ở khu
vực tư, lương đã trở thành công cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranh
trong tuyển dụng nhân sự. Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu
không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng
mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung
của thị trường lao động. Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu
hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị
trường ít nhất là 10%.

Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh
với khu vực tư, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài
chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người
lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút
nguồn nhân lực. Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng
chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để
cải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức.

Trung Quốc, một trong những quốc gia được cho là thành công trong
việc thu hút Hoa kiều có trình độ cao, cũng phải dùng đến biện pháp nâng
lương rất táo bạo mới có thể thu hút được những người giỏi thực sự. Chẳng
hạn, để thu hút được những giáo sư giỏi ở nước ngoài, Trung Quốc đã đề ra
mức lương thu hút là 40.000USD/năm, trong khi mức lương chính thức của
một giáo sư ở Trung Quốc là 7.200USD/năm.

32
 Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng
nhu cầu vật chất của người lao động. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối
nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động
là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ
hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,...
Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích.

- Tính chất công việc:

Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất
quan trọng. Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai
thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì thế, việc bố trí công việc đúng
chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu. Bên
cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối
với trí thức. Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu
cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng. Đôi khi những giá trị vật
chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những
kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích.

- Điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị,
thông tin, tài liệu, phòng làm việc,... Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì
yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết. Các nhà nghiên cứu khoa học tự
nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các
nhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài
liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến,... Nếu điều kiện
làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất
khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về công tác. Đây là vấn
đề đã được các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi về làm việc tại

33
Việt Nam.

Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý
nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên
cứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn.

- Môi trường làm việc:

Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp,
được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương. Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp –
đồng nghiệp và quan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động
quan tâm. Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho
người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự so bì,
ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng. Những người có trình độ
cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực
tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt. Sự ngưỡng
mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và
giữ chân nhân viên.

- Cơ hội đào tạo, thăng tiến :

Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo,
huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao. Ngoài ra, trong
những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A. Maslow, có nhu cầu được
tôn trọng, ghi nhận, kính nể. Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn
chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào
tạo, thăng tiến.

- Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính
trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ):

Những thành phố lớn như Hà Nội hay thành phố Hồ Chí Minh thường

34
không có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao nhưng đó vẫn là nơi được đa số giới trí thức chọn làm việc vì những
thuận lợi về điều kiện học hành, chăm sóc sức khỏe, vui chơi giải trí cho vợ
(chồng), con cái. Tại những khu vực khác thì các thành phố trung tâm khu
vực cũng có được điều kiện thuận lợi này dù không hấp dẫn bằng hai thành
phố lớn nhất nước. Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao, chế độ an
sinh xã hội và hệ thống cung ứng dịch vụ xã hội tốt, có nền văn hóa đa dạng
với nhiều sắc tộc và sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh làm ngôn ngữ chính thường
là nơi thu hút được nhiều lao động có trình độ cao, như Mỹ, Canada, Úc,
Singapore,… Vì thế có thể nói, môi trường sống có ý nghĩa quan trọng trong
công tác thu hút nguồn nhân lực.

Đối với một số nhà khoa học, môi trường hoạt động khoa học cũng có
ý nghĩa nhất định, trong một số trường hợp, yếu tố này lại là yếu tố quyết
định. Những chuyên gia nghiên cứu khoa học cần có đồng nghiệp, đội ngũ trợ
giúp nghiên cứu phù hợp, máy móc thiết bị hiện đại cũng như môi trường trao
đổi kết quả, kinh nghiệm nghiên cứu. Các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp là
những quốc gia đã thành công trong việc xây dựng hình ảnh là trung tâm
nghiên cứu và giảng dạy uy tín hàng đầu trên thế giới, từ đó thu hút được rất
nhiều người giỏi trên thế giới đến làm việc và học tập.

Cuối cùng là môi trường chính trị, nhất là những chính sách đối xử của
nhà nước với tầng lớp trí thức. Kinh nghiệm chảy máu chất xám những năm
1980 và khả năng thu hút Hoa kiều những năm gần đây của Trung Quốc là
minh chứng rõ nét cho tác động của môi trường chính trị đối với chính sách
thu hút nguồn nhân lực.

- Những giá trị tinh thần khác:

Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể

35
hiện bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng
có ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp.

Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút nguồn nhân
lực nói chung. Trong đó, đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhóm
nhân tố sau là có ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc
lợi), cơ hội học tập nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn,
ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc
(các chương trình hỗ trợ nghiên cứu đối với các nhà khoa học, trang thiết bị
hiện đại đối với bác sĩ, kỹ sư, môi trường kinh doanh năng động, hiện đại, cơ
hội kinh doanh hiệu quả đối với những nhà quản trị doanh nghiệp,...). Riêng
đối với việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao từ ngoài nước thì một số yếu
tố như chiến tranh, suy thoái kinh tế, tôn giáo, chính trị cũng có ý nghĩa chi
phối nhất định.

1.4. Kinh nghiệm ở một số địa phương:

1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh:

Thành phố Hồ Chí Minh luôn dẫn đầu cả nước về thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
Thực tế, do có chính sách hấp dẫn hơn so với các địa phương khác nên thành
phố Hồ Chí Minh đã thu hút được đông đảo lược lượng có trình độ cao, các
chuyên gia, các nhà khoa học,….từ các địa phương khác trong Nam, ngoài
Bắc về phục vụ. Nhưng dần dần các chính sách đó đã giảm sự hấp dẫn do khu
vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương khác cũng đã có
những chính sách hấp dẫn hơn. Nên đội ngũ này đã bị các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương khác thu hút.
Do vậy, thành phố đã ban hành quy định về chính sách sách đối với
một số người có trình độ cao, chuyên gia giỏi làm việc trên địa bàn thành phố

36
Hồ Chí Minh. Chẳng hạn như tuyển dụng, bố trí, sử dụng không phân biệt
quốc tịch, tôn giáo, hộ khẩu; trả lương đúng với tài năng và trình độ, được ưu
tiên đề bạt vào những chức vụ quan trọng trong đơn vị doanh nghiệp từ cấp
trưởng phòng, ban trở lên; người chưa có nhà ở được ưu tiên giải quyết mua
nhà ở khu chung cư và có chính sách miễn giảm; những người ở xa thành phố
được bố trí nơi ở không phải trả tiền thuê; bố trí phương tiện đi lại thuận tiện;
được chọn trường cho con đi học; những người phải nuôi dưỡng cha mẹ già
yếu được trợ cấp hàng tháng,… Với chính sách chiêu hiền đãi sỹ như trên,
thành phố đang thể hiện quyết tâm đẩy mạnh phát triển để trở thành một trung
tâm mạnh của cả nước, chắc chắn sẽ thu hút được đông đảo nguồn nhân lực
chất lượng cao phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.

1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Cần Thơ:

Ngày 28/12/2007, Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã ban hành
quyết định số 50/2007/QĐ-UBND về việc ban hành Quyết định thực hiện
Chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ (giai
đoạn 2007 - 2011). Theo đó, thành phố Cần Thơ cũng quy định mức trợ cấp
ban đầu cho các đối tượng có bằng đại học trở lên với các mức khác nhau. Có
một số điểm đáng lưu ý trong chính sách của thành phố Cần Thơ so với thành
phố Đà Nẵng là:

- Về đối tượng thu hút: ngoài những đối tượng là Giáo sư, Phó Giáo sư,
Bác sĩ - Dược sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ, Cử nhân đại học, Cần Thơ cũng thu
hút Bác sĩ chuyên khoa I với mức trợ cấp 25 triệu đồng/lần (30 triệu đồng nếu
có ít nhất 05 năm kinh nghiệm);

Đặc biệt Cần Thơ có chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, công chức, viên
chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị của thành phố Cần Thơ như sau:

+ Nếu thuộc diện quy hoạch đào tạo thì ngoài việc được hưởng các chế

37
độ đào tạo, bồi dưỡng theo qui định của Bộ Tài chính sau khi có học vị được
thưởng một lần: Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người,
Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu
đồng/người.

+ Nếu không thuộc diện quy hoạch nhưng tự túc kinh phí đào tạo nâng
cao trình độ sau đại học với chuyên ngành phù hợp công việc đang làm; đi
học theo các chương trình, dự án ngoài nguồn kinh phí của Nhà nước (được
thủ trưởng cơ quan chấp thuận), có cam kết làm việc sau đào tạo theo quy
định của Thành phố, độ tuổi sau khi có học vị còn phục vụ ít nhất 05 năm thì
được thưởng một lần sau khi có học vị với số tiền: Tiến sĩ: 45 triệu
đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu
đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người.

- Về mức trợ cấp: đối với từng đối tượng thu hút, mức trợ cấp chia
thành hai mức khác nhau tùy kinh nghiệm công tác;

- Về thủ tục tuyển dụng: Đối tượng thu hút được tiếp nhận hồ sơ trên cơ
sở nhu cầu của các cơ quan, đơn vị đăng ký và phải được Hội đồng tuyển
chọn cấp thành phố đánh giá, thẩm định trước khi ra Quyết định tuyển dụng
và bố trí công tác.

1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương:

Việc thu hút nhân lực của tỉnh Bình Dương được thực hiện theo Quyết
định 133/2006/QĐ-UB ngày 16/08/2006 với một số chính sách khác biệt với
thành phố Đà Nẵng như:

- Đối với những người được đào tạo sau đại học: mức trợ cấp ban đầu
sẽ khác nhau tùy hạng tốt nghiệp và nơi tốt nghiệp, ví dụ: Thạc sĩ trong nước
được trợ cấp 15 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc được thêm 4

38
triệu đồng; tốt nghiệp ở nước ngoài được 20 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng
giỏi, xuất sắc được thêm 6 triệu đồng;

- Đối với những chức danh, ngành nghề tỉnh đang cần nhằm tạo động
lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong từng giai đoạn sẽ được
UBND tỉnh xem xét cấp thêm mỗi tháng từ 50% đến 200% mức lương đang
hưởng (áp dụng cho cả cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh);

- Có hình thức hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định cho
một công việc cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh với mức thù lao thỏa thuận
nhưng không quá:

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I : 4.000.000 đồng/ tháng.

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II : 6.000.000 đồng/ tháng.

+ Thạc sỹ : 7.000.000 đồng/ tháng.

+ Tiến sỹ, Phó giáo sư : 10.000.000 đồng/ tháng.

+ Giáo sư : 12.000.000 đồng/ tháng.

- Cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh có chương trình, đề tài, dự án
ứng dụng khoa học cấp tỉnh được Hội đồng nghiệm thu của tỉnh đánh giá đạt
kết quả xuất sắc và được UBND tỉnh phê duyệt sẽ được hỗ trợ không quá
20.000.000 đồng/đề án.

1.4.4. Bài học rút ra đối với thành phố Đà Nẵng:

Đối với vấn đề thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao trong khu vực công thì mỗi quốc gia, địa phương thường dựa vào đặc
điểm, lợi thế của đất nước mình để xây dựng các chính sách phù hợp. Nhưng
hầu hết các quốc gia, các địa phương đều cố gắng hướng tới ưu tiên nguồn
nhân lực chất lượng cao vốn có trong nước và địa phương. Bởi lẽ, một quốc
gia, địa phương không thể thực hiện thành công chính sách thu hút nguồn

39
nhân lực chất lượng cao nếu họ không sử dụng sẵn có nguồn lực của mình và
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bên ngoài nếu có cơ hội. Việt Nam nói
chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng cũng không ngoại lệ. Để chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công mang lại hiệu lực,
hiệu quả, cần lưu ý một số kinh nghiệm sau:
Xây dựng một cơ chế mở trong tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao chẳng hạn như: Không phân biệt người trong Đảng hay ngoài
Đảng, không phân biệt quốc tịch, không phân biệt hộ khẩu.
Ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng
tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, việc tuyển dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao, những văn bản này không chỉ là cơ sở cho việc tuyển
dụng mà còn sử dụng và đào tạo, bối dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Cần chú trọng đến công tác đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao với
nhiều hình thức đa dạng. Có thể đánh giá nguồn nhân lực dựa trên hiệu quả
công việc được hoàn thành, đây là phương pháp đánh giá khách quan, công
bằng.
Có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nhân tài, đặc biệt quan tâm đến
chế độ tiền lương, hưu trí và các chế độ bảo hiểm xã hội khác. Việc trả lương
có thể áp dụng tiêu chuẩn thị trường để xác định mức lương cơ bản cho nguồn
nhân lực chất lượng cao. Ngoài các hình thức đãi ngộ trược tiếp với nguồn
nhân lực chất lượng cao cần quan tâm đến chế độ ưu đãi đối với người thân
của các đối tượng như: tạo việc làm cho vợ hoặc chồng, chế độ phụ cấp cho
người nuôi bố mẹ già, ưu tiên chọn trường học cho con cái của các đối tượng
thu hút,….
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao một cách phù hợp:
Đầu tư dài hạn cho những công chức trẻ xuất sắc, có năng lực chuyên môn,
tạo sự tin tưởng, dám giao trọng trách cho đội ngũ trẻ. Đối với nguồn nhân

40
lực chất lượng cao có triển vọng theo hướng từ thấp đến cao, trước tiên cho
quản lý một lĩnh vực thuần túy, sau một vài năm học chuyển lên quản lý, lãnh
dạo cao cấp. Bên cạnh đó, cần mạnh dạn loại bỏ những nhân lực không đáp
ứng được công việc đặt ra.
Cần triển khai các chương trình, đề án nhỏ hơn, cụ thể hơn trong khuôn
khổ nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao để xác định rõ
từng đối tượng và các mục tiêu cụ thể cần đạt được, đem lại thành công cho
chính sách.
Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, kiểm tra, thanh tra công tác
tuyển dụng nhân tài, việc thanh tra, kiểm tra không những góp phần hạn chế
tiêu cực trong tuyển dụng mà còn làm trong sạch bộ máy làm công tác tuyển
dụng.

41
 Tiểu kết chương 1:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công có
vai trò to lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao hiệu lực hiệu
quả trong khu vực công. Trong khuôn khổ nội dung của chương 1, luận văn
đã trình bày những nội dung cần thiết về cơ sở lý luận của chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong đó làm rõ thế nào là nguồn nhân lực
chất lượng cao, những đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao để phân
biệt với nguồn nhân lực phổ thông, tầm quan trọng của chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận văn khẳng định sự cần thiết thu hút lực
lượng này vào làm việc cho khu vực công và nêu rõ các nội dung của chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận văn cũng đã chỉ ra được
một số yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho khu vực công.Vì vậy, khi xây dựng và thực thi chính sách cần xem
xét các yếu tố này để có các cách thức, giải pháp phù hợp, đem lại hiệu quả
cho chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công.
Những cơ sở lý luận được phân tích, tổng hợp ở chương 1 là tiền đề
quan trọng trong việc nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở thành phố Đà
Nẵng trong chương 2 và chương 3.

42
 Chương 2:

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1. Giới thiệu sơ lược về thành phố Đà Nẵng:

2.1.1.Điều kiện tự nhiên:

Vị trí địa lý:

Đà Nẵng nằm ở 15o55' đến 16o14' vĩ Bắc, 107o18' đến 108o20' kinh
Đông; phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên - Huế, phía Tây và Nam giáp tỉnh
Quảng Nam, phía Đông giáp Biển Đông; cách Thủ đô Hà Nội 764km về phía
Bắc, cách thành phố Hồ Chí Minh 964 km về phía Nam và cách thành phố
Huế 108km về phía Tây Bắc.
Khí hậu:
Đà Nẵng nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa điển hình. Mỗi
năm có 2 mùa rõ rệt: Mùa mưa kéo dài từ tháng 8 đến tháng 12 và mùa khô từ
tháng 01 đến tháng 7.
Địa hình:
Được thiên nhiên ưu đãi, Đà Nẵng vừa có đồng bằng, vừa có núi, có
sông, có biển. Địa hình đồi núi chiếm diện tích lớn (trên 70%), độ cao khoảng
từ 700-1.500m. Hệ thống sông ngòi ngắn và dốc, bắt nguồn từ phía Tây, Tây
Bắc thành phố Đà Nẵng và tỉnh Quảng Nam.
Đồng bằng ven biển là vùng đất thấp chịu ảnh hưởng của biển nên bị
nhiễm mặn, là vùng tập trung nhiều cơ sở công nghiệp - dịch vụ, nông nghiệp,
quân sự, khu dân cư và các khu chức năng của thành phố.

43
 Diện tích - Dân số:

Diện tích tự nhiên: 1.283,4 km2. Đà Nẵng có 6 quận nội thành, 2 huyện
và 56 phường, xã. Các quận: Cẩm Lệ, Hải Châu, Liên Chiểu, Ngũ Hành Sơn,
Sơn Trà, Thanh Khê và 2 huyện: huyện Hòa Vang và huyện đảo Hoàng Sa.
Dân số: 1.047.000 người (2015)

2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội:

Vị trí chiến lược:

Thành phố Đà Nẵng có một vị trí địa lý đặc biệt thuận lợi cho sự phát
triển nhanh chóng và bền vững.

Đà Nẵng - Thành phố động lực của Vùng Kinh tế trọng điểm miền
Trung. Ngày 13/8/2004, Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định thành lập
Vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung gồm năm tỉnh và thành phố: Thừa
Thiên - Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi và Bình Định, nhằm phát
huy tiềm năng, vị trí địa lý và các lợi thế so sánh của Vùng, từng bước phát
triển Vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung thành một trong những vùng phát
triển năng động của cả nước. Trong đó, Đà Nẵng được xác định là thành phố
đóng vai trò hạt nhân tăng trưởng, tạo động lực thúc đẩy phát triển cho cả khu
vực miền Trung và Tây Nguyên.

Đà Nẵng - Cửa ngõ phía Đông của Hành lang Kinh tế Đông - Tây
(EWEC): Hành lang Kinh tế Đông - Tây là một trong năm hành lang kinh tế
được phát triển theo sáng kiến của Ngân hàng Phát triển Châu Á ở khu vực
Tiểu vùng sông Mê Kông.

Đà Nẵng - Cửa vào của các di sản văn hoá và di sản thiên nhiên thế giới
Đà Nẵng nằm ở trung tâm của “Con đường di sản thế giới” kết nối các di sản
thế giới ở miền Trung - Việt Nam.

44
 Chính nhờ ưu thế về vị trí chiến lược mà thành phố Đà Nẵng được nhà
nước lưu tâm tạo thuận lợi phát triển kinh tế, thương mại và du lịch. Nhờ đó
mà sức hút với các nguồn nhân lực trong nước và cả nước ngoài đổ về Đà
Nẵng tạo sự thuận lợi trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
khu vực công. Tăng cường số lượng người thu hút sẽ tăng cường chất lượng
của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công qua việc tuyển chọn
và sàng lọc các ứng viên thích hợp nhất.

Cơ sở hạ tầng:

Cảng Tiên Sa là cảng thương mại lớn thứ ba của Việt Nam sau cảng Sài
Gòn và cảng Hải Phòng. Từ cảng Tiên Sa (Đà Nẵng) hiện có các tuyến tàu
biển quốc tế đi Hồng Kông, Singapore, Nhật Bản, Đài Loan và Hàn Quốc.

Sân bay Đà Nẵng được tổ chức hàng không quốc tế xác định là điểm
trung chuyển của đường bay Đông - Tây. Công suất phục vụ 6 triệu lượt
khách/năm. Tổng Công ty hàng không Cảng hàng không miền Trung đã có kế
hoạch nghiên cứu mở rộng nhà ga để đạt mức 10 triệu hành khách mỗi năm
vào năm 2020.

Hệ thống giao thông kết nối với các tỉnh, thành bên ngoài có hầm
đường bộ Hải Vân, Quốc lộ 14B, Quốc lộ 1A và sắp tới là đường cao tốc Đà
Nẵng – Quảng Ngãi tạo điều kiện thuận lợi về giao thông và phát triển du lịch
và làm thay đổi cơ bản diện mạo của một đô thị thuộc loại sầm uất nhất ở
miền Trung, Việt Nam.

Hệ thống bưu chính - viễn thông: Đà Nẵng là một trong ba trung tâm
bưu chính, viễn thông lớn của Việt Nam

45
 Hệ thống cấp điện, cấp nước:

- Nguồn điện dùng cho sinh hoạt và sản xuất được cung cấp từ lưới
điện quốc gia qua đường dây 500 KV Bắc - Nam.

- Nhà máy nước Đà Nẵng hiện có công suất 120.000m3/ngày đêm.

Thành phố đang đầu tư xây dựng Nhà máy nước Hòa Liên với công suất
120.000m3/ngày đêm, nâng tổng công suất cấp nước lên 325.000m3/ngày
đêm vào năm 2020.

Sự đầu tư về cơ sở hạ tầng là một phần rất quang trọng trong việc thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao về cho thành phố Đà Nẵng. Sẽ chẳng có ai
muốn về một nơi mà cơ sở hạ tầng chưa phát triển đầy đủ, thiếu nguồn nước
sạch hoặc nguồn điện kém. Nhờ lợi thế phát triển cơ sở hạ tầng đầy đủ ấy làm
cho những nguồn nhân lực chất lượng cao đến Đà Nẵng sẽ muốn ở lại làm
việc và sống tại nơi này.

Kinh tế:

Đà Nẵng được xác định là một trong những trung tâm kinh tế với tốc
độ tăng trưởng kinh tế liên tục ở mức cao và khá ổn định.

Với những ưu đãi thiên nhiên ban tặng và nỗ lực không ngừng của
chính quyền thành phố trong việc nâng cao chất lượng phục vụ khách du lịch,
Đà Nẵng đã và đang trở thành 1 trong những điểm hẹn du lịch hấp dẫn nhất
trong khu vực.

Cơ cấu kinh tế (2011): Dịch vụ 52,98% – Công nghiệp và Xây dựng

43,84% – Nông nghiệp 3,18%, mục tiêu đến năm 2020 là: Dịch vụ 55,6% -
Công nghiệp và Xây dựng 42,8% – Nông nghiệp 1,6%.(Nguồn: Niên giám
Thống kê Đà Nẵng 2011)

46
 Giá trị sản xuất công nghiệp (giá so sánh 2010) năm 2014 đạt 37.270 tỷ
đồng, tăng 44,82% so năm 2010, tăng hơn 5,4 lần so năm 1997. Nhìn chung
sản xuất công nghiệp luôn giữ được tốc độ tăng trưởng cao. (Nguồn:
www.cucthongke.danang.gov.vn)

Bảng 2.1. So sánh tốc độ tăng trưởng GDP của Đà Nẵng với cả nước.

(Nguồn www.danang.gov.vn)

Tốc độ tăng trưởng GDP của Đà Nẵng luôn ở mức cao và giữ ở mức 2
con số thúc đẩy phát triển kinh tế Đà Nẵng, thu hút nhiều nguồn lực từ bên
ngoài đầu tư vào. Từ đó tạo nên cơ sở để thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào thành phố Đà Nẵng để tìm kiếm công việc phù hợp.

47
 2.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:

2.2.1. Các văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào khu vực công:

Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là một nội
dung quan trọng để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức. Do đó tỉnh đã ban hành 01 Chương trình hành động, 01 Nghị
quyết, 01 thông báo, 02 Công văn và 06 Quyết định thực hiện chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà
khoa học tham gia công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh, văn bản
gồm:
- Thành ủy Đà Nẵng ban hành chương trình hành động số 01/CTr-TU
ngày 15/12/1997 về thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành
Trung ương Đảng (khóa VIII) về "Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước"
- Ủy ban nhân dân thành phố ban hành Công văn số 93/CV-UB ngày
17-01 năm 1998 về việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp Đại học Loại giỏi, khá
chưa có việc làm. Đây được xem là cơ sở đầu tiên của thành phố về việc thu
hút nhân lực về công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố quản
lý.
- Ủy ban nhân dân thành phố ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ-
UBND ngày 02/8/2000 về thực hiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ ban
đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài tại thành phố và chế
độ khuyến khích đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại thành
phố Đà Nẵng.
- Công văn số 28/UBND-TCCQ ngày 01/7/2002 của UBND thành phố
Đà Nẵng về việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp loại khá giỏi.

48
 - Thông báo số 55/TB-UBND ngày 25/9/2006 của UBND thành phố
Đà Nẵng về việc tiếp nhận và bố trí các đối tượng theo chủ trương thu hút
nguồn nhân lực của UBND thành phố Đà Nẵng.
- Quyết định số 99/2006/QĐ-UBND ngày 01/1/2006 của UBND thành
phố Đà Nẵng về quy định mức hỗ trợ đối với một số đối tượng theo chủ
trương thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng.
- Quyết định số 2035/QĐ-UBND ngày 19/3/2007 của Chủ tịch UBND
thành phố Đà Nẵng về việc hỗ trợ kinh phí cho các đối tượng theo chủ trương
thu hút nguồn nhân lực cho đến ngày 01/01/2008.
- Quyết định số 34/2007/ QĐ-UBND ngày 28/6/2007 quy định về chính
sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn
vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản lý. Theo đó, thành phố thực hiện tiếp nhận
đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc
thành phố Đà Nẵng quản lý.

- Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 26/8/2009 của UBND Thành

phố về sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND.
- Đà Nẵng dần trở thành một trung tâm kinh tế của khu vực Miền Trung
- Tây nguyên theo tinh thần Nghị quyết số 33-NQ/TW ngày 16 tháng 10 năm
2003 của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Ngày 18/6/2010 ủy ban nhân dân thành phố đã ban hành Quyết định
số 17/2010/QĐ-UBND quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính
sách ưu đãi đối vói những người tự nguyện đến làm việc tại các cơquan, đơn
vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng. Với quyết định này, thành phố đã hướng
đến việc tiếp nhận đổi tượng thu hút trình độ cao với mục tiêu chọn một số
ngành mũi nhọn của thành phố, tiêu chuẩn để tiếp nhận được cụ thể hơn.
Chính sách tiếp nhận đối tượng thu hút được nâng cao hơn trước, thực hiện

49
việc sàng lọc đối tượng tiếp nhận thông qua hình thức phỏng vấn và quy định
trách nhiệm của các cơ quan trong tiếp nhận, sử dụng cũng rõ ràng hơn.

2.2.2. Các nội dung cụ thể của chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng:

Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:

- Giáo sư, phó giáo sư;

- Tiến sỹ, thạc sỹ, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, bác sĩ nội trú;

- Người tốt nghiệp đại học.

- Những trường hợp đặc biệt do UBND Thành phố quyết định.
Lĩnh vực thu hút:

Theo Quyết định 17/2010/QĐ-UBND, hàng năm UBND Thành phố sẽ

ban hành danh mục ngành nghề cần tiếp nhận, bố trí công tác. Năm 2010,
Thành phố đang tập trung thu hút nhân lực để bố trí cho các cơ quan hành
chính, đơn vị sự nghiệp trong các lĩnh vực sau: công nghệ thông tin; công
nghệ sinh học; nhóm ngành xây dựng (xây dựng dân dụng và công nghiệp,
xây dựng cầu đường); quản lý đô thị; nhóm ngành y tế, hành chính, nhóm
ngành luật (hành chính, dân sự, quốc tế, thương mại quốc tế); kinh tế đối
ngoại, quan hệ quốc tế; và các ngành sư phạm theo nhu cầu của ngành giáo
dục và đào tạo.
Chế độ đãi ngộ:

- Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ: được xếp lương theo ngạch, bậc
đang hưởng hoặc xếp 100% lương theo ngạch tương ứng với trình độ đào tạo
ở bậc khởi điểm; hàng tháng được phụ cấp 1.000.000 đồng và 50% lương
thực hưởng trong thời hạn 05 năm; được bố trí nhà chung cư để ở và miễn
tiền thuê nhà trong 05 năm hoặc hỗ trợ tiền thuê nhà trong thời gian chưa bố

50
trí được nhà chung cư; giảm từ 10-30% tiền mua nhà thuộc sở hữu nhà nước
hoặc mua đất làm nhà ở; trợ cấp 01 lần với số tiền: giáo sư: 100 triệu đồng,
phó giáo sư: 80 triệu đồng, tiến sĩ: 60 triệu đồng.

- Đối với bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, thạc sĩ, bác sĩ nội trú và
những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc được xếp lương theo
ngạch, bậc đang hưởng hoặc 100% lương khởi điểm; phụ cấp
1.000.000đ/tháng trong thời hạn 05 năm; trợ cấp một lần với số tiền: bác sĩ -
dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 40 triệu đồng, thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 20 triệu
đồng, tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: 15 triệu đồng.

Riêng đối tượng đào tạo ở nước ngoài sẽ được hỗ trợ thêm 20% mức hỗ
trợ một lần so với đối tượng đào tạo trong nước.

Ngoài ra các đối tượng trên còn được hưởng các chính sách như: xem
xét tuyển dụng vào công chức, viên chức; được xem xét cử đi đào tạo, bồi
dưỡng trong hoặc ngoài nước.

2.3. Thực trạng triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng:

2.3.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:

Việc triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà
Nẵng đã huy động được một số lượng đáng kể những người có chất lượng
cao, thể hiện ở [Bảng 2.1]

51
 Bảng 2.1 Số lượng thu hút cho khu vực công ở thành phố Đà Nẵng trong 15
năm (1998 - 2013)
TT Học vị Chiếm (%) Số lượng(người)
1 Tiến sĩ 1% 13
2 Thạc sĩ 22% 224

3 Đại học 77% 806

4 Tổng số 100% 1043

Sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, toàn thành phố đã tiếp nhận
và bố trí công tác cho 1043 trường hợp tốt nghiệp đại học công lập, chính quy
trở lên; trong đó có 13 tiến sĩ (chiếm 1%), 224 thạc sĩ (chiếm 22%) và 806 tốt
nghiệp đại học (chiếm 77%). Tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp các cơ sở đào tạo nước
ngoài là 45 trường họp, chiếm 4,3%. Đây là một kết quả rất khả quan góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố. Trong số
6453 cán bộ, công chức, viên chức tăng thêm trong đội ngũ nhân lực của
thành phố có đến 1043 người là đối tượng được tiếp nhận theo chính sách thu
hút nguồn nhân lực, chiếm 16%.

52
 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu ngành nghề tiếp nhận
nguồn nhân lực chất lượng cao từ 1998 đến
2013
1 2.5
9.3 Ngành xã hội
26.6
Ngành y tế

10.5
Ngành giáo dục

Ngành khoa học và công nghệ

xây dựng
Ngành Luật - hành chính và quản
lý

20.4 Ngành công nghệ thông tin và

viễn thông
23.6
Các ngành còn lại

Về cơ cấu ngành nghề tiếp nhận, có 188 đối tượng được đào tạo về
ngành giáo dục (chiếm 20,4%), 217 người có chuyên ngành về y tế (chiếm
23,6%), 86 người ngành luật - hành chính và quản lý (chiếm 9,3%). Nhóm
ngành công nghệ thông tin và viễn thông có 15 trường hợp (chiếm 1%); 56
trường hợp nhóm ngành kế toán và tài chính (chiếm 6,1%); 97 trường hợp
thuộc nhóm ngành khoa học công nghệ và xây dựng (chiếm 10,5%). Nhóm
ngành xã hội có 245 người (chiếm 26,6%); các ngành còn lại (chiếm 2,5%).

Như vậy, nhóm ngành tiếp nhận theo chính sách thu hút nhiều nhất
trong thời gian vừa qua là nhóm ngành xã hội, kế đến là ngành y tế và giáo
dục. Việc tiếp nhận 217 trường hợp về ngành y tế (trong đó có 03 tiến sỹ
ngành y) được xem là một thành quả rất đáng ghi nhận trong việc thực hiện
chính sách thu hút, góp phần quan trọng vào việc phát triển nền y học của
thành phố, nâng cao tỉ lệ 12 bác sĩ/1 vạn dân đứng đầu cả nước.

53
 2.3.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu
hút:

2.3.2.1. Tình hình phân công công việc và bố trí công việc cho những
người được thu hút:

Biểu đồ 2.2: Phân bố đối tượng thu hút về

khu vực công thành phố Đà Nẵng
12%

9%

Khối sở, ngành

Khối quận, huyện
Khối phường, xã

79%

Các đối tượng thu hút được phân bổ đều về các các cơ quan, đơn vị của
thành phố; trong đó khối sở, ngành có 827 trường hợp, chiếm 79% (cơ quan
hành chính có 273 người chiếm 33%, đơn vị sự nghiệp có 554 người chiếm
67%); khối quận, huyện có 91 trường hợp, chiếm 9% (trong đó cơ quan hành
chính có 76 chiếm 83,5%, đơn vị sự nghiệp có 15 chiếm 16,5%) và phường
xã có 125 trường hợp, chiếm 12%.Trong số đối tượng thu hút về sở, ngành,
quận huyện tỉ lệ nữ chiếm khá cao với 65,9%), trong đó có 4 nữ tiến sĩ, 114
thạc sỹ và 488 đại học.
Thành phố rất quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm
việc cho cán bộ, công chức thành phố nói chung và đối tượng thu hút nói
riêng, đây là một yêu cầu đối vố tất cả các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố

54
Đà Nẵng. Các cơ quan đều đã coi trọng việc tiếp nhận nguồn nhân lực. Thái
độ này thể hiện qua việc bố trí đúng chuyên môn sở trường, mạnh dạn giao
việc cho người được thu hút, tạo điều kiện cho họ phấn đấu, phải có thái độ
đánh giá khách quan, đúng mực, ghi nhận sự cống hiến và tạo điều kiện cho
họ thăng tiến nếu họ làm tốt, nỗ lực hết mình. Ngoài ra, các cơ quan đơn vị
còn tạo điều kiện về cơ sở vật chất hỗ trợ tốt cho công việc, đồng nghiệp thân
thiện luôn sẳn sàng giúp đỡ trong công việc, lãnh đạo thừa nhận trình độ,
năng lực ...
Qua trao đổi với các đối tượng thu hút để đánh giá về môi trường làm
việc hiện tại về các yếu tố như: Vị trí công việc phù hợp với chuyên môn đào
tạo, vị trí công việc phù hợp với nguyện vọng cá nhân, cơ sở vật chất hỗ trợ
tốt cho công việc hiện tại, đồng nghiệp thân thiện luôn sẵn sàng giúp đỡ trong
công việc, lãnh đạo thừa nhận trình độ và năng lực và khả năng phát triển, kết
quả cho thấy các cơ quan quản lý và sử dụng đối tượng thu hút đã có sự quan
tâm nhất định đến các yếu tố này, đối tượng thu hút tương đối hài lòng về
điều kiện cơ sở vật chất và môi trường hiện tại, tuy nhiên tại một số đơn vị sự
nghiệp nghiên cứu chuyên sâu, việc trang bị các điều kiện nghiên cứu còn gặp
khó khăn.

2.3.2.2. Thực trạng về sự phát triển của đối tượng thu hút:
Bằng sự nổ lực của bản thân, sự tạo điều kiện của các cơ quan và đơn
vị, các đối tượng thu hút từng bước khẳng định bản thân trong quá trình công
tác và có bước thăng tiến rất đáng kể.
Trong số 1043 đối tượng thu hút bố trí về các cơ quan của thành phố,
có 297 người (trong đó có 44 người công tác tại phường, xã) là Đảng viên
chiếm 28,4%. Trên 80% đã tuyển dụng vào công chức hành chính và viên
chức các đơn vị sự nghiệp. Có 206 trường hợp được bổ nhiệm chức vụ chiếm
19,75% (99 nữ chiếm 48%). Tỉ lệ này đối với cấp sở bổ nhiệm chức vụ từ phó

55
trưởng phòng đơn vị trực thuộc sở ngành trở lên, chiếm 16,68% (nữ là 64
người, chiếm 46,3%), trong đó thuộc diện Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng
quản lý (Giám đốc, Phó giám đốc sở và tương đương) chiếm 0,8%; trưởng,
phó phòng thuộc sở chiếm 6,7%; trưởng, phó đơn vị trực thuộc sở chiếm
2,1% và trưởng phó phòng thuộc đơn vị thuộc sở chiếm 6,8%. Đối với quận
huyện tỉ lệ được bổ nhiệm chiếm khá cao với 54,9%, trong đó có 01 trường
hợp bổ nhiệm Phó Chủ tịch quận; trưởng phó phòng thuộc UBND quận chiếm
15%, trưởng phó đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND quận chiếm 38%. về
phía phường xã, có 18 trong số 125 trường hợp là cán bộ chuyên trách, chiếm
14,4%, trong đó có 02 Bí thư kiêm Chủ tịch, 02 Phó Bí thư, 11 Phó Chủ tịch
và 04 người giữ chức danh khác.
2.3.2.3. Kết quả làm việc của đối tượng thu hút:
Tiêu chuẩn tuyển chọn đầu vào của đối tượng thu hút được quy định
khá chuẩn nên năng lực làm việc của đối tượng này được hầu hết các cơ quan,
đơn vị tiếp nhận, sử dụng đánh giá cao. Qua khảo sát 37 cơ quan và được cho
điểm từ 1 - 5 theo mức độ từ thấp đến cao, các cơ quan cho 3,8 điểm cho yếu
tố ‘‘tiếp cận công việc nhanh” và “thích nghi nhanh với mồi trường làm
việc” với 3,7 điểm. Nhìn chung, kết quả làm việc của đối tượng thu hút đạt
yêu cầu trở lên chiếm tỉ lệ rất cao (trên 90%). Trong đó, mức rất xuất sắc là
5,4% và mức khá khoảng 46%. Nếu so sánh năng lực công tác của đối tượng
thu hút với các nhân viên có trình độ tương đương thì 78% cơ quan khảo sát
đánh giá là có năng lực, tiếp cận công việc nhanh hơn. Kết quả này cho thấy
chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp
ứng khá tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố.
Thực tế, trong thời gian vừa qua, các đối tượng thu hút đã tham gia
đóng góp rất lớn cho sự phát triển của thành phố, trong đó có nhiều trường
hợp nhận bằng khen của bộ trưởng, Chủ tịch UBND thành phố về thành tích

56
công tác, điển hình một số đóng góp nổi trội như:
- Chủ trì các đề tài nghiên cứu như: Công trình về Font tư liệu Hoàng
sa; Xây dựng các mô hình trồng thương phẩm các loài hoa, qui trình nhân
giống và sản xuất lan, hoa cúc theo hướng nông nghiệp công nghệ cao; ứng
dụng năng lực chuyển giao (TCAP) của hệ thống báo hiệu số 7 trong việc xây
dựng và phát triển mạng thông minh (IN) Việt Nam, mạng không dây tùy
biến...
- Bồi dưỡng học sinh đạt giải nhì Toán Olympic Quốc tế; các công
trình đạt các giải thưởng quốc gia, của ngành như giải nhất báo cáo tại Hội
nghị Da liễu Đông Nam Á, giải nhất trong cuộc thi giáo viên dạy nghề giỏi
toàn quốc, giải nhất cuộc thi ý tưởng bảo vệ môi trường, bồi dưỡng về viết
thư quốc tế UPU, huy chương Bạc liên hoan truyền hình toàn quốc, giải ba
báo chí toàn quốc....

2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thu hút:

Song song với việc tiếp nhận, bố trí và sử dụng các đối tượng thu hút,
việc thực hiện chế độ, chính sách cũng được thành phố quan tâm. Chế độ
chính sách cho đối tượng thu hút đảm bảo có tính vượt trội so với đối tượng
khác trong cùng cơ quan. Ngoài chế độ đãi ngộ vật chất ban đầu, bố trí nhà ở
cho một số đối tượng từ các địa phương khác đến công tác tại Đà Nắng, thành
phố còn ưu tiên cho các đối tượng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực
được ưu tiên thi tuyển công chức, viên chức; đã cử hơn 800 lượt đi đào tạo
bồi dưỡng về kiến thức quản lý Nhà nước; tin học, ngoại ngữ; bồi dưỡng tiền
công vụ; đặc biệt có gần 100 trường hợp sau ba năm công tác được tiếp tục cử
đi đào tạo sau đại học trong nước và nước ngoài; về hỗ trợ hàng tháng cho đối
tượng thu hút, hàng năm ngân sách thành phố chi khoảng 3,3 tỷ đồng.

57
 Về mặt chính sách, thành phố đã có những quy định rất cụ thể, trong đó
có sự phân công cho các cơ quan trong việc thực hiện chính sách. Qua đánh
giá kết quả khảo sát vào các năm 2008, 2010 và 2013 cho thấy về cơ bản
chính sách của thành phố đáp ứng yêu cầu chung của đối tượng tượng thu hút
và vượt cao hơn so với các đối tượng khác trong cùng cơ quan, trong đó đặt
biệt là chính sách về hỗ trợ tài chính và đào tạo, bồi dưỡng.

2.3.4. Thực trạng về chế độ đãi ngộ đối tượng được thu hút:

Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp
2: được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng; phụ cấp thu hút bằng 50%
lương thực hưởng trong thời hạn 02 năm (riêng đối tượng thu hút có trình độ
tiến sĩ trở lên công tác tại Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà
Nẵng có mức phụ cấp bằng 100% lương thực hưởng trong thời hạn 4 năm);
được bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuê nhà trong 07 năm; giảm từ
10-30% tiền mua nhà thuộc sở hữu nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở; trợ cấp
01 lần với số tiền: giáo sư: 100 triệu đồng, phó giáo sư: 70 triệu đồng, tiến sĩ:
50 triệu đồng, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 30 triệu đồng.
Đối với thạc sỹ, bác sĩ nội trú và những người tốt nghiệp đại học hạng
giỏi, xuất sắc: được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc 100% lương
khởi điểm; phụ cấp thu hút bằng 50% lương tối thiểu trong thời hạn 02 năm
(nếu được đào tạo ở nước ngoài thì mức phụ cấp bằng 100% lương tối thiểu
trong thời hạn 04 năm); trợ cấp một lần với số tiền: thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 15
triệu đồng, những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: 10 triệu đồng.
Đối với nghệ nhân, người có trình độ tay nghề cao, chuyên gia, các nhà
quản lý giỏi, huấn luyện viên cấp quốc gia trở lên, vận động viên đạt thành
tích cấp quốc gia trở lên: trả lương theo thỏa thuận trên cơ sở số lượng, chất
lượng hiệu quả công việc nhưng không quá 3 lần mức lương theo ngạch, bậc

58
đang hưởng; trợ cấp một lần với số tiền: nghệ nhân, người có trình độ tay
nghề cao, chuyên gia, các nhà quản lý giỏi: 30 triệu đồng, huấn luyện viên cấp
quốc gia trở lên, vận động viên đạt thành tích cấp quốc gia trở lên: 10 triệu
đồng.
Ngoài ra các đối tượng trên còn được hưởng các chính sách như: được
bố trí việc làm đúng chuyên ngành được đào tạo; được cơ quan, đơn vị tạo
điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi để hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao; được ưu tiên tiếp nhận vợ, chồng, con vào làm việc tại các cơ quan, đơn
vị thuộc thành phố quản lý nếu đủ tiêu chuẩn, điều kiện quy định; được ưu
tiên xem xét đề nghị dự tuyển công chức, viên chức; được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng trong và ngoài nước, được hưởng chế độ trợ cấp đi học theo quy định.
Thời gian ràng buộc công tác: 07 năm, nếu công tác tại các sở, ban,
ngành, quận, huyện, đơn vị sự nghiệp; 05 năm, nếu công tác tại xã, phường.

2.4. Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút:

2.4.1. Phương pháp nghiên cứu:

Viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội Đà Nẵng đã tiến hành khảo sát
để đánh giá mức độ hài lòng của đối tượng thu hút tại các cơ quan nhà nước trực
thuộc thành phố Đà Nẵng. Bảng hỏi thu thập thông tin và nhận xét của đối tượng
thu hút về (1) chính sách thu hút, (2) công việc được bố trí; (3) mức thu nhập; (4)
điều kiện, môi trường làm việc; (5) các chế độ đãi ngộ khác như tuyển dụng vào
biên chế, đào tạo, thăng tiến và (6) nhu cầu, nguyện vọng của đối tượng thu hút
trong thời gian tới.[10]

Các yếu tố trên được đánh giá bằng các câu hỏi thu thập thông tin và các
câu hỏi đo lường thông qua thang đo Likert (5 lựa chọn tương ứng với 5 mức độ
từ 1-5, với 1 là mức tốt nhất và 5 là mức kém nhất).

59
 Trên cơ sở số lượng đối tượng thu hút tính đến tháng 12/2009 là 711
người, chúng tôi đã phát ra 90 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 80, số phiếu
hợp lệ là 75, tương đương với 10,5% số lượng đối tượng thu hút. Phạm vi
khảo sát tập trung ở các đối tượng làm việc tại Văn phòng UBND thành phố
và văn phòng UBND 5 quận, huyện (Hải Châu, Cẩm Lệ, Thanh Khê, Liên
Chiểu, Hòa Vang), 8 Sở (Xây dựng, Tài nguyên - Môi trường, Khoa học -
Công nghệ, Kế hoạch - Đầu tư, Nội vụ, Thông tin - Truyền thông, Văn hóa -
Thể thao - Du lịch, Công Thương) và 10 đơn vị sự nghiệp (bệnh viện, trường
học, viện nghiên cứu, trung tâm, quỹ đầu tư và ban quản lý).

2.4.2. Kết quả nghiên cứu:

Trong số 75 đối tượng được khảo sát, có 36% là nam giới, 64% là nữ
giới; phần lớn đối tượng được khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 76%
mẫu khảo sát; 62,7% có trình độ đại học khi được thu hút, 30,7% là thạc sỹ,
bác sĩ nội trú và 6,7% là tiến sỹ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2.

Hình [1,2]: Trình độ chuyên môn và lý do làm việc theo chính sách thu
hút của đối tượng khảo sát

Tiến sĩ
và Khác
Thạc sĩ Cống
tương 13.3%
và Trợ hiến/Th
đương cấp cao
tương ể hiện
6.7% 1.3%
đương bản
31% thân
38.7%

Đại Công Môi

học và việc ổn trường
tương định sống/là
đương 20% m việc
62.6% tốt
26.7%

60
 Động cơ của đối tượng thu hút về làm việc tại thành phố Đà Nẵng:

Khi được hỏi về động cơ thúc đẩy đối tượng thu hút làm việc theo
chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố, có 38,7% cho biết lý do
mang tính quyết định nhất là “cơ hội cống hiến, thể hiện năng lực bản thân”,
26,7% là vì “môi trường sống và làm việc của thành phố tốt” và 20% là vì
“công việc ổn định”,chỉ có 1,3% cho rằng mình quyết định làm việc là vì
“mức trợ cấp thu hút của thành phố cao”. Như vậy, mặc dù hầu hết chính
sách thu hút nguồn nhân lực của các tỉnh/thành phố trong cả nước đều tập
trung vào việc trợ cấp một khoản tiền ban đầu hoặc hàng tháng nhưng kết quả
điều tra lần này lại cho thấy đây không phải là động cơ chính thúc đẩy việc
lựa chọn làm việc trong khu vực công của đối tượng thu hút.

Vào thời điểm khảo sát, hầu hết đối tượng thu hút được hỗ trợ thu nhập
hàng tháng khoảng 325.000đ/tháng trong hai năm (đối với cử nhân đại học tốt
nghiệp loại giỏi, thạc sỹ, bác sĩ nội trú) và 100% lương thực nhận trong hai
năm (đối với tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2). Đây là mức hỗ trợ là khá
thấp. Vì thế, chỉ có 11,4% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý với nhận định “chế
độ trợ cấp hàng tháng của thành phố cao” (Bảng 2.2). Hiện nay, mức trợ cấp
hàng tháng dành cho đối tượng thu hút đã được nâng lên đáng kể
(1.000.000đ/người/tháng). Chế độ hỗ trợ nhà ở được đánh giá tốt hơn (với
33,3% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý), nhưng cũng cần được cải thiện vì còn
nhiều trường hợp chưa được hỗ trợ về nhà ở, hoặc đã được hỗ trợ nhưng chưa
an tâm vì chỉ được thuê nhà chung cư, một số trường hợp căn hộ khá nhỏ
(40m2) so với số người trong gia đình. Liên quan đến vấn đề này, khi được
hỏi về đề xuất, kiến nghị, một số đối tượng cho biết họ mong muốn được mua
nhà/đất trả góp và đề nghị Thành phố thu hồi lại nhà, đất đã mua nếu đối
tượng thu hút bỏ việc.

61
 Về thời gian và thủ tục thực hiện chính sách thu hút, đa số đối tượng
thu hút đồng ý rằng thời gian thực hiện nhanh chóng, hợp lý và thủ tục đơn
giản. Mặc dù có đến 66,2% đối tượng khảo sát cho rằng chính sách thu hút
của Thành phố được quảng bá tốt, nhưng việc quảng bá chủ yếu là qua các
phương tiện không chính thức (60% biết chính sách này qua bạn bè, đồng
nghiệp, người thân và chỉ có 14,7% tiếp cận qua internet và 13,3% qua báo
chí). Đặc biệt, chỉ có 6,7% biết thông tin này tại nơi đào tạo.

Nội dung công việc được bố trí:

Kết quả khảo sát cho thấy, đa số đối tượng thu hút được bố trí công
việc đúng chuyên môn đào tạo (62,6% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý). Những
yếu tố được đối tượng thu hút đánh giá cao là “công việc ổn định”, “năng
lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc” và “có cơ hội thể hiện

Bảng 2.2: Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố
TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. toàn Điểm Lựa chọn
toàn ý đối không không trung nhiều
đồng đồng ý đồng ý đồng ý bình nhất
ý
(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)
% % % % %
1 Mức trợ cấp 1 lần cao 2.7 20.5 52.1 19.2 5.5 3.0411 3
2 Mức t.cấp hàng tháng cao 1.4 10.0 35.7 32.9 20.0 3.6000 3

3 Chế độ hỗ trợ nhà ở tốt 8.3 25.0 40.3 9.7 16.7 3.0139 3

Thời gian bắt buộc công tác

4 hợp lý 9.6 41.1 31.5 16.4 1.4 2.5890 2

Hồ sơ, thủ tục thực hiện

5 chính sách đơn giản 34.2 43.8 20.5 1.4 0 1.8904 2

Thời gian thực hiện thủ tục

6 thu hút nhanh chóng 32.4 36.5 24.3 6.8 0 2.0541 2

Thông tin về chính sách

7 được quảng bá rộng rãi 24.3 41.9 28.4 5.4 0 2.1486 2

62
năng lực bản thân” nhưng sự yêu thích công việc lại không cao do yếu tố
“thú vị” trong công việc bị đánh giá thấp. Mức hài lòng chung của đối tượng
thu hút với công việc được bố trí là cao, với 60,8% hoàn toàn đồng ý hoặc
đồng ý và 27% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2.40, mức tốt nhất
trong tất cả các yếu tố cần đánh giá (Bảng 2.3).

Bảng 2.3: Đánh giá công việc được bố trí

TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. toàn Điểm Lựa
toàn ý đối không không trung chọn
đồng đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều
ý nhất

(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)

% % % % %
1 Đúng chuyên môn 25.3 37.3 29.3 4.0 4.0 2.2400 2
2 Thú vị 10.8 35.1 43.2 8.1 2.7 2.5676 3
3 Ổn định 18.1 62.5 15.3 2.8 1.4 2.0694 2

Được giới thiệu và định

4 hướng rõ khi nhận việc 13.7 47.9 27.4 8.2 2.7 2.3836 2

Năng lực và trình độ đáp

5 ứng yêu cầu công việc 27.0 60.8 12.2 0 0 1.8514 2

Cơ hội thể hiện năng lực bản

6 thân 9.5 50.9 36.5 2.7 1.4 2.3649 2

7 Hài lòng chung 12.2 48.6 27.0 10.8 1.4 2.4054 2

Mức thu nhập :

Tại thời điểm khảo sát, đa số đối tượng thu hút có bậc lương là từ 1 đến
3 của ngạch chuyên viên, tương đương với mức lương chưa đến 2.000.000
đồng/tháng (90,6%) và mức phụ cấp ngoài lương chủ yếu là dưới 500.000
đồng/tháng (48%) và từ 500.000 đồng - 1 triệu đồng/tháng (14,7%). Như vậy,
tổng thu nhập từ công việc được bố trí của đối tượng thu hút khá thấp so với

63
giá cả và mặt bằng thu nhập xã hội. Vì thế, không ngạc nhiên khi có đến 68%
người được khảo sát cho rằng thu nhập từ công việc hiện tại chỉ có thể đáp
ứng được những nhu cầu cơ bản của bản thân/gia đình (ăn, mặc, ở). Những
nhu cầu thiết thực khác như chăm lo học hành cho con cái, giải trí, học tập
nâng cao trình độ hay tích lũy,... hầu như không thể giải quyết được bằng thu
nhập từ cơ quan mà phải sử dụng các nguồn khác. Do vậy, có 33,3% đối
tượng khảo sát phải làm thêm để cải thiện đời sống dù mức thu nhập từ làm
thêm cũng không cao hơn nhiều so với thu nhập từ cơ quan, 66,7% còn lại
không làm thêm nhưng là vì “không có thời gian để làm thêm” (74%) hoặc
tính chất công việc không thể làm thêm (22%). Vì thế, với mức thu nhập như
trên, khu vực công của Thành phố khó có khả năng cạnh tranh với khu vực tư
để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.

Bảng 2.4: Đánh giá mức thu nhập

TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. toàn Điểm Lựa

toàn ý đối không không trung chọn
đồng ý đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều
nhất

(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)

% % % % %
Tương xứng với năng lực và
1 1.3 14.7 32.0 34.7 17.3 3.52 4
trình độ
Tương xứng với khối lượng
2 0 13.3 45.3 26.7 14.7 3.42 3
công việc

3 Tương đương khu vực tư 0 2.7 16.2 43.2 37.8 4.16 4

4 Hài lòng chung 0 9.3 33.3 34.7 22.7 3.70 4

Đa số đối tượng thu hút cho rằng thu nhập của họ không tương xứng
với năng lực, trình độ bản thân (52% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn
không đồng ý) cũng như khối lượng công việc đảm nhận (41,4% tương đối
không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) và hoàn toàn không thể so sánh

64
với khu vực tư (81% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý).
Vì thế, mức độ hài lòng chung đối với thu nhập là khá thấp, với 57,4% tương
đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý, điểm trung bình hài lòng
chung lên đến 3,7, đa số chọn mức 4, tức không hài lòng với thu nhập từ cơ
quan (Bảng 2.4).
Điều kiện, môi trường làm việc :
Đánh giá của đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc là
khá tốt. Trong đó, yếu tố “đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ” được
đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 2,05. Nhận định “trang thiết bị phục
vụ công tác đầy đủ và hiện đại” bị đánh giá thấp, với điểm trung bình là 2,73
(Bảng 2.5).Đây là nội dung cần được quan tâm cải thiện, nhất là trong những
công việc hay lĩnh vực mà yếu tố trang thiết bị, kỹ thuật có ảnh hưởng lớn đến
kết quả công tác. Nhìn chung, mức hài lòng của đối tượng thu hút về điều
kiện và môi trường công tác là khá cao, với 52% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng

Bảng 2.5: Đánh giá điều kiện/môi trường làm việc

TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. toàn Điểm Lựa
toàn ý đối không không trung chọn
đồng đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều
ý nhất

(1) (2) (3) (4) (5) (Mean

(Mode)
)
% % % % %
1 Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại 9.3 37.3 32.0 13.3 8.0 2.73 2
Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu,
2 10.7 40.0 38.7 8.0 2.7 2.52 2
thông tin,...) tốt
Đồng nghiệp thân thiện, sẵn
3 sàng giúp đỡ 20.0 56.0 22.7 1.3 0 2.05 2

Cấp trên có trình độ chuyên

4 môn & năng lực quản lý cao 21.3 49.3 22.7 5.3 1.3 2.16 2

Được thừa nhận về trình độ và

5 năng lực 6.7 64.0 25.3 4.0 0 2.26 2

6 Được lắng nghe và hồi đáp 2.7 54.1 35.1 8.1 0 2.48 2

7 Hài lòng chung 2.7 49.3 34.7 9.3 4.0 2.62 2

65
ý, điểm trung bình đạt 2,62; đa số chọn mức 2; tức hài lòng với điều kiện và
môi trường công tác.
Chế độ đãi ngộ khác :
* Biên chế
Một trong những lý do chính khiến đối tượng thu hút làm việc cho khu
vực công đó là tính ổn định của công việc nhưng có đến 41,3% đối tượng
được khảo sát chưa được tuyển dụng vào biên chế với nhiều lý do khác nhau
như cơ quan chưa tạo điều kiện, cơ quan đã hết chỉ tiêu, hoặc do bản thân
chưa đáp ứng yêu cầu, nhiều trường hợp không biết rõ lý do tại sao (45,2%).
Khi tìm hiểu trực tiếp, chúng tôi được biết có trường hợp vì không được tuyển
dụng vào biên chế nên đối tượng thu hút gặp khó khăn trong việc tiếp cận với
những cơ hội đào tạo, thăng tiến và vì thế dẫn đến tâm trạng lo lắng, không
yên tâm công tác. Nhiều đối tượng kiến nghị Thành phố có chế độ ưu tiên
tuyển thẳng vào biên chế đối với những người đã qua thời gian thử việc và
được đánh giá tốt về năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất.

Bảng 2.6: Đánh giá cơ hội đào tạo

TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. toàn Điểm Lựa

toàn ý đối không không trung chọn
đồng ý đồng ý đồng ý đồng ý bình nhiều
nhất

(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)

% % % % %
1 Cơ hội đào tạo bình đẳng 8.3 47.2 31.9 9.7 2.8 2.51 2
2 Các khóa đào tạo hữu ích 13.4 53.7 25.4 7.5 0 2.26 2

3 Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt 2.9 41.2 39.7 13.2 2.9 2.72 2

Thời gian công tác để được

4 7.4 44.1 25.0 19.1 4.4 2.69 2
đào tạo hợp lý

5 Hài lòng chung 8.7 39.1 36.2 10.1 5.8 2.65 2

66
 * Đào tạo
Có thể nói, cơ hội đào tạo/bồi dưỡng, nâng cao trình độ trong khu vực
công là khá tốt vì có đến 81,3% đối tượng khảo sát cho rằng mình được tham
gia các khóa đào tạo/bồi dưỡng sau khi được thu hút. Trong số 18,7% chưa
được tham gia đào tạo/bồi dưỡng thì có đến 50% là vì không có nhu cầu hoặc
chưa đủ điều kiện để được đào tạo/bồi dưỡng.
Đánh giá về cơ hội đào tạo/bồi dưỡng của đối tượng thu hút cũng khá
cao, điểm trung bình dao động từ 2,26 đến 2,72. Trong đó, tính hữu ích của
các khóa đào tạo/bồi dưỡng được đánh giá cao nhất, còn chế độ hỗ trợ đào
tạo bị đánh giá thấp nhất. Mức hài lòng chung với cơ hội đào tạo khá cao, với
47,8% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý và 36,2% tương đối đồng ý, điểm trung
bình đạt 2,65; đa số chọn mức 2, tức hài lòng với cơ hội đào tạo/bồi dưỡng
(Bảng 2.6).
* Thăng tiến
Có 18,7% đối tượng khảo sát cho biết được bổ nhiệm/thăng tiến sau khi
được thu hút. Trong đó, có đến 21,4% được thăng tiến khi mới công tác chưa
đầy 1 năm. Đối với những trường hợp chưa được bổ nhiệm/thăng tiến thì
phần lớn là vì những lý do khách quan như đối tượng thu hút muốn tập trung
cho công việc chuyên môn hoặc năng lực chưa đáp ứng yêu cầu hay cơ quan
có người xứng đáng hơn. Nhìn chung, cơ hội thăng tiến của đối tượng thu hút
là khá tốt mặc dù còn có một số trường hợp cho rằng mình chưa nhận được sự
đánh giá khách quan của tập thể và lãnh đạo (10,0%).
Bảng 8 thể hiện đánh giá của đối tượng thu hút về cơ hội thăng tiến. Đa
số đối tượng khảo sát cho rằng cơ hội thăng tiến ở cơ quan mình là bình đẳng,
điều kiện để được thăng tiến là hợp lý, có đến 52,8% lạc quan về tiềm năng
phát triển và thành công của mình tại nơi đang công tác. Mức hài lòng chung
của đối tượng thu hút về cơ hội thăng tiến là khá tốt, với 48,6% hoàn toàn
đồng ý hoặc đồng ý và 38,9% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2,62, đa
số chọn mức 2, tức hài lòng với cơ hội bổ nhiệm/thăng tiến (Bảng 2.7)

67
 Bảng 2.7: Đánh giá cơ hội thăng tiến

TT Yếu tố Hoàn Đồng Tương T. đối H. Điểm Lựa

toàn ý đối không toàn trung chọn
đồng đồng ý đồng ý không bình nhiều
ý đồng ý nhất

(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)

% % % % %

1 Cơ hội thăng tiến công bằng 15.3 45.8 29.2 9.7 0 2.33 2
2 Điều kiện thăng tiến hợp lý 10.0 45.7 32.9 10.0 1.4 2.47 2

Lạc quan về tiềm năng phát 4.2 48.6 34.7 8.3 4.2
3 2.59 2
triển trong tương lai

4 Hài lòng chung 5.6 43.1 38.9 8.3 4.2 2.62 2

2.5. Đánh giá việc xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng:

2.5.1. Thành công:

Chủ trương, chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố đã có
những thành công bước đầu chính là nhờ vào sự quan tâm và đầu tư của lãnh
đạo thành phố đối với công tác này; các chủ trương, chính sách cũng thường
xuyên được đánh giá, kiểm nghiệm thực tế để điều chỉnh, bổ sung kịp thời,
phù hợp.

Với việc thu hút 1043 người về công tác tại các cơ quan thuộc thành
phố Đà Nẵng sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, thành phố đã tiếp nhận
được một lực lượng lao động trẻ, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao đến
công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố; đây cũng chính là giải pháp
quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từng bước
trẻ hoá và làm chuyển biến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung đội
ngũ cán bộ có trình độ, có năng lực, dám nghĩ dám làm và có khả năng đảm

68
đương dần những trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế -
xã hội của thành phố.

Sự đóng góp của đối tượng thu hút thể hiện qua thái độ, trách nhiệm
trong công việc; sự cởi mở, tận tình với nhân dân, doanh nghiệp trong giải
quyết thủ tục hành chính và đặc biệt là đề xuất và tham gia các đề tài khoa
học cấp thành phố, trong đó có nhiều đề tài đã được triển khai trong thực tiễn
cuộc sống. Kết quả 15 năm qua cũng cho thấy nhiều cán bộ thu hút đã trưởng
thành và được bổ nhiệm giữ các chức vụ quan trong trong các cơ quan Nhà
nước, Đảng và đoàn thể.

2.5.2. Hạn chế :

Bên cạnh các thành công trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực trong thời gian qua thì vẫn còn một số hạn chế như sau:
- Vẫn còn một tỷ lệ tuy không nhiều đối tượng thu hút chưa đáp ứng
yêu cầu công việc và còn một số hạn chế về kỹ năng nhưng chưa có sự đánh
giá sàng lọc để thực hiện phương châm “có vào, có ra”.
- Chưa thu hút được các chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực. Việc thu hút
còn phân tán, chưa tạo được mối liên hệ hoạt động giữa các nhóm có cùng
chuyên ngành hoặc hỗ trợ trong thực hiện các đề tài, đề án...
- Việc phối hợp quản lý và thực hiện chính sách, chế độ đối với các đối
tượng được thu hút chưa thực sự đồng bộ, chặt chẽ như: Việc sử dụng, bố trí
công việc một số trường hợp chưa thật sự phù hợp với trình độ chuyên môn
được đào tạo; phần lớn các đối tượng thu hút có nhu cầu thực tế về nhà ở
nhưng chưa được cơ quan có thẩm quyền xem xét, giải quyết với nhiều lý do;
việc đánh giá và quản lý còn lúng túng, chế độ báo cáo của cơ quan sử dụng
đôi lúc không kịp thời nên ảnh hưởng ít nhiều đến công tác quản lý số lượng
đối tượng thu hút.

69
 - Chính sách dành cho đối tượng thu hút nếu so sánh với những đối
tượng khác trong cơ quan đã có những vượt trội. Tuy nhiên, với mức lương và
phụ cấp như hiện nay thì vẫn còn thấp chưa đảm bảo cho đối tượng thu hút
sống bằng lương, nhất là các trường hợp ngoại tỉnh. Vì vậy, để tạo điều kiện
để đối tượng thu hút ổn định và yên tâm công tác, cần có chính sách hỗ trợ
bảo đảm cuộc sống.

- Vấn đề phát huy năng lực của đối tượng thu hút thời gian qua cũng
còn một số hạn chế, môi trường làm việc chưa có tính đồng bộ, sản phẩm các
đối tượng thu hút mang lại chưa có tính chất nổi trội, thuyết phục, vẫn còn
một số đối tượng bố trí công tác không đúng với chuyên ngành đào tạo và đối
với cá nhân đối tượng thu hút chưa thấy được khả năng phát triển trong tương
lai.

2.5.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế :

2.5.3.1. Nguyên nhân của thành công:

Sự quan tâm, chỉ đạo kịp thời của lãnh đạo thành phố đối với công tác
phát triển nguồn nhân lực; các chủ trương, chính sách cũng thường xuyên
được đánh giá, kiểm nghiệm thực tế để điều chỉnh, bổ sung kịp thời, phù hợp.

Chủ trương thu hút nguồn nhân lực của Thành ủy và UBND thành phố
được các cấp, các ngành, các địa phương triển khai thực hiện nghiêm túc,
được đông đảo nhân dân, nhất là các đối tượng thu hút đồng tình ủng hộ và
hưởng ứng.

2.5.3.2. Nguyên nhân của hạn chế:

Hầu hết lãnh đạo các cơ quan, đơn vị nhận thức đúng đắn về chủ
trương của Thành uỷ và UBND thành phố về thu hút nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quan tâm trong việc tiếp nhận, sử

70
dụng, bố trí việc làm; tính chủ động trong việc tiếp nhận, sử dụng các đối
tượng thu hút của các đơn vị chưa cao.

Điều kiện và môi trường làm việc đối với một số ngành còn khó khăn;
chưa đáp ứng được yêu cầu nên một số sinh viên chưa phát huy được năng
lực (các Trung tâm thí nghiệm, phòng nghiên cứu đặc thù...).

Bên cạnh những vấn đề trên, một trong những nguyên nhân của chính
sách còn xuất phát từ bản thân đối tượng thu hút. Một số trường hợp sau khi
tiếp nhận, bố trí công tác lại ngại khó, chưa thật sự gắn bó với công việc, có
tâm lý thăm dò, thử việc, đôi lúc còn so sánh mức lương và chưa thực sự an
tâm công tác nên xin thôi việc hoặc chuyển công tác đến cơ quan khác có cơ
hội thăng tiến hơn.

71
 Tiểu kết chương 2:

Qua 15 năm triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao trong khu vực công ở thành Phố Đà Nẵng từ năm 1998 - 2013, thành phố
Đà Nẵng đã có nhiều thành công và hạn chế trong chính sách. Việc chiêu mộ
nhân tài về làm việc có phần chưa phù hợp với chuyên ngành học của họ. Có
nhiều bất cập trong công tác phân bổ nguồn nhân lực chất lượng cao về các cơ
quan trong khu vực công. Nhiều nhân tài vì không phù hợp với môi trường
làm việc đà cảm thấy chán nản làm giảm năng xuất công việc của họ. Nguồn
nhân lực chất lượng cao cần được quan tâm chăm sóc hơn để có thể phát huy
được nội lực của thành phố từ đó phát triển kinh tế trong tương lai.

Thành phố Đà Nẵng đã làm rất tốt công việc thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao trong nước và cả nước ngoài. Nhưng đi vào sử dụng nguồn
nhân lực này chưa được thỏa đáng, mức lương cơ cộng thêm so với lương cơ
bản chưa được nhiều. Họ cần được trả một mức lương tương xứng với khả
năng của họ. Để họ có thể an tâm làm việc, cống hiến hết mình cho thành phố
Đà Nẵng, mang cái mới, cái sáng tạo, cái chuyên nghiệp vào khu vực công.

Vì thế, trên cơ sở đánh giá kết quả đạt được, hạn chế, yếu kém của
chính sách trong thực tế để có thể đưa ra các giải pháp kiến nghị trong chương
3 của luận văn. Mặc dù "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng" đã dừng lại năm 2014 để hoàn
thiện nhưng nó vẫn là một trong những chính sách quan trọng và là niềm tự
hào của thành phố trong con mắt của người Việt Nam.

72
 Chương 3:

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG KHU VỰC CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng
đến năm 2030:

Năm 2014, Thủ tướng Chính phủ tiếp tục phê duyệt điều chỉnh quy
hoạch chung thành phố Đà Nẵng đến năm 2030 và tầm nhìn 2050. Như vậy,
việc triển khai đồ án quy hoạch chung của thành phố Đà Nẵng về trước tiến
độ hơn 5 năm khẳng định những bước tiến mới cả về tính chất, tầm nhìn, quy
mô và hướng phát triển không gian.
Theo đó, ngoài các tính chất là trung tâm kinh tế lớn, trung tâm văn hóa,
thể dục thể thao, đầu mối giao thông và có vị trí chiến lược về quốc phòng, an
ninh, Đà Nẵng còn được xác định là đô thị du lịch.
Theo Quyết định 2357/QĐ-TTg về quy hoạch chung của thành phố Đà
Nẵng đến năm 2030, Đà Nẵng trở thành thành phố cấp quốc gia, hiện đại; là
đô thị trung tâm góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội vùng miền Trung
- Tây Nguyên; tầm nhìn đến năm 2050 trở thành thành phố đặc biệt cấp quốc
gia, hướng tới đô thị cấp quốc tế và phát triển bền vững.
Đô thị Đà Nẵng sẽ phát triển mạnh về phía tây, tập trung vào các khu
công nghệ cao, công nghệ thông tin, các khu vực đô thị hóa, các điểm dân cư
nông thôn, các trọng điểm du lịch vùng đồi núi với phương châm phát huy tối
đa các lợi thế về tài nguyên, phong cảnh kết hợp với mục tiêu bảo vệ môi
trường và phát triển bền vững. Phó Chủ tịch UBND thành phố Nguyễn Ngọc
Tuấn (năm 2015) đã nói về việc quy hoạch chung mà Đà Nẵng đề xuất với

73
Trung ương ở các dự án đầu tư cơ sở hạ tầng phục vụ chiến lược phát triển đô
thị.
Mỗi năm, thành phố Đà Nẵng có những công trình xây dựng mới hoàn
thành đưa vào sử dụng. Mười năm sau, Đà Nẵng sẽ có gì để khẳng định là đô
thị cấp quốc gia theo nội dung điều chỉnh quy hoạch chung. Đó là sân bay
quốc tế Đà Nẵng có công suất đón 20 triệu lượt du khách mỗi năm; Đà Nẵng
cũng kết nối đồng bộ hạ tầng giao thông đường bộ, đường sắt quốc gia.
Về đường biển, Cảng Tiên Sa được nâng cấp mở rộng giai đoạn 2 và
đầu tư phát triển Cảng Liên Chiểu. Về hạ tầng đô thị, sau khi hoàn thiện tuyến
đường vành đai là các dự án giao thông xe buýt nhanh, tàu điện ngầm.
Hạ tầng đầu tư phát triển kinh tế là hình thành các trung tâm du lịch
nghỉ dưỡng theo hướng phát triển các trục công trình hạ tầng phục vụ du lịch
đường sông, đường biển. Các phân khu chức năng trong đô thị được hoàn
thiện với khu vực trung tâm hành chính, tài chính-ngân hàng, bưu chính-viễn
thông, công nghệ thông tin…
Quy hoạch đô thị Đà Nẵng được triển khai đầu tư đồng bộ theo hướng
phát triển một số khu chức năng về hướng tây bắc và đông nam (khu vực Liên
Chiểu, Hòa Vang, Cẩm Lệ và Ngũ Hành Sơn) tránh tình trạng phân tán, lệch
pha đầu tư phát triển. Đặc biệt, quy hoạch và triển khai quy hoạch ở Đà Nẵng
xác định chọn giải pháp khai thác tốt nhất thế mạnh về giá trị thiên nhiên.

3.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu
vực công:

3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo
nguyên tắc công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài:

Thứ nhất đó là tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm. Căn
cứ chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và trên cơ sở rà soát, cân đối số

74
biên chế và lao động hiện có để xác định vị trí việc làm cần tiếp nhận theo
chính sách thu hút. Trên cơ sở vị trí việc làm đơn vị mô tả công việc và xây
dựng điều kiện, tiêu chuẩn để tiếp nhận đối tượng thu hút. Điều kiện, tiêu
chuẩn tiếp nhận theo từng vị trí đảm bảo không trái với quy định của thành
phố và pháp luật. Việc tuyển dụng thu hút theo vị trí việc làm sẽ đảm bảo
đúng nhu cầu của các cơ quan, đơn vị về nhân lực.

Thứ hai, cụ thể quy trình tuyển dụng đảm bảo công khai. Mọi đối tượng
có thể tiếp cận thông tin về chính sách thu hút một cách dễ dàng và bình đẳng.
Việc phân công trách nhiệm của các đơn vị trong việc tiếp nhận đối tượng thu
hút cũng cần phải cụ thể.

Thứ ba, xây dựng bảng tiêu chí đánh giá tiếp nhận đối tượng thu hút để
đảm bảo việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực của
đối tượng thu hút.

3.2.2. Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa
học:

Đây là một nội dung mới trong chính sách thu hút thời gian tới. Trước
hết các cơ quan phải xác định ngành, lĩnh vực thành phố cần phải thu hút
chuyên gia, nhà khoa học. Đồng thời, cũng cần phải xây dựng tiêu chí như thế
nào được gọi là chuyên gia, các chế độ chính sách dành cho chuyên gia.
Có thể nói việc thu hút các chuyên gia, nhà khoa học về làm việc lâu
dài tại thành phố là khó thực hiện, trước mắt nên thực hiện dưới dạng hợp
đồng ngắn hạn để giải quyết các vấn đề cấp bách của thành phố hoặc chủ trì
xây dựng các quy hoạch, đề án chiến lượt của thành phố. Ví dụ, hàng năm,
thành phố đặt yêu cầu tuyển chọn chuyên gia chủ trì thực hiện một hoặc một
vài công trình, dự án, đề tài khoa học cụ thể, trong đó nêu rõ mục tiêu, yêu
cầu, kết quả, tiến độ và kinh, phí thực hiện. Công trình này phải xuất phát từ

75
nhu cầu cấp bách đối với sự phát triển của thành phố và nguồn kinh phí thực
hiện phải cao để có thể thuyết phục được sự tham gia của các cá nhân, tổ chức
có uy tín. Thành phố sẽ đặt ra các tiêu chuẩn, yêu cầu để mời thầu rộng rãi
các chuyên gia, nhà khoa học, tổ chức tham gia đấu thầu công trình, dự án, đề
tài này.
3.2.3. Điều chỉnh chính sách, môi trường làm việc đảm bảo cho đối
tượng thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác:
Về bảo đảm vật chất với mức hỗ trợ như hiện nay, đối tượng thu hút
vẫn chưa đảm bảo cuộc sống để an tâm công tác. Do đó, để tăng tính cạnh
tranh với các khu vực khác đối với một số vị trí việc làm cần thiết, thành phố
cần có cơ chế trả lương theo vị trí việc làm. Ngoài ra, mức khoán chi hành
chính dành cho đối tượng thu hút hiện nay còn thấp so với công chức, vì vậy
cần điều chỉnh bằng mức của công chức để tránh khó khăn cho các đơn vị
trong việc tiếp nhận đối tượng thu hút.
Bênh cạnh chính sách về lương, thành phố cũng cần có cơ chế đột phá
trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, lãnh đạo các đơn vị cần mạnh dạn
giao việc, đồng thời có cơ chế bổ nhiệm để đảm bảo sự công bằng giữa người
trẻ và người làm việc lâu năm.
Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn
cũng là một vấn đề cần quan tâm thực hiện. Đối tượng thu hút hầu hết là
những người mới tốt nghiệp hoặc làm việc tại các doanh nghiệp chưa có kinh
nghiệm trong công tác quản lý nhà nước. Vi vậy, để đối tượng thu hút tiếp cận
công việc nhanh, đáp ứng chuyên môn cần phải đào tạo các kiến thức về quản
lý hành chính nhà nước, các kỹ năng làm việc nhóm, thuyết trình.

76
 3.2.4. Xây dựng cơ chế đánh giá thu hút sau tiếp nhận để đánh giá
đúng về năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp:
Trong thời gian qua, sau tiếp nhận đối tượng thu hút, thành phố chưa có
cơ chế đánh giá riêng. Chỉ thực hiện việc đánh giá hàng năm như những cán
bộ, công chức khác.
Việc tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm và đánh giá kết
quả làm việc sau tiếp nhận là một việc làm cần thiết để từ đó xác định là có
tuyển dụng đúng người, đúng việc. Nội dung đánh giá cần đi sâu về các cam
kết công việc mà đối tượng thu hút đăng ký theo vị trí việc làm. Đồng thời
cũng cần có các quy định và chính sách đi theo. Ví dụ, sau một năm công tác,
nếu đối tượng thu hút xếp từ loại khá trở xuống sẽ không được hưởng phụ cấp
hàng tháng hoặc nếu loại trung bình thỉ có thể cho thôi việc...
3.2.5. Nghiên cứu hình thức chuyển giao tri thức thông qua hợp tác:
Muốn phát huy cao độ chất xám của những nguời giỏi, cần phải tạo
điều kiện cho họ làm việc theo nhóm, cụ thể là hợp tác trong nghiên cứu khoa
học nhằm tham mưu hoạch định chủ trương, chính sách thúc đẩy kinh tế - xã
hội của thành phố phát triển đúng hướng hơn, rõ nét hơn. Thực tế cho thấy
nhiều khi không giữ chân được người giỏi là do chưa tạo điều kiện cho người
giỏi phát huy tối đa chất xám và tự khẳng định mình. Để phát huy chất xám
của người có năng lực vừa thu hút cần tập hợp đội ngũ này cùng với người có
năng lực tại các cơ quan, đơn vị thành các nhóm chuyên gia chuyên ngành
hoặc liên ngành và giao cho từng nhóm nghiên cứu đề xuất những giải pháp
tối ưu để xử lý một số vấn đề khó của thành phố. Làm tốt việc này còn góp
phần làm tăng thêm thu nhập chính đáng của những người có năng lực, tạo
thêm cho họ môi trường giao tiếp bằng ngoại ngữ, và quan trọng hơn là tạo cơ
hội để người có năng lực khẳng định khả năng vượt trội của mình.

77
 Bên cạnh đó, cần nghiên cứu hình thức thu hút thông qua các ý tưởng
đóng góp cho Đà Nẵng những cách nghĩ cách làm mới mẻ. Nói cách khác là
nên đa dạng hoá hình thức cộng tác của người được thu hút (đề xuất ỷ tưởng,
tham gia hội thảo khoa học, thỉnh giảng, chuyển giao công nghệ...).

3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng vào khu vực công tại TP Đà Nẵng:

3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao:

Bên cạnh việc đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hằng năm theo yêu
cầu của Sở Nội vụ, chính quyền các cấp trên địa bàn thành phố mà cụ thể là
bộ phận nhân sự cần xây dựng hệ thống vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn
vị; từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và 5 năm. Xác định cụ thể
số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ
quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu hút phù hợp. Trên cơ sở hệ
thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị, Sở Nội vụ sẽ
thông báo tuyển dụng công khai. Tuy nhiên, những đối tượng đáp ứng các
tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cần được kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để đánh giá
năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và tư chất đạo đức, từ đó quyết định
bố trí công việc phù hợp, hạn chế trường hợp tuyển dụng những đối tượng có
bằng cấp nhưng không có thực lực. Việc đánh giá, tuyển dụng các đối tượng
đủ điều kiện sẽ được thẩm định thông qua hội đồng thẩm định, tùy theo yêu
cầu của vị trí và đối tượng tuyển dụng mà thành viên hội đồng có những thay
đổi nhất định. Tuy nhiên, thành phần của hội đồng nhất thiết phải bao gồm cơ
quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng và Sở Nội vụ.
Đối với các vị trí cán bộ, quản lý cần tiến hành quy trình tuyển dụng
theo chế độ thi tuyển công khai, minh bạch. Tuy nhiên, tỉnh cần hoàn thiện

78
quy trình đánh giá kết quả công tác của cán bộ. Khen thưởng, đãi ngộ phù hợp
với những đối tượng có năng lực và thành tích tốt, đồng thời có biện pháp xử
lý đối với những đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: chuyển đổi sang các
vị trí có yêu cầu thấp hơn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

3.3.2. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới
nhiều hình thức khác nhau:

Ngoài việc thu hút nhân lực chất lượng cao làm việc dài hạn trong cơ
quan hành chính nhà nước, về sau sẽ được thi tuyển vào biên chế trở thành
công chức - viên chức, thành phố cũng nên khuyến khích các hình thức hợp
đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các chuyên gia trong và ngoài nước, đặc
biệt là những chuyên gia đang sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh. Mở
rộng chính sách để thu hút những nhà khoa học, chuyên gia tầm cỡ quốc tế
gốc Việt. Trên thực tế vẫn có một số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao
Việt kiều có năng lực, trình độ, hiểu biết khoa học, công nghệ tiên tiến và sẵn
lòng đóng góp cho sự phát triển của đất nước nói chung cũng như của địa
phương, quê hương mình. Tuy nhiên, là các cơ quan có thẩm quyền chưa có
một chương trình cụ thể với chính sách về điều kiện làm việc và lương bổng
rõ ràng để nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều mạnh dạn đưa ra quyết
định “về” hay “ở” và “nên” hay “không nên” vào làm việc và cống hiến trong
cơ quan hành chính nhà nước. Từ thực tế này, thành phố cần đưa ra các mục
tiêu thu hút cụ thể và chính sách thu hút thiết thực đối với đối tượng này. Mặc
dù mục tiêu thu hút những đối tượng này về làm việc lâu dài là rất khó thực
hiện nhưng vẫn có thể thu hút sự đóng góp của đối tượng này trong ngắn hạn .
Đối với các chuyên gia nước ngoài có nguyện vọng hỗ trợ thành phố
hoặc những người có năng lực là người Việt kiều chưa có ý định hồi hương
hoặc chương trình hợp tác cụ thể nhưng mong muốn được đóng góp cho sự

79
phát triển của thành phố thì Đà Nẵng cần có những hình thức khai thác khác
như: mời tư vấn, phản biện, … Để thực hiện được những ý tưởng trên, Đà
Nẵng cần một “công cụ kết nối” giữa thành phố và nguồn nhân lực chất lượng
cao Việt kiều. Do vậy, việc thành lập một tổ chức điều phối chung do Sở
Ngoại vụ trực tiếp đảm nhiệm, có sự tham gia của các Sở Nội vụ, Giáo dục -
Đào tạo, Y tế… là hết sức cần thiết. Tổ chức này sẽ giúp kết nối thông tin hai
chiều: vừa tuyên truyền, phổ biến nhu cầu, chính sách thu hút của tỉnh đến
nguồn nhân lực chất lượng cao người Việt kiều vừa nắm bắt nguyện vọng,
khả năng của nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều cho Đà Nẵng. Thành
phố cũng có thể khai thác qua các cơ quan ngoại giao, đại diện ở nước ngoài,
các tổ chức phi chính phủ…
Ngoài ra, tỉnh cũng cần mở rộng chính sách trong việc trọng dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao đầu ngành sau tuổi nghỉ hưu, những người có
học hàm, học vị, có năng lực và sức khỏe, tâm huyết... tiếp tục tham gia tư
vấn hoạch định các chính sách, đề án, chương trình phát triển kinh tế - xã hội
của Đà Nẵng.

3.3.3. Nhóm giải pháp về điều kiện đảm bảo thực hiện thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao:

Muốn triển khai thực hiện tốt chính sách thu hút, trọng dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao, cần có những cơ chế cụ thể về điều kiện đảm bảo
thực hiện chính sách như điều kiện về tổ chức, nhân lực, tài chính. Cụ thể là:
Về xây dựng hệ thống thể chế: HĐND và UBND cần xây dựng hệ
thống các văn bản pháp luật điều chỉnh hoạt động thu hút và trọng dụng
nguồn nhân lực chất lương cao trong thành phố. Tạo cơ chế mở để tạo điều
kiện và thúc đẩy, hỗ trợ các doanh nghiệp của thành phố, các doanh nghiệp
FDI thực hiện theo hệ thống pháp luật trong quá trình tuyển dụng nhân lực

80
chất lượng cao và sử dụng, trọng dụng nguồn nhân lực đó sao cho hiệu quả.
Đội ngũ lãnh đạo Thành ủy Đà Nẵng, HĐND, UBND thành phố phải luôn
quan tâm và xác định việc xây dựng chính sách thu hút và trọng dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao là mũi đột phá quan trọng để xây dựng tỉnh trở
thành tỉnh công nghiệp và tăng năng lực cạnh tranh đối với các tỉnh trong cả
nước. Hệ thống các văn bản pháp luật cần có sự đồng bộ, có hệ thống và
phối hợp với các chính sách khác. Nâng cao quan điểm để thực hiện tốt
chính sách thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cần song
song với ban hành và thực hiện các chính sách về phát triển nguồn nhân lực
nói chung của tỉnh.
Về tổ chức bộ máy: Sở Nội vụ phải phát huy hết cả năng, nhiệm vụ
quyền hạn của mình trong việc thực hiện việc quản lý nhà nước về chính sách
đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong hoạt động công vụ, chịu trách
nhiệm tham mưu, xây dựng chính sách trong thu hút và trọng dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ trong việc thực
hiện chính sách này trên phạm vi toàn tỉnh. Theo đó Sở Nội vụ là cơ quan của
UBND thành phố, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước. Nên thành lập cơ quan có chức năng về phát hiện,
bồi dưỡng tài năng trực thuộc Sở Nội vụ thực hiện thẩm quyền đánh giá, phát
hiện, bồi dưỡng, khen thưởng, tôn vinh đối với người có năng lực trong hoạt
động công vụ.
Đồng thời, cần tạo lập hệ thống tổ chức vững chắc, hỗ trợ lẫn nhau
trong quá trình nghiên cứu xây dựng chính sách và triển khai chính sách, quản
lý cán bộ, công chức, trong đó có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ở thành phố Đà Nẵng.
Về điều kiện con người: Để thực hiện tốt chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao trong khu vực công thì đòi hỏi những người làm công tác

81
tổ chức cán bộ một mặt phải tinh thông nghiệp vụ, nắm chắc và thực hiện
đúng các quy định pháp luật về công tác cán bộ, mặt khác đây là một lĩnh vực
rất nhạy cảm, nên họ cũng phải rất công tâm, khách quan và trung thực. Vì
vậy, các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ của địa phương cần bố trí người
có năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm, đạo đức trong
sáng, sự tâm huyết, nhiệt tình làm công tác này. Thường xuyên bồi dưỡng,
nâng cao năng lực cho đội ngũ này thông qua việc tổ chức tập huấn nghiệp vụ
hằng năm và tổ chức học tập, tổng kết, trao đổi kinh nghiệm giữa các bộ,
ngành và địa phương.
Về đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị
trong hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Phải đề cao trách
nhiệm cá nhân, cụ thể là vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan,
đơn vị trong việc tuyển dụng, trọng dụng cán bộ, công chức, gắn thẩm quyền
sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, qua đó nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng, lựa chọn được đúng người có đủ năng lực, tiêu chuẩn đáp ứng
yêu cầu công việc. Hiệu quả triển khai chính sách phụ thuộc rất nhiều vào
người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực. Sự tách rời người sử dụng với
người quản lý nhân lực sẽ hạn chế rất nhiều tới việc sử dụng và nâng cao hiệu
quả nguồn nhân lực. Người sử dụng công chức phải biết dùng người, tôn
trọng tài năng thì người được sử dụng sẽ có cơ hội phát huy tài năng và cống
hiến. Nói cách khác chỉ có tài năng mới giữ chân và sử dụng được tài năng.
Về nguồn lực tài chính: Cần có những cơ chế, chính sách tài chính cụ
thể, hợp lý nhằm huy động được nhiều nguồn lực tài chính phục vụ cho việc
thực hiện chính sách như hình thành Quỹ hỗ trợ phát triển tài năng cho nền
công vụ nhằm phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, tôn vinh đối với
người có năng lực trong hoạt động công vụ.

82
 Cần tiếp tục tăng cường đầu tư kinh phí và quản lý sử dụng hiệu quả
kinh phí cho công tác thu thút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao,
đồng thời thực hiện quản lý việc sử dụng kinh phí đảm bảo đúng mục đích,
đúng đối tượng, nâng cao hiệu quả ngân sách sử dụng.Tăng cường việc huy
động các nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng ngoài nguồn ngân sách nhà
nước, nhằm khai thác các nguồn tài chính khác nhau từ các cơ quan tổ chức,
từ các dự án, nguồn tài trợ, học bổng và kinh phí của các cá nhân, hỗ trợ cho
công tác đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, cần tiếp tục đầu tư, đẩy mạnh công tác
tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học làm căn cứ cho việc hoàn thiện hệ
thống chính sách và thực hiện hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức
trong tình hình mới.

3.3.4. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất
lượng cao:

- Tiêu chí định lượng: Tiêu chí bằng cấp; tiêu chí kỹ năng sử dụng, ứng
dụng công nghệ, công nghệ thông tin trong quá trình lao động; kỹ năng biết
sử dụng ngoại ngữ trong quá trình giao tiếp và làm việc với người nước ngoài,
sử dụng tài liệu nước ngoài.
- Tiêu chí định tính: kỹ năng lao động, làm việc tốt, đáp ứng như cầu
tuyển dụng của nhà tuyển dụng; tác phong làm việc đảm bảo thực hiện hiệu
quả công việc được giao; niềm hăng say ham mê nghề nghiệp; khả năng sáng
tạo trong lao động; khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việc mới,
công nghệ, phương tiện kỹ thuật mới ...
3.4. Các kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng:
Đối với Sở Nội vụ:

- Chủ trì, phối hợp với Sở Ngoại vụ lập kế hoạch đẩy mạnh quảng bá
chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao ở trong và ngoài nước;

83
 - Tham mưu UBND TP tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực
trình độ cao; chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan tổ chức triển khai
thực hiện chính sách;

- Tham mưu UBND TP ban hành chính sách về chế độ đãi ngộ dành
cho trí thức Việt kiều hồi hương. Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên
quan xây dựng các chương trình kêu gọi sự tham gia, hợp tác của đội ngũ trí
thức, chuyên gia có uy tín ở trong và ngoài nước;

- Tham mưu UBNDTP ban hành chính sách nâng cao thu nhập của cán
bộ, công chức;

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan đánh giá, lựa
chọn đối tượng thu hút tiêu biểu, có những đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp
phát triển của Thành phố để đề xuất cấp có thẩm quyền khen thưởng, tôn vinh
và có những ưu đãi riêng biệt.

Đối với Sở Kế hoạch và Đầu tư:

Chủ trì, phối hợp với các sở, ban ngành có liên quan đề xuất chính sách
đầu tư phát triển các cơ sở nghiên cứu khoa học trên địa bàn thành phố.

Đối với Sở Ngoại vụ:

Phối hợp xây dựng chương trình, kế hoạch và tham gia làm cầu nối
cung cầu nhân lực trình độ cao giữa Thành phố và các nhà khoa học, chuyên
gia, trí thức Việt kiều và người nước ngoài.

Đối với Sở Khoa học - Công nghệ:

- Nghiên cứu triển khai xây dựng cơ sở dữ liệu về các chuyên gia, cán
bộ khoa học công nghệ ở trong nước và ngoài nước trong các ngành, lĩnh vực
quan trọng.

84
 - Nghiên cứu, đề xuất chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong
lĩnh vực khoa học - công nghệ.

Đối với các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực trình độ cao:

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm, 5 năm với nội
dung cụ thể về vị trí việc làm, số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian
tuyển dụng;

- Phối hợp với Sở Nội vụ thực hiện sơ tuyển, kiểm tra, phỏng vấn, thử
việc để lựa chọn đúng người cần thiết trước khi cơ quan có thẩm quyền ra
quyết định tiếp nhận.

- Xây dựng các chương trình, kế hoạch kêu gọi sự hợp tác của các
chuyên gia có uy tín theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình trình cơ quan có
thẩm quyền phê duyệt và thực hiện.

- Tạo điều kiện phát huy năng lực của đối tượng thu hút; quan tâm cải
thiện điều kiện, môi trường làm việc; tạo cơ hội cho đối tượng thu hút được
đào tạo và thăng tiến.

- Áp dụng mô hình thi tuyển các chức danh lãnh đạo để tạo cơ hội
thăng tiến bình đẳng, cạnh tranh cho đối tượng thu hút.

- Thực hiện đánh giá nghiêm túc, khách quan về năng lực, trình độ,
phẩm chất của đối tượng thu hút sau một thời gian công tác. Từ đó đề xuất
các biện pháp khen thưởng, tôn vinh hoặc xử lý, sa thải phù hợp.

- Nghiên cứu, đề xuất cơ quan có thẩm quyền hoàn thiện chính sách thu
hút nhân lực trình độ cao.

85
 Tiểu kết chương 3:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở
thành phố Đà Nẵng được thực thi từ năm 1998 đến 2014 đã mang lại những
thành công bước đầu rực rỡ cho thành phố Đà Nẵng. Những con người mới,
tài năng, phong cách chuyên nghiệp được tuyển dụng và bổ nhiệm vào khu
vực công để tăng tốc độ làm việc của khu vực này từ đó thúc đẩy phát triển
kinh tế. Tuy vậy, trong những thành công cũng có những hạn chế cần khắc
phục của chính sách. Đó là việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao khi
tham gia vào khu vực công không hiệu quả dẫn đến năng suất làm việc không
được ở mức cao nhất. Để khắc phục những hạn chế của chính sách thì cần
những giải pháp phù hợp mang lại hiệu quả cho chính sách trong thời gian sau
này. Những giải pháp đề ra ở trên đề ra vừa mang tính cơ bản, vừa mang tính
cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng. Cần hoàn thiện khâu quản lý nguồn
nhân lực chất lượng cao trong tương lai để phân bổ nguồn nhân lực chất
lượng cao một cách hợp lý trong khu vực công.

Dựa vào những giải pháp đưa ra ở chương 3 để định hướng chính sách
theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm
2030. Để không xảy ra tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra ở Việt Nam
hiện nay ta cần hoàn thiện chính sách "Chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng" trong thời gian tới.

86
 KẾT LUẬN:
Tình trạng hiện nay của thị trường lao động thì nguồn nhân lực trình độ
cao có nhiều cơ hội để lựa chọn nơi làm việc. Trong khi đó, hoạt động công
vụ trong các cơ quan nhà nước có những đòi hỏi khắt khe về trình độ, đạo đức
công vụ và khuôn khổ luật pháp nên việc thu hút các đối tượng này vào làm
việc cần được nghiên cứu đầy đủ cả về lý luận lẫn thực tiễn. Thu hút nguồn
nhân lực trình độ cao là tổng thể các cơ chế chính sách của các chủ thể nhằm
kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để tuyển dụng được những
người có trình độ cao tới làm việc tại cơ quan, đơn vị hay địa phương mình.

Nguồn nhân lực trình độ cao mà các cơ quan nhà nước hướng đến bao
gồm những lao động đã qua đào tạo và tự tích lũy được trong hoạt động, có
chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có thái độ trong phục vụ nhân dân, có
khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học,
công nghệ, làm việc có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển
của cơ quan và toàn xã hội.

Như vậy muốn có một nguồn nhân lực trình độ cao đòi hỏi một quá
trình thu nhận kiến thức từ học tập trong trường học và những kiến thức được
tích lũy trong quá trình làm việc đến thái độ, động cơ làm việc có hiệu quả;
bằng cấp kiến thức trong trường học chỉ là yếu tố quan trọng bước đầu. Trong
các cơ quan nhà nước, có thêm những đòi hỏi khắt khe hơn về lợi ích, trách
nhiệm cao hơn và phải chấp hành khuôn khổ luật pháp của nhà nước.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho khu vực công đã và
đang được nhiều địa phương, quốc gia trong đó có thành phố Đà Nẵng đã
triển khai. Vì chính sách này đã được dừng lại năm 2014 để hoàn thiện nên
mục đích luận văn chỉ là đánh giá để đưa ra các giải pháp của chính sách.
Giúp chính sách hoàn thiện hơn và tiếp tục thực hiện trong tương lai gần tại
thành phố Đà Nẵng.

87
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở
tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.
2. Mai Quốc Chính (1996), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội.
3. Hoàng Chương (2003), Tài năng trong thời kỳ tri thức toàn cầu hóa, Nxb.
VH-TT, Hà Nội.
4. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
5. Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, Tạp
chí Lý luận chính trị.
6. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nxb. Lao động-Xã hội, Hà Nội.
7. Trần Thị Tâm Đan, Tạp chí cộng sản số 5.
8. Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ
X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Đỗ Văn Đạo (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện
nay. Tạp chí Tuyên giáo.
10. Đề án: Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao của thành phố Đà Nẵng (2010), Viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội
Đà Nẵng.
11.Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật (1993), Trường Đại học
Tổng hợp Hà Nội.
12.Giáo trình Luật Hành chính Việt Nam (2002), Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội.

88
13.Giáo trình Nhân sự hành chính nhà nước (2011), Học viện Hành chính, Hà
Nội.
14.Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15.Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
16.Hồ Chí Minh toàn tập, tập 4 (2001), Nxb. Chính trị quốc gia.
17.Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5 (2001), Nxb. Chính trị quốc gia.
18.Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 về đào tạo, bồi
dưỡng công chức.
19.Phạm Thị Trúc Hoa Quỳnh (2015), Thu hút nhân lực chất lượng cao trong
khu vực công của Việt Nam: Những rào cản đến từ chính sách (03-2015), Hội
thảo khoa học: Đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trong khu vực công hiện nay, tr. 78, 79, Bạc Liêu.
20.Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại
hóa ở nước ta.
21.Đỗ Thị Thúy (2013), Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ, Luận văn thạc sỹ Quản lý
hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội.
22.Nguyễn Huy Trung (2006), Xung quanh vấn đề xây dựng nguồn nhân lựcchất
lượng cao, Tạp chí Lao động Xã hội.
23.Viện nghiên cứu khoa học hành chính (2009), Thuật ngữ hành chính, Học
viện Hành chính, Hà Nội.
24.Alvin Toffler (2005), Thăng trầm quyền lực - Power Shift, Nxb. Thanh niên.

89