Nguyen Thi Hanh Dung-11qt114-Lam Thanh Phu-11qt114

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
KHOA QUẢN TRỊ - KINH TẾ QUỐC TẾ

.....&…..
ĐỀ TÀI
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH
ĐỒNG NAI
Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ HẠNH DUNG

LÂM THÀNH PHÚ
Đồng Nai, Tháng 5 Năm 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
KHOA QUẢN TRỊ - KINH TẾ QUỐC TẾ

.....&…..
ĐỀ TÀI
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH
ĐỒNG NAI
Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ HẠNH DUNG

LÂM THÀNH PHÚ
Giáo viên hướng dẫn: Th.S LƯU TIẾN DŨNG
Đồng Nai, Tháng 5 Năm 2015

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, lời đầu tiên nhóm tác giả xin chân thành cảm ơn
Th.s Lưu Tiến Dũng đã tận tình hướng dẫn nhóm tác giả trong suốt quá trình viết
đề tài nghiên cứu khoa học.
Nhóm tác giả xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Quản trị -
Kinh tế quốc tế, trường Đại học Lạc Hồng, những người đã trực tiếp giảng dạy,
truyền đạt những kiến thức bổ ích trong suốt 4 năm qua. Đó chính là nền tảng
giúp nhóm tác giả đứng vững trong sự nghiệp tương lai sau này.
Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có kinh nghiệm thực tế,
chỉ dựa vào phần lý thuyết đã học nên bài báo cáo chắc chắn không tránh khỏi
những thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ phía thầy cô cũng
như quý doanh nghiệp để kiến thức của nhóm tác giả ngày càng hoàn thiện hơn
và rút ra được những kinh nghiệm bổ ích có thể áp dụng vào thực tiễn một cách
hiệu quả trong tương lai.
Kính chúc quý Thầy, Cô luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong công
việc.
Nhóm tác giả
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Những nghiên cứu có liên quan .................................................................... 3
2.1 Những nghiên cứu trong nước .................................................................. 3
2.2 Những nghiên cứu nước ngoài .................................................................. 7
3. MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ......... 10
3.1 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 10
3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 10
3.3 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 10
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 10
4.1 Phương pháp thống kê, mô tả.................................................................. 10
4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh .............................................. 11
4.3 Phương pháp chuyên gia ......................................................................... 11
4.4 Phương pháp điều tra xã hội học ............................................................. 11
5. Ý nghĩa và những đóng góp của đề tài ........................................................ 13
5.1 Ý nghĩa lý luận ........................................................................................ 13
5.2 Ý nghĩa thực tiễn ..................................................................................... 13
5.3 Những đóng góp mới của đề tài .............................................................. 13
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................... 15
1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 15
1.1.1 Nguồn nhân lực .................................................................................... 15
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................. 20
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................... 25
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 27
1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27
1.2.1.1 Trí lực ............................................................................................ 28
1.2.1.2 Thể lực ........................................................................................... 29
1.2.1.3 Tâm lực .......................................................................................... 32
1.3 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 34
1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
trên thế giới ..................................................................................................... 36
1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nhật Bản ....................................................................................................... 36
Hàn Quốc ...................................................................................................... 38
Nam Phi......................................................................................................... 39
1.4.4 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về đào tạo phát triển
nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................. 40
1.4.5 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai .............................................................. 42
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 44
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH ĐỒNG NAI ........................................ 45
2.1 Tổng quan về tỉnh Đồng Nai ..................................................................... 45
2.2 Thực trạng phát triển ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai ................................... 46
2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai ......................................................................................................... 48
2.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực ...................................... 48
2.3.1.1 Trình độ học vấn ............................................................................ 48
2.3.1.2 Kỹ năng nghề nghiệp ..................................................................... 49
2.3.1.3 Kiến thức chuyên môn ................................................................... 52
2.3.1.4 Thâm niên làm việc ....................................................................... 54
2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực thống qua thể lực ..................................... 56
2.3.2.1 Thể chất nguồn nhân lực................................................................ 56
2.3.2.2 Sức khỏe nguồn nhân lực............................................................... 59
2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực .................................... 62
2.3.3.1 Thái độ làm việc của nguồn nhân lực ............................................ 62
2.3.3.2 Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc .................................... 65
2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cơ
khí tỉnh Đồng Nai. ........................................................................................... 67
2.4.1 Những điểm mạnh ................................................................................ 67
2.4.2 Những điểm yếu ................................................................................... 68
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH ĐỒNG NAI .............................. 70
3.1 Yêu cầu bức thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai ........................................................................... 70
3.2 Định hướng và mục tiêu phát triển ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai .............. 71
3.3 Giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai. .......................................................................... 72
3.3.1 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực ................................ 73
3.3.2 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực cho nguồn nhân lực....... 77
3.3.3 Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức và hoạt động quản trị tại các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai .............................................................. 82
3.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................... 85
3.5 Kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai .......................................................... 85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 89
KẾT LUẬN CHUNG .......................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực ........................................................... 30
Bảng 2.2: Số liệu khảo sát về trình độ học vấn NNL trong các doanh nghiệp cơ
khí tỉnh Đồng Nai ................................................................................................ 49
Bảng 2.3: Kỹ năng làm việc theo nhóm của NNL trực tiếp trong các doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai ................................................................................ 50
Bảng 2.4: Tỷ lệ đào tạo nghề của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng
Nai ........................................................................................................................ 52
Bảng 2.5: Số lượng nhân lực đào tạo dài hạn về ngành cơ khí sau khi vào doanh
nghiệp................................................................................................................... 53
Bảng 2.6: Cơ cấu tuổi của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai 56
Bảng 2.7: Chiều cao của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai ... 57
Bảng 2.8: Cơ cấu cân nặng của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng
Nai ........................................................................................................................ 58
Bảng 2.9: Sức khỏe NNL trực tiếp trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai .............................................................................................................. 60
Bảng 2.10: Mức độ ốm đau, điều trị NNL sản xuất trực tiếp trong các doanh
Bảng 2.11: Tình hình sức khỏe của NNL trực tiếp trong các doanh nghiệp cơ khí
tỉnh Đồng Nai....................................................................................................... 61
Bảng 2.12: Thái độ tại nơi làm việc của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai .............................................................................................................. 63
Bảng 2.13: Áp lực trong công việc đối với NNL trong các doanh nghiệp cơ khí
tỉnh Đồng Nai....................................................................................................... 66
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ trình độ học vấn NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai .............................................................................................................. 48
Biểu đồ 2.2: Kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai ..................................................................... 51
Biểu đồ 2.3: Thâm niên làm việc của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai .............................................................................................................. 54
Biểu đồ 2.4: Độ tuổi của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai ... 57
Biểu đồ 2.5: Chiều cao của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai 57
Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ cân nặng của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng
Nai ........................................................................................................................ 59
Biểu đồ 2.7: Mức độ nghỉ làm và xin phép khi nghỉ làm của NNL trong các
Biểu đồ 2.8: Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của NNL trong các
Biểu đồ 2.9: Tự giải quyết khó khăn trong công việc của NNL trong các doanh
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 36

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Đồng Nai ....................................................... 45
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới, những
thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế-
xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học-công nghệ, kinh tế. Đóng góp vào những
thành tựu đó là sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân.
Các doanh nghiệp này trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lượng mà
còn tăng lên cả về chất lượng, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức
thương mại thế giới (WTO), sự đóng góp của các doanh nghiệp này làm thay đổi
diện mạo kinh tế nước ta.
Trong 10 năm gần đây, ngành cơ khí tỉnh Đồng nai tăng trưởng với tốc độ
bình quân khoảng 21%/năm về giá trị và sản xuất (UBND tỉnh Đồng Nai, 2013).
Đặc biệt tốc độ tăng trưởng rất cao sau khi Việt Nam thực hiện chính sách mở
cửa để trở thành thành viên của WTO. Hiện nay, cơ hội để sản phẩm cơ khí bước
vào thị trường toàn cầu đang rộng mở. Tuy nhiên, ngành cũng đang đối mặt với
nhiều thách thức từ thị trường nội địa và quốc tế. Những thách thức, khó khăn đó
đòi hỏi cần có sự đánh giá đầy đủ nhằm duy trì mức tăng trưởng của ngành cơ
khí. Trong những thách thức đó, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố có
ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển, thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Hầu hết các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai có quy mô nhỏ và vừa (khoảng
97,81%) , trình độ tay nghề NNL trong ngành cơ khí thấp và chủ yếu do học
nghề theo cách truyền thống, mặc dù cũng là đào tạo trong công việc nhưng hoàn
toàn không thể hiện được đó là NNL đã qua đào tạo. Số lượng các doanh nghiệp
cơ khí tăng lên ngày càng nhiều chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số các doanh
nghiệp trong cả cước, đã thu hút được lực lượng lao động (LLLĐ) tham gia và
ngày càng tăng lên với mọi trình độ khác nhau, đặc biệt là NNL trẻ góp phần
tăng trưởng và phát triển kinh tế. Đó là những thành tựu có ý nghĩa về mặt kinh
tế–xã hội mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ mang lại: giải quyết việc làm, nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân cả nước.
Trong tình trạng hiện nay, người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu
ảnh hưởng phong cách làm việc của nền kinh tế cũ nhưng môi trường kinh doanh
2
thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập
kinh tế khu vực và thế giới nên Việt Nam không thể không làm theo tiêu chí
chung toàn cầu. Vì vậy, những vấn đề cần quan tâm là NNL trong các doanh
nghiệp này có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không,
có nâng cao trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển
của nền kinh tế-xã hội của đất nước hay không? Trong các báo cáo chính thức,
Việt Nam luôn khẳng định mình là một quốc gia có NNL dồi dào, có khả năng
đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Tuy nhiên, trên thực tế chất
lượng NNL Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều lao động có trình độ cao, đặc
biệt là lao động trực tiếp.
Ngành cơ khí đang trong giai đoạn phát triển với tốc độ trung bình
21%/năm là một trong 5 ngành hàng xuất khẩu chủ lực của quốc gia. Năm 2012,
kim ngạch xuất khẩu ngành cơ khí đạt 1.274 triệu USD trong 10.489 triệu USD
tổng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa (UBND tỉnh Đồng Nai, 2013). NNL có tay
nghề và đội ngũ quản lý có trình độ là yêu cầu bức thiết đối với các doanh
nghiệp. Nhưng tất cả còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được sự phát triển và đổi
mới của ngành, chưa có đủ trường đào tạo nghề cho ngành, bản thân doanh
nghiệp cũng không đủ khả năng tự đào tạo.
Hiện nay cầu về NNL của ngành cơ khí rất lớn nhưng cung không đáp ứng
đủ cầu. Toàn ngành có khoảng 2902 doanh nghiệp (năm 2012), sử dụng khoảng
70.560 nhân lực. Tuy nhiên có một thực tế đáng lo lắng là: Thứ nhất, tỷ lệ thất
nghiệp trong lực lượng lao động xã hội còn cao, nhất là LĐPT, mà chủ yếu là
lớp trẻ. Thứ hai, là việc sử dụng thời gian lao động ở nông thôn còn rất nhiều
lãng phí, thời gian nhàn rỗi nhiều, trong khi đó LLLĐ được đào tạo lại thiếu một
cách gay gắt về số lượng và yếu về chất lượng. Đội ngũ công nhân kỹ thuật sử
dụng máy móc thiết bị hiện đại và thiết kế mẫu, thực sự cần thiết nhưng lại khan
hiếm, các LĐPT lại không phù hợp với yêu cầu công việc. Đó là một nghịch lý
mà các doanh nghiệp trong ngành đang phải đối mặt. Để nghiên cứu thực trạng
NNL và nhu cầu thực tiễn về chất lượng NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai thông qua tìm hiểu thực trạng NNL tại các doanh nghiệp cơ khí, qua
thực tế thu hút và sử dụng lao động tại các doanh nghiệp, đồng thời tìm ra những
3
nguyên nhân còn tồn tại để từ đó hình thành các giải pháp nâng cao chất lượng
NNL các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai. Đó là điều kiện cần để ngành cơ
khí giữ vững tốc độ tăng trưởng và từng bước phát triển bền vững, để nâng cao
được lợi thế cạnh tranh trên trường quốc tế, để cơ khí là một trong những ngành
xuất khẩu chủ lực của Việt Nam. Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng
NNL cho sự phát triển của các doanh nghiệp ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai, nên
nhóm nghiên cứu chọn đề tài: “Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai”.
2. Những nghiên cứu có liên quan
2.1 Những nghiên cứu trong nước
Đoàn Văn Khái (2005), “Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp
hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam”, Nxb. Lý luận Chính trị. Tác giả cuốn sách đã
trình bày một số vấn đề chung về CNH, HĐH trên thế giới và Việt Nam; vai trò
của nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH; thực trạng nguồn lực con
người ở Việt Nam và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH; những giải
pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển có hiệu quả nguồn lực con người đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay
Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước”, Nxb. Chính trị quốc gia. Tác giả đã luận giải rõ phát
triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH,
HĐH, đồng thời nêu lên một số thực trạng về phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng, trên cơ sở đó đưa ra một số định hướng chủ yếu trong phát triển nguồn
nhân lực cho CNH, HĐH ở nước ta hiện nay.
Nguyễn Thị Hồng Vân (2005), Bài báo “Giáo dục với phát triển nguồn
nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Phát riển giáo dục, số
4. Tác giả đã phân tích vai trò của giáo dục với phát riển nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; chỉ ra
thực trạng và một số vấn đề bất cập của giáo dục trong vấn đề này; đề xuất một
số ý kiến đổi mới giáo dục đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
4
Phạm Tất Dong (2005), Đề tài “Luận cứ khoa học cho các chính sách nhằm
phát huy năng lực lao động sáng tạo của giới trí thức và sinh viên”, Đề tài khoa
học cấp Bộ, Hà Nội. Đây là đề tài trực tiếp bàn về cơ sở với tư cách là luận cứ
khoa học xác định và thực hiện chính sách phát huy năng lực lao động sáng tạo
của trí thức và sinh viên. Đề tài đã phân tích cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng
năng lực lao động sáng tạo, chỉ rõ những thiếu hụt của trí thức và sinh viên nước
ta; phân tích những yếu tố tác động đến năng lực lao động sáng tạo của họ; đề
xuất các chính sách, nhấn mạnh thực thi chính sách giáo dục và đào tạo nhằm
phát huy năng lực lao động sáng tạo của lực lượng này với tư cách là một bộ
phận trọng yếu trong nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước.
Hoàng Xuân Long (2006), Bài báo “Chính sách phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ: thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số
28. Tác giả đã trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ của nước ta, chỉ ra hạn chế, bất cập trong chính sách đối với vấn đề đó; đề
xuất một số ý kiến về chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ trong thời kỳ mới.
Phạm Thành Nghị (2009), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những
quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á”, Tạp chí Nghiên cứu con người số 2 (41)
năm 2009. Qua bài viết của mình, tác giả đã tập trung làm rõ kinh ngiệm phát
triển NNL của Nhật Bản và một số nước Đông Á như: Hàn Quốc, Hồng Kông,
Singapore, Đài Loan với những nội dung cơ bản, toàn diện: Luôn coi con người,
nhân lực là yếu tố quyết định nhất; phát triển NNL theo nhu cầu của quá trình
phát triển kinh tế - xã hội, theo chiến lược đón đầu; kết hợp đào tạo nghề đại
cương và đào tạo nghề chuyên sâu; vai trò của Nhà nước và trách nhiệm của
doanh nghiệp và khu vực tư nhân; thu hút và trọng dụng nhân tài.
Nguyễn Bắc Sơn (2005), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý
Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa”. Tác giả đi sâu phân
tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực quản lý nhà nước để
thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL này, đồng thời tìm ra
những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng như những tồn đọng trong việc sử
dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình
5
công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Tuy nhiên, đó là nghiên
cứu về NNL trong quản lý Nhà nước chứ không phải trong các doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án Tiến sĩ Kinh tế
chuyên ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế Quốc Dân. Luận án khái quát và
phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng. Qua đó phân tích đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt
Nam. Từ đó đề xuất quan điểm cũng như giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ; đưa ra một số kiến nghị đối với nhà
nước cũng như các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ để có những hỗ trợ
phù hợp.
Bộ Kế hoạch và đầu tư (tháng 7 năm 2011), Báo cáo tổng hợp “Quy hoạch
phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020”. Báo cáo là một công trình
khoa học quý báu của các nhà khoa học, đã tập trung làm rõ các nội dung quan
trọng sau: Hiện trạng phát triển NNL Việt Nam với những thành tựu cơ bản,
những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân của nó; Phương hướng phát riển NNL
Việt Nam đến năm 2020 và những vấn đề đặt ra; Các giải pháp chủ yếu thực hiện
quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020; Tổ chức thực
hiện quy hoạch phát riển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
Trần Viết Dương (2012), “Phát triển nguồn lực con người trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc”, luận văn Thạc sỹ Triết học
chuyên ngành Triết học, Trung tâm Đào tạo, Bồi dưỡng giảng viên lý luận chính
trị. Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận chung về nguồn lực con người trong sự
nghiệp công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH). Phân tích thực trạng nguồn
lực con người tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn 1997-2009 và rút ra bài học kinh
nghiệm và kết quả đạt được cùng với những thiếu sót, hạn chế của việc xây dựng,
phát trển nguồn lực con người ở Vĩnh Phúc, từ đó đề xuất phương hướng cũng
như những giải pháp phù hợp phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH ở tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2010-2015.
6
Trần Cao Hoàng, (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”,
luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế thế giới và Quan hệ Kinh tế quốc tế,
Trường Đại học Kinh tế. Luận văn làm rõ vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Luận giải một
cách khoa học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là động lực cho sự phát triển
và mở rộng hội nhập, hợp tác quóc tế cho các tỉnh thành, địa phương. Nghiên cứu
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình thông qua làm rõ điểm
mạnh, điểm yếu và đưa ra một số giải pháp khả thi khắc phục những hạn chế về
chất lượng nguồn nhân lực; từ đó đề xuất phương hướng đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội tỉnh Ninh Bình.
Hà Thị Thu Hằng (2012), “ Phát huy nguồn lực con người trong sự nghiệp
CNH, HĐH ở tỉnh Thái Nguyên”, luận văn Thạc sĩ ngành Triết học, Đại học
Khoa học Xã hội và Nhân văn. Bài nghiên cứu uận giải và làm rõ những vấn đề
lý luận cơ bản về nguồn lực con người và phát huy vai trò của nó trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Phân tích, đánh giá thực trạng phát huy vai trò
nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh Thái
Nguyên. Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu có tính định hướng cho
việc phát huy vai trò nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá ở tỉnh Thái Nguyên.
Đào Minh Anh, Lê Thị Phương Dung, Lê Thị Hằng (2014), “Giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khu vực kinh tế tư nhân Việt Nam”, Tạp
chí Kinh tế Đối ngoại số 66 (06/2014). Đào tạo nguồn nhân lực là một trong
những yếu tố quan trọng đóng góp vào thành tựu phát triển kinh tế xã hội trong
những thập niên qua. Bài viết đánh gía tình hình đào tạo kỹ năng cho nguồn nhân
lực tại Việt Nam, phân tích những kỹ năng cần thiết cho đội ngũ lao động đáp
ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển sắp tới. Trên cơ sở đó,
các tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của khu vực kinh tế tư nhân Việt Nam dựa trên việc đào tạo và phát triển kỹ năng
cho người lao động.
7
Phạm Thanh Hải (2014), “Nguồn nhân lực – Chìa khóa thành công của
doanh nghiệp trong hội nhập”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 63 (03/2014). Bài
viết đưa ra các quan niệm về nguồn nhân lực của nhiều tác giả dưới nhiều góc độ
khác nhau. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản
xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Nguồn nhân lực có ưu thế
nổi bật là “vô tận” nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và khai thác một cách hợp lý. Phát
triển nguồn nhân lực một cách toàn diện mới có thể đưa nước ta tiến nhanh, tiến
mạnh, rút dần khoảng cách với các nước tiên tiến góp phần phát triển đất nước
bền vững trong thời kỳ hội nhập.
2.2 Những nghiên cứu nước ngoài
Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau
cũng có những nhận định về chất lượng NNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn
của họ. Susan M.Healthfield - một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp
hội quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia
nghiên cứu về NNL cũng như là một nhà quản lý, Susan Healthfield (1986) đã
đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng NNL trong doanh
nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ,
sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL. Đây hoàn toàn là cách
đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ
và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Trong cách
đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận
thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc
của NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá
trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và
những hoạt động để được xã hội công nhận công hiến của NNL. Tuy nhiên,
nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tư tưởng này không
phải bất cứ một người nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ được
tư tưởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái
tôi cá nhân và tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí
tuệ để được công nhận trong xã hội.
8
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm
việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật
lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức
(Gill Palmer, Howard F.Gospel, 1993). Chính vì có quan niệm như vậy nên việc
đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có
ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức.
Như vậy, có thể nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan
điểm để đưa ra những nhận xét và sử dụng làm thước đo về chất lượng NNL theo
quan điểm tiêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với chất lượng
NNL, tổ chức Liên hợp quốc đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp: đó là
trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm
năng để phát triển kinh tế-xã hội và cho cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách
nhìn tổng quát về chất lượng NNL chung cho tất cả các quốc gia, các ngành và
các tổ chức có sử dụng nguồn lực con người. Nếu áp dụng cách đánh giá này cho
các ngành riêng lẻ, cho từng doanh nghiệp trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác
nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực, từng
ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu thức chi
tiết và cụ thể hơn để đánh giá về chất lượng NNL.
Tác giả Gill Palmer – Trường đại học Wollongong (New South Wales,
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong
cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã
tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan
hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng NNL thông qua mối quan hệ đó
(Ian Sander, 1996). Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và
làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính
chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định.
Ian Saunders (1996) – Trường Queensland University of Technology trong
đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership đã chỉ ra các đặc điểm để
đánh giá NNL nhưng chủ yếu là NNL quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý
9
làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục
tùng và làm theo. Nếu người quản lý không thực hiện được đầy đủ, nghiêm túc
vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không
sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên (David Begg, Stanley Fischer,
Rudiger Dornbush, 2008). Theo quan điểm này, nhóm nghiên cứu thấy rằng khi
đánh giá chất lượng NNL thì cần đánh giá chất lượng NNL làm công tác quản lý
trước và lấy đó làm căn cứ để đánh giá NNL là các nhân viên, những người làm
việc trực tiếp trong doanh nghiệp hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ
ngành nghề nào cũng có thể sử dụng được cách đánh giá này nên việc tham khảo
áp dụng cũng cần được lựa chọn kỹ lưỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau.
Qua việc nghiên cứu các đề tài nghiên cứu khoa học trước đó, kết hợp với
thực tế ngành cơ khí là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, đóng góp
mức tương đối lớn vào tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển kinh tế-xã hội
trong nước. Do đó, nhóm nghiên cứu đã lựa chọn vấn đề chất lượng NNL trong
các doanh nghiệp cơ khí làm đề tài nghiên cứu.
- Các nghiên cứu nước ngoài có đưa ra một số tiêu chí làm thước đo
chất lượng NNL (sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ,
thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân). Tuy nhiên điều
kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia, các châu lục không
giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ yếu để tham khảo.
- Xét trên phương diện tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về chất lượng
NNL trong nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng,
sức khỏe, thái độ… nhưng đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác
định các tiêu chí làm thước đo đánh giá về chất lượng NNL một
quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng.
- Xét trên phương diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chưa có một đề tài
cụ thể nào nói về chất lượng NNL trong các doanh nghiệp cơ khí cả
về chiều sâu và chiều rộng, tổng quát hay chi tiết.
10
3. MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

3.1 Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
cơ khí tỉnh Đồng Nai.
- Đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL
cho doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
NNL là một khái niệm rất rộng, cùng với điều kiện về kinh phí và thời gian,
nhóm nghiên cứu chủ yếu đi sâu nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL làm việc
trực tiếp tại các khâu trong doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai thông qua các tiêu
chí đánh giá chất lượng NNL, đồng thời phân tích những điểm mạnh, điểm yếu,
cơ hội và thách thức, từ đó đưa ra những định hướng cũng như những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
Nhóm nghiên cứu tập trung khảo sát các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai như: Biên Hòa I, Biên Hòa II, Nhơn Trạch 1,Nhơn Trạch 3, Nhơn
Trạch 5, Long Thành, Long Đức, Hố Nai, vì những khu công nghiệp đó tập trung
nhiều doanh nghiệp cơ khí.
Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 1-2015 đến tháng 4-
2015.
3.3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
cơ khí tỉnh Đồng Nai.
Đối tượng khảo sát: nguồn nhân lực làm việc trực tiếp trong các doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:
4.1 Phương pháp thống kê, mô tả
Đề tài sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu
của Tổng cục Thống kê tỉnh Đồng Nai. Các tài liệu này được nhóm nghiên cứu
11
tập hợp và mô tả nhằm làm rõ NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng
Nai.
4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh
Ngoài những tài liệu được cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các
tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành,
mạng Internet. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu
nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong ngành và
NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
4.3 Phương pháp chuyên gia
Phương pháp chuyên gia được nhóm nghiên cứu sử dụng nhằm làm sáng tỏ
hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia giúp
nhóm nghiên cứu trong việc đề xuất mô hình và giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng NNL cho các doanh nghiệp cơ khí. Nhóm nghiên cứu đã tham vấn ý kiến
chuyên gia gồm các Thầy cô giáo, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý, người sử
dụng lao động. Đó là những người có hiểu biết chuyên sâu, người có kinh
nghiệm trong nghiên cứu, giảng dạy, quản lý và sử dụng NNL tại các trường đại
học.
4.4 Phương pháp điều tra xã hội học
Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ
thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá chất lượng NNL trong các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai từ đó đưa ra định hướng và một số giải pháp
chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp này.
Ø Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập nhưng thông tin về những
đặc điểm và chất lượng NNL trong lĩnh vực đang nghiên cứu, đặc biệt là những
chuyên gia và nhà quản lý và NNL sản xuất trực tiếp trong các doanh nghiệp cơ
khí.
Mục đích phỏng vấn sâu các đối tượng khác nhau để nhận thông tin giúp
nhóm nghiên cứu có thể so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng
khác nhau, đánh giá tính khoa học của kết quả phân tích định lượng với những
thông tin phỏng vấn thu thập được.
12
Công cụ nghiên cứu định tính được sử dụng gồm: các bản câu hỏi bán
cấu trúc dùng cho tọa đàm, phỏng vấn sâu.
Tiến hành phỏng vấn sâu đối với các giám đốc, phó giám đốc, nhóm
trưởng, quản đốc phân xưởng và công nhân sản xuất trực tiếp trong thời gian
đi khảo sát năm 2015 tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đồng Nai như Biên
Hòa I, Biên Hòa II, Nhơn Trạch 1, Nhơn Trạch 3, Nhơn Trạch 5, Trảng Bom,
Long Thành, Long Đức, Hố Nai (Khu vực có tỷ lệ các doanh nghiệp cơ khí
nhiều nhất tỉnh Đồng Nai).
Ø Phương pháp quan sát tại nơi làm việc
Nhóm nghiên cứu thực hiện quan sát các thao tác tại nơi làm việc, thái độ
làm việc, thái độ giao tiếp ứng xử, tác phong làm việc, khả năng xử lý tình huống
của cán bộ quản lý và công nhân sản xuất trực tiếp… tại nơi làm việc của đối
tượng khảo sát.
Ø Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Cuộc khảo sát sẽ sử dụng bảng hỏi để thu thập thông tin. Nhóm nghiên cứu
phát phiếu khảo sát đến người lao động trong doanh nghiệp, hướng dẫn điền
phiếu và bổ sung thông tin phù hợp cùng với các đối tượng được phỏng vấn trong
trường hợp cần thiết.
Ø Phương pháp xử lý số liệu
Với các bảng hỏi, các nội dung phỏng vấn sâu, được tổng hợp thông tin
theo các nội dung, các vấn đề nghiên cứu.
Với nguồn dữ liệu sơ cấp: các phiếu điều tra được tiến hành nhập và xử lý,
phân tích kết quả trên máy tính.
Với nguồn dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô
tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu của Tổng cục Thống kê, báo cáo từ các
công ty. Tuy còn nhiều khó khăn về cả trình độ, thời gian và nguồn lực trong
nghiên cứu và phân tích, nhưng hy vọng các kết quả đạt được sẽ phần nào làm
sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Đồng thời, với hy vọng kết quả nghiên cứu tạo ra
một cách nhìn mới trong việc sử dụng các tiêu chí đã xây dựng trong mô hình
làm thước đo chất lượng NNL cho một ngành kinh tế của đất nước.
13
5. Ý nghĩa và những đóng góp của đề tài

5.1 Ý nghĩa lý luận
Qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng góp thêm một
phần lý luận về chất lượng NNL cho một ngành, và làm phong phú thêm nguồn
lý luận và kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa học về
chất lượng NNL sau này nhóm nghiên cứu, đồng thời có thể giúp cung cấp
thông tin cho những người nghiên cứu khoa học khác có quan tâm.
5.2 Ý nghĩa thực tiễn
Ngành cơ khí là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh Đồng
Nai nói riêng và Việt Nam nói chung, vì vậy nhu cầu sử dụng NNL rất lớn
nhưng hiện tại chất lượng NNL thấp. Thực tế các doanh nghiệp cơ khí của tỉnh
Đồng Nai hầu hết có quy mô nhỏ và vừa, thậm chí rất nhỏ nên khả năng tự đào
tạo trong doanh nghiệp là không cao. Vì vậy, đề tài nghiên cứu làm sáng rõ
thêm tình hình chất lượng NNL của các doanh nghiệp cơ khí hiện nay, đồng
thời đưa ra định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng
NNL cho các doanh nghiệp cơ khí.
5.3 Những đóng góp mới của đề tài
- Làm rõ vấn đề lý luận về NNL và chất lượng NNL;
- Đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng NNL làm thước đo về chất
lượng NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai. Từ các tiêu chí này,
các nhà quản trị có thể giúp quản trị NNL có hiệu quả hơn, góp phần trong việc
ra các quyết định quản trị NNL. Từ đó, chất lượng NNL có thể được nâng lên
trong các doanh nghiệp cơ khí, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, thương
hiệu của chính các doanh nghiệp và ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai.
- Phân tích rõ thực trạng chất lượng NNL thông qua các thước đo về trí lực:
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, thâm niên trong nghề;
Về thể lực: sức khỏe và thể chất; Về tâm lực thông qua thái độ làm việc, khả
năng chịu áp lực trong công việc của NNL đang làm việc trong các doanh nghiệp
cơ khí tỉnh Đồng Nai;
14
- Đưa ra những định hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lượng NNL cho doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài danh mục các bảng, biểu; danh mục các từ viết tắt; danh mục liệu tham
khảo; phụ lục. Những nội dung của đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
cơ khí tỉnh Đồng Nai
Chương 3. Định hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ngành cơ khí tỉnh
Đồng Nai
15
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Chương 1 trình bày những nội dung về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan
đến đề tài nghiên cứu này bao gồm NNL, chất lượng NNL, nâng cao chất lượng
NNL, các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL và kinh nghiệm nâng cao chất lượng
NNL. Từ cơ sở đó xây dựng mô hình các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL cho
các doanh nghiệp cơ khí.
1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Nguồn nhân lực
Trong những thời kỳ mà nền kinh tế tự nhiên còn phổ biến, thì sự phát triển
của các nền kinh tế quốc gia trên thế giới chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên
nhiên và lao động thủ công, do đó nước nào càng giàu tài nguyên hoặc có nhiều
lao động, thì nước đó có nhiều lợi thế trong phát triển kinh tế-xã hội và ngược lại.
Trong thời đại bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học-công nghệ, tình hình đã
thay đổi: nước giàu tài nguyên thiên nhiên và nguồn lao động dồi dào chưa hẳn
có lợi thế trong phát triển hơn các nước nghèo tài nguyên hoặc khan hiếm lao
động giản đơn. Trên thực tế, Nhật Bản, Hồng Kông, Singapore, Hàn Quốc…là
những nước nghèo về tài nguyên, nhưng họ lại là những nước đạt tốc độ phát
triển kinh tế cao liên tục trong nhiều thập kỷ, nên chỉ rong một thời gian ngắn đã
biến đất nước họ trở thành các quốc gia có nền kinh tế phát triển. Yếu tố đóng vai
trò quyết định cho sự thành công trong phát triển kinh tế của quốc gia đó chính là
NNL có chất lượng cao. Các nguồn lực từ tài nguyên thiên nhiên và các nguồn
lực vật chất khác càng khai thác càng cạn kiệt, trái lại NNL, đặc biệt là NNL chất
lượng cao, nếu khai thác và bồi dưỡng hợp lý thì càng phát triển và có khả năng
tái sinh nhanh. Chính vì điều đó, NNL đã trở thành đối tượng nghiên cứu của
nhiều ngành khoa học và nhiều lĩnh vực kinh tế khác nhau. Hơn thế, người ta
cũng tìm các cách khác nhau để có thể nâng cao chất lượng NNL phục vụ cho sự
phát triển kinh tế-xã hội.
16
Nhân lực
Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định
và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ
thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao
động của từng cá nhân cụ thể (Nguyễn Nam Phương, 2012). Nhân lực
theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người. Nhân lực theo nghĩa hẹp
(hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu: Nhân lực xã hội
(còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao
động và Nhân lực doanh nghiệp là lực LLLĐ của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Đức Thành (1995) nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức
của con người trong LĐSX.
Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương
ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác, nhân lực
được hiểu là LLLĐ với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội
hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm
tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy
động của họ. Chất lượng nhân lực: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ
chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động (Nguyễn
Nam Phương, 2012).
Nguồn nhân lực
NNL là khái niệm mới xuất hiện trong thời gian gần đây, nhưng đã thu hút
ngay sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách
cũng như chính phủ, các tổ chức, các tổ chức quốc tế.
Ta biết rằng, NNL khác với nguồn lực tự nhiên, nguồn lực vật chất, nguồn
lực công nghệ…là trong quá trình vận động, phát triển nó luôn chịu sự tác động
17
của những qui luật sinh, từ tự nhiên và cả những yếu tố xã hội dẫn đến tình trạng
người lao động có việc làm hoặc thất nghiệp. Chính vì vậy, NNL là một khái
niệm rất phức tạp và được nghiên cứu dưới những gốc độ khác nhau theo đối
tựơng của các ngành khoa học đặc thù:
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra NNL của một quốc gia: là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là một khái
niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng
tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của NNL trong quá trình
sinh sống và xây dựng đất nước.
Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) (2009) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo
quan niệm này, NNL được coi như một nguồn vốn. Sự tham gia của nguồn vốn
này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ,
tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng
để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó.
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush (2008) thì NNL
được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được
đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này
cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản
xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc
sống hiện tại và tương lai của chính họ.
Trong phạm vi xã hội: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã
hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là một yếu tố của sự
phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; là tổng hợp
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể yếu tố về
vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Trong phạm vi tổ chức: NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài
nguyên quý báu nhất của tổ chức. Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ
chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con
18
người, trong đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất
mới mẻ và trong giai đoạn đầu.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), NNL là tổng thể những tiềm năng của con
người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất
định trong hiện tại và tương lai.
Theo Phạm Văn Đức (1993), Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm
chất của LLLĐ đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả
trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiệc của
LLLĐ. Như vậy NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao
hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với
công việc.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2004) NNL của tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Đó là toàn bộ
con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt
động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2009) NNL là loại nguồn lực không giống
các nguồn lực khác. Đây chính là nguồn lực mà trong đó con người liên kết
được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu
chí của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự
hình thành các mối liên kết được nếu không có con người. Vì vậy, vai trò của
con người trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức và xã hội là rất quan
trọng.
Bùi Sỹ Lợi (2002) nhận định NNL của một quốc gia hay một vùng, một
khu vực, một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người
có trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của
bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm
nhưng có khả năng làm việc.
19
Theo Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004) NNL được hiểu theo hai
nghĩa: rộng và hẹp. Theo nghĩa rộng, NNL là tổng thể tiềm năng của con
người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia, một
vùng lãnh thổ, một địa phương, được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả
năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước (hoặc một
vùng, một địa phương cụ thể) trong một thời kỳ nhất định (có thể cho 1 năm, 5
năm, 10 năm…) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển; Theo nghĩa hẹp,
NNL là các tiềm năng của con người được lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất
định do Luật định hoặc chỉ tiêu thống kê căn cứ vào độ tuổi và khả năng lao
động, tức là có thể đo, đếm được mà quan trọng nhất trong đó là dân số hoạt
động kinh tế thường xuyên (còn gọi là lực lượng lao động). Đó là những người
trong độ tuổi lao động theo luật định, có khả năng lao động, thực tế đang có việc
làm và những người thất nghiệp.
Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng,
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất kinh doanh, cung cấp nguồn
lực cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí
lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) nhận định rằng NNL xã hội là toàn bộ con
người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Với cách hiểu
này, NNL không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào và ở bất kỳ
phạm vi nào có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong
xã hội và đặc biệt là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của
cải vật chất cho xã hội thì đều là NNL của xã hội. NNL của tổ chức bao gồm tất
cả những người làm việc trong một tổ chức đó bằng trí lực và thể lực của họ.
Những người cùng làm việc trong một tổ chức là những người trong độ tuổi lao
động theo quy định của Luật lao động. Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn
trong mỗi con người. Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết
khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó.
20
Như vậy, từ các quan niệm trên, nhóm nghiên cứu chú trọng vào NNL
trong tổ chức chính là NNL trong doanh nghiệp để khẳng định đó là những
người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, làm việc bằng trí lực
và thể lực của họ. Đây cũng chính là khái niệm để chỉ NNL của các doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai mà nhóm nghiên cứu muốn đề cập đến trong nghiên
cứu này.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng là một khái niệm còn nhiều tranh cãi vì có rất nhiều quan điểm
khác nhau. Tùy từng lĩnh vực khác nhau lại có những cách hiểu khác nhau về
chất lượng. Sau chiến tranh thế giới lần thứ 2, thế giới bước vào khôi phục kinh
tế và thời điểm đó quan niệm chất lượng là “sự phù hợp với lợi ích” hay “sự phù
hợp với mục đích” (William Edwards Deming) (Văn kiện đại hội Đảng toàn quốc
lần thứ X, 2010). Tuy nhiên, không có một tiêu chí cụ thể nào chỉ ra các thông số
đo lường về việc thế nào là “sự phù hợp”.
Người sản xuất hàng hóa cho rằng chất lượng là phải đảm bảo sự hài lòng
theo yêu cầu của người sử dụng hàng hóa đó. Người tiêu dùng lại quan niệm
chất lượng là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ… của sản
phẩm phải thỏa mãn được mong muốn trong tiêu dùng của họ. Thậm chí,
người tiêu dùng còn so sánh sản phẩm đó với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh,
so sánh cả về giá cả để đưa ra những nhu cầu, đòi hỏi được đáp ứng và quy các
tiêu chí đó thuộc về chất lượng. Như vậy, mặc dù chưa chỉ ra một cách chi tiết
và cụ thể các tiêu chí để thể hiện chất lượng của một đối tượng cần có, nhưng
cũng có thể thấy cái đích hướng đến của chất lượng là gì. Tổ chức quốc tế về
tiêu chuẩn hóa ISO đã đưa ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống
nhất: Chất lượng là khả năng tập hợp của các đặc tính của một sản phẩm, hệ
thống hay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và của các bên có
liên quan (ISO 9001:2008).
Như vậy, có thể thấy sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng là tiêu chí để
làm thước đo đánh giá đối tượng đó có chất lượng hay không. Vì thế, trường hợp
khách hàng không thỏa mãn nhu cầu cho dù sản phẩm được đánh giá hoàn hảo
đến đâu, được công nghệ tiên tiến nhất sản xuất ra hay giá sản phẩm đắt cỡ nào,
21
thì vẫn không được coi là có chất lượng. Nhu cầu của mỗi cá nhân lại không
giống nhau, tính cách, sở thích và cách cảm nhận cũng không giống nhau. Nếu
nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn lại trỗi dậy dẫn đến nhu cầu cần
được thỏa mãn cũng thay đổi theo. Vì thế quan niệm về chất lượng cũng biến
đổi theo thời gian, không gian và sự đánh giá trong quá trình tiêu dùng của
khách hàng.
Tuy nhiên, để đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng không chỉ đơn giản
thông qua quyết định mua và thanh toán của họ. Sự thỏa mãn này được đánh giá
thông qua quá trình tiêu dùng sản phẩm trong khi việc tiêu dùng giữa các đối
tượng khách hàng khác nhau lại có cách sử dụng, bảo quản, gìn giữ… khác nhau
nên tuổi thọ của sản phẩm sẽ khác nhau. Thông qua đó, khách hàng sẽ có đánh
giá khác nhau về chất lượng sản phẩm. Vì thế, quan điểm về chất lượng còn
nhiều tranh cãi.
Tiêu chuẩn Việt Nam 5814:1994 phù hợp với ISO 8402:1994: Chất lượng
là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối
tượng) đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn. Các thực
thể này được hiểu là các sản phẩm theo nghĩa rộng: một hoạt động, một tổ chức
hay một cá nhân. Các sản phẩm này đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng thông
qua các đặc tính của mình, đặc tính đó có thể thể hiện bằng phần cứng – giá trị
hình thái vật chất và phầm mềm – giá trị tinh thần. Phần giá trị tinh thần này
thông thường chiếm từ 60-80% giá trị sản phẩm, đặc biệt có thể lên tới 90%.
Điều này không cố định như doanh nghiệp tập hợp chi phí kinh doanh để tính giá
trị vật chất của sản phẩm, mà phụ thuộc vào người tiêu dùng thông qua việc
sử dụng sản phẩm, mà mức độ hài lòng của người tiêu dùng lại phụ thuộc vào sự
hiểu biết, trình độ của người sử dụng và bảo quản sản phẩm. Vì vậy còn có
quan điểm chất lượng là mức độ nhiều hay ít của một tập hợp các đặc tính vốn
có của đối tượng đáp ứng các yêu cầu. (Tiêu chuẩn Việt Nam ISO 9000:2000).
Nghiên cứu về chất lượng NNL có nhiều, nhưng các nghiên cứu đó đều
không chỉ ra một cách cụ thể việc đánh giá về chất lượng NNL cần phải sử dụng
các tiêu chí nào, để NNL có chất lượng thì cần các điều kiện gì…Cũng chính vì
thế, về chất lượng NNL có nhiều cách hiểu khác nhau, thường hay đánh đồng
22
chất lượng NNL với trình độ chuyên môn và trình độ văn hóa của NNL. Nhưng
trình độ chỉ là một yếu tố thể hiện chất lượng NNL, vì vậy có rất nhiều quan
điểm khác nhau về chất lượng NNL.
Từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2003) nghiên
cứu nhiều về ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của một con người, một sự vật, sự việc.
Từ thuật ngữ “chất lượng” kéo theo hai thuật ngữ “phẩm chất” và “giá trị”
rất khó để định lượng hay đo lường được. Tuy người đọc đều hiểu đó là nội dung
cốt lõi của chức năng, sự vật hay sự việc, nhưng thước đo về “phẩm chất” và “giá
trị” cũng có rất nhiều cách hiểu khác nhau. Do đó, chất lượng là cả một vấn để
nan giải và dễ dẫn đến có nhiều quan đểm khác nhau trong đánh giá.
Theo Phùng Rân (2008) - Hiệu trưởng trường cao đẳng Viễn Đông (TP.
HCM), chất lượng NNL được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt động của NNL
và phẩm chất đạo đức của NNL đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào
tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được đánh giá bằng học hàm, học
vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực
này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng của một tổ
chức nào. Tuy nhiên, trách nhiệm lớn nhất được quy cho hệ thống giáo dục và
đào tạo từ việc định hướng nghề nghiệp, các trường công nhân kỹ thuật dạy nghề,
các trường trung học chuyên nghiệp, các trường cao đẳng hay các trường đại
học. Nhưng hiện nay, chất lượng NNL của nước ta còn thấp thể hiện chất lượng
của hệ thống giáo dục và đào tạo chưa thực sự phù hợp và chưa bắt kịp với sự
tiến bộ của khu vực và trên thế giới.
Theo cách đánh giá về chất lượng NNL của Phùng Rân (2008) thì năng lực
hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Tuy khó khăn vất vả nhưng
thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá và điều chỉnh
được một cách dễ dàng. Còn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói
nhưng lại rất khó đánh giá và điều chỉnh.
Phẩm chất đạo đức của NNL thể hiện nhân cách con người được đánh giá
qua thái độ hay ý thức, phong cách làm việc, sự ứng xử giữa những người lao
động trong nội bộ tổ chức với nhau và với các đối tượng hữu quan bên ngoài,
23
khả năng kết hợp làm việc trong nhóm, sự tập trung trong nhiệm vụ chuyên môn,
văn hóa nơi làm việc và được hiểu là tâm lực của NNL.
Tiêu chí này rất khó đo lường và càng khó khăn hơn khi NNL này hoạt
động trong nền kinh tế thị trường có những mặt trái nhất định. Phẩm chất đạo
đức của một người cần được rèn luyện từ tuổi ấu thơ lọt lòng mẹ đến tuổi
trưởng thành, được hoàn thiện trong cuộc sống và công việc. Nhà trường và xã
hội là môi trường rèn luyện nhân cách con người. Thực tế, chưa có con số thống
kê nào nói về chất lượng NNL với khía cạnh đạo đức có sự định lượng bằng
những con số. Những năm gần đây, văn hóa tổ chức (doanh nghiệp) hay đạo đức
kinh doanh được đưa vào đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng. Vì vậy,
các phân tích dù rất chi tiết cụ thể đến đâu cũng đều cho thấy chất lượng
NNL còn nhiều vấn đề cần giải quyết.
Hiện nay, một trong những thước đo đánh giá chất lượng NNL là chỉ số
phát triển con người- HDI (Human Development Index), chỉ số này là tỷ lệ so
sánh, định lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một vài nhân tố
khác. HDI là một thước đo về phát triển con người. Thông thường HDI đo
thành tựu trung bình của một quốc gia theo ba tiêu chí:
- Về sức khỏe: được tính dựa trên cuộc sống khỏe mạnh, sống thọ. Có
thể sử dụng tuổi thọ trung bình làm căn cứ đánh giá. Tuy nhiên, tuổi
thọ chỉ phản ánh được số năm sống của một con người, không thể hiện
được chất lượng cuộc sống của con người.
- Tri thức: tiêu chí này sử dụng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ người
nhập học các cấp từ tiểu học đến đại học. Với tiêu chí này, có thể tìm
thấy các con số về biết chữ và nhập học, nhưng trên thực tế số người
lớn biết chữ và có hiện tượng quên chữ hay còn gọi là tái mù chữ vẫn
xảy ra nguyên nhân do ít tiếp xúc với chữ. Điều đó cho thấy việc sử
dụng tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ người nhập học các cấp là căn cứ
đánh giá tri thức của con người cũng chưa hoàn toàn chính xác.
- Mức sống trung bình của dân cư dựa trên thu nhập của dân được đo
bằng GDP bình quân đầu người. Nhưng sự phân hóa giàu nghèo rõ
nét và ngày càng có khoảng cách lớn và đó là mặt trái của kinh tế thị
24
trường. Tuy vậy, chúng ta cũng có thể sử dụng các chỉ số và từ các chỉ
số đó có một phần về chất lượng của dân số và NNL như HDI.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) cho rằng “chất lượng NNL được đánh giá
qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như
sức khỏe của họ”. Như vậy, cho dù là NNL không cụ thể là NNL trong một
tổ chức hay của toàn xã hội thì chất lượng NNL gồm tiêu chí trình độ học vấn,
chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu
chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên
môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng hơn so với khái niệm
trong Từ điển Tiếng Việt và Phùng Rân khi cho rằng chất lượng NNL được đo
bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lượng
trong thực tế.
Mai Quốc Chánh (2000) cho rằng chất lượng NNL được xem xét trên các
mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm
chất.
Như vậy có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu
của nhiều tác giả về chất lượng NNL không có sự thống nhất. Các tiêu chí
được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng
khó đánh giá, khi cụ thể có thể định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn,
trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng
lực…
Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) đã đưa ra nhận định về chất lượng NNL một
cách tổng quát như sau: “chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của NNL”. Đó là:
Trạng thái sức khỏe của NNL: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng
như tinh thần của con người.
Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu
biết của NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên (như
số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học). Trình độ văn hóa
25
tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa
học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL: là trạng thái hiểu biết,
khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức,
được thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp
bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà
chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh
chất lượng NNL của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào
các hoạt động của tổ chức.
Như vậy, chất lượng NNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về
năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL
đang làm việc tại doanh nghiệp. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm
lực của NNL. Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực
làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức
chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và
trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực của NNL. Tuy nhiên,
có trí lực nhưng NNL không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như
nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử dụng. Vì
thế NNL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của
NNL. Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của NNL. Đó là tinh thần
làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm
xúc của NNL trong khi làm việc được biểu hiện thông hành vi. Thái độ trong công
việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng NNL” hàm ý chỉ việc thực hiện một hoạt
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với
chất lượng NNL hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và
tâm lực của cá nhân mỗi con người. Nâng cao chất lượng NNL, một mặt tạo ra
NNL có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao
trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đang trên đà hội nhập quốc tế; một mặt
26
tạo ra NNL tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản
thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
Nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp: là tổng thể các nội dung, cách
thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng NNL theo
hướng phát triển một cách hợp lý về qui mô (số lượng) và trình độ (chất lượng)
nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả
ngày càng cao (Nguyễn Nam Phương, 2012).
Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và
tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn
đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) nhận định nâng cao chất lượng NNL chính
là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công
việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp.
Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ
năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản
đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao chất lượng NNL trong doanh
nghiệp.
Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL).
Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức
khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng NNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng công việc. Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL.
Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…). đánh giá
được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực hay không
thực sự rất khó. NNL có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế
cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơn không?... Điều này còn
chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí
lực của NNL đến môi trường sống và làm việc của NNL.
Như vậy nâng cao chất lượng NNL chính là nâng cao toàn diện cả về mặt
trí lực, thể lực và tâm lực của NNL đang làm việc tại doanh nghiệp.
27
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có rất nhiều bài viết, nghiên cứu liên quan đến chất lượng NNL nói
chung và NNL trong ngành cơ khí nói riêng. Tuy nhiên, hiện nay các tác giả
đều chưa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đánh giá chất lượng NNL. Chính
vì chưa thống nhất nên luôn có tranh luận với nhiều luận điểm khác nhau, điều
đó gây nên những mâu thuẫn nhất định trong quan điểm đánh giá chất lượng
NNL. Đặc biệt, NNL trong ngành cơ khí-một ngành công nghiệp sản xuất
chiếm một trọng số tương đối trong việc tạo ra giá trị sản xuất và xuất khẩu cho
quốc gia. Tuy nhiên, hiện nay chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hệ thống cụ thể
các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL nói chung cũng như chất lượng NNL trong
ngành cơ khí.
Theo cách đánh giá về chất lượng NNL của Phùng Rân (2008) thì năng lực
hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Tuy khó khăn vất vả nhưng
thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá, điều chỉnh được
dễ dàng. Còn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất khó
đánh giá và điều chỉnh do có nhiều quan điểm khác nhau về đạo đức. Một người
làm việc tại công sở rất chu toàn, hoàn thiện mọi vấn đề về công việc và giao
tiếp. Tuy nhiên, về gia đình và khu vực sinh sống, người đó không giao tiếp với
ai, gia trưởng và áp đặt mọi việc với người trong gia đình, mọi người trong gia
đình phải tuân thủ mọi nguyên tắc người đó đưa ra. Cuộc sống gia đình đó rất
nặng nề và thiếu tiếng cười nói vui vẻ, hạnh phúc. Vậy có thể nói người đó có
đạo đức hay không? Vì thế, quan niệm về đạo đức khác nhau tạo ra nhiều cách
nhìn nhận, đánh giá về đạo đức cũng khác nhau nên không phải lúc nào cũng dễ
dàng thống nhất được tiêu chí đánh giá về chất lượng NNL.
Sau khi tham khảo các tài liệu về chất lượng NNL và mô hình các tiêu chí
đánh giá chất lượng NNL (Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2013) nhóm đã tổng hợp và
kế thừa để đưa ra mô hình này với hy vọng đưa ra một hệ thống các tiêu chí để
đánh giá khi nói về chất lượng NNL ngành cơ khí, đặc biệt chú trọng đến NNL
làm việc trực tiếp tại các nhà máy, các phân xưởng sản xuất chế tạo cơ khí -
28
một nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu đối với bất kỳ một doanh
nghiệp cơ khí nào. Hệ thống này gồm ba nhóm tiêu chí lớn là trí lực, thể lực và
tâm lực của NNL. Hệ thống tiêu chí này cần được xem xét trên góc độ quy mô
và cơ cấu NNL đối với mỗi tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
1.2.1.1 Trí lực
Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên
môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc (Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2013).
- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà NNL có được chủ yếu
thông qua đào tạo trước khi đảm nhiệm công việc. Đó là các cấp bậc học trung
cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo
ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các
lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ. Đó là sự trang bị về kiến
thức chuyên môn cho NNL. Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có
yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do đó, việc
trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo
theo hình thức nào. Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau
như: đào tạo; qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà NNL tiếp
thu được. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá
trình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được
tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL.
- Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc.
Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối
tượng. Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải
quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác.
Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này
người ta còn gọi là năng khiếu của NNL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu
biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này
hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng
làm việc của NNL. Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ
29
năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông
qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc
- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời
gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận
định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể
hiện lòng trung thành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành. Người nhiều kinh
nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít
kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong
công việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật. Khả năng
sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các
sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết
các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một
con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có
thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các
yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của doanh nghiệp mà con người là đối
tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức
mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố này không thể mang
ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể.
1.2.1.2 Thể lực
Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và
tinh thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ
hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén…khiến tư duy con
người bị ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân.
Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm
việc. chất lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con
người mà còn cả sức khỏe của bản thân người đó. Nếu không có sức khỏe, bao
nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe
mới làm việc được, cống hiến được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe
NNL của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối
để có nhận xét định tính cho từng loại.
30
Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực

Loại sức khỏe Nam Nữ
Chiều cao Cân nặng Chiều cao Cân nặng
(cm) (kg) (cm) (kg)
1. Rất khỏe ≥ 163 ≥ 51 ≥ 154 ≥ 48
2. Khỏe 160 – 161 47 – 50 ≤ 146 47 – 48
3. Trung bình 157 - 159 43 – 46 150 – 151 42 – 43
4. Yếu 155 - 156 41 – 42 148 – 149 410 – 41
5. Rất yếu 153-154 40 147 38-39
6. Kém ≤ 152 ≤ 39 152 – 153 ≤ 37
Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP
Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân
nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể
chất khác nhau. Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể
chất. Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc
tại doanh nghiệp. Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu
NNL theo giới tính là một thông số giúp doanh nghiệp đánh giá được việc sử
dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường
có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công
việc nội trợ…. Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người
trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với NNL có độ tuổi dưới 40, độ
tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực
tốt, có khả năng xông pha tốt.
Riêng ngành cơ khí, đặc biệt là các công nhân đứng máy cần tương ứng
chiều cao máy và chiều cao người sử dụng máy. Thể chất thể hiện tiềm năng sức
khỏe của con người, thể hiện một phần mức độ năng động và khả năng giải
quyết công việc. Công nhân ngành cơ khí tiếp xúc với bụi, sơn công nghiệp, hóa
chất,…và tư thế làm việc đều có thể gây ra các bệnh nghề nghiệp, ảnh hưởng đến
sức khỏe và tuổi thọ của họ. Do đó, thể chất tốt làm giảm khả năng mắc bệnh
nghề nghiệp, làm cho chất lượng NNL được đảm bảo hơn.
31
32
1.2.1.3 Tâm lực

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng
chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL (Nguyễn Thị Hồng
Cẩm, 2013).
- Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc. Điều
này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng trong
một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định.
Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và
sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn
hóa doanh nghiệp không được quan tâm, các cấp quản trị trong doanh nghiệp
không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của công nhân
có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm.
Ngành cơ khí có nhiều công đoạn sản xuất, chỉ cần một công đoạn nào đó người
công nhân có thái độ làm việc không đúng mực, có thể ảnh hưởng rất lớn đến
bầu không khí làm việc chung, đến công đoạn sản xuất tiếp theo, chất lượng sản
phẩm, tiến độ hoàn thành…. Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực
thì thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL
trong doanh nghiệp.
- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong
doanh nghiệp. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách
quan và chủ quan. Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan
có thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu
không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc,
khả năng mắc bệnh nghề nghiệp… Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc
vào khí chất, tính cách của mỗi người. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của
doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và
tư duy khoa học. Đối với NNL trực tiếp ngành cơ khí, ngoài các yếu tố khách
quan và chủ quan nói chung, nơi làm việc và tính mùa vụ trong sản xuất hết sức
quan trọng, ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của NNL.
33
Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm
việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc biến động khiến tâm
lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay
đổi hành vi trong lao động của NNL. Khi NNL kiểm soát được hành vi của bản
thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng
hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và
phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực.
- Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá
nhân con người. Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và
thể lực. Trí lực là cơ sở để NNL có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều
kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và
kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu.
Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa doanh
nghiệp. Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh
hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống… tạo nên văn hóa, đạo
đức của con người, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường
biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu,
trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soát hành vi, nhưng không
phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con người cũng kiểm soát được.
Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của NNL là rất khó đánh
giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định hay có thể lượng hóa được.
Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau.
Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lượng NNL, có
tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con người nhưng không thể luôn ứng dụng,
luôn khách quan trong mọi tình huống.
Thông qua quá trình nghiên cứu tài liệu của các nhà khoa học trước đó,
nhóm nghiên cứu đã đưa ra các tiêu chí dùng làm thước đo đánh giá chất lượng
NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai. Từ hệ thống các tiêu chí đó,
có thể coi đó là căn cứ, cơ sở để nâng cao chất lượng NNL trong các doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai
34
1.3 Mô hình nghiên cứu

Qua quá trình khảo sát và nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã thu thập được
những ý kiến đóng góp từ nhiều góc độ khác nhau về các tiêu chí đánh giá
CLNNL.
Thứ nhất, ở góc nhìn của các nhà quản lý các cấp trong doanh nghiệp cơ
khí, là người đại diện cho cách đánh giá chung của DN cho rằng: CLNNL cần
được đánh giá thông qua trình độ, kiến thức, qua kỹ năng làm việc, mức độ thành
thạo trong công việc, tinh thần làm việc năng nỗ hay lười biếng, thái độ tích cực
trong công việc..
Thứ hai, ở góc độ của các nhà nghiên cứu, các nhà khoa học được coi là
các chuyên gia trong phân tích và đánh giá. Dựa trên quá trình nghiên cứu của
bản thân họ để đưa ra những quan điểm và gợi ý về các đặc điểm cần có của con
người trong quá trình thực hiện công việc, các đặc điểm đó sẽ trở thành thang đo
về CLNNL đó. Các đặc điểm đó bao gồm: trình độ chuyên môn (được đào tạo về
nghề thế nào, trong thời gian ngắn hay dài); Trình độ về tin học, ngoại ngữ; Trình
độ lý luận chính trị và tư tưởng; Kỹ năng giải quyết công việc nhưng các nhà
nghiên cứu lại không đưa một tiêu chí cụ thể nào biểu hiện cho kỹ năng, chỉ là
câu hỏi NNL đó có thạo nghề không? Theo quan điểm của nhóm nghiên cứu,
mức độ lành nghề không thể nói là người lao động có thâm niên lâu năm; Mức
độ chịu áp lực, sự thích nghi với môi trường và điều kiện làm việc; Thể lực được
cho là biểu hiện vể chiều cao, cân nặng, sức khỏe phù hợp với đặc điểm của mỗi
ngành nghề khác nhau; Sự trung thành gắn bó với DN và thâm niên công tác;
Thái độ trong công việc và thái độ đối với các đồng nghiệp, bạn bè trong ứng xử;
Phẩm chất đạo đức và tình cảm gắn bó cộng đồng; Khả năng hay năng lực giải
quyết công việc của NNL, nhưng theo nhóm nghiên cứu, khả năng giải quyết
công việc của con người chính là sự tích lũy kiến thức được học, sự nhận thức và
hiểu biết các kiến thức KTXH khác nhau, tính cách con người, môi trường sống
và làm việc… tạo nên năng lực của họ trong giải quyết công việc.
Thứ ba, dưới góc độ của chính người lao động đang làm việc tại các doanh
nghiệp cơ khí, khi được hỏi và đóng góp ý kiến. Họ cho rằng để đánh giá về
35
chính bản thân họ thì điều đầu tiên cần chú ý là tổ chức đã thực sự quan tâm đến
họ chưa? Ngoài những kiến thức được học bên ngoài DN, khi vào DN thì họ học
được thêm gì? DN có tạo điều kiện để cho họ học tập và làm việc không? Sự
giúp đỡ của doanh nghiệp về các phương tiện học tập và làm việc có tốt không?
Có phù hợp với cơ thể và sức khỏe của họ không? Các chế độ tiền lương, tiền
thưởng có xứng đáng với công sức và thời gian làm việc của họ đã bỏ ra không?
Khi ốm đau có được nghỉ ngơi, hỗ trợ khám chữa bệnh không?... Khi doanh
nghiệp có quan tâm và thể hiện sự quan tâm đó đối với họ thì mới xét đến sự
nhiệt tình và trách nhiệm với công việc; Sự thử thách, những khó khăn trong
công việc và điều kiện thực hiện công việc; Việc doanh đòi hỏi trình độ cao
nhưng mức thù lao tài chính hay phi tài chính không tương xứng thì cũng khó giữ
chân chân họ. Khi người lao động “đứng núi này trông núi nọ” thể hiện việc di
chuyển NNL từ doanh này sang doanh nghiệp khác, từ ngành này sang ngành
khác một phần do tư tưởng của họ không vững vàng, tính cách và trách nhiệm cá
nhân chưa được tuyên truyền, giáo dục đầy đủ và có nguyên nhân từ các chế độ
thù lao lao động trong doanh nghiệp.
Dựa trên các kết quả nghiên cứu trước như Vũ Ngọc Thị Phùng (2006), Mai
Quốc Chánh (2000), Phạm Văn Đức (1993), Phùng Rân (2008), Nguyễn Thị
Hồng Cẩm (2013) kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính, phỏng vấn chuyên
gia, thảo luận nhóm thì các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai bao gồm 3 nhóm tiêu chí lớn (i) trí lực (trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên nghề) (ii) thể lực (
sức khỏe của NNL, thể chất của NNL bao gồm độ tuổi, chiều cao, cân nặng) (iii)
tâm lực (thái độ làm việc, tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc). Nhóm tác
giả xác định mô hình nghiên cứu các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai như hình 1.
36
Trình độ học vấn
Thâm niên nghề

Trí Lực
Kỹ năng
Các tiêu Chất
chí đánh lượng
Trình độ chuyên môn
giá chất NNL
lượng trong các
NNL trong Sức khỏe doanh
doanh Thể lực nghiệp
nghiệp cơ cơ khí
khí tỉnh tỉnh
Thể chất
Đồng Nai Đồng
Nai
Thái độ và tác phong
làm việc
Tâm Lực
Tâm lý làm việc và

khả năng chịu áp lực
công việc
Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
trên thế giới
Nhật Bản
Nhật Bản là một quốc gia không được thiên nhiên ưu đãi về tự nhiên và
thiên nhiên nhưng là một quốc gia nổi tiếng về phương pháp quản lý và chế độ
đãi ngộ NNL để có những thành công và phát triển vượt bậc ngày nay. Quản trị
NNL trong doanh nghiệp là một khoa học, vừa là một nghệ thuật thực sự được
chú trọng tại Nhật. Sự coi trọng các thành viên trong các công ty Nhật bản là căn
cứ tạo nên sự thành công trên toàn thế giới. Với cách quản trị này chính là chìa
37
khóa để chất lượng NNL tại các công ty Nhật bản được nâng cao và được thế
giới công nhận (Đặng Thanh Huyền, 1997).
Quản trị NNL là một hoạt động quản trị chung không trực tiếp tạo ra hình
thái vật chất của sản phẩm nhưng lại không thể thiếu và hỗ trợ cho các hoạt động
chính tạo ra sản phẩm. Toyota và Isuzu cũng như các công ty Nhật Bản khác chịu
ảnh hưởng văn hóa coi trọng con người ảnh hưởng áp dụng chế độ “việc làm trọn
đời” trong hầu hết các vị trí chủ chốt và tạo ra động lực cống hiến rất cao của
NNL. Thêm vào đó, gia đình họ cũng được quan tâm thỏa đáng trong khi họ tận
tâm với công ty, gia đình họ được chăm sóc khi có biến cố không may. Văn hóa
Nhật Bản luôn được gìn giữ và tuân thủ và trân trọng trong mọi tình huống và
được áp dụng vào công ty. Bản thân NNL khi được đãi ngộ theo chế độ này rất
trung thành, những nhân lực không áp dụng chế độ “việc làm trọn đời” (khoảng
6%) là những người chưa thực sự gắn bó với một công việc dễ bị sa thải khi có
biến động giảm sản xuất hay tiêu thụ trong công ty (Đặng Thanh Huyền, 1997).
Toyota và Isuzu luôn nhấn mạnh, đề cao công tác đào tạo NNL về kinh
doanh, tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho NNL. Đặc biệt, các vị
trí quản lý ít nhất một lần được thuyên chuyển đến một chi nhánh khác trong
nước hoặc một chi nhánh tại quốc gia khác. Một mặt để trang bị kiến thức, kỹ
thuật chuyên môn cần thiết cho chi nhánh nhưng điều quan trọng là huấn luyện
hoặc đào tạo tại môi trường làm việc khác nhau. Khi tham gia tại chi nhánh ở
quốc gia khác, Toyota và Isuzu đã tạo ra cơ hội học hỏi mang tầm quốc tế cho
nhà quản trị các cấp (Nguyễn Tôn Quyền, 2011). Ngoài ra, để tồn tại và phát
triển được ở một địa phương khác, một khu vực có môi trường làm việc khác,
buộc các cấp quản trị đó phải chủ động trang bị ngôn ngữ; tìm hiểu, tiếp xúc và
làm việc với chính quyền địa phương, học hỏi biện pháp quản trị khác nhau từ
các nhà quản trị quốc tế. Tuy nhiên, khi đạt mục tiêu chuyển giao kiến thức và
học phương thức quản trị quốc tế, Toyota và Isuzu tiến hành chuyển giao vị trí
quản trị đó cho NL địa phương để giảm tối đa chi phí liên quan, góp phần phát
triển đội ngũ nhà quản trị địa phương và đẩy mạnh thương hiệu công ty mang
tính toàn cầu.
38
Toyota và Isuzu khuyến khích các nhân viên đóng góp và trọng dụng ý kiến
của nhân viên trong quá trình ra quyết định. Bằng việc thành lập Hội đồng lao
động và nhân viên có quyền bầu ra người đại diện tham gia ý kiến vào hoạt động
quản trị của công ty. Khi có các vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty như
tài chính, nhân sự, chính sách kinh doanh… Hội đồng lao động trực tiếp tham
vấn ý kiến của nhân viên vào việc ra quyết định. Sự hợp tác này khiến nhân viên
thấy được tôn trọng, được đối xử công bằng nên họ rất có trách nhiệm và sẵn
lòng vì mục tiêu chung.
Toyota và Isuzu cũng như hầu hết các công ty khác của Nhật luôn sử dụng
biện pháp làm việc nhóm. Một nhóm thường đảm trách nhiều đầu công việc,
nhân viên trong nhóm đều biết thực hiện tất cả công việc của nhóm. Một mặt
tránh sự nhàm chán, mặt khác tạo ra sự liên kết, phối hợp và quan tâm, công việc
này có thể phụ thuộc vào sự hoàn thành của công việc kia nên một khâu công
việc chậm trễ làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện của cả nhóm. Do đó, sự phối
hợp còn tạo ra cơ hội học tập lẫn nhau và kiểm soát được tiến độ, chất lượng và
tạo động lực thúc đẩy cạnh tranh nhóm và bình đẳng trong nhóm.
Toyota và Isuzu chú trọng các kỹ năng nghiên cứu và phát triển và phối hợp
giữa kỹ năng nghiên cứu và phát triển với hoạt động marketing, liên tục khuyến
khích, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhằm thúc đẩy khả năng sáng tạo và luôn có
phần thưởng xứng đáng cho sáng kiến sáng tạo của nhân viên. Đặc biệt là các
sáng kiến năng nâng cao chất lượng sản phẩm. Công ty thành lập nhiều nhóm
kiểm tra chất lượng gồm các nhân viên trong mỗi bộ phận sản xuất am hiểu và
nắm vững tiêu chuẩn kỹ thuật và tiêu chuẩn chất lượng.
Như vậy chế độ ưu đãi và trọng dụng NNL trong quản lý và sử dụng, trong
đào tạo và phát triển NNL của công ty là chế độ đãi ngộ xứng đáng. Từ việc đãi
ngộ đó NNL luôn trung thành và tận tâm với công ty. NNL là bí quyết để Toyota
và Isuzu có mặt rộng khắp trên thế giới ngày nay.
Hàn Quốc
Hàn Quốc là một quốc gia rất nghèo về tài nguyên thiên nhiên nhưng với
những nổ lực đã vươn lên thành một trong 15 nước phát triển nhất trên thế giới.
39
Có được thành tựu ngày nay chính là dựa vào NNL. Chính phủ Hàn Quốc khẳng
định mục tiêu: bồi dưỡng tính sáng tạo, tinh thần kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh,
phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chí dân tộc, năng
lực, trí tuệ của người Hàn Quốc lên những trình độ cao nhất, đưa Hàn Quốc trở
thành một quốc gia có vai trò chủ chốt trong các vấn đề của thế giới. Do đó, đào
tạo để phát triển NNL là mối quan tâm không chỉ được Chính phủ mà các hãng
kinh doanh, dân chúng đều tạo điều kiện tốt nhất cho đào tạo (Đặng Thanh
Huyền, 1997).
Các hãng kinh doanh và đặc biệt là các tập đoàn xuyên quốc gia, đầu tư cho
nghiên cứu và phát triển và khoa học công nghệ rất mạnh. SungKwang Bend là
một công ty sản xuất công nghiệp ống phụ kiện toàn cầu, SungKwang Electronic
là công ty sản xuất công nghiệp đồ điện tử gia dụng. Hai công ty này luôn có
những chính sách phát triển NNL toàn diện và các chính sách đó chính là căn cứ
để bố trí, sử dụng NNL. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và phát triển đặc biệt là
khoa học cơ bản và công nghệ, đồng thời hợp tác giữa công ty và các trường đại
học và các cơ sở nghiên cứu để nâng cao trình độ NNL để nâng cao tính chuyên
nghiệp trong sản xuất và phục vụ khách hàng. Lao động quản lý được tạo điều
kiện để học tập và nghiên cứu để nâng cao trình độ sử dụng và quản lý NNL. Đặc
biệt là công ty xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và trình
độ cho từng khâu sản xuất. Hệ thống thông tin quản lý là hệ thống cực kỳ quan
trọng để công ty xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển NNL và điều
hành mọi hoạt động trong công ty. Tuy đặc điểm văn hóa của người Hàn quốc có
tính bảo thủ, khi đã có những sự giao thoa văn hóa giữa các nước, công ty đặt
trọng tâm cho hiệu quả công việc để mở rộng và phát triển hệ thống trên toàn
cầu. Vì vậy các chế độ đãi ngộ luôn chú trọng tương xứng với công sức của NNL
trong hai công ty.
Nam Phi
Về nhân sự của công ty luôn có chính sách nhân sự rõ ràng, nhất là cho
những nhân viên kỹ thuật và những công nhân làm việc trực tiếp tại các phân
xưởng của công ty. Ngay từ khi trở thành nhân viên của công ty, toàn bộ NNL
40
của công ty đều được giải thích cặn kẽ về chính sách nhân sự, về các điều khoản
của hợp đồng lao động, về các chế tài xử lý nếu có vi phạm xảy ra để NNL hiểu
rõ và cam kết làm theo quy định của công ty.
NNL được trang bị đồng phục đầy đủ và các phương tiện bảo hộ lao động
cá nhân được cấp phát cho NNL sản xuất trực tiếp ngay từ khi bước chân vào
công ty. Các điều kiện về nhiệt độ, ánh sáng, sự thông thoáng của nơi làm
việc…được chú trọng từ khi xây dựng phân xưởng. NNL được tập huấn rất kỹ về
an toàn lao động, về thời gian làm việc và mọi quy định về an toàn trong sản xuất
được tuân thủ triệt để.
NNL sản xuất trực tiếp được phân chia theo nhóm trong sản xuất và không
thay đổi vị trí làm việc tại mỗi phân xưởng để nâng cao tính chuyên môn hóa
trong dây chuyền sản xuất. Thành viên trong nhóm có thể đổi vị trí cho nhau để
thay thế nếu có người nghỉ, không thực hiện chế độ nghỉ giữa ca. Trưởng nhóm
sản xuất báo cáo nhanh cuối ca cho xưởng trưởng để tổng kết sơ bộ về chất lượng
sản phẩm và tiến độ sản xuất kinh doanh.
Hàng năm công ty lựa chọn một số nhân viên kỹ thuật và thay phiên nhau đi
học tập ở nước ngoài để tìm hiểu về công nghệ sản xuất, các sản phẩm hiện hành
được ưa chuộng, xu hướng tiêu dùng của khách hàng. Công ty đề cao tính sáng
tạo cho nhân viên và có phần thưởng lớn và tôn vinh tập thể cho người đưa ra
sáng kiến, nhất là người thiết kế mẫu sản phẩm và đưa được sản phẩm đó sản
xuất thành sản phẩm được tiêu thụ.
Công ty mở tài khoản cho các thành viên kể cả công nhân sản xuất và người
phục vụ để thực hiện trả thu nhập vào tài khoản, thuận tiện trong quản lý và giảm
bớt giao dịch trực tiếp giữa nguồn nhân lực gián tiếp và trực tiếp. Trường hợp
người lao động chấm dứt hợp đồng lao động công ty sẽ tiến hành khóa tài khoản
cá nhân đó, hoặc cá nhân đó có thể giữ tài khoản đó với điều kiện thay đổi địa chỉ
sở hữu lập tài khoản gốc và các trách nhiệm pháp lý có liên quan.
1.4.4 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về đào tạo phát triển
nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nhật Bản là nước châu Á không có nguồn tài nguyên thiên nhiên. Nhận
thức được điều đó cũng như vai trò của NNL trong phát triển đất nước, nước
41
Nhật đã tiên phong trong phát triển NNL, Chính phủ Nhật Bản coi giáo dục và
đào tạo là quốc sách. Tất cả học sinh cấp tiểu học và trung học cơ sở không phải
đóng học phí. Có chính sách ưu đãi và khuyến khích xứng đáng cho đội ngũ giáo
viên. Chế độ coi trọng con người tại các doanh nghiệp không có quốc gia nào
sánh bằng và đã được công nhận trên thế giới. ( Đặng Thanh Huyền, 1997).
Hàn Quốc là quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, tham vọng phát triển
đất nước và tham dự giải quyết tất cả những vấn đề quan trọng của thế giới.
Chính phủ Hàn Quốc coi trọng giáo dục và đào tạo, bắt đầu từ trẻ em: Trẻ em là
một bộ phận không thể tách rời khỏi nguồn tài năng trí tuệ, được coi là vốn quí
nhất của quốc gia. Vì vậy, giáo dục năng khiếu là con đường tất yếu, duy nhất để
một dân tộc, quốc gia sánh với thế giới. Học sinh năng khiếu Hàn Quốc (khoảng
3% dân số), được ưu tiên điều kiện giáo dục đặc biệt và thỏa mãn mọi nhu cầu
thiết yếu. Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo đội ngũ lao động chất lượng cao.
Xây dựng hệ thống mạng lưới đào tạo chất lượng cao quy củ từ tuyển chọn, đào
tạo, cơ sở vật chất và giáo viên. Đầu tư phát triển khoa học công nghệ, phát triển
các tập đoàn công nghệ cao và xuyên quốc gia (Nguyễn Tôn Quyền, 2011).
Mỹ là đầu tàu kinh tế của thế giới luôn có chiến lược phát triển NNL dài
hạn. Coi trọng đội ngũ giáo viên với những chế độ đãi ngộ xứng đáng, xây dựng
cơ sở vật chất hiện đại và khuyến khích người học bằng phần thưởng vật chất và
phi vật chất. Kinh phí cho giáo dục đại học được yêu cầu đóng góp từ tất cả các
tổ chức: Chính phủ, doanh nghiệp, Nhà thờ, tổ chức phi chính phủ… nên chế độ
thù lao thỏa đáng. Coi trọng sáng tạo và khuyến khích phát triển tư duy, thu hút
người tài và nâng cao giá trị cuộc sống. Do đó, tỷ lệ nhập cư và người tài giỏi tập
trung tại Mỹ nhiều hơn hẳn các quốc gia khác (Nguyễn Tôn Quyền, 2011).
Singapore là một quốc gia có rất ít các trường công lập nhưng đều là các
trường trọng điểm quốc gia. Chính sách đào tạo nhân tài và ứng dụng khoa học
tiến bộ trong giảng dạy, tạo môi trường học tập hiện đại để khơi gợi và phát huy
tiềm năng của người học. Để thu hút nhân tài và mở rộng quy mô đào tạo vươn
lên tầm quốc tế, Singapore thực hiện liên kết với nhiều các trường đại học trên
thế giới, các học sinh nước ngoài đến học tại Singapore không cần Visa, gia đình
42
không cần chứng minh khả năng tài chính và chi phí học tập cũng không cao so
với nhiều quốc gia khác ( Kiều Tỉnh, 2011).
Theo Văn phòng báo cáo và Phát triển con người (2010), Trung Quốc -
quốc gia có số dân chiếm 1/3 dân số thế giới, đào tạo và sử dụng có hiệu quả
NNL là mục tiêu xây dựng xã hội toàn diện về mọi mặt trong chiến lược phát
triển của Trung Quốc. Vốn đầu tư cho phát triển NNL chiếm 15% tổng sản phẩm
quốc nội. Gửi NNL đi học tập và nghiên cứu mọi lĩnh vực trong đời sống kinh tế
xã hội ở nhiều nước trên thế giới để có cái nhìn tổng thể và toàn diện trong định
hướng phát triển đất nước. Chú trọng sử dụng nhân tài để xây dựng Trung Quốc
cường thịnh; Xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ trí thức, người tài
và đề cao sáng tạo tri thức của NNL một cách tôn trọng và khoa học.
1.4.5 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai
Hội nhập quốc tế tạo cơ hội cho phát triển ngành thông qua chuyển giao
vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý và đặc biệt là đào tạo NNL.
Đào tạo để nâng cao chuyên môn, tay nghề cho NNL luôn được quan tâm
và tạo điều kiện cho NNL học tập, phát triển kỹ năng nghề cũng như phát triển
NNL cho các doanh nghiệp.
Các cuộc tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho NNL
học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế nhằm nâng cao năng lực và
khả năng ứng xử, giải quyết tình huống có thể xảy ra. Đặc biệt là sự hiểu biết
pháp luật để có thể vận dụng trong các tranh chấp thương mại quốc tế.
Áp dụng nhiều phương thức bán hàng, sử dụng nhiều loại kênh phân phối
khác nhau kể cả tham gia với các tập đoàn xuyên quốc gia, thương mại điện tử là
cơ hội cho NNL học tập và mở rộng kiến thức.
Với số doanh nghiệp trong ngành có vốn đầu tư nước ngoài, cơ hội học tập
nhiều nhưng đôi khi NNL chưa cố gắng trau dồi kiến thức. Mức độ lành nghề
chưa là yếu tố cạnh tranh với quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới. Đặc
biệt là khả năng thiết kế mẫu mã còn yếu, tài chính ít nên khả năng đầu tư vào
công nghệ mới. Tỷ lệ NNL làm việc thủ công chiếm phần lớn và 80% NNL chưa
qua đào tạo, NNL gián tiếp và lao động kỹ thuật không hoàn toàn đúng chuyên
43
môn. Các doanh nghiệp chủ yếu dạy lý thuyết, khâu thực hành trên thực tế rất
hạn chế trước khi NNL làm việc chính thức.
44
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Dựa trên một số kinh nghiệm trong quản lý, sử dụng và đào tạo để áp dụng
vào phát triển NNL và nâng cao chất lượng NNL cho các doanh nghiệp. Tham
khảo và học tập các phương pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và
đào tạo tại Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng NNL tỉnh Đồng Nai. Khi thực
hiện chiến lược phát triển NNL nhất thiết phải triển khai cùng với chiến lược
phát triển kinh tế xã hội. NNL phải khỏe cả về thể chất và tinh thần. Không chỉ
hoàn thiện về trình độ chuyên môn, đầy đủ kiến thức khoa học kỹ thuật công
nghệ, tác phong chuyên nghiệp, NNL cần có ý thức tự lực, trách nhiệm cộng
đồng, tôn trọng văn hóa truyền thống quốc gia. Sự hội nhập ngày càng sâu và
rộng trên tất cả các mặt của cuộc sống, NNL tỉnh Đồng Nai phải thể hiện được trí
tuệ của bản thân và sức mạnh dân tộc để tạo ra một cách nhìn nhận mới, một diện
mạo mới cho người tỉnh Đồng Nai.
Thông qua các bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL, nhóm
nghiên cứu nhìn nhận yếu tố cốt lõi để NNL có chất lượng cao là giáo dục và đào
tạo. Nguồn gốc nâng cao chất lượng NNL phải bắt đầu từ đánh giá NNL để có
căn cứ, cơ sở cho hệ thống thù lao lao động, thù lao lao động là nguồn gốc tạo
động lực trong lao động. Đánh giá sự thực hiện công việc của NNL có chuẩn
mực hay không lại phụ thuộc vào tuyển dụng, bố trí công việc và hệ thống tiêu
chuẩn đánh giá trong quản trị NNL trong doanh nghiệp.
45
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH ĐỒNG NAI
Chương 2 trình bày thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai, từ đó chỉ ra những điểm mạnh và những hạn chế
của nguồn nhân lực ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai.
2.1 Tổng quan về tỉnh Đồng Nai
[Nguồn: Cổng thông tin điện tử tỉnh Đồng Nai]

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Đồng Nai
Đồng Nai là tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, có diện tích 5.903.940 km2, chiếm 1,76% diện tích tự nhiên cả
nước và chiếm 25,5% diện tích tự nhiên của vùng Đông Nam Bộ. Tỉnh có 11 đơn
vị hành chính trực thuộc gồm: Thành phố Biên Hòa - là trung tâm chính trị kinh
46
tế văn hóa của tỉnh; thị xã Long Khánh và 9 huyện: Long Thành; Nhơn Trạch;
Trảng Bom; Thống Nhất; Cẩm Mỹ; Vĩnh Cửu; Xuân Lộc; Định Quán; Tân Phú.
Là một tỉnh nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng điểm phía Nam, có vị
trí thuận lợi, là cửa ngõ quan trọng của vùng Đông Nam Bộ. Đồng Nai tiếp giáp
với các vùng sau: Phía Đông giáp tỉnh Bình Thuận là cửa ngõ thông thương với
các tỉnh miền Trung và miền Băc. Phía Đông Bắc giáp tỉnh Lâm Đồng, Phía Tây
giáp Thành phố Hồ Chí Minh, Phía Tây Bắc giáp tỉnh Bình Dương và Bình
Phước, Phía Nam giáp tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có tiềm năng du lịch và khai thác
dầu khí.
Đồng Nai là tỉnh có hệ thống giao thông thuận tiện với nhiều tuyến giao
thông huyết mạch chạy qua như: quốc lộ 1A, quốc lộ 20, quốc lộ 51; tuyến
đường sắt Bắc - Nam; gần cảng Sài Gòn, sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất đã tạo
điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh tế trong vùng cũng như giao thương với
cả nước đồng thời có vai trò gắn kết vùng Đông Nam Bộ với Tây Nguyên.
Và với vị trí địa lý thuận lợi như thế, Đồng Nai có tiềm năng rất lớn trong
phát triển kinh tế xã hội, điều đó sẽ giúp ích rất nhiều trong giải quyết vấn đề
việc làm và nâng cao mức sống cho người dân.
2.2 Thực trạng phát triển ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai
Ngành cơ khí có vị trí quan trọng là cơ sở và động lực phát triển cho các
ngành công nghiệp khác. Ngành cơ khí có nhiệm vụ cung cấp toàn bộ những
trang thiết bị cho các ngành nông nghiệp, công nghiệp, an ninh quốc phòng.
Theo số liệu của Cục thống kê tỉnh Đồng Nai (2012), năm 2012 ngành cơ
khí chế tạo trên địa bàn tỉnh có 2.902 cơ sở sản xuất, chiếm 22,9% tổng số cơ sở
sản xuất công nghiệp của tỉnh, tăng bình quân 5,58%/năm trong giai đoạn 2001-
2012,cao hơn so với ngành công nghiệp tăng 4,335/năm.
47
Bảng 2.1: Số lượng cơ sở sản xuất cơ khí theo thành phần (cơ sở)
[Nguồn: Cục Thống kê Đồng Nai]
Giá trị sản xuất công nghiệp (GO) ngành cơ khí năm 2012 đạt 24.871 tỷ
đồng, chiếm 20,16% GO công nghiệp, tăng bình quân 21,26%/năm giai đoạn
2001-2012 – tăng cao hơn so với mức bình quân của ngành công nghiệp là
17,41%/năm.
Ngành cơ khí có một lực lượng lao động khá lớn. Theo số liệu thống kê
của Cục thống kê tỉnh Đồng Nai (2012), tổng lao động ngành cơ khí năm 2012
là 70.560 người, chiếm 9,4% lao động ngành công nghiệp, tăng bình quân
9,58%/năm trong giai đoạn 2000-2012, thấp hơn so với mức tăng của ngành
công nghiệp là 11,24%/năm. Tuy nhiên, nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực
không cao. Phần lớn đội ngũ công nhân cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý chưa
được trang bị các kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu của nền sản xuất cơ khí công
nghệ cao trong cơ chế thị trường.
Mặt khác, ngành cơ khí còn thiếu lực lượng nghiên cứu phát triển, từ lực
lượng tư vấn, thiết kế công nghệ và thiết kế chế tạo, đến các chuyên gia đầu
ngành.
48
2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai
2.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực
2.3.1.1 Trình độ học vấn
Đồng Nai là một trong những tỉnh trọng điểm của nền kinh tế phía nam, là
khu vực có nhiều lực lượng lao động tập trung, có các khu công nghiệp như
Amata, Biên Hòa I, Biên Hòa II, Long Thành, Long Đức, Nhơn Trạch I, Nhơn
Trạch III, Hố Nai, và những khu công nghiệp đó cũng là nơi tập trung nhiều
doanh nghiệp cơ khí nhất. Đây là các khu công nghiệp lớn nhất của tỉnh Đồng
Nai có NNL tham gia lao động và tạo ra khối lượng sản phẩm cũng như giá trị
xuất khẩu lớn của tỉnh Đồng Nai. Theo số liệu của Cục Thống kê Đồng Nai
(2012), NNL trong doanh nghiệp ngành cơ khí tại tỉnh là 70.560 người, chiếm
9,4% lao động ngành công nghiệp.
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ trình độ học vấn NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai
[Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu]

Về chất lượng NNL thông qua số lượng NNL được đào tạo chuyên môn
còn những hạn chế nhất định. NNL có trình độ đại học, cao đẳng trong các doanh
nghiệp cơ khí chiếm 17.1%, trình độ trung cấp khoảng 44.3%, lao động phổ
thông chiếm 38.6%. Điều này cho thấy NNL trong ngành cơ khí có trình độ học
vấn vẫn còn thấp, NNL trở thành công nhân kỹ thuật có xuất phát điểm từ LĐPT.
49
Vì vậy, hầu hết các doanh nghiệp cơ khí luôn phải đối mặt với tình trạng thiếu
lao động tay nghề cao, từ kỹ sư đến công nhân kỹ thuật.
Bảng 2.2: Số liệu khảo sát về trình độ học vấn NNL trong các doanh nghiệp
cơ khí tỉnh Đồng Nai
Trình độ
Chỉ tiêu Tổng số
CĐ, ĐH Trung cấp LĐPT
Số lượng NNL
357 61 158 138
(người)
Tỷ lệ % 100 17.1 44.3 38.6
Hiện các công ty, xí nghiệp cơ khí phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao
động nghiêm trọng, nhất là kỹ sư, cán bộ kỹ thuật, công nhân có tay nghề cao.
Phần lớn đội ngũ nhân lực chưa đáp ứng được đòi hỏi của nền sản xuất cơ khí
công nghệ cao như thiếu kiến thức về các công nghệ mới, trình độ chuyên môn
chưa cao.
2.3.1.2 Kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề được xem là một trong những yếu tố hình thành nên chất
lượng NNL, trong phạm vi của đề tài nhóm nghiên cứu sử dụng để phân tích và
đánh giá về chất lượng NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
Sản xuất các sản phẩm cơ khí được chia ra thành từng công đoạn cụ thể. Vì
vậy việc tổ chức huấn luyện nâng cao tay nghề và rèn luyện kỹ năng cho NNL
trong các doanh nghiệp cơ khí tiến hành đối với từng loại đối tượng cụ thể. Căn
cứ vào yêu cầu chất lượng sản phẩm, các tiêu chuẩn định mức kỹ thuật và các
tiêu chí đặt hàng cụ thể từ phía khách hàng, các doanh nghiệp tiến hành tập
huấn, rèn luyện kỹ năng nghề cho NNL trong từng công đoạn cụ thể và riêng
biệt.
NNL khi mới tuyển dụng thường được đào tạo tại chỗ trong công việc,
trong quá trình làm việc họ đã có một số kỹ năng nhất định, hàng năm NNL trực
tiếp có thể được đào tạo, huấn luyện, tập huấn cho thi nâng bậc, nâng cao tay
nghề và rèn luyện thêm kỹ năng. Tại các doanh nghiệp Nhà nước và doanh
nghiệp tư nhân có quy mô vừa và lớn, công nhân có cấp bậc công nhân và cấp
bậc công việc, còn các doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH có quy mô nhỏ
50
thường không quan tâm đến cấp bậc của công nhân sản xuất và không phân loại
NNL trực tiếp theo cấp bậc công nhân hay cấp bậc công việc. Có doanh nghiệp
tổ chức một cách bài bản và lấy đó là mục tiêu nâng cao chất lượng NNL doanh
nghiệp và có những doanh nghiệp gửi NNL đi tập huấn tay nghề do Hiệp hội
doanh nghiệp cơ khí Việt Nam tổ chức hàng năm, học tại các trung tâm đào tạo
nghề do địa phương tổ chức các lớp học ngắn hạn. Bên cạnh đó, không phải
doanh nghiệp nào cũng cho người đi học các lớp do các đơn vị này tổ chức, một
phần vì ảnh hưởng thời gian làm việc tại doanh nghiệp, phần vì hiệu quả sau
khi tham gia các lớp này đối với NNL không cao. Vì vậy, các lớp này không thực
sự thu hút được toàn bộ NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
Bảng 2.3: Kỹ năng làm việc theo nhóm của NNL trực tiếp trong các doanh
Mức độ phối hợp Số lượng NNL Tỷ lệ %
Rất chặt chẽ 19 5.1
Chặt chẽ 157 44
Bình thường 174 48.7
Miễn cưỡng 7 2.2
Tổng cộng 357 100
Đánh giá về hiệu quả các đợt tập huấn ngắn hạn được tổ chức bên doanh
nghiệp có nhiều ý kiến khác nhau. Các doanh nghiệp trong ngành không mấy
mặn mà với hình thức tập huấn nghề đó, bản thân người lao động thấy đó chỉ là
một hình thức tăng thêm kỹ năng về mặt xã hội. Còn về việc nâng cao tay nghề,
thực chất các hình thức học và đào tạo thiết thực tại doanh nghiệp có hiệu quả
hơn.
51

Biểu đồ 2.2: Kỹ năng phối hợp làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai
Với các doanh nghiệp cơ khí, việc tổ chức tập huấn tay nghề hàng năm
nhằm nâng cao kỹ năng nghề cho công nhân sản xuất. Tuy nhiên, việc nâng cao
kỹ năng đó không chỉ từ tập huấn nghề nhiệp. Việc cùng nhau làm việc nhịp
nhàng của các công nhân trong tổ, nhóm làm việc cũng thể hiện kỹ năng phối
hợp công việc và đoàn kết trong một không gian chung, nơi làm việc chung. Mức
độ phối hợp chặt chẽ (44%) theo đánh giá của chính bản than những người làm
việc tại các doanh nghiệp. Như vậy, có thể coi kỹ năng phối hợp của NNL trong
các doanh nghiệp cơ khí với mức độ chặt chẽ chưa đạt mức trung bình, thậm chí
chỉ dừng ở mức phối hợp bình thường. Điều này cho thấy sự lãng phí trong sử
dụng NNL và thời gian tác nghiệp của NNL, hiệu quả sử dụng NNL không cao.
Các kỹ sư, công nhân khi ra trường nắm vững lý thuyết nhưng lại thiếu kỹ
năng nghề nghiệp, tay nghề thấp nên không thể đáp ứng được yêu cầu công việc.
Do đó, khi tuyển dụng, doanh nghiệp phải mất thời gian, chi phí đào tạo lại từ
đầu nên doanh nghiệp không tin tưởng vào chất lượng đào tạo của các trường, cơ
sở dạy nghề.
52
2.3.1.3 Kiến thức chuyên môn

Do tiền lương của những LĐPT rất thấp nên hiện tượng bỏ việc, chuyển
sang làm việc khác tương đối phổ biến. Do đó, các doanh nghiệp hàng năm
liên tục phải tuyển dụng mới, phải hướng dẫn nghề và tổ chức huấn luyện
nghề hàng năm. Với tỷ lệ LĐPT chiếm phần lớn trong các doanh nghiệp cơ
khí. Do không được đào tạo bài bản qua trường lớp nên hàng năm các doanh
nghiệp thường tổ chức tập huấn cho lực lượng lao động này tại các các cơ sở sản
xuất.
Bảng 2.4: Tỷ lệ đào tạo nghề của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai
Có Không
Tổng
Các tiêu chí Số Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
cộng
lượng % %
Đào tạo nghề chuyên ngành
357
cơ khí trước khi vào doanh 197 55.2 160 44.8
(100%)
nghiệp
Đào tạo lại nghề (ngắn
357
hạn) ngay sau khi vào 297 83.2 60 16.8
(100%)
doanh nghiệp
NNL làm việc trong doanh nghiệp cơ khí trên thực tế hơn 76% lại chưa
được đào tạo về cơ khí. Tỷ lệ đào tạo nghề ngay sau khi vào doanh nghiệp đạt
70.9%. Có một số khi tham gia trong doanh nghiệp hoàn toàn không được đào
tạo nghề mà có thể thực hiện ngay khi vào doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tổ
chức tập huấn nghề cho tất cả NNL hàng năm đạt 94,7% số nhân lực tham gia và
kinh phí cho tập huấn nghề hàng năm do các doanh nghiệp bỏ ra. Tuy nhiên, tập
huấn ngắn hạn chỉ là một biện pháp mang tính hình thức, điều này không làm cho
NNL tăng thêm kỹ năng nghề. Trong các đợt huấn luyện này, chủ yếu là cung
cấp các thông tin chung về nghề, tạo cơ hội giao lưu, tăng tình đoàn kết gắn bó
53
giữa các thành viên trong doanh nghiệp, giữa các khâu, các công đoạn sản xuất
trong doanh nghiệp được tốt hơn.
Bảng 2.5: Số lượng nhân lực đào tạo dài hạn về ngành cơ khí sau khi vào
doanh nghiệp
Số lượng Tỷ lệ (%) Tổng
Tiêu chí
(người)
Cử đi đào tạo trên 1 năm 19 5.32 357
(100%)
Trong đó: - Công ty hỗ trợ thời gian 11 57.89 19
- Công ty hỗ trợ toàn bộ 8 42.11 (100%)
Với những người có sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp, các doanh nghiệp
tạo điều kiện nâng cao kiến thức, trình độ và tay nghề. Số được gửi đi đào tạo dài
hạn chủ yếu là các quản đốc, trưởng các bộ phận sản xuất trong các doanh
nghiệp. Tuy nhiên, con số này không hoàn toàn xác thực do có những người đi
học dài hạn nhưng không thống kê được. Đó là những người tự đi học ngoài giờ
các ngành học khác nhau để ngoài việc nâng cao trình độ của bản thân, cũng có
khi là để chờ một cơ hội việc làm khác tốt hơn là làm công nhân sản xuất trong
các doanh nghiệp cơ khí, nhất là tại các doanh nghiệp tư nhân, các công ty
TNHH. Tại các doanh nghiệp này, người lao động không thực sự gắn bó với
doanh nghiệp do có rất nhiều nguyên nhân: các chế độ đãi ngộ thấp như lương
thấp, điều kiện làm việc không đảm bảo sức khỏe, các chế độ thăm khám và chữa
bệnh không được quan tâm… Do đó, người lao động coi như có một chỗ trú
chân, một trạm dừng để chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho bản thân để tìm
kiếm một cơ hội khác trong tương lai. Điều này cũng không thể trách họ vì họ có
quyền lựa chọn nơi làm việc và các chế độ tốt nhất cho nghề nghiệp và cuộc sống
khi có cơ hội.
Đánh giá chất lượng NNL của các doanh nghiệp cơ khí qua chuyên môn
nghề nghiệp là yếu tố then chốt, tuy nhiên NNL được đào tạo chuyên môn chủ
yếu trong thời gian ngắn và chương trình ngắn hạn. Tập huấn ngắn hạn không
đủ trang bị kiến thức, kỹ năng nghề đầy đủ và bài bản. Điều này khiến cho trình
54
độ NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai chưa có dấu hiệu được cải
thiện ngang tầm với trình độ phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ ngày nay.
Do đó, nhóm nghiên cứu nhận định NNL trực tiếp trong các doanh nghiệp cơ khí
có chất lượng thấp.
2.3.1.4 Thâm niên làm việc
Một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL là kinh nghiệm làm
việc hay còn gọi là thâm niên làm việc, là thời gian NNL làm việc trong
doanh nghiệp. Điều này còn thể hiện lòng trung thành của NNL đối với doanh
nghiệp và đối với ngành.
Biểu đồ 2.3: Thâm niên làm việc của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí
tỉnh Đồng Nai

NNL làm việc trong các doanh nghiệp cơ khí hiện đại chiếm tỷ lệ cao nhất
(31,53%) từ 5 năm đến dưới 10 năm, thâm niên làm việc dưới 5 năm chiếm
27,87%. NNL làm việc từ 15 năm trở lên chủ yếu trong khâu lắp ráp và hoàn
thiện, trong khi các doanh nghiệp đang có nhu cầu nhiều hơn về lao động làm
việc trong khâu hoàn thành chi tiết máy: cần NNL nhiều kinh nghiệm, nhiều kỹ
năng nghề nghiệp trong quy trình sản xuất sản phẩm cơ khí nhưng cung luôn
thiếu hụt so với cầu của các doanh nghiệp. Những lao động làm việc trong khâu
sơ chế có mức độ nặng nhọc nhiều hơn trong các khâu chi tiết máy, lắp ráp và
hoàn thiện nên luôn có sự thay đổi, di chuyển hay bỏ việc nhiều nhất trong
khâu này, gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh
doanh.
55
56
2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực thống qua thể lực
2.3.2.1 Thể chất nguồn nhân lực
Để đánh giá về thể chất NNL, chúng ta có thể sử dụng các chỉ số về độ tuổi
làm việc, chiều cao và cân nặng của NNL đang tham gia tại các doanh nghiệp.
NNL có độ tuổi từ 31 đến 39 chiếm tỷ lệ cao nhất trong các doanh nghiệp cơ khí
tỉnh Đồng Nai. Đây là độ tuổi mà được cho là chững chạc cả về tư duy và hành
động.
Bảng 2.6: Cơ cấu tuổi của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai
Từ 18 đến Từ 31 đến Từ 40 đến Tử 50 tuổi
Nhóm tuổi Tổng
30 tuổi 39 tuổi 49 tuổi trở lên
Số lượng (người) 126 175 41 15 357
Tỷ lệ (%) 35.29 49.02 11.48 4.21 100

Theo số liệu khảo sát của nhóm nghiên cứu thì độ tuổi này làm việc nhiều
nhất là trong khâu lắp ráp, trong khi khâu hoàn thành chi tiết máy cần những
lao động ở độ tuổi có hiểu biết sâu sắc, thâm niên kinh nghiệm cao lại đang
thiếu hụt. Như vậy là có sự mất cân đối NNL về thâm niên nghề trong các
công đoạn sản xuất các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.

57
Biểu đồ 2.4: Độ tuổi của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai
Chiều cao là một trong những thông số cần thiết để đo thể lực NNL.
Chiếm tỷ lệ cao nhất là NNL có chiều cao từ 1,60m đến 1,69m (chủ yếu nam
giới), mức chiều cao từ 1,50m đến 1,59m chủ yếu là lao động nữ. Mức chiều cao
này so với chiều cao trung bình của nữ và nam trưởng thành của Việt Nam đều
đạt mức trung bình và phù hợp giữa chiều cao của người thao tác với máy móc
tương đối phù hợp (các loại máy chủ yếu được nhập từ các nước châu Á như Đài
Loan, Trung Quốc). So sánh giữa chiều cao trung bình NNL trong các doanh
nghiệp cơ khí Việt Nam với chiều cao trung bình NNL các nước trên thế giới
như Nhật Bản, Trung Quốc, Thái Lan cho thấy mức tương đương về chiều cao.
Điều đó thể hiện một phần thể lực người Việt Nam ngang bằng so với thể lực
NNL các nước đó.
Bảng 2.7: Chiều cao của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai
Từ 1,50m Từ 1,60m
Dưới Trên Tổng
Tiêu chí đến đến
1,50m 1,70m cộng
1,59m 1,69m
Số lượng (người) 7 146 178 26 357
Tỷ lệ (%) 1.96 40.9 49.86 7.28 100
Biểu đồ 2.5: Chiều cao của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng
Nai

58
Ngoài độ tuổi và chiều cao của NNL, cân nặng cũng một tiêu chí thể hiện
mối quan hệ với sức khỏe. Nếu mức độ cân nặng quá thấp so với chiều cao là
không cân đối và ảnh hưởng đến hoạt động của con người. Ngày 28/04/2011,
Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 641/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề
án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn 2011-2030 đặt
ra mục tiêu phát triển NNL để đạt chiều cao trung bình là 1,67m. Như vậy, so
với mức chiều cao hiện tại của NNL trong nước và cả khu vực có thể thấy NNL
trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai đạt mức phát triển chiều cao trung
bình.
Tỷ lệ NNL có cân nặng dưới 50kg chiếm 20,08% nhưng cá biệt có trường
hợp người lao động chỉ nặng có 40kg. Chiếm tỷ lệ cao nhất là NNL có mức cân
nặng từ 50kg đến 59kg rơi vào cả lao động nam và nữ, phân bổ đều trong các
khâu của quy trình sản xuất cũng như cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.
Bảng 2.8: Cơ cấu cân nặng của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai
Dưới Từ 50kg Từ 60kg Trên
Chỉ tiêu Tổng
50kg đến 59kg đến 69kg 70kg
Số lượng (người) 42 183 120 11 357
Tỷ lệ (%) 11.76 50.42 33.61 4.21 100
Chỉ số BMI (Body Mass Index) là chỉ số thể trạng thể lực người trưởng
thành của tổ chức y tế thế giới (WHO) được xác định bằng cân nặng chia cho
chiều cao bình phương. Nam giới có BMI<19 và nữ giới có BMI<18: người dưới
cân; Nam giới có 20<=BMI<25 và nữ có 18 <= BMI < 23: người bình thường;
Nam giới có 25<=BMI<30 và nữ giới có 23 <= BMI < 30: người quá cân; BMI
>30: người béo phì. BMI > 30: người béo phì cả nam giới và nữ giới. Với mức
cân nặng và chiều cao hiện tại của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng
Nai cho thấy, đa số NNL có thể trạng mức trung bình so với chỉ số BMI đã công
bố trên toàn thế giới.
59
Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ cân nặng của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai

Như vậy, thể lực của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai đạt
mức trung bình trong nước và khu vực, được đánh giá là “khỏe mạnh” theo tiêu
chuẩn của Bộ Y tế, đảm bảo điều kiện cần và đủ cho hoạt động sản xuất trong
các doanh nghiệp theo yêu cầu về thể lực NNL.
2.3.2.2 Sức khỏe nguồn nhân lực
Khi nói về thể lực của NNL, hầu hết xã hội chỉ quan tâm đến chiều cao,
cân nặng. Dưới đây nhóm nghiên cứu có đề cập đến sức khỏe của NNL trong
các doanh nghiệp cơ khí thông qua tần xuất bị ốm, phải đi khám bệnh khi bị
ốm, tình trạng giảm cân do ốm đau hoặc tai nạn trong quá trình lao động. Về
hiện trạng đau ốm thường xuyên không nhiều (8,96%), mức đi khám bệnh
thường xuyên chiếm 3,92% và thường là số mắc các loại bệnh mãn tính như
viêm dạ dày, đau khớp xương. Còn lại số ít khi bị bệnh trên mức trung bình
(45,94%). Tần xuất thỉnh thoảng sảy ra tai nạn lao động chiếm khoảng 22,6.
Tuy nhiên, mức độ đánh giá tai nạn lao động “nặng” nhưng chưa đến mức làm
cho người lao động bị thương tật vĩnh viễn hoặc tàn phế do tai nạn trong quá
trình lao động. Còn lại, số người cho rằng ít khi xảy ra tai nạn lao động vẫn
chiếm hầu hết trong các doanh nghiệp cơ khí (68,91%), thậm chí đến 28,46% số
người được hỏi cho rằng tai nạn đó không có gì đáng kể về mức độ nặng nhẹ,
60
do sự không cẩn trọng của người lao động tạo nên những sơ xuất nhỏ trong quá
trình làm việc.
Bảng 2.9: Sức khỏe NNL trực tiếp trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng
Nai
Đi khám Bị giảm Tai nạn
Mức độ/ Tiêu chí Bị ốm
bệnh cân lao động
Số lượng
Thường 32 37 27 0
(người)
xuyên
Tỷ lệ (%) 8.96 3.92 7.56 0
Số lượng
Thỉnh 73 94 81 81
(người)
thoảng
Tỷ lệ (%) 20.45 26.33 22.69 22.69
Số lượng
164 182 204 246
Ít khi (người)
Tỷ lệ (%) 45.94 50.98 57.14 68.91
Số lượng
88 44 45 30
Không (người)
Tỷ lệ (%) 24.65 18.77 12.61 8.4
Số lượng
357 357 357 357
Tổng số (người)
Tỷ lệ (%) 100 100 100 100
Theo ông Bùi Văn Tương – trưởng phòng nhân sự công ty cổ phần cơ khí
luyện kim-Sadakim (khảo sát của nhóm nghiên cứu) cho biết đôi khi người lao
động ốm đau nhưng không đi khám và chữa bệnh, họ thường mách bảo nhau
tự mua thuốc hoặc tham khảo ý kiến của các nhà thuốc trên địa bàn nên mới
có chuyện dùng các loại thuốc đặc trị, đắt tiền hoặc các loại thực phẩm chức
năng. Nếu bắt đầu có dấu hiệu sức khỏe không bình thường, họ nên đến các
phòng khám của các công ty, các nơi khám bệnh tuyến cơ sở và sử dụng các loại
thuốc bình thường, ít tiền là có thể trị được bệnh. Tất nhiên là có những bệnh
cần có những loại thuốc điều trị bệnh mãn tính, người lao động đã bị nhờn thuốc
thì cần thăm khám thường xuyên để có thể điều trị và nâng cao sức đề kháng cho
cơ thể. Nguyên nhân của tình trạng bệnh tật cũng như hiện tượng giảm cân của
người lao động trong các doanh nghiệp chủ yếu do lối sinh hoạt không khoa học,
thậm chí là tùy tiện trong cuộc sống. Chẳng hạn như chế độ ăn uống không hợp
lý (44.24%) làm giảm cân hoặc là nguyên nhân sức khỏe giảm sút.
61
Bảng 2.10: Mức độ ốm đau, điều trị NNL sản xuất trực tiếp trong các doanh
Các bệnh thường
Các thuốc dùng khi ốm Nguyên nhân giảm cân
gặp
Số Tỷ lệ Loại Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
Loại bệnh Nguyên nhân
người (%) thuốc người (%) người (%)
Thuốc
Cảm cúm
212 59.38 thông 206 57.7 Do ốm/ bệnh 137 38.38
thông thường
thường
Do chế độ ăn
Bệnh mãn Thuốc 23.5
89 24.93 84 uống không 184 51.54
tính đặc trị 3
hợp lý
Bệnh nghề Thuốc 18.7 Nguyên nhân
44 12.32 67 36 10.08
nghiệp khác 7 khác
Bệnh khác 12 3.37 Tổng
357 100 Tổng cộng 357 100
Tổng cộng 357 100 cộng
[Nguồn: khảo sát của nhóm nghiên cứu]
Tỷ lệ giảm cân do ốm cũng không hoàn toàn do bệnh tật, mà còn có cả
chế độ chăm sóc, bồi bổ các dưỡng chất cho cơ thể; chế độ ngủ không được quan
tâm; rượu, bia cũng là nguyên nhân gây đau ốm hay giảm cân. Do đó, việc đánh
giá về thể lực của NNL chỉ riêng trong công việc không hoàn toàn chính xác mà
còn từ các yếu tố trong cuộc sống tại gia đình các các mối quan hệ bên ngoài
doanh nghiệp của mỗi cá nhân. Tuy nhiên, các số liệu điều tra thống kê của
nhóm nghiên cứu cũng thấy được một phần tương đối chính xác về sức khỏe
NNL.
Bảng 2.11: Tình hình sức khỏe của NNL trực tiếp trong các doanh nghiệp cơ
khí tỉnh Đồng Nai
Tự đánh giá sức khỏe hiện tại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Rất khỏe mạnh 60 16.81
Khỏe mạnh 197 55.18
Bình thường 94 26.33
Yếu 6 1.68
Tổng cộng 357 100
[Nguồn:Khảo sát của nhóm nghiên cứu]
62
Như vậy, có thể nói tình trạng sức khỏe NNL sản xuất trực tiếp tại các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai tương đối tốt. Tỷ lệ đau ốm và phải nghỉ
việc rất ít. Nếu có ốm đau chỉ là những bệnh cảm cúm thông thường (59,38%)
và không đến mức phải nghỉ việc vì ốm. Tỷ lệ dùng các các loại thuốc thông
thường khi đau ốm là 57,7%.
2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực
2.3.3.1 Thái độ làm việc của nguồn nhân lực
Theo kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu thì thái độ hay tác phong làm
việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL trong
doanh nghiệp. Đó chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc. Nhóm tác
giả cố gắng phân tích các hành vi của NNL trong quá trình làm việc tại doanh
nghiệp để có thể đánh giá khách quan về thái độ làm việc của họ trong công việc.
Theo kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu cho thấy tần suất nghỉ làm do
vấn đề sức khỏe không nhiều, chủ yếu là lý do cá nhân. Số ít khi nghỉ làm là
51,82% và số không bao giờ nghỉ chiếm 4,2%. Khi nghỉ làm số người thường
xuyên xin phép khi nghỉ chiếm 64,15%, số người nghỉ làm không xin phép chiếm
tỷ lệ rất nhỏ, chỉ chiếm 1,4%. Tuy nhiên, với vấn đề đi muộn thì diễn ra cũng khá
phổ biến. Số người thỉnh thoảng đi muộn cũng khá cao 30,81%, so với thực tế thì
tình trạng đi muộn này vẫn sẽ cao hơn rất nhiều. Với tình trạng đi muộn như thế
này sẽ lãng phí thời gian gây ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất
của doanh nghiệp. Điều này sẽ cho thấy rõ thái độ làm việc của người lao động
cũng như phương pháp quản lý của các cấp được sử dụng trong doanh nghiệp.
63
Bảng 2.12: Thái độ tại nơi làm việc của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí
tỉnh Đồng Nai
Mức độ
Thường xuyên Thỉnh thoảng Ít khi Không
Tổng
Số Số Số Số Tỷ
Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ cộng
lượng lượng lượng lượng lệ
Tiêu chí (%) (%) (%)
(người) (người) (người) (người) (%)
Mức độ
8 2.24 149 41.74 185 51.82 15 4.2 357
nghỉ làm
Xin phép
khi nghỉ 229 64.15 105 29.41 18 5.04 5 1.4 357
làm
Đi muộn 13 3.64 110 30.81 209 58.54 25 7.01 357
Bỏ nơi
làm việc 26.0
0 0 115 32.21 149 41.74 93 357
để làm 5
việc khác
Tán gẫu
trong giờ 90 25.21 185 51.82 75 21.01 7 1.96 357
làm việc
Tranh cãi
với đồng 16.5
5 1.4 70 19.61 223 62.46 59 357
nghiệp lúc 3
làm việc
[Nguồn:Khảo sát của nhóm nghiên cứu]
Số công nhân thỉnh thoảng bỏ nơi làm việc để làm việc khác chiếm 32,21%
và số công nhân ít khi bỏ nơi làm việc chiếm 41,74%. Có rất nhiều nguyên nhân
để công nhân bỏ việc dỡ dang để làm công việc khác, đó có thể là nguyên nhân
cá nhân cũng có thể do sự điều phối công việc chưa hợp lý.
Việc công nhân thường xuyên đi muộn hay nghỉ việc không có lý do cũng
như thường xuyên bỏ nơi làm việc để làm việc khác thể hiện thái độ nghiêm túc
trong công việc chưa thật sự cao.
64
Biểu đồ 2.7: Mức độ nghỉ làm và xin phép khi nghỉ làm của NNL trong các

Đối với thái độ làm việc của NNL được thể hiện thông qua hành vi làm việc
thì việc xem xét các mối quan hệ trong doanh nghiệp thật sự là vấn đề cần quan
tâm. Họ có thường xuyên tranh cãi hay có gây xung đột, bất hòa trong doanh
nghiệp không.
Theo kết quả khảo sát thì tỷ lệ ít khi tranh cãi rất cao chiếm 62,46% và
không bao giờ tranh cãi là 16,53%. Kết quả cho thấy thái độ và sự kiềm chế trong
doanh nghiệp khá cao.
65
Biểu đồ 2.8: Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của NNL trong các

2.3.3.2 Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc
Tâm lý của NNL bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác nhau. Tâm lý sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của NNL. Theo kết quả khảo sát, khi
doanh nghiệp yêu cầu tăng ca hay yêu cầu nhận thêm việc thì mức độ sẵn sàng
chỉ chiếm 21,01%, trong khi đó mức độ không muốn tăng ca chiếm đến 43,14%.
Mức độ không muốn nhận thêm việc chiếm 44,54% cao hơn rất nhiều so với mức
độ nhiệt tình chỉ có 14,01%. Điều đó cho thấy sự sẵn sàng và nhiệt tình của NNL
trong công việc là vô cùng thấp. Vậy nguyên nhân nào gây ra việc thiếu lòng
nhiệt tình này. Một trong những nguyên nhân chính là mức thù lao và chế độ đãi
ngộ chưa thật sự hợp lý.
66
Bảng 2.13: Áp lực trong công việc đối với NNL trong các doanh nghiệp cơ
khí tỉnh Đồng Nai
Yêu cầu nhận thêm
Tự giải quyết khó
Yêu cầu làm tăng ca việc (phù hợp chuyên
khăn trong công việc
môn)
Số Tỷ lệ Mức Số Tỷ lệ Mức Số Tỷ lệ
Mức độ
người (%) độ người (%) độ người (%)
Rất
Rất sẵn Rất cố
19 5.32 nhiệt 21 5.88 55 15.41
sàng gắng
tình
Sẵn sàng Nhiệt Cố
75 21.01 50 14.01 194 54.34
tình gắng
Bình Bình Bình
109 30.53 127 35.57 103 28.85
thường thường thường
Không Không Không
154 43.14 159 44.54 5 1.4
muốn muốn cố gắng
Tuy nhiên mức độ tự giải quyết khó khăn trong công việc của NNL lại khá
cao, rất cố gắng chiếm 15,41% và cố gắng chiếm đến 54,34%. Họ luôn cố gắng
tự giải quyết khó khăn, tìm ra giải pháp để công việc đạt hiệu quả tốt hơn. Đó là
điều mà các cấp quản lý trong doanh nghiệp thực sự rất quan tâm.
67
Biểu đồ 2.9: Tự giải quyết khó khăn trong công việc của NNL trong các

Theo kết quả khảo sát của nhóm nghiên cứu, tâm lý hay thái độ làm việc
của NNL trong doanh nghiệp cơ khí chưa thật sự tốt, tác phong làm việc chưa
thật sự chuyên nghiệp. NNL doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm đến cuộc sống
của người lao động trong doanh nghiệp, điều kiện làm việc chưa tốt làm cho
NNL không thoải mái dẫn đến hiệu quả làm việc không cao và khó có thể giữ
chân được NNL lâu dài, đặc biệt là công nhân có tay nghề cao. Sự quan tâm này
ít nhiều cũng tạo ra động lực làm việc cho NNL và nhất là sự gắn bó giữa NNL
với doanh nghiệp.
2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cơ
khí tỉnh Đồng Nai.
2.4.1 Những điểm mạnh
Với quy mô và số lượng doanh nghiệp ngày một tăng lên tạo cơ hội việc
làm rất lớn cho nhiều đối tượng khác nhau trong xã hội. Ngành cơ khí là ngành
có NNL khá lớn. Phần lớn NNL trong các doanh nghiệp cơ khí khá cần cù và
ham học hỏi. Yêu cầu của ngành đòi hỏi tính tỉ mỉ và kiên trì trau chuốt cho sản
phẩm tạo ra. Do đó, đức tính cần cù chịu khó là rất cần thiết đối với NNL của
ngành. NNL ngành cơ khí đang dần được trẻ hóa, đội ngũ lao động trẻ chiếm tỷ
68
lệ ngày càng cao. Bên cạnh đó, thể lực NNL tương đối tốt là một điểm mạnh cần
được duy trì cho NNL ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai.
2.4.2 Những điểm yếu
Từ kết quả khảo sát và một số nhận định về NNL trong các doanh nghiệp
cơ khí tỉnh Đồng Nai cho thấy rằng chất lượng NNL thông qua trí lực và tâm lực
vẫn còn tương đối thấp.
Trình độ học vấn của NNL vẫn còn khá thấp, NNL chủ yếu có xuất phát
điểm từ LĐPT. Hầu hết NNL được đào tạo trong công việc theo hình thức hướng
dẫn tại nơi làm việc, những người có kinh nghiệm sẽ chỉ dẫn cho những người
mới. Lao động trong ngành chỉ mới đáp ứng về số lượng nhưng vẫn chưa đáp
ứng được nhu cầu về chất lượng.Do đó không những doanh nghiệp cơ khí gặp
khó khăn mà người lao động cũng đánh mất đi cơ hội nghề nghiệp.
Kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc chưa cao. Mặc dù các doanh
nghiệp cơ khí vẫn luôn thiếu lao động nhưng sinh viên sau khi ra trường lại rất
khó tìm kiếm việc làm. Nguyên nhân là do họ chỉ nắm vững kiến thức về mặt lý
thuyết song kiến thức về mặt chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp hay tay nghề vẫn
còn rất thấp so với yêu cầu công việc, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của
doanh nghiệp. Vì vây sau khi tuyển dụng, doanh nghiệp phải mất thời gian và chi
phí cho việc đào tạo lại từ đầu cho phù hợp với yêu cầu công việc. Hơn nữa lao
động trong ngành cơ khí chưa có sự hợp tác, liên kết chặt chẽ với nhau, kỹ năng
làm việc nhóm thấp. Những người có trình độ, kỹ năng nghề cao thường không
chia sẽ kinh nghiệm cho người khác.
Khả năng tiếp cận và ứng dụng máy móc công nghệ kỹ thuật của NNL
ngành cơ khí khá thấp. Với trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng cao thì đòi hỏi
NNL chất lượng cao thật sự là vấn đề cần thiết.
Thái độ của NNL còn biểu hiện tùy tiện tại nơi làm việc, ý thức trong công
việc còn chưa cao và chưa thật sự nhiệt tình trong công việc. NNL làm được việc
ít song lại không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp do công việc vất vả, đòi hỏi độ
tỉ mỉ, chính xác cao trong công việc nhưng mức lương khá thấp nên một khi
doanh nghiệp không có chính sách đãi ngộ tốt và có doanh nghiệp khác trả lương
cao hơn thì họ sẵn sàng nhảy việc.
69

Qua các số liệu điều tra, khảo sát với các số liệu định lượng về chất lượng
NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai, nhóm nghiên cứu rút ra kết
luận:
- Chất lượng NNL thông qua trí lực và tâm lực còn tương đối thấp
- Chất lượng NNL thông qua thể lực: tương đối cao
So sánh với tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật ngành cơ khí các số liệu
điều tra chỉ ra thực trạng chất lượng NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai tương đối thấp về mặt trí lực (đại học, cao đẳng 17,1%; trung cấp
44,3%, LĐPT 38,6%) và tâm lực (thái độ làm việc của công nhân sản xuất trực
tiếp chưa thực sự nghiêm túc và coi trọng công việc của của bản thân và
doanh nghiệp, khả năng chịu áp lực thấp, chưa thể hiện tính chuyên nghiệp, tác
phong làm việc chưa hiện đại xứng tầm CNH, HĐH trong ngành sản xuất phục
vụ cho xuất khẩu rất lớn).
Nhất là trong hoàn cảnh hiện nay khi thế giới biến đổi không ngừng, nền
kinh tế thế giới ngày càng thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển mạnh, đào
tạo và phát triển NNL càng trở nên cấp thiết.
Với NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai, nhóm nghiên cứu
phân tích thực trạng chất lượng NNL thông qua một số tiêu chí nhất định. Các
tiêu chí này tuy không thực sự lột tả được chi tiết toàn bộ chất lượng NNL
nhưng cũng phần nào nói lên được đúng thực trạng chất lượng NNL trong các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai hiện nay. Trong những năm qua, mặc dù
phải đối diện với nhiều khó khăn, thách thức nhưng ngành cơ khí tỉnh Đồng
Nai đã thực hiện được nhiều chính sách, giải pháp nhằm phát triển NNL về số
lượng, chất lượng và đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp vào sự
phát triển chung của nền kinh tế để nâng cao vị thế và vai trò của ngành và của
quốc gia.
70
CHƯƠNG 3:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH
ĐỒNG NAI
Chương 3 trình bày yêu cầu bức thiết phải nâng chất lượng nguồn nhân
lực, đưa ra định hướng và giải pháp chủ yếu nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
3.1 Yêu cầu bức thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh
Cùng với những cơ hội phát triển kinh tế được mở ra từ việc hội nhập các
tổ chức kinh tế thế giới, với việc ký kết các hiệp định thương mại tự do và tham
gia cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), vì vậy việc tích cực chuẩn bị nguồn nhân
lực cho quá trình hội nhập là vô cùng cần thiêt, đặc biệt là việc tham gia vào
AEC vào cuối năm 2015. Theo dự báo của tổ chức Lao động Thế giới (ILO)
(2015), Việt Nam sẽ có khả năng tạo thêm được 6 triệu việc làm, tương đương
với 1/10 số việc làm. Cùng với việc gia nhập AEC, việc hoàn thành ký kêt và
tham gia của Việt Nam cũng sẽ mang lại những cơ hội lớn cho thị trường lao
động Việt Nam trong nhiều lĩnh vực.
Cùng với những cơ hội khi tham gia vào các tổ chức kinh tế thế giới, quá
trình hội nhập cũng làm cho NNL Việt Nam đứng trước những thách thức rất lớn,
nếu chúng ta không giảm số NNL có trình độ và tay nghề thấp và hướng tới nâng
cao NNL có chuyên môn và lành nghề, kỷ luật tốt thì khó có khả năng tạo ra
năng suất lao động cao và đáp ứng nhu cầu hội nhập.
Như vậy, khi trình độ khoa học ngày càng tiên tiến, việc đòi hỏi NNL chất
lượng cao lại cần được quan tâm hơn. Bên cạnh việc có kỹ năng nghề nghiệp
giỏi, người lao động còn phải cần có ngoại ngữ và các kỹ năng mềm khác để có
thể tham gia vào tiến trình hội nhập. Nếu NNL Việt Nam không ý thức được điều
này thì sẽ khó có khả năng cạnh tranh về trình độ tay nghề và chuyên môn với
71
NNL của các quốc gia khác. Để thích ứng với hoàn cảnh mới, NNL cần phải học
hỏi, cập nhật kỹ năng tiên tiến mới nhất.
3.2 Định hướng và mục tiêu phát triển ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai
Đồng Nai là một trong những tỉnh trọng điểm nền kinh tế cả nước, là khu
vực tập trung nhiều lực lượng lao động thể hiện NNL trong độ tuổi lao động
cao. Với thế mạnh là khu vực thu hút nhiều lao động, nhưng bên cạnh đó chất
lượng NNL thấp nên cần phải được quan tâm đầu tư để nâng cao chất lượng.
Nhận thấy rõ được tầm quan trọng, trong Cương lĩnh xây dựng đất nước
trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội được thông qua tại Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ XI của Việt Nam (2010) nhấn mạnh: “Con người là trung
tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”. “Giáo dục và
đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây dựng nền văn hóa và
con người Việt Nam. Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với phát triển khoa
học công nghệ là quốc sách hàng đầu; Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư
phát triển. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo nhu cầu phát
triển của xã hội; Nâng cao chất lượng theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã
hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc. Đẩy mạnh xây dựng xã hội học tập, tạo cơ hội và điều kiện cho
mọi công dân được học tập suốt đời”.
Từ đó có thể thấy điều quan trọng và then chốt trong những bước đầu chính
là giáo dục và đào tạo bởi đó là nguồn gốc để phát triển NNL và nâng cao chất
chất lượng NNL.
Phát triển ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai
Theo Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp cơ khí chế tạo trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai đến năm 2020, có tính đến năm 2025 (UBND tỉnh Đồng Nai,
2013) thì phát triển ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai với tốc độ tăng trưởng cao giá
trị sản xuất công nghiệp bình quân phải cao hơn bình quân của ngành công
nghiệp.
Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học, công nghệ trong toàn ngành đồng
thời đầu tư, đổi mới công nghệ và thiết bị tiên tiến, đẩy mạnh ứng dụng công
72
nghệ tiên tiến vào các khâu trong ngành cơ khí nhằm nâng cao trình độ công
nghệ tiên tiến của khu vực để tạo ra nhiều sản phẩm cơ khí có tính cạnh tranh cao
Tập trung phát triển CNHT ngành cơ khí trên cơ sở ứng dụng khoa học
công nghệ cao nhằm tạo nền tảng cho việc nâng cao sức cạnh tranh của toàn
ngành cơ khí. Lấy phát triển CNHT làm khâu đột phá để phát triển nhanh, bền
vững cho ngành cơ khí trong thời đại CNH, HĐH đất nước.
Tập trung phát triển ở thị trường nội địa, đồng thời mở rộng thị trường cho
các sản phẩm cơ khí xuất khẩu hiện có nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của các
ngành kinh tế.
Tăng cường liên kết và hợp tác với các trường đại học, cao đẳng trong vùng
nhằm nâng cao chất lượng NNL trong ngành cơ khí, đặc biệt tập trung đào tạo
đội ngũ kỹ sư có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề cao để đáp ứng nhu cầu
của các doanh nghiệp cơ khí. Tạo điều kiện cho đội ngũ kỹ sư được đi đào tạo ở
nước ngoài để cập nhật nhanh chóng công nghệ tiên tiến nhất trong ngành cơ khí
thế giới.
Mục tiêu phát triển ngành đến năm 2025
Đến năm 2025 phát huy ngành cơ khí với quy mô ngày càng tăng trong cơ
cấu ngành công nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu về sản phẩm cơ khí cho tiêu dùng
và xuất khẩu, nâng cao khả năng cạnh tranh của ngành trong tiến trình hội nhập
kinh tế khu vực và thế giới.
Tập trung phát triển các loại hình doanh nghiệp cơ khí cả về số lượng và
chất lượng. Đẩy mạnh thu hút đầu tư sản xuất cho các sản phẩm mới công nghệ
cao, phát triển mạnh mẽ các sản phẩm CNHT tạo điều kiện thúc đẩy ngành cơ
khí phát triển.
3.3 Giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
Theo quan điểm, chính sách nâng cao chất lượng NNL có hệ thống của
nước ta cho rằng: Phát triển NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người
phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời
của một cá nhân về các mặt trí lực, tâm lực và thể lực, các phẩm chất đạo đức,
nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa... Hiện nay, Việt
73
Nam đang thực hiện chủ trương xã hội hóa giáo dục, đổi mới dạy và học, lấy
người học làm trung tâm với hy vọng và quyết tâm cải thiện chất lượng đào tạo
và chất lượng NNL trong tương lai (Đảng Cộng Sản Việt Nam, 2010). Bên cạnh
đó, đa số các doanh nghiệp thiếu chiến lược đào tạo và phát triển NNL kể cả
ngắn hạn hay dài hạn nhằm phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
mình. Một số doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho nhân viên nhưng hầu hết là
huấn luyện ngắn hạn và kết quả còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy, vấn đề chất
lượng NNL vẫn là một bài toán khó giải của các doanh nghiệp và của quốc gia.
Dựa vào sự phân tích thực trạng về chất lượng NNL trong các doanh nghiệp
cơ khí tỉnh Đồng Nai, kết hợp nghiên cứu định hướng phát triển NNL, định
hướng phát triển và quy hoạch chi tiết của ngành cơ khí. Nhóm nghiên cứu
mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL đối với các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
Các doanh nghiệp cơ khí cần xác định rõ các tiêu chí cụ thể để đánh giá
về chất lượng đối với NNL của mình, từ đó đặt ra các tiêu chuẩn và các thang đo
cần thiết để đánh giá. Khi có tiêu chuẩn về chất lượng NNL thì việc bằng
cấp, chứng chỉ hay chứng nhận nghề nghiệp chỉ một loại giấy tờ, khi thực
hiện kiểm tra hay sát hạch nghề nghiệp, việc NNL không đạt với những tiêu
chuẩn đó cần được đào tạo hoặc đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu thực hiện
công việc.
Việc nhìn nhận đúng về chất lượng NNL không phải là việc xem nhân lực
đó có loại bằng cấp hay chứng chỉ gì. Rất cần thiết phải căn cứ theo tiêu chuẩn
nghề, căn cứ vào yêu cầu thực hiện công việc để đánh giá về chất lượng NNL
trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai một cách đúng đắn nhất. Từ đó có
căn cứ khoa học cho định mức lao động và bố trí lao động được phù hợp với
yêu cầu sản xuất và có hiệu quả cao trong sử dụng NNL.
Từ nhận định này, nhóm nghiên cứu đưa ra nhóm các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai như
sau:
3.3.1 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực
74
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng NNL. Trình độ học vấn của NNL thể hiện sự hiểu biết của NNL. Trình
độ học vấn cao là cơ sở để NNL tiếp thu và vận dụng kiến thức mới tốt hơn,
nhanh hơn. Trình độ đào tạo càng cao, càng tạo điều kiện thuận lợi cho phát
triển giáo dục và nâng cao chất lượng NNL. Thực tế được chứng minh qua các
nước phát triển chính là nước có trình độ dân trí cao và khai thác tốt năng lực của
NNL.
Trong nền kinh tế tri thức, khi khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản
xuất trực tiếp và quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững thì vai
trò của NNL càng trở nên quan trọng. Tri thức và sự sáng tạo của con người là
kết quả của giáo dục và đào tạo, điều đó cho thấy Giáo dục và đào tạo là yếu tố
không chỉ ảnh hưởng mà là yếu tố quyết định tới chất lượng NNL. Một quốc gia
muốn phát triển và theo kịp sự phát triển thì không thể đứng ngoài các vấn đề
chung của thế giới. Do đó, coi trọng giáo dục và đào tạo là yếu tố hàng đầu
trong việc phát triển NNL.
Chất lượng đào tạo phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khách quan, chủ quan
bên trong và bên ngoài cơ sở đào tạo và của bản thân NNL làm việc trong
ngành cơ khí (Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2013). Có 3 yếu tố quan trọng nhất và
không thể thiếu:
(1) Cơ sở vật chất.
(2) Chương trình và trang thiết bị giảng dạy và đặc biệt trong đào tạo
nghề cần chú trọng trang thiết bị và học cụ.
(3) Chất lượng đội ngũ giáo viên.
Ngoài ra, các yếu tố về quản lý trong đào tạo nhằm đảm bảo và nâng cao
chất lượng đào tạo cũng hết sức quan trọng. Nhóm nghiên cứu đề xuất một số
giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng NNL cho các doanh nghiệp cơ khí.
- Xây dựng hệ thống quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo
ngành cơ khí
(1) Đổi mới nội dung chương trình giảng dạy để phù hợp với yêu cầu của
thị trường lao động và yêu cầu của thị trường ngành cơ khí phù hợp với những
thay đổi của công nghệ và đáp ứng nhu cầu phát triển của nhiều ngành kinh tế.
75
(2) Thực hiện chương trình đào tạo theo hướng kết hợp 70% kiến thức cốt
lõi, kỹ năng thực hành thực tế và 30% là các kỹ năng mềm, khả năng quan sát tự
học hỏi và các chương trình ngoại khóa của người học.
Điều quan trọng hiện nay là cần tăng cường đào tạo để công nhân kỹ thuật
tốt nghiệp ra trường có kiến thức chuyên sâu về ngành cơ khí, bởi số công nhân
kỹ thuật có các chuyên ngành này hiện nay đang rất hiếm đối với ngành cơ khí
tỉnh Đồng Nai.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chất lượng kiến thức, kỹ
năng, trình độ đào tạo nghề cho lao động kỹ thuật trong các doanh
Hiện nay việc đánh giá chất lượng đào tạo tại các trường đào tạo nghề cho
lao động kỹ thuật đa số còn đang trong quá trình xây dựng chuẩn đầu ra nên việc
xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo còn phụ thuộc vào sự đầu tư
cho các phương tiện giảng dạy và học tập, để người học dễ tiếp cận hơn với
các máy móc, trang thiết bị có tính ứng dụng tương đương với sự đầu tư của
doanh nghiệp. Sau chương trình đào tạo, người học cơ thể ứng dụng được
ngay vào hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Vì vậy cần xây
dựng, ban hành và tăng cường quản lý chất lượng đào tạo tại các cơ sở đào tạo cơ
khí cụ thể:
(1) Xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn kỹ năng nghề phù hợp với
yêu cầu đòi hỏi trong sản xuất của các doanh nghiệp cơ khí;
(2) Triển khai v à thực hiện việc kiểm định chất lượng đào tạo tại các cơ
sở dạy nghề;
(3) Hình thành trung tâm đánh giá kỹ năng nghề tại các cụm công nghiệp
lớn như Biên Hòa I, Biên Hòa II, Long Thành, Long Đức, Nhơn Trạch 1, Nhơn
Trạch 3, Nhơn Trạch 5, Hố Nai.
- Tăng cường đầu tư mạnh cho giảng dạy và học tập về ngành cơ khí.
(1) Huy động đầu tư cho đào tạo nghề ngành cơ khí. Tập trung huy động
nguồn đầu tư từ các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp trong ngành cũng như
các tổ chức trong và ngoài nước.
76
(2) Nhà nước cần có chính sách ưu đãi, hỗ trợ, khuyến khích các nhà đầu tư
cả trong và ngoài ngành ở trong và ngoài nước đầu tư cho đào tạo nghề ngành
cơ khí.
(3) Các cơ sở đào tạo ngành cơ khí chủ động liên hệ với các doanh
nghiệp sản xuất cho học viên có nơi thực tế và học tập.
Đối với các trường có đào tạo ngành cơ khí từ trung cấp đến đại học đều
có các phòng máy móc, thiết bị và công cụ cho học viên thực hành. Tuy nhiên,
các trường, các trung tâm không cập nhật thường xuyên với các phương tiện làm
việc tại các doanh nghiệp.
Mặc dù học viên đều được thực hành thực tế song vẫn chỉ trong điều kiện
hạn hẹp với máy móc, thiết bị lạc hậu của trường. Điều này phần nào làm hạn
chế trình độ lành nghề và các kỹ năng n g h ề của học v i ê n ngay từ khi ở
trường. Do đó, phải đầu tư cho phương tiện giảng dạy và học tập của học viên
và giáo viên là vô cùng cần thiết.
Đầu tư các phương tiện thực hành và cho cả đội ngũ giáo viên nâng cao
trình độ giảng dạy và hướng dẫn thực hành. Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn cơ
sở vật chất đối với các cơ sở dạy nghề ngành cơ khí.
Đầu tư từ doanh nghiệp cho các trường để đào tạo theo nhu cầu của
doanh nghiệp;
Thực hiện liên kết giữa trường với doanh nghiệp để các trường gửi học
viên thực tập dài hạn tại doanh nghiệp;
Có chế độ đãi ngộ phù hợp và xứng đáng đối với giáo viên và những người
hướng dẫn nghề tại doanh nghiệp.
- Thực hiện liên kết giữa doanh nghiệp và nhà trường để người học có
điều kiện thực hành thực tế
Hiện nay hầu hết tại các trường có đào tạo về ngành cơ khí đều đào tạo
theo nhu cầu của người học, đào tạo chuyên ngành hẹp theo các bậc học và
chương trình học có sẵn tại các trường. Sự chênh lệch giữa nhu cầu thực tế của
các doanh nghiệp với trình độ chuyên môn của học viênđược đào tạo tại các
trường là một khoảng cách khá lớn. Các doanh nghiệp sau khi tuyển dụng đều
mất thời gian và kinh phí để đào tạo lại đồng thời hướng dẫn nghề trong công
77
việc để việc thực hiện công việc của NNL không xảy ra sai sót. Như vậy, nhu
cầu sử dụng NNL đã qua đào tạo theo yêu cầu của công việc là rất cần thiết đối
với các doanh nghiệp.
Với nhu cầu NNL tại mỗi doanh nghiệp nên có sự phối hợp chặt chẽ giữa
các doanh nghiệp với công tác đào tạo của các trường để có thể cung cấp NNL
phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc của các doanh nghiệp. Ở mỗi công
đoạn sản xuất và yêu cầu v ề tiêu chuẩn nghề của từng cấp bậc công việc, sự
phối hợp giữa doanh nghiệp, nhà trường cần tạo ra chương trình đào tạo hợp lý,
sát với nhu cầu của doanh nghiệp.
3.3.2 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực cho nguồn nhân lực
Mặc dù khi phân tích thực trạng chất lượng NNL trong các doanh nghiệp cơ
khí thì nhóm nghiên cứu có tách rời thể lực và tâm lực. Nhưng khi đưa ra các
biện pháp để nâng cao thể lực và tâm lực cho NNL thì nhóm nghiên cứu thấy cần
phải ghép lại thì các giải pháp này sẽ có hiệu quả hơn. Chính vì trong một
con người thì tinh thần và thể xác thường hòa quyện với nhau mọi nơi, mọi lúc.
Tinh thần thay đổi thì sẽ làm cho cơ thể bị chi phối. Vì điều đó nhóm nghiên cứu
nhận thấy có các giải pháp chung cho tâm lực và thể lực NNL trong các doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai. Cụ thể là các giải pháp sau:
(1) Chính sách thù lao hợp lý góp phần nâng cao thể lực và tâm lực
Chính sách thù lao của các doanh nghiệp đưa ra nhằm thu hút và tuyển
dụng những người có trình độ chuyên môn và tay nghề cao, có khả năng giải
quyết tốt công việc, động viên NNL làm việc tích cực và giữ chân những người
giỏi cho doanh nghiệp. Vì vậy chính sách trả công cho NNL phải đảm bảo thỏa
đáng cho cuộc sống và học tập phát triển, thu hút được NNL có chất lượng cao
làm việc cho doanh nghiệp. Đặc biệt là thù lao lao động là động lực thúc đẩy
NNL làm việc hiệu quả nhất.
Ø Đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện công việc của NNL là khâu quan trọng nhất luôn
luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp và là căn cứ trả thù lao lao
động. Đồng thời kết quả đánh giá giúp cho các cấp quản trị trong doanh nghiệp
78
đưa ra các quyết định đúng đắn về công tác thuyên chuyển, đào tạo và phát triển,
kỷ luật. Do đó, rất cần thiết phải:
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc.
- Thiết lập chu kỳ đánh giá và thay đổi tiêu chuẩn theo từng thời kỳ cho
phù hợp với xu hướng đánh giá mới được ứng dụng từ các nước tiên
tiến.
Ø Năng lực thực hiện và chế độ thù lao phải tương xứng
Thực tế hiện nay thì tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, điều kiện làm việc,
trang bị các phương tiện bảo hộ lao động, hợp đồng lao động và chăm sóc sức
khỏe tại các doanh nghiệp cơ khí hầu hết thấp hơn so với nhiều ngành khác
trong nền kinh tế, nhất là các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa. Tuy chế độ
thù lao không thỏa đáng nhưng người lao động cũng không dám đòi hỏi hay đấu
tranh cho quyền lợi của bản thân. Đa phần NNL làm việc trực tiếp quan tâm chủ
yếu đến tiền lương nhận được hàng tháng, ngoài ra họ không chú ý tới các khoản
khác trong hệ thống thù lao mà họ có thể được hưởng. Một phần do thiếu kiến
thức chuyên môn, tay nghề và kỹ năng; Một phần là sự hạn chế hiểu biết về
Luật liên quan đến bản thân; Thêm nữa do thiếu tổ chức Công đoàn trong các
doanh nghiệp.
Các loại thù lao lao động là biện pháp tạo động lực hữu hiệu nhất. Vì vậy,
rất cần thiết phải:
- Xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc để có chính sách
thù lao thỏa đáng với mức độ hoàn thành công việc của NNL, nhằm
duy trì, cũng như thu hút và giữ chân NNL giỏi.
- Có chế độ khen thưởng xứng đáng đối với NNL có thái độ làm việc tích
cực nhằm khuyến khích khả năng sáng tạo.
- Tiến hành kiểm tra sức khỏe và chăm sóc sức khỏe định kỳ cho NNL
- Xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại hơn để tạo cơ hội làm việc và học tập
hiệu quả hơn.
- Tạo điều kiện cho NNL học tập để nâng cao trình độ n h ằ m đáp ứng
được yêu cầu của doanh nghiệp cũng như đòi hỏi của thị trường.
79
Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực đúng đắng và phù hợp đóng góp sự
thành công nâng cao chất lượng NNL
Ø Căn cứ vào vị trí ngành nghề để định hướng tuyển dụng và giảm tối
đa tuyển dụng lao động phổ thông
Rà soát và xác định mức cầu NNL theo từng vị trí, từng bộ phận trong mỗi
doanh nghiệp. Thực hiện phân tích và mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công
việc để tuyển chọn người đúng với chuyên môn và yêu cầu của công việc. Tùy
theo tình hình thực tế của doanh nghiệp, số lượng và vị trí cần tuyển dụng để
tuyển từ nguồn bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên, luôn ưu tiên
tuyển dụng từ NNL bên trong doanh nghiệp trước. Điều này khiến cho số
lượng nhân lực có thể không tăng nhưng giảm được các chi phí liên quan đến
tuyển dụng, hợp đồng…, NNL bên trong doanh nghiệp có cơ hội thay đổi vị
trí và công việc nhưng không xa với chuyên môn đã được đào tạo để tránh
nhàm chán. Đồng thời, doanh nghiệp có cơ hội đánh giá được năng lực của
nhân viên, cơ hội sắp xếp lại cơ cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình hoạt
động sản xuất kinh doanh mới. Trường hợp NNL bên trong doanh nghiệp
không đủ hoặc không phù hợp với chuyên môn và yêu cầu công việc, doanh
nghiệp tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
Nguồn tuyển từ NNL bên ngoài cần được định hướng cho phát triển dài hạn
của mỗi doanh nghiệp và của ngành: không tuyển dụng lao động phổ thông. Trừ
một số công việc như phụ máy, phụ việc dọn dẹp, tạp vụ và vệ sinh có thể sử
dụng lao động phổ thông. Số nhân lực còn lại tối thiểu phải có trình độ trung
cấp để sử dụng cho bất kỳ khâu chế biến nào trong sản xuất. Do đó, các công
việc cần thiết phải thực hiện:
- Xác định vị trí cần tuyển
- Xây dựng bản phân tích, bản mô tả công việc rõ rang
- Có tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể
- Công khai công tác tuyển dụng và các tiêu chuẩn tuyển dụng
- Xác định tuyển dụng từ NNL bên trong doanh nghiệp trước
- Cần tạo ra các mức độ cạnh tranh trong từng vị trí tuyển dụng
80
- Hợp tác với các trường học, các cơ sở nghiên cứu trong và ngoài nước
để tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cho mỗi doanh nghiệp.
Ø Xác định các thách thức của quá trình tuyển dụng nhân lực
Không chỉ riêng đối với các doanh nghiệp cơ khí mà hầu hết tình trạng
tuyển dụng của các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay có những sự dựa dẫm
vào các mối quan hệ, sự quen biết và tình cảm cá nhân. Không có các số liệu
thống kê chính xác nhưng đây là một vấn đề khá tế nhị đối với các doanh nghiệp
Việt Nam. Với số dân trong độ tuổi lao động tương đối cao, Việt Nam đang được
coi là thời kỳ có “dân số vàng” là điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng
của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng chính vì có lực lượng lao động dồi dào
nên thị trường lao động mới chỉ quan tâm đến số lượng nhân lực. Còn chất lượng
NNL khi chia thành các phân khúc khác nhau thì khâu tuyển dụng chủ yếu quan
tâm đến trình độ được đào tạo, nơi đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo
mà ít quan tâm đến khả năng giải quyết công việc, kỹ năng và những tiềm năm
còn ẩn chứa của NNL. Đặc biệt, hoạt động tuyển dụng NNL còn bị chi phối rất
nhiều từ các mối quan hệ xã hội khác. Ngoài việc chú ý đến bằng và nơi cấp
bằng, về mặt hình thức vẫn có những doanh nghiệp tổ chức tuyển dụng rộng rãi
và công khai hoạt động tuyển dụng trên mọi phương tiện, nhưng vẫn không ít
các doanh nghiệp tổ chức tuyển dụng không được công khai và ảnh hưởng từ
mối quan hệ chằng chịt về yếu tố họ hàng, thân quen gia đình. Điều này ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng tuyển dụng và chất lượng NNL trong doanh
nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng thực sự quan tâm đến chất lượng tuyển dụng để
tìm cho doanh nghiệp NNL có chất lượng, các doanh nghiệp cần công bố công
khai các tiêu chí yêu cầu của công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng
yêu cầu công việc của bản thân. Kiên quyết với tránh hiện tượng nể nang, tình
cảm cá nhân. Đó chính là những thách thức thường thấy trong các tổ chức,
doanh nghiệp nói chung cũng như trong doanh nghiệp cơ khí nói riêng.
Ø Xác định các tiêu thức cần thiết khi xây dựng hệ thống thù lao để thu
hút nhân lực cho các doanh nghiệp cơ khí
Mỗi thời kỳ trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội con người
có những thay đổi nhất định trong hệ thống các nhu cầu của mỗi cá nhân. Mỗi
81
khu vực dân cư, mỗi lứa tuổi, giới tính đều có những cảm nhận khác nhau về
môi trường sống và chịu sự tác động của môi trường không giống nhau. Chính
vì thế, các nhà quản trị cần nắm bắt được xu hướng biến động đó để có những
cách thức khai thác, duy trì và phát triển NNL của doanh nghiệp. Có thể triển
khai theo cách:
- Xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo tiêu chuẩn kỹ năng nghề
- Áp dụng nhiều phương pháp trả lương, trả các thù lao xen kẽ tùy theo
vị trí công việc và mức độ hoàn thành để mỗi vị trí công việc, mỗi có
mức lương cao hơn mức lương trung bình của ngành và bằng mức
lương của những vị trí tương đương trong khu vực
- Thực hiện ký cam kết giữa chủ doanh nghiệp và các cá nhân, giữa cá
nhân với nhóm, có những chế tài kỷ luật đối với các vi phạm cam kết
- Tiến hành phân khúc hệ thống nhu cầu của NNL theo các tiêu chí khác
nhau làm căn cứ xây dựng hệ thống thù lao cho NNL
(3) Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy chất lượng
nguồn nhân lực được nâng cao
Ø Thực hiện sắp xếp, luân chuyển công việc cho nguồn nhân lực
- Luân chuyển các vị trí quản trị cấp cơ sở và cấp trung gian để các quản
trị này có điều kiện tham gia môi trường kinh doanh mới, học tập
phương thức, phong cách quản trị tại địa phương mới, phong tục văn
hóa của mỗi vùng và sự thích nghi với điều kiện làm việc mới đem lại
cho họ nhiều kiến thức hơn
- Luân chuyển công nhân kỹ thuật giữa các khâu, nếu không luân chuyển
thường xuyên, tay nghề trong mỗi công đoạn không thao thác và ứng
dụng dần mai một. Vì vậy việc luân chuyển này đảm bảo những công
nhân trong các luôn phát triển đồng đều, công việc không gián đoạn khi
có người nghỉ việc.
Sự thực hiện công việc của người lao động có kết quả cao, có đem lại hiệu
quả cho doanh nghiệp hay không phụ thuộc rất nhiều vào việc bố trí công việc
cho từng cá nhân. Bản thân NL khi lựa chọn ngành nghề đào tạo họ đã quan tâm
đến khả năng cá nhân, đến xu hướng lựa chọn công việc trong lương lai. Vì vậy
82
việc bố trí công việc đúng với ngành nghề được đào tạo là tiền đề cho chuỗi các
hoạt động trong doanh nghiệp cũng có chất lượng. Bố trí và luân chuyển để
nguồn nhân lực phát huy được khả năng của bản thân, phát huy được những
sở trường mà thông qua thao tác công việc, thông qua quá trình thực hiện thực
tế sẽ giúp họ bộc lộ và phát triển một cách toàn diện hơn.
Ø Bố trí nơi làm việc hợp lý và có khoa học:
Nơi làm việc là một không gian nguồn nhân lực tiếp xúc hàng ngày, chiếm
1/3 thời gian tồn tại của một cơ thể sống. Nơi làm việc không chỉ là nơi các
công việc của NNL trong mỗi tổ chức thực hiện các thao tác, các bước công
việc. Ngoài phần công việc thì con người là một cơ thể sống, cần có sự trao đổi
chất của một cơ thể sống. Điều đó liên quan đến điều kiện làm việc về không
gian, về sắp xếp các máy móc, phương tiện và công cụ làm việc có khoa học
hay không? Liên quan đến sinh hoạt tập thể, bầu không khí nơi làm việc, thái
độ làm việc…và ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
3.3.3 Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức và hoạt động quản trị tại các
- Các doanh nghiệp trong ngành phải tuân thủ các quy định của nhà
nước, pháp luật và các thông lệ kinh doanh quốc tế trong mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh trong và ngoài lãnh thổ. Tôn trọng và nghiêm chỉnh thực hiện
theo chiến lược phát triển kinh tế quốc gia, định hướng xây dựng và phát triển
của ngành cơ khí để tạo ra một môi trường kinh doanh cạnh tranh lành mạnh.
- Thành lập tổ chức Công đoàn đối với các doanh nghiệp chưa có tổ
chức công đoàn. Công đoàn là một tổ chức chính trị, xã hội rộng lớn. Chức
năng cơ bản và quan trọng nhất của tổ chức Công đoàn là bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và rất nhỏ là không có
tổ chức Công đoàn. Các lao động làm việc trong các doanh nghiệp này phần lớn
là ký hợp đồng lao động ngắn hạn, thậm chí còn không có hợp đồng lao động.
Hàng tháng với số tiền công (tiền lương) eo hẹp mà không có thêm các khoản
trợ cấp, chế độ như đối với những lao động có hợp đồng. Thậm chí, chính bản
thân những lao động này cũng không hiểu quyền và lợi ích của bản thân mình
83
được hưởng những gì từ công sức lao động bỏ ra cho hiện tại và tương lai của
mình. Do đó, những lao động này rất thiệt thòi trong việc đòi hỏi các quyền và
lợi ích hợp pháp, chính đáng của họ. Chính vì vậy, xây dựng một tổ chức Công
đoàn là những người lao động trong chính doanh nghiệp đó, có sự hiểu biết về
các mảng kiến thức khác nhau để thực hiện các chức năng cơ bản của một tổ
chức Công đoàn, cũng như tham gia góp phần làm phong phú cuộc sống vật
chất và tinh thần cho người lao động, để đảm bảo quyền và lợi ích của đoàn viên
Công đoàn được thực hiện.
Theo một cách hiểu thông thường, khi tổ chức Công đoàn thay mặt người
lao động đấu tranh vì quyền và lợi ích của người lao động thường hay bị coi là
đối kháng với lợi ích của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, một trong
những biện pháp kích thích và tạo động lực cho người lao động là việc được
đánh giá đúng công sức lao động của họ bỏ ra và các chế độ thù lao tương xứng.
Những điều đó tạo nên một niềm tin, một sự trung thành và gắn bó để cống hiến
công sức và trí tuệ của bản thân người cho tổ chức mà họ làm việc. Bản thân
những người sử dụng lao động ở Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp cơ
khí tỉnh Đồng Nai nói riêng đôi khi còn không hiểu rõ được điều này nên
không khai thác và tận dụng được tiềm năng nguồn nhân lực trong chính tổ
chức của mình.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo dựng và thực hiện tác phong
làm việc chuyên nghiệp từ các cấp quản trị trong doanh nghiệp để làm gương
cho mọi thành viên trong mỗi doanh nghiệp. Điều đó giúp doanh nghiệp tạo
dựng hình ảnh doanh nghiệp, uy tín và phát triển thương hiệu cho các doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp tạo ra mối liên kết,
gắn bó không chỉ mọi thành viên trong mỗi DN mà trở thành niềm tin tưởng
trong mỗi cá nhân; Tạo nên những nét riêng và nổi bật trong hành vi ứng xử,
trong mối quan hệ giữa các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai với nhau và tạo
thành sức mạnh của ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai.
- Đầu tư cho phát triển bền vững và lâu dài của doanh nghiệp trong sự
phát triển của một ngành của một nền kinh tế quốc dân. Điều đó bắt nguồn từ
việc đầu tư vào con người. Khi NNL trong doanh nghiệp có chất lượng sẽ là
84
nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực. Từ ý
chí và nghị lực của con người, kết hợp với sự đầu tư vào khoa học kỹ thuật,
máy móc thiết bị càng làm cho xác suất thành công của doanh nghiệp ngày một
cao hơn, đồng thời đảm bảo cho sự phát triển lâu dài và bền vững.
Đầu tiên là đầu tư mua sắm thiết bị, xây dựng nhà xưởng, dây chuyền sản
xuất đồng bộ…Các máy móc thiết bị được nhập khẩu từ Hàn Quốc, Đài Loan
dùng trong công nghiệp sản xuất cần hiện đại. Sự cải thiện NNL bằng điều kiện
làm việc để thu hút và giữ chân NNL cho ngành. Không chỉ sản xuất mà cần
nâng cao khả năng tự thiết kế và sản xuất để mở rộng thị trường, đáp ứng người
tiêu dùng trong và ngoài nước. Từ cơ sở đó, hình ảnh và thương hiệu của ngành
ngày một có hiệu quả rõ rệt.
- Xây dựng các nhà vệ sinh, phòng thay quần áo (trang phục bảo hộ lao
động) tại các xưởng, các khu nhà làm việc thuận tiện cho việc đi lại và nhu cầu
sinh hoạt cá nhân cho NNL trong doanh nghiệp . Đặc biệt là quan tâm đến nhu
cầu trong sinh hoạt của NNL là nữ giới. Hiện tại có nhiều doanh nghiệp, nhất là
những doanh nghiệp có tỷ lệ công nhân là lao động phổ thông, sự đầu tư cho
nhà xưởng và máy móc còn thấp nên cũng không đầu tư xây dựng các công trình
vệ sinh thuận lợi cho công nhân, đặc biệt là không có phòng thay quần áo cho
phụ nữ. Sự thiếu thuận tiện đó không tạo ra sự thoải mái trong sinh hoạt tại nơi
làm việc, làm ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm lý của NNL, nhất là lao động nữ.
Thêm vào đó, sự thiếu thuận tiện gây ra lãng phí về thời gian di chuyển, thời
gian của các sinh hoạt cá nhân tạo ra tác phong làm việc tùy tiện và thiếu
tính chuyên nghiệp trong tổ chức sản xuất của doanh nghiệp.
- Tổ chức khám bệnh định kỳ thường xuyên cho nguồn nhân lực. Một
hoạt động mà hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ trong ngành cơ khí tỉnh
Đồng Nai không thực hiện đối với người lao động. Điều này là một thiệt thòi rất
lớn đối với người lao động cũng như không tuân thủ việc bảo vệ sức khỏe cho
NNL theo phương châm “phòng bệnh hơn chữa bệnh”. Đây cũng chính là thể
hiện chế độ đãi ngộ và sức thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp,
khiến cho tỷ lệ lao động rời bỏ ngành hoặc di chuyển đơn vị công tác diễn ra
thường xuyên hàng năm.
85
- Thực hiện nghiêm túc các chế độ liên quan đến người lao động theo
Luật lao động về hợp đồng lao động, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm thất nghiệp, thai sản... để đảm bảo quyền được hưởng các chế độ
của người lao động, đặc biệt là chế độ đối với lao động nữ.
3.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế, nhóm nghiên cứu chỉ tập trung
nghiên cứu NNL làm việc trực tiếp tại các doanh nghiệp cơ khí mà chưa nghiên
cứu về NNL làm việc gián tiếp tại các doanh nghiệp đó. NNL làm việc trực tiếp
và NNL làm việc gián tiếp có mối quan hệ tương hỗ cho nhau, vì vậy cần nghiên
cứu sâu để thấy được vai trò của hai NNL này trong doanh nghiệp công nghiệp
nói chung và trong doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai nói riêng.
Đồng thời, còn một số tiêu chí có thể làm thang đo đánh giá về trí lực, tâm
lực, thể lực của NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai như: trình độ
ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghiên cứu và phát triển, khả năng giao tiếp, khả
năng ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất mà nhóm chưa đi vào phân tích.
Trong phạm vi nghiên cứu, nhóm nghiên cứu chưa thể giải quyết được tất
cả vấn đề đặt ra cũng như không thể kiểm định được mọi giả thuyết bằng mô
hình toán học, mô hình kinh tế lượng phức tạp.
Nhóm nghiên cứu hy vọng những nghiên cứu sau có thể tập trung vào
những hạn chế mà nhóm chưa giải quyết được để có cái nhìn bao quát và toàn
diện hơn về chất lượng NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai.
Mọi vấn đề đặt ra cho quá trình nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã cố gắng
giải quyết, tuy nhiên không thể tránh được những sai xót. Vì vậy rất mong nhận
được những ý kiến chân thành nhất đề có thể có được bài nghiên cứu hoàn thiện
hơn và sâu sắc hơn.
3.5 Kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai
Để đảm bảo các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai thực hiện được, Ngoài bản thân các doanh
nghiệp trong ngành, Hiệp hội Doanh nghiệp cơ khí Việt Nam, cần có sự tham
gia của các cơ quan quản lý Nhà nước các cấp và trong nhiều ngành, nhiều lĩnh
86
vực có liên quan. Do vậy, nhóm nghiên cứu đề xuất một số các kiến nghị nhằm
thực hiện các nhóm giải pháp trên:
Ø Xác định rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất
Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước, phải lấy NNL làm tài
nguyên gốc thay thế việc dựa vào tài nguyên thiên nhiên. Nâng cao chất lượng
con người và chất lượng sống của con người để có NNL có sức cạnh tranh với
NNL trong khu vực và trên thế giới. Xây dựng chiến lược phát triển NNL tầm
nhìn từ 30 đến 50 năm để có những mục tiêu định hướng cần đạt được.
Có biện pháp thiết thực lâu dài cho phát triển NNL: khai thác, đào tạo, sử
dụng, phát triển NNL trong tất cả các bộ phận dân cư và các ngành nghề khác
nhau.
Ø Có chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong từng ngành
Với những nét đặc thù của mỗi ngành cần có chính sách đúng đắn đối với
việc sử dụng nhân lực trí thức, trọng dụng nhân tài; Cải thiện chính sách kinh
tế vĩ mô, thống nhất và đồng bộ giữa các hoạt động của các ngành trong việc
phát triển cơ sở hạ tầng; Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo là những vấn
đề quan trọng nhằm tạo ra NNL chất lượng cao.
Ø Không ngừng nâng cao trình độ học vấn cho nguồn nhân lực
Trình độ học vấn của nhân dân cả nước bình quân rất thấp. Cần tăng
cường thông tin học vấn và tác dụng của học vấn trong đời sống kinh tế xã hội và
phát triển trong dân cư các vùng trong cả nước, để chính nhân dân thấy được
tầm quan trọng của học vấn, của kiến thức và vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở
nước ta và trên thế giới. Tiến hành nghiên cứu tổng thể thường kỳ về nguồn nhân
lực để có thông tin và số liệu cho phát triển kinh tế xã hội. Cần đổi mới tư
duy, có cái nhìn mới về con người, NNL Việt Nam để hoàn thành sự nghiệp
CNH, HĐH với việc tập trung phát triển NNL chất lượng cao. Đó là mục tiêu
tổng quát và lâu dài cho đất nước.
Hoàn thiện Bộ luật lao động, Luật Công đoàn, Luật doanh nghiệp chặt chẽ
và đồng bộ hơn cho các doanh nghiệp hoạt động trong nên kinh tế thị trường có
mối quan hệ và hội nhập quốc tế về nhiều mặt;
87
Ø Hoàn thiện các chính sách đối với người sử dụng lao động và người
lao động trong tất cả các ngành, tạo ra một sự bình đẳng giữa sức lực và chất xám
của NNL bỏ ra với thù lao xứng đáng được nhận. Đặc biệt đối với một ngành
có thế mạnh trong xuất khẩu nhưng tỷ lệ lao động nữ tham gia cũng tương đối
lớn, cần có các chính sách dành riêng cho lao động nữ trong một ngành cần dùng
nhiều lao động kỹ thuật.
Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa giữa ba bên - Nhà nước, người sử
dụng lao động và các lao động trong các ngành, các doanh nghiệp. Điều này thể
hiện mối quan hệ ba bên đang được đề cập đến không chỉ ở Việt Nam mà còn
được tiến hành tại nhiều nước tiên tiến, phát triển trên thế giới như Nga, Mỹ,
Nhật... Điều đó thể hiện sự hội nhập quốc tế của Việt Nam và mối quan hệ đối
ngoại với các nước không chỉ về mặt kinh tế, mà sự hội nhập trong các vấn đề
liên quan đến cuộc sống và sự phát triển của NNL toàn cầu.
Ø Các cơ quan quản lý Nhà nước cần kiểm soát việc thực hiện các chế độ,
chính sách đối với người lao động một cách chặt chẽ tại các doanh nghiệp, đặc
biệt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước
Ø Nhà nước cần chỉ đạo các ngân hàng cho doanh nghiệp cơ khí vay vốn với
lãi suất ổn định trong thời gian dài; Do ngành cơ khí là ngành “mũi nhọn” có lợi
thế cạnh tranh cao, cần được thống nhất giá bán, mua ngoại tệ và có đủ vốn vay
theo nhu cầu của doanh nghiệp.
Ø Hình thành trung tâm đánh giá quốc gia về kỹ năng nghề của ngành cơ
khí.
Ø Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn kỹ năng nghề cấp quốc gia để các cơ sở đào
tạo phải nghiêm chỉnh thực hiện theo hệ thống tiêu chuẩn đó. Các cơ sở đào tạo
phải trang bị các phương tiện giảng dạy và học tập tiếp cận được với trình độ
khoa học, kỹ thuật công nghệ tại các doanh nghiệp.
Ø Các cơ sở đào tạo thực hiện giảng dạy theo yêu cầu của doanh nghiệp và
thị trường nên được phép tự chủ trong xác định chi phí đào tạo. Doanh nghiệp,
nhà trường và người học cùng thực hiện nghĩa vụ và hoạch định chiến lược học
tập, đáp ứng khả năng ứng dụng kiến thức ngay sau khi ra trường
88
Ø Không nên cho tồn tại các doanh nghiệp cơ khí sản xuất với quy mô siêu
nhỏ như hiện nay (không kể các doanh nghiệp thương mại). Một doanh nghiệp
quy mô quá nhỏ khiến khả năng đầu tư cho công nghệ, máy móc và nguồn nhân
lực thấp, cho dù có khả năng thực hiện một công đoạn sản xuất thì cũng khiến chi
phí kinh doanh tăng lên do vận chuyển, do sản xuất nhỏ lẻ khó kiểm soát chất
lượng và mẫu mã hoàn toàn đồng bộ với quy mô sản xuất lớn.
89

Nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai
không không chỉ là cho riêng từng doanh nghiệp, mà cho cả một ngành trong nền
kinh tế và trên hết là cho sự phát triển kinh tế quốc gia. Điều đó là cần thiết và
cần được quan tâm nghiên cứu. Vì vậy, từ nghiên cứu thực trạng chất lượng
NNL trong các doanh nghiệp cơ khí, nhóm nghiên cứu đã đưa ra các nhóm giải
pháp nhằm nâng cao trí lực, tâm lực và thể lực:
Nhóm các giải pháp nâng cao trí lực đặt trọng tâm vào công tác đào tạo
NNL: đây là các giải pháp quan trọng hàng đầu cho việc nâng cao chất lượng
NNL cho các doanh nghiệp cơ khí cả trước mắt và lâu dài.
Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực được ghép chung vì NNL là
những con người trong đó mỗi cơ thể sống có đều có tinh thần và thể xác
được hòa quyện với nhau không thể tách rời: thể xác khỏe mạnh thì tinh thần
phấn khởi, tinh thần sảng khoái thì thể xác phấn chấn hoạt bát hơn, thể xác ốm
yếu thì tinh thần rệu rã, tinh thần bất ổn thì thể hiện hành vi của thể xác khó
kiểm soát. Vì vậy, ghép chung các giải pháp nhằm nâng cao tâm và thể lực sẽ
hiệu quả hơn.
Tạo động lực cho NNL góp phần nâng cao thể lực và tâm lực: khi được
ứng dụng sẽ tạo ra động lực cho NNL cống hiến trí lực, tâm lực và thể lực đồng
thời có động lực để học, phát triển bản thân và phát triển doanh nghiệp.
Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức và hoạt động quản trị tại các
doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai: là giải pháp cần thiết để hoạt động quản trị
NNL có hiệu quả cũng như quản trị hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp có hiệu quả hơn.
Để thực hiện được các giải pháp trên, cần có các điều kiện thực hiện.
Nhóm nghiên cứu đề xuất một số kiến nghị với Nhà nước và Hiệp hội cơ khí
Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai nói riêng với
mong muốn chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cơ khí được nâng
lên, khả năng cạnh tranh của ngành ngày một được nâng lên hơn nữa trên thị
trường quốc tế.
90
KẾT LUẬN CHUNG

Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các quốc gia trên thế giới luôn trong
trạng thái đua nhau về tốc độ phát triển kinh tế. Sự phát triển của khoa học kỹ
thuật và công nghệ ngày càng góp phần thúc đẩy kinh tế toàn cầu không nhừng
biến đổi. Trong sự biến đổi không ngừng đó chính là sự đóng góp của mỗi ngành
hay mỗi doanh nghiệp trong từng ngành tạo nên sự phát triển bền vững và sức
mạnh của mỗi quốc gia phục thuộc vào nguồn nhân lực là chủ yếu. Chất lượng
NNL cao là có lợi thế cạnh tranh cao nhất so với các nguồn lực khác. Vì vậy,
nâng cao chất lượng NNL là yêu cầu bức thiết và quan trọng nhất đối với mỗi
doanh nghiệp, mỗi ngành và mỗi quốc gia.
Nhận thấy được vần đề này, nhóm nghiên cứu đã cố gắn nỗ lực nghiên cứu
và đặt ra mục đích nghiên cứu cho đề tài. Thông qua những tài liệu có trước đó
thì nhóm đã nghiên cứu và trình bày khái quát nhất về NNL và các quan điểm về
NNL, chất lượng NNL. Bằng cách tìm hiểu các quan niệm khác nhau trong nước
và trên thế giới, để từ đó đưa ra những nhận định riêng của nhóm nghiên
cứu.Trên quá trình nghiên cứu, nhóm đã xây dựng mô hình lý thuyết về các tiêu
chí sử dụng làm thước đo đánh giá chất lượng nhân lực cho các doanh nghiệp cơ
khí tỉnh Đồng Nai.
Nhóm đã tìm hiểu và trình bày một cách khái quát nhất về thực trạng chất
lượng NNL và ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai để người đọc có thể hiểu lý do chon
đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Tập trung phân tích thực trạng chất lượng
NNL thông qua mô hình lý thuyết đã xây dựng và những yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng NNl trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai bằng nguồn dữ liệu
sơ cấp và thức cấp thu thập được và các phương pháp sử dụng trong phân tích
các số liệu.
Nhóm đã trình bày được quan điểm, định hướng của Đảng trong chiến lược
phát triển kinh tế xã hội, các mục tiêu phát triển ngành cơ khí, các giải pháp để
nâng cao chất lượng NNL cũng như khuyến khích để NNL nhận thức được tầm
quan trọng của kiến thức, tự nâng cao kiến thức, sự hiểu biết và đó chính là nâng
cao chất lượng NNL. Đồng thời có thể khái quát được những thành tựu trong sử
91
dụng và nâng cao chất lượng NNL, những tồn tại và nguyên nhân của tồn tại
trong sử dụng nâng cao chất lượng NNL.
Từ việc phân tích bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL trong
một số doanh nghiệp nước ngoài và phân tích các quan điểm về giáo dục, đào tạo
để phát triển và nâng cao NNL của một số quốc gia và lấy đó làm bài học kinh
nghiệm cho ngành cơ khí tỉnh Đồng Nai nói riêng và cho Việt Nam nói chung.
Nhóm đã phân tích về vai trò của NNL trong sự phát triển kinh tế xã hội nói
chung và trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai nói riêng. Đánh giá các
ưu nhược điểm của NNL tại các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai, từ đó đưa ra
các giải pháp trong tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng
NNL, cũng như hiệu quả sử dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Thông qua quá
trình khảo sát, phân tích và nhìn nhận, nhóm đã đưa ra một số giải pháp trong
nhiều mặt nhằm nâng cao chất lượng NNL trong các doanh nghiệp cơ khí tỉnh
Đồng Nai.Nhóm đã đề xuất các kiến nghị với Nhà nước, Hiệp hội các doanh
nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai. Tất cả ý kiến đề xuất với mục đích nhằm nâng cao
chất lượng NNL cho các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng Nai, cho sự phát triển
của mỗi quốc gia.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Ø Tài liệu tiếng Việt
1. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án Tiến sĩ chuyên
ngành Kinh tế lao động trường Đại học Kinh tế Quốc Dân.
2. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, luận án Tiến sĩ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Quốc Dân.
3. UBND tỉnh Đồng Nai (2013), “Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp cơ
khí chế tạo trên địa bàn tỉnh Đồng Nai đến năm 2020, có tính đến năm 2025”.
4. Nguyễn Thanh Nga (2014), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty VTC Online”, luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Học viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông, Hà Nội.
5. Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Phan Thu Hằng (2011), “ Phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao tại Thành phố Hồ Chí Minh”, tạp chí phát triển KH&CN (tập
14, số Q1-2011)
6. Trần Cao Hoàng (2012), “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”,
luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế thế giới và Quan hệ kinh tế quốc tế,
trường Đại học Kinh Tế Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Nguyễn Xuân Khoát, Phạm Thị Thương (2012), “Phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực công nghiệp trên địa bàn thành phố Huế”, tạp chí khoa học đại
học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012.
8. Bộ khoa học và công nghệ - Trung tâm thông tin khoa học và công nghệ
quốc qia (2005), “Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở các nước
Asean”, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.
9. Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb đại học
kinh tế quốc dân, Hà Nội
10. Vũ Hy Chương (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
11. Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở
Việt Nam-lý luận và thực tiễn, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr. 12-13.
12. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo
dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
13. Lê Minh Cương (2002), Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực ở
nước ta hiện nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
14. Công ty tư vấn du học Quốc tế Hồng Nhung (2010), Văn hóa doanh
nghiệp Nhật Bản, www.duhocnhatban.edu.vn
15. Trần Khánh Đức (2004), Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực
theo ISO & TQM, Nxb Giáo dục, Hà Nội
16. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
17. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
18. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người: đối tượng và những hướng
chủ yếu, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.
19. Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
20. Chu Sĩ Hải, Võ Thành Minh (2006), Giáo trình Công nghệ mộc, Nxb
Nông nghiệp, Hà Nội.
21. Tạ Ngọc Hải (2006), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực”, Cải cách hành chính.gov.vn, ngày 17/11/2006
22. Hiệp hội Doanh nghiệp điện tử Việt Nam, Bản tin hiệp hội, www.veia.org.vn
23. Bùi Quốc Hồng (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tạo lợi thế
cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập từ nguồn nhân lực doanh nghiệp, Ban quản
lý các khu kinh tế tỉnh Bình Định, Bình Định.
24. Đặng Thanh Huyền (1997), “Kinh nghiệm Nhật Bản trong giáo dục phổ
thông và phát triển nguồn nhân lực”, Những vấn đề kinh tế thế giới, (50), tr. 6.
25. Đặng Bá Lãm (2001), Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực khoa học –
công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển các lĩnh vực công nghệ ưu tiên, Viện
nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội.
26. Đặng Bá Lãm (2002), Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học –
công nghệ trong sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
27. Nguyễn Mạnh Kha (2011), Báo cáo thực trạng nguồn nhân lực Tổng
công ty
28. Vũ Minh Mão, Hoàng Xuân Hoà (2004), “Dân số và chất lượng nguồn nhân
lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế”, Tạp chí Cộng sản, (709).
29. Nguyễn Nam Phương (2012), Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực trong môi
trường toàn cầu hóa, Đại học Công đoàn, Hà Nội.
30. Nguyễn Đức Thành (1995), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Giáo dục, tr.5.
31. Phạm Văn Đức (1993), Mấy suy nghĩ về vai trò nhân lực con người trong sự
nghiệp CNH-HĐH, Tạp chí Triết học.
32. Ngân hàng thế giới, Ngân hàng phát triển châu Á, Chương trình phát triển của
Liên hiệp Quốc (2000), Việt Nam 2010: Tiến vào thế kỷ 21- Các trụ cột của sự
phát triển, Hà Nội.
33. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động -
Xã hội, tr.8
34. Bùi Sỹ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực của Thanh Hóa, Nxb Chính
trị quốc gia, tr.19-20
35. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1999), Thuật ngữ Lao động -
Thương binh và Xã hội, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr.13.
36. Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở
Việt Nam-lý luận và thực tiễn, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr. 12-13
37. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2003), Từ điển Tiếng Việt, Hà Nội, tr. 710.
38. Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực bài toán cần có lời giải đồng
bộ”, Trường cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM
39. Văn phòng báo cáo và Phát triển con người của UNDP (2010), “Báo cáo
phát triển con người, toàn cầu và quốc gia”, Chương trình phát triển Liên hợp
quốc.
40. Danh sách quốc gia theo chỉ số phát triển con người”, Wikipedia truy cập
ngày 19/7/2012
41. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Lao động Xã
hội, Hà Nội, tr.168
42. Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam “Văn hóa doanh nghiệp – yếu
tố vàng của thành công”, Diễn đàn doanh nghiệp, www.dddn.com.vn ngày
20/10/2006
43. Nguyễn Tôn Quyền (2011), Hiệp hội gỗ và Lâm sản Việt Nam,
www.vifores.org.
44. Trung tâm giao lưu văn hóa Nhật Bản, www.jpf.org.vn
45. Trung tâm văn hóa Hàn quốc tại Việt Nam, www.vietanm.korean-culture.org
46. Trung tâm Hoa kỳ tại Việt Nam, www.voanews.com
47. Kiều Tỉnh (2011), “Chiến lược phát triển kinh tế bền vững của Singapore”,
Báo kinh tế - Doanh nhân, Tầm nhìn.net ngày 22/6/2011.
48. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần
thứ X. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
49. Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), “Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần
thứ XI”, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa
xã hội, Hà Nội.
50. Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), “Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần
thứ XI”, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020, Hà Nội.
Ø Tài liệu tiếng Anh
51. Susan M.healthfield, Human Resource Basic, Career, Jobs; Free Human
Resource Policies, Samples; Human Resource Job Descriptions;
About.com.Human Resource.
52. William Edwards Deming (1986), Out of crisis, MIT Press
53. Gill Palmer, Howard F.Gospel (1993), British Industrial Relations,
Wollongong University, New South Wales, Australia
54. Ian Sanders (1996), Understanding quality leadership, Queensland
University of Technology, Australia.
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA
Chúng tôi tên là NGUYỄN THỊ HẠNH DUNG & LÂM THÀNH PHÚ. Lời
đầu tiên xin được gửi lời cám ơn chân thành đến quý Ông (Bà) đã bỏ ra thời gian
để thảo luận với chúng tôi.
Chúng tôi là sinh viên khoa Quản trị- Kinh tế Quốc tế trường Đại học Lạc
Hồng, chúng tôi xin được phỏng vấn quý Ông (Bà) một vài thông tin. Mục đích
của việc phỏng vấn là để chúng tôi có thêm thông tin để hoàn thành bài nghiên
cứu khoa học. Chúng tôi xin đảm bảo những thông tin mà quý Ông (Bà) cung cấp
chỉ nhằm mục đích nghiên cứu khoa học không có mục đích thương mại. Vì vậy,
mong quý vị có thể trả lời một cách thoải mái và chính xác nhất có thể. Xin chân
thành cảm ơn!
Nội dung phỏng vấn
Câu hỏi 1: Theo Ông (Bà) thì tiêu chí nào đánh giá chất lượng công nhân
(NNL) trong các doanh nghiệp cơ khí?
Câu hỏi 2: Theo Ông (Bà) thì kỹ năng cần có của người được đào tạo trong
ngành cơ khí là gì?
Câu hỏi 3: Theo Ông (Bà) thì có sự liên kết và hỗ trợ doanh nghiệp trong
đào tạo học viên hay không?
Câu hỏi 4: Theo Ông (Bà) thì thái độ học tập/làm việc của người học như
thế nào?
Câu hỏi 5: Theo Ông (Bà) thì tỷ lệ học viên ngành cơ khí so với các ngành
khác?
Câu hỏi 6: Theo Ông (Bà) thì các doanh nghiệp có cho nhân lực tới các
trường để đào tạo lại?
Câu hỏi 7: Theo Ông (Bà) thì nguyên nhân khiến công nhân ngành cơ khí
thường di chuyển?
Câu hỏi 8: Theo Ông (Bà) thì điều quan trọng nhất với việc nâng cao chất
lượng công nhân (NNL) ngành cơ khí?
Câu hỏi 9: Theo Ông (Bà) thì yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng công
nhân (NNL) ngành cơ khí?
Câu hỏi 10: Theo Ông (Bà) thì các chế độ thù lao hiện nay có phù hợp với
công nhân làm trong ngành cơ khí?
Câu hỏi 11: Theo Ông (Bà) thì yếu tố nào ảnh hưởng nhất tới việc nâng cao
trình độ, tay nghề công nhân cơ khí?
Câu hỏi 12: Theo Ông (Bà) thì ngành cơ khí hiện nay cần làm gì để giữ
chân và thu hút NNL giỏi?
Câu hỏi 13: Theo Ông (Bà) thì ngành cơ khí cần làm gì để nâng cao chất
lượng công nhân (NNL) của ngành?
Câu hỏi 14: Theo Ông (Bà) thì các biện pháp để nâng cao tay nghề cho
công nhân (NNL) ngành cơ khí?
Câu hỏi 15: Theo Ông (Bà) thì làm việc trong ngành cơ khí có phải chịu
nhiều áp lực?
Câu hỏi 16: Theo Ông (Bà) thì trình độ của công nhân ngành cơ khí hiện
nay?
Câu hỏi 17: Theo Ông (Bà) thì khó khăn hiện nay của NNL ngành cơ khí?
Xin chân thành cảm ơn quý Ông (Bà)!
PHỤ LỤC 2
PHIẾU TRAO ĐỔI Ý KIẾN NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CƠ KHÍ TỈNH ĐỒNG NAI
(Dành cho nguồn nhân lực trực tiếp)
Xin chào quý Anh/Chị!

Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đến từ trường Đại học Lạc Hồng- Đồng Nai.
Hiện tại, chúng tôi đang tiến hành một nghiên cứu khoa học:“ Giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp cơ khí tỉnh Đồng
Nai”.
Để tìm hiểu về chất lượng nguồn nhân lực trong các DN ngành cơ khí. Rất
mong anh (chị) giúp đỡ bằng cách trả lời một số câu hỏi đã được chuẩn bị
dưới đây. Những thông tin mà anh (chị) cung cấp sẽ được khái quát theo
nguyên tắc khuyết danh. Anh/chị không cần ghi tên vào phiếu này.
Cách trả lời: Anh/Chị đánh dấu X vào những ô vuông bên cạnh những
phương án phù hợp với ý kiến của mình hoặc viết thêm vào những dòng để trống
bên dưới câu hỏi.
• Anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin về doanh nghiệp:
- Tên doanh nghiệp:……………………………………………………….
- Loại hình Doanh nghiệp:…………………………………………………
DNTN 1 DN nhà nước 1 Công ty cổ phần 1 Công ty TNHH1
• Xin anh (chị) cho biết:
1. Giới tính: Nam 1 1 Nữ 12
2. Tuổi:……………… Chiều cao......................... Cân nặng............................
• Xin anh (chị) cho biết:
1. Công việc hiện nay của anh (chị) đang đảm nhiệm?
- Cán bộ quản lý (phân xưởng, đội) 1
- Công nhân kỹ thuật 2
- Lao động phổ thổng 3
2. Anh (chị) có được đào tạo về ngành cơ khí trước khi vào doanh nghiệp
không?
Có 1 Không 2
3. Khi vào doanh nghiệp anh (chị) có được đào tạo lại nghề không?
Có 1 Không 2
Nếu trả lời “có” tiếp tục đến câu 4; Nếu trả lời “không” xin chuyển sang câu 5
4. Nếu được đào tạo lại, xin anh (chị) cho biết kinh phí cho đào tạo lấy từ
đâu?
Tự bỏ tiền 1 Doanh nghiệp chi 2
5. Bậc học của Anh (Chị) về chuyên ngành cơ khí?
Trên đại học 1 Đại học 2 Cao đẳng 3 Trungcấp 4
- Lao động phổ thông và được huấn luyện tại doanh
nghiệp 5
- Được học nghề từ nghề gia đình 6
- Không được đào tạo nghề cơ khí 7
6. Hằng năm công ty có tổ chức huấn luyện/ tập huấn (ngắn hạn) tay nghề
không?
Có 1 Không 2
7. Công ty có cử anh/chị đi học dài hạn(trên 1 năm) về chuyên ngành cơ khí
không?
Có 1 Không 2
Nếu có:
- Khuyến khích tự đi học 1
- Công ty hỗ trợ thời gian 2
- Công ty hỗ trợ toàn bộ 3
8. Anh chị đã được đào tạo chuyên môn nào khác ngành cơ khí?....................
9. Anh (chị) có thâm niên bao nhiêu năm công tác trong ngành cơ khí?
< 5 năm 1 Từ 5 đến 10 năm 2 Từ 10 đến 15 năm 3 >15 năm 4
10. Anh/chị có được giao làm việc theo nhóm không?
Có 1 Không 2
Nếu “có” xin chuyển sang câu 11, nếu “không” xin tiếp tục câu 12
11. Sự phối hợp giữa các thành viên trong nhóm có chặt chẽ không?
Rất chặt chẽ 1 Chặt chẽ 2 Bình thường 3 Miễn cưỡng 4
12. Anh (chị) thích làm việc độc lập hay làm việc nhóm?
Độc lập 1 Nhóm 2
Nếu trả lời “độc lập” xin chuyển sang câu 13, trả lời “nhóm” xin chuyển sang
câu 14.
13. Vì sao anh (chị) thích làm việc độc lập?
- Không thích phối hợp với người khác và phải dựa vào ý kiến người khác 1
- Được chủ động hoàn toàn trong công việc 2
- Mức độ chăm chỉ khác nhau nên không thích làm với nhóm 3
Ý kiến khác................................................................................................
14. Vì sao anh (chị) thích làm việc theo nhóm?
- Kết hợp ý tưởng của nhiều người và chia sẻ kinh nghiệm 1
- Bắt chước cách thực hiện mà không cần suy nghĩ 2
- Không phải chịu trách nhiệm riêng 3
Ý kiến khác............................................................................................
15. Khi công ty yêu cầu làm tăng ca, anh (chị) có sẵn sàng không?
Rất sẵn sàng 1 Sẵn sàng 2 Bình thường 3 Không muốn 4
16. Khi công ty yêu cầu đảm nhận thêm việc (hợp chuyên môn) anh (chị) sẽ?
Rất nhiệt tình 1 Nhiệt tình 2 Bình thường 3 Không muốn 4
17. Khi công ty yêu cầu chuyển sang làm công việc khác, anh (chị) có thái độ?
Rất hợp tác 1 Hợp tác 2 Bình thường 3 Không muốn 4
18. Anh (chị) cho biết mức độ xảy ra tai nạn trong lúc làm việc tại DN?
Thường xuyên 1 Thỉnh thoảng 2 Ít khi 3 Không có 4
19. Nếu có tai nạn xảy ra lúc làm việc thường?
Rất nặng 1 Nặng 2 Bình thường 3 Không có gì ghê gớm 4
20. Trong khoảng 6 tháng trở lại đây, anh (chị) có bị ốm/bệnh không?
Thường xuyên 1 Thỉnh thoảng 2 Ít khi 3 Không 4
21. Anh (Chị) thường bị bệnh gì?
Cảm cúm thông thường 1 Bệnh mãn tính 2 Bệnh nghề nghiệp 3
Bệnh khác.................................................................................................
22. Trong thời gian qua anh (chị) có đi khám sức khỏe tại cơ sở y tế không?
Thường xuyên 1 Thỉnh thoảng 2 Ít khi 3 Không 4
23. Khi bị bệnh, anh (chị) có phải dùng đến thuốc không?
Thuốc thông thường 1 Thuốc đặc trị 2 Thuốc khác 3
24. Anh (chị) có thường bị giảm cân không?
Thường xuyên 1 Thỉnh thoảng 2 Ít khi 3 Không bao giờ 4
25. Anh (chị) bị giảm cân trong trường hợp nào?
Bị ốm/bệnh 1 Do chế độ ăn không hợp lý 2 Các nguyên nhân khác 3
Nguyên nhân khác là:..................................................................................
26. Anh (chị) đánh giá sức khỏe hiện nay của bản thân mình thế nào?
Rất khỏe 1 Khỏe mạnh 2 Bình thường 3 Yếu 4
27. Anh (chị) có thường xuyên nghỉ làm không?
28. Khi nghỉ làm (>= 1 ca), anh (chị) có báo cáo (xin phép) người quản lý
không?
Thường xuyên 1 Thỉnh thoảng Ít khi 3 Không bao giờ 4
29. Vì sao anh (chị) phải nghỉ làm?
Việc gia đình (hiếu, hỉ, ốm đau...) 1 Bản thân ốm 2 Lý do khác 3
Lý do khác là:…………………………………………………………………
30. Anh/chị được hưởng chế độ phụ cấp ốm đau như thế nào?
Theo quy định Nhà nước 1 Theo quy định nội bộ Không có gì 3
31. Anh/chị hài lòng với các chế độ và hỗ trợ của doanh nghiệp như thế nào?
Rất hài lòng 1 Hài lòng 2 Ít hài lòng 3 Không hài lòng 4
32. Nếu có xung đột (lợi ích/quyền) của công nhân viên, được giải quyết thế
nào?
Rất nhanh 1 Nhanh 2 Bình thường 3 Không giải quyết 4
33. Khi gặp khó khăn trong công việc, anh/chị có cố gắng tự giải quyết không?
Rất cố gắng 1 Cố gắng 2 Bình thường 3 Không cố gắng 4
34. Anh (chị) có hay tranh cãi với bạn bè/đồng nghiệp trong lúc làm việc không?
35. Anh (chị) có đi làm muộn không?
36. Khi đang làm việc, anh (chị) có bỏ nơi làm việc để làm việc khác không?
37. Trong khi làm việc anh (chị) có nói chuyện gẫu (phiếm) với đồng nghiệp
không?
38. Khi tán gẫu, ngừng các công việc đang làm để tán gẫu hay vừa làm vừa tán
gẫu?
Ngừng hẳn công việc 1 Vừa làm vừa tán gẫu 2
Công việc cụ thể:…………………………………………………
39. Anh (chị) cho biết tình trạng máy móc có phù hợp (chiều cao) với công
nhân?
Rất phù hợp 1 Phù hợp 2 Ít phù hợp 3 Không phù hợp 4
40. Anh (chị) có hài lòng với công việc hiện nay không?
Rất hài lòng 1 Hài lòng 2 Ít hài lòng 3 Không hài lòng 4
Xin chân thành cảm ơn sự tham gia giúp đỡ của anh (chị)!
PHỤ LỤC 3
DANH SÁCH CHUYÊN GIA THẢO LUẬN NHÓM
STT TÊN CHUYÊN GIA ĐƠN VỊ CÔNG TÁC

Giảng viên trường đại
1 Lưu Tiến Dũng
học Lạc Hồng
2 Phùng Tiến Lực GĐ Cty TNHH Oai Lực
Trưởng phòng nhân sự
3 Bùi Văn Tương Cty CP Cơ Khí Luyện
Kim-Sadakim
4 Nguyễn Thành Đức
Cty Cơ Khí Nam Bình
5 Trần Anh Đức Cty gia công & dịch vụ
thép Sài Gòn
6 Phạm Minh Thư Cty TNHH Cơ khí xây
dựng Thắng Vũ
7 Phạm Văn Hoàng Cty Hữu Hạn Chính Xác
Việt Nam
8 Trần Văn Nghĩa
DNTN Duy Tuấn
9 Chị Phan Kim Anh Cty TNHH Kỹ thuật ô tô
Vĩnh Thuận
10 Nguyễn Huy Hoàng
DNTN Xuân Cương
11 Phạm Thùy Dương Cty gia công & dịch vụ
thép Sài Gòn
12 Dương Phùng Huy
Cty TNHH Long Vân
PHỤ LỤC 4
DANH SÁCH DOANH NGHIỆP
STT Tên doanh nghiệp Địa chỉ

330/45, KP 5, P.Tân Tiến, TP Biên Hòa-Đồng
1 Cty TNHH Oai Lực
Nai
Cty CP Cơ khí luyện kim KCN Biên Hòa 1,Đường số 2, TP Biên Hòa-
2
(Sadakim) Đồng Nai
KCN Biên Hòa 1,Đường số 1, TP Biên Hòa-
3 Nhà máy Cơ khí Đồng Nai
Đồng Nai
KCN Biên Hòa 1,Đường số 2, TP Biên Hòa-
4 Cty chế tạo động cơ Vinapro
Đồng Nai
Cty cổ phần Cơ khí Thực Phẩm KCN Biên Hòa 1,Đường số 9, TP Biên Hòa-
5
& Xây Lắp Biên Hòa Đồng Nai
Cty CP Cơ khí GTVT Đồng 24 KCN Biên Hòa 2,Đường số 2A, TP Biên
6
Nai Hòa-Đồng Nai
Cty gia công & dịch vụ thép 5 KCN Biên Hòa 2,Đường số 4A, TP Biên
7
Sài Gòn Hòa-Đồng Nai
20 KCN Biên Hòa 2,Đường số 2A, TP Biên
8 Cty TNHH Quốc Tuấn
Hòa-Đồng Nai
Cty TNHH công nghiệp 6 KCN Biên Hòa 2,Đường số 4A, TP Biên
9
SYNDYNE(Việt Nam) Hòa-Đồng Nai
Cty TNHH Kỹ thuật ô tô Vĩnh KCN Biên Hòa 2,Đường số 2A, TP Biên Hòa-
10
Thuận Đồng Nai
Cty TNHH công nghiệp Bảo
11 9 KCN Hố Nai 3, H.Trảng Bom, Đồng Nai
Việt
Cty TNHH công nghiệp Hồng Lô 9/12 KCN Hố Nai 3, H.Trảng Bom, Đồng
12
Đạt Nai
Cty TNHH công nghiệp Lô 9-4 KCN Hố Nai 3, H.Trảng Bom, Đồng
13
EAGLA Nai
Cty TNHH CP Điện Cơ Thụy Lô 8, KCN Hố Nai 3, H.Trảng Bom, Đồng
14
Lâm Việt Nam Nai
Cty TNHH công nghiệp Hồng Lô 9-12 KCN Hố Nai 3, H.Trảng Bom, Đồng
15
Đạt Nai
7/18A, KP3, Hố Nai 1, TP Biên Hòa-Đồng
16 DNTN Duy Tuấn
Nai
17 DNTN Hồng Phát A 170/6, KP1, Hố Nai 1, TP Biên Hòa-Đồng Nai
51/13 Tổ 13, KP 5, P.Trảng Dài, TP Biên
18 DNTN Xuân Cương
Hòa-Đồng Nai
Số 2, Tổ 19, KP3, , P.Trảng Dài, TP Biên
19 DNTN Vĩnh Nguyên
Hòa-Đồng Nai
Cty TNHH Thương Mại Dịch Tổ 4, ấp 1, Xã Bàu Cạn, Huyện Long
20
Vụ Trần Việt Thảo Thành,Đồng Nai
Cty TNHH Cơ khí xây dựng Tổ 18, ấp 5, Xã Long Phước, Huyện Long
21
Thắng Vũ Thành, Đồng Nai
Cty TNHHHH MTV Cơ Khí Số 151, tổ 2, ấp Bình Lâm, Xã Lộc An, Huyện
22
chính xác Phúc Anh Quân Long Thành, Đồng Nai
Tổ 6, Khu 15, Xã Long Đức, Xã Long Đức,
23 Cty TNHH Cơ Khí Trí Minh
Huyện Long Thành, Tỉnh Đồng Nai
331, tổ 5, khu 12, Xã Long Đức, Huyện Long
24 Cty CP Cơ Khí 79
Thành, Tỉnh Đồng Nai
Cty TNHH MTV TM SX Cơ Ấp 3, Xã Phú Thạnh, Huyện Nhơn Trạch,
25
Khí Vy Tâm Đồng Nai
Cty TNHH SX Ống Thép KCN Dệt May Nhơn Trạch, Huyện Nhơn
26
Không Hàn Cán Nóng Trạch, Tỉnh Đồng Nai
KCN Nhơn Trạch 2 - Nhơn Phú, Huyện Nhơn
27 Cty TNHH JACON Việt Nam
Trạch, Đồng Nai
Đường số 5, KCN Nhơn Trạch III, Huyện
28 Cty TNHH KYOWA Việt Nam
Nhơn Trạch, Tỉnh Đồng Nai
Cty TNHH Xây Dựng Cơ Khí Tổ 15, ấp Bến Sắn, Xã Phước Thiền, Huyện
29
& Điện Máy Hiệp Minh Phát Nhơn Trạch, Tỉnh Đồng Nai
Cty Cơ Khí & Xây Dựng KCN Nhơn Trạch 1, Huyện Nhơn Trạch, Tỉnh
30
POSCO E & C-LILAMA Đồng Nai
31 Cty TNHH Điện Cơ ASIA KCN Hố Nai, H.Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai
32 Cty TNHH Cơ khí Hon Tech KCN Hố Nai, H.Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai
KCN Sông Mây, H.Trảng Bom, Tỉnh Đồng
33 Cty TNHH Long Vân
Nai

Nguyen Thi Hanh Dung-11qt114-Lam Thanh Phu-11qt114

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Nguyen Thi Hanh Dung-11qt114-Lam Thanh Phu-11qt114

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

KHOA QUẢN TRỊ - KINH TẾ QUỐC TẾ

Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ HẠNH DUNG

Đồng Nai, Tháng 5 Năm 2015

KHOA QUẢN TRỊ - KINH TẾ QUỐC TẾ

Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ HẠNH DUNG

Giáo viên hướng dẫn: Th.S LƯU TIẾN DŨNG

Đồng Nai, Tháng 5 Năm 2015

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 36

3. MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

5. Ý nghĩa và những đóng góp của đề tài

Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực

1.2.1.3 Tâm lực

1.3 Mô hình nghiên cứu

Trình độ học vấn

Thâm niên nghề

Tâm lý làm việc và

Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

[Nguồn: Cổng thông tin điện tử tỉnh Đồng Nai]

[Nguồn: Cục Thống kê Đồng Nai]

[Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu]

[Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu]

2.3.1.3 Kiến thức chuyên môn

[Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu]

Tỷ lệ (%) 35.29 49.02 11.48 4.21 100

[Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu]

[Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu]

[Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu]

[Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu]

[Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu]

[Nguồn: Khảo sát của nhóm nghiên cứu]

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN CHUNG

DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA

Xin chào quý Anh/Chị!

STT TÊN CHUYÊN GIA ĐƠN VỊ CÔNG TÁC

STT Tên doanh nghiệp Địa chỉ

You might also like