BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : TS. TRỊNH VIỆT TIẾN
Sinh viên thực hiện : TRẦN CÔNG HIẾU
Mã số sinh viên : 1905QTNC022
Khóa : 2019-2023
Lớp : 1905QTNC

Hà Nội - 2023
 BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : TS. TRỊNH VIỆT TIẾN
Sinh viên thực hiện : TRẦN CÔNG HIẾU
Mã số sinh viên : 1905QTNC022
Khóa : 2019-2023
Lớp : 1905QTNC

Hà Nội - 2023
 LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu của cá nhân tác giả với sự hướng
dẫn của TS. Trịnh Việt Tiến. Các nội dung nghiên cứu trong Khóa luận tốt nghiệp
với đề tài “Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, tỉnh Nam
Định” của tác giả là trung thực và hoàn toàn khách quan. Những số liệu trong các
bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân tác giả thu
thập từ các nguồn khác nhau và trích nguồn đầy đủ.
Hà Nội, ngày tháng năm 2023
Sinh viên

Trần Công Hiếu

 LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa
Quản trị Nhân lực và Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tác giả hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Đặc biệt, tác giả xin được cảm ơn TS. Trịnh Việt Tiến - Giảng viên khoa Quản
trị nhân lực, đã luôn tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa và giải đáp các thắc mắc và khó
khăn mà tác giả gặp phải trong quá trình nghiên cứu và thực hiện bài khóa luận này.
Tác giả cũng xin được cảm ơn ban lãnh đạo công ty và bộ phận nhân sự của
Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường đã cung cấp các tài liệu cần thiết và giúp đỡ tác
giả trong quá trình tác giả thực hiện khóa luận.
Tác giả đã cố gắng vận dụng các quan sát cùng với các tài liệu trong quá trình
làm khóa luận kết hợp với những kiến thức đã học được để hoàn thành bài khóa luận
tốt nghiệp này. Nhưng do kiến thức hạn chế và không có nhiều kinh nghiệm thực tiễn
nên khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu và trình bày. Rất kính
mong sự góp ý của quý thầy cô để bài của tác giả được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt Giải thích
1 BQ Bình quân
2 CBCNV Cán bộ công nhân viên
3 CBSX Chuẩn bị sản xuất
4 CSTL Chính sách tiền lương
5 CTCP Công ty Cổ phần
6 DN Doanh nghiệp
7 KCS/OTK Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm cuối cùng
8 SL Số lượng
9 NSDLĐ Người sử dụng lao động
10 NLĐ Người lao động
11 QC Quality control (Kiểm soát chất lượng)
 DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1. 1. Các khoản trích vào lương người lao động và chi phí doanh nghiệp
...................................................................................................................................17
Bảng 2. 1. Cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2020 – 2022 ...........................24
Bảng 2. 2. Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh Công ty (Tỷ đồng) .............................26
Bảng 2. 3. Kết quả kinh doanh Công ty từ năm 2020-2022 (Tỷ đồng) ...............27
Bảng 2. 4. Chi phí lương so với tổng chi phí của Công ty (Tỷ đồng)..................28
Bảng 2. 5. Bảng so sánh mức lương trung bình của người lao động trong Công
ty với thu nhập bình quân đầu người và lương tối thiểu vùng ...........................28
Bảng 2. 6. Mức lương bình quân tính lương thời gian của các bộ phận ............32
Bảng 2. 7. Các khoản phụ cấp theo quy chế trả lương của công ty ....................34
Bảng 3. 1. Mức lương tối thiểu vùng III qua các năm .........................................45

Sơ đồ 2. 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường ..........23

Biểu đồ 2. 1. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo giới tính .......... 25
Biểu đồ 2. 2. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo trình độ học vấn
......................................................................................................................... 25
Biểu đồ 2. 3. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo phòng ban làm
việc. ................................................................................................................. 26
Biểu đồ 2. 4. Cán bộ công nhân viên phân theo các nhóm vị trí công việc
......................................................................................................................... 30
Biểu đồ 2. 5. Mức lương của người lao động khi được khảo sát .............. 37
Biểu đồ 2. 6. Mức độ hài lòng của người lao động về mức lương khi khảo
sát .................................................................................................................... 37
Biểu đồ 2. 7. Câu trả lời của người lao động khi được hỏi: “Anh chị có nắm
rõ chính sách tiền lương đang được áp dụng đối với vị trí của mình?” .. 39
Biểu đồ 3. 1. Chi phí tiền lương của Việt Nam so với một số khu vực khác trên
thế giới (Đơn vị: USD)[18] ......................................................................................44
 MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1

2. Lịch sử nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 2
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................. 3
5. Giả thuyết khoa học .................................................................................... 3
6. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 3
7. Đóng góp của đề tài ..................................................................................... 5
8. Bố cục của đề tài .......................................................................................... 5
NỘI DUNG .................................................................................................................... 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP........................................................................................................ 6

1.1. Một số khái niệm ...................................................................................... 6

1.1.1. Doanh nghiệp và Công ty cổ phần .......................................................... 6

1.1.2. Người lao động, người sử dụng lao động ............................................... 6

1.1.3. Khái niệm tiền lương............................................................................... 7

1.1.4. Chính sách và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp ...................... 8

1.2. Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp .......................... 10
1.2.1. Hình thành quỹ tiền lương .................................................................... 10

1.2.2. Quy chế trả lương .................................................................................. 11

1.3. Nguyên tắc xây dựng, ý nghĩa của chính sách tiền lương .................. 17
1.3.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương ......................................... 17

1.3.2. Ý nghĩa của chính sách tiền lương ........................................................ 18

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
......................................................................................................................... 19
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài của Doanh nghiệp ............................................. 19

1.4.2. Các nhân tố bên trong của Doanh nghiệp ............................................. 20

Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG ........................................................................22

2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường............................. 22

2.1.1. Giới thiệu về công ty và cơ cấu tổ chức................................................ 22

2.1.2. Đặc điểm nhân sự tại công ty ................................................................ 24

2.1.3. Năng lực sản xuất của công ty .............................................................. 26

2.2. Nội dung chính sách tiền lương của công ty ........................................ 27
2.2.1. Hình thành quỹ lương ........................................................................... 27

2.2.2. Quy chế trả lương .................................................................................. 29

2.3. Đánh giá chính sách ............................................................................... 36

2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................. 36

2.3.2. Hạn chế.................................................................................................. 39

2.3.3 Nguyên nhân .......................................................................................... 41

Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG ..............44

3.1. Bối cảnh kinh tế Việt Nam và định hướng của Nhà nước.................. 44
3.1.1. Bối cảnh kinh tế Việt Nam .................................................................... 44

3.1.2 Định hướng của Nhà nước ..................................................................... 45

3.2. Bối cảnh ngành nghề và định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải
Đường ............................................................................................................. 46
3.2.1. Bối cảnh của ngành nghề ...................................................................... 46
3.2.2. Định hướng của Công ty ....................................................................... 48

3.3. Một số giải pháp ..................................................................................... 49

3.3.1. Nhóm giải pháp giúp nâng cao hiệu quả của chính sách tiền lương..... 49

3.3.2. Nhóm giải pháp giúp khắc phục những hạn chế ................................... 52

3.3.3. Một số giải pháp khác ........................................................................... 54

3.4. Một số khuyến nghị ................................................................................ 54

3.4.1. Khuyến nghị với ban lãnh đạo .............................................................. 54

3.4.2. Khuyến nghị với Phòng Hành chính tổng hợp của Công ty ................. 55

3.4.3. Khuyến nghị với các bộ phận khác ....................................................... 56

3.4.4. Khuyến nghị với người lao động .......................................................... 57

KẾT LUẬN .................................................................................................................59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................60

PHỤ LỤC.....................................................................................................................63
 MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu hướng toàn cầu hóa diễn ra mãnh liệt dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt của
các doanh nghiệp, thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào các nguồn
lực trong đó yếu tố con người đóng vai trò quan trọng đến sự thành công của tổ chức. Xây
dựng và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào sự phát triển lớn
mạnh của doanh nghiệp.
Trong công tác quản trị nhân lực, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của gần
như các lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách tiền lương được coi là một
trong những vấn đề quan trọng trong quản trị nhân lực. Xây dựng chính sách tiền lương
hợp lý cho doanh nghiệp sẽ giúp người lao động hăng hài, tích cực, tăng năng suất lao
động, phát triển sản xuất, đồng thời chính sách tiền lương phù hợp sẽ giúp phát huy vai trò
đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Vì vậy không ngừng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả chính
sách tiền lương là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp.
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường luôn dành sự quan tâm
đặc biệt và hoàn thiện chính sách tiền lương. Công ty vẫn luôn tích cực hoàn thiện hệ
thống, điều chỉnh, xây dựng, đổi mới chính sách tiền lương cho người lao động để đảm
bảo sự chính xác, công bằng và minh bạch cho người lao động, là đòn bẩy tài chính, động
lực làm việc, giữ chân và thu hút người lao động đóng góp cho sự phát triển của Công ty.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường vẫn đang tiếp tục xây dựng và hoàn
thiện chính sách tiền lương dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh, nhu cầu của người lao
động và các căn cứ pháp lý có liên quan. Về cơ bản chính sách tiền lương đáp ứng được
nhu cầu đời sống của người lao động, tình hình sản xuất kinh doanh và tuân thủ Pháp luật.
Tuy nhiên bên cạnh đó, chính sách vẫn còn các bất cập, hạn chế cần giải quyết. Chính vì
vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải
Đường, tỉnh Nam Định” làm đề tài cho khóa luận của mình. Tác giả cũng mong muốn có
thể tìm hiểu, tích lũy nhiều kiến thức cho bản thân và áp dụng vào thực tiễn để hiểu rõ hơn
về chính sách tiền lương đối với người lao động và doanh nghiệp. Từ đó sẽ góp phần nâng
cao hiệu quả của chính sách tiền lương cho các doanh nghiệp nói chung công ty nói riêng.

1
 2. Lịch sử nghiên cứu
Ở Việt Nam, các nội dung của chính sách tiền lương luôn được các doanh nghiệp
chú trọng và quan tâm. Đây là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản
trị nhân lực và góp phần vào việc bảo đảm chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm và lợi
nhuận doanh nghiệp.
Luận án Tiến sĩ “Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn Nhà nước”
của tác giả Nguyễn Tuấn Doanh đã đưa ra các cơ sở lí luận về chính sách tiền lương và
đưa ra được các phân tích về chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn Nhà
nước tại Việt Nam từ đó đưa ra các đánh giá và khuyến nghị để hoàn thiện chính sách tiền
lương. Đây là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích trong việc tham khảo cơ sở lý luận về quy
chế trả lương trong doanh nghiệp để nghiên cứu khóa luận về chính sách tiền lương tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường.
Luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần May Sông Hồng
Nam Định” của tác giả Lại Thị Thuần đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và các quy chế trả
lương trong Công ty Cổ phần May Sông Hồng từ đó đưa ra các đánh giá để hoàn thiện
quy chế trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nói chung
và Công ty Cổ phần May Sông Hồng nói riêng. Đây là nguồn tham khảo hữu ích để xây
dựng chính sách tiền lương cho các doanh nghiệp dệt may như Công ty Cổ phần Đầu tư
Hải Đường
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải
Đường, tỉnh Nam Định
Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn
trong chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, giới hạn nội dung
chính sách tài chính - gồm quỹ tiền lương và quy chế trả lương. Tiếp cận quan điểm
ngành Quản trị nhân lực.
Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường
Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Hải Đường trong giai đoạn 2020-2022

2
 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách tiền lương
trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Hải Đường. Từ các nguyên tắc, hình thức, chế độ và phương pháp trả lương
cho người lao động trong doanh nghiệp giai đoạn 2020-2022 đề tài đề xuất một số
giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường trong thời gian tới.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, khóa luận sẽ tập trung các nhiệm vụ
nghiên cứu như sau:
Một là, hệ thống hóa cơ bản các vấn đề lý luận về tiền lương nói chung và chính
sách tiền lương trong doanh nghiệp
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách tiền lương tại Công
ty Cổ phần đầu tư Hải Đường
Ba là, đề xuất một số giải pháp trên phương diện đóng góp và tổ chức thực hiện
nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Hải Đường.
5. Giả thuyết khoa học
Giả thuyết 1: Tồn tại một tỷ lệ lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư Hải
Đường chưa hài lòng hoàn toàn với mức lương và chính sách tiền lương của Công ty
Giả thuyết 2: Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường đã áp dụng, xây dựng và ban
hành được các chính sách tiền lương và cũng mong muốn thay đổi
Giả thuyết 3: Cần tìm ra được giải pháp giải quyết được những hạn chế trong
chính sách tiền lương giúp Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường áp dụng vào thực
tiễn.
6. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp: Tổng hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã thu
thập được từ các phòng, ban trong công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường về công tác

3
nhân sự, tiền lương, tiền công và tài liệu từ các công trình nghiên cứu, các bài báo
cáo, các tạp chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,…
- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập, điều chỉnh và tổng hợp dựa trên
việc thăm dò ý kiến và đưa ra bảng khảo sát một số vấn đề liên quan chính sách tiền
lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường.
b. Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh thống kê: Tác giả đã sử dụng phương pháp này vào so
sánh các số liệu thu thập được tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, thông qua đó,
tác giả đã đánh giá được các nội dung về quy mô lao động, cơ cấu lao động,… để
phục vụ cho mục đích nghiên cứu về chính sách tiền lương cho NLĐ tại Công ty.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Bằng phương pháp này, tác giả đã
tổng hợp các số liệu thu thập được khi tiến hành điều tra và thu thập từ công ty. Dựa
trên số liệu thu thập được đó, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chính
sách tiền lương tại Công ty.
c. Phương pháp quan sát
Thông qua phương pháp này, tác giả đã tiến hành quan sát các hoạt động của
người lao động làm việc tại Công ty, đồng thời qua quá trình nghiên cứu tại doanh
nghiệp, tác giả được tận mắt chứng kiến, thao tác, thu nhập, rút ra kiến thức, bài học
kinh nghiệm, thông tin thực tế về chính sách tiền lương tại doanh nghiệp để hoàn
thiện đề tài.
d. Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp
Từ việc phân tích các thông tin, tài liệu, dữ liệu, số liệu thực tế thu được từ các
phương pháp nêu trên đề tài đã phân tích thực trạng nhằm tìm ra những ưu điểm và
hạn chế trong chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường hiện nay
nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải.
e. Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi
Đề tài có sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi nhằm tổng hợp, khảo sát
ý kiến của người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường về
chính sách tiền lương đang được áp dụng.

4
 7. Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa cơ bản cơ sở lý luận về chính
sách tiền lương trong doanh nghiệp.
Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Hải Đường giai đoạn 2020-2022 nhằm phân tích thực trạng chính sách tiền
lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và
đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương của
công ty.
8. Bố cục của đề tài
Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương tiền lương trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải
Đường, tỉnh Nam Định
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường, tỉnh Nam Định

5
 NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Doanh nghiệp và Công ty cổ phần
Theo khoản 10 điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020, định nghĩa về doanh nghiệp
được nêu đầy đủ như sau: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ
sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật
nhằm mục đích kinh doanh.”[6]
Tại Việt Nam, theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2020 thì có 4 loại hình DN
chính như sau: Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và
doanh nghiệp tư nhân
Công ty cổ phần là 1 loại hình DN nằm trong 4 loại hình trên. Dựa theo điều
111 Luật Doanh nghiệp 2020 thì Công ty cổ phần được định nghĩa như sau:
Công ty cổ phần là DN, có tư cách pháp nhân, trong đó vốn điều lệ được chia
thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số
lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số lượng tối đa, chỉ chịu trách nhiệm
về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của DN trong phạm vi số vốn đã góp vào
DN, có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác. Công ty có
quyền phát hành cổ phần, trái phiếu và các loại chứng khoán khác của công ty.
Các loại hình doanh nghiệp còn lại là Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty hợp
danh và doanh nghiệp tư nhân cũng được quy định theo Luật Doanh nghiệp 2020
1.1.2. Người lao động, người sử dụng lao động
a. Người lao động
Theo khoản 1 điều 3 Luật Lao động 2019 định nghĩa về người lao động như
sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định
tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.”[7].

6
 Vậy người lao động là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Độ tuổi lao động tối thiểu
của NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ một số trường hợp lao động chưa thành niên được quy
định theo luật định. NLĐ có vai trò quan trọng khi là người tác động trực tiếp lên tư
liệu sản xuất để tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp cũng như
NSDLĐ.
b. Người sử dụng lao động
Theo khoản 2 điều 3 Luật Lao động 2019 định nghĩa về người lao động như
sau: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa
thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi
dân sự đầy đủ”[7].
Vậy NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân
có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp NSDLĐ
là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. NSDLĐ trả lương cho NLĐ,
làm NLĐ có động lực làm việc bằng cách đảm bảo đời sống NLĐ. Chính sách của
NSDLĐ giúp NLĐ đảm bảo về đời sống vật chất và tinh thần của mình.
1.1.3. Khái niệm tiền lương
Tiền lương có vai trò rất quan trọng với NLĐ, DN và xã hội, cụ thể như sau:
Định nghĩa về tiền lương được Tổ chức Lao động quốc tế quy định trong Điều
1 Công ước số 95 năm 1949 về bảo vệ tiền lương đã nêu rõ: “Tiền lương là sự trả
công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt
và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động
hoặc bằng pháp luật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng lời nói cho một
công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay
sẽ phải làm”[16].
Trong cuốn Giáo trình Tiền lương - Tiền công của PGS.TS Nguyễn Tiệp có
ghi:“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận
giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng

7
văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị
trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền
lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên,
ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm...)”[14, tr.09].
Ngày nay tiền lương tại Việt Nam được quy định trong khoản 1 điều 90 Bộ Luật
Lao Động 2019 như sau: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo
công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”[7].
Từ những khái niệm nêu trên, tiền lương có thể hiểu là giá cả của sức lao động,
là số tiền mà NSDLĐ trả cho người lao động trên cơ sở thoả thuận giữa hai phía để
thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương có vai trò quan trọng trong hoạt động
của doanh nghiệp cụ thể là hoạt động quản trị nhân lực, có vai trò quan trọng đối với
người lao động và toàn xã hội. Vậy nên cần phải có chính sách để quản trị vấn đề tiền
lương một cách hợp lý và có hiệu quả.
1.1.4. Chính sách và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
a. Chính sách
Theo từ điển Cambridge: "Chính sách là một tập hợp các ý tưởng hoặc kế hoạch
về điều gì sẽ được thực hiện trong các tình huống cụ thể đã được đồng ý chính thức
bởi một nhóm người, tổ chức kinh doanh, chính phủ hoặc một đảng chính trị"[23].
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2003), chính sách là “sách
lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính
trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” [17]. Giáo trình chính sách kinh tế xã hội của
Trường Đại học kinh tế quốc dân do Đoàn thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền
biên soạn (2007) định nghĩa “chính sách là phương thức hành động được một chủ thể
khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại” [11, tr.20-23].
Như vậy, chính sách là sách lược hay kế hoạch và phương thức hành động được
cụ thể hóa và thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề và đạt được mục tiêu đề ra, được
ban hành chính thức bởi một nhóm người, tổ chức kinh doanh, chính phủ hoặc một
đảng chính trị. Chính sách đóng vai trò rất quan trọng khi thực hiện một chương trình

8
hay một mục tiêu vì nó chính là những kế hoạch được sắp xếp và cụ thể hóa và ban
hành. Nếu chính sách không đúng hướng mục tiêu sẽ không thực hiện được, nếu chính
sách không hợp lý sẽ ảnh hưởng đến các bên liên quan. Vậy nên việc hoạch định tất
cả các loại chính sách là rất quan trọng trong đó có chính sách tiền lương.
b. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Theo Nguyễn Tuấn Doanh, chính sách tiền lương được định nghĩa như sau:
“Chính sách tiền lương nói chung, xét theo phạm vi và chủ thể ban hành thì có 2 loại:
CSTL nhà nước (hay còn gọi là CSTL vĩ mô) và CSTL trong các cơ quan, DN”[10,
tr31]. Trong đó chính sách tiền lương vĩ mô tức là các văn bản quy phạm pháp luật của
các cơ quan quản lý Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội về tiền
lương. CSTL vĩ mô chính là cơ sở pháp lý chung cho các CSTL trong các cơ quan,
DN.
Cũng theo Nguyễn Tuấn Doanh thì: “Chính sách tiền lương trong DN ít được
đề cập một cách đầy đủ về nội dung, khái niệm hay quan điểm trong các nghiên cứu
nhưng được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu cả trong và ngoài nước. CSTL
trong DN được hiểu là sách lược và kế hoạch cụ thể của DN về vấn đề tiền lương,
được biểu hiện thông qua các quyết định quản trị trong DN nhằm đạt được mục tiêu
của DN về các vấn đề quản trị liên quan đến quan hệ tiền lương”[10, tr31-32].
Như vậy chính sách tiền lương chưa có một định nghĩa chính xác và đồng bộ
rộng rãi của cơ sở pháp luật, cơ sở khoa học nhưng thường được hiểu là sách lược và
kế hoạch cụ thể của doanh nghiệp về vấn đề tiền lương được thể hiện bởi quyết định
quản trị về vấn đề tiền lương. Trong phạm vi của khóa luận này: “Chính sách tiền
lương trong DN được xác định là các quyết định quản trị liên quan đến toàn bộ các
nội dung quản lý về tiền lương đối với NLĐ trong DN, bao gồm: quỹ tiền lương và
quy chế trả lương. Chủ thể ban hành CSTL trong DN là DN hay NSDLĐ, được biểu
hiện thông qua các quyết định quản trị của DN này nhằm thực hiện mục tiêu trong
quản lý tiền lương”.

9
 1.2. Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Nội dung chính sách tiền lương bao gồm 2 nội dung chính gồm: hình thành quỹ
tiền lương và quy chế trả lương. Cụ thể như sau:
1.2.1. Hình thành quỹ tiền lương
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu: “Quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương
cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kì nhất định”[9, tr.364].
Theo Nguyễn Tuấn Doanh: “Quỹ tiền lương được hiểu là tổng chi phí tiền lương mà
DN sử dụng để chi trả cho NLĐ theo định kỳ”[10,tr.37].
Hình thành quỹ tiền lương là nội dung thể hiện sự hình thành tiền lương của
NLĐ, biểu hiện khả năng chi trả của NSDLĐ cho tập thể NLĐ nói chung. Nội dung
này cũng tác động đến sự cạnh tranh về năng lực và khả năng chi trả của NSDLĐ cho
tập thể NLĐ trong doanh nghiệp. Theo Nguyễn Tuấn Doanh thì việc xác định quỹ
tiền lương gồm có thể xác định trên 2 góc độ chính là xác định quỹ tiền lương dưới
góc độ là chi phí sản xuất và xác định quỹ tiền lương dưới góc độ phân phối lợi ích.
Xác định quỹ tiền lương dưới góc độ là chi phí sản xuất là góc nhìn tiền lương
là một loại chi phí, chi phí càng giảm, lợi nhuận càng tăng. Muốn tối ưu chi phí tiền
lương thì phải làm tăng năng suất lao động, định mức hợp lý để tối ưu hóa lợi nhuận.
Tuy nhiên, cách xác định quỹ tiền lương dưới góc độ là chi phí sản xuất có nhược
điểm là có thể không kích thích được năng lực sản xuất tiềm tàng của NLĐ. NLĐ sẽ
chỉ làm theo định mức đã cho sẵn mà không có sự hứng thú hay thoải mái trong công
việc. Chính vì thế, nếu như các đối thủ đưa ra mức đãi ngộ tốt hơn thì NLĐ sẽ dễ
dàng rời bỏ doanh nghiệp. Để khắc phục nhược điểm này, cần nhìn quỹ tiền lương
trên cả góc độ phân phối lợi ích.
Quỹ tiền lương dưới góc độ phân phối lợi ích là tất cả các loại chi phí là sự chia
sẻ lợi ích đối với các bên liên quan. Theo lý luận này thì có thể sử dụng công thức
sau để biểu đạt sự phân phối lợi ích như sau:
Doanh thu = Lợi ích của DN (Lợi nhuận sau thuế) + Lợi ích của nhà cung
cấp (Chi phí nguyên vật liệu, khấu hao máy móc) + Lợi ích của Nhà nước (Thuế)
+ Lợi ích của NLĐ (Chi phí lương) + Lợi ích của ngân hàng (Chi phí lãi vay).

10
 Nếu ta nhìn theo góc độ này ta có thể thấy lợi ích của các bên liên quan trong
cơ cấu doanh thu từ đó có thể thấy lợi ích của bên nào là lớn nhất. Khi NSDLĐ xây
dựng quỹ tiền lương nhìn theo góc độ này thì họ sẽ có thể xây dựng mức tiền lương
phù hợp làm tăng động lực làm việc của NLĐ, từ đó làm tăng doanh thu và lợi nhuận
cho doanh nghiệp.
Vậy, hình thành quỹ tiền lương hay xây dựng chi phí trả lương cần nhìn trên hai
góc độ là chi phí sản xuất và phân phối lợi ích, từ đó doanh nghiệp sẽ có thể xây dựng
mức lương phù hợp cho NLĐ thúc đẩy được sản xuất và tạo ra lợi nhuận cao hơn.
1.2.2. Quy chế trả lương
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp: “Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy
định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối
quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo
động lực trong trả lương, trả thưởng”[14, tr.469]
Theo Lại Thị Thuần “Quy chế trả lương là bản quy định các nguyên tắc, cách thức
trả lương cho người lao động trên cơ sở quy định của pháp luật lao động và phù hợp với
tính chất đặc thù của lao động, sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp”[13, tr.12]
Trong khóa luận này: “Quy chế trả lương được hiểu là nguyên tắc, cách thức
trả lương cho NLĐ”. Nếu như quỹ tiền lương thể hiện khả năng chi trả lương của DN
nói chung, chủ yếu tác động đến mức tiền lương chung và thể hiện tính cạnh tranh về
tiền lương với bên ngoài thì chính sách tiền lương tác động đến động lực làm việc
của từng nhóm NLĐ thậm chí từng cá nhân trong doanh nghiệp. Nói cách khác, nếu
hình thành quỹ tiền lương thể hiện khả năng chi trả của người sử dụng đối với NLĐ
nói chung thì quy chế trả lương thể hiện khả năng chi trả hoặc sự ưu tiên của việc trả
lương tới cụ thể các nhóm NLĐ hoặc từng NLĐ. Bốn nội dung chủ yếu của quy chế
trả lương gồm: Hình thức trả lương; Thang lương, bảng lương; Các chế độ phụ cấp
lương, thưởng; Các khoản trích theo lương.

11
 1.2.2.1. Hình thức trả lương
a. Hình thức trả lương theo sản phẩm
*Khái niệm
“Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn
thành” [14, tr.371].
Trong hình thức trả lương này, tiền lương được nhận nhiều hay ít đều phụ thuộc
vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản phẩm được nghiệm thu hay
khối lượng công việc mà NLĐ đã hoàn thành. Hình thức trả lương này giúp đánh giá
được năng suất lao động đồng thời cũng tạo động lực cho NLĐ hăng say làm việc.
*Các hình thức trả lương theo sản phẩm
Theo cuốn Giáo trình Tiền lương - Tiền công của PGS.TS Nguyễn Tiệp thì có
các hình thức trả lương theo sản phẩm sau đây:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
Hình thức trả lương này là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ trực tiếp vào số
lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà chính NLĐ đó làm ra. Hình thức này có
thể được áp dụng trong trường hợp sản phẩm, dịch vụ riêng biệt có thể nghiệm thu
cụ thể và riêng theo từng người.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể
Hình thức trả lương này là trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản
phẩm hay công việc của một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương
của một đơn vị sản phẩm hay đơn vị công việc trả cho tập thể ấy.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho công
nhân làm các công việc mang tính chất phục vụ, phụ trợ như sửa chữa máy móc, vệ
sinh, vận chuyển, kiểm tra chất lượng của sản phẩm hoặc dịch vụ. Hình thức trả lương
này nhằm căn cứ vào kết quả làm việc của công nhân chính để tính lương công nhân
phụ trợ.

12
 - Hình thức trả lương sản phẩm khoán
“Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay
một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành và đơn giá của tiền lương được
quy định trong hợp đồng giao khoán”[14, tr391].
- Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết
hợp thực hiện thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn doanh nghiệp đặt ra
- Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến
“Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương theo sản
phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến và được thanh
toán theo đơn giá tiền lương bình thường, còn tiền lương của những sản phẩm vượt
mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến”[14, tr.395].
Mức khởi điểm lũy tiến: là mức được quy định, nếu sản lượng vượt mức quy
định đó thì những sản phẩm vượt sẽ được trả theo đơn giá cao hơn so với bình thường.
b. Hình thức trả lương theo thời gian
*Khái niệm, đối tượng và điều kiện áp dụng
Khái niệm: “Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ
vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân
viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công (giờ công) thực
tế đã làm”[14, tr.402].
Đối tượng và điều kiện áp dụng: Công chức viên chức; Sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang; Những người thực hiện công tác quản lý,
chuyên môn, kĩ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất - kinh doanh; Công nhân sản
xuất làm những công việc không thể định mức hoặc do tính chất công việc nếu trả
lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng.
*Các hình thức trả lương theo thời gian
-Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
“Trả lương theo thời gian giản đơn là hình thức trả lương mà tiền lương được
phụ thuộc vào mức lương chức vụ, cấp bậc hay cấp hàm và thời gian làm việc thực

13
tế của họ”[14, tr.404]. Có 2 hình thức trả lương theo thời gian giản đơn là theo ngày
và theo tháng.
-Trả lương theo thời gian có thưởng
Đây là hình thức trả lương kết hợp giữa trả lương theo thời gian và áp dụng các
hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện
thưởng quy định.
1.2.2.2. Thang lương, bảng lương
Theo từ điển Cambridge thì thang lương được định nghĩa như sau:
Thang lương (salary scale/pay scale) là “các cấp độ lương khác nhau cho một
công việc cụ thể, liên quan đến các mức độ kỹ năng hoặc kinh nghiệm khác
nhau”[22].
Theo Lại Thị Thuần thì thang lương: “là một bảng gồm một số bậc lương (hoặc
mức lương) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc.
Các bậc trong thang lương được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, được
sắp xếp từ bậc có độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp kỹ thuật cao
nhất”[13, tr.20].
Theo Lại Thị Thuần thì Bảng lương: “là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức
lương) được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc. Có thể
thiết kế bảng lương một ngạch hoặc nhiều ngạch, mỗi ngạch thể hiện một trình độ, vị
trí làm việc khác nhau. Trong một ngạch có thể thiết kế một bậc hoặc nhiều bậc lương
khác nhau”[13, tr.20].
Tại khoản 1 Điều 93 Bộ Luật lao động 2019 cũng có quy định về việc xây dựng
thang lương, bảng lương như sau:
“Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức
lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công
việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao
động”[7].
Như vậy, thang lương là danh sách biểu hiện các cấp độ lương khác nhau cho
một hoặc nhiều công việc cụ thể, liên quan đến trình độ của công việc cụ thể là dựa
theo tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật. Còn bảng lương cũng là danh sách nhưng biểu diễn

14
qua hệ số và dựa vào chức danh của công việc. Việc xây dựng thang lương và bảng
lương phù hợp sẽ đóng vai trò quan trọng trong hoàn thiện quy chế trả lương nói riêng
và chính sách tiền lương nói chung.
1.2.2.3. Chế độ phụ cấp lương, thưởng
a. Chế độ phụ cấp lương
Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp:“Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho
lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của
công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định” [14, tr.277].
Phụ cấp lương có thể biểu hiện bằng hình thức hữu hình như tiền, hiện vật hoặc
dưới dạng vô hình như công tác phí, tiền bồi dưỡng hay ẩn vào lương.
Phụ cấp lương sẽ bù đắp hao phí do lao động mà chưa được thể bù đắp đủ bằng
lương nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động trong DN và nền kinh tế, giúp DN đạt
được mục tiêu và đảm bảo công bằng xã hội.
Tại Việt Nam, pháp luật không đặt ra mức phụ cấp lương cụ thể mà sẽ do NSDLĐ và
NLĐ thỏa thuận với nhau. Cụ thể điểm b khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-
BLĐTBXH quy định về mức phụ cấp lương như sau: “b) Phụ cấp lương theo thỏa
thuận của hai bên như sau:
b1) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất
phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa
thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ;
b2) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện
công việc của người lao động”[1].
Giới thiệu một số loại phụ cấp:
Căn cứ Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH liệt kê các loại phụ cấp cụ
thể như sau:
“Phụ cấp lương theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 của Thông tư số
47/2015/TT-BLĐTBXH là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao
động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà
mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa
đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc,

15
độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp
thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự”[2].
b. Thưởng
Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp: “Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho
tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho
người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng
như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động
đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động” [14, tr.423].
Khoản 1 Điều 104 Bộ Luật lao động 2019 cũng có định nghĩa:
“Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử
dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh,
mức độ hoàn thành công việc của người lao động”[7].
Vậy, thưởng chính là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà
NSDLĐ thưởng cho NLĐ, góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong
chừng mực nhất định được NSDLĐ sử dụng để khuyến khích vật chất với NLĐ, nhằm
tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ.
Thưởng giúp thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Cụ thể,
tiền lương không thể phản ánh được toàn bộ nguyên tắc này do nó chỉ dựa vào chất
lượng, số lượng sản phẩm, thời gian làm việc. Tuy nhiên hiệu quả lao động còn thể
hiện trong việc tiết kiệm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất, an toàn lao động,…
Thưởng là đòn bẩy kinh tế giúp cho NLĐ kích thích sáng tạo, giúp cho những
NLĐ làm việc có kết quả cao có được nhiều thù lao, từ đó kích thích tập thể làm việc
hăng say để có được kết quả cao nhất có thể. Thưởng cũng giúp DN thực hiện được
mục tiêu đề ra. Khi xây dựng các phương án và mức thưởng, DN có thể xây dựng
dựa theo mức ưu tiên đối với mục tiêu, chiến lược mình đặt ra. Từ đó DN có thể thành
công kích thích NLĐ làm việc theo định hướng của DN.
1.2.2.4. Các khoản trích theo lương
Các khoản trích theo lương là các khoản trích vào bảo hiểm và lương của NLĐ
theo đúng các văn bản quy phạm Pháp luật hiện hành quy định. Các khoản trích theo
lương bao gồm các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp

16
cùng với chi phí công đoàn. Các khoản trích này cả DN và NLĐ đều đóng. Trong quy
chế trả lương, các khoản trích theo lương thường chỉ có các khoản trích vào lương
của NLĐ được nêu để NLĐ biết và thực hiện đúng quy định. Tùy vào thời điểm khác
nhau mà các khoản trích này được quy định khác nhau. Dưới đây là ví dụ các khoản
trích theo lương cho NLĐ từ ngày 1/10/2022 căn cứ theo Quyết định 23/2021/QĐ-
TTg, Nghị quyết 68/NQ-CP và Nghị quyết 116/NQ-CP năm 2021 như sau:
Bảng 1. 1. Các khoản trích vào lương người lao động và
chi phí doanh nghiệp

(Nguồn: Theo tài liệu tham khảo số [3][4][8])

Như vậy, Quy chế trả lương được hiểu là nguyên tắc, cách thức trả lương cho
NLĐ với Bốn nội dung chủ yếu là: Hình thức trả lương; Thang lương, bảng lương;
Các chế độ phụ cấp lương, thưởng; Các khoản trích theo lương. Doanh nghiệp khi
xây dựng quy chế trả lương thì cần chú trọng đến cả 4 nội dung này.
1.3. Nguyên tắc xây dựng, ý nghĩa của chính sách tiền lương
1.3.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương
a. Nguyên tắc đúng Pháp luật
Khi xây dựng CSTL trong DN cần phải đảm bảo đúng với Pháp luật hiện hành
của Nhà nước. Cụ thể ở Việt Nam cần đảm bảo đúng với Luật Lao động, Luật việc
làm, Luật bảo hiểm xã hội và các văn bản Luật và dưới luật liên quan đến quan hệ lao
động khác. Việc đảm bảo đúng pháp luật sẽ giúp tránh tối đa các tranh chấp trong lao
động và ổn định trong sản xuất kinh doanh.

17
 b. Nguyên tắc công khai, minh bạch, rõ ràng
Khi xây dựng CSTL trong DN cần đảm bảo các văn bản ban hành mọi bộ phận
liên quan đều phải biết, phải được rõ ràng với tất cả với các cá nhân trong DN. Cụ
thể khi các cách tính lương, thang lương, bảng lương được công khai thì mọi NLĐ
đều có thể hiểu và biết được lương của mình sẽ nhận như thế nào, từ đó tạo sự an tâm
cho NLĐ khi làm việc tại DN. Khi chính sách được công khai minh bạch cũng sẽ
tránh được các tranh chấp liên quan đến tiền lương hoặc nếu có tranh chấp vấn đề này
trong quan hệ lao động thì cũng sẽ nhanh chóng được giải quyết.
c. Nguyên tắc công bằng, bình đẳng
CSTL cần sự công bằng bình đẳng giữa các NLĐ, những NLĐ có nhiều đóng
góp và thái độ làm việc tốt hơn số đông sẽ được hưởng các chính sách đãi ngộ tốt hơn
những người khác. Khi có sự công bằng bình đẳng trong chính sách thì NLĐ sẽ dễ
dàng gắn bó lâu dài trong DN.
d. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
CSTL cạnh tranh rất quan trọng khi phát triển DN. Trong những ngành nghề sử
dụng nhiều nhân sự, thường xuyên phải tuyển lao động mới thì cần luôn luôn đảm
bảo tính cạnh tranh của CSTL. Tính cạnh tranh giúp cho NLĐ tăng sự trung thành
đối với tổ chức, tăng cao sự gắn bó, giúp giữ chân NLĐ ở lại DN. Thậm chí trong
một số trường hợp DN cần phải chịu lỗ để đảm bảo tính cạnh tranh trong CSTL vì sự
cần thiết của giữ chân NLĐ ở lại DN là rất lớn.
e. Đảm bảo tính linh hoạt
CSTL cần đảm bảo linh hoạt để đáp ứng được nhu cầu của NLĐ trong thời điểm
thị trường lao động, thị trường kinh doanh và đời sống NLĐ thay đổi nhanh chóng.
Chính sách linh hoạt có thể giúp đỡ được NLĐ trong thời gian khó khăn, giúp NLĐ
gắn bó lâu dài với DN. Nếu chính sách không thay đổi linh hoạt sẽ ảnh hưởng đến
đời sống của NLĐ lẫn động lực làm việc và kết quả sản xuất kinh doanh của DN.
1.3.2. Ý nghĩa của chính sách tiền lương
Đối với DN, CSTL đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân
viên tài năng. Chính sách này giúp tăng hiệu quả làm việc của nhân viên và cải thiện

18
chất lượng sản phẩm và dịch vụ của DN. Đồng thời, CSTL cũng giúp DN duy trì một
môi trường làm việc chuyên nghiệp và nâng cao danh tiếng của công ty.
Đối với NLĐ, CSTL là một yếu tố quan trọng để đánh giá công việc của mình
và đảm bảo sự công bằng trong trả lương. CSTL cũng giúp nâng cao sự hài lòng của
nhân viên, tăng động lực làm việc và giúp họ phát triển kỹ năng và năng lực của mình.
Nếu CSTL được áp dụng đúng cách, nhân viên sẽ cảm thấy được đánh giá và đối xử
công bằng, từ đó sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty.
Đối với xã hội, CSTL có vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường
làm việc công bằng và tăng cường sự phát triển kinh tế. CSTL cũng có thể ảnh hưởng
đến sự phân bố tài nguyên và thu nhập của xã hội, đóng góp vào việc giảm độ chênh
lệch thu nhập giữa các tầng lớp và giảm bớt sự bất bình đẳng trong xã hội. Đồng thời,
CSTL cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của
NLĐ và gia đình họ.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài của Doanh nghiệp
a. Nhân tố chính sách, pháp luật của Nhà nước về tiền lương
Khi Nhà nước tiến hành ban hành một văn bản quy phạm pháp luật nào về vấn
đề tiền lương thì DN cần phải điều chỉnh chính sách của mình phù hợp với các chính
sách Pháp luật. Đó là các chính sách về lương tối thiểu, tiền lương cơ sở, tiền lương
tối thiểu vùng, chế độ phụ cấp, phúc lợi hay các khoản trích theo lương. Ví dụ như
Nghị định 38/2022/NĐ-CP được áp dụng từ 01/7/2022 (Trong đó, lương tối thiểu
vùng I là 4.680.000 đồng/tháng; vùng II là 4.160.000 đồng/tháng; vùng III là
3.640.000 đồng/tháng và vùng IV là 3.250.000 đồng/tháng). DN có lao động ở các
vùng này không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng này.
b. Thị trường lao động
Thị trường lao động luôn luôn biến đổi bởi trình độ lao động và các yếu tố đời
sống NLĐ. Nếu như thị trường lao động có sự thừa hoặc thiếu nhân lực ở một lĩnh
vực nào đó sẽ làm thay đổi CSTL của những NSDLĐ. Nếu cung nhân lực lớn thì
CSTL sẽ mang tính chất thu hút có mức độ và ưu tiên chất lượng còn nếu như cung
nhân lực yếu thì CSTL sẽ mang tính chất cạnh tranh và thay đổi có lợi cho NSDLĐ.

19
Ngoài ra đời sống NLĐ thay đổi cũng làm cho chính sách thay đổi, nhất là đối với
lao động phổ thông, nếu như NLĐ bị trả mức lương thấp hơn nhu cầu đời sống họ sẽ
có xu hướng nghỉ việc nhiều để tìm kiếm cơ hội khác.
c. Tình hình kinh tế
Tình hình kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến CSTL vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến
các chi phí khác trong cơ cấu chi phí của DN. Nếu tình hình kinh tế khó khăn, DN sẽ
có xu hướng co hẹp sản xuất, giảm chi phí, các chính sách tài chính trong đó có CSTL
của DN sẽ thu hẹp hơn. Ngược lại nếu như tình hình kinh tế khả quan, DN sẽ có xu
hướng mở rộng sản xuất, tăng cường thu hút lao động sản xuất, CSTL thay đổi theo
hướng thu hút lao động, NLĐ được hưởng lợi nhiều hơn.
1.4.2. Các nhân tố bên trong của Doanh nghiệp
a. Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Tiềm lực tài chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến CSTL của DN. Khi DN
có tiềm lực tài chính tốt thì vấn đề tiền lương sẽ được cải thiện, trái lại khi tài chính
DN khó khăn thì CSTL sẽ bị ảnh hưởng thậm chí không thực hiện được như cam kết
ban đầu.
b. Công tác định mức của doanh nghiệp
Công tác định mức giúp DN xây dựng chi phí tiền lương phải trả từ đó xây dựng
quỹ tiền lương trong DN. Công tác định mức cũng quyết định đơn giá, ảnh hưởng
đến quy chế trả lương của DN. Công tác định mức cần phải chính xác để đảm bảo
tính chính xác và hiệu quả của CSTL.
c. Trình độ, năng lực của người lao động
Trình độ năng lực của NLĐ quyết định đến mức lương mà NSDLĐ phải trả cho
NLĐ. Bởi vì nếu NLĐ có năng lực, trình độ cao sẽ đẩy nhanh hiệu quả công việc từ
đó nâng cao năng suất lao động, thậm chí còn có thể giúp DN tiết kiệm được nhiều
chi phí khác nhau. Chính sách phải đảm bảo trả lương phù hợp đối với trình độ của
NLĐ để đảm bảo tính công bằng của chính sách.

20
 Tiểu kết chương 1
Chương 1 đã được trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến chính sách tiền
lương trong doanh nghiệp, bao gồm nội dung và nguyên tắc xây dựng. Bên cạnh đó,
chương cũng nêu ý nghĩa của chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp, người lao
động và xã hội. Bên cạnh đó, chương đã điểm qua các nhân tố ảnh hưởng đến chính
sách tiền lương trong doanh nghiệp. Những kiến thức này sẽ là cơ sở để chúng ta hiểu
rõ hơn và liên hệ với quá trình xây dựng và áp dụng chính sách tiền lương trong thực
tế của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường trong chương 2 và chương 3

21
 CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường
2.1.1. Giới thiệu về công ty và cơ cấu tổ chức
Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường được thành lập tháng 10 năm 2010, với
nhiệm vụ chính trị là tạo việc làm cho lao động nông thôn,thu hút lao động sau học
nghề tại địa phương, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế tại địa phương từ sản xuất
nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp. Công ty có nhiều mối quan hệ kinh tế với
nhiều công ty trong và ngoài nước, đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng quốc tế.
- Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG
- Địa điểm trụ sở chính: Xóm 18 xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.
Điện thoại: 0350 379 6699/6688 Fax: 0350 379 6789
Email: info@hdcgroup.com.vn
Người đại diện Pháp luật: Văn Thanh Sơn - Tổng Giám đốc
Tel.: 0166 811 8888
- Văn phòng đại diện tại tầng 7, tòa nhà HT building, số 28 đường Xuân La,
quận Tây Hồ, Hà Nội
Điện thoại: 04 6299 2828 Fax: 04 6327 66992.
Doanh nghiệp được tổ chức bộ máy theo mô hình của CTCP, cụ thể mô hình cơ
cấu tổ chức quyền lực cao nhất là Đại hội đồng cổ đông, sau đó đến hội đồng quản
trị, tiếp đến là Giám đốc công ty. Sơ đồ dưới đây biểu diễn tổ chức bộ máy trong
Công ty:

22
 Sơ đồ 2. 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường

Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Phòng kế toán,
Phòng kinh doanh
tài chính
Ban Giám đốc
nhà máy

Phòng đảm bảo Phân xưởng

Phòng CBSX Phòng HCTH
chất lượng sản xuất

(Nguồn: Tài liệu tham khảo số [15])

a. Hội đồng quản trị: Chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng Cổ đông về vấn đề
điều hành công ty.
b. Tổng giám đốc: Có chức năng chịu trách nhiệm chính về toàn bộ hoạt động
của công ty trong thẩm quyền của mình.
c. Ban giám đốc Nhà máy: Là cấp quản lý trung gian giúp Tổng giám đốc quản
lý nhà máy của công ty, chịu trách nhiệm về hoạt động của nhà máy. Ban giám đốc
Nhà máy gồm có các giám đốc Nhà máy.
d. Phòng kế toán tài chính: Có chức năng và nhiệm vụ giúp Ban Tổng giám đốc
về công tác kế toán tài chính của Công ty. Quản lý nguồn vốn, tài sản của Công ty, thực
hiện các công tác tín dụng, cân đối thu chi, thanh toán, quyết toán với khách hàng và
thực hiện các nghĩa vụ với Nhà nước. Tham gia xây dựng giá bán hàng hóa, thực hiện
đầy đủ chế độ báo cáo tài chính theo đúng chế độ của luật kế toán hiện hành.
e. Phòng Kinh doanh: Chịu trách nhiệm nhận hàng đảm bảo cho hoạt động sản
xuất của nhà máy thường xuyên và liên tục. Ngoài ra còn thực hiện các mảng kinh
doanh khác theo chỉ đạo của ban Giám đốc.

23
 f. Phòng chuẩn bị sản xuất: Tiếp nhận toàn bộ đầu vào phục vụ cho sản xuất
thông suốt liền mạch và giải quyết các vấn đề còn lại sau khi hàng sản xuất xong đến
tay khách hàng như hợp đồng từ phòng Kinh doanh chuyển xuống.
g. Phòng hành chính tổng hợp: Chịu trách nhiệm về hoạt động hành chính tổng
hợp của nhà máy. Phòng hành chính bao gồm bộ phận hành chính nhân sự và kế toán.
h. Phòng đảm bảo chất lượng: Chịu trách nhiệm giám sát, kiểm tra và nghiệm
thu sản phẩm theo quy trình công nghệ.
i. Phân xưởng sản xuất: Chịu trách nhiệm sản xuất hàng hóa trực tiếp.
2.1.2. Đặc điểm nhân lực tại công ty
Nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các công ty và CTCP
Đầu tư Hải Đường cũng vậy. Chính con người là nhân tố quyết định hiệu quả của
công việc và đặc biệt là đối với công ty sản xuất hàng may mặc thì lực lượng lao động
lại đóng vai trò vô cùng quan trọng. Bởi đặc thù của ngành may mặc, hoạt động sản
xuất dựa trên con người là chính, tất cả các sản phẩm các công đoạn đều có sự tham
gia của con người, số lượng lao động lớn hơn nhiều lần so với các hoạt động sản xuất
kinh doanh khác, doanh thu đem về thì phần chi phí nhân công chiếm phần lớn trên
50%. Bảng 2.1 dưới đây là cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2020 – 2022:
Bảng 2. 1. Cơ cấu nhân sự của Công ty giai đoạn 2020 – 2022
Năm 2020 2021 2022

SL % SL % SL %
Chỉ tiêu
Tổng số lao động 250 100 335 100 310 100
Nam 30 12 50 14,9 50 16,1
Giới tính
Nữ 220 88 285 85,1 260 83,7
Trên Đại học 0 0 0 0 1 0,3
Đại học 17 6,8 25 7,4 30 9,6
Trình độ
Cao đẳng 20 8 30 8,9 20 6,5
Khác 213 85,2 280 83,5 260 83,9
(Nguồn: Tài liệu tham khảo số[15])

24
 Theo bảng cơ cấu nhân sự, phần đông lao động là nữ, và ở trình độ khác. Ở đây
phần trình độ khác gồm có nghề, THPT, THCS,… Lý do là yếu tố công việc yêu cầu
phần lớn NLĐ trong Công ty là lao động phổ thông, làm công việc chủ yếu sử dụng
sức mạnh thể lực và kĩ năng về ngành dệt may nên sử dụng rất nhiều lao động phổ
thông. Việc sử dụng lao động có trình độ phổ thông sẽ giúp sử dụng hiệu quả chi phí
tiền lương cho Công ty.
Hiện tại theo như khảo sát, có 100 cán bộ công nhân viên tiến hành tham gia
khảo sát và cho ý kiến đóng góp, cụ thể như sau:
Sắp xếp theo giới tính:

9
Nam
Nữ
91

Biểu đồ 2. 1. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo giới tính
Sắp xếp theo trình độ học vấn:
10 1
Khác
13
Cao đẳng
Đại học
77 Trên đại học

Biểu đồ 2. 2. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo trình độ học vấn
Dựa vào 2 biểu đồ 2.1 với biểu đồ 2.2 có thể thấy chủ yếu cán bộ công nhân
viên tham gia khảo sát là nữ và có trình độ dưới cao đẳng. Số cán bộ công nhân viên
là nữ tham gia khảo sát là 91/100 nhân viên, cán bộ công nhân viên có trình độ dưới
cao đẳng là 77/100 nhân viên tham gia khảo sát. Điều này có ý nghĩa chủ yếu những
ý kiến thông qua khảo sát chủ yếu đến từ lao động có trình độ khác (THCS, THPT,
Nghề,…) và chủ yếu đến từ lao động nữ.

25
 Theo như khảo sát, các cán bộ công nhân viên được khảo sát thuộc 2 phòng là
phòng hành chính tổng hợp và phân xưởng sản xuất của nhà máy. Cụ thể được thể
hiện ở nhà máy dưới đây:

12 Phân xưởng sản

xuất
88 Phòng hành chính
tổng hợp

Biểu đồ 2. 3. Số lao động tham gia khảo sát sắp xếp theo phòng ban làm việc.
Đề tài khóa luận nghiên cứu chủ yếu về CSTL đối với hai bộ phận này. Chủ yếu
cán bộ công nhân viên tham gia khảo sát là thuộc phân xưởng sản xuất. Cụ thể có
85/100 người thuộc phân xưởng sản xuất và 15/100 người thuộc phòng hành chính
tổng hợp. Điều này chứng tỏ gần như tất cả các ý kiến của NLĐ đến từ bộ phận phân
xưởng sản xuất và nhà máy, mọi đánh giá dựa trên khảo sát thì sẽ có sự phù hợp với
hai bộ phận này nhất.
2.1.3. Năng lực sản xuất của công ty
CTCP Đầu tư Hải Đường hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực chủ yếu là kinh
doanh hàng may mặc xuất khẩu với ngành nghề kinh doanh chính là May trang phục
(trừ trang phục từ da lông thú) (Danh mục ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
chi tiết trong phụ lục 6). Đây là lĩnh vực Công ty rất chú trọng phát triển. Kết quả
hoạt động kinh doanh của Công ty được thể hiện qua một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản
sau:
Bảng 2. 2. Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh Công ty (Tỷ đồng)
STT Năm
Chỉ tiêu 2020 2021 2022
1 Vốn chủ sở hữu 8,4 9,4 10
2 Nợ phải trả 32 31 20
3 Tổng cộng nguồn vốn 40,4 40,4 30
(Nguồn: Tài liệu tham khảo số[15])

26
 Theo bảng 2.2. Vốn chủ sở hữu của công ty tăng lên và nợ giảm dần. Nợ của
công ty giảm mạnh nhất vào năm 2022 do quá trình thắt chặt chính sách tiền tệ của
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam khiến cho Công ty thắt chặt chi tiêu, tập trung trả nợ.
Nợ lớn hơn nhiều vốn chủ sở hữu cho thấy công ty đang có khả năng huy động vốn
cho sản xuất kinh doanh tốt nhưng khó có thể mở rộng sản xuất do phần nợ phải trả
cao hơn nhiều so với vốn chủ sở hữu. Công ty cũng công bố bảng kết quả kinh doanh
với một số chỉ tiêu chính như sau:
Bảng 2. 3. Kết quả kinh doanh Công ty từ năm 2020-2022 (Tỷ đồng)
STT Năm
Chỉ tiêu 2020 2021 2022
1 Doanh thu 43 50 30
2 Tổng chi phí 39 40 28
4 Lợi nhuận sau thuế 3 9 1
(Nguồn: Tóm tắt báo cáo kết quả kinh doanh (Chi tiết phụ lục 7))
Có thể thấy, công ty mặc dù đã có nhiều khó khăn trong năm 2020 và 2022 trong
bối cảnh dịch Covid-19 và lãi suất tăng nhưng công ty vẫn có lợi nhuận trong các
năm này. Tuy nhiên trong năm 2022, lợi nhuận công ty giảm mạnh do đơn hàng giảm
và yếu tố lãi suất tác động trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2. Nội dung chính sách tiền lương của công ty
2.2.1. Hình thành quỹ lương
Việc hình thành quỹ tiền lương của công ty phụ thuộc vào số lượng sản phẩm
và giá trị đơn hàng mà công ty nhận được. Nếu như đơn hàng càng lớn, càng nhiều
đơn hàng, giá trị đơn hàng càng lớn thì quỹ lương chi trả sẽ càng lớn do cần phải thuê
nhiều NLĐ trong thời gian dài. Ngược lại, nếu số lượng đơn hàng càng ít, đơn hàng
nhỏ, giá trị đơn hàng càng nhỏ thì quỹ lương chi trả sẽ càng ít do phải thuê ít NLĐ
hơn và làm việc trong thời gian ngắn. Phần chi phí tiền lương là phần hình thành nên
quỹ tiền lương thường chiếm trên 50% tổng chi phí của Công ty.
Chi phí trả lương theo bảng lưu chuyển tiền tệ của công ty giai đoạn 2020-2022
như sau:

27
 Bảng 2. 4. Chi phí lương so với tổng chi phí của Công ty (Tỷ đồng)
STT Năm
Chỉ tiêu 2020 2021 2022
1 Chi phí trả lương 25 35 20
2 Các chi phí khác 14 5 8
2 Tổng Chi phí 39 40 28
(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)
Hiện tại, chi phí trả lương trong công ty đang là 25 tỷ (chiếm 64%) tổng chi phí
năm 2020, 35 tỷ (chiếm 88%) năm 2021; 20 tỷ (chiếm 71%) vào năm 2022. So với
mức trung bình của ngành trên 50% thì đây là chi phí lương cao hơn trung bình. Từ
chi phí trả lương của công ty mà ta có thể tính được mức lương trung bình của NLĐ
cũng như so sánh với mức lương tối thiểu và thu nhập bình quân đầu người tại khu
vực ấy:
Bảng 2. 5. Bảng so sánh mức lương trung bình của người lao động trong Công ty
với thu nhập bình quân đầu người và lương tối thiểu vùng
STT Năm
Chỉ tiêu 2020 2021 2022
1 Chi phí trả lương (triệu đồng/năm) 25.000 35.000 20.000
2 Tổng số NLĐ (người) 250 335 310
3 Mức lương trung bình năm
100,0 104,0 64,5
(Triệu đồng/người/năm)
4 Thu nhập bình quân đầu người tỉnh Nam
64,6 60,6 61,2
Định (Triệu đồng/người/năm)
5 Mức lương trung bình tháng
8,30 8,60 5,30
(Triệu đồng/người/tháng)
6 Mức lương tối thiểu vùng theo tháng tại
khu vực III, Hải Hậu, Nam Định (Triệu 3,43 3,43 3,64
đồng/người/tháng)
Qua bảng trên, Sự đảm bảo về mức lương nói chung với pháp luật và khả năng
cạnh tranh về mức lương khi làm việc tại CTCP Đầu tư Hải Đường khi so sánh với

28
mặt bằng thu nhập chung toàn tỉnh. Từ đó có thể có các đánh giá nói chung về khả
năng thu hút, giữ chân NLĐ của Công ty. Mức lương trung bình tháng năm cao hơn
thu nhập bình quân đầu người của tỉnh tức mức lương cho NLĐ của Công ty đang có
mức độ cạnh tranh cao, thu hút NLĐ hơn. Hiện tại mức lương 3 năm từ 2020-2022
của công ty đang dao động từ 5,3 đến 8,3 triệu đồng/ tháng cao hơn mức lương tối
thiểu (3,43 đến 3,64 triệu đồng/tháng). Nếu so với thu nhập bình quân đầu người thì
mức lương của công ty đang dao động từ 64,5 đến 104 triệu đồng/năm cao hơn mức
thu nhập bình quân đầu người tỉnh nam định (61,2 đến 64,6 triệu đồng/tháng).
2.2.2. Quy chế trả lương
Quy chế trả lương được công ty quy định bằng văn bản vào ngày 15/09/2021. Quy
chế trả lương là quy chế về lương chung của công ty quy định với từng bộ phận. Một số
thay đổi cụ thể sau đó đối với từng bộ phận sẽ được điều chỉnh bằng các văn bản khác
nhau. Trong quy chế trả lương của công ty bao gồm các nội dung chính sau đây:
2.2.2.1. Các quy ước chung
Mục này chính là những quy ước về hình thức trả lương cụ thể đối với từng bộ
phận trong CTCP đầu tư Hải Đường. Thực tế, các quy ước chung của quy chế trả
lương tại công ty được quy định như sau:
“1. Các đối tượng hưởng lương theo sản phẩm: Công nhân may, thợ phụ,
chuyên dùng, công nhân học may, công nhân là.
2. Bộ phận kinh doanh, ban điều hành hưởng lương cố định và theo hiệu quả
kinh doanh.
3. Các đối tượng hưởng lương theo hệ số: CBCNV còn lại”(Phụ lục 1)
Phần quy ước chủ yếu phân loại ra 4 bộ phận khác nhau với nhiều hình thức trả
lương khác nhau nhưng gồm 2 hình thức trả lương chính gồm: Trả lương theo sản
phẩm và trả lương theo thời gian. Các quy ước này được xây dựng trên sự nghiên cứu
của Bộ phận Hành chính Tổng hợp tham mưu cho Tổng giám đốc ban hành và được
ghi trong quy chế trả lương của công ty.
2.2.2.2. Cách tính lương
Công ty quy định cách tính lương và tham gia bảo hiểm như sau:

29
 Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường chuyên ngành sản xuất may mặc, sản phẩm
có tính chu kì, đơn giá sản phẩm biến đổi nhanh chóng theo thời gian nên NSDLĐ và
NLĐ thống nhất tính mức lương tham gia bảo hiểm theo công thức dưới đây:
Mức lương tham gia bảo hiểm = Lương tối thiểu vùng + (Mức % theo trình độ
đào tạo) x Lương tối thiểu vùng + Phụ cấp nặng nhọc độc hại nếu có
Tuy nhiên, để đảm bảo sản xuất kinh doanh thì công ty cũng phải tính lương
theo sản phẩm, theo hiệu quả công việc để đảm bảo về năng suất nên thu nhập của
NLĐ như sau:
Thu nhập = Lương tính theo sản phẩm hoặc thời gian + Phụ cấp + Thưởng
- Các khoản khấu trừ
Lưu ý, nếu mức thu nhập chưa khấu trừ đóng bảo hiểm ít hơn mức lương tham
gia bảo hiểm thì mức lương trả cho NLĐ được tính bằng mức lương tham gia bảo
hiểm.
Trong quy chế trả lương, Công ty quy định rõ ràng cách tính lương như sau:
a. Công nhân may
Công nhân may là bộ phận chiếm đa số trong nhà máy may, theo khảo sát, bộ
phận này chiếm gần 70% nhân sự trong nhà máy. Cụ thể được biểu thị theo biểu đồ
dưới đây:

Công nhân may

12 9 Chuyền trưởng, Chuyền phó, KCS
chuyền, Ban quản đốc phân xưởng
11 Bộ phận hành chính, kế toán
68
Khác

Biểu đồ 2. 4. Cán bộ công nhân viên phân theo các nhóm vị trí công việc
Công thức tính (Theo quy chế trả lương - Phụ lục 1):
Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm x Đơn giá
Trong đó:
- Số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm chốt tính lương đã được kiểm đạt

30
 - Đơn giá: Được tính theo đơn giá của quy trình công nghệ. Mỗi sản phẩm sẽ có
đơn giá khác nhau tùy theo định mức lao động thời điểm đó.
Đơn giá = Thời gian chế tạo 1 sản phẩm x đơn giá giây giờ
Ví dụ minh họa: Bà Lê Thị Thanh làm việc tại chuyền 1, có số ngày công là 27,
sản xuất 1 thân áo có thời gian chế tạo là 5 phút (300 giây). Theo quy định đơn giá
giây giờ là 2,5 VNĐ/giây. Bà là NLĐ đã qua đào tạo nên mức lương tối thiểu cần
phải cao hơn 7% so với lương tối thiểu vùng theo pháp luật quy định. Bà cũng làm
trong môi trường làm việc độc hại sử dụng máy may công nghiệp nên được hưởng
mức phụ cấp bằng 6% với mức lương. Tháng 12 năm 2021 bà sản xuất được 8.380
sản phẩm. Suy ra đơn giá và tiền lương của bà sản phẩm đó là:
Đơn giá = 300 x 2,5 = 750 (VNĐ/sản phẩm)
Tiền lương sản phẩm của bà trong tháng là:
Tiền lương sản phẩm = 750 x 8.380 = 6.285.000 (VNĐ)
Tiền lương đóng bảo hiểm dựa theo lương của của bà là:
Tiền lương bảo hiểm = 3.430.000 + 3.430.000 x 7% + 3.430.000 x 6% =
3.875.000 (VNĐ)
Trong thực tế, bà Lê Thị Thanh tại chuyền 1 có số ngày công công nhân là 27
ngày và mức lương sản phẩm là 6.285.000 VNĐ (Xem phụ lục 2). So sánh tiền lương
sản phẩm của bà Lê Thị Thanh với mức thu nhập bình quân của tỉnh Nam Định là
khoảng 5 triệu đồng/tháng (61 triệu VNĐ/năm) thì tiền lương sản phẩm của công
nhân này đang cao hơn 20% so với thu nhập bình quân toàn tỉnh chưa tính đến những
phụ cấp và thưởng khác.
b. Các bộ phận còn lại bao gồm Chuyền trưởng, Chuyền phó, OTK (KCS
chuyền), tổ Công nghệ, tổ QC, tổ Cơ điện, Ban quản đốc phân xưởng, phòng Chuẩn
bị sản xuất, phòng Hành chính, phòng kế toán
Các bộ phận này được tính lương theo thời gian, hệ số và lương bình quân sản
phẩm của bộ phận hoặc của cả công ty. Bộ phận này theo khảo sát chiếm hơn 10%
công ty. Sự khác biệt của trong cách tính lương của các bộ phận này ở mức lương
bình quân công nhân được thể hiện dưới bảng dưới đây:

31
 Bảng 2. 6. Mức lương bình quân tính lương thời gian của các bộ phận
Mức lương bình quân tính lương
STT Tên bộ phận
thời gian
Là mức lương bình quân công nhân
1 Chuyền trưởng, chuyền phó,
may của chuyền phụ trách
Tổ công nghệ, Tổ QC, OTK, tổ cơ
điện, ban quản đốc phân xưởng, Là mức lương bình quân công nhân
2
phòng chuẩn bị sản xuất, phòng may của toàn nhà máy
hành chính kế toán
Công thức tính chung:
Lương tháng = Lương BQ sản phẩm của công nhân x Hệ số x ngày công làm việc
Trong đó:
+ Lương sản phẩm của công nhân: Lương sản phẩm theo sản lượng chốt quả
tháng (Không bao gồm lương sản phẩm của công nhân mới vào chuyền trong tháng
đầu có tay nghề yếu, công nhân thời vụ, công nhân học may).
+ Hệ số lương: (Phụ lục 1)
+ Ngày công làm việc: Là ngày công thực tế của công nhân
Ví dụ thực tế: Vương Thị Hằng là kế toán của công ty, nhân sự tại phòng Hành
chính tổng hợp có hệ số lương là 1.50. Lương sản phẩm của toàn công ty là 189.020
VNĐ/ngày. Ngày công làm việc tháng 12/2021 là 27 ngày. Bà là NLĐ đã qua đào tạo
(Xem phụ lục 3 và 8). Ta suy ra tiền lương theo thời gian của bà và lương tính bảo
hiểm của bà là:
Lương theo thời gian là:
Lương thời gian = 1.50 x 189.020 x 27 = 7.655.310 (VNĐ)
Lương theo bảo hiểm là:
Tiền lương bảo hiểm = 3.430.000 + 3.430.000 x 7% = 3.670.100 (VNĐ)
Ví dụ thực tế: Bà Phạm Thị Hiên, đang làm chuyền phó của chuyền 1, có hệ số
lương là 1,3, là lao động đã qua đào tạo nên mức lương tối thiểu cao hơn so với quy
định 7% và làm việc trong môi trường độc hại sử dụng máy may công nghiệp (phụ
cấp thêm 6%). Ngày công tháng 12/2021 là 27 ngày. Lương sản phẩm bình quân tính

32
lương của chuyền 1 là 194.776 đồng/ngày (Dữ kiện tại phụ lục 2 và 8). Vậy lương
theo thời gian của bà Hiên là:
Lương theo thời gian = 194.776 x 1,3 x 27 = 6.836.637,6 (VNĐ)
Lương đóng bảo hiểm = 3.430.000 + 3.430.000 x 7% + 3.430.000 x 6% =
3.875.000 (VNĐ)
So sánh tiền lương thời gian của bà Vương Thị Hằng (7.655.310 VNĐ /tháng)
và Phạm Thị Hiên (6.836.637,6 VNĐ/tháng) với mức thu nhập bình quân của tỉnh
Nam Định là khoảng 5.000.000 VNĐ/tháng (61 triệu VNĐ/năm) thì tiền lương theo
thời gian của 2 bà đang cao hơn lần lượt là 50% và 36% so với thu nhập bình quân
toàn tỉnh chưa tính đến những phụ cấp và thưởng khác.
c. Một số bộ phận khác
Bộ phận lãnh đạo quản lý cấp cao được trả mức lương theo thỏa thuận về kết
quả kinh doanh hay những văn bản theo quyết định của ban giám đốc hoặc hội đồng
quản trị, đại hội cổ đông. Bộ phận kinh doanh được tính lương theo hiệu quả kinh
doanh, chủ yếu thu nhập dựa vào hoa hồng bán được của sản phẩm.
Một số bộ phận khác như tạp vụ, lái xe, bảo vệ được thỏa thuận riêng theo hợp
đồng riêng, tính lương theo thời gian, mức lương không dưới mức lương tối thiểu
vùng. Riêng bộ phận lái xe là lao động đã qua đào tạo nên được hưởng mức lương
không dưới 107% mức lương tối thiểu vùng. Có thể trong một số trường hợp bộ phận
lái xe, bảo vệ có thể được thuê ở một công ty khác nên không có quan hệ lao động
mà chỉ có quan hệ kinh doanh.
d. Tiền lương làm thêm giờ
- Làm thêm giờ ngày thường:
+ Đối với trường hợp tăng ca do công ty huy động ngoài giờ hành chính ( đăng
ký tăng ca theo bảng mẫu có chữ ký xác nhận của các tổ trưởng, trưởng nhóm) ,tiền
tăng ca được tính như sau:
Tiền lương Mức lương tối thiểu vùng x 1.13
tăng ca = ----------------------------------------- x Tổng giờ tăng ca x 150%
công nhân ngày công trong tháng trong tháng

33
 - Làm thêm chủ nhật: Đối với trường hợp làm thêm giờ do công ty huy động
tiền lương chủ nhật được tính như sau:
Tiền lương Mức lương tối thiểu vùng x 1.13
làm ngày = ----------------------------------------- x 200%
chủ nhật ngày công trong tháng
Trường hợp CBCNV không được huy động mà tự nguyện ở lại làm thêm và đi
làm chủ nhật sẽ không được tính tăng ca.
Thực tế trong Công ty, tiền lương làm thêm được tính theo tiền lương theo sản
phẩm vào ngày làm việc bình thường. Tiền lương làm thêm theo 2 công thức trên
dùng để áp dụng làm tiền lương tính bảo hiểm. Nếu như trong trường hợp tiền lương
làm thêm áp dụng theo 2 công thức trên cao hơn mức tiền lương theo sản phẩm tính
theo công thức vào ngày thường thì áp dụng theo công thức trên để tính tiền lương
trả cho NLĐ. Trong một số trường hợp tăng ca, công ty có thể có quyết định thưởng
thêm theo đơn giá, để hỗ trợ thêm NLĐ trong quá trình làm việc.
2.2.2.3. Các khoản phụ cấp
Tùy từng trường hợp và thời điểm công ty sẽ đưa ra các mức phụ cấp khác nhau,
nhưng tại thời điểm quy chế trả lương được ban hành và có hiệu lực đến hết năm
2022, các loại phụ cấp chính của Công ty gồm:
Bảng 2. 7. Các khoản phụ cấp theo quy chế trả lương của công ty
STT Loại phụ cấp Trường hợp Cách tính phụ cấp/người
1 Phụ cấp tiền xăng Tất cả 100.000VND/tháng
xe
2 Tiền ăn Tất cả 324.000VNĐ/tháng
3 Phụ cấp công Công nhân có tay nghề 500.000VND/tháng
nhân mới tháng
đầu tiên
Học viên đào tạo 100.000VND/tháng
4 Phụ cấp độc hại Nhân viên lò hơi 20% x Lương cơ bản nhà nước
x Ngày làm việc

34
 Ngoài ra, công ty còn có một số các khoản phụ cấp khác nhau tùy thuộc vào thời
điểm khác nhau. Ví dụ như phụ cấp giới thiệu công nhân mới được ban hành vào năm
2021 giúp cho Công ty thu hút thêm lao động để triển khai kế hoạch sản xuất kịp thời.
Khoản phụ cấp này được trả cho NLĐ theo tháng. Phụ cấp cho công nhân may sử dụng
máy may công nghiệp là 6% mức lương cũng được tính trong bảng lương của Công ty
đối với bộ phận chuyền sản xuất. Mức độ phụ cấp này đáp ứng tương đối nhu cầu của
người lao động trong Công ty.
2.2.2.4. Các khoản thưởng
Tiền thưởng chuyên cần chung sẽ rơi vào từ 7-15% lương tháng của NLĐ tùy thuộc
vào mức độ hoàn thành công việc được giao, thái độ làm việc và mức độ chấp hành kỉ
luật trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty (Chi tiết trong phụ lục 1).
Đối với chuyền phó, chuyền trưởng, công nhân, OTK, Tổ cắt, tổ hoàn thiện thì mức
thưởng sẽ được dựa trên lương sản phẩm và xếp loại thưởng sẽ theo số ngày nghỉ và số
lần vi phạm nội quy. Số ngày nghỉ không lý do bằng không, ngày nghỉ có lý do càng
thấp thì mức thưởng càng cao. Đối với phòng CBSX, Phòng Hành chính, Phòng kế toán,
tổ QC, tổ Công nghệ, tổ Cơ điện, Phân xưởng thì mức thưởng sẽ dựa theo lương tháng.
Mức thưởng theo xếp hạng ABC, được quy định cụ thể về số tiền thưởng, tuy nhiên
số tiền thưởng sẽ thay đổi phụ thuộc vào kế hoạch kinh doanh của Công ty, chi tiết trong
phụ lục 1. Mức thưởng trong trường hợp này dựa vào 2 tiêu chuẩn rồi đánh giá theo
thang A/B/C. Xếp hạng mức thưởng sẽ dựa trên điểm tổng của 2 tiêu chí. Ví dụ cả hai
tiêu chí đạt A thì sẽ xếp loại A; 1 tiêu chí A một tiêu chí B sẽ xếp loại B.
Theo quan sát, các khoản thưởng của công ty đã đáp ứng tương đối nhu cầu của
người lao động.
2.2.2.5. Nghỉ phép và các khoản khấu trừ
Số ngày nghỉ lễ, phép, chế độ được hưởng theo quy định của Bộ Luật Lao động.
Tiền lễ/phép/chế độ được tính theo công thức sau:
Tiền lễ/phép/chế độ
𝐻ệ 𝑠ố ×𝑀ứ𝑐 𝑙ươ𝑛𝑔 𝑡ố𝑖 𝑡ℎ𝑖ể𝑢 𝑣ù𝑛𝑔
= × 𝑆ố 𝑛𝑔à𝑦 𝑝ℎé𝑝/𝑐ℎế độ
26

35
 Các khoản khấu trừ của Công ty được thực hiện theo các văn bản quy phạm pháp
luật quy định. Mỗi một thời điểm khác nhau mà các khoản khấu trừ được thực hiện khác
nhau. Các quy định ngày nghỉ lễ, phép và khoản khấu trừ theo quy định đảm bảo được
đúng pháp luật và đáp ứng cơ bản nguyện vọng của NLĐ.
2.3. Đánh giá chính sách
2.3.1. Ưu điểm
Trong CSTL của Công ty, có thể thấy một số ưu điểm đáng chú ý như sau:
a. Chính sách tiền lương đảm bảo về mặt pháp luật
Chính sách tiền lương của Công ty đảm bảo về mặt pháp luật bao gồm chấp
hành Bộ Luật lao động 2019, Luật Bảo hiểm xã hội 2014, Luật việc làm 2013. Cụ thể
về mức lương tháng của NLĐ và các khoản bổ sung không dưới mức lương tối thiểu.
Đối với mức lương đóng bảo hiểm, Công ty đảm bảo ít nhất 107% mức lương tối
thiểu với lao động đã qua trình độ đào tạo và 6% phụ cấp độc hại với những NLĐ ở
bộ phận sử dụng máy may công nghiệp. Tiếp đến và việc trích bảo hiểm luôn đảm
bảo theo mức lương tối thiểu mà NLĐ được hưởng theo pháp luật.
Dựa vào bảng lương của NLĐ, có thể thấy rằng NLĐ đang được hưởng mức
lương đóng bảo hiểm đúng theo quy định của pháp luật, ngoài ra còn được hưởng
một số phụ cấp khác nên mức thu nhập của NLĐ cao hơn nhiều so với mức lương tối
thiểu. Ngoài ra, công ty cũng trả mức lương tối thiểu trong trường hợp mức lương
tháng của NLĐ được tính theo thời gian hoặc sản phẩm thấp hơn lương tối thiểu.
b. Chính sách tiền lương đáp ứng cơ bản nhu cầu đời sống sinh hoạt cho
người lao động và đảm bảo cạnh tranh với các doanh nghiệp khác nhau
Khi so sánh mức lương chung của Công ty với thu nhập bình quân địa bàn tỉnh
Nam Định thì mức lương trung bình mỗi công nhân cao hơn so với thu nhập bình
quân đầu người của tỉnh. So với mức thu nhập bình quân đầu người qua các năm, thu
nhập mức lương chi trả năm 2020 và năm 2021 ở mức cao hơn so với mức thu nhập
bình quân đầu người 30-40% còn năm 2022 mặc dù khó khăn nhưng mức trả lương
vẫn cao hơn 5% so với mức thu nhập bình quân đầu người toàn tỉnh Nam Định. Theo
khảo sát (Biểu đồ 2.5) cho thấy mức lương của NLĐ hầu hết từ 5,3-6 triệu đồng/tháng.
Một số vị trí có mức lương hàng tháng dưới 5,3 triệu đồng/tháng hầu hết là lao động

36
có tay nghề thấp, mới bắt đầu làm việc, còn đa phần đều hưởng mức lương từ 5,3
triệu đồng trở lên.

22
Từ 5,3-6 triệu
43
trên 6 triệu

35 Dưới 5,3 triệu

Biểu đồ 2. 5. Mức lương của người lao động khi được khảo sát
Điều này cho thấy mức lương của Công ty chi trả nói chung đủ cho NLĐ sinh
hoạt và làm việc. Chi phí trả lương cao hơn so với mặt bằng thu nhập trung bình cũng
giúp Công ty cạnh tranh trong thu hút và giữ chân NLĐ. Ngoài ra, Công ty cũng đã
có những khoản phụ cấp giới thiệu công nhân mới, phụ cấp thêm cho công nhân mới
có tay nghề và không có tay nghề giúp tăng sự cạnh tranh và thu hút NLĐ.
c. Mức lương được người lao động đánh giá cơ bản là hài lòng
Mức độ hài lòng của NLĐ được thể hiện qua kết quả khảo sát với 100 NLĐ
trong công ty với 3 mức là hài lòng, phân vân và không hài lòng. Cụ thể kết quả khảo
sát như biểu đồ 2.6. dưới đây:

10 Hài lòng
20 Phân vân
70
Không hài lòng

Biểu đồ 2. 6. Mức độ hài lòng của người lao động về mức lương khi khảo sát
Theo kết quả khảo sát, biểu đồ 2.6 đã nêu rõ mức độ hài lòng của NLĐ với mức
lương của mình. Biểu đồ này cho thấy mức lương được phần đông NLĐ đánh giá là
hài lòng (chiếm 70%). Điều này cũng thể hiện phần lớn như NLĐ đều hài lòng về
mức lương của mình. Mặc dù vẫn còn 10% NLĐ chưa hài lòng và 20% NLĐ vẫn còn
đang có sự phân vân nhưng phần lớn NLĐ vẫn hài lòng với mức lương này.
d. Tiền lương linh hoạt theo quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty,
các bộ phận trong Công ty có quan hệ lợi ích chặt chẽ với nhau.

37
 Việc tiền lương không cố định, trả theo sản phẩm không phải là mới đối với bộ
phận sản xuất trực tiếp, tuy nhiên ở một số công ty thì các bộ phận hành chính hay
quản lý được hưởng mức lương cố định theo mức lương cơ sở quy định và hệ số
lương, chỉ đơn thuần tính lương theo thời gian làm việc. Tuy nhiên, tại CTCP Đầu tư
Hải Đường thì mức lương của bộ phận sản xuất sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương
của các bộ phận được áp dụng trả lương theo thời gian bằng việc ảnh hưởng qua mức
lương sản phẩm bình quân của các bộ phận sản xuất.
Ví dụ: Bộ phận hành chính của công ty thì tính lương thời gian dựa theo hệ số
và mức lương sản phẩm trung bình của công ty. Bộ phận quản đốc phân xưởng hưởng
lương theo thời gian nhưng dựa vào hệ số và lương bình quân sản phẩm của công
nhân bộ phận đó. Các chuyền phó, chuyền trưởng thì hưởng lương dựa theo hệ số và
lương bình quân sản phẩm của các công nhân trong chuyền của mình.
Chính vì ưu điểm này mà các công nhân và những NLĐ hưởng lương theo thời
gian đều có mối quan hệ lợi ích mật thiết với nhau và luôn có động lực để hỗ trợ lẫn
nhau trong mọi thời điểm.
e. Tính toán tiền lương làm thêm theo đơn giá sản phẩm thông thường giúp
tiết kiệm chi phí nhưng vẫn đảm bảo mức lương người lao động được trả theo
đúng mức lương pháp luật quy định
Việc tính toán tiền lương theo sản phẩm trong thời gian làm việc thông thường
là sự sáng tạo, tránh tạo tâm lý làm việc đối phó trong thời gian làm việc thông thường
để chờ đợi thời gian tăng ca hay làm thêm giờ để làm việc để được mức lương cao
hơn mà không mang lại kết quả sản xuất tích cực, ảnh hưởng đến kết quả làm việc
chung của Công ty. Mặc dù vậy, lương tính bảo hiểm của công nhân vẫn được đảm
bảo theo đúng pháp luật, được tính theo thời gian làm thêm giờ, phụ cấp và tiền lương
tối thiểu đối với NLĐ đã theo đào tạo. Ngoài ra nếu trong trường hợp lương theo sản
phẩm thấp hơn lương tối thiểu theo quy định thì NLĐ vẫn được chi trả theo lương tối
thiểu. Vì vậy mà NLĐ sẽ không phải chịu thiệt khi đơn giá tính theo lương theo thời
gian làm việc thông thường.

38
 Có thể thấy rằng, với năm ưu điểm trên, Công ty đã có sự áp dụng cả 2 góc nhìn
khi xây dựng CSTL đó là vừa coi chi phí trả lương là 1 loại chi phí trong cơ cấu chi
phí và vừa coi chi phí lương là một hình thức chia sẻ lợi ích của Công ty với NLĐ.
2.3.2. Hạn chế
a. Nhiều người lao động vẫn còn chưa nắm được chính sách tiền lương
Qua khảo sát cho thấy, nhiều NLĐ trong Công ty khi được hỏi về CSTL thì vẫn
còn có phần chưa rõ ràng, do đơn giá hàng hóa thay đổi theo thời gian và nhiều thời
điểm rất khó tính toán lương nếu không nắm chắc được số liệu và phương pháp tính
lương. Cụ thể như sau:

Nắm rất rõ
29 33
Hiểu biết cơ bản
38
Phân vân, không rõ ràng

Biểu đồ 2. 7. Câu trả lời của người lao động khi được hỏi: “Anh chị có nắm rõ
chính sách tiền lương đang được áp dụng đối với vị trí của mình?”

Có đến 29/100 NLĐ khi được hỏi đang chưa thật sự nắm rõ về CSTL của Công
ty. Tuy phần lớn 71/100 người được hỏi nắm được cơ bản hoặc rất rõ nhưng 29%
NLĐ chưa nắm được không phải là con số nhỏ. NLĐ không nắm chắc chắn về CSTL
của Công ty sẽ là nhược điểm không giúp cho Công ty hoàn thiện hơn CSTL do không
nắm rõ. Ngoài ra nhiều bộ phận có thể xảy ra lúng túng khi giải quyết các tình huống
tranh chấp lao động nếu có.
b. Chính sách tiền lương đối với bộ phận hành chính phụ thuộc vào tiền
lương bình quân của người lao động có thể gặp tác dụng ngược
Được biết CSTL đối với bộ phận hành chính của công ty dựa trên yếu tố tiền
lương bình quân của NLĐ để giúp cho NLĐ gắn bó lợi ích lẫn nhau tuy nhiên điều
này có thể mang lại tác dụng ngược.
Thứ nhất, CSTL theo thời gian phụ thuộc lớn vào tiền lương bình quân sản phẩm
của NLĐ nên không tạo được tâm lý ổn định và an toàn cho NLĐ ở các bộ phận này.

39
Có thể xảy ra một số trường hợp trong lúc công ty gặp khó khăn, tiền lương phụ thuộc
hoàn toàn vào mức lương theo sản phẩm bình quân của công nhân sẽ khiến cho NLĐ
ở bộ phận hành chính mất động lực làm việc, không yên tâm thực hiện công việc khi
tình hình sản xuất kinh doanh của công ty khó khăn.
Thứ hai, chính sách này khiến tiền lương của NLĐ khu vực hành chính cũng biến
động nhanh theo từng tháng khiến NLĐ có thể gặp khó khăn trong kiểm soát tiền lương
của chính mình. Cụ thể, NLĐ ở bộ phận quản đốc phân xưởng, quản lý chung có thể
nắm rõ được mức tiền lương của mình, hiểu được vấn đề và giải quyết những vấn đề
của bộ phận hoặc chung Công ty giúp tăng tiền lương bản thân. Tuy nhiên, bộ phận
hành chính thiên về chức năng hỗ trợ và giải quyết các thủ tục hành chính, cũng có mối
liên hệ đến các bộ phận khác nhưng khó có khả năng tác động đến quá trình sản xuất
kinh doanh chung của Công ty mà chỉ tác động được đến trong thẩm quyền được cho
phép của bộ phận.
c. Chính sách tiền lương thay đổi liên tục, không ổn định, mức độ giữ chân
người lao động không cao
Cụ thể tại Hải Đường, CSTL thay đổi liên tục phụ thuộc vào đơn hàng được giao,
vậy nên CSTL phải liên tục thay đổi liên tục theo đơn hàng, chính vì vậy lao động đến
làm việc tại công ty có tính thời vụ rất cao, khi chính sách thay đổi thì NLĐ sẽ sẵn
sàng bỏ công ty để tham gia sản xuất tại công ty khác. NLĐ hoàn toàn không có sự
gắn bó lâu dài với công ty, làm cho công ty khó khăn khi đôi lúc mức lương không đủ
cạnh tranh cao thì không kêu gọi được NLĐ quay trở lại làm việc. Bằng phương pháp
quan sát tại doanh nghiệp, có thể thấy công ty thường xuyên thay đổi chính sách về
thưởng, phụ cấp ngoài bảo hiểm nên có sự không ổn định trong chính sách.
Chính vì vậy, cũng rất khó cho ban lãnh đạo Công ty khi tiến hành hoạch định
nhân lực, tiến hành bổ nhiệm các vị trí cao hơn và nâng cao tay nghề cho NLĐ. Từ
đó gây ra nhiều hệ quả là NLĐ rời khỏi Công ty, không có sự thăng tiến để gắn bó,
nhân sự biến động liên tục không có sự ổn định. Điều này cũng gây ảnh hưởng đến
hiệu quả và năng lực sản xuất kinh doanh của Công ty.

40
 d. Vẫn còn một bộ phận người lao động chưa hài lòng về mức lương được
chi trả
Hiện tại nếu phân tích biểu đồ 2.6 có thể thấy rõ vẫn có 20% NLĐ đang phân
vân về mức lương của mình, và 10% NLĐ chưa hài lòng với mức lương hiện tại. Tuy
con số này không quá lớn nhưng cũng là vấn đề của Công ty cần phải nhìn nhận và
xem xét. Công ty cần có những đánh giá chính xác hơn nữa để đưa ra kết luận về
lượng NLĐ đang không đồng ý với mức lương mà họ được chi trả.
Nếu như bộ phận NLĐ thiểu số này có sự chưa hài lòng thì cũng cần có biện
pháp để giải quyết sớm, vì chỉ cần một cơ số ít NLĐ có sự chưa hài lòng cũng sẽ dễ
dàng ảnh hưởng đến tập thể và quá trình sản xuất kinh doanh nói chung.
2.3.3. Nguyên nhân
a. Nguyên nhân của ưu điểm
Thứ nhất, bộ phận chuyên môn về tiền lương luôn liên tục cập nhật những thay
đổi về chính sách pháp luật về tiền lương. Từ đó Công ty dễ dàng đưa ra CSTL đảm
bảo đúng pháp luật. Hiện tại trong Công ty, bộ phận tiền lương luôn có sự báo cáo và
cập nhật định kì theo tháng để cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương
từ đó đưa ra các chính sách mới và định hướng về CSTL rất kịp thời và luôn đảm bảo
về mặt pháp luật. Chính vì vậy, CSTL của Công ty luôn luôn có sự kịp thời khi thay
đổi, linh hoạt và đảm bảo về mặt pháp luật.
Thứ hai, bộ phận chuyên môn về tiền luôn thực hiện các cuộc khảo sát, đánh giá
trên địa bản để tính ra được mức lương phù hợp với NLĐ. Các cuộc khảo sát này có
thể diễn ra thông qua việc liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm, tra cứu trên
các website phục vụ tuyển dụng của Công ty hoặc qua chính quyền địa phương để
CTCP Đầu tư Hải Đường luôn có dữ liệu đánh giá cho ra mức lương và chế độ cạnh
tranh với các Công ty khác với mức chi phí tối ưu nhất.
Thứ ba, bộ phận chuyên môn về tiền lương cùng lãnh đạo Công ty luôn luôn có
sự liên hệ chặt chẽ với NLĐ, giúp cho NLĐ và bộ phận xây dựng CSTL luôn có sự
liên kết và đối thoại. Chính vì lý do đó mà bộ phận tiền lương có thể dễ dàng xây
dựng được chính sách thiết thực, sát với nhu cầu của NLĐ trong Công ty từ đó tạo ra
sự hài lòng cao trong số đông NLĐ.

41
 Thứ tư, bộ phận chuyên môn về tiền lương cùng lãnh đạo Công ty xây dựng
CSTL trên góc nhìn gắn kết lợi ích giữa các bộ phận trong Công ty để các bộ phận tự
có sự gắn kết lẫn nhau. Góc nhìn này là bộ phận hành chính, quản lý các bộ phận đến
bộ phận sản xuất trực tiếp đều có sự liên hệ và liên kết. Đặc biệt góc nhìn này cũng
thể hiện mục tiêu chủ yếu là tất cả các bộ phận phải giúp đỡ và hỗ trợ để năng lực sản
xuất của bộ phận phân xưởng luôn luôn là tối đa.
Thứ năm, quan điểm xây dựng CSTL là đảm bảo pháp luật và tiền lương là chi
phí phải được tối ưu. Cụ thể, đối với yếu tố tối ưu chi phí thì Công ty áp dụng phương
pháp trả lương theo sản phẩm để tối ưu được chi phí tiền lương. Còn đối với yếu tố
đảm bảo pháp luật thì tiền lương tính bảo hiểm của Công ty được đảm bảo theo mức
lương tối thiểu, nếu mức lương theo sản phẩm thấp hơn mức lương tối thiểu thì trả
lương theo mức lương tối thiểu Điều này đã tạo ra ưu điểm là đã xây dựng được
phương pháp tính tiền lương theo sản phẩm để tối ưu sự phân phối theo lao động của
tiền lương đồng thời vẫn đảm bảo được mức tiền lương tối thiểu cho NLĐ.
Với những nguyên nhân tạo nên ưu điểm này, Công ty cần có những giải pháp
nhằm thúc đẩy, bổ sung và nâng cao thêm để giúp phát huy các ưu điểm của CSTL
tại công ty.
b. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, Chính sách tiền lương của Công ty tương đối phức tạp. Đây cũng là
lý do chính khiến CSTL của Công ty khó nhận được sự đóng góp của tập thể NLĐ.
NLĐ hầu hết chỉ quan tâm đến lương tháng thực nhận gần nhất để xác định tương đối
mức lương và dựa trên đơn giá ngày để tính toán mức lương. Tuy nhiên, ngoài đơn
giá ra thì Công ty còn có các loại phụ cấp, thưởng khác nhau, cấu trúc và yêu cầu có
thể gây khó hiểu cho NLĐ trong thời gian mới làm việc, khó thích nghi.
Thứ hai, Công ty sử dụng góc nhìn chia sẻ lợi ích trong DN để hình thành mức
lương trả cho phòng hành chính tuy nhiên góc nhìn này chưa thật sự đầy đủ. Cụ thể
việc trả lương cho phòng hành chính nhưng lại dựa khá nhiều vào lương trung bình
sản phẩm là dựa theo quan điểm chia sẻ lợi ích tuy nhiên chưa thật sự phù hợp toàn
bộ. Bởi vì lý do phòng hành chính chỉ có nhiệm vụ về mặt hành chính, chỉ ảnh hưởng
tới hoạt động sản xuất ở một mức độ nào đó nên áp dụng cách tính lương đó chưa

42
thật sự phù hợp. Việc tính lương cần dựa trên việc hài hòa lợi ích hơn, thêm sự ổn
định hơn giúp cho NLĐ yên tâm công tác, làm việc.
Thứ ba, việc CSTL thay đổi liên tục là do đặc thù của ngành nghề có chu kì và
phụ thuộc vào đơn hàng. Mỗi đơn hàng là mỗi loại mẫu mã khác nhau, mỗi khách
hàng đặt theo mẫu mã khác nhau nên tạo ra sự thay đổi liên tục của nhu cầu sản xuất
và chi phí thuê lao động, giá của mỗi đơn hàng cũng khác nhau nên cũng tạo ra sự
thay đổi trong CSTL. CSTL từ đó phụ thuộc nhiều vào giá thành, khối lượng và mức
độ cấp thiết của đơn hàng.
Thứ tư, CSTL có sự gắn kết với nhu cầu thực tế với NLĐ nhưng chưa có sự đột
phá lớn. Chính sách vẫn chưa có sự đột phá mới khác biệt hẳn với các DN khác mà
chỉ mới đơn thuần là nắm rõ được nhu cầu NLĐ để đáp ứng một cách tốt hơn. Chưa
có sự đột phá mới làm cho một số NLĐ có thể chưa có sự quá khác biệt với DN khác
nên bộ phận NLĐ này có thể tỏ ra phân vân hoặc không thỏa mãn với CSTL hiện tại
của Công ty.
Với các nguyên nhân của các hạn chế trong CSTL, Công ty sẽ có những giải
pháp nhằm cải thiện, khắc phục và loại bỏ các nguyên nhân gây nên hạn chế này.
Tiểu kết chương 2
Dựa trên nội dung của chương 2 có thể kết luận rằng chính sách tiền lương của
công ty đang đối mặt với nhiều thách thức và cần được cải thiện. Trong tương lai, để
đạt được một chính sách tiền lương thích hợp và hiệu quả, công ty cần đầu tư vào
nghiên cứu và áp dụng những mô hình quản lý tiền lương mới nhất, cải thiện quy
trình phân bổ lương và đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc phân bổ
lương cho nhân viên. Nội dung chương 2 cũng sẽ là cơ sở cho chương 3, khi sẽ đưa
ra những giải pháp và những khuyến nghị về chính sách tiền lương trong doanh
nghiệp.

43
 CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG, TỈNH NAM ĐỊNH
3.1. Bối cảnh kinh tế Việt Nam và định hướng của Nhà nước
3.1.1. Bối cảnh kinh tế Việt Nam
Kinh tế Việt Nam năm 2022 tuy tăng trưởng tốt nhưng năm 2023 lại có khả
năng khó khăn do các yếu tố lãi suất và lạm phát kết hợp với các yếu tố ảnh hưởng
của nền kinh tế toàn cầu. Cụ thể theo TS. Cấn Văn Lực và Nhóm tác giả Viện Đào
tạo và Nghiên cứu BIDV thì kinh tế Việt Nam vẫn có thể tăng trưởng 6-6,5% trong
năm 2023 theo kịch bản tích cực.
Đối với vấn đề chi phí tiền lương thì phân tích theo góc nhìn DN, chi phí lao
động của các DN Việt Nam hiện nay vẫn đang ở mức thấp trong khu vực. Phân tích
theo góc độ chi phí của DN, chúng ta có so sánh sau đây:

Biểu đồ 3. 1. Chi phí tiền lương của Việt Nam so với một số khu vực khác trên thế
giới (Đơn vị: USD)[18]

Hiện tại chi phí lao động bình quân của DN tại Việt Nam đang nằm trong mức
cạnh tranh trong khu vực. Cụ thể, trong báo cáo “The Great Supply Chain Migration
– Breaking Down the Cost of Doing Business in Asia”(Tạm dịch: Sự dịch chuyển
mạnh mẽ của chuỗi cung ứng - cận cảnh chi phí kinh doanh ở châu Á) của công ty tư
vấn chuyển đổi kinh doanh hàng đầu châu Á - Thái Bình Dương TMX đã thống kê

44
chi phí lao động trung bình của DN trong các khu vực khác nhau trong đó có Việt
Nam. Theo đó, báo cáo so sánh giả định với lượng nhân sự là 207. Cụ thể, Việt Nam
được xếp hạng là thị trường có giá cả hợp lý đứng thứ tư sau Campuchia, Myanmar
và Philippines trong 9 nước mà TMX làm tham chiếu so sánh với tổng chi phí nhân
công trung bình là 108.196 USD/207 người/tháng (Khoảng 12 triệu
đồng/người/tháng). Chi phí lao động của Việt Nam tăng lên tuy nhiên vẫn giữ ở mức
trung bình để đảm bảo cạnh tranh lao động. Ở mức chi phí này, lao động Việt Nam
có sức cạnh tranh hơn về giá, đảm bảo mức sống NLĐ và cũng đủ thu hút lao động.
Vậy, bối cảnh kinh tế chung của Việt Nam tương đối ổn nhưng gặp rất nhiều
thách thức cả bên trong lẫn bên ngoài, ngành sản xuất của Việt Nam vẫn có sự cạnh
tranh tốt nếu so sánh về chi phí lương của NLĐ. Qua đó cần có sự định hướng đúng
đắn của Nhà nước trong định hướng về tiền lương để phù hợp với bối cảnh kinh tế và
thị trường lao động.
3.1.2. Định hướng của Nhà nước
Trong bối cảnh đất nước mở cửa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, Nhà
nước luôn luôn có những định hướng chính sách để đáp ứng hai nhiệm vụ là tăng sự
cạnh tranh trong thu hút DN sản xuất kinh doanh đồng thời bảo vệ NLĐ. Cụ thể, Nhà
nước có những quyết sách tăng lương tối thiểu vùng cho NLĐ trong khu vực, cụ thể
mức lương tối thiểu vùng III trong 3 năm gần đây là:
Bảng 3. 1. Mức lương tối thiểu vùng III qua các năm
Năm 2020 2021 2022
Lương tối thiểu 3.430.000 3.430.000 3.640.000
Mức tăng 0% 6%
(Nguồn: Chính phủ)
Mức lương tối thiểu vùng này chưa thật sự đáp ứng được nhu cầu sống thực tế
của NLĐ nhưng cũng phản ánh được định hướng của Nhà nước dần dần tăng mức
lương tối thiểu của NLĐ phù hợp với nhu cầu sinh hoạt thực tế, đồng thời trong năm
2020-2021 do sự tác động của dịch Covid, nhiều DN khó khăn trầm trọng nên Nhà
nước cũng không tăng lương tối thiểu trong giai đoạn này. Tuy nhiên, đến năm 2022,
khi dịch bệnh dần được kiểm soát, các DN quay trở lại sản xuất bình thường thì lương

45
tối thiểu vùng mới được điều chỉnh tăng. Trong những năm tiếp theo, tiền lương tối
thiểu và mức lương đóng bảo hiểm xã hội của Việt Nam sẽ có thể tăng lên hơn nữa
do lạm phát có thể tăng trong năm 2023 và mức lương tối thiểu đã không tăng trong
năm 2020, 2021 vì dịch bệnh.
Vậy, định hướng của Nhà nước hiện tại đối với CSTL nói chung là định hướng
CSTL trong DN giúp cạnh tranh thu hút đầu tư, thu hút lao động và đảm bảo quyền
lợi của NLĐ.
3.2. Bối cảnh ngành nghề và định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường
3.2.1. Bối cảnh của ngành nghề
Theo báo Tuổi trẻ “Thị trường dệt may thế giới đã có sự "đảo chiều" khó lường
trong hai tháng cuối năm 2022 khi rất nhiều doanh nghiệp xuất khẩu Việt Nam bị sụt
giảm đơn hàng, có nơi lên tới 70 - 80% và ghi nhận mức tăng trưởng âm vào những
tháng cuối năm, ngược với quy luật thường kỳ mọi năm”[19].
Dệt may Việt Nam hiện tại đang bị cạnh tranh rất gay gắt từ các nước trên thế
giới, tiêu biểu hiện tại Việt Nam đang bị cạnh tranh gay gắt bởi Bangladesh và Trung
Quốc trong năm 2022. Hai đối thủ này có hai lợi thế lớn mà Việt Nam không có là
xanh hóa sản xuất dệt may với Bangladesh và lợi thế về Logistic đối với Trung Quốc.
Đầu tiên là với lợi thế xanh hóa sản xuất dệt may của Bangladesh. Cụ thể Vương
Đức Anh, chánh văn phòng Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex) và Nguyễn Thị
Tuyết Mai, phó tổng thư ký Hiệp hội Dệt may Việt Nam (Vitas) đã chia sẻ với báo
Tuổi trẻ như sau:
“…trước áp lực cắt giảm đơn hàng, đến nay dù Vinatex chưa cắt giảm công
nhân, nhưng người lao động sẽ không có tăng ca. Số giờ làm thêm cũng giảm khoảng
20% so với bình quân những tháng cao điểm của những năm trước.
Trong bối cảnh đó, một trong những đối thủ của dệt may Việt Nam là
Bangladesh vẫn "ung dung" khi tiếp tục duy trì mức tăng trưởng ấn tượng. Ông Anh
cho hay ngay khi Bangladesh kiểm soát được dịch bệnh, nước này quay trở lại tăng
trưởng tích cực trong bối cảnh thị trường chung sụt giảm mạnh.
Ông Anh nói dù chưa có thông tin chắc chắn, nhưng qua theo dõi thì có thể
nhận định Bangladesh đã nhanh chân trong thực hiện chiến lược "xanh hóa" dệt may.

46
Họ thay đổi bộ mặt cho ngành dệt may rất nhanh, các nhà máy trước đây điều kiện
tồi tàn, thậm chí là có tai nạn lao động, nhưng đến nay nhiều nhà máy của họ đáp
ứng được tiêu chuẩn xanh.”[19].
“Bà Nguyễn Thị Tuyết Mai, phó tổng thư ký Hiệp hội Dệt may Việt Nam (Vitas),
cũng đồng tình về nhận định một trong những lý do giúp Bangladesh tăng trưởng đơn
hàng là do nước này đã đầu tư nhiều nhà máy đạt chứng chỉ xanh”[19].
Vậy đối đối thủ cạnh tranh trực tiếp với Việt Nam đang có lợi thế lớn khi xanh
hóa ngành sản xuất từ rất sớm để khởi sắc hơn trong ngành dệt may. Đây là thách
thức rất lớn với Việt Nam vì hiện tại mức độ xanh hóa ngành sản xuất cụ thể là dệt
may của Việt Nam đang ở mức thấp do 80% là Công ty vừa và nhỏ, chưa có nhiều
DN có tiềm lực tài chính lớn nên khó có thể xanh hóa ngành dệt may.
Đối với Trung Quốc, quốc gia có kim ngạch xuất khẩu lớn nhất thế giới đang
có sức mạnh rất lớn trong lĩnh vực Logistic. Cụ thể trong bài viết “Sức mạnh ngành
logistic của Trung Quốc” của CafeF đã đưa ra dẫn chứng sau đây:
“Số liệu của Bưu cục Mỹ (USPS) cho thấy nếu gửi một kiện hàng 2kg giữa 2
bang của Mỹ thì sẽ tốn khoảng 20 USD, thế nhưng nếu gửi một kiện hàng tương tự
từ Trung Quốc đến nước này thì chỉ mất 5 USD”[20].
Số liệu trên khẳng định rằng Trung Quốc đang có lợi thế cạnh tranh rất lớn trong
Logistic khi chi phí vận chuyển hàng hóa của Trung Quốc sang Mỹ chỉ bằng khoảng
¼ so với nội địa nước Mỹ. Nếu như so sánh chi phí Logistics của Việt Nam với Trung
Quốc, Mỹ so với GDP thì ta có số liệu sau đây:
“Theo báo cáo của Hiệp hội Doanh nghiệp dịch vụ logistics Việt Nam (VLA),
chi phí logistics tại Việt Nam tương đương khoảng 20 - 22% GDP hàng năm, cao
hơn đáng kể so với Thái Lan (19%), Trung Quốc (18%), Malaysia (13%) và cao gần
gấp ba lần nếu so với các nước như Mỹ, Singapore (8%)”[24].
Vậy có thể thấy chi phí Logistics của Việt Nam đang rất cao so với thế giới, đây
là rào cản rất lớn cho việc cạnh tranh với các quốc gia khác, đặc biệt là Trung Quốc,
quốc gia hiện tại đang có chi phí Logistic rất rẻ và khối lượng nhận đơn hàng lớn.

47
 Tóm lại, chi phí Logistic và xanh hóa ngành sản xuất là 2 thách thức chính của
ngành dệt may trong những năm tới. Doanh nghiệp ngành dệt may nói chung cần
định hướng để đối mặt và vượt qua sự cạnh tranh này.
3.2.2. Định hướng của Công ty
Về định hướng phát triển kinh doanh, công ty tiếp tục chiếm lĩnh thị trường, tập
trung nâng cao tay nghề, mở rộng sản xuất để có thể nhận được đơn hàng lớn và giá trị
cao. Trong giai đoạn tiếp theo (2021-2025), công ty thực hiện mua lại các nhà máy,
công ty cùng ngành gặp khó khăn để nâng cao công suất sản xuất, đồng thời chuẩn hóa
quy trình đào tạo, sản xuất để tối ưu hóa chi phí. Với sự nổi lên về xanh hóa ngành may
mặc của Bangladesh thì Hải Đường cũng sẽ thực hiện xanh hóa quy trình sản xuất để
trực tiếp cạnh tranh trong những năm tiếp theo. DN đứng trước nguy cơ bị cạnh tranh
mạnh về chi phí Logistic thì đã dần dần chọn phương án nâng cao tay nghề, sản xuất
các sản phẩm có chất lượng cao hơn để làm giảm tỷ lệ chi phí Logistic của sản phẩm.
Về chính sách tiền lương, Công ty sẽ phát triển theo hướng chuyên nghiệp hơn,
bài bản hơn, tăng thu hút NLĐ và thúc đẩy sản xuất. Công ty cũng đang thực hiện
xây dựng CSTL mới bài bản hơn, nâng cao được lợi ích của NLĐ, tăng cao đòn bẩy
kinh tế bằng tiền lương giúp cho việc sản xuất kinh doanh và giữ chân NLĐ được tốt
hơn. Việc phát triển CSTL được dựa trên các nguyên tắc sau: Đảm bảo pháp luật, tạo
ra lợi ích kinh tế cho DN và kích thích sản xuất, cạnh tranh thu hút lao động. Mục
tiêu của CSTL mà Công ty hướng đến là: Tiết kiệm chi phí lao động, kích thích tăng
năng suất lao động, ổn định giúp NLĐ gắn bó lâu dài.
Trong những năm tiếp theo, có thể có nhiều dự báo về việc tăng phần trăm đóng
bảo hiểm xã hội của Công ty, tăng tiền lương tối thiểu làm tăng thêm chi phí tiền
lương trong sản xuất kinh doanh. Đối với những dự báo này, Công ty cũng có định
hướng xây dựng lộ trình thực hiện để tránh gây ảnh hưởng đến quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy, để đạt được những mục tiêu và định hướng trên, Công ty cần phải
có những giải pháp phù hợp để hoàn thiện hơn CSTL của mình

48
 3.3. Một số giải pháp
Các giải pháp để hoàn thiện CSTL cần được thực hiện đồng bộ, có sự tham gia
của nhiều bên liên quan. Những giải pháp được đưa ra được chia ra thành 3 nhóm
trong đó có 2 nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả nhằm để
phát huy ưu điểm bằng cách phát triển thêm các nguyên nhân của ưu điểm, nhóm giải
pháp khắc phục những hạn chế bằng cách giải quyết các nguyên nhân của hạn chế.
Ngoài ra còn có nhóm giải pháp khác gồm các giải pháp khác với 2 nhóm giải pháp
trên. Cụ thể từng nhóm giải pháp như sau:
3.3.1. Nhóm giải pháp giúp nâng cao hiệu quả của chính sách tiền lương
Hiện tại, có 5 nguyên nhân của ưu điểm là cán bộ phục vụ, tham mưu về vấn đề
tiền lương liên tục cập nhật chính sách; Liên tục khảo sát về CSTL của các đối thủ cạnh
tranh thu hút lao động trên địa bản để tạo ra ưu điểm của CSTL Công ty; Sự liên hệ
chặt chẽ với NLĐ; Xây dựng CSTL trên góc nhìn gắn kết lợi ích giữa các bộ phận trong
DN để các bộ phận tự có sự gắn kết lẫn nhau; Quan điểm xây dựng CSTL là đảm bảo
pháp luật và tiền lương là chi phí phải được tối ưu. Chính vì vậy, Công ty có thể có 5
giải pháp để nâng cao hiệu quả của CSTL bằng việc phát huy ưu điểm như sau:
a. Giải pháp về cơ chế tham mưu khi xây dựng chính sách của Công ty
Giải pháp thứ nhất, Công ty cần xây dựng cơ chế phù hợp trong việc hoàn thiện
CSTL. Trong đó, cần mở rộng đối tượng tham gia góp ý, đóng góp ý kiến để xây
dựng chính sách. CSTL của công ty phải được công khai cho mọi đối tượng trong và
ngoài DN, đầy đủ, thông báo đến toàn thể NLĐ để các bên đều nắm rõ, tham gia sửa
đổi, góp ý. Thời điểm để tiến hành lấy ý kiến góp ý nên là thời điểm trước khi xây
dựng CSTL mới. Thời điểm này Công ty có thể lấy ý kiến đóng góp của tập thể NLĐ
để góp ý xây dựng những điểm mới của chính sách. Ý kiến góp ý cần chọn lọc, bàn
bạc để ý kiến được đưa lên có tính thực tiễn và hợp lý nhất. Các đối tượng cần lấy ý
kiến góp ý gồm:
- Đại hội đồng cổ đông. Đây là bộ phận góp vốn trực tiếp vào công ty, có thể là
cổ đông của nhiều DN khác nhau, các quỹ đầu tư trong và ngoài nước có thể tư vấn
dựa trên kinh nghiệm điều hành của các DN khác nhau, thậm chí là các DN có sự
chuyên nghiệp cao nhất trong xây dựng CSTL. Việc xây dựng CSTL ảnh hưởng đến

49
chi phí sản xuất (mà chi phí sản xuất của Công ty đến trên 50% là chi phí nhân công)
nên cần có sự đóng góp hiệu quả.
- Quản lý cấp cao. Quản lý cấp cao là bộ phận quyết định ban hành các văn bản
thực thi về CSTL trong Công ty nên cần có sự định hướng của bộ phận này
- Các chuyên gia tư vấn tiền lương: Ở đây Công ty có thể thuê các nhà tư vấn
về vấn đề tiền lương để giúp tìm ra các ý kiến phù hợp dựa trên góc nhìn chuyên môn.
- Bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này đóng vai trò
tổng hợp và giúp quản lý cấp cao đưa ra chính sách phù hợp nên cần phải có ý kiến
đóng góp xây dựng.
- Những NLĐ khác. Các bộ phận khác cần đại diện hoặc đóng góp ý kiến cá
nhân để có nhiều ý kiến đóng góp dựa trên nhiều góc nhìn khác nhau.
b. Nâng cao chất lượng nghiệp vụ cho cán bộ phục vụ công tác tiền lương
Chất lượng nghiệp vụ của cán bộ phục vụ công tác tiền lương rất quan trọng
trong việc xây dựng và thực hiện CSTL trong Công ty. Bộ phận này có nhiệm vụ
tham mưu xây dựng chính sách và thực hiện CSTL, tích cực cập nhật các văn bản
pháp luật liên quan đến tiền lương. Để nâng cao chất lượng thì có giải pháp cử đi đào
tạo qua các khóa học ngắn hạn hoặc tự học tập qua các chương trình đào tạo từ xa.
Ngoài việc đào tạo thông qua khóa học thì Công ty có thể liên kết với các trường
đại học, các trung tâm về kế toán tiền lương để tổ chức các buổi hội thảo trao đổi kinh
nghiệm của nhiều DN khác nhau. Qua đó cán bộ phục vụ công tác tiền lương được
cử đi đại diện tham gia, sau khi tham gia thì có thể thu được nhiều kết quả là các kinh
nghiệm của các DN khác nhau từ đó tìm ra được hướng phát triển CSTL cho Công ty
mình. Những buổi hội thảo này có thể là các buổi hội thảo mà Công ty đứng ra tổ
chức và mời các chuyên gia về hoặc là của các đơn vị khác mở ra và công ty có thể
tham gia đóng góp với vai trò nhà tài trợ hoặc khách mời.
Về kinh phí cho các buổi đào tạo thì có thể là hỗ trợ một phần hoặc toàn phần,
Công ty cũng có thể sử dụng các mối quan hệ của mình để tìm ra đối tác hợp tác đào
tạo một cách tiết kiệm và hiệu quả nhất.

50
 c. Tiếp tục tăng cường đối thoại, lắng nghe người lao động
Công ty cần tăng cường hơn nữa việc đối thoại và lắng nghe NLĐ hơn. Có thể
tăng cường chất lượng của các cuộc đối thoại bằng việc có các cuộc đối thoại và làm
việc định kì để có thể đi sâu vào đời sống của NLĐ. Từ đó, Công ty sẽ dễ dàng xây
dựng và tạo ra CSTL thiết thực hơn cho NLĐ.
Ví dụ: Công ty có thể xây dựng các kênh góp ý Online hoặc offline là NLĐ
đang cần gì, đang gặp vấn đề gì trong cuộc sống. Nếu như NLĐ đa phần không cần
hỗ trợ xăng xe hay tiền ăn quá cao thì có thể chuyển sang một khoản thiết thực hơn
là học phí cho con NLĐ. Từ đó giúp “cá nhân hóa” các khoản tiền lương của NLĐ
sao cho phù hợp nhất.
d. Tăng cường đánh giá vị trí việc làm, nhận định mức độ liên kết giữa các
vị trí để tạo ra sự liên kết mạnh mẽ hơn giữa các bộ phận
Giải pháp này là giải pháp tăng cường đánh giá chính xác các công việc trong
các vị trí việc làm, từ đó có thể tạo ra sự liên kết không chỉ của các bộ phận phân
xưởng sản xuất mà của các bộ phận ảnh hưởng đến nhau.
Trong thực tế DN hiện tại, bộ phận phân xưởng sản xuất chiếm sự ảnh hưởng
lớn nhất đến tiền lương của các bộ phận khác. Tuy nhiên, cần phải có sự công bằng
hơn đối với các bộ phận khác, vì các bộ phận khác như bộ phận hành chính, chuẩn bị
sản xuất hay đảm bảo chất lượng không chỉ ảnh hưởng đến mỗi phân xưởng sản xuất
mà còn ảnh hưởng lẫn nhau. Khi đó sẽ có sự chính xác và liên kết mạnh mẽ hơn giữa
các bộ phận khác nhau.
e. Tiếp tục đánh giá để tối đa chi phí tiền lương nhưng không làm ảnh
hưởng đến quyền lợi người lao động
Vấn đề tối đa chi phí tiền lương là rất quan trọng trong quá trình sản xuất, Công
ty cần tiếp tục các biện pháp giảm chi phí tiền lương bằng cách tăng đơn hàng, tăng
năng suất lao động để giảm tỉ lệ chi phí tiền lương trong cơ cấu chi phí. Cách làm này
phải đảm bảo không giảm lương hay tăng giờ làm mà phải giữ được tinh thần sản
xuất của NLĐ và khiến NLĐ có động lực làm việc chăm chỉ hơn.

51
 3.3.2. Nhóm giải pháp giúp khắc phục những hạn chế
Với 4 nguyên nhân tồn tại ở phần trước tạo ra sự hạn chế trong CSTL của Công
ty là CSTL tương đối phức tạp và góc nhìn khi xây dựng chính sách chưa thực sự đầy
đủ thì có thể có nhóm giải pháp giúp cải thiện hạn chế gồm các giải pháp sau đây:
a. Tăng cường tuyên truyền cho người lao động, giúp họ nắm rõ chính sách
tiền lương
Công ty cần tích cực tuyên truyền, giải thích rõ về quy chế trả lương, các lợi ích
mà NLĐ sẽ được hưởng để giúp cho NLĐ nắm rõ quy chế, tạo ra sự tin tưởng lẫn
nhau của Công ty và NLĐ. Đồng thời việc nắm rõ CSTL sẽ giúp NLĐ có động lực
làm việc do đã hiểu được những lợi ích của lao động bản thân, đồng thời khi tiến hành
so sánh thì NLĐ dễ dàng nhận ra được điểm vượt trội trong CSTL hơn những DN
khác giúp tăng sự gắn bó lâu dài của NLĐ trong DN.
Việc tăng cường tuyên truyền cũng làm cho Công ty phát huy tính cạnh tranh
của CSTL với DN khác, tăng cường thu hút lao động và nâng cao sản xuất kinh doanh.
Cụ thể, DN có thể tổ chức các buổi phổ biến về CSTL, có thể dùng cả các phương
tiện truyền thông công ty để tiến hành tuyên truyền. Khi NLĐ các công ty khác nhận
ra sự minh bạch và thuận lợi của CSTL thì công ty sẽ thu hút được nhiều NLĐ từ đó
nâng cao được cả thương hiệu tuyển dụng của công ty.
b.Đánh giá lại mối quan hệ giữa các vị trí công việc, giữa các bộ phận trong
Công ty, định mức lao động
Công tác đánh giá thực hiện công việc và định mức lao động là cơ sở cho việc
xây dựng CSTL nói chung và quy chế trả lương nói riêng. Hiện tại đối với bộ phận
phân xưởng sản xuất thì Công ty đã xây dựng được mức lương tương đối phù hợp tuy
nhiên bộ phận hành chính trả lương theo thời gian không tác động được nhiều vào
sản xuất kinh doanh nhưng lại hưởng lương dựa theo mức lương trung bình ngày của
NLĐ. Bộ phận hành chính tổng hợp cần phải đánh giá lại mối quan hệ và mức độ ảnh
hưởng đến các bộ phận khác, tạo ra sự ổn định hơn trong tiền lương.
Công ty cần có một hệ số độ tiền lương cố định để tạo ra sự ổn định cho bộ phận
này đồng thời không mất đi tính liên kết của tiền lương với phân xưởng sản xuất. Có
thể áp dụng hình thức trả lương 50% dựa theo tiền lương trung bình công nhân và

52
50% còn lại có mức lương áp dụng hệ số riêng. Từ đó có thể đảm bảo tính ổn định và
gắn với lợi ích của bộ phận sản xuất.
Về định mức lao động, có thể xây dựng KPI riêng biệt cho các bộ phận ngoài
sản xuất, tính theo hiệu quả công việc được giao để tăng tính hiệu quả của tiền lương
trong các bộ phận này. Công tác định mức cần cập nhật liên tục để đảm bảo mức
lương cho NLĐ khi tham gia thị trường lao động.
Trong một số trường hợp có thể tăng đơn giá NLĐ hơn so với thị trường để góp
phần thu hút lao động và nâng cao năng suất cho NLĐ. Điều đó sẽ góp phần nâng cao
hiệu quả lao động cho DN và NLĐ. Ngoài ra cần phải phát huy được những ưu điểm của
công tác đánh giá công việc và định mức lao động, góp phần hoàn thiện công tác này.
c. Xây dựng chất lượng và thương hiệu sản phẩm để có đầu ra ổn định, từ
đó có mức chi phí tiền lương ổn định
Giải pháp này là bắt đầu từ bộ phận kinh doanh cần phải có đầu ra cho sản xuất
ổn định, từ đó giúp cho bộ phận sản xuất có việc làm ổn định hơn và mức tiền lương
ổn định hơn. Giải pháp có thể bắt đầu từ việc xúc tiến thương mại nhiều hơn để nhận
được các đơn hàng dài hạn, xây dựng thương hiệu sản phẩm, kênh phân phối để bán
trực tiếp sản phẩm cho người tiêu dùng. Đơn hàng ổn định, khách hàng có mối quan
hệ lâu dài sẽ làm lợi nhuận Công ty ổn định và giúp CSTL ổn định hơn.
d. Tạo đột phá trong chính sách tiền lương
Có một bộ phận NLĐ chưa hài lòng về CSTL chủ yếu vì lý do CSTL còn có
nhiều sự đột phá rõ rệt. Những sự đột phá rõ rệt sẽ tạo ra sự khác biệt với NLĐ và
CSTL của những DN khác. Sự khác biệt và đột phá sẽ giúp tạo lợi thế cạnh tranh đặc
biệt cho CSTL trong thu hút NLĐ với chi phí hiệu quả nhất.
Sự đột phá trong CSTL cần được đảm bảo 3 yếu tố gồm đảm bảo sự lâu dài,
thiết thực và tiết kiệm chi phí. Yếu tố lâu dài của sự đột phá tức là những yếu tố này
phải được thực hiện trong thời gian dài, tạo lợi thế cạnh tranh lâu dài cho chính sách.
Yếu tố thiết thực là CSTL phải có sự đột phá và sự đột phá này phải thiết thực nhất
đối với NLĐ, làm cho NLĐ thấy CSTL của công ty có giá trị đặc biệt mà chính sách
của các bên khác không có. Yếu tố cuối cùng là tiết kiệm chi phí, tức là dù chính sách
đột phá đến đâu thì cũng phải tính toán giá trị chi phí và lợi ích đem lại, sao cho chi

53
phí bỏ ra phải đem lại lợi ích lớn hơn cho Công ty, đặc biệt là lợi nhuận và sự ổn định
lâu dài. Một số phương pháp mà Công ty có thể áp dụng là tạo những khoản thưởng
bằng hiện vật như ưu đãi mua sản phẩm hàng hóa của công ty, học bổng cho con của
người lao động, đóng bảo hiểm nhân thọ hoặc phi nhân thọ, bộ đồ bảo hộ lao động
chất lượng cao,… cho người lao động.
3.3.3. Một số giải pháp khác
Ngoài hai nhóm giải pháp trên, dưới đây là một số giải pháp khác:
Thứ nhất, có thể tạo cơ hội cho NLĐ thêm các nguồn thu nhập khác ngoài làm
việc tại Công ty. Cụ thể, sau khi hết thời gian làm việc, NLĐ có thể tự quảng bá sản
phẩm của Công ty để bán hàng cho khách hàng, có thể liên kết trực tiếp với công ty
và hưởng lương theo hiệu quả kinh doanh, hoặc theo hoa hồng sản phẩm. NLĐ vừa
có thể bán các sản phẩm mình tự tay sản xuất ra, vừa có thể gia tăng thu nhập cho bản
thân. Công ty thì có thể tiêu thụ được nhiều sản phẩm hơn, chất lượng sản phẩm được
người lao động chú trọng hơn trong quá trình sản xuất do NLĐ lúc này vừa là người
sản xuất, vừa là người bán hàng cho những người thân của mình.
Thứ hai, xây dựng đơn giá sản phẩm tăng theo độ phức tạp của sản phẩm, thưởng
tiết kiệm. Cụ thể, với giải pháp này Công ty cần phải nhận cả những đơn hàng phức
tạp có tay nghề cao để giúp người lao động dần nâng cao được tay nghề của mình,
đồng thời bộ phận đảm bảo chất lượng cần phải kiểm tra thật kĩ sản phẩm. Công ty
khi xây dựng đơn giá thì phải có cả sản phẩm dễ và khó cho người lao động lựa chọn
và nâng cao tay nghề, đồng thời thưởng tiết kiệm sẽ làm cho người lao động không
lãng phí nguyên vật liệu sản xuất, nâng cao tay nghề lao động.
3.4. Một số khuyến nghị
Để thực hiện được các giải pháp như trên thì cần phải có sự thực hiện đồng bộ
từ các bên liên quan. Dựa trên những giải pháp trên thì phần này sẽ là các khuyến
nghị cho các bên liên quan để thực hiện các giải pháp được hiệu quả.
3.4.1. Khuyến nghị với ban lãnh đạo
Thứ nhất, ban lãnh đạo cần tăng cường giám sát, quan tâm đến CSTL và bộ
phận tham mưu xây dựng chính sách, có các định hướng rõ ràng về mục tiêu và
nguyên tắc xây dựng chính sách để các bộ phận giúp việc có thể tham mưu hiệu quả.

54
Mỗi một thời điểm DN sẽ có mục tiêu phát triển khác nhau, CSTL cần đi theo các
chính sách và định hướng phát triển chung của DN. Chính vì vậy khi chính sách
chung thay đổi thì cần phải đảm bảo sự phù hợp của CSTL với các chính sách phát
triển chung của DN.
Thứ hai, ban lãnh đạo cần đẩy mạnh tuyên truyền từ các cấp, từ lãnh đạo cấp
cao đến NLĐ khi ban hành chính sách hay có chiến lược thay đổi CSTL. Khi tuyên
truyền vậy thì toàn bộ Công ty có thể tham gia đóng góp ý kiến xây dựng CSTL.
Thứ ba, ban lãnh đạo nên mở rộng quan hệ hợp tác về vấn đề tiền lương, lãnh
đạo Công ty có mối quan hệ và vai trò đặc biệt trong các quan hệ hợp tác với các DN
khác nhau nên có thể tạo điều kiện hợp tác giữa các DN khi xây dựng CSTL. Khi tạo
điều kiện có thể tạo điều kiện cho bộ phận chuyên môn đi quan sát, tham khảo chính
sách của các DN khác nhau trong khi xây dựng CSTL cho DN của mình. Ban lãnh
đạo cần tạo điều kiện hợp tác với các DN cùng ngành, có thể cùng lĩnh vực để có thể
hợp tác hiệu quả.
Thứ tư, ban lãnh đạo cần tổ chức các buổi họp, hội thảo về vấn đề CSTL để tiến
hành cùng bàn luận, phân tích về vấn đề tiền lương trong DN. Cụ thể, ban lãnh đạo
có thể liên kết với các trường đại học, các đơn vị chuyên môn để tổ chức các buổi hội
thảo trao đổi giữa nhiều DN và các đơn vị nghiên cứu chuyên môn để từ đó có các
giải pháp cho việc hoàn thiện CSTL của đơn vị. Việc tổ chức các buổi hội thảo này
cần có sự tham gia của bộ phận chuyên môn về nhân sự, tiền lương của công ty để có
thể nhanh chóng đóng góp và tiếp thu ý kiến trong hội thảo hay buổi họp.
3.4.2. Khuyến nghị với Phòng Hành chính tổng hợp của Công ty
Thứ nhất, Phòng Hành chính tổng hợp cần cập nhật thường xuyên các chính
sách của Nhà nước về tiền lương, các CSTL của các DN khác nhau để đưa ra được
CSTL phù hợp với nguyên tắc và mục tiêu của DN. Bộ phận nhân sự cần cập nhật
chính sách của các DN cùng ngành, trong và ngoài nước để có thể xây dựng chính
sách tốt nhất. Bộ phận này có thể liên kết hoặc học hỏi các DN khác để xây dựng các
CSTL hiệu quả.
Thứ hai, Phòng Hành chính tổng hợp cần xây dựng CSTL cho các bộ phận phù
hợp hơn. Hiện tại CSTL xây dựng đối với bộ phận trả lương theo sản phẩm cần phải

55
tăng cường độ chính xác khi định mức lao động để có đơn giá phù hợp. Còn đối với
bộ phận hành chính tổng hợp thì DN cần có sự ổn định nhưng không nằm ngoài sự
ảnh hưởng từ bộ phận trả lương theo sản phẩm. Các bộ phận trong DN thì đều có sự
liên quan đến nhau, kết quả làm việc của bộ phận này sẽ ảnh hưởng đến bộ phận kia
tuy nhiên cần phải làm rõ mức độ ảnh hưởng để có hình thức trả lương và mức lương
hợp lý cho NLĐ.
Thứ ba, Phòng Hành chính tổng hợp cần tăng cường khảo sát lấy ý kiến NLĐ
khi thực hiện CSTL. Cụ thể, bộ phận cần triển khai các khảo sát về CSTL để lấy ý
kiến đóng góp của NLĐ, đồng thời, cần có những khảo sát xem NLĐ đã nắm vững
CSTL của DN hay chưa. Nếu như NLĐ chưa nắm vững thì cần phải có biện pháp
tuyên truyền, nếu đã nắm vững thì phải lấy được các ý kiến góp ý để xây dựng cải
thiện chính sách sao cho chính sách mới ngày càng được hoàn thiện và chuyên nghiệp.
Thứ tư, Phòng Hành chính tổng hợp cần tổ chức tuyên truyền về CSTL của DN
mình, nêu lên được những ưu điểm so với các DN khác để tăng cường giữ chân NLĐ.
Đồng thời cần mở các hòm thư trả lời các câu hỏi của NLĐ qua các trang mạng xã
hội, qua thư điện tử hoặc điện thoại để giải đáp các thắc mắc về CSTL của DN. Nếu
như xây dựng bộ phận giải đáp thắc mắc thì cần phải phân công nhiệm vụ ai trả lời
câu hỏi của NLĐ. Bộ phận này đóng vai trò như “chăm sóc khách hàng” đối với NLĐ,
nắm bắt tất cả những băn khoăn, tâm tư của NLĐ thường xuyên và đưa ra giải đáp.
3.4.3. Khuyến nghị với các bộ phận khác
Bộ phận kinh doanh của Công ty cần có giải pháp ổn định đơn hàng, từ đó ổn
định được CSTL cho NLĐ. Cụ thể cần có các giải pháp về xây dựng thương hiệu, kết
nối với các bạn hàng lâu dài, thường xuyên nhập hàng, khách hàng thân thiết để tránh
việc ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. Bộ phận cũng cần nên cân nhắc các giải pháp
để xây dựng các kênh phân phối, xây dựng thương hiệu của riêng công ty để tránh
phụ thuộc vào các khách hàng DN.
Bộ phận Chuẩn bị sản xuất cần phải có kế hoạch sản xuất phù hợp, tạo sự ổn
định cho các bộ phận khác nhất là bộ phận sản xuất trực tiếp. Ngoài ra cần phải có sự
liên hệ chặt chẽ với bộ phận phân xưởng sản xuất để giúp thuận lợi trong sản xuất
kinh doanh. Phòng đảm bảo chất lượng cần phải có sự kiểm tra chặt chẽ sản phẩm để

56
có thể hỗ trợ cho bộ phận phân xưởng nâng cao tay nghề, hạn chế sản phẩm lỗi để có
thể tạo ra được sản phẩm chất lượng và tiết kiệm nhất.
Các bộ phận phục vụ khác có thể đề xuất các chính sách bán hàng, hỗ trợ kinh
doanh cũng như có các đóng góp khác nhau để cải thiện CSTL từ đó mang lại lợi ích
cho chính NLĐ trong DN trong thời gian về lâu về dài. Mọi đóng góp của các bộ
phận khác đều gián tiếp hoặc trực tiếp nhằm cải thiện CSTL của Công ty.
3.4.4. Khuyến nghị với người lao động
Người lao động là đơn vị bị ảnh hưởng, tác động chính từ CSTL, chính vì vậy
họ đóng vai trò trong việc phản hồi thực tế thực hiện chính sách. Việc này sẽ giúp
cho những người xây dựng chính sách DN có cái nhìn khách quan và sâu sắc nhất.
Đối với NLĐ thì có các khuyến nghị như sau:
Thứ nhất, người lao động cần phải nâng cao hiểu biết về pháp luật trong tiền
lương. Cụ thể, NLĐ cần trang bị các kiến thức pháp luật về tiền lương cụ thể là Bộ
Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Nghị định ban hành về tiền lương tối thiểu
vùng để có thể bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao động. Hiện nay, thông
tin về các bộ luật và các trang tư vấn về luật lao động có rất nhiều trên không gian
Internet, NLĐ đều có thể dễ dàng tiếp cận với chi phí rất rẻ, dễ dàng xử lý được thông
tin và tự bổ sung được kiến thức cho bản thân.
Thứ hai, người lao động nên tích cực nêu lên những ý kiến khi được khảo sát
để có ý kiến cải thiện hiệu quả trong sử dụng tiền lương. Trong mỗi đợt khảo sát của
công ty thì NLĐ cần tích cực tham gia để có thể đóng góp những ý kiến tốt nhất khi
xây dựng CSTL. Các ý kiến mà NLĐ đưa ra cần đủ khách quan, đúng pháp luật và
phải đảm bảo sự nghiêm túc và tích cực khi tham gia đóng góp ý kiến. Sự đóng góp
ý kiến sẽ giúp cho bộ phận công tác tiền lương của công ty có các ý tưởng, góc nhìn
và định hướng mới để xây dựng được CSTL hợp lý cho cả NSDLĐ và NLĐ.

57
 Thứ ba, người lao động cần nắm rõ quy chế trả lương công ty để bảo vệ quyền
lợi cho bản thân. Quy chế trả lương là một phần của CSTL và tác động trực tiếp đến
thu nhập của NLĐ. NLĐ cần phải nắm rõ được quy chế trả lương cho bản thân đồng
thời cả của những NLĐ khác để có những yêu cầu về quyền lợi hay kiểm tra quy trình
trả lương của DN. Nếu trong trường hợp quy trình trả lương gặp vấn đề thì NLĐ có
thể dễ dàng đòi quyền lợi cho bản thân đồng thời có sự giám sát về CSTL từ trên
xuống dưới.
Tiểu kết chương 3
Nội dung chương 3 đã thể hiện được định hướng của Nhà nước, doanh nghiệp,
một số giải pháp và khuyến nghị giúp cho việc hoàn thiện chính sách tiền lương tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường. Từ những giải pháp và khuyến nghị trong khóa
luận này có thể là cơ sở cho việc hoàn thiện chính sách tiền lương hoặc các bài nghiên
cứu khác. Các doanh nghiệp cùng ngành có thể sử dụng những khuyến nghị này cho
việc nghiên cứu chính sách để nâng cao hiệu quả của công ty mình. Từ đó giúp hoàn
thiện chính sách tiền lương trong nhiều doanh nghiệp chứ không phải chỉ riêng Công
ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường.

58
 KẾT LUẬN
Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Hải Đường, tỉnh Nam Định” đã nêu rõ cơ sở lý luận về chính sách tiền lương,
thực trạng chính sách tiền lương và một số giải pháp hoàn thiện chính sách. Nghiên
cứu này sẽ là tiền đề để có thể làm căn cứ cho các nghiên cứu chuyên sâu hơn hoặc
phục vụ quá trình tham khảo cho các chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Đầu
tư Hải Đường hoặc các công ty khác trong ngành.
Chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng nhất trong
doanh nghiệp, đây là chính sách phản ánh mức độ cạnh tranh, thu hút lao động và
mức độ đãi ngộ của doanh nghiệp này. Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường trong
những năm vừa qua đã tích cực có những biện pháp để cải thiện chính sách tiền lương
nhằm thu hút lao động và năng cao năng suất, đời sống người lao động. Tuy nhiên,
công ty vẫn gặp một số hạn chế trong khi xây dựng chính sách tiền lương như chính
sách vẫn còn phức tạp, tuyên truyền chưa thực sự tốt, chính sách tiền lương một số
bộ phận chưa thật sự phù hợp. Chính thế, luôn cần có các giải pháp để giúp cho doanh
nghiệp hoàn thiện chính sách của mình.
Một số giải pháp đã được bài khóa luận đưa ra để giúp tăng thêm ưu điểm và
hạn chế nhược điểm trong đó có giải pháp về cơ chế tham mưu chính sách, hoàn thiện
công tác đánh giá, định mức, nâng cao chất lượng nghiệp vụ và tăng cường tuyên
truyền. Để thực hiện thành công các giải pháp này thì doanh nghiệp đã có những
khuyến nghị từ bộ phận lãnh đạo, Bộ phận nhân sự, bộ phận tiền lương của công ty
đến những người lao động trong doanh nghiệp. Những khuyến nghị này có thể làm
cơ sở để làm các định hướng hoặc các kế hoạch hoàn thiện chính sách tiền lương
trong doanh nghiệp.

59
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
Văn bản quy phạm pháp luật
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH Quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều, khoản sau đây của Bộ luật Lao động
về nội dung của Hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc
có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH, Quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm
xã hội bắt buộc
3. Chính phủ, Nghị quyết 68/NQ-CP năm 2021 về chính sách hỗ trợ người lao
động và người sử dụng lao động gặp khó khăn do đại dịch COVID-19
4. Chính phủ, Nghị quyết 116/NQ-CP năm 2021 Về chính sách hỗ trợ người lao
động và người sử dụng lao động bị ảnh hưởng bởi đại dịch COVID-19 từ Quỹ bảo hiểm
thất nghiệp
5. Chính phủ, Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu đối với
người lao động làm việc theo hợp đồng lao động
6. Quốc hội, Luật Doanh nghiệp 2020.
7. Quốc hội, Bộ Luật Lao động 2019.
8. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định 23/2021/QĐ-TTg Quy định về việc thực hiện
một số chính sách hỗ trợ người lao động và người sử dụng lao động gặp khó khăn do
đại dịch COVID-19
Các sách tham khảo
9. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB
Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
10. Nguyễn Tuấn Doanh (2020), Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp
có vốn Nhà nước - Luận án tiến sĩ quản trị Nhân lực, Trường Đại học Công đoàn, Hà
Nội.
11. Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (biên soạn, 2007), Giáo trình
“chính sách kinh tế - xã hội”, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

60
 12. Phòng Hành chính - Tổng hợp, Tóm tắt báo cáo kết quả kinh doanh Công ty
Cổ phần Đầu tư Hải Đường từ 2020 - 2022
13. Lại Thị Thuần (2015), Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần
May Sông Hồng Nam Định - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học
Lao Động xã hội, Hà Nội
14. Nguyễn Tiệp (chủ biên) & Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình tiền lương - tiền
công, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.
15. Tổng giám đốc (2020), Giới thiệu công ty, Công ty Cổ phần Đầu tư Hải
Đường, Nam Định.
16. Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Công ước số 95 năm 1949 về bảo vệ tiền
lương.
17. Viện ngôn ngữ học (2003), Từ điển tiếng Việt, in lần thứ 9, NXB Đà Nẵng,
Đà Nẵng.
Tài liệu Tiếng Anh
18. TMX (2021), The Great Supply Chain Migration – Breaking Down the
Cost of Doing Business in Asia - An analysis into location selection for
manufacturing.
Các website:
19. Ngọc An, Bangladesh làm không đủ bán, vì sao dệt may Việt Nam than thở
thiếu đơn hàng?, Báo tuổi trẻ online, https://tuoitre.vn/bangladesh-lam-khong-du-
ban-vi-sao-det-may-viet-nam-than-tho-thieu-don-hang-20221227081841288.htm,
27/12/2022.
20. McKinsey, SCMP, Sức mạnh ngành logistic của Trung Quốc, CafeF,
https://cafef.vn/suc-manh-nganh-logistic-cua-trung-quoc-20221106092516322.chn,
06/11/2022.
21. Cấn Văn Lực và Nhóm tác giả Viện Đào tạo và Nghiên cứu BIDV, TS. Cấn
Văn Lực: Tăng trưởng GDP cả năm có khả năng đạt 6-6,5%, Tạp chí Thị trường Tài
chính Tiền tệ, https://thitruongtaichinhtiente.vn/ts-can-van-luc-tang-truong-gdp-ca-
nam-co-kha-nang-dat-6-6-5-45109.html, 08/04/2023.

61
 22. Pay scale, Từ điển Cambridge,
https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/pay-scale.
23. Policy, Từ điển Cambridge,
https://dictionary.cambridge.org/vi/dictionary/english/policy.
24. Đào Tuấn, Chi phí logistics cao kỷ lục, cao bất thường, cao phi lý, Báo Lao
động, https://laodong.vn/su-kien-binh-luan/chi-phi-logistics-cao-ky-luc-cao-bat-
thuong-cao-phi-ly-1121169.ldo, 27/11/2022.

62
 PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường và
phụ lục kèm theo
CÔNG TY CỔ PHẦN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
ĐẦU TƯ HẢI ĐƯỜNG Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Số: 05/QC-TC/TLg
Hải Hậu, ngày 15 tháng 12 năm 2021

QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

I- CÁC QUY ƯỚC CHUNG:

1. Các đối tượng hưởng lương theo đơn giá sản phẩm bao gồm: công nhân
may, thợ phụ, chuyên dùng, công nhân học may, công nhân là.
2. Bộ phận kinh doanh, ban điều hành hưởng lương cố định và theo hiệu quả
kinh doanh.
3. Các đối tượng hưởng lương theo hệ số: CBCNV còn lại.
II- CÁCH TÍNH LƯƠNG:
1. Công nhân may:
Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm x Đơn giá
Trong đó:
- Số lượng sản phẩm: Là số lượng sản phẩm chốt tính lương trong tháng, sản
phẩm chốt là sản lượng OTK đã kiểm đạt.
- Đơn giá theo quy trình công nghệ.
2. Các bộ phận còn lại bao gồm Chuyền trưởng, Chuyền phó, OTK (KCS
chuyền), tổ Công nghệ, tổ QC, tổ Cơ điện, Ban quản đốc phân xưởng, phòng
Chuẩn bị sản xuất, phòng Hành chính, phòng kế toán.
Lương tháng = Lương BQ SP của CN x Hệ số x ngày công làm việc
- Đối với phòng Hành chính, Kế toán, Chuẩn bị sản xuất, thống kê hưởng
lương theo lương bình quân sản phẩm của cả hai phân xưởng, các bộ phận còn lại
thuộc phân xưởng nào thì tính lương bình quân theo phân xưởng đó. Cán bộ chuyền
hưởng lương theo BQ lương sp chuyền

63
 - Lương BQ sản phẩm của CN =
𝐿ươ𝑛𝑔 𝑆𝑃 𝑐ủ𝑎 𝑐ô𝑛𝑔 𝑛ℎâ𝑛+𝐿ươ𝑛𝑔 ℎỗ 𝑡𝑟ợ 𝑚ã 𝑚ớ𝑖+𝐻ỗ 𝑡𝑟ợ 𝑐ℎ𝑢𝑦ề𝑛 𝑚ớ𝑖
𝑁𝑔à𝑦 𝑐ô𝑛𝑔 𝑐ủ𝑎 𝑐ô𝑛𝑔 𝑛ℎâ𝑛 (𝑔ồ𝑚 𝑛𝑔à𝑦 𝑐ô𝑛𝑔+𝑡ℎê𝑚 𝑔𝑖ờ−𝑔𝑖ờ 𝑐ℎờ 𝑣𝑖ệ𝑐)

+ Lương sản phẩm của công nhân: Lương sản phẩm theo sản lượng chốt của
tháng (không bao gồm lương sản phẩm của công nhân mới vào chuyền trong tháng
đầu có tay nghề yếu, công nhân thời vụ, công nhân học may).
+ Lương hỗ trợ mã mới: Theo quy chế tính nhân đôi sản lượng khi vào mã
hàng mới.
+ Lương hỗ trợ chuyền mới: Lương hỗ trợ khi có chuyền mới thành lập.
+ Ngày công của công nhân: Tổng ngày công của công nhân không bao gồm
ngày công của Chuyền trưởng, Chuyền phó, OTK (KCS chuyền), công nhân mới vào
chuyền trong tháng đầu có tay nghề yếu, công nhân thời vụ, công nhân học may.

Thời gian Số giờ chờ việc

Ngày Số giờ tăng ca
thực tế của 1
công của = + Thời gian thực tế - Thời gian thực tế
ca làm việc
công nhân của 1 ca làm việc tại của 1 ca làm việc
tại nhà máy
nhà máy tại nhà máy
- Hệ số: (Theo bảng chi tiết đính kèm)
- Ngày công làm việc: Là ngày công thực tế đi làm.
3. Phụ cấp trách nhiệm
3.1 Quản đốc, phó quản đốc, Chuyền trưởng, chuyền phó, tổ trưởng.
Phụ cấp trách nhiệm = Lương tháng x 10%
Trong trường hợp Cán bộ không hoàn thành công việc, làm tổn thất đến công
ty. Ban lãnh đạo nhà máy có thể đưa ra quyết định xóa bỏ phụ cấp trách nhiệm của
cán bộ nhân viên đó.

64
 3.2 Trưởng phòng, nhân viên các phòng ban
Phụ cấp trách nhiệm của trưởng phòng, nhân viên các phòng ban theo quyết
định cụ thể cho từng nhân viên.
7. Lương của nhân viên thử việc: Do trưởng bộ phận đề nghị, không thấp hơn
85% mức hệ số lương của chức vụ đó.
8. Lương thêm giờ:
8.1 Làm thêm giờ ngày thường
- Đối với trường hợp tăng ca do công ty huy động tiền tăng ca được tính như
sau:
Tiền lương tăng ca = Số giờ tăng ca trong tháng x 10.000đ
Trường hợp CBCNV không được huy động mà tự nguyện ở lại sẽ không được
tính tăng ca.
8.2. Làm thêm chủ nhật
- Đối với trường hợp làm thêm giờ do công ty huy động tiền lương chủ nhật
được tính như sau:
- Làm thêm giờ ngày thường:
+ Đối với trường hợp tăng ca do công ty huy động ngoài giờ hành chính ( đăng
ký tăng ca theo bảng mẫu có chữ ký xác nhận của các tổ trưởng, trưởng nhóm) ,tiền
tăng ca được tính như sau:
Tiền lương Mức lương tối thiểu vùng x 1.13
tăng ca = ----------------------------------------- x Tổng giờ tăng ca x 150%
công nhân ngày công trong tháng trong tháng
- Làm thêm chủ nhật:
Đối với trường hợp làm thêm giờ do công ty huy động tiền lương chủ nhật được
tính như sau:
Tiền lương Mức lương tối thiểu vùng x 1.13
làm ngày = ----------------------------------------- x 200%
chủ nhật ngày công trong tháng

65
 Trường hợp CBCNV không được huy động mà tự nguyện ở lại làm thêm và đi
làm chủ nhật sẽ không được tính tăng ca.
8.3. Làm đêm
Đối với trường hợp làm đêm do công ty huy động tiền lương làm đêm được
tính như sau:
Tiền lương làm đêm = 300% lương ngày thường (CBCNV làm đêm ngày hôm
sau được nghỉ bù).
Trường hợp CBCNV không được huy động mà tự nguyện làm đêm sẽ không
được tính tăng ca.
III. CÁC TRƯỜNG HỢP PHỤ CẤP: Tùy từng thời điểm Công ty sẽ đưa ra
chính sách phụ cấp cụ thể.
1. Phụ cấp tiền xăng xe:
- Cán bộ công nhân viên được phụ cấp 100.000đ/1 tháng làm việc. Trường hợp
cán bộ công nhân viên đi làm không đủ tháng thì tính theo tỷ lệ số ngày đi làm
2. Phụ cấp công nhân mới:
- Công nhân may và công nhân là thành phẩm mới (có tay nghề) vào được hỗ
trợ 500.000đ/ tháng đầu tiên. Học viên đào tạo sẽ được hỗ trợ 100.000đ/tháng đầu
tiên
3. Phụ cấp độc hại cho nhân viên lò hơi: 20% * lương cơ bản nhà nước *
ngày làm việc
4. Phụ cấp độc hại
- Đối với tất cả các mã hàng, công đoạn là hoàn thiện được hỗ trợ độc hại như
sau:
Hỗ trợ độc hại = 10% x đơn giá theo quy trình công nghệ.
5. Tiền ăn: 324.000VND/tháng, áp dụng với tất cả cán bộ công nhân viên.
Trường hợp cán bộ công nhân viên đi làm không đủ tháng thì tính theo tỷ lệ số ngày
đi làm
IV. TIỀN LƯƠNG CHUYÊN CẦN.
Ngày công tiêu chuẩn làm căn cứ tính chuyên cần là ngày công công ty huy
động đi làm trong tháng.

66
 1. Đối với công nhân, chuyền trưởng, chuyền phó, OTK, Tổ cắt, tổ hoàn
thiện.

Tiêu chuẩn

1. Loại Mức thưởng Số ngày nghỉ Số lần vi phạm

Có lý do Vô lý do nội quy

1 15% lương sản phẩm 0 0

2 10% lương sản phẩm 0,5 - 1 0 Theo quy định xử

lý vi phạm nội quy
3 5% lương sản phẩm 1,5 - 2 0 công ty

Không xét Không được thưởng >2 >0

2. Đối với phòng CBSX, phòng Hành chính, P. Kế toán, Tổ QC, tổ Công nghệ,
tổ Cơ điện, Phân xưởng.
Tiêu chuẩn
Số ngày nghỉ Số lần vi
Loại Mức thưởng Hoàn thành công việc phạm nội
Có lý Vô lý
được giao quy
do do

15% lương
1 0 0 Hoàn thành đúng thời hạn
tháng
Theo quy
10% lương Không hoàn thành đúng thời
2 0,5 - 1 0 định xử lý
tháng hạn 1 lần/ tháng
vi phạm
7% lương Không hoàn thành đúng thời
3 1,5 - 2 0 nội quy
tháng hạn 2 lần/ tháng
công ty
Không Không được Không hoàn thành đúng thời
>2 >0
xét thưởng hạn 3 lần/ tháng trở lên

67
 Ghi chú :
- CBCNV trong tháng có tổng số giờ ra cổng từ 3 đến dưới 4 tiếng / tháng được
tính là nghỉ ½ ngày có phép.
- CBCNV trong tháng có tổng số giờ ra cổng từ 4 tiếng đến dưới 8 tiếng / tháng
được tính là nghỉ 1 ngày có phép
- CBCNV trong tháng có tổng số giờ ra cổng từ 8 tiếng đến dưới 12 tiếng / tháng
được tính là nghỉ 1,5 ngày có phép
- CBCNV trong tháng có tổng số giờ ra cổng từ 12 tiếng /tháng trở lên không được
xét thưởng.
Theo các tiêu chuẩn trên :
- Cả 3 tiêu chuẩn xếp loại 1: Xếp loại 1
- Có 1 tiêu chuẩn xếp loại 2, 3 hoặc không xét : xếp loại 2, 3 hoặc không xét.
Lưu ý : Nếu có lần vi phạm nội quy gây ảnh hưởng nghiêm trọng thì xét vào không
xếp loại.
Trong đó :
+ Tiêu chuẩn hoàn thành công việc : Do trưởng bộ phận đánh giá trên cơ sở công việc
của cá nhân trong bộ phận và được Ban điều hành xét duyệt.
+ Tiêu chuẩn nội quy, quy định : Số lần vi phạm do cán bộ quản lý các cấp và phòng
HCTH theo dõi.
3. Trường hợp nghỉ không phép.
- Nghỉ 0.5 ngày thì không được thưởng chuyên cần.
- Nếu nghỉ không phép từ 1 ngày trở lên thì cứ 0.5 ngày phạt 50.000đ.
- Số tiền phạt vi phạm trên được trừ vào tiền lương hàng tháng.

68
 V. THƯỞNG ABC
Mức lương Tiêu chí
Xếp Loại
abc/ tháng
A 200.000 AA
B 150.000 AB
C 100.000 AC, BB
D (Không 0
AD, BC, BD, CD, CC
xét)

VI- PHÉP/CHẾ ĐỘ:

Số ngày nghỉ lễ, phép, chế độ: Được hưởng theo quy định của Bộ Luật Lao
động.

Hệ số x Mức lương tối thiểu vùng Số ngày

Tiền lễ phép/chế độ = ---------------------------------------------- x phép,
26 chế độ
VI. CÁC KHOẢN KHẤU TRỪ:
- Tiền bảo hiểm: Theo quy định của Luật bảo hiểm hiện hành.
- Kinh phí công đoàn: Người lao động đóng 1% lương cơ bản đóng bảo hiểm
- Thuế thu nhập cá nhân: Theo quy định của Luật thuế TNCN và các văn bản
hướng dẫn thi hành.
VII. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH:
Quy chế này có hiệu lực thi hành từ tháng 1 năm 2022.
TỔNG GIÁM ĐỐC

69
 BẢNG PHỤ LỤC 01
(Hệ số lương theo quy chế lương số 05/2021/QCL ngày 15/12/2021)
1. Hệ số lương phân xưởng 1
STT CHỨC DANH HỆ SỐ PHỤ CẤP TN
1 Chuyền trưởng 1.60 10%
2 Chuyền phó 1.40 10%
3 OTK (KCS chuyền) 1.30
4 Quản đốc 2.00 10%
5 Phó quản đốc 1.70 10%
6 TT Công nghệ 1.65 10%
7 NV Công nghệ 1.50
8 Tổ trưởng Cơ điện 1.50 10%
9 Tổ phó Cơ điện 1.40 10%
10 Nhân viên Cơ điện 1.35
11 QC trưởng 1.70 10%
12 Tổ trưởng QC 1.40 10%
13 Nhân viên QC 1.35

70
2. Hệ số lương phân xưởng 2
STT CHỨC DANH HỆ SỐ PHỤ CẤP TN
1 Chuyền trưởng 1.50 10%
2 Chuyền phó 1.30 10%
3 OTK (KCS chuyền) 1.30
4 Quản đốc 1.90 10%
5 Phó quản đốc 1.60 10%
6 TT Công nghệ 1.55 10%
7 NV Công nghệ 1.45
8 Tổ trưởng Cơ điện 1.40 10%
9 Tổ phó Cơ điện 1.30 10%
10 Nhân viên Cơ điện 1.25
11 Tổ trưởng QC 1.40 10%
12 Nhân viên QC 1.35
TỔNG GIÁM ĐỐC

71
 Công ty cổ phần đầu tư Hải Đường
C1 BẢNG TỔNG HỢP THU NHẬP THÁNG 12 NĂM 2021
8,952,000 - Bộ phận: Chuyền 1
Chức Ngày Ngày Hệ số PC công
STT Họ và tên SBD Lương SP Lương tháng Thưởng ABC Bù lương Chuyên cần PCTN
vụ công công CN lương nhân mới

20000

Phạm Thị Hoài 60188 CT

1 27.0 - 1.5 - 7,888,419 150,000 540,000 1,183,263 788,842 -

Phạm Thị Hiên 60319 CP

2 27.0 - 1.3 - 6,836,630 150,000 540,000 1,025,494 683,663 -

Lê Thị Thanh 187

3 27.0 27.0 - 6,285,000 - 200,000 540,000 942,750 - -

Lê Thị Huê 575

4 27.0 27.0 - 4,316,000 - 150,000 540,000 647,400 - -

Trần Thị Ngọc 581

5 27.0 27.0 - 4,530,000 - 200,000 540,000 679,500 - -

Nguyễn Thị Yến 980

6 27.0 27.0 - 5,608,000 - 200,000 540,000 841,200 - -

Nguyễn Thị Duyên 1529

27.0 27.0 200,000 540,000
Phụ lục 2. Bảng tổng hợp thu nhập tháng 12/2021 bộ phận chuyền 1

7 - 4,201,000 - 630,150 - -

Nguyễn Thị Minh Thư 1910

8 27.0 27.0 - 5,128,000 - 200,000 540,000 769,200 - -

Hoàng Thị Thỏa 60134

9 27.0 27.0 - 5,892,000 - 200,000 540,000 883,800 - -

Vũ Thị Nhài 60148

10 27.0 27.0 - 7,439,000 - 150,000 540,000 1,115,850 - -

Hoàng Thị Hoa 60159

11 21.0 21.0 - 3,606,000 - - 420,000 540,900 - -

Phạm Thị Thơm 60168

12 26.0 26.0 - 4,833,000 - 150,000 520,000 483,300 - -

Đỗ Thị Nhẫn 60179

13 27.0 27.0 - 6,044,000 - 150,000 540,000 906,600 - -

Phạm Thị Lượt 60184

14 27.0 27.0 - 6,582,000 - 200,000 540,000 987,300 - -

72
Vũ Thị Liễu 60209
15 26.5 26.5 - 4,660,000 - 150,000 530,000 466,000 - -

Vũ Sơn Lâm 60294

16 26.0 26.0 - 6,359,000 - 150,000 520,000 317,950 - -

Vũ Thị Thơm 60327

17 27.0 27.0 - 4,566,000 - 200,000 540,000 684,900 - -

Chu Thị Lý 60422

18 27.0 27.0 - 5,323,000 - 200,000 540,000 798,450 - 500,000

Nguyễn Thị Vân Anh 60439

19 27.0 27.0 - 4,528,000 - 200,000 540,000 679,200 - 300,000

Phạm Thị Thanh Huyền 60430

20 27.0 27.0 - 3,650,000 - 150,000 540,000 547,500 - 165,000

Nguyễn Thị Thúy Hằng 60412

21 26.0 26.0 - 2,743,000 - 100,000 520,000 274,300 - -

Nguyễn Thị Vân Anh 60432

22 26.0 26.0 - 3,522,000 - - 520,000 352,200 - 260,000

Lê Thị Thỏa 60464

23 27.0 27.0 - 2,809,000 - 200,000 540,000 421,350 - 270,000

Vương Thị Loan 60235

24 15.5 15.5 - 1,828,000 - - 310,000 - - -

Trần Văn Được 2008

25 25.0 25.0 - 5,667,000 - - - -

Vũ Thị Ngọc Oanh 60468

26 23.0 23.0 - 831,000 - - - - 805,000

Tổng 674 620 3 110,950,000 14,725,049 3,650,000 12,520,000 16,178,557 1,472,505 2,300,000

Tổng giám đốc Giám đốc

Văn Thanh Sơn

 (Đơn vị: VNĐ)
Các khoản khấu trừ
Lương phép, Giới thiệu Phụ cấp xăng
Tổng thu nhập Tiền ăn Mức lương Giảm Phí công Thanh toán
chế độ CNM xe BHXH
đóng bảo hiểm thưởng đoàn

390,000 - 100,000 11,040,524 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 10,590,000

420,000 - 100,000 9,755,787 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 9,310,000

390,000 - 100,000 8,457,750 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 8,010,000

520,000 - 100,000 6,273,400 324,000 3,875,900 30,000 38,759 406,970 5,800,000

420,000 - 100,000 6,469,500 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 6,020,000

450,000 200,000 100,000 7,939,200 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 7,490,000

600,000 - 100,000 6,271,150 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 5,830,000

267,000 - 100,000 7,004,200 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 6,560,000

400,000 - 100,000 8,015,800 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 7,570,000

450,000 - 100,000 9,794,850 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 9,350,000

390,000 - 77,778 5,034,678 252,000 3,875,900 - 38,759 406,970 4,590,000

400,000 - 96,296 6,482,596 312,000 3,875,900 - 38,759 406,970 6,040,000

400,000 - 100,000 8,140,600 324,000 3,875,900 20,000 38,759 406,970 7,670,000

430,000 - 100,000 8,839,300 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 8,390,000

73
430,000 - 100,000 6,336,000 312,000 3,875,900 - 38,759 406,970 5,890,000

420,000 - 96,296 7,863,246 312,000 3,875,900 10,000 38,759 406,970 7,410,000

450,000 - 100,000 6,540,900 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 6,100,000

222,000 - 100,000 7,683,450 324,000 3,875,900 10,000 38,759 406,970 7,230,000

191,000 - 100,000 6,538,200 324,000 3,875,900 - 38,759 406,970 6,090,000

- - 100,000 5,152,500 324,000 - 20,000 38,759 - 5,090,000

- - 96,296 3,733,596 312,000 - 20,000 38,759 - 3,670,000

- - 96,296 4,750,496 312,000 - 50,000 38,759 - 4,660,000

- - 100,000 4,340,350 324,000 - - 38,759 - 4,300,000

225,000 - 59,259 2,422,259 180,000 3,875,900 - 38,759 406,970 1,980,000

- - 92,593 5,759,593 300,000 - - - 5,760,000

- - 85,185 1,721,185 276,000 - - - 1,720,000

7,865,000 200,000 2,500,000 172,361,111 8,076,000 77,518,000 160,000 930,216 8,139,390 163,120,000

Kế toán trưởng Người lập

Nguyễn Thị Thơm Vương Thị Hằng

 Phụ lục 3. Bảng tổng hợp thu nhập tháng 12 năm 2021 bộ phận hành chính
Công ty cổ phần đầu tư Hải Đường
Hành chính BẢNG TỔNG HỢP THU NHẬP THÁNG 12 NĂM 2021
(Đơn vị: VNĐ)
- Bộ phận: Hành chính
Lương cơ Lương tăng
Các khoản khấu trừ
Chức Ngày Hệ số bản hoặc ca Phụ cấp xăng
STT Họ và tên SBD Lương tháng Xếp loại Chuyên cần Thưởng ABC PCTN Lương phép Tổng thu nhập Tiền ăn Thanh toán Ký nhận
vụ công lương lương bình xe Mức lương Giảm Phí công
BD chủ nhật BHXH
quân đóng bảo hiểm thưởng đoàn

1 Nguyễn Trung Luật 374 TP 27.0 1.80 189,020 9,186,000 1.0 1,377,900 200,000 918,600 227,000 - 100,000 12,009,500 324,000 5,659,500 - 56,595 594,248 11,360,000

Kế
2 Vương Thị Hằng 1880 toán 27.0 1.50 189,020 7,655,000 1.0 1,148,250 200,000 765,500 97,000 - 100,000 9,965,750 324,000 3,670,100 - 36,701 385,361 9,540,000

Thống
3 Vũ Thị Triển 373 kê 27.0 1.40 189,020 7,145,000 1.0 1,071,750 200,000 287,000 - 100,000 8,803,750 324,000 3,670,100 - 36,701 385,361 8,380,000
Kế
toán
4 Nguyễn Thị Bưởi 860 kho 27.0 1.40 189,020 7,145,000 1.0 1,071,750 200,000 287,000 - 100,000 8,803,750 324,000 3,670,100 - 36,701 385,361 8,380,000

Tổng 108 6 31,131,000 4 4,669,650 800,000 1,684,100 898,000 - 400,000 39,582,750 1,296,000 16,669,800 - 166,698 1,750,329 37,660,000

Tổng giám đốc Giám đốc Kế toán trưởng Người lập

Văn Thanh Sơn Nguyễn Thị Thơm Vương Thị Hằng

74
Phụ lục 4. Một số hình ảnh của công ty

Ảnh 1. Khuôn viên nhà máy của công ty

75
 Ảnh 2. Nhà máy của công ty

Ảnh 3. Sản xuất bên trong nhà máy

76
Ảnh 4. Công ty tiến hành trao thưởng cho cán bộ công nhân viên đạt năng
suất cao

77
Phụ lục 5. Bản khảo sát Cán bộ Công nhân viên công ty

78
79
80
 Phụ lục 6. Danh mục ngành nghề kinh doanh
của Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Đường
Mã Ngành
1311 Sản xuất sợi
1312 Sản xuất vải dệt thoi
1391 Sản xuất vải dệt kim, vải đan móc và vải không dệt khác
Sản xuất các loại hàng dệt khác chưa được phân vào đâu
1399
Chi tiết: Sản xuất nguyên liệu ngành dệt may;
May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú)
1410
Chi tiết: Sản xuất hàng may sẵn;
Sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; sản xuất sản phẩm từ tre, nứa, rơm, rạ và
1629 vật liệu tết bện
Chi tiết: Sản xuât hàng thủ công mỹ nghệ.
1701 Sản xuất bột giấy, giấy và bìa
Sản xuất than cốc
1910
Chi tiết: Chế biến than.
2591 Rèn, dập, ép và cán kim loại; luyện bột kim loại
2592 Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại
2599 Sản xuất sản phẩm khác bằng kim loại chưa được phân vào đâu
Sản xuất máy móc và thiết bị văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị ngoại
2817
vi của máy vi tính)
3100 Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế
Tái chế phế liệu
3830 Chi tiết: Tái chế kim loại, phi kim loại. (Chỉ hoạt động khi có giấy phép
của cơ quan có thẩm quyền)
3900 Xử lý ô nhiễm và hoạt động quản lý chất thải khác
4212 Xây dựng công trình đường bộ

81
Mã Ngành
Xây dựng công trình cấp, thoát nước
4222
Chi tiết: Xây dựng công trình thuỷ lợi, công trình cấp thoát nước;
Xây dựng công trình chế biến, chế tạo
4293
Chi tiết: Xây dựng công trình công nghiệp;
Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
4299
Chi tiết: Xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật, công trình dân dụng;
Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác
4511
Chi tiết: Bán buôn ôtô con (loại 12 chỗ ngồi trở xuống); máy xúc, máy ủi.
4512 Bán lẻ ô tô con (loại 12 chỗ ngồi trở xuống)
4513 Đại lý ô tô và xe có động cơ khác
4520 Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác
4530 Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác
Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép
4641
Chi tiết: Bán buôn sản phẩm may mặc.
4651 Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm
Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông
4652
Chi tiết: Bán buôn hàng điện tử, điện lạnh, hàng kim khí điện máy.
4653 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
Chi tiết: Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khai khoáng, xây
dựng; Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát điện,
4659
động cơ điện, dây điện và thiết bị khác dùng trong mạch điện); Bán buôn
máy móc, thiết bị và phụ tùng máy văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị
ngoại vi);
4662 Bán buôn kim loại và quặng kim loại
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
4663
Chi tiết: Bán buôn xi măng; Bán buôn gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi; Bán

82
Mã Ngành
buôn tre, nứa, gỗ cây và gỗ chế biến; Bán buôn kính xây dựng; Bán buôn
sơn, vécni; Bán buôn gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh; Bán buôn đồ ngũ
kim.
Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
Bán buôn chuyên danh khác chưa được phân vào đâu Chi tiết: Bán buôn
vật tư nông nghiệp, phân bón và hoá chất sử dụng trong nông nghiệp (trừ
4669
thuốc bảo vệ thực vật và các hóa chất Nhà nước cấm). Bán buôn phế liệu,
phế thải kim loại, phi kim loại (trừ các loại gây ô nhiễm ảnh hưởng tới
môi trường).
4773 Bán lẻ hàng hóa khác mới trong các cửa hàng chuyên doanh
4933 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
5022 Vận tải hàng hóa đường thuỷ nội địa
Kho bãi và lưu giữ hàng hóa
5210
Chi tiết: Cho thuê kho bãi, nhà xưởng.
Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
5510
Chi tiết: Kinh doanh khách sạn, nhà nghỉ.
Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử
6810 dụng hoặc đi thuê
Chi tiết: Cho thuê kho bãi, nhà xưởng.
7710 Cho thuê xe có động cơ

83
 Phụ lục 7, Tóm tắt báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
(Năm 2020,2021,2022)
TÓM TẮT BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
Năm 2020, 2021, 2022
Chỉ tiêu 2020 2021 2022
Doanh thu thuần về bán
hàng và cung cấp dịch 43,076,327,100 50,103,787,437 30,206,787,488
vụ
Lợi nhuận gộp về bán
hàng và cung cấp dịch 7,456,196,455 18,404,316,525 9,407,316,575
vụ
Doanh thu hoạt động tài
2,456,315 55,087,535 55,006,539
chính
Chi phí tài chính 1,789,422,619 3,797,669,511 5,797,669,512
Chi phí bán hàng 0 41,595,141 40,995,142
Chi phí quản lý doanh
1,284,185,712 6,658,542,073 4,058,542,074
nghiệp
Lợi nhuận thuần từ hoạt
4,385,044,439 7,961,597,335 (434,883,614)
động kinh doanh
Thu nhập khác 1,064,600,000 3,689,091,418 2,089,094,719
Chi phí khác 1,375,341,824 338,571,292 383,571,223
Lợi nhuận khác (310,741,824) 3,350,520,126 1,705,523,496
Tổng lợi nhuận kế toán
4,074,302,615 11,312,117,461 1,270,639,882
trước thuế
Lợi nhuận sau thuế thu
3,259,442,092 9,049,693,969 1,016,511,906
nhập doanh nghiệp
(Đơn vị: VNĐ)

84
 Phụ lục 8. Bảng Lương Sản phẩm bình quân tính lương
1. Phân xưởng 1

Chuyền Đơn vị C1 C2 C3 C4 Tổng PX1

VNĐ
Lương SP thực tế của CN 110,950,000 116,195,500 132,178,000 148,539,000 507,862,500
Lương hỗ trợ
VNĐ
chuyền -
Lương SP của CN làm chưa
VNĐ
đủ 1 tháng 8,211,000 16,343,000 3,773,000 5,665,000 33,992,000
Lương SP đã tính lương hỗ
VNĐ
trợ
Lương sp+Lương hỗ trợ để
tính lương bình quân khối VNĐ
gián tiếp 102,739,000 99,852,500 128,405,000 142,874,000 473,870,500
Ngày công công
Ngày
nhân 620 646.5 710 768 2,744
Ngày công của CN làm
Ngày
chưa đủ 1 tháng 92 135 64 71 362
VNĐ
Lương SP BQ tính lương 194,776 195,411 199,233 205,415 198,896

85
 2. Phân xưởng 2 và Tổng nhà máy
Đơn Tổng nhà
Chuyền C6 C7 C8 C9 Là,CD Tổng PX2
vị máy
Lương SP thực tế
VNĐ 120,082,820 119,030,920 116,210,624 107,907,200 151,031,500 614,263,064 1,122,125,564
của CN
Lương hỗ trợ
VNĐ -
chuyền
Lương SP của
CN làm chưa đủ VNĐ - 3,470,000 3,942,000 8,812,000 9,989,000 26,213,000 60,205,000
1 tháng
Lương SP đã tính
VNĐ -
lương hỗ trợ
Lương sp+Lương
hỗ trợ để tính
VNĐ 120,082,820 115,560,920 112,268,624 99,095,200 141,042,500 588,050,064 1,061,920,564
lương bình quân
khối gián tiếp
Ngày công
Ngày 587 604 590 568 650 2,999 5,743
công nhân
Ngày công của
CN làm chưa đủ Ngày - 27 26 72 57 182 543
1 tháng
Lương SP BQ
VNĐ 205,256 200,279 200,476 199,990 237,645 208,750 189,020
tính lương

86
 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

BẢN NHẬN XÉT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

(Áp dụng cho giảng viên hướng dẫn)

I. Thông tin chung

- Họ và tên người hướng dẫn: TRỊNH VIỆT TIẾN.
- Học hàm, học vị: Tiến sỹ.
- Chuyên ngành: Kinh tế.
- Đơn vị công tác: Học viện hành chính quốc gia.
- Họ và tên người làm khóa luận tốt nghiệp: Trần Công Hiếu.
- Lớp: 1905QTNC; - Khoa: Quản trị nhân lực.
- Tên khóa luận tốt nghiệp: Chính sách tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư Hải
Đường, tỉnh Nam Định.

II. Nội dung nhận xét

1. Tính cấp thiết của khóa luận

Khóa luận đáp ứng được tính cấp thiết đối với ngành nghề, ngành học và sinh viên.

2. Tổng quan

Trong quá trình nghiên cứu, viết khóa luận sinh viên đã sử dụng nhiều nguồn tài
liệu trong đó có các nguồn tài liệu thực tế của các nghiên cứu trước đó của các học
giả, tổng quan nghiên cứu của khóa luận đảm bảo đủ để tiến hành một khóa luận
sinh viên bậc đại học.

3. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu sử dụng trong khóa luận của sinh viên đủ, đảm bảo
cho quá trình nghiên cứu.

4. Các kết quả nghiên cứu đạt được

Bản khóa luận hoàn chỉnh, cơ sở lý luận nghiên cứu nhiều nguồn, thực trạng bám
sát Công ty CP đầu tư Hải Đường là đối tượng nghiên cứu, các giải pháp có hàm ý
cao và có tính ứng dụng.
5. Về kết cấu khóa luận

Đáp ứng theo yêu cầu quy định về khóa luận.

6. Trình bày và văn phong khoa học

Trình bày theo quy định, văn phong mang tính chuyên môn nghiệp vụ cao, ngắn
gọn, xúc tích khoa học.

7. Trích dẫn tài liệu

Đảm bảo theo quy định.

8. Những nội dung cần bổ sung, chỉnh sửa

Sinh viên đã chỉnh sửa theo một số góp ý của giảng viên hướng dẫn.

III. Đánh giá về tinh thần, thái độ làm việc, nghiên cứu của người học

Sinh viên Trần Công Hiếu có kết quả học tập tốt, trong quá trình nghiên cứu khóa
luận luôn thể hiện là sinh viên ham học hỏi và nghiên cứu, luôn nỗ lực tìm ra điểm
nghiên cứu phù hợp giữa lý thuyết và Công ty CP đầu tư Hải Đường. Tinh thần
nghiên cứu cao, nghiêm túc, cầu thị và sáng tạo.

IV. Kết luận

- Khóa luận tốt nghiệp đạt/chưa đạt yêu cầu: Đạt yêu cầu.

- Đề nghị Đồng ý cho bảo vệ: □

Không đồng ý cho bảo vệ: □
NGƯỜI HƯỚNG DẪN
(Ký và ghi rõ họ tên)

Trịnh Việt Tiến