TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

KHOA SAU ĐẠI HỌC

*****

LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHÁP LUẬT VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

VÀ THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ

Ngành: Luật kinh tế

LÊ THỊ TUYẾT GIANG

Quảng Ninh, tháng 6/2022

 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
*****

LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHÁP LUẬT VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

VÀ THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ

Ngành: Luật kinh tế

Họ và tên học viên: Lê Thị Tuyết Giang

Người hướng dẫn: PGS, TS Ngô Quốc Chiến

Quảng Ninh, tháng 6/2022

Lời cam đoan

 Tôi tên là Lê Thị Tuyết Giang, mã số học viên: 820345, là học viên lớp
Cao học Luật kinh tế 4C Khóa chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường
Đại học Ngoại Thương, là tác giả của Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài
“Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động
tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”).

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này
là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người
hướng dẫn khoa học. Trong Luận văn tôi có sử dụng một số thông tin khoa học
của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn theo đúng quy
định.

Học viên thực hiện

Lê Thị Tuyết Giang

 Lời cảm ơn

Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo viên Trường Đại học
Ngoại thương đã luôn giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành luận văn
này. Đặc biệt, tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS, TS Ngô Quốc Chiến đã rất tâm
huyết hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện cung cấp các thông tin để tác giả trong việc
thu thập số liệu, tài liệu trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin cám ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình luôn đồng hành, hiệp đồng,
chia sẻ khó khăn tác giả trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn
thành luận văn.i
Xin trân trọng cảm ơn!
 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Giải thích

BLLĐ Bộ luật lao động
BLTTDS Bộ luật dân sự
GQTCLĐ Giải quyết tranh chấp lao động
HĐ Hợp đồng
HĐLĐ Hợp đồng lao động
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
TCLĐ Tranh chấp lao động
TCLĐCN Tranh chấp lao động cá nhân
TCLĐTT Tranh chấp lao động tập thể
 MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................iv
Lời cảm ơn......................................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................ii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................6
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................6
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..............................................................6
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................8
3.1. Mục đích nghiên cứu..............................................................................................8
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................................8
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................9
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn...............................................................9
6. Kết cấu của luận văn...............................................................................................10
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG............................................................11
1.1. Khái niệm tranh chấp lao động...........................................................................11
1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động......................................................................13
1.2.1. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân.......................................................................14
1.2.2. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể........................................................................16
1.3. Phân loại tranh chấp loại động............................................................................18
1.4. Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp loại động.....................................................18
1.5. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động.....................................................19
1.6. Các tranh chấp lao động thường gặp.................................................................21
Tiểu kết Chương 1.......................................................................................................28
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG.....................................................................................................29
2.1. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động..............................29
2.1.1. Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động...................................................29
2.1.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động..................................................................29
2.1.3. Trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động..........................................................................................................................32
2.1.4. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân...............................................36
2.2. Tình hình tranh chấp và giải quyết lao động cá nhân tại Công ty Cổ phần Xi
măng Cẩm Phả.............................................................................................................41
2.2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả...........................................................41
2.2.2. Quy mô hoạt động................................................................................................42
 2.2.3. Thực trạng tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng
Cẩm Phả.....................................................................................................................47
2.3. Những vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả...............................49
2.3.1. Bất cập từ các quy định của pháp luật........................................................................49
2.3.2. Bất cập từ hiểu biết của các bên trong hợp đồng lao động.............................................51
Tiểu kết Chương 2.......................................................................................................53
Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ.......................................................................54
3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.................54
3.1.1. Sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động....................54
3.1.2. Những kiến nghị cụ thể..........................................................................................56
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ
phần Xi măng Cẩm Phả..............................................................................................58
3.2.1. Giải pháp liên quan đến Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả...........................................59
3.2.2. Giải pháp liên quan đến tổ chức đại diện người lao động...............................................60
3.2.3. Giải pháp liên quan đến chất lượng người có thẩm quyền quyền giải quyết tranh chấp lao động
.................................................................................................................................60
3.2.4. Giải pháp về cơ sở vật chất.....................................................................................61
3.2.5. Giải pháp liên quan đến kiểm tra, tổng kết kinh nghiệm và đưa ra những kết luận thống nhất
trong quá trình áp dụng pháp luật......................................................................................62
Tiểu kết Chương 3.......................................................................................................63
KẾT LUẬN..................................................................................................................64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................lxvii
 5

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tên đề tài Luận văn: Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết
tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.

Trên cơ sở phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam, luận văn đã góp
phần làm sáng tỏ khái niệm, đặc điểm và những nội dung cơ bản, điều kiện hiệu lực,
… cũng như các vấn đề pháp lý theo quy định của pháp luật Việt Nam, từ đó có cái
nhìn tổng thể về lý luận và thực tiễn pháp luật về tranh chấp lao động tại các doanh
nghiệp Việt Nam.

Luận văn đã làm rõ được thực trạng về các nội dung tranh chấp lao động trong
các doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó nêu lên những điểm còn vướng mắc, hạn chế cần
phải khắc phục, sửa đổi và còn tồn tại tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.

Trên cơ sở thực trạng các vấn đề pháp lý về tranh chấp lao động, luận văn đã
đưa ra được một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp cụ thể nhằm giải
quyết hiệu quả các tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.i

Từ khóa: tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động, Công ty cổ
phần xi măng Cẩm Phả.
 6

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Tình hình dịch bệnh Covid 19 trong vài năm qua đã ảnh hưởng rất lớn đến
mọi mặt đời sống kinh tế-xã hội, khiến doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn. Trong
bối cảnh đó, các tranh chấp giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) với người lao
động (NLĐ) ngày càng tăng vì nhiều lý do khác nhau, đặc biệt là về chấm dứt hợp
đồng, giảm tiền lương, phúc lợi. Chính phủ đã có nhiều giải pháp trước mắt và lâu
dài để vực dậy nền kinh tế. Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp cũng phải tự chủ động
giải quyết khó khăn của mình, để sao cho không có tranh chấp giữa NSDLĐ và
NLĐ.

Tuy nhiên, mong muốn là vậy nhưng thực tế cho thấy tranh chấp lao động
(TCLĐ) vẫn có thể phát sinh. Nguyên nhân có thể đến từ yếu tố chủ quan của các
bên trong hợp đồng lao động đã không thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết hợp
đồng. Nguyên nhân cũng có thể là do yếu tố khách quan, không phụ thuộc vào các
bên, đó là hoàn cảnh thay đổi hoặc pháp luật chưa đủ rõ ràng.

Bộ luật Lao động năm 2012 qua một thời gian ngắn thực hiện đã phát sinh
những bất cập nên đã được sửa đổi một cách căn bản và đã được thông qua ngày
20 tháng 11 năm 2019. Bộ luật Lao động năm 2019 chính có hiệu lực từ ngày
1/1/2021. Bộ luật Lao động năm 2019 đã có một số điểm mới quan trọng so với
Bộ luật Lao động năm 2012, nên cần phải được nghiên cứu để áp dụng hiệu quả,
đặc biệt tại một đơn vị kinh tế cụ thể là Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.
Nghiên cứu pháp luật lao động và thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật tại một
đơn vị cụ thể cũng có thể giúp phát hiện được những bất cập của luật để từ đó đề
xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật.

Chính bởi các lẽ trên, đề tài “Pháp luật về tranh chấp lao động và thực tiễn
giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả” có ý
nghĩa cả về lý luận và thực tiễn và phù hợp với định hướng ứng dụng trong khuôn
khổ đào tạo thạc sỹ Luật Kinh tế của Trường Đại học Ngoại thương.
 7

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Khảo cứu các công trình liên quan đến chủ đề của luận văn, tác giả nhận
thấy pháp luật về TCLĐ và giải quyết TCLĐ được rất nhiều tác giả cả ở trong và
ngoài nước quan tâm nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau như sách chuyên khảo,
giáo trình, luận án, luận văn, bài báo khoa học, bài tham luận hội thảo, đặc biệt
các nghiên cứu trong khuôn khổ Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour
Organization - ILO). Việc liệt kê các công trình đó trong khuôn khổ luận văn này
là bất khả thi, nên tác giả chỉ liệt kê những công trình tiêu biểu sau:

Luận án “Pháp luật về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án Việt Nam”
của tác giả Phạm Công Bảy bảo vệ năm 2012 tại Học viện Khoa học xã hội. Trong
luận án này, tác giả đã phân tích các vấn đề lý luận, cũng như các quy định của
pháp luật Việt Nam về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án. Thông qua
việc phân tích pháp luật thực định và một số vụ án cụ thể, tác giả đã đưa ra các
giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam.

Luận án "Cơ chế ba bên trong việc giải quyết TCLĐ ở Việt Nam" của
Nguyễn Xuân Thu bảo vệ tại Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2008. Luận án đã
nhấn mạnh đến vai trò của cơ chế ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Trên cơ sở nghiên cứu các quy định của pháp luật thực định và thực tiễn áp dụng,
tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết TCLĐ.k

Bên cạnh đó còn một số luận văn như: “Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Kim Anh bảo vệ năm
2014 tại Khoa Luật, ĐH Quốc gia Hà Nội; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địabàn thành phố
Vinh" của tác giả Nguyễn Công Hợi bảo vệ năm 2012 tại Trường Đại học Luật Hà
Nội; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và
hướng hoàn thiện" của tác giả Ngô Thị Tâm năm bảo vệ năm 2012 tại trường Đại
học Luật Hà Nội; "Giải quyếttranh chấp lao động tại Tòa án theo quy định của
 8

pháp luật Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hường bảo vệ năm 2012 tại Khoa luật -
Đại học Quốc gia Hà Nội.

Ngoài ra, còn có rất nhiều bài nghiên cứu ở cấp độ đề tài nghiên cứu khoa
học và bài viết đăng trên tạp chí chuyên ngành. Cụ thể: đề tài cơ bản cấp Đại học
Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam -
Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" năm 2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn
thiện" của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
lao động", Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền;
"Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn
và một số kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của tác giả Phạm Công Bảy; “Hệ
thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam – Khung pháp lý và thách thức”,
Báo cáo do Hồ Xuân Dũng thực hiện năm 2012 trong khuôn khổ của ILO; “Cơ
chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả
Đào Thị Hằng , Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 01/2005.

Các công trình nêu trên đã nghiên cứu lý luận về lao động và giải quyết
TCLĐ, cũng như các quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐCN.
Một số công trình đã tập trung nghiên cứu việc giải quyết TCLĐ cá nhân ởmột địa
bàn cụ thể. Tuy nhiên, tất cả các công trình nêu trên đều chỉ nghiên cứu các quy
định của Bộ luật lao động năm 2012 và trước đó và chưa có nghiên cứu nào tập
trung ở một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả. Đây chính là
khoảng trống nghiên cứu mà Luận văn này muốn khỏa lấp.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Đề tài này có mục đích là phân tích thực trạng quy định của pháp luật về
TCLĐ và thực tiễn tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Xi măngCẩm Phả và đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, và áp dụng hiệu quả các quy định của
pháp luật vừa là để phòng ngừa vừa là để giải quyết tốt TCLĐ khi chúng xảy ra tại
Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.
 9

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận văn sẽ giải quyết bốn nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, Phân tích vấn đề lý luận, các quan điểm, học thuyết về giải quyết
TCLĐ.

Thứ hai, phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật thực định về giải
quyết TCLĐ.

Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về TCLĐ thông qua thực
tiễn tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.

Thứ tư, đề xuất các giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật, hạn chế tranh chấp
động và nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm
Phả.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nêu trên, Luận văn sử dụng phương pháp luận là phép
biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, quan điểm của Đảng và Nhà
nước về lao động. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng là:

Phương pháp tổng hợp, phân tích các quy địnhcủa pháp luật trong BLLĐ
năm 2019 để làm rõ những vấn đề lý luận về TCLĐ, giải quyết TCLĐ.

Phương pháp so sánh luật học được sử dụng tại chương 2 để làm rõ các quy
định khác nhau trong thời gian của các quy định của pháp luật lao động và các quy
định nằm ở các chương khác nhau của cùng BLLĐ năm 2019.

Phương pháp phân tích, bình luận và case study được sử dụng tại chương 2
để đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật.k

Phương pháp phân tích, đánh giá, nhận định được sử dụng tại chương 3 để
đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật và giải pháp thực hiện pháp luật.

5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn này có các ý nghĩa cơ bản sau:

Một là, tổng hợp các lý luận về TCLĐ và giải quyết TCLĐ cá nhân.
 10

Hai là, cung cấp cơ sở khoa học pháp lý cho việc TCLĐ cá nhân, bảo vệ
quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ khi cótranh chấp, góp phần ổn định trật tự doanh
nghiệp để phát triển kinh tế.

Ba là, các kết luận, giải pháp của luận văn là nguồn tài liệu để doanh nghiệp
tham khảo để đưa ra những giải pháp nhằm hạn chế các TCLĐtrong doanh nghiệp
của mình.

Bốn là, kết quả nghiên cứu của luận văn là nguồn tài liệu để Tòa án giải
quyết TCLĐ trên thực tế.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn có 3 chương gồm:

Chương I: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động vàgiải quyết tranh
chấp lao động.

Chương II: Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Chương III: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần
Xi măng Cẩm Phả và giải pháp.
 11

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm tranh chấp lao động

Quan hệ lao động là quan hệ pháp lý phát sinh giữa các chủ thể trong quá
trình lao động, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động để tạo ra giá trị cho xã
hội1. Quan hệ lao động thực chất là việc một bên bỏsức lao động (NLĐ) để thỏa
mãn nhu cầu về sức lao động của bên kia (NSDLĐ) để đổi lấy thù lao và các chế
độ đãi ngộ khác. Quan hệ lao động có thể chia thành hai nhóm, nhóm thứ nhất
giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và nhóm thứ hai giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ2.

NLĐ khi bỏ sức lao động ra để làm việc cho NSDLĐ thì luôn có mục đích
là để được hưởng thu nhập và các chế độ đãi ngộ khác. Thu nhập càng cao, chế độ
đãi ngộ càng tốt thì mục đích mà NLĐ đạt được càng cao. Tuy nhiên, mục đích
của NSDLĐ là khai thác được càng nhiều giá trị của sứclao động để gia tăng lợi
nhuận càng tốt. Hai mục đích đó không phải lúc nào cũng song hành với nhau, bởi
trả lương cao cho NLĐ thì khảnăng tìm kiếm lợi nhuận giảm xuống và ngược lại,
NSDLĐ trả lương cho NLĐ thấp thì có thể gia tăng lợi nhuận nhưng mục đích của
NLĐ lại không đạt được. Chính vì sự khác nhau, thậm chí có phần xung đột về lợi
ích này mà quan hệ lao động luôn luôn tiềm ẩn các nguy cơ tranh chấp. Trong một
mối quan hệ lợi ích xung đột nhau mà mỗi bên chỉ quan tâm đến việc thỏa mãn lợi
ích của mình thì tranh chấp rất dễ xảy ra. Vì vậy, để phòng ngừa xảy ra tranh chấp
thì hợp đồng lao động phải là công cụ để dung hòa lợi ích. Còn khi tranh chấp xảy
ra thì cần bám sát nguyên tắc về cân bằng lợi ích, có như vậy tranh chấp mới
không kéo dài, không từ một tranh chấp đơn lẻ bùng phát thành tranh chấp tập thể.
Giải quyết TCLĐ phải luôn dung hòa lợi ích với các đích cuối cùng là đạt được sự
ổn định trong quan hệ lao động vì lợi ích của cả NLĐ cũng như của NSDLĐ.l

1
Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội,
tr. 32.
2
Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd, tr. 176.
 12

TCLĐ đã được quy định ngay từ những đạo luật đầu tiên về lao động. Khái
niệm “tranh chấp lao động” được sử dụng lần đầu trong Thông tư liên ngành số
02/TT-LN ngày 02/10/1985 của TANDTC, VKSNDTC, Bộ Tư pháp, Bộ Lao
động và Tổng cục Dạy nghề. Sau đó, khái niệm này tiếp tục được sử dụng và làm
rõ hơn. Cụ thể theo Điều 27 Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990, TCLĐ là “Bất đồng nảy
sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao
động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Khái niệm
này tiếp tục được làm rõ tại khoản 1 Điều 57 Bộ luật Lao động năm 1994, theo đó
“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc
làm, tiền lương, thu nhập và các đ sự xích mích giữa chủ và công nhân”. Quy
định này sau đó đã được sửa đổi bởi Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm
2006. Cụ thể, TCLĐ là “tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ
lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ”. Quy định nàymang tính khái
quát cao hơn về đối tượng của TCLĐ, đó là bất kỳ quyền lợi nào phát sinh từ quan
hệ lao động. Với định nghĩa này, sẽ được coi là TCLĐ khi đối tượng của tranh
chấp là các quyền và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động.

Như vậy, sử dụng phương pháp loại trừ chúng ta có thể nói tranh chấp
không liên quan đến các quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao độngthì không phải là
TCLĐ. TCLĐ sẽ không bao gồm tranh chấp giữa NLĐ đã nghỉ việc theo chế độ
hoặc NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội, bởi nó không trực tiếp phát sinh từ
quan hệ lao động.

Sau đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ hơn tạikhoản 1, Điều
179, theo đó “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích
phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ
lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát
sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Như vậy, nội dung
của khái niệm TCLĐ được mở rộng hơn so với BLLĐ năm 2012 về đối tượng
tranh chấp. Đối tượng của TCLĐ là quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa
NSDLĐ và NLĐ trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt HĐLĐ. Quan
hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm tranh chấp về học nghề,
 13

thự tập, cho thuê lại lao động, cử người lao động đi làm việc ở nước ngoài, về an
toàn lao động...

Như vậy, BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể hơn những loại tranh chấp có thể
được coi là TCLĐ. Việc quy định rõ ràng về các loại TCLĐ góp phần giúp cho
các bên trong HĐLĐ, đặc biệt là NLĐ dễ xác định hơn được các điều luật cần áp
dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khixảy ra tranh chấp. Ngoài
ra, BLLĐ 2019 cũng đã ghi nhận quan hệ lao động giữa NLĐ với doanh nghiệp,
tổ chức đưa NLĐ đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng cũng như giữa NLĐ thuê
lại với NSDLĐ thuê lại. Quy định này đã tạo cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ
nêu trên, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn có ngày càng nhiều người Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài.

Quan hệ lao động chia làm hai nhóm. Nhóm thứ nhất giữa giữa NLĐ với
NSDLĐ. Nhóm thứ hai giữa giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Do đó, khi phát sinh
tranh chấp thì cũng có TCLĐ cá nhân (thuộc nhóm quan hệlao động thứ nhất) và
TCLĐ tập thể (thuộc nhóm quan hệ lao động thứ hai). Trong TCLĐ Một bên của
quan hệ tranh chấp có thể là cá nhân NLĐ hoặc tập thể NLĐ, NLĐ nhân danh cá
nhân tham gia vào TCLĐ vì quyền lợi của chính mình là TCLĐCN, còn tập thể
NLĐ thông qua tổ chức đại diện NLĐ yêu cầu thêm quyền và lợi ích của tập thể
NLĐ là TCLĐTT.

Từ quy định trên có thể đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân và tập thế như sau:

"Tranh chấp laođộng cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với các chủ
thể khác của quan hệ lao động về quyền và nghĩa vụ trong quá trình xáclập, thực
hiện, chấm dứt hợp đồng lao động và các quan có liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động”.

“Tranh chấp lao động lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay
nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chứccủa
NSDLĐ”.

1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động

 14

Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các TCLĐ cũng có đặc điểm
riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi khác. Đó là các đặc điểm sau:

Thứ nhất, TCLĐ phát sinh gắn liền với quan hệ lao động.

Thứ hai, TCLĐ không chỉ là những tranh chấpvề quyền, nghĩa vụ trong
HĐLĐ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động theo quy định của pháp luật.

Thứ ba, tính chất và mức độ của TCLĐ phụ thuộc vào mức độ vi phạm, cũng
như quy mô và số lượng tham gia của các bên tranh chấp.

Thứ tư, TCLĐ không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ, giađình
của NLĐ, mà còn có thể tác động đến an ninh công cộng và đời sống kinh tế,
chính trị xã hội3, đặc biệt TCLĐTT.

1.2.1. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân

Bên cạnh những đặc điểm của TCLĐ nói chung như đã nêu ở trên, TCLĐ cá
nhân còn có những đặc điểm riêng sau:

Thứ nhất, chủ thể của TCLĐCN là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm đơn lẻ
NLĐ với NSDLĐ. Dù bên tranh chấp là một nhóm cá nhân đơn lẻ NLĐ thì vẫn
được coi là TCLĐCN chứ không phải TCLĐTT. NLĐ là người làmviệc cho
NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát
của NSDLĐ. Khi NLĐ có đầy đủ năng lực hành vi dân sự 4 thì NLĐ tự mình ký
kết hợp đồng và khi xảy ra tranh chấp thì tự mình tham gia giải quyết tranh chấp.
NLĐ là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi tham gia quan hệ lao động
lcần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó
(thường là bố, mẹ). Vì vậy, khi tranh chấp xảy ra thì cần có sự tham gia của người
đại diện theo pháp luật cho NLĐ dưới 18 tuổi.

Trong đa số các TCLĐ, NSDLĐ là bên còn lại của tranh chấp. Khác với
NLĐ chỉ có thể là cá nhân thì NSDLĐ có thể là cá nhân, pháp nhân (doanh
3
Vũ Thu Hiền (2014), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, Đặc san tuyên truyền pháp luật
số 02/2014, Tạp chí Tòa án nhân dân.
4
Theo Điều 20 BLDS năm 2015, người từ đủ 18 tuổi là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
 15

nghiệp, cơ quan, tổ chức..). Trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì người đó phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Trường hợp NSDLĐ là pháp nhân, thì pháp nhân
đó phải có tư cách pháp nhân. Khi tranh chấp xảy ra, thì thường là người đại diện
theo pháp luật cho pháp nhân đó tham gia tố tụng. Pháp nhân cũng có thể ủy
quyền cho một người khác tham gia tố tụng. Trong trường hợp này,cần lưu ý,
người tham gia tố tụng nhân danh và vì lợi ích của pháp nhân, chứ không phải bản
thân người đó là một bên trong TCLĐ. Ngoài ra, tham gia vào tố tung còn có thể
có các cá nhân, pháp nhân liên quan đến quan hệ lao động. Đó có thể là công đoàn
cấp trên, cơ quan bảo hiểm, cơ quan y tế, cơ quan giám định thương tật, người có
quyền lợi ích liên quan…

Thứ hai, TCLĐ cá nhân mang tính đơn lẻ, ít phức tạp5. Một bên trong quan
hệ tranh chấp là cá nhân NLĐ, nên đối tượng của tranh chấp là các quyền, nghĩa
vụ chỉ liên quan đến một cá nhân NLĐ. Có thể có nhiều cá nhân NLĐ cùng tranh
chấp với NSDLĐ nhưng các tranh chấp này chỉ mang tính chất cá nhân, sự liên
kết của họ cũng rời rạc, không có sự kết dính 6. TCLĐ cá nhân có thể ảnh hưởng
lớn đến đời sống của cá nhân NLĐ nhưng ít ảnh hưởng lớn đến NSDLĐ, chỉ trừ
trường hợp NLĐ nắm giữ vị trí quan trọng của công ty. Tính chất của TCLĐ cá
nhân không nghiêm trọng như TCLĐ tập thể, ít để lại hậu quả lớn và lâu dài cho
NSDLĐ7. Trong khi đó, TCLĐ tập thể thì có tính liên kết giữa những NLĐ bởi họ
có chung quyền và lợi ích. Kết quả giải quyết tranh chấp sẽ liên quan đến tập thể
NLĐ (số đông) vì vậy có thể ảnh hưởng rất lớn đối với NSDLĐ, hoạt động sản
xuất kinh doanh có thể bị đình trệ.

Thứ ba, TCLĐCN liên kquan đến quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ và của
NSDLĐ. Đối tượng của TCLĐ cá nhân là các quyền và nghĩa vụ của các bên
trong HĐLĐ. Đối với NLĐ thì tranh chấp này chỉ liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, lợi ích của cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ. Còn đối với NSDLĐ thì quyền
lợi bị xâm phạm khi NLĐ vi phạm các nghĩa vụ như vi phạm nghĩa vụ làm việc
5
Lê Thị Hoài Thu (2005), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề
lý luận và thực tiễn, đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia, tr. 43.
6
Vũ Thu Hiền (2014), tlđd.
7
Lê Thị Hoài Thu (2005), tlđd, tr. 45.
 16

ghi trong HĐLĐ, vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động, không tuân theo sự
quản lý, điều hành của NSDLĐ…, dẫn đến thiệt hại cho NSDLĐ.

TCLĐCN có thể biến thành TCLĐTT khi đối tượng của tranh chấp từ chỗ
chỉ liên quan đến lợi ích của một NLĐ chuyển thành liên quan đến quyền và lợi
ích của đa số NLĐ khiến cho tranh chấp đó được tập thể NLĐ ủng hộ và cùng
tham gia8. Khi đó, TCLĐCN sẽ chuyển thành TCLĐTT.

Thứ tư, trong TCLĐCN tổ chức đại diện NLĐ chỉ tham gia gián tiếp với tư
cách tư vấn, bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Chỉ trong một số TCLĐCN thì tổ chức
đại diện NLĐ mới bắt buộc phải tham gia ví dụ tranh chấp liên quan đến sa thải
NLĐ. Trong một số tranh chấp khác, sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ là
không bắt buộc. Trường hợp tổ chức đại diện NLĐ tham gia giải quyết tranh
chấpthì sự tham gia này là đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ, chứ không
phải với tư cách là một bên của tranh chấp. NLĐ tự mình tham gia quan hệ tranh
chấp, nhân danh và vì lợi ích của chính mình để giải quyết tranh chấp với NLĐ.

Thứ năm, quy mô, phạm vi ảnh hưởng của TCLĐCN thường nhỏ, tác động
không lớn đối với NSDLĐ. Dù một nhóm NLĐ tranh chấp với NSDLĐ thì nhóm
NLĐ này cũng không có sự bàn bạc với nhau nên phạm vi ảnh hưởng hẹp.
TCLĐCN có thể tác động lớn đến NLĐ nhưng thường không có tác động lớn đến
NSLĐ và nền kinh tế nói chung.

Thứ sáu, TCLĐCN thường phát sinh trong quá trình sửa đổi, bổ sung, chấm
dứt HĐLĐ, HĐ học nghề hoặc khi một bên vi phạm HĐLĐ, nội quy lao động
hoặc khi NSDLĐ tái cơ cấu dẫn đến phải chấm dứt hợp đồng hoặcđiều chuyển
NLĐ. Các quyền, nghĩa vụ bị vi phạ có thể liên quan đến loại công việc cần thực
hiện, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ lương, thưởng, phúc lợi, phân
biệt đối xử, làm thêm giờ không được trả theo mức tối thiểu luật định, cưỡng bức
lao động, quấy rối tình dục, điều kiện làm việc không đảm bảo…

1.2.2. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể

8
Trung tâm Đào tạo Quốc tế của Tổ chức lao động Quốc tế (2013), Các hệ thống phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động: Hướng dẫn để cải thiện hiệu quả hoạt động, xuất bản lần đầu năm 2013.
 17

Một là, TCLĐ tập thể là TCLĐ trong quan hệ lao động tập thể.

Quan hệ lao động tập thể là quan hệ lao động giữa (một hoặc nhiều) tổ chức
đại diện NLĐ và NSDLĐ, TCLĐ giữa (một hoặc nhiều) tổ chức đại diện NLĐ và
(một hoặc nhiều) tổ chức đại diện NSDLĐ.

Về cơ bản, trong TCLĐ tập thể, các chủ thể tham gia không phải là cá nhân
mà là tổ chức. Các tổ chức này là tổ chức đại diện cho nhóm các thành viên của
mình tham gia vào quan hệ lao động. Có một nhóm quanhệ khác cũng có đặc
điểm tương tự là quan hệ giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau. Theo Khoản 1
Điều 179 Bộ luật lao động năm 2019, tranh chấp giữa những các chủ thể trong
quan hệ này cũng được coi là TCLĐ nhưng lại không được xếp cả vào TCLĐ tập
thể và TCLĐ cá nhân. Nguyên nhân tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ
không được xếp vào nhóm TCLĐ tập thể vì tranh chấp giữa các tổ chức cùng làm
nhiệm vụ đại diện cho NLĐ chỉ là vấn đề về hoạt động và phạm vi hoạt động của
các tổ chức đó, các tổ chức này vẫn phải làm nhiệm vụ đại diện, đảm bảo quyền
lợi cho NLĐ nên không ảnh hưởng nhiều đến các quyền, lợi ích của NLĐ9.

Hai là, đối tượng của TCLĐ tập thể là quyền, lợi ích mang tính chất tập thể.

Tranh chấp này xuất phát từ vấn đề quyền, lợi ích của các tổ chức đại diện
cho NLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ. Quyền, lợi ích này không chỉ xoay
quanh quan hệ lao động giữa riêng NLĐ và NSDLĐ mà là cảmột tập thể NLĐ
hoặc một tập thể NSDLĐ. Tranh chấp này liên quan đến nhiều cá nhân, hoặc
nhiều tổ chức, dẫn đến việc nếu không được giải quyết thì hậu quả vô cùng lớn.
Các vấn đề TCLĐ tập thể thường mang tính phổ quát, diện rộng, phạm vi ảnh
hưởng của tranh chấp theo vùng, ngành có thể mang diện rộng, vì vậy các tranh
chấp này có ảnh hưởng rất lớn và được sự quan tâm của nhiều NLĐ.

Ví dụ, một tranh chấp cá nhân của anh A và công ty B có thể ảnh hưởng
đến một NLĐ với NSDLĐ, và cũng chỉ hai bên chịu hậu quả pháp lý sau khi tranh
chấp được giải quyết. Nhưng tranh chấp giữa tổ chức đại diện NLĐ tạicơ sở nơi

9
Trung tâm Đào tạo Quốc tế của Tổ chức lao động Quốc tế (2013), Các hệ thống phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động: Hướng dẫn để cải thiện hiệu quả hoạt động, xuất bản lần đầu năm 2013.
 18

anh A làm việc và công ty B ảnh hưởng trực tiếp đến hơn 1000 NLĐ đang là
thành viên của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở này,hậu quả pháp lý xảy ra có thể
làm ảnh hưởng tới quyền của toàn bộ NLĐ này.

1.3. Phân loại tranh chấp loại động

TCLĐ bao gồm hai loại chính là TCLĐCN và TCLĐTT.

TCLĐ cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ giữa cá nhân NLĐ với
các chủ thể khác của quan hệ lao động (thường là NSDLĐ) trong quá trình xác
lập, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ. Bản chất của TCLĐCN làcác bên xung đột
nhau về lợi ích, mỗi bên đều muốn giành nhiều quyền lợi hơn và vi phạm nghĩa vụ
hợp đồng. Khi các bên không tự giải quyết được bất đồng, mâu thuẫn, thì cần có
một người thứ ba giải quyết thông qua các phương thức như hòa giải, trọng tài lao
động hoặc tòa án.

TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Nội dung của
TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của số đông NLĐ. Các tranhchấp loại
này thường liên quan đến điều kiện lao động, thời gian làm thêm giờ, chế độ
lương, phúc lợi...

Giải quyết TCLĐCN là nhằm chấm dứt hành vi vi phạm, khôi phục lại
quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, bồi thường thiệt hại (nếu có), xóa bỏ tình
trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ. Mục đích tốt nhất cần đạt được là duy trì
quan hệ lao động vì lợi ích của cả NLĐ lẫn của NSDLĐ. Giảiquyết TCLĐ là một
việc quan trọng nên được pháp luật quy định khá chi tiết. Các bên tham gia tranh
chấp và cơ quan giải quyết tranh chấp phải tuân thủ các trình tự, thủ tục luật định.

1.4. Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp loại động

Bản chất của quan hệ lao động là NLĐ dùng sức lao động của mình để thực
hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ để được nhận tiền lương. Vì vậy, khi xảy
ra TCLĐ, NLĐ sẽ ngay lập tức trực tiếp bị ảnh hưởng, thu nhập có thể bị giảm
sút, tâm lý có thể bất an. Về phần mìnhNSDLĐ tuy không bị ảnh hưởng lớn và
trực tiếp ngay về kinh tế, nhưng uy tín có thể bị ảnh hưởng, hoạt động sản xuất,
 19

kinh doanh có thể bị gián đoạn. Chính vì vậy, giải quyết TCLĐCN có ý nghĩa
quan trọng đối với cá nhân NLĐ cũng như NSDLĐ.

Có ba lý do giải thích tại sao TCLĐ cần được giải quyết kịp thời và minh
bạch.

Thứ nhất, giải quyết TCLĐ giúp xóa đi các bất đồng, xung đột lợi ích, duy trì
vquan hệ lao động, giúp NLĐ giữ được việc làm và yên tâm tiếp tục làm việc, còn
NLĐ duy trì được ổn định. TCLĐ tuy mang lại thiệt hại cho các bên nhưng đây
cũng là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh củacác bên, sự đấu tranh này được xem là
động lực của sự phát triển nếu được giải quyết tốt10.

Thứ hai, giải quyết TCLĐ là biện pháp bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ, NSDLĐ, và qua đó góp phần bảo vệ lợi ích chung của xã hội. Sở dĩ như
vậy là vì TCLĐ là nguy cơ gây mất ổn định xã hội, nếu NLĐ bị sa thải, trở thành
thất nghiệp. Giải quyết tốt TCLĐ, NLĐ giữ được việc làm cũngtức là đã giảm đi
nguy cơ mất ổn định xã hội. Giải quyết tốt TCLĐ cũng giúp cho NSDLĐ giữ
vững được kết hoạch sản xuất, kinh doanh, tăng sản phẩm xã hội, thúc đẩy kinh
tế-xã hội phát triển.

Thứ ba, giải quyết TCLĐ góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung
và pháp luật về giải quyết TCLĐ nói riêng. Sở dĩ như vậy là vì thông qua giải
quyết TCLĐ, các bên, cũng như xã hội hiểu được vì sao tranh chấpxảy ra. Từ đó
chúng ta biết pháp luật còn thiếu những quy định nào, có những quy định nào
chưa phù hợp, quy định nào chưa rõ ràng dẫn tới các cách hiểu khác nhau. Đúc rút
quá trình giải quyết TCLĐ sẽ giúp đưa ra các giải pháp để áp dụng hiệu quả pháp
luật và hoàn thiện pháp luật lao động trong tương lai.

1.5. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động

Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng vì lợi ích riêng, trong đó mỗi bên
tìm kiếm một lợi ích khác với bên còn lại. Cụ thể, NSDLĐ khai thác sức lao động
của NLĐ để tạo ra thặng dư, còn NLĐ bỏ sức lao động của mình rađể thực hiện

10
Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn
thiện, luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr. 67.
 20

công việc cho NSDLĐ để nhận thù lao. Lẽ thường, mỗi bên đều muốn đạt tối đa
mục đích của mình: NLĐ muốn được trả lương cao nhất có thể, NSDLĐ muốn
khai thác tối đa sức lao động với chi phí thấp nhất có thể. Vì vậy, quan hệ nàytiềm
ẩn nhiều xung đột lợi ích. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, giữa NSDLĐ và
NLĐ có thể phát sinh nhiều mâu thuẫn. Những mâu thuẫn nhỏ có thể tự điều hòa
được, nhưng khi mâu thuẫn lớn hơn, tích tụ dần thì chúng có thể trở nên không tự
điều hòa được và tranh chấp sẽ bùng phát.l

TCLĐ cũng có thể phát sinh từ sự thiếu hụt, hoặc chồng chéo, hoặc sự chưa
rõ ràng của pháp luật lao động. Quan hệ lao động có đặc thù là gắn kết hai chủ thể
bất cân xứng nhau về thông tin và quyền lực. NSDLĐ thường có hiểubiết, kinh
nghiệm và tiềm lực mạnh hơn NLĐ, tức là ở thế mạnh hơn. NLĐ thường chỉ có
hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn của mình, thậm chí chỉ có sức lao động (đối với
một số ngành nghề lao động chân tay). Vì vậy NSDLĐ hiểu biết pháp luật hơn so
với NLĐ. NLĐ do không có kiến thức pháp luật đầy đủ nên có thểsẽ không hiểu
hết các quy định về lao động. Trong bối cảnh đó, pháp luật lao động càng rõ ràng
thì càng tốt cho NLĐ. Ngược lại, pháp luật lao động càng phức tạp, càng nhiều
văn bản và càng thay đổi nhanh trong thời gian thì càng làm choTCLĐ có cơ hội
phát sinh. Ngoài ra, trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ mà phức tạp thì hiệu quảgiải
quyết TCLĐ càng thấp, vì chúng sẽ khiến nhiều NLĐ nản chí 11. Tình hình sẽ
không được cải thiện nếu, việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động mang
tính hình thức, “làm cho có”, chứ không phải vì lợi ích thực sự của NLĐ12.

TCLĐ và hiệu quả giải quyết TCLĐ không cao còn có thể có nguyên nhân từ
tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có vai trò rất quan
trọng trong việc đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chínhđáng của NLĐ.
Chính tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là người đóng vai trò dung hòa các lợi ích
đối lập. Mà để thực hiện được tốt vai trò trung gian để dung hòalợi ích thì công
đoàn phải độc lập, chứ không thể chỉ là một cấu thành phụ thuộc vào NSDLĐ.
11
Nguyễn Thị Kim Anh (2014), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam, Luận văn
Thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội Khoa Luật, tr. 57.
12
Hồ Xuân Dũng (2012), Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam – Khung pháp lý và thách thức,
Báo cáo trong khuôn khổ của ILO, tr. 12.
 21

Thực tế cho thấy ở nơi nào mà công đoàn hoạt động hiệu quả thì ở nơi đó ít có
TCLĐ hoặc TCLĐ phát sinh cũng được giải quyết nhanh chóng, hợp lý,hợp tình
trên cơ sở dung hòa lợi ích. Còn ở nơi nào mà không có công đoàn, hoặc công
đoàn được lập ra chỉ mang tính hình thức thì ở nơi đó quyền lợi của NLĐ ít được
bảo vệ13.

Ngoài ra, TCLĐ có thể phát sinh bởi các sự kiện ngoài ý muốn của các bên,
chẳng hạn quyết định của Nhà nước,đặc biệt là các quy định mệnh lệnh của Nhà
nước về tiền lương tối thiểu, về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, về an toàn vệ sinh
lao động, làm chi phí tăng cao đối với NSDLĐ, tới mức không thể đủnguồn lực để
giữ NLĐ và vì vậy phải sa thải NLĐ.

TCLĐ cũng có thể phát sinh từ yếu tố thị trường, đặc biệt trong bối cảnh thế
giới đang phải chứng kiến các biến độngrất lớn từ đại dịchCovid, từ biến đổi khí
hậu, từ chiến tranh, khiến cho thị trường xuất khẩu của một số DN gặp khó, và vì
vậy tác động đến NLĐ.

1.6. Các tranh chấp lao động thường gặp

TCLĐ rất đa dạng. Đó có thể là: tranh chấp về tiền lương và chế độ của NLĐ
trong thời gian ngừng việc, tranh chấp đơn phươngchấm dứt HĐLĐ, tranh chấp về
chi phí đào tạo khi đơnphương chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp về xử lý kỷ luật sa
thải

a) Tranh chấp về tiền lương và chế độ của NLĐ trong thời gian ngừng việc

Thời gian qua, do tác động của đại dịch Covid-19, một số NLĐ, đặc biệt là là
người nước ngoài về nước phải thực hiện cách ly và không được quay trở lại
doanh nghiệp làm việc ngay. Chính điều này làm phát sinh vấn đề về tiền lương,
thưởng và phụ cấp trong thời gian tạm nghỉ việc. Sự tạm ngừngnày gây gián đoạn
hoạt động sản xuất kinh doanh và một số doanh nghiệp phải tuyển dụng bổ sung,
thay thế người khác, dẫn tới NLĐ cũ bị mất việc, không được trả lương, phụ cấp
đầy đủ nên phát sinh tranh chấp. NSNLĐ không trả lương với lập luận NLĐ

13
Hồ Xuân Dũng (2012),tlđd, tr. 10.
 22

không làm việc thì không được trả lương. Còn NLĐ lập luận rằng mình không có
lỗi, vì phải thực hiện lệnh của cơ quan nhà nước, chứ không phải tự ý ngừng việc.

b) Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một bên trong HĐLĐ tự ý chấm
dứt hợp đồng khi thời hạn hợp đồng vẫn còn mà không có sự đồng ý của bên còn
lại. Hợp đồng phải là sự thống nhất ý chí, vậy mà đơn phương chấm dứt hợp đồng
lại chỉ xuất phát từ ý chí của một bên, vì vậy rất dễ gây ra tranh chấp. Tuy nhên,
cũng phải thấy rằng hợp đồng là công cụ pháp lý để các bên thỏa mãn lợi ích của
nhau, chứ không phải là công cụ để các bên ràng buộc nhau quá đáng, tới mức mà
hợp đồng trở thành “nhà tù” đối với một bên. Vì vậy, pháp luật dân sự nói chung
và pháp luật lao động nói riêng có quy định về đơn phươngchấm dứt hợpđồng lao
động. Quyền này dành cho cả NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, do NLĐ và NSDLĐ ở
hai vị thế không giống nhau nên pháp luật có các quy định khác nhau về căn cứ và
điều kiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chotừng nhóm NSDLĐ
hay NLĐ. Trong thực tế, các nguyên nhân dẫn đến đơn phươngchấm dứt HĐLĐ
rất đa dạng.

Từ phía NSDLĐ, nguyên nhân có thể là do tình hình sản xuất kinh doanh
không thuận lợi, nên NSDLĐ không thể tiếp tục giữ được người lao động. Nguyên
nhân cũng có thể là do NLĐ không đáp ứng được các yêu cầu của NSDLĐ hoặc
vi phạm kỷ luật, nội quy lao động.

Từ phía NLĐ, nguyên nhân có thể là tiền lương quá thấp trong khi đòi hỏi
công việc cao. Cũng có thể NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì không được bố
trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện
làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, không được trả lương đầy đủ hoặc không
đúng thời hạn. NLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị NSDLĐ
đánh đập hoặc nhục mạ, cưỡng bức lao động, bị quấy rối tình dụctại nơi làm việc.
Cũng có khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì bản thân hoặc gia đình có hoàn
cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ như phải nghỉ việc để chăm
 23

sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ,
con nuôi bị ốm đau, tai nạn, chuyển nơi cư trú…

Năm 2020, do tác động của đại dịch Covid-19 nhiều doanh nghiệp đã đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Tại thời điểm này, BLLĐ năm 2019 chưa
có hiệu lực nên vẫn áp dụng BLLĐ năm 2012 để giải quyết chế độ cho NLĐ.
Theo Văn bản số 1064 thì nếu doanh nghiệp phảithu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm
chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 38 hoặc Điều 44 BLLĐ
năm 2012. Như vậy, năm 2020 chỉ có thể áp dụng quy định tại điểm c khoản 1
Điều 38 BLLĐ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do dịch Covid là trường
hợp bất khả kháng mà NSDLĐ đã áp dụng các biện pháp khắc phục nhưng vẫn
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, việc xác định dịchCovidcó
phải là trường hợp bất khả kháng haykhông vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau. Kể
từ ngày 01/01/2021 thì BLLĐ năm 2019 có hiệu lực pháp luật. Điểm c khoản 1
Điều 36 BLLĐ năm 2019 quy định “dịch bệnh nguy hiểm….” là một trong
nhữngcăn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là một trong những
căn cứ để người sử dụng chấm dứt HĐLĐ mà hạn chế được tranh chấp xảy ra. Khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày
đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định
thờihạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày làm việc đối với
HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ bị
ốm đau, tai nạn lao động; trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính
đáng từ năm ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng không phải báo
trước. Khi vi phạm các quy định trên thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc
theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả
thêm cho NLĐ một khoảntiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản
tiền NSDLĐ phải trả nêu trên vàtrợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền
bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo HĐLĐ để
chấm dứt HĐLĐ.
 24

c) Tranh chấp về chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho
NLĐ thì các bên thực hiện theo quy định tại Điều 62 BLLĐ năm 2019 (trước kia
là Điều 62 BLLĐ năm 2012). Theo đó, hai bên phải ký kết HĐ đào tạo nghề và
kinh phí trích từ tiền của NSDLĐ, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ
(đối với HĐ đào tạo nghề có yếu tố nước ngoài). HĐ đào tạo nghề phải bao gồm
các nội dung cơ bản về nghề đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo, chi phí
đào tạo, thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo,
trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, trách nhiệm của NSDLĐ… Chi phí đào tạo
bao gồm các khoản chi phí liên quan đến thù lao giảng dạy, tài liệu học tập, trang
thiết bị, vật liệu thực hành... Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài
thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở
nước ngoài. Trong thực tế có thể xảy ra trường hợp NLĐ được đào tạo nghề xong
không làm việc cho NSDLĐ hoặc bỏ trốn sang làm việc cho một DN khác với
mức lương cao hơn (đối với HĐ đào tạo nghề ở nước ngoài). Tranh chấp cũng có
thể xảy ra khi mà hết thời hạn đào tạo nghề, nhưng NSDLĐ không ký HĐLĐ với
NLĐ như đã thỏa thuận trong HĐ đào tạo nghề.

Khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012 và khoản 3 Điều 40 BLLĐ năm 2019 chỉ
quy định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐkhi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật mà không có quy định về việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì
có phải bồi thường hay không. Trong khi đó, khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề
nghiệp năm 2014 quy định người tốt nghiệp các khóa đào tạo do NSDLĐ cấp học
bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho NSDLĐ theo thời hạn đã cam kết trong
hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học
bổng, chi phí đào tạo. Từ quy định trên ta thấy, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào
tạo của NLĐ chỉ đặt ra khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn làm việc
được cam kết trong hợp đồng đào tạo. Nếu căn cứ vào Luật Giáodục nghề nghiệp
thì NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo khi chưa hết hạn hợp đồng sẽ
phải hoàn trả chi phí đào tạo, còn nếu căn cứ vào BLLĐ năm 2019 lthì chỉ khi
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mới phải hoàn trả chi phí đào tạo.
 25

Chính sự không thống nhất trong các văn bản pháp luật dẫn đến tranh chấp trên
thực tiễn.

Có quan điểm cho rằng, căn cứ vào thỏa thuận của các bên khi ký hợp đồng
để xác định. Nếu trong hợp đồng đào tạo hai bên thỏa thuận thực hiện theo Luật
Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 thì trong mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ đều
phải bồi thường chi phí đào tạo,. Nếu các bên thỏa thuận thực hiện theo quy định
của Bộ luật Lao động thì trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước
hạn đúng pháp luật thì không phải bồi thường. Tuy nhiên, thực tế ký kết hợp đồng
thì không thỏa thuận thực hiện theo quy định pháp luật nào dẫn đến khó khăn khi
giải quyết tranh chấp. Theo quan điểm của học viên, BLLĐ là văn bản có giá trị
pháp lý cao nhất trong lĩnh vực điều chỉnh quan hệ lao động, nghĩa là kể cả trường
hợp hai bên thỏa thuận thực hiện theo Luật Giáo dụcnghề nghiệp năm 2014 hoặc
hai bên không thỏa thuận thực hiện theo quy định pháp luật nào thì NLĐ đều
không phải bồi thường chi phí đào tạo nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng
pháp luật.

d) Tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải

Xử lý kỷ luật sa thải lao động là một hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đặc biệt của NSDLĐ. Quyền này dành riêng cho NSDLĐđể thực hiện việc quản lý
lao động, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, và xử lý các hành vi tiêu cực của
NLĐ trong quá trình lao động.

Căn cứ sa thải NLĐ được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019,
gồm NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng
ma túy tại nơi làm việc; NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy
lao động; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồntrong
thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu
 26

tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. So với quy định tại Điều 126
BLLĐ năm 2012 thì căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải có sự thay đổi, hành vi quấy
rối tình dục tại nơi làm việc là một căn cứ mới để NLĐ bị sa thải. Về căn cứ nghỉ
việc 05 ngày/20 ngày cộng dồn thì đối với BLLĐ năm 2019 là cộng dồn trong một
tháng/năm còn BLLĐ năm 2012 là cộng dồn trong 30/365 ngày. Như vậy, quy
định này của BLLĐ năm 2019 là có lợi hơn cho NLĐ. BLLĐ năm 2019 và BLLĐ
năm 2012 cùng quy định sự khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải với NLĐ
bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khi NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không được trợ
cấp thôi việc.

Do tính chất nghiêm trọng của hình thức xử lý kỷ luật này mà pháp luật lao
động quy định chặt chẽ về thẩm quyền, thủ tục, căn cứ, thời hiệu, hậu quả của việc
xử lý kỷ luật sa thải. Khi người sử dụng sa thải NLĐ vi phạm các quy định về
thẩm quyền, thủ tục, căn cứ, thời hiệu là sa thải trái luật làmphát sinh tranh chấp.
BLLĐ cũng trù liệu hậu quả pháp lý đối với trường hợp sa thải trái pháp luật. Sa
thải trái pháp luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp
dụng), tức là vi phạm các quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012, Điều 125 BLLĐ
năm 2019 và trái pháp luật về hình thức (trình tự, thủ tục áp dụng), tức là vi phạm
Điều 123 và Điều 124 BLLĐ 2012, Điều 122 và Điều 123 BLLĐ năm 2019. Đối
với cả hai trường hợp này thì NSDLĐ đều phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả tiền
lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐtrong
thời gian họ không được làm việc, bồi thường cho NLĐ ít nhất 2 tháng lương theo
HĐLĐ (BLLĐ năm 2012 không quy định nghĩa vụ đóng bảo hiểm thất nghiệp).
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản
tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc hai bên thỏa thuận khoản tiền để chấm dứt
HĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ
vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42
BLLĐ 2012, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. BLLĐ năm 2019
và BLLĐ năm 2012 không phân biệt về hậu quả pháp lý đối với trường hợp sa
thảitrái pháp luật về nội dung và trường hợp sa thải trái pháp luật về hình thức.
Tuy nhiên, nếu quyết định kỷ luật sa thải của NSDLĐ là đúng về nội dung, chỉ vi
 27

phạm về thủ tục mà quyết định sa thải bị hủy, buộc NSDLĐ khôi phục mọi quyền
lợi cho NLĐ rồi sau đó mới xử lý kỷ luật lại theo đúng thủ tục là tốn thời gian và
mang tính hình thức, không giải quyết được triệt để TCLĐ.
 28

Tiểu kết Chương 1

Các phân tích ở chương 1 cho thấy TCLĐ là thuộc tính tự nhiên, thuộc về
bản chất của quan hệ lao động. TCLĐ nếu được giải quyết tốt thì không những
bảo vệ được quyền lợi của NLĐ-một bên yếu thế trong quan hệ lao động,mà còn
bảo vệ được thị trường lao động nói chung và NSDLĐ.l

Bất kỳ cứ quốc gia nào trên thế giới cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước
bằng pháp luật để giải quyết những quan hệ kinh tế - xã hội mà tự thân cơ chế
kinh tế của quốc gia không thểgiải quyết được. Do đó, điều chỉnh pháp luật đối
với việc giải quyết TCLĐ là yêu cầu mang tính khách quan. Khi điều chỉnh vấn đề
giải quyết TCLĐ, pháp luật bảo vệ và định hướng chosự phát triển của các quan
hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những
ảnh hưởng tiêu cực của TCLĐ đến quan hệ việc làm. Giải quyết TCLĐ còn
bảođảm các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ phù hợp với lợi ích
chung của xã hội. Mặt khác, đây cũng là cơ chế để các quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ và NLĐ được bảo đảm trên thực tế.
 29

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

2.1. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

2.1.1. Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc của mỗi ngành luật là những tư tưởng chỉ đạo, xuyên suốt trong
quá trình xây dựng và áp dụng của ngành luật đó. Pháp luật lao động là một phần
của pháp luật dân sự nên các nguyên tắc giải quyết TCLĐ mang nhiều đặc điểm
của giải quyết tranh chấp dân sự. Tuy nhiên, TCLĐ có những đặc thù riêng nên
các nguyên tắc giải TCLĐ cũng có phần khác biệt so với giải quyết tranh chấp dân
sự nói chung.

2.1.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc giải quyết TCLĐ là những tư tưởng có tính chất bao trùm, định
hướng giải quyết TCLĐ mà tất cả các chủ thể tham gia vào quá trình giải quyết
TCLĐ đều phải tuân thủ. Cụ thể:

Thứ nhất, tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng, hòa giải của
các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ.

Nguyên tắc này xuất phát từ tính chất của quan hệ lao động là dựa trên cơ sở
tự do thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ. Các bên tựdo giao kết hợp đồng thì các
bên cũng được tự do thương lượng các điều kiện để thay đổi, chấm dứt và giải
quyết tranh chấp. Tuy nhiên, sự tự do này không lớn như trong các quan hệ dân sự
khác, mà chịu một số giới hạn do tính chất đặc thù của lĩnh vực lao động. Thương
lượng là một biện pháp rất quan trọng – biện pháp đầu tiên trong quá trình giải
quyết TCLĐ. Nguyên tắc này được ghi nhận tại Điều 194 BLLĐ năm 2012, Điều
5 BLTTDS năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) và tiếp tục được ghi nhận tại
Điều 180 BLLĐ năm 2019, Điều 5 BLTTDS năm 2015, theo đó: Toàn bộ quy
trình tố tụng đều bắt nguồn từ ý chí của các bên,Toà án chỉ giải quyết TCLĐ trong
phạm vi khởi kiện, có quyền tự hoà giải với nhau. Việc ghi nhận nguyên tắcnày là
 30

hoàn toàn phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay. Khi thương lượng, NSDLĐ và NLĐ sẽ thể
hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung đột một cách bình đẳng
với nhau về mọi vấn đề. Dự trên sự đồng thuận, nên kết quả của quá trình thương
lượng sẽ giúp hai bên giữ được mối quan hệ lao động. Nguyên tắc tôntrọng quyền
tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết
TCLĐ giúp tạo ra khả năng hàn gắn, gìn giữ mối quan hệ lao động, tạo ra bầu
không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp. Quá trình thương lượngdiễn ra
trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cùng thảo luận, quyết định vấn đề tranh
chấp nên kiềm chế những xung đột và tránh được những xung đột tiếp theo. Điều
đó giúp hàn gắn và phát triển quan hệ lao động. Khi thương lượng thành công, các
bêncó thể cùng nhauthực hiện các thỏa thuận đã đạt được mà không cần phải thực
hiện các biện pháp mang tính pháp lý khác giúp tiết kiệm thời gian, chi phí, giúp
các bên giữ được hòa khí, đúng như câu ngạn ngữ “một kết quả thương lượng tồi
còn hơn một bản án tốt”.

Tuy nhiên, nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng
của các bên trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ hoàntoàn dựa vào sự thiện chí
của các bên dẫn đến việc đạt kết quả khả quan chung thường là khó khăn. Sau khi
thương lượng thì các bên tự giác thi hành các thỏa thuận đã đạt được trong quá
trình thương lượng, nếu một bên không tự nguyện thi hành thì bên kia có quyền sử
dụng các cơ chế khác để giải quyết TCLĐ.

Hai là, coi trọng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn
trọng quyền và lợi ích của các bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và không
trái pháp luật, không trái đạo đức và thuần phong mỹ tục. Trong trường hợp hòa
giải, trọng tài không thành thì các bên có quyền sửdụng phương thức tiếp theo, đó
là kiện ra Tòa án. Nguyên tắc hòa giải trong giải quyết TCLĐ đượcquy định tại
khoản 2 Điều 194 BLLĐ năm 2012 và tiếp tục được quy định tại khoản 2 Điều180
BLLĐ năm 2019, trong tố tụng dân sự được ghi nhận ở Điều 10 BLTTDS năm
2015. Theo đó, Hòa giải viên lao động, Hội đồng Trọng tài, Toà án có trách nhiệm
tiến hành hoà giải và tạo điều kiện thuận lợi để các bên đương sự tự thoả thuận với
 31

nhau về việc giải quyết vụ án. Nguyên tắc hoà giải, trọng tài trong giải quyết
TCLĐ nhằm góp phần củng cố và tăng cường hiểu biết pháp luật của các chủ thể
giúp họ nhanh chóng giải quyết TCLĐ mà không nhất thiết phải thành lập phiên
toà.

Đây là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba
nhưng kết quả giải quyết TCLĐ bằng hòa giải,trọng tài chính là kết quả tự quyết
định của hai bên tranh chấp. Hòa giải viên hoặc trọng tài viên chỉ đóng vai trò
trung gian để giúp các bên tìm ra tiếng nói chung. Đâylà một sự khác biệt rất lớn
giữa trọng tài lao động và trọng tài thương mại (để giải quyết tranh chấp thương
mại như được quy định tại Luật Trọng tài thương mại năm 2010).

Nguyên tắc coi trọng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng tài không
chỉ được thực hiện trước khi phát sinh vụ án tại Tòa án mà hoà giải còn là thủ tục
bắt buộc mà Toà án phải thực hiện trước khi mở phiên tòa sơ thẩm. Bất kỳ thời
điểm nào trong các giai đoạn tiếp theo của quátrình giải quyết TCLĐ tại Toà án,
nếu có khả năng hoà giải thành thì Toà án tiến hành hoà giải. Sự thoả thuận của
các đương sự nếu hoà giải thành được Toà án công nhận bằng quyết định công
nhận sự thoả thuận của các đương sự. Tuy nguyên tắc này tôntrọng ý chí của các
bên trên cơ sở hòa giải, trọng tài nhưng giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải, trọng
tài phải trên tương thích với lợi ích chung của xã hội và không trái pháp luật.1

Ba là, việc giải quyết TCLĐ phải công khai, minh bạch, khách quan, kịp
thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

Theo từ điển tiếng Việt, công khai “là việc không giữ kín, mà để cho mọi
người đều có thể biết”, minh bạch là “rõ ràng, rành mạch”. TCLĐ phải được giải
quyết một cách công khai, cách thức tổ chứcphải rõ ràng nhưng công khai, minh
bạch không có nghĩa là bất kỳ cơ quan, tổ chức, cá nhân nào cũng có thể tham gia
giải quyết tranh chấp. Khách quan nghĩa là việcgiải quyết tranhchấp phải trung
lập, không vì lợi ích của một bên tranh chấp, mà mục đích giải quyết tranh chấplà
mang lại công bằng và lợi ích của cả hai bên. Để đảm bảo tính minh bạch, khách
quan trong việc giải quyết TCLĐ, các cá nhân, tổ chức có thẩm quyền phải thu
 32

thập chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ và đánh giá chứng cứ phải đứng ở vị trí trung
lập, căn cứ vào các tình tiết khách quan của vụ việc để đưa ra phương án hòa giải
hoặc quyết định hòa giải.

Ngoài ra, giải quyết tranh chấp phải kịp thời, bởi lẽ khi các bên tranh chấp
tác động tiêu cực tới NSDLĐ như hoạt động sản xuất kinh doanh có thế bị ngừng
trệ, uy tín và năng lực cạnh tranh trên thị trường của DNcó thể bị giảm sút, ảnh
hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ làm tác động đến đờisống của bản thân và
gia đình họ. TCLĐ còn ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trườnglao động. Vì vậy,
TCLĐ cần phải được giải quyết nhanh chóng để phòng ngừa và khắc phụcnhững
tác động tiêu cực nói trên, góp phần giảm đến mức thấp nhất những thiệt hại do
tranh chấp gây ra.

Khi giải quyết TCLĐ dù là để bảo đảm quyền lợi của các bên nhưng vẫn phải
tuân theo đúng pháp luật. Đây là yêu cầu tất yếu của công tác giải quyết TCLĐ
trong bối cảnh Việt Nam đang xây dựng và hoàn thiệnchế độ nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa, trong đó mọi cá nhân, pháp nhân đềuphải tuân thủ pháp
luật. Đúng pháp luật là yêu cầu đối với người có thẩm quyền tiếnhành giải quyết
vụ TCLĐ, đồng thời là mong muốn của các bên tranh chấp, của xã hội và là yêu
cầu của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.

Bốn là, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
TCLĐ. Nguyên tắc này được ghi nhận tại khoản 4 Điều194 BLLĐ năm 2012, nay
được ghi nhận tại khoản 4 Điều 180 BLLĐ năm 2019 và là nguyên tắc giải quyết
TCLĐ nói chung cần được bảo đảm ở mọi giai đoạn, mọi quá trình giải quyết
TCLĐ. Đại diện của các bên không chỉ là thông qua ngườiđại diện do đương sự
ủy để tham gia quá trình giải quyết TCLĐ màquan trọng hơn là sự tham gia của tổ
chức đại diện các bên vào quá trình giải quyết tranh chấp này (tổ chức công đoàn
đại diện của NLĐ tập thể lao động và tổ chức đại diện của NSDLĐ).

2.1.3. Trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động

2.1.3.1. Trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong giải quyết TCLĐ
 33

TCLĐ là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, nhưng việc giải quyết
TCLĐ không chỉ của hai chủ thể tranh chấp mà còn là trách nhiệm của cơ quan
nhà nước nói chung và cơ quan quản lý nhà nước về lao động nói riêng, của tổ
chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ. Điều 181 BLLĐ năm 201914 quy
định trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong việc giảiquyết TCLĐ nhằm
hướng dẫn, hỗ trợ các bên tranh chấp và nâng cao năng lực của chủ thể giải quyết
TCLĐ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của giải quyết TCLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ có
trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ NLĐ trong quá trình giải quyết TCLĐ.

Tương tự, tổ chức đại diện NSDLĐ có trách nhiệm hướng dẫn, hổ trợ người
sử dụng lao đồng trong quá trình giải quyết TCLĐCN. Ngoài ra, cần có sự phối
hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước về lao động với tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức
đại diện NSDLĐ trong việc giải quyết TCLĐ nhằm nâng cao hiệu quả của việc
hướng dẫn, hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình giải quyết tranh chấp. Hòa
giải viên lao động và trọng tài viên là những chủ thể có thẩm quyềngiải quyết
TCLĐ nhưng hai chủ thể trên cần phải được tập huấn, nâng cao năng lực chuyên
môn. Trách nhiệm tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên
môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động tronggiải quyết TCLĐ là
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Mặc dù BLLĐ năm 2019 và BLLĐ
năm 2012 đều quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong việc giải quyết
TCLĐ, nhưng BLLĐ năm 2019 đã bỏ bớt đi một chủ thể là cá nhân. Việc bỏ bớt
chủ thể là cá nhân trong điều luật này là phù hợp, bởi Điều 195 BLLĐ năm 2012
quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân nhưng nội hàm của điều luật
lại không đề cập đến cá nhân. Như vậy, quy định tại Điều 181 BLLĐ năm 2019 đã
hoàn thiện hơn Điều 195 BLLĐ năm 2012 về mặt kỹ thuật lập pháp.

Giải quyết TCLĐ được hiểulà dàn xếp để chấm dứt những bất ổn, mâu
thuẫn trong quan hệ lao động mà vẫn bảo đảm được quyền lợi hợp pháp của các
bên. Việc giải quyết này có thể do các bên tự thương lượng hay có sự can thiệp
của một chủ thể khác đóng vai trò trung gian để hoà giải hay ra phán quyết về
TCLĐ. Vấn đề chính của hoạt động giải quyết TCLĐ là giải quyết nội dung của
14
Quy định tương tự cũng đã tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 195).
 34

TCLĐ, có như vậy mới bảo vệ được quyền và lợi ích của các chủ thể có liên quan
trong TCLĐ. Giải quyết TCLĐ được hiểu là toàn bộ các hoạt động được tiến hành
nhằm muc đích chấm dứt TCLĐ, bình ổn quan hệ lao động.Các hoạt động này có
thể được thực hiện theo những phương thức khác nhau như hoà giải tại Hòa giải
viên lao động, giải quyết bằng Hội đồng trọng tài hay giải quyết tại Toà án. Dù
với phương thức giải quyết TCLĐ nào thì cơ quan giải quyết TCLĐ cũng phải xác
định mâu thuẫn giữa các bên trong TCLĐ và giải quyết quyền, nghĩa vụcủa các
bên trong TCLĐ. Khi xảy ra TCLĐ nói riêng và tranh chấp dân sự nói chung, để
giải quyết đúng đắn vụ việc thì điều đầu tiên vẫn cần xác định các tình tiết khách
quan của sự việc. Việc làm sáng tỏ một cách đầy đủ và toàn diện tất cả các tình
tiết liên quan đến TCLĐ có ý nghĩa đối với việc xác định quan hệ tranh chấp và
suy cho cùng có ý nghĩa đối với việc giải quyết đúng đắn tranh chấp.

Quan hệ pháp luật lao động được hình thành từ sự tự do, tự nguyện thỏa
thuận quyền và nghĩa vụ của các chủ thể nên việc giải quyết TCLĐ là giải quyết
các quyền và nghĩa vụ mà các chủ thể đã thỏa thuận trước đó. Do đó, các bên
tranh chấp là người có nghĩa vụ trình bày, chứng minh sự kiện đã diễn ra,đưa ra
yêu cầu của mình và cung cấp tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của
mình. Khi các bên trong quan hệ TCLĐ nghĩa là các bên đều mong muốn đòi
quyền lợi cho mình. Trong từng trường hợp TCLĐ, căn cứ vào diễn biến và tính
chất của TCLĐ, trên cơ sở yêu cầu của các bên và những phương thức giảiquyết
tranh chấp cụ thể mà cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ sẽ
đưa ra kết luận về quyền và nghĩa vụ của các bên. Khi TCLĐ do các bên tự
thương lượng giải quyết hoặc thông qua hòa giải viên lao động mà đạt được thoả
thuận chung giữa hai bên, TCLĐ đương nhiên sẽ chấm dứt bởi quyền lợi củacác
bên đã hài hòa trên cơ sở đồng thuận. Khi tranh chấp được giải quyết bởi Ban
trọng tài hoặc thông qua Toà án, thì các chủ thể này sẽ là bên thứ ba đánh giá toàn
bộ sự việc, căn cứ vào lỗi và yêu cầu của các bên trên cơ sở hợp đồng và pháp luật
để đưa ra quyết định.

2.1.3.1. Quyền và nghĩa vụ của hai bên tranh chấp lao động
 35

BLLĐ không chỉ quy định vềthẩm quyền giải quyết TCLĐ mà còn quy định
về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ để làm cơ sở
cho các bên bảo vệ quyền lợi của mình. Điều 182 BLLĐ năm 2019 quy định về
quyền và nghĩa vụ cơ bản của các bên, theo đó, các bên có quyền và nghĩa vụ sau:

Thứ nhất, các bên có quyền trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia
giải quyết tranh chấp. NLĐ có thể tự mình hoặc ủy quyền cho người khác tham
gia vào quá trình giải quyết tranh chấp; NSDLĐ là cá nhân có thể tự mình hoặc ủy
quyền cho người khác tham gia vào quá trình giải quyếttranh chấp; NSDLĐ là tổ
chức luôn luôn tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp thông qua người đại
diện. Người đại diện nhân danh NLĐ hoặc NSDLĐ trong quá trình giải quyết
TCLĐ phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ và phải thông qua thủ tục luật định.

Thứ hai, các bên quyền rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu. Đây là
một quyền thể hiện quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp. Khi các bên tranh
chấp có yêu cầu thì cá nhân, pháp nhân cóthẩm quyền mới tiến hành giải quyết
tranh chấp và cá nhân, pháp nhân chỉ giải quyết trong phạm vi yêu cầu của các
bên. Trong quá trình cá nhân, pháp nhân đang giải quyết tranh chấp thì các bên
vẫn được quyền thay đổi yêu cầu giải quyết hoặc rút yêu cầu.

Thứ ba, các bên quyền yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết TCLĐ
nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan. Cơ
quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là bên thứ ba tham gia
vào để giúp cho các bên giải quyết tranh chấp,bảo đảm quyền lợi của các bên nên
tính vô tư và khách quan trong quá trình giải quyết tranh chấp là một yêu cầu tất
yếu. Khi có căn cứ cho rằng, người tiến hành giải quyếttranh chấp không vô tư,
khách quan thì một bên hoặc các bên được quyền yêu cầu thay đổi. Có ba chủ thể
có thẩm quyền giải quyết TCLĐ là Hòa giải viên lao động,Hội đồng trọng tài và
Tòa án. Trong đó, kết quả giải quyết của Hòa giải viên lao động thực chất là ghi
nhận ý chí của các bên; kết quả giải quyết của Ban trọng tài không phụ thuộc vào
ý chí của các bên nhưng lại không có giá trị thi hành; kết quả giải quyết của Tòa
án không phụ thuộc vào ý chí của các bên mà căn cứ trên sự thật khách quan và có
 36

giá trị bắt buộc thi hành. Chính vì vậy, tính vô tư khách quan của chủ thể giải
quyết là rất quan trọng.

Thứ tư, các bên có nghĩa vụ cung cấp kịp thời và đầy đủ tài liệu, chứng cứ
để chứng minh cho yêu cầu của mình. TCLĐ là một dạntranh chấp dân sự, do đó
các bên có nghĩa vụ cung cấp chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình là
có căn cứ và hợp pháp. Nghĩa vụ chứng minh về cơ bản phải tuân theo pháp luật
về chứng cứ và chứng minh, theo đó bên nào đưa ra yêu cầu thì có nghĩa vụ chứng
minh. Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động nghĩa vụ chứng minh có thể bị đảo
ngược để bảo vệ cho bên yếu thế. Ví dụ, người lao động đưa ra yêu cầu bồi
thường thiệt hại vì NLĐ đã không áp dụng các biện pháp về vệ sinh an toàn lao
động cần thiết. Trong trường hợp này, NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh mình đã
áp dụng các biện pháp đó.o

Thứ năm, các bên có nghĩa vụ thực hiện thỏa thuận đã đạt được, quyết định
của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp
luật. Khi các bên xung đột về lợi ích mà không tự giải quyết được mới cần đến
bên thứ ba để giúp cho các bên giải quyết về quyền lợi của mình. Mục đích của
giải quyết tranh chấp là để bảo đảm quyền lợi của các bên, do đó các bên có nghĩa
vụ chấp hành các kết quả giải quyết. Khi các bên chấp hành kếtquả giải quyết vừa
bảo đảm quyền lợi của các bên, vừa hạn chế xung đột trong tương lai vừa ổn định
tình hình sản xuất, kinh doanh, ổn định trật tự xã hội và nâng cao tính pháp chế.
Tuy nhiên, biên bản hòa giải của Hòa giải viên lao động và quyết định của Ban
trọng tài lao động không có hiệu lực bắt buộc đối với các bên nên việc các bên
nghiêm chỉnh chấp hành các kết quả này tương đối khó khăn.

2.1.4. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Không một bên nào trong quan hệ lao động muốn TCLĐ xảy ra, nhưng đó
lại là điều khó tránh khỏi, bởi quan hệ lao động có bản chất là xung đột lợi ích. Vì
vậy, có lẽ không thể tránh tuyệt đối TCLĐ, mà quan trọng hơn làkhi tranh chấp
phát sinh thì tranh chấp đó sẽ được giải quyết như thế nào để dung hòa tốt nhấn
quyền lợi của các bên. Do đó, việc nghiên cứu các quy định liên quan đến giải
 37

quyết TCLĐ trong BLLĐ 2019 không chỉ đáp ứng được yêu cầu phát triển của
quan hệ xã hội nói chung, mà còn góp phần vào việc bảo vệ tốt hơn quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ – bên có thể
được coi là yếu thế hơn so với NSDLĐ.

Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận giải quyết TCLĐ giữa NLĐ
và NSDLĐ thuộc về một trong các cơ quan, tổ chức, cá nhân là Hòa giải viên lao
động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân. So với BLLĐ năm 2012 thì
thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Bộ luật Lao động năm2019 được bổ sung thêm
Hội đồng trọng tài lao động vào chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐCN. Theo
đó, từ ngày 01/01/2021, thêm lựa chọn cho NLĐ và NSDLĐ về chủ thể giải quyết
tranh chấp, NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận về việc lựa chọn giải quyết TCLĐ
thông qua Hội đồng trọng tài lao động.5

2.1.4.1. Giải quyết tranh chấp lao động bằng Hòa giải viên lao động

Hòa giải viên lao động là người có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 03
năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động (Điều 92 Nghị
định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động
về điều kiện lao động và quan hệ lao động), do Chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm
để hòa giải TCLĐ, tranh chấp về HĐ đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao
động. Thời hiệu yêu cầu hòa giải là sáu tháng kể từ ngày có hành vi vi phạm. Như
vậy, thời hạn này vẫn được giữ nguyên như trong quy định ủa Bộ luật Lao động
năm 2012. Tuy nhiên, nếu người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả
kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác mà không thể yêu cầu đúng thời hạn
thì thời gian có sự kiện đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐCN.
Đây là quy định mới so với Bộ luật Lao động năm 2012, tạo điều kiện để bên bị vi
phạm bảo vệ tốt quyền lợi của mình. Tuy nhiên, có một câu hỏi cần được đặt ra là
khi hết thời hạn mà một bên mới yêu cầu hòa giải thì, Hòa giải viên lao động có
giải quyết không. BLLĐ năm 2019 không có câu trả lời. Theo quan điểm của học
viên, trường hợp luật chuyên ngành (BLLĐ) không có quy định thì áp dụng
quyđịnh của luật chung (BLDS). Theo Điều 149 BLDS năm 2015 thì quyền viện
 38

dẫn thời hiệu không còn thuộc về tòa án nữa mà thuộc về các bên. Nói cách khác,
khi đã hết thời hiệu nhưng một bên vẫn khởi kiện thì Tòa án không thể viện dẫn
thời hiệu để từ chối thụ lý. Quyền viện dẫn thuộc về bên còn lại trong tranh
chấp.Nếu bên đó không viện dẫn thời hiệu thì Tòa án vẫn thụ lý và xét xử. Còn
nếu bên đó viện dẫn thời hiệu thì tòa án sẽ xem xét vụ việc đó còn thời hiệu để xét
xử hay không. Học viên cho rằng nên áp dụng các quy định này trong lĩnh vực lao
động.

Hòa giải viên lao động có thẩm quyền hòa giải hầu hết các TCLĐ, trừ một số
loại tranh chấp đặc biệt như xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ, về an
toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo
hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, ...

Quyền quyết định trong phiên họp hòa giải là của các bên tranh chấp, Hòa
giải viên lao động chỉ đóng vai trò trung gian, hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương
lượng để giải quyết tranh chấp. Kết quả của phiên hòa giải thành không phải là kết
quả giải quyết cuối cùng, không mang tính pháp lý bắt buộc các bên thực hiện.
Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa
giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án
giải quyết. Tác giả cho rằng quy định này không hợp lý. Theo tác giả, cần ghi
nhận giá trị pháp lý cao hơn cho quyết định hòa giải thành. Cụ thể theo tác giả
quyết định hòa giải thành phải có tính cưỡng chế thi hành như quyết định của tòa
án. Có như vậy thì hòa giải mới có hiệu quả cao hơn trong thực tế.

Đối với những trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, hoặc
trường hợp hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa
giải hoặc hòa giải không thành thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động hoặc yêu cầu Tòa án giải quyết.p

Như vậy, việc giải quyết tranh chấp bằng hòa giải viên lao động mục đích
đem lại hiệu quả trong việc khuyến khích các bên tranh chấp tự tiến hành hòa giải,
đảm bảo nguyên tắc tôn trọng thương lượng, đồng thời thủ tục này cũng được xem
 39

như là một giải pháp nhằm giảm tải số lượng vụ án về TCLĐ theo con đường tố
tụng tại Tòa án.

2.1.4.2. Giải quyết tranh chấp lao động bằng Hội đồng trọng tài lao động

Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định
thành lập, gồm ít nhất 15 trọng tài viên. Quy định về Hội đồng trọng tài lao động
trong BLLĐ 2019 cũng có nhiều điểm mới so vớiBLLĐ 2012. Cụ thể, số lượng
thành viên của Hội đồng tăng từ “không quá 7 người” lên “ít nhất 15 người”. Theo
khoản 2 Điều 185 BLLĐ 2019, số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng
trọng tài lao động do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao
gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể phải có tối thiểu 5 thành viên
do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong
đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của
cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủyban nhân dân cấp tỉnh; tối thiểu 5 thành
viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử; và tối thiểu 5 thành viên do các tổ chức đại diện
của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử. Bộ luật Lao động năm 2012 đã có
quy định về Hội đồng trọng tài lao động là chủ thể giải quyết TCLĐ tập thể,
BLLĐ năm 2019 đã trao thêm quyền giải quyết TCLĐ cho Hội đồng trọng tài lao
động. Do đó, thủ tục giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động
tại Điều BLLĐ 2019 là quy định hoàn toàn mới.1

Về nguyên tắc, các TCLĐ phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải
của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết, trừ các TCLĐ không bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa
giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động theo
quy định tại Điều 188 BLLĐ 2019. Trong trường hợp không bắt buộc phải hòa
giải, hoặc hòa giải không thành, hoặc hòa giải viên không tiến hành hòa giải, thì
các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.

Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết TCLĐ là 09 tháng
kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp
pháp của mình bị vi phạm (khoản 2 Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019). Hết
 40

thời hạn trên thì các bên có yêu cầu, Hội đồng trọng tài lao động cũng không có
thẩm quyền giải quyết. Tuy nhiên, nếu người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện
bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác mà không thể yêu cầuđúng
thời hạn thì thời gian có sự kiện đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết
TCLĐCN. Về điểm này, tác giả cũng có cùng nhận xét và khuyến nghị như thời
hiệu đốivới hòa giải, tức là nên áp dụng các quy định của BLDS về quyền viện
dẫn thời hiệu.

Việc yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp phải trên cơ sở đồng
thuận của các bên tranh chấp; nếu chỉ một bên gửi yêu cầu giải quyết TCLĐ đến
Hội đồng trọng tài lao động, bên còn lại gửi yêu cầu đến Tòa án thì Hội đồng
trọng tài lao động không có quyền giải quyết. Mặt khác, một vụ tranh chấp trong
cùng một thời điểm chỉ có một cơ quan giải quyết nên các bên tranh chấp không
được yêu cầu đồng thời Hội đồng đồng trọng tài và Tòa án cùng giải quyết tranh
chấp.

Như vậy, chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ đã được mở rộng hơn so
với BLLĐ năm 2012. Việc BLLĐ năm 2019 quy định bổ sung chủ thể có thẩm
quyền giải quyết TCLĐ là Hội đồng trọng tài lao độngđược đánh giá là giúp cho
các bên tranh chấp có thêm sự lựa chọn. Chính sự đa dạng này có thể sẽ giúp bảo
vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp các bên tranh chấp, đặc biệt là NLĐ. Ngoài
ra, BLLĐ năm 2019 còn bổ sung các quy định về điều kiện, thủ tục giải quyết
TCLĐ của Hội đồng trọng tài lao động. Các quy định bổ sung này giúp cho việc
áp dụng trong thực tế thuận lợi và dễ dàng hơn.

2.1.4.3. Giải quyết TCLĐ bằng Tòa án

Tòa án là cơ quan xét xử nhân danh Nhà nước có nhiệm vụ xét xử các
TCLĐ để để bảo vệ quyền con người, quyền tài sản, quyền lao động của công dân.
Để có cơ sở pháp lý cho Tòa án thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong
việc bảo vệ quyền có việc làm, bảo vệ quyền và lợi ích củaNLĐ và NSDLĐ, pháp
luật Tố tụng dân sự hiện hành quy định Tòa án nhân dân có quyền thụ lý và giải
quyết TCLĐ để giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự. Thẩm quyền giải quyết các
 41

vụ việc TCLĐ của Tòa án là quyền xem xét, giải quyết các vụ việc và quyền hạn
ra các quyết định khi xem xét giải quyết các vụ việc đó theo thủ tục tố tụng dân sự
của Tòa án.

Việc xác định một cách khoa học và hợp lý thẩm quyền của Tòa án tránh
được sự chồng chéo trong việc thực hiện nhiệm vụ giữa Tòa ánvới Hòa giải viên
lao động và Hội đồng trọng tài, xác định các điều kiện cần thiết bảo đảm cho Tòa
án thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình. Để xác định một tranh chấp thuộc
thẩm quyền giải quyết của Tòa án thì cần xác định thẩm quyền củaTòa án theo vụ
việc, thẩm quyền theo cấp Tòa án và thẩm quyền theo lãnh thổ.Khác với phương
thức giải quyết tranh chấp bằng Hòa giải viên laođộng và Hội đồng trọng tài, việc
giải quyết tranh chấp tại Tòa án thông qua hai cấp xét xử. Một tranh chấp được
giải quyết ở cấp sơ thẩm nếu một trong các đương sựkhông đồng ý được quyền
kháng cáo yêu cầu Tòa án cấp phúc thẩm giải quyết (trừ quyết định công nhận sự
thỏa thuận của các đương sự). Bản án, quyết định của Tòa án cấp phúc thẩm có
hiệu lực bắt buộc thi hành và các bên phải tuân theo; nếu một bênkhông tự nguyện
thi hành thì các bên còn lại được quyền yêu cầu cơ quan thi hành án cưỡng chế thi
hành. Ngoài ra, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật có thể xem
xét lại theo thủ tục giám đốc thẩm. Mặc dù phương thức giải quyết TCLĐ thông
qua hoạt động xét xử của Tòa án mang giá trị pháp lý cao nhưng giải quyết TCLĐ
tại Toà án cũng có nhiều hạn chế. Đó là thủ tục phức tạp,thời gian kéo dài, tốn
kém thời gian và tiền bạc của các đương sự, gây sự căng thẳng trong quan hệ lao
động sau khi giải quyết TCLĐ.

2.2. Tình hình tranh chấp và giải quyết lao động cá nhân tại Công ty Cổ
phần Xi măng Cẩm Phả

2.2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả

Quảng Ninh là tỉnh ven biển thuộc vùng Đông Bắc Bộ Việt Nam. Theo quy
hoạch phát triển kinh tế, Quảng Ninh vừa thuộc vùngkinh tế trọng điểm phía
bắc vừa thuộc Vùng duyên hải Bắc Bộ. Quảng Ninh là một trọng điểm kinh tế,
một đầu tàu của vùng kinh tế trọng điểm phía bắc. Quảng Ninh có nhiều Khu kinh
 42

tế, trong đó có 03 nhà máy sản xuất xi măng. Công ty Cổ phần Xi măng là một
doanh nghiệp của tỉnh Quảng Ninh đứng top 3 thị trường Việt Nam về tiêu thụ xi
măng so với các Công ty cùng công suất thiết kế với tiêu chí “Sản xuất vật liệu
xây dựng công nghệ xanh”.

Nhà máy Xi măng Cẩm Phả do Tổng CTCP XNK và xây dựng Việt Nam
(Vinaconex) đầu tư. Đây là Nhà máy hiện đại bậc nhất Việt Nam hiện nay. Nhà áy
này áp dụng công nghệ sản xuất xi măng tiên tiến, hiện đại, thiết bị chính theo tiêu
chuẩn Châu Âu. Dây chuyền sản xuất đượcđiều khiển tự động hóa cao, từ công
đoạn nhập nguyên liệu cho tới công đoạn xuất sản phẩm. Tháng 10/2013 Tập
đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội (Viettel) đã trở thành cổ đông chiến lược
của Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả đánh dấu mốc quan trọng trong chiến
lược phát triển của Viettel.

2.2.2. Quy mô hoạt động

Tên Doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả

Năm thành lập: 2008
Loại hình doanh nghiệp Công ty Cổ phần
Vốn điều lệ 2.000.000.000.000 đồng
Ngành nghề sản xuất kinh doanh
Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao.
chính:
Mã ngành (VSIC): 2394
Mã số thuế: 5700804196
Người đại diện trước pháp luật: Trần Quang Hưng
Website Doanh nghiệp: http://ximangcampha.vn/

Bảng 01: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ cơ sở dữ liệu của Công ty Cổ phần Xi măng
Cẩm Phả
 43

Nhà máy được xây dựng tại Km6, Quốc lộ 18A, Phường Cẩm Thạch,
Thành phố Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh, công suất thiết kế 6.000 tấn clinker/ 1
ngày, tương đương, 2,3 triệu tấn xi măng PCB40/năm.

Chi nhánh phía Nam (Trạm nghiền Xi măng Cẩm Phả) được xây dựng tại
Khu Công nghiệp Mỹ Xuân, Huyện Tân Thành, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trên diện
tích 20ha, với công suất 1.480.000 tấn xi măng/năm.

Tính đến tháng 6/2022, Công ty có 690 người. Công ty hiện có 14 phòng
chức năng, 03 phân xưởng sản xuất, 01 bộ phận điều hànhtrung tâm (CCR) và Chi
nhánh phía Nam. Trình độ học vấn: Thạc sĩ chiếm 1,45%; Đại học chiếm 35,80%;
Cao đẳng chiếm 6,09%; Trung cấp chiếm 55,36%; THPT chiếm 1,30%.

Người lao động vào làm việc chính thực tại Công ty được ký kết hợp đồng
lao động theo trình tự quy định tại Khoản 2, điều 26 Quy định tuyển dụng nhân sự
Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả, như sau:

Lần thứ nhất, người lao động được ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng.

Sau khi hợp đồng lao động xác định lần thứ nhất hết hạn, người lao động
được đánh giá và ký HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng.

Sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai hết hạn, người lao
động được đánh giá và ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

Các trường hợp đặc biệt khác,trình tự ký kết hợp đồng quy định tại khoản 2
điều này có thể điều chỉnh hoặc thay đổi nhưng phải được TGĐ Công ty phê
duyệt bằng văn bản.

Hiện nay, 100% CBCNV công tác tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
được giao kết hợp đồng lao động được giao kết theo đúng quy định pháp luật.
Trong đó: HĐLĐ không xác định thời hạn 610 người, HĐLĐ xác định thời hạn
12-36 tháng: 70 người, HĐLĐ thử việc: 10 người.
 44

Hình 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ cơ sở dữ liệu của Công ty Cổ phần Xi măng
Cẩm Phả

Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả là doanh nghiệp sản xuất xi măng có
hệ thống lò nung hiện đại thuộc tốp đầu của Ngành công nghiệp xi măng Việt
Nam; Hệ thống thiết bị hiện đại áp dụng công nghệ lò quay của Nhật Bản giúp
 45

cho Công ty dễ dàng sản xuất ra được sản phẩm với chất lượng cao và ổn định;
Được vận hành bởi đội ngũ Kỹ sư (50), Công nhân (350) có kinh nghiệm.

Tuyến băng tải xuất hàng dài 4,6 km tiếp nhận được tàu lớn vào làm hàng
tới 15.000 tấn. Ngoài ra, vị trí địa thế nhà máy gần với nhiều khu vực cảng biển
lân cận thuận lợi cho quá trình chuyển tải, làm hàng khác, sản phẩm ngày càng đa
dạng như: xi măng PCB30, PCB40, PC50, xi măng bền sunfat…

Nhà máy gần nguồn cung cấp nguyên liệu chính: đá vôi, sét…có khả năng
đáp ứng nhu cầu sản xuất trong thời gian dài.

Mạng lưới kênh phân phối rộng khắp tập trung tại một số thị trường trọng
điểm (Quảng Ninh, Bà Rịa – Vũng Tàu, Hồ Chí Minh, Đồng Nai…)

Năng lực đội ngũ lãnh đạo then chốt trong việc quản lý điều hành và đưa ra
các quyết sách phù hợp với xu hướng, biến động thị trường.

Văn hóa kỷ luật, tác phong thích ứng nhanh theo tinh thần người lính
Viettel.

Là đơn vị thuộc Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội lớn mạnh
tạo điều kiện hỗ trợ về nguồn lãnh đạo chủ chốt và các vấn đề tài chính, cơ hội
tiếp cận các ứng dụng công nghệ thông tin... phục vụ sản xuất, kinh doanh.

Công ty có đội ngũ lãnh đạo điều hành là nhân sự chủ chốt của Tập đoàn
Công nghiệp – Viễn thông Quân đội có nhiều kinh nghiệm qua thực tiễn là lãnh
đạo đã trải qua các vị trí chủ chốt trong các đơn vị SXKD của Tập đoàn
 46

Hình 2: Sơ đồ công nghệ Nhà máy xi măng Cẩm Phả

 47

2.2.3. Thực trạng tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả

Từ kể khi bước vào thời kỳ Đổi mới, trong giai đoạn mở cửa hội nhập kinh
tế quốc tế của đất nước, nhận thức của chính quyền, doanh nghiệp và người dân
về lao động tăng lên. Tuy nhiên, sự phức tạp trong các quan hệ lao động cũng tăng
thêm, đặc biệt trong những thời điểm có nhiều biến động như khủng hoảng kinh tế
năm 2008, hay đại dịch Covid từ nwam 2019. Chính trong bối cảnh đó, việc ký
kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả đã gặp nhiều
thuận lợi, nhưng cũng vấp phải nhiều thách thức. Các hợp đồng lao động được ký
mới đã góp góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty, đời
sống của NLĐ được tăng lên, an sinh, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn thị xã
Cẩm Phả và tỉnh Quảng Ninh được đảm bảo.

Dẫu vậy, song song với các kết quả đạt được, tình hình quan hệ lao động
trong Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả vẫn còn một số bất cập, hạn chế, đặc
biệt liên quan đến bảo hiểm, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi làm ảnh
hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Cá biệt đã có những TCLĐ phát sinh. Ngoài ra,
tình trạng khiếu kiện vượt cấp và không theo trình tự thủ tục luật định vẫn xảy ra
và có chiều hướng diễn biến phức tạp.

Mâu thuẫn, TCLĐ tại Công ty do rất nhiều nguyên nhân khác nhau, như
thiếu công khai, minh bach thông tin về tình hình sản xuất. Người lao động cảm
thấy thiếu thông tin về chế độ đãi ngộ dẫn đến NLĐ không hiểu rõ tình hình thực
tế của Công ty. Bản thân Công ty đôi khi cũng không nắm bắt hết được những tâm
tư, nguyện vọng và khó khăn của NLĐ. Các bất đồng nhỏ được tích lũy, theo thời
gian có thể sẽ bùng phát trở thành tranh chấp nếu không được giải tỏa kịp thời.
Trong bối cảnh lạm phát gia tăng, NLĐ sống bằng tiền lương gặp nhiều khó khăn
trong đời sống. Vì vậy, họ rất cần sự quan tâm, chia sẻ kịp thời về điều kiện làm
việc, vật chất lẫn tinh thần và các chế độ phúc lợi liên quan, đặc biệt cho đối
tượng lao động là nữ nuôi con nhỏ.
 48

Ngoài ra, còn nguyên nhân nữa là do Công ty không thực sự coi trọng
NLĐ. Đôi lúc, Công ty còn tìm cách tận dụng NLĐ trẻ, khỏe, sa thải lao động có
tuổi. Bằng cách đó, Công ty mới chỉ quan tâm đến lợi nhuận của mình chứ chưa
quan tâm đúng mực đến lợi ích của NLĐ. Trong bối cảnh đó, thái độ ứng xử của
một bộ phận lãnh đạo quản lý chưa phù hợp nên đã trở thành chất xúc tác làm
bùng phát mâu thuẫn và tranh chấp.

Trong bối cảnh khó khăn sau Covid 19, tình hình sản xuất kinh doanh xi
măng cũng gặp nhiều khó khăn do không tiêu thụ được hàng hóa cả trong Nam,
ngoài Bắc, các công trình nhà dân gần như không được khởi công xây dựng, còn
lại chỉ là các công trình dự án đường, cầu, nhà.

Là một đơn vị có nguồn lao động kinh nghiệm (80% lao động có thười gian
công tác trên 10 năm), ít biến động về nhân sự, có sự quan tâm của Ban điều hành
Công ty, của tổ chức Công đoàn, các tổ chức quần chúng nhưng hàng năm vẫn
không tránh khỏi một số TCLĐ cá nhân mang tính chất quan hệ lao động như:

- Tranh chấp về quyền lợi tiền lương, thưởng

- Tranh chấp tiền làm thêm giờ, ngày nghỉ.
- Tranh chấp môi trường làm việc và các chế độ trong môi trường làm việc
độc hại.
- Tranh chấp do thay đổi cơ cấu tổ chức, thường xuyên luân chuyển công
việc giữa các vị trí làm việc, ảnh hưởng đến cảm xúc của NLĐ.

Trên thực tế, hầu hết các tranh chấp về lợi ích đều được thương lượng, thỏa
thuận về các điều khoản giữa NLĐ và NSDLĐ không để xảy ra khiếu nại, kiện
tụng. Chưa có một trường hợp nào bị sa thải do TCLĐ.

Quan hệ tranh chấp 2019 2020 2021

Sa thải, đơn phương chấm dứt HDLĐ 0 0 0

Chấm dứt HĐLĐ 28 19 25

Tổng số vụ tranh chấp đã xảy ra 10 13 15

 49

Bảng 2: Biểu đồ thể hiện số liệu quan hệ TCLĐ từ năm 2019 đến năm 2021
tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ cơ sở dữ liệu của Công ty cổ phần xi măng
Cẩm Phả.

Hiện nay, TCLĐ đang là vấn đề nóng và nhận được sự quan tâm từ cả NLĐ
và NSDLĐ. TCLĐ xảy ra do nhiều nguyên nhân, mà nếu những nguyên nhân này
nếu không được giải quyết kịp thời thì chúng sẽ gây ra những hậu quả nghiêm
trọng. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để hạn chế TCLĐ trong xã
hội nói chung và tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả nói riêng. Trong lúc xã
hội đang lo lắng về tình hình dịch bệnh như hiện nay, việc thương lượng để đi đến
thoả thuận chấm dứt HĐLĐ thuận lòng của cả hai bên sẽ là phương án tốt nhất.
Như vậy, NSDLĐ và NLĐ cần tìm hiểu về cơ sở pháp lý chấm dứt HĐLĐ trước
khi thỏa thuận để nội dung thỏa thuận không trái với quy định của pháp luật về lao
động. Các giải pháp cụ thể hơn sẽ được tác giả trình bày ở phần sau.

2.3. Những vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả

Có nhiều vướng mắc trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ
cá nhân tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm phả. Các vướng mắc này có thể bắt
nguồn từ các quy định của pháp luật khi được áp dụng vào một chủ thể cụ thể
không phù hợp, cũng có thể do các yếu tố chủ quan của doanh nghiệp.

2.3.1. Bất cập từ các quy định của pháp luật

Sau nhiều lần được sửa đổi, nhưng các quy định của Bộ luật lao đông vẫn tỏ
ra có những bất cập khi được áp dụng cụ thể tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm
Phả. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Điều 37 của BLLĐ năm 2019 quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ phải gồm 2 nhóm điều kiện. Nhóm điều kiện thứ nhất liên quan đến các
tình huống không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả
 50

lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị ngược đãi, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động…. Nhóm điều kiện thứ hai liên quan đến thời hạn báo trước.
Riêng đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì
chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.

Theo tác giả, việc đưa ra 2 nhóm điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho
NLĐ làm việc trong lĩnh vực đặc thù như trong lĩnh vực xi măng. Cụ thể, NLĐ
gặp rất nhiều khó khăn trong việc chứng minh mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao
động hoặc không được bố trí làm việc theo đúng công việc… Vì vậy, việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này là khó khăn. Theo tác giả,
cần bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi được lựa chọn việc làm tốt hơn cho
NLĐ và phòng, chống cưỡng bức lao động. Pháp luật nên quy định theo hướng
khi nào NLĐ không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được cơ hội việc
làm tốt hơn thì được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có lý do,
nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước để NSDLĐ chuẩn bị nhân sự thay thế.
Thời hạn báo trước sẽ tùy thuộc vào từng ngành nghề, và phải dài một cách hợp lý
để doanh nghiệp tìm được lao động thay thế.

Thứ hai, về thời giờ làm thêm

Khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 quy định 15: “NSDLĐ được sử dụng NLĐ
làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: Phải được sự đồng ý của
người lao động; Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số
giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ
làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm
thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; bảo đảm
số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường
hợp quy định tại khoản 3 Điều này16”.
15
Quy định này đã từng tồn tại trong BLLĐ năm 2012 (Điều 106).
16
Khoản 3 quy định: Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong
01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm
nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao
động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
 51

Quy định này áp dụng trong thực tế của Công ty thì gặp phải sự không đồng
tình của cả Công ty lẫn từ phía NLĐ. Một số NLĐ muốn nâng cao giới hạn giờ
làm thêm để nâng cao thu nhập. Đối với Công ty, quy định làm thêm giờ theo
tháng (không quá 30 giờ/tháng) là cứng nhắc, không phù hợp với chu kỳ sản xuất
kinh doanh của Công ty.

Thứ ba, về hòa giải

Hòa giải lao động là một phương thức giải quyết cần được ưu tiên bởi nó có
nhiều ưu điểm, đặc biệt là giữ được mối quan hệ giữa hai bên. Tuy nhiên, Điều
187 quy định Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết TCLĐ nhưng kết
quả giải quyết là biên bản hòa giải thành ghi nhận ý chí của các bên tham gia lại
không có giá trị pháp lý và không có cơ chế bảo đảm thực hiện. Những bất cập
trong các quy định của pháp luật nêu trên đã ảnh hưởng đến việc ký kết và thực
hiện HĐLĐ tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.

2.3.2. Bất cập từ hiểu biết của các bên trong hợp đồng lao động

Như đã trình bày ở trên, một số lượng lớn NLĐ trong Công ty là lao động
giản đơn, kiến thức về pháp luật chưa cao nên khó năm bắt được các quy định của
pháp luật lao động. Khó khăn này càng tăng thêm khi mà các quy định của Luật
và rất nhiều quy định dưới luật (nghị định, thông tư) được sửa đổi khá nhiều lần
trong thời gian ngắn, khiến cho NLĐ khó nắm bắt kịp

Cũng do kiến thức còn hạn chế nên trong một số trường hợp NLĐ vi phạm
kỷ luật lao động, vi phạm nghĩa vụ trong HĐLĐ, nhưng không biết như vậy là vi
phạm. Khi bị nhắc nhở thì NLĐ lại nghĩ rằng mình bị chèn ép do mâu thuẫn cá
nhân…

Về phía Công ty, là một công ty sử dụng nhiều lao động, nhưng bộ phận phụ
trách HĐLĐ, tiền lương, bảo hiểm xã hội còn ít, chuyên môn hóa không cao vì
vậy đôi khi còn chậm trễ trong việc giải thích cho NLĐ hiểu các quyền và nghĩa
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của
nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do
hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản
xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
 52

vụ của họ. Ngoài ra, Công ty cũng chưa đầu tư thích đáng cho việc tập huấn kiến
thức pháp luật lao động và pháp luật liên quan cho NLĐ.
 53

Tiểu kết Chương 2

Việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ không chỉ
đáp ứng được yêu cầu phát triển của các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao
động nói riêng, mà còn góp phần vào việc bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên trong quan hệ lao động.

Có nhiều cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ như Hòa giải viên lao
động, Hội đồng trọng tài và Tòa án và việc giải quyết TCLĐ của các chủ thể phải
theo trình tự, thủ tục luật định. Trong quá trình giải quyết TCLĐ, ngoài các bên
tranh chấp, chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp có những quyền và nghĩa
vụ luật định thì BLLĐ còn quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức khác trong
việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Từ việc nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn thụ lý, giải quyết
tranh chấp trên thực tế tại Công ty CPXMCP, học viên nhận thấy việc giải quyết
tranh chấp trên thực tế còn có những vướng mắc, khó khăn. Vướng mắc trong
công tác giải quyết tranh chấp đến từ nhiều nguyên nhân, trong đó có cả nguyên
nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan, từ việc chưa hoàn thiện của pháp luật,
về tính chất của tranh chấp và từ phía chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp. Đặc biệt, thời gian qua do ảnh hưởng của dịch Covid cũng là một trong
những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp và ảnh hưởng đến chất lượng giải
quyết TCLĐ trên thực tế. Việc nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn tại
Công ty CPXMCP là cơ sở để học viên đưa ra những giải pháp để hoàn thiện về
mặt pháp luật nói chung và giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ tại
đơn vị.
 54

Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG CẨM PHẢ
Trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy
định của pháp luật lao động, đặc biệt là Bộ luật lao động năm 2019 tại Chương 2,
tác giả đã làm rõ được một số bất cập liên quan đến bản thân các quy định của
pháp luật và liên quan đến các bên trong HĐLĐ. Dựa vào cơ sở lý luận đã nêu
trong Chương 1, trong Chương này tác giả sẽ đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện
pháp luật về giải quyết TCLĐ và giải pháp để nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ
tại Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả.

3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

3.1.1. Sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động

Theo tác giả, có ba lý do giải thích sự cần thiết và yêu cầu hoàn thiện pháp
luật về giải quyết TCLĐ đó là:

Một là, do pháp luật về giải quyết TCLĐ còn bất cập. Bộ luật lao động năm
2019 đã góp phần hài hoà quyền lợi của các chủ thể trong lĩnh vực lao động. Tuy
nhiên, các quy định về giải quyết TCLĐ vẫn còn có những quy định chưa hoàn
thiện như đã phân tích ở chương 2. Xuất phát từ những quy định chưa hoàn thiện
và tính chưa khả thi của các quy định mà cần nhanh chóng hoàn thiện pháp luật về
giải quyết TCLĐ để đáp ứng sự phù hợp giữa pháp luật và thực tiễn, góp phần
nâng cao hiệu quả giải quyết các TCLĐ.

Hai là, để phù hợp với pháp luật quốc tế về sự phát triển của nền kinh tế, của
khoa học kỹ thuật mở ra quá trình toàn cầu hóa - hội nhập quốc tế. Nền kinh tế
của Việt Nam đang ngày càng công nghiệp hóa - hiện đại hóa và Việt Nam đã
tham gia vào các tổ chức như Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á, Diễn đàn Hợp
tác Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, Diễn đàn Hợp tác Á – Âu, Tổ chức
Thương Mại Thế Giới. Khi hội nhập thì pháp luật Việt Nam phải điều chỉnh cho
phù hợp với luật chung. Vì vậy mà hoàn thiện pháp luật nói chung và pháp luật
 55

lao động nói riêng cho phù hợp với pháp luật lao động quốc tế và đáp ứng yêu cầu
toàn cầu hóa quan hệ lao động là một yêu cầu bắt buộc.

Ba là, để phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam. Để thị trường lao động Việt
Nam phát triển lành mạnh hơn thì cần giải quyết việc làm, chăm lo tốt phúc lợi xã
hội, ổn định các quan hệ lao động và hạn chế tối đa các TCLĐ. Tuy nhiên, kinh tế
càng phát triển thì TCLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ càng có nguy cơ tăng cao, đặc
biệt trong bối cảnh kinh tế-xã hội có nhiều biến động. TCLĐ mà gay gắt thì để lại
những hậu quả tiêu cực đối với sự phát triển kinh tế, chính trị, xã hội. Do vậy,
hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ để tạo cơ chế giải quyết TCLĐ một cách
khoa học và hiệu quả là một yêu cầu tất yếu.

Để hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ, cần dựa vào hai căn cứ cơ bản
sau:

Thứ nhất căn cứ vào quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước. Đảng
Cộng sản Việt Nam lãnh đạo Nhà nước Việt Nam. Khi nhà nước ban hành pháp
luật điều chỉnh mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội được thực hiện theo
nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng. Vì vậy, trong quá trình hoàn thiện
pháp luật về giải quyết TCLĐ cũng phải tuân theo các đường lối, chính sách của
Đảng.

Trong quá trình hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ phải vừa đảm bảo
quyền tự quyết định của các bên trong quan hệ lao động, giải quyết hài hoà quyền
và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, trong đó nhấn mạnh hơn đến những lợi ích hợp
pháp và chính đáng của NLĐ vừa đảm bảo sự định hướng của Nhà nước, của
Đảng đối với vấn đề điều chỉnh TCLĐ và giải quyết TCLĐ. Việc giải quyết hài
hoà lợi ích của NLĐ với lợi ích của NSDLĐ và lợi ích chung của xã hội là bài
toán khó đặt ra cho các cơ quan lập pháp và hành pháp trong quá trình hoàn thiện
và thực hiện pháp luật về TCLĐ và giải quyết TCLĐ trong thời gian tới.

Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ phải đảm bảo sự đồng
bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Luật lao động là một ngành luật trong hệ
thống pháp luật Việt Nam. Pháp luật Việt Nam là một chỉnh thể thống nhất nhằm
 56

điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong thực tiễn. Do đó, khi hoàn thiện các
quy định về giải quyết TCLĐ phải chú ý đến các quy định có liên quan của pháp
luật dân sự, tố tụng dân sự và các quy định pháp luật về xử phạt vi phạm hành
chính để các văn bản được ban hành ra không mâu thuẫn, chồng chéo lẫn nhau.
Đây là yêu cầu có tính bắt buộc khi hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ.

Khi sửa đổi, bổ sung những quy định cụ thể của pháp luật về giải quyết
TCLĐ cần cân nhắc kỹ lưỡng để các quy định đó thực sự có tính khả thi, vừa hạn
chế tình trạng TCLĐ, vừa bảo vệ lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và đảm bảo sự ổn
định phát triển kinh tế, không gây bất ổn đối với tình hình chính trị, xã hội tại địa
phương. Đây là vấn đề có tính định hướng lâu dài và quan trọng trong việc hoàn
thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ.

3.1.2. Những kiến nghị cụ thể

Trong bối cảnh hiện nay, BLLĐ năm 2019 và BLTTDS năm 2015 là cơ sở
pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và
NLĐ. Tuy nhiên, nghiên cứu quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐ đã
cho thấy một số quy định không phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế. Vì vậy,
nhà nước cần tiếp tục ban hành và hoàn thiện các quy phạm pháp luật để đảm bảo
cho việc giải quyết TCLĐ đạt hiệu quả cao hơn, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp
cũng như quá trình hội nhập với thế giới.

Thứ nhất, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Như trên đã trình bày, NLĐ làm việc trong lĩnh vực đặc thù như trong lĩnh
vực xi măng rất khó chứng minh mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc
không được bố trí theo đúng công việc…để được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Theo tác giả, cần sửa đổi Điều 37 của BLLĐ năm 2019 theo hướng bỏ
nhóm điều kiện thứ nhất, chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước để người lao động
có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, về thời giờ làm thêm

 57

Các quy định của khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019 là quá cứng nhắc và đã vấp
phải sự không đồng tình của cả Công ty lẫn từ phía NLĐ. Một số NLĐ muốn nâng
cao giới hạn giờ làm thêm để nâng cao thu nhập. Đối với Công ty, quy định làm
thêm giờ theo tháng (không quá 30 giờ/tháng) là cứng nhắc, không phù hợp với
chu kỳ sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì vậy, tác giả đề xuất pháp luật nên để
cho NLĐ và NSDLĐ tự do thỏa thuận, và chỉ nên quy định về mức thù lao tối
thiểu cho thời gian làm thêm mà thôi.

Thứ ba, về hòa giải lao động

Do hòa giải là một phương thức có nhiều ưu điểm, đúng như ngạn ngữ đã có
câu “một kết quả hòa giải tồi còn hơn một bản án tốt” nên pháp luật cần có quy
định làm tăng giá trị pháp lý của phương thức giải quyết này. Pháp luật Việt Nam
nên bổ sung quy định “biên bản hòa giải thành có hiệu lực pháp luật và buộc phải
thi hành, trừ trường hợp nội dung thỏa thuận trái pháp luật, trái đạo đức xã hội
hoặc xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người thứ ba”. Quy định như vậy
sẽ tránh gây lãng phí thời gian, công sức của các bên khi tiến hành thủ tục hòa giải
và thủ tục hòa giải hướng đến giá trị thực thi hơn là mang tính “hình thức” như
hiện nay.

Thứ tư, về trọng tài lao động

Khoản 5 Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp một trong các bên
không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các
bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Theo tác giả, khi mà pháp luật đã trao
cho các bên quyền lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp và các bên đã
thống nhất lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải quyết thì các bên phải tuyệt đối tin
tưởng vào cơ chế giải quyết này. Vì vậy, cần có cơ chế để các bên chịu trách
nhiệm đối với lựa chọn của mình và bảo đảm cho quy định về thẩm quyền giải
quyết TCLĐ của Hội đồng trọng tài có ý nghĩa. Theo đó, học viên đề xuất cần quy
định “Kết quả giải quyết của Ban trọng tài có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các
bên”. Trường hợp một bên không thực hiện và yêu cầu Tòa án giải quyết thì Tòa
án xem xét giá trị pháp lý của “kết quả giải quyết của Ban trọng tài” mà không
 58

xem xét lại toàn bộ TCLĐCN; nếu Tòa án không công nhận kết quả giải quyết của
Ban trọng tài do vi phạm điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội, xâm phạm đến
quyền, lợi ích của người thứ ba hoặc trình tự, thủ tục không đúng quy định của
pháp luật thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.

Thứ năm, về thời hiệu.

Như đã trình bày ở chương 2, thời hiệu yêu cầu hòa giải là sáu tháng kể từ
ngày phát hiện ra hành vi vi phạm, còn thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao
động giải quyết TCLĐ là chín tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm.
BLLĐ năm 2019 không có quy định về trường hợp hết thời hiệu mà một bên hoặc
các bên vẫn yêu cầu hòa giải hoặc trọng tài giải quyết TCLĐ. Dựa trên nguyên
tắctrường hợp luật chuyên ngành (BLLĐ) không có quy định thì áp dụng quy định
của luật chung (BLDS), học viên khuyến nghị áp dụng Điều 149 BLDS năm 2015
để xử lý trường hợp hết thời hiệu. Cụ thể, khi đã hết thời hiệu nhưng một bên vẫn
yêu cầu hòa giải hoặc trọng tài lao động thì hòa giải và trọng tài vẫn thực hiện
công việc của mình nếu bên tranh chấp còn lại không phản đối.

Thứ sáu, về giá trị pháp lý của kết quả hòa giải

Theo các quy định hiệ hành, quyền quyết định trong phiên họp hòa giải là
của các bên tranh chấp, hòa giải viên lao động chỉ đóng vai trò trung gian, hướng
dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp. Kết quả của phiên hòa
giải thành không phải là kết quả giải quyết cuối cùng, không mang tính pháp lý
bắt buộc các bên thực hiện. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các
thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Tác giả cho rằng quy định này không
hợp lý vì dễ dẫn đến khả năng một bên trây ì. Theo tác giả, cần ghi nhận giá trị
pháp lý cao hơn cho quyết định hòa giải thành. Cụ thể theo tác giả, quyết định hòa
giải thành phải có tính cưỡng chế thi hành như quyết định của tòa án. Có như vậy
thì hòa giải mới có hiệu quả cao hơn trong thực tế.

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động tại
Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
 59

3.2.1. Giải pháp liên quan đến Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả

Khi có TCLĐ thì các bên có nhiều phương thức để giải quyết và mỗi phương
thức đều có những giá trị khác nhau. Khi tranh chấp nhiều thì áp lực giải quyết
càng cao sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giải quyết tranh chấp. Do đó, để nâng cao
chất lượng giải quyết tranh chấp thì đầu tiên là hạn chế tranh chấp. Có nhiều
nguyên nhân dẫn đến TCLĐCN, trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ phía
NLĐ, có những nguyên nhân xuất phát từ phía NSDLĐ, có nguyên nhân xuất phát
từ chủ thể thứ ba như công đoàn, cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc do quy
định của pháp luật. Do đó, để hạn chế TCLĐ phát sinh trên thực tế thì cần loại bỏ
đến mức thấp nhất các nguyên nhân dẫn đến TCLĐ trong nội bộ doanh nghiệp.

Để công tác TCLĐ giảm thiểu nhất trong đơn vị, Công ty cổ phần xi măng
Cẩm Phả cần thường tổ chức triển khai tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật
cho NLĐ bằng văn bản, tin nhắn nội bộ, mai truyền thông nội bộ và video hướng
dẫn, phổ biến sinh động qua zalo nhóm. Bên cạnh đó áp dụng các chỉ số đánh giá
mức độ tiếp cận thông tin đến từng đơn vị, cá nhân. Định kỳ có những cuộc thi
phổ biến, tuyên truyền pháp luật, nội quy lao động, đồng thời, khi biết được trách
nhiệm phải gánh chịu khi vi phạm nghĩa vụ thì NLĐ sẽ nghiêm túc hơn trong việc
chấp hành nghĩa vụ của mình và nâng cao ý thức khi làm việc để hiệu quả công
việc được bảo đảm và biểu dương, nhân rộng mô hình hay, hiệu quả tại đơn vị.

NSDLĐ và NLĐ có sự khác nhau về lợi ích. Tuy nhiên, sự khác biệt về lợi
ích không có nghĩa là xung đột thường xuyên. NLĐ và NSDLĐ có thể làm việc
cùng nhau để giải quyết khác biệt và đạt được hiểu biết chung mà không làm cho
bất đồng trở thành tranh chấp chính thức. Lợi ích mâu thuẫn tạo ra nhu cầu thảo
luận và thương lượng trong khi lợi ích chung khuyến khích sự nhượng bộ và thỏa
thuận.

Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả cần luôn luôn hiện đúng các quy định
của pháp luật về lao động, đặc biệt là về tiền lương, về thời thời giờ làm việc, nghỉ
ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quy định về an toàn lao động. Hàng
năm, Công ty thực hiện chế độ nâng lương định kỳ đảm bảo thu nhập cho NLĐ, tỷ
 60

lệ 20%/đơn vị. Thực hiện nghiêm túc kế hoạch nghỉ ngơi tái tạo sức lao động cho
NLĐ khi tham gia lao động sản xuất. Có chương trình nghỉ dưỡng hàng năm cho
CNCNV toàn Công ty, tạo động lực cho NLĐ gắn bó, hăng say lao động sản xuất.

Ngoài ra, Công ty cần cập nhật các thông tin về pháp luật lao động nhất là
các nội dung mới sửa đổi, ban hành hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động, giúp
NSDLĐ kịp thời nắm bắt được các thông tin cần thiết về quyền và nghĩa vụ của
mình, thực hiện đúng các quy định của pháp luật, ngăn ngừa TCLĐ liên quan trực
tiếp đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ.

3.2.2. Giải pháp liên quan đến tổ chức đại diện người lao động

Đối với tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ cần thực hiện đúng
chức năng và phát huy vai trò của mình để xây dựng quan hệ lao động hài hòa.
Cán bộ Công đoàn của Công ty cổ phần xi măng Cẩm Phả phải thường xuyên lắng
nghe tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, tổng hợp ý kiến NLĐ để chuẩn bị tốt nội
dung đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ; tìm hiểu thực tế yêu cầu, điều kiện cụ thể và
lý lẽ phân tích đảm bảo tính thuyết phục khi đối thoại. Công đoàn tăng cường phối
hợp với NSDLĐ làm tốt công tác tuyên truyền, vận động NLĐ trong doanh
nghiệp; phát động các phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật để góp phần nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh cho đơn vị, đồng thời bảo vệ tốt sức khỏe cho NLĐ.

Hàng năm, tổ chức Công đoàn tổ chức Hội nghị NLĐ vào tháng 3 và định
kỳ 3 tháng/lần những cuộc đối thoại nhỏ để giải quyết các vướng mắc, tranh chấp
trong quá trình lao động. Bên cạnh các hoạt động theo kỳ đó, Công đoàn cần tổ
chức các buổi sinh hoạt để nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ để giải quyết
các bất đồng ngay khi còn nhỏ, tránh những bất đồng, mâu thuẫn đó tích tụ dần
theo thời gian và bùng phát thành tranh chấp.

3.2.3. Giải pháp liên quan đến chất lượng người có thẩm quyền quyền
giải quyết tranh chấp lao động

Năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức của người giải quyết
TCLĐ là yếu tố có vai trò quan trọng quyết định chất lượng giải quyết các vụ án
 61

của Tòa án. Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán là
người trực tiếp thực hiện công việc xây dựng hồ sơ, thu thập chứng cứ và giải
quyết TCLĐCN. Vì vậy, yêu cầu đầu tiên đối với Hòa giải viên lao động, Trọng
tài viên lao động và Thẩm phán là phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu về chuyên môn thì công tác
lựa chọn Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán cần xem
xét kỹ khả năng, trình độ chuyên môn một cách khoa học, minh bạch, công bằng
để lựa chọn ra những người có đủ năng lực chuyên môn thay mặt nhà nước giải
quyết bất đồng trong xã hội nói chung và TCLĐ nói riêng.

Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán cần liên tục
tự nâng cao kiến thức, cập nhật các văn bản pháp luật mới, rèn luyện để nâng cao
trình độ về mọi mặt để nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ. Ngoài kiến thức
chuyên môn, Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán cần
được bổ sung các kiến thức về xã hội, tâm lý để phát hiện mâu thuẫn trong lời
trình bày của các bên tranh chấp, tìm ra sự thật khách quan của vụ án. Hòa giải
viên lao động, Trọng tài viên lao động và Thẩm phán còn phải rèn luyện phẩm
chất đạo đức để bảo đảm vô tư, khách quan trong quá trình giải quyết TCLĐCN.

3.2.4. Giải pháp về cơ sở vật chất

Theo chủ nghĩa duy vật của triết học Mác-Leenin thì vật chất quyết định ý
thức. Vì vậy, việc xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện và điều kiện
làm việc, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động của các chủ
thể giải quyết tranh chấp là yêu cầu, nhiệm vụ cần thiết để nâng cao chất lượng
giải quyết TCLĐCN.

Là một đơn vị lớn trên địa bàn Cẩm Phả, ngay từ khi thành lập Công ty đã
xây dựng 02 tòa nhà, với 110 căn hộ, rộng 75m2/căn để phục vụ cho CBCNV làm
việc tại Công ty. Thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty đến người lao
động về các chính sách và xây dựng chương trình an sinh xã hội giúp người lao
động yên tâm công tác. Tuy nhiên, Công ty vẫn cần tăng cường cơ sở vật chất hơn
 62

nữa, đặc biệt liên quan đến nhà ở cho công nhân, các công trình phúc lợi liên quan
như nhà trẻ cho con em công nhân, các công trình thể dục thể thao…

3.2.5. Giải pháp liên quan đến kiểm tra, tổng kết kinh nghiệm và đưa ra
những kết luận thống nhất trong quá trình áp dụng pháp luật

Để nắm bắt được tư tưởng NLĐ, hỗ trợ NLĐ hiểu về các chế độ chính sách,
bộ phận quan hệ lao động phòng Tổ chức – Chính trị thường xuyên nâng cao
nghiệp vụ giải quyết các TCLĐ cho cán bộ làm công tác chuyên môn

Bộ phận pháp chế, phòng Thanh tra – Pháp chế phối hợp thực hiện công tác
kiểm tra, tổng kết sẽ phát hiện ra những vấn đề còn tồn tại trong quá trình giải
quyết TCLĐ nói chung và các tranh chấp khác nói chung để kịp thời tháo gỡ. Trên
cơ sở đó, cần tìm được nguyên nhân của những tồn tại, sự thiếu đồng bộ của quy
định pháp luật để đề xuất sửa đổi, bổ sung, giải thích.
 63

Tiểu kết Chương 3

Trên cơ sỏ nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn giải quyết
tranh chấp lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm phả, học viên nhận thấy
việc giải quyết tranh chấp trên thực tế còn có những vướng mắc, khó khăn. Sau
khi phân tích thực trạng pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, kết
hợp với lý luận về lao động và giải quyết TCLĐ, học viên đề xuất những giải pháp
giải pháp hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ
trong đơn vị như sau:

Về pháp luật: Để hoàn thiện pháp luật nói chung và pháp luật giải quyết
TCLĐ thì cần căn cứ vào quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước; việc hoàn
thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ phải đảm bảo sự đồng bộ trong hệ thống pháp
luật Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giải kiến nghị hoàn thiện phpas luật về giá trị
pháp lý của biên bản hòa giải thành của Hòa giải viên lao động và kết quả giải
quyết của Ban trọng tài; về thời hiệu khởi kiện đối với những tranh chấp buộc
phải qua hoà giải; về giá trị pháp lý của thỏa thuận lựa chọn Tòa án giải quyết
TCLĐCN.

Từ thực tiễn tại đơn vị, học viên nhận thấy rằng, một trong những biện
pháp tốt nhất để giải quyết TCLĐ là hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp xảy ra
trên thực tế. Khi TCLĐ xảy ra thì để nâng cao chất lượng giải quyết TCLĐ bằng
cách hoàn thiện hệ thống pháp luật điều chỉnh giải quyết TCLĐCN, nâng cao
năng lực của người trực tiếp giải quyết tranh chấp và cải thiện cơ sở vật chất để
bảo đảm phục vụ tốt nhất cho công tác giải quyết TCLĐ.
 64

KẾT LUẬN

Quyền lao động là một trong những quyền cơ bản của con người và việc bảo
đảm quyền lao động cho công dân là một trong những tiêu chí đánh giá sự tiến bộ
của chế độ xã hội. Quyền làm việc là vấn đề có ý nghĩa rất lớn cả về lý luận và
thực tiễn không chỉ đối với cá nhân con người, đối với NLĐ, NSDLĐ mà còn có
vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước. Pháp
luật lao động là công cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền làm việc của NLĐ,
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao
động được hài hoà và ổn định.

Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: NLĐ và tổ chức
đại diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan nhà nước.
Trong đó, mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là trọng tâm. Trong quá trình tạo
lập, duy trì, phát triển và chấm dứt quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ không khỏi phát
sinh sự bất đồng quan điểm trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình. Khi
mà các bên không tự dàn xếp được thì tranh chấp phát sinh và cần phải được giải
quyết thông qua bên thứ ba. Giải quyết TCLĐ là việc cá nhân, cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền áp dụng quy định của pháp luật để xác định quyền và nghĩa vụ của
các bên tranh chấp, nhằm khôi phục và bù đắp thiệt hại do hành vi của một bên
xâm phạm, hướng đến hài hòa và ổn định quan hệ lao động. Giải quyết TCLĐ là
trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả
NLĐ và NSDLĐ trên cơ sở quyền tự do lựa chọn phương thức giải quyết tranh
chấp của các bên.

Trong quan hệ lao động, tranh chấp là tất yếu nên việc thiết lập các quy trình
phòng ngừa và giải quyết tranh chấp hiệu quả chính là chìa khóa làm giảm thiểu
tranh chấp tại nơi làm việc. Việc phòng ngừa và giải quyết tranh chấp đang ngày
càng được quan tâm vì đây là vấn đề có vai trò quan trọng đối với mối quan hệ
việc làm hài hòa và hiệu quả.

Bộ luật lao động với ý nghĩa là một đạo luật chính, quan trọng bậc nhất liên
quan đến lao động, đã được sửa đổi nhiều lần và lần gần nhất là năm 2019. Tuy đã
 65

có nhiều tiến bộ, nhưng Bộ luật này, trải qua một thời gian ngắn áp dụng trong
thực tế, đặc biệt tại một đơn vị sản xuất xi măng như Công ty cổ phần xi măng
Cẩm Phả đã cho thấy một số bất cập.

Thực tế giải quyết TCLĐ tại Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả đã cho
thấy rõ hơn các hạn chế, thiếu sót của pháp luật. Vai trò, vị thế các bên tham gia
quan hệ lao động chưa thật sự công bằng, bình đẳng, chủ thể giải quyết TCLĐ còn
thiếu về nhân sự, cơ sở vật chất phục vụ cho việc giải quyết TCLĐ chưa thực sự
đáp ứng nhu cầu của thực tiễn.

Trên cơ sở phân tích thực trạng pháp luật, thực tiễn áp dụng pháp luật, kết
hợp với lý luận về lao động và TCLĐ, tác giả đã đưa ra một số kiến nghị nhằm
hoàn thiện pháp luật và đề xuất một số giải pháp để Công ty Cổ phần xi măng
Cẩm Phả giải quyết hiệu quả các TCLĐ.

Do hữu hạn về thời gian và năng lực còn hạn chế, tác giả ý thức rằng các
kết quả trên vẫn là rất khiêm tốn và chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thực
tiễn. Những đòi hỏi này có lẽ sẽ được tác giả đáp ứng trong các công trình nghiên
cứu sau này ở các cấp độ cao hơn và sâu hơn.
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Thị Kim Anh (2014), Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa Luật.
2. Phạm Công Bảy (2012), Pháp luật về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại
tòa án Việt Nam, luận án tiến sĩ luật học, Học viện Khoa học xã hội.
3. Hồ Xuân Dũng (2012), Hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt
Nam – Khung pháp lý và thách thức, Báo cáo trong khuôn khổ của ILO.
4. Đào Thị Hằng (2005), Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật
lao động Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 01/2005.
5. Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy
định của pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học
Quốc gia Hà Nội, Hà Nội
6. Vũ Thu Hiền (2014), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động, Đặc san tuyên truyền pháp luật số 02/2014, Tạp chí Tòa án nhân dân.
7. Nguyễn Công Hợi (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Vinh,
luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
8. Đào Xuân Hội (2015), Giải quyết tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ và bài
học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và pháp luật.
9. Đào Xuân Hội (2016), Xây dựng quy trình hòa giải trong giải quyết tranh
chấp lao động, Tạp chí nhân lực Khoa học xã hội số 33 năm 2016
10. Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy
định của pháp luật Việt Nam, Khoa luật - Đại học Quốc gia Hà Nội.
11. Phạm Thị Thúy Nga (2015), Pháp luật lao động Việt Nam: 70 năm hình
thành và phát triển, Tạp chí Nhà nước và pháp luật 9 /2015

12. Lưu Bình Nhưỡng (2009), "Thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động và
phương hướng hoàn thiện pháp luật lao động", tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số
5/2009.
13. Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
- Một số bất cập và hướng hoàn thiện, luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học
Luật Hà Nội.
14. Nguyễn Xuân Thu (2008), Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp
lao động ở Việt Nam, luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
15. Lê Thị Hoài Thu (2005), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài cơ bản cấp Đại
học Quốc gia.
16. Lê Bảo (2011), "Giải quyết tranh chấp lao động ngoài Tòa án: Hội đồng
hòa giải chưa phát huy hiệu quả", http://www.baomoi.com, ngày 22/4/2011.
17. Phương Loan (2014), "Kiện đòi lương, tính thời hiệu nào?", http://plo.vn,
ngày 22/8/2014.
18. Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
NXB Công an nhân dân, Hà Nội.
19. Trung tâm Đào tạo Quốc tế của Tổ chức lao động Quốc tế (2013), Các hệ
thống phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động: Hướng dẫn để cải thiện hiệu
quả hoạt động, xuất bản lần đầu năm 2013.
20. Viện Khoa học pháp lý - Bộ Tư pháp (2006), Từ điển Luật học, Nxb Từ
điển bách khoa và Nxb Tư pháp, Hà Nội.
21. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2020 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao
động và quan hệ lao động.
22. Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Bản tin Quan hệ Lao động
số 35, quý IV/2020.
23. Giải quyết tranh chấp lao động – kinh nghiệm từ Thái Nguyên: Khắc phục
“3 thiếu” để giải quyết tranh chấp lao động. https://laodong.vn, ngày 18/02/2022.
24. Quyết định Tuyển dụng nhân sự Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả.