BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TIỂU LUẬN
TỔ CHỨC THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Thành viên nhóm Đặng Quang Phú

Hồ Văn Phi Luân
Mai Diệu Hương
Nguyễn Thị Trang
Trương Thị Trang
Võ Văn Thái

28, tháng 12, năm 2022

 MỤC LỤC

I. PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................2
II. PHẦN NỘI DUNG......................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................4
1.1 Thực hiện hợp đồng lao động..................................................................4
1.2 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.......................................................4
1.3 Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động................................................4
1.4 Hợp đồng lao động vô hiệu......................................................................5
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI VIỆT NAM.....................................................................................5
2.1 Quy định của pháp luật về tổ chức thực hiện hợp đồng lao động........5
2.1.1 Thực hiện hợp đồng lao động..................................................................5
2.1.2 . Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động........................................................................................................6
2.1.3 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động...................................................6
2.1.4 Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động.............................................6
2.1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu...............................................................14
2.2 Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện hợp đồng lao động ở nước
ta hiện nay.....................................................................................................16
2.2.1 Ưu điểm.............................................................................................16
2.2.2 Hạn chế..............................................................................................16
CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP........................................................17
III. PHẦN KẾT LUẬN..................................................................................18
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................19

I. PHẦN MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh thị trường hiện nay, khi thị trường lao động ngày càng phát
triển và đòi hỏi sự linh hoạt và hiệu quả từ các doanh nghiệp, việc tổ chức thực hiện
hợp đồng lao động trở thành một khía cạnh quan trọng của quản lý nhân sự. Hợp đồng
lao động không chỉ là một văn bản pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao
động, mà còn là cơ sở để tạo dựng mối quan hệ lao động bền vững và tạo điều kiện
thuận lợi cho sự phát triển lâu dài cả hai bên.
Việc hiểu rõ và áp dụng một cách hiệu quả quy trình tổ chức thực hiện hợp
đồng lao động không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì một môi trường lao động tích cực
mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững. Trong tiểu luận này, chúng
ta sẽ cùng nhau khám phá các khía cạnh quan trọng của quá trình này, từ việc lập kế
hoạch, thiết kế, đến thực hiện và theo dõi.
Chúng ta sẽ tập trung vào việc đánh giá cách mà các doanh nghiệp có thể linh
hoạt đáp ứng với sự biến động của thị trường lao động và đồng thời đảm bảo rằng các
mối quan hệ lao động được xây dựng trên cơ sở minh bạch, công bằng và bền vững.
Các khía cạnh pháp lý, quản lý rủi ro, và tương tác với nhân sự sẽ được xem xét kỹ
lưỡng để tạo ra một bức tranh toàn diện về tổ chức thực hiện hợp đồng lao động. Đồng
thời, chúng ta cũng sẽ nghiên cứu các mô hình thành công và thực tiễn hiệu quả trong
tổ chức thực hiện hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp tiêu biểu. Mục tiêu là rút ra
những bài học quan trọng và đề xuất các phương pháp cụ thể để nâng cao quá trình
này trong các tổ chức doanh nghiệp hiện đại.
Như vậy, thông qua tiểu luận này, nhóm chúng tôi hy vọng sẽ có cái nhìn sâu
sắc hơn về tầm quan trọng của tổ chức thực hiện hợp đồng lao động và đồng thời cung
cấp những gợi ý thiết thực để áp dụng trong thực tế kinh doanh.

II. PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Thực hiện hợp đồng lao động
Sau khi giao kết, quá trình duy trì mối quan hệ lao động được tiến hành trước hết
qua việc thực hiện hợp đồng lao động.
Về mặt nguyên tắc, hợp đồng lao động phải được cả hai bên thực hiện. Các bên
có nghĩa vụ tuân thủ các cam kết. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo các
điều kiện lao động để người lao động có thể hoàn thành nghĩa vụ lao động. Công việc
theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa
điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa
thuận khác (Điều 28 Bộ luật Lao động 2019). Các quyền lợi theo hợp đồng lao động
phải được tôn trọng và thực thi đầy đủ
1.2 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động sẽ có nhiều vấn đề thay đổi trong công việc. Vì vậy, để đảm bảo quyền
lợi và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì hai bên sẽ tiến
hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
1.3 Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động
1.3.1 Tạm hoãn hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng, hợp đồng lao động có thể bị tạm hoãn. Việc
tạm hoãn này nhằm mục đích giúp các bên giải quyết một số khó khăn hoặc lí do cá
nhân trong quá trình thực hiện hợp đồng. Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là
trường hợp quan hệ lao động tuy chưa chấm dứt nhưng các bên lại ngừng thực hiện
các quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định.
Căn cứ để các bên tạm hoạn hợp đồng có thể chia ra làm 2 loại: tạm hoãn hợp
đồng theo quy định của pháp luật và tạm hoãn hợp đồng lao động do thoả thuận.\
1.3.2 Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là việc kết thúc mối quan hệ lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động theo một trong các trường hợp được quy định bởi
pháp luật.
Có nhiều lý do để chấm dứt hợp đồng lao động, như hết thời hạn hợp đồng, thỏa
thuận giữa hai bên, đơn phương chấm dứt của một bên, sa thải, cắt giảm lao động,
nghỉ hưu hoặc do các nguyên nhân khách quan khác. Khi chấm dứt hợp đồng lao
động, các bên cần tuân thủ về thời gian báo trước theo quy định tại Bộ luật Lao động
năm 2019.
1.4 Hợp đồng lao động vô hiệu
Hiện nay Bộ luật Lao động năm 2019 cũng không đưa ra khái niệm cụ thể về
hợp đồng lao động vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao
động. Như vậy, có thể khái quát hợp đồng lao động vô hiệu có thể hiểu là hợp đồng
chứa đựng các yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho
hợp đồng phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên
người sử dụng lao động và người lao động kể từ thời điểm xác lập. Nói cách khác,
những gì mà các bên đã thỏa thuận, cam kết không có giá trị thực hiện, các bên không
thể dựa vào pháp luật để thực hiện chúng, do không được pháp luật thừa nhận và bảo
vệ.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
2.1 Quy định của pháp luật về tổ chức thực hiện hợp đồng lao động
2.1.1 Thực hiện hợp đồng lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động tại Điều 29 “Chuyển người lao động làm
công việc khác so với hợp đồng lao động”

- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện,
nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng
không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường
hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao
động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
- Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền
lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền
lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử
dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
2.1.2 . Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải
nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp
đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có
quy định khác.

2.1.3 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Về thời gian báo trước khi tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao đồng lao
động được quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2012: “Trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao
động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung
cần sửa đổi, bổ sung”. Như vậy, khi người lao động và người sử dụng lao động muốn
tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải báo trước cho nhau trong thời hạn
là 3 ngày, nếu hai bên không báo trước cho nhau trong thời gian quy định trên thì
được coi là không hợp pháp. Việc tiến hành thông báo có thể bằng miệng hoặc bằng
văn bản.
Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2012 quy định về trường hợp hai bên không thỏa thuận
được việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau: “Trong trường hợp hai bên
thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng
việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”. Khi hai
bên không thể thỏa thuận được với nhau về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
thì có thể thỏa thuận để ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết một hợp đồng
lao động mới.
Pháp luật quy định về việc ký phụ lục hợp đồng lao động vì bản chât của phụ lục
hợp đồng là một bản hợp đồng phụ, quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động, được xây dựng
dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Như vậy, dù là
ký hợp đồng phụ hay sửa đổi hợp đồng lao động hay ký kết một hợp đồng lao động
mới thì đều hướng đến việc thỏa thuận để sửa đổi các nội dung trong hợp đồng lao
động mà hai bên đã thỏa thuận
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp
đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

2.1.4 Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.4.1 Tạm hoãn hợp đồng lao động

 a) Căn cứ theo Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 thì các trường hợp tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động bao gồm:
(1) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự
vệ;
(2) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng
hình sự;
(3) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
(4) Lao động nữ mang thai có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc
sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
(5) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
(6) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện
chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
(7) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh
nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
(8) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận
Như vậy, có 08 trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định
hiện nay.
b) Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
theo Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:
- “Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải
nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp
đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có
quy định khác”.
- Như vậy, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc. Người sử dụng lao
động có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động
đã giao kết.
c) Quyền lợi của người lao động khi thực hiện tạm hoãn hợp đồng lao động
 Theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019, trong thời gian tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã
giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật
có quy định khác.
d) Quy định về quyền tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
Căn cứ Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm
dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai như sau:
- Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận
của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh
hưởng xấu tới thai nhi
- Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do
người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời
gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp
không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm
nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
e) Chế độ lương và bảo hiểm xã hội khi tạm hoãn hợp đồng lao động
Theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019, trong thời gian tạm hoãn thực
hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã
giao kết trong hợp đồng lao động.
Ngoài ra, căn cứ khoản 4 Điều 42 Quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; quản lý sổ bảo
hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế ban hành kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH:
“Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở
lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để
hưởng BHXH”.
Như vậy, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động
không được hưởng lương và không được hưởng bảo hiểm xã hội.

2.1.4.2 Chấm dứt hợp đồng lao động

 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
 Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 có 13 trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động trong đó có 6 trường hợp do người lao động đơn phương chấm dứt, 5
trường hợp do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt và 2 trường hợp do hai
bên thỏa thuận hoặc do điều kiện khách quan cụ thể như sau:
1. Người lao động hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là
thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện cho người lao động (theo Khoản 4, Điều
177).
2. Người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại Khoản 5, Điều 328 của Bộ luật Tố
tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo
bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm
dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Uỷ ban nhân
dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy
quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà
thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc..

 Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt Hợp đồng lao động
 Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan
đến quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Theo Điều 35 và
Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao
động phụ thuộc vào loại hợp đồng và nguyên nhân chấm dứt, cụ thể như sau:
- Nếu hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải báo trước cho bên còn
lại ít nhất 45 ngày.
- Nếu hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng, thì phải
báo trước cho bên còn lại ít nhất 30 ngày.
- Nếu hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước cho bên
còn lại ít nhất 03 ngày.
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực
hiện theo quy định tại Điều 7, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ. Cụ thể:
+ Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không thời hạn hoặc hợp đồng lao
động có thời hạn từ 12 tháng trở lên.
+ Ít nhất bằng 1/4 thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có
thời hạn dưới 12 tháng.
- Nếu hợp đồng lao động chấm dứt trong thời gian thử việc, thì không cần phải
báo trước.
- Ngoài ra, còn có một số trường hợp mà không cần phải báo trước khi chấm dứt
hợp đồng lao động, như:
Theo khoản 2 điều 35, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không
cần báo trước trong các trường hợp sau:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp khác.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp khác.
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục
mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao
động.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có ảnh hưởng xấu tới thai
nhi.
- Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
 - Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng
đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Theo khoản 3 điều 36, người sử dụng lao động không cần báo trước cho người
lao động trong 2 trường hợp sau:
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày sau khi
hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.
- Người lao động tự ý bỏ việc trong vòng 5 ngày làm việc liên tục mà không có
lý do chính đáng

 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Quan hệ lao động phát sinh thì cũng có quan hệ lao động chấm dứt. Một trong các
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gây nên tranh chấp phổ biến hiện nay đó là
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, pháp luật trao quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ cho cả NLĐ và NSDLĐ. Cụ thể:
- Đối với NLĐ:
Theo BLLĐ 2012, trong khi NLĐ giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn thì “có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45
ngày…”, còn với NLĐ giao kết HĐLĐ xác định thời hạn, theo mùa vụ, hoặc 1 công
việc có thời hạn dưới 12 tháng chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi báo trước
một thời gian nhất định tuỳ thuộc vào loại HĐLĐ và phải thuộc các trường hợp như:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm
điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương đầy đủ hoặc trả
lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình
dục, cưỡng bức lao động;... Đây là một quy định hạn chế rất lớn quyền tự do trong
mối quan hệ lao động đối với NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn vì trên thực tế, mâu
thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ xảy ra rất thường trực với nhiều trường hợp mà không
phụ thuộc vào loại HĐLĐ. Sự hạn chế này sẽ gò bó NLĐ trong tình thế tuy vẫn làm
việc nhưng không còn hứng thú và sẽ gây ra ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
Nhận thấy vấn đề trên, BLLĐ 2019 đã kết cấu lại quy định quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo hướng có lợi hơn cho NLĐ khi không phân chia
quyền của từng loại HĐLĐ giao kết nữa mà quy định chung tất cả NLĐ đều có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một điểm mới tiếp theo của BLLĐ 2019 là theo quy
định tại Điều 35, tùy theo các trường hợp cụ thể mà NLĐ sẽ thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của mình, cụ thể:
Thứ nhất, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước nếu
thuộc một trong những trường hợp sau đây: “Không được bố trí theo đúng công việc,
địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ
trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; Không được trả đủ lương hoặc trả
lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật
này; Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm
ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối
tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại
khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của
Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; Người sử dụng lao động cung
cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm
ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ”. Những trường hợp trên được coi là những
trường hợp đặc biệt ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, danh dự,
nhân phẩm,… của NLĐ và việc chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức là cần thiết. Vì vậy, đây
có thể nói là một trong những điểm mới quan trọng của BLLĐ 2019 dành cho NLĐ để
đạt được thế cân bằng đối với bên “có quyền lực” – NSDLĐ và đảm bảo nguyên tắc
không phân biệt giới tính và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Thứ hai, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không thuộc các trường
hợp trên nhưng phải đáp ứng thời hạn báo trước:
(i) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
(ii) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng đến 36 tháng;
(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời
hạn dưới 12 tháng.
Lưu ý: Đối với NLĐ làm việc trong một số ngành, nghề, công việc đặc thù (gồm
thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa
chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh
nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước
đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm
việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp
Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp
luật quy định) thì thời hạn báo trước của NLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là:
(i) Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định
thời hạn từ 12 tháng trở lên;
(ii) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới
12 tháng.
- Đối với NSDLĐ:
 Trên thực tế, NSDLĐ chưa bao giờ được nhận định là bên “yếu thế” trong mối
quan hệ lao động và cán cân lao động luôn nghiêng về phía NSDLĐ. Vậy nên, nhiệm
vụ của Nhà nước là điều chỉnh lại cán cân này bằng cách hạn chế bớt quyền của
NSDLĐ, điều này được thể hiện rõ nhất qua điểm mới về quy định đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại BLLĐ 2019.
Theo Điều 36 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ trong những trường hợp sau:
(i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định
theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy
chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham
khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở;
(ii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc
theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người
làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá
nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ
với NLĐ;
(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
(iv) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ
luật này;
(v) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường
hợp có thỏa thuận khác;
(vi) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục
trở lên;
(vii) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16
của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
BLLĐ 2019 đã quy định chi tiết hơn các trường hợp mà NSDLĐ được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ để tránh việc lợi dụng sự “linh hoạt” của quy định này theo
BLLĐ 2012 gây tổn hại cho NLĐ yếu thế. Cụ thể, BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ
được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành
công việc theo HĐLĐ nhưng phải được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn
thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành
công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại
cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Đối với mỗi trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ kể
trên, thời hạn báo trước đối với từng trường hợp được xác định theo loại HĐLĐ,
tương tự như quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ. Ngoài ra, khi NLĐ đã cố tình
không tuân thủ HĐLĐ, không có mặt tại nơi làm việc hoặc tự ý bỏ việc, ảnh hưởng
ngay và trực tiếp đến hiệu suất làm việc tại nơi làm việc của NSDLĐ, thì NSDLĐ
không có trách nhiệm phải thông báo trước cho NLĐ đó biết về việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của mình. Đây cũng là một quy định bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ
khi gặp phải những trường hợp NLĐ “không có trách nhiệm” như vậy.

2.1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu

Theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể vô hiệu từng
phần hoặc toàn bộ.
 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
- Trường hợp 1: Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động là trái pháp luật: Toàn
bộ nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là toàn bộ các điều khoản
trong hợp đồng lao động đều không đúng với quy định của pháp luật.
- Trường hợp 2: Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc
vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: Người giao kết không đúng thẩm
quyền là người không có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động nhưng lại tiến hành
kí kết các hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 thì thẩm quyền giao kết
hợp đồng lao động như sau:
Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên.
+ Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.
+ Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.
+ Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp
giao kết hợp đồng lao động.
+ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động
phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người
khác giao kết hợp đồng lao động.
+ Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật.
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp
luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
 Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp
luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng
Theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi
nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại
của hợp đồng.
Trong đó, các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động được quy định
tại Điều 21, Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao
kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động.
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ CCCD, CMND hoặc
Hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động.
- Công việc và địa điểm làm việc.
- Thời hạn của hợp đồng lao động.
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
- Chế độ nâng bậc, nâng lương.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn.
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
 Như vậy, nếu chỉ vi phạm một hoặc một vài nội dung trên mà không phải toàn bộ
hợp đồng và cũng không ảnh hưởng đến phần còn lại thì phần hợp đồng vi phạm sẽ bị
vô hiệu.
2.2 Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện hợp đồng lao động ở nước ta hiện
nay

2.2.1 Ưu điểm

- Tăng cường sự chuyên nghiệp: Thực hiện Hợp đồng lao động đầy đủ thể hiện
sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp và tạo dựng môi trường làm việc tin cậy giữa
người lao động và người sử dụng lao động.
- Bảo vệ quyền lợi: Thực hiện hợp đồng lao động một cách đầy đủ giúp bảo vệ
quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo các quyền lợi và
nghĩa vụ được thực hiện đúng theo thỏa thuận1.
- Phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế: Bộ luật Lao động năm 2019 đã được hoàn
thiện để phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu hội nhập kinh tế
quốc tế, đặc biệt là trong các hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam là thành viên
- Khuyến khích thỏa thuận tốt hơn: Bộ luật cũng khuyến khích những thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động bảo đảm cho người lao động có điều
kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật3.
Những ưu điểm này góp phần tạo nên một môi trường lao động ổn định và công bằng,
giúp cả người lao động và người sử dụng lao động đều có được sự bảo đảm trong
quan hệ lao động của mình. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống
của người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và
nền kinh tế.

2.2.2 Hạn chế

2.2.2.1 Đối với người lao động

- Người lao động chưa trú trọng, bỏ qua việc đề nghị kí kết hợp đồng lao động và
có bằng chứng để bảo vệ quyền lợi cho mình. Vấn đề này được phản ánh rõ nhất với
đối tượng lao động là người giúp việc. Rất ít người giúp việc muốn ký hợp đồng lao
động bởi sợ ràng buộc, thủ tục lằng nhằng….hầu hết chỉ quan tâm đến công việc như
thế nào, mức lương ra sao…nên hai bên chỉ giao kết bằng lời nói. Hợp đồng lao động
là cơ sở để xác định mối quan hệ lao động, ràng buộc quyền và nghĩa vụ các bên, nếu
giữa người sử dụng lao động và người lao động không giao kết hợp đồng lao động sẽ
gây ra rất nhiều thiệt hại cho người lao động trước mắt và về sau, bởi trong nhiều
trường hợp NLĐ luôn là bên yếu thế hơn.
 - Vẫn tồn tại tình trạng sử dụng lao động bừa bãi, trả lương không xứng đáng với
sức lao động bỏ ra, người lao động chưa đủ độ tuổi nhất định, không đảm bảo khả
năng lao động, sức khỏe.... Trong đó, vấn đề về lao động trẻ em là vấn đề nổi cộm,
trong cuộc điều tra được thực hiện vào năm 2018, có hơn 1,7 triệu trẻ em tham gia các
hoạt động kinh tế tại Việt Nam, trong đó có hơn 1 triệu trẻ là lao động trẻ em, trong đó
có hơn một nửa số trẻ phải làm việc trong những điều kiện nặng nhọc độc hại nguy
hiểm: “So sánh với kết quả Điều tra Quốc gia về Lao động trẻ em lần thứ nhất được
thực hiện vào năm 2012, số liệu gần đây cho thấy tỉ lệ trẻ em tham gia làm việc đã
giảm đi đáng kể, từ 15,5% năm 2012 xuống còn 9,1% năm 2018,”
- Xuất hiện tình trạng người sử dụng lao động né tránh việc thực hiện nghĩa vụ
đảm bảo quyền lợi cho người lao động (bảo hiểm xã hội, các phụ cấp khác có liên
quan…), nhiều doanh nghiệp chỉ ký “loại hợp đồng” được giao kết mang các tên gọi
khác nhau như: hợp đồng hợp tác, hợp đồng đầu tư… Người lao động chi được nhận
một khoản tiền sau khi thực hiện một công việc trong một thời gian thỏa thuận nào đó.
Các loại hợp đồng này được gọi chung là “hợp đồng dịch vụ”.
2.2.2.2 Đối với người sử dụng lao động
Phần lớn người sử dụng lao động là người được đào tạo có trình độ, có tầm hiểu
biết về Pháp Luật. Nhưng người sử dụng lao động vẫn không thực hiện đầy đủ trách
nhiệm và ý thức Pháp Luật về giao kết hợp đồng lao động.
Một số doanh nghiệp lợi dụng kẻ hở của Pháp Luật và sự thiếu hiểu biết về Pháp
Luật của người lao động đã thực hiện giao kết hợp đồng lao động trái Pháp Luật:
(không kí kết hợp đồng lao động, công nhân làm việc theo chế độ thuê mướn; hợp
đồng sơ sài, lương ở dưới mức tối thiều, cắt giảm các khoản bảo hiểm xã hội, thử việc
quá thời gian quy định, chế độ thai sản, đau ốm, tai nạn lao động không được coi
trọng) nhăm thu lợi cho doanh nghiệp.
Ngược lại, trong lúc doanh nghiệp làm ăn khốn khó, nguồn vốn giảm phải thu
hẹp sản xuất và kinh doanh để đảm bảo sự tồn tại. Nhưng doanh nghiệp lúc này vẫn
phải trả đủ lương cho công nhân theo cam kết ở hợp đồng lao động. Dù có nhu cầu sa
thải bớt công nhân nhưng theo luật thì không được từ đó dẫn đến nguy cơ phá sản của
doanh nghiệp.

CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP

Để khắc phục những tình trạng người lao động cũng như người sử dụng lao động
bị bên còn lại gây thiệt hại đến quyền lợi chính đáng của mình chúng tôi đề xuất một
số phương án sau:
- Thứ nhất, đối với người lao động, cần triển khai các hoạt động tuyên truyền,
phổ biến nâng cao nhận thức về pháp luật, đặc biệt là Bộ Luật lao động. Khi thấy các
doanh nghiệp có dấu hiệu trái pháp luật thì người lao động cần thông báo cho các cơ
quan chức năng và phối hợp với các cơ quan chức năng xử lý những sai phạm đó.
(Tiểu Luận: Hợp Đồng Lao Động)
- Thứ hai, phải có những quy định chặt chẽ hơn về hợp đồng lao động để hạn chế
những đơn vị lợi dụng sơ hở để thu lợi bất chính gây thiệt hại cho người lao động.
Việc thanh lọc các đơn vị này sẽ giúp hạn chế các hành vi tiêu cực. Các doanh nghiệp
cần phải công bố thông tin một cách công khai, minh bạch khi có quyết định kí kết
hay chấm dứt hợp đồng lao động
- Thứ ba, cơ quan có chức năng ở địa phương phải tăng cường kiểm tra, giám sát
các hoạt động, diễn biến tình hình kí kết và thực hiện hợp đồng lao đông lao động của
các doanh nghiệp này. Nắm bắt một cách kịp thời tình hình thực hiện pháp luật cũng
như phát hiện sớm các sai phạm. Xử lý thích đáng đối với các trường hợp có dấu hiệu
trái pháp luật. Các cơ quan chức năng ở các địa phương cần có sự phối hợp chặt chẽ
với nhau để phát hiện và xử lí kịp thời.
- Thứ tư, quốc hội cần kịp thời điều chỉnh sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật
một cách đầy đủ hơn, chặt chẽ hơn, chế tài mạnh hơn để những bên vi phạm hợp đồng
lao động không còn tái phạm và là tiếng chuông cảnh báo cho những ai có ý định lợi
dụng lỗ hổng của hợp đồng lao động.
- Cuối cùng là nâng cao hiệu quả của công đoàn, cơ quan bảo vệ lợi ích của
người lao động – những người thường yếu thế hơn trong tranh chấp hợp đồng lao
động, đồng thời xây đựng cơ quan tư vấn pháp luật cho người lao động để hạn chế
thấp nhất thiệt hai cho người lao động.

III. PHẦN KẾT LUẬN

Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước
hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động
phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những hình
thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa
chọn việc làm cũng như nơi làm việc.
Do vậy việc kí kết và thực hiện hợp đồng lao động là một vấn đề rất quan trọng
đối với người lao động va người sử dụng lao động. Tuy nhiên để không bị xâm phạm
các quyền và lợi ích khi tham gia vào hợp đồng, việc tìm hiểu kĩ các quy định về hợp
đồng lao động là một việc rất cần thiết. Hợp đồng lao động là hợp đồng dân sự thể
hiện sự thỏa thuận của đôi bên nên một trong các bên đều có quyền đưa ra những điều
kiện của mình và đi đến thống nhất với bên còn lại chứ cứ để mặc bên kia “đặt đâu
ngồi đó” thì sẽ gây thiệt. Và quan trọng hơn hết, trước khi trông chờ vào đạo đức
trong kinh doanh thì chính bản thân mỗi người cần chủ động tự cứu mình bằng cách
xem kỹ hợp đồng trước khi đặt bút ký.
Thông qua bài viết này, mặc dù với kiến thức còn hạn chế, nhưng hy vọng sẽ
giúp cho các bạn hiểu thêm các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động. Rất mong sự
đóng góp ý kiến của thầy và các bạn để hoàn thiện kiến thức của mình về vấn đề này
hơn. Xin chân thành cảm ơn

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt
1. PGS.TS Vũ Hoàng Ngân & TS. Vũ Thị Uyên (2016), giáo trình Quan Hệ Lao
Động, Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân
2. Nguyễn Tiệp (2008), Quan hệ lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội
Tiếng anh
1. Dessler, G. (1997), Human Resource Management, seven edition, Pretice Hall
International, Inc.
2. Noe, Hollebeck, Gerhart, Wright (1996), Human Resource management: gaining
acompetitive advantage, The McGraw-Hill companies, Inc, USA
Tài liệu Internet
1. Thư viện pháp luật. (09/03/2024). https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-
moi/vn/thoi-su-phap-luat/tu-van-phap-luat/54855/quy-dinh-ve-tam-hoan-hop-dong-
lao-dong-moi-nhat-2023
2. HTC Việt Nam. (09/03/2024). https://htc-law.com/tu-van-luat-lao-dong/tu-van-ve-
sua-doi-bo-sung-cham-dut-hop-dong-lao-dong,
3. Luật Việt Tân. (10/03/2024). https://luatvietan.vn/cac-loi-thuong-gap-trong-giao-
ket-hop-dong-lao-dong.html
 PHỤ LỤC
A. Mẫu hợp đồng lao động và các biểu mẫu liên quan
Mẫu 1: