BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TIỂU LUẬN

MÔN:

LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ BÀI:
Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ và liên hệ
thực tiễn với một doanh nghiệp cụ thể (hoặc nơi mình làm việc)

HỌ TÊN : BÙI TUẤN ANH

MSSV : 060

LỚP : VB1K3

0
PHẦN MỞ ĐẦU
Lao động là hoạt động quan trọng nhất trong đời sống của con người. Lao
động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần trong xã hội. Hoạt động lao động
giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến
mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra
như một yếu tố tất yếu và ngày càng sâu sắc.
Hiện nay, đất nước ta đang trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, cần số lượng lao động nhiều, việc tuyển dụng thông qua hợp đồng lao
động nhằ thiết lập quan hệ lao động, sức lao động trong nền kinh tế thị trường là
lựa chọn hàng đầu. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao
động và người sử dụng lao động, cấc nguyên tắc, tiêu chuẩn lao động nhằm thúc
đẩy sản xuất phát triển. Hợp đồng cũng là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập
mối quan hệ lao động giữa người lao dodonnjg và người sử dụng lao động. Giao
kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động.
Việc này không chỉ được thừa nhận trong hệ thống pháp luật Việt Nam mà còn
cả ở các nước trên toàn thế giới.
Tuy nhiên hiện nay, trong quá trình giao kết hợp đồng còn xảy ra phát
sinh, tranh chấp hợp đồng lao động ở nhiều doanh nghiệp, gây ra bất cập, vướng
mắc. Từ đó tôi chọn đề tài “Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ và
liên hệ thực tiễn với một doanh nghiệp cụ thể (hoặc nơi mình làm việc)” để
nghiên cứu nhằm góp phần bảo vệ pháp luật hợp đồng lao động, bảo vệ quyền và
lợi ích cho người lao động, người sử dụng lao động, cũng như lợi ích của nhà
nước.
PHẦN NỘI DUNG
I. Một số vấn đề lý luận về pháp luật giao kết HĐLĐ
1. Khái quát chung
 Khái niệm hợp đồng lao động
1
 HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ
và NSDLĐ về các nội dung của hợp đồng. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của
NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện
các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý chí nhằm đi đến
việc xác lập QHLĐ, mà ở đó xác lập quyền và nghĩa vụ của người lao động và
người sử dụng lao động. NLĐ có trách nhiệm thực hiện những công việc đã ghi
trong HĐLĐ, được quyền nhận lương, thưởng, được đóng bảo hiểm xã hội;
Được trang bị các điều kiện làm việc và được hưởng các chế độ theo quy định
của pháp luật lao động. Song song đó, NSDLĐ có trách nhiệm trả lương, thưởng,
các chế độ phúc lợi, có trách nhiệm trang bị các điều kiện làm việc, đảm bảo về
an toàn lao động, đóng bảo hiểm xã hội,...đối với NLĐ, và thu được lợi nhuận từ
việc làm của NLĐ.
 Bản chất giao kết hợp đồng lao động
Bản chất của giao kết HĐLĐ chính là sự tự do, tự nguyện thỏa thuận,
thương lượng cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ để thống nhất ý chí và đi đến việc
ký kết HĐLĐ, xác lập nên QHLĐ.
 Vai trò của giao kết hợp đồng lao động trong quan hệ lao động
- Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên QHLĐ.
- Quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ sẽ được đảm bảo khi thực
hiện việc giao kết HĐLĐ.
2. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
 Khái niệm
Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động là hệ
thống quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành điều
chỉnh quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi
2
đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao động không quy định về trình
tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên
phải tuân theo khi giao kết.
 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
– Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí
– Nguyên tắc hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
– Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
 Nội dung hợp đồng lao động
Nội dung hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong
hợp đồng lao động bao gồm quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về
nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của
hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận để đảm bảo quyền và lợi ích cần
thiết của các bên chủ thể. HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên
và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên,
ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc
giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời
hạn của hợp đồng lao động; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ
năng nghề.

 Phân loại hợp đồng lao động

Theo Điều 22 Bộ Luật Lao động, hợp đồng lao động phải được giao kết
theo một trong các loại sau đây:

3
 - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người
lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao
động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
 Hình thức giao kết HĐLĐ
- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành
02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
- Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
II. Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh
nghiệp ở thành phố Đà Nẵng
1. Tình hình lao động ở trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng
Đà Nẵng đã có chủ trương ưu tiên phát triển các ngành công nghiệp sạch,
vừa phục vụ mục tiêu “Xây dựng Đà Nẵng – Thành phố môi trường”, vừa góp
phần giải quyết việc làm cho người lao động, thu hút lao động chất lượng cao
đến với thành phố. Trong bối cảnh Đà Nẵng đang từng bước chuyển dịch cơ cấu
kinh tế theo hướng du lịch - dịch vụ - công nghiệp, thì các dự án công nghiệp
phải đảm bảo tiêu chí công nghiệp "sạch", không gây ô nhiễm môi trường.
Thành phố đang đề ra mục tiêu trở thành một trong những địa phương đi đầu
4
trong công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá của Việt Nam, trở thành thành
phố công nghiệp trước năm 2020.
Để thực hiện mục tiêu nảy đề án của thành phố Đà Nẵng nói nỗ: Quy
hoạch phát triển nguồn nhân lực, Quy hoạch phát triển dạy nghề đến năm 2020,
Quy hoạch phát triển ngành giáo dục... đặc biệt là nguồn nhân lực đào tạo nghề;
phấn đấu đào tạo 168.000 - 180.000 lao động, bình quân đào tạo 42.000 - 45.000
lao động/năm; với tỷ lệ đào tạo dài hạn ít nhất 38% (trong đó it trình độ trung
cấp nghề 28%, cao đẳng nghề 10%); giải quyết việc làm cho 132.000 – 136.000
lao động.
2. Thực tiển giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở thành
phố Đà Nẵng
 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng rất ít khi trực
tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Họ thường ủy quyền cho
người khác giao kết hợp đồng lao động. Việc ủy quyền giao kết hợp đồng lao
động cũng làm nảy sinh một số vấn đề. Thực tiễn áp dụng quy định này phát sinh
vấn đề là người sử dụng lao động thường ủy quyền cho một số đối tương nhất
định để thay mặt cho minh giao kết hợp đồng lao động. Vấn đề này pháp luật
chưa có quy định cụ thể chính vì vậy dẫn đến nhiều cách hiểu và thực hiện khác
nhau trong các doanh nghiệp.
Thực tế một số doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng cho thiếu ngạnh được
nguyên dụng lao động ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chủ yếu là Phó giám
đốc Trưởng phòng nhân sự. Nhưng người sử dụng lao động cũng có thể uy
quyền cho một số người lao động bất kỳ trong doanh nghiệp giao kết hợp đồng
lao động.
Do pháp luật chưa quy định rõ ràng nên trong quá trình thực hiện việc sử
dụng lao động có thể ủy quyền cho bất cứ ai giao kết hợp đồng lao động nên sẽ
5
tạo ra hậu quả pháp lý khác nhau. Bên cạnh đó, hình thức việc ủy quyền còn
chưa được quy định rõ bằng văn bản, bằng miệng, thực thế các doanh nghiệp
thường thấy người sử dụng lao động thưởng ủy quyền cho cấp dưới hoặc một
người lao động trong doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động.
 Về hình thức giao kết hợp đồng lao động
Qua thực tế cho thấy nhu cầu sử dụng lao động ở các doanh nghiệp là rất
lớn, về cơ bản công việc hầu hết được áp dụng hợp đồng lao động bằng văn bản.
Qua khảo sát thì việc thực hiện đúng quy định này là khá cao, tuy chưa phải là
tuyệt đối. Theo báo cáo của Sở Lao động-Thương binh - Xã hội và Liên đoàn lao
động thành phố Đà Nẵng đến năm 2013 cho biết ký kết hợp đồng lao động trong
các doanh nghiệp của thành phố là 494.617 lao động.
Riêng năm 2013 ký kết hợp đồng lao động là 30.000 lao động, đạt
96,77%, riêng tỷ lệ giao kết hợp đồng lao động đạt 96,36. Tuy nhiên có nhiều
doanh nghiệp vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà
không ký kết hợp đồng lao động Điều này cho thấy vẫn còn những quan hệ lao
động được thiết lập trên thực tế nhưng không có cơ sở pháp lý chặt chẽ để đảm
bảo quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước và người lao động vốn
luôn ở thế yếu so với doanh nghiệp nay lại còn bảo lợi trong việc tự bao vệ mình
còn doanh nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với người lao động như đóng Bảo
hiểm xã hội…
 Về nội dung giao kết hợp đồng
Hầu hết các doanh nghiệp ở Đà Nẵng khi ký kết hợp đồng lao động với
người lao động đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều kiện
Nhưng nội dung các điều khoản này thực sự là vấn đề cần xem xét. Các nội dụng
thỏa thuận thường rất chung chung đặc biệt như điều khoản về công việc phải
làm (ví dụ chỉ ghi nhiệm vụ chuyên môn tổ trưởng), hoặc có sự vi phạm về loại
hợp đồng. Một số doanh nghiệp chỉ ký hợp đồng lao động có thời hạn, không ký
6
hợp đồng lao động không xác định thời hạn, mặc dù có người đã ký hợp đồng
lao động nhiều lần và trên 36 tháng.
Theo thống kê của Sở Lao động – Thương binh- Xã hội thành phố Đà
Nẵng năm 2012 về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp thì chỉ có
47.5% ký hợp đồng lao động 12 tháng, 35.5% ký hợp đồng lao động từ 12 tháng
đến 36 tháng, chỉ có 17% là ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Nhiều doanh nghiệp yêu cầu người lao động thử việc quá thời hạn quy
định và tiền lương của người lao động trong thời gian này không bằng mức
lương tối thiếu mà pháp luật quy định. Những vi phạm này không chỉ gây thiệt
thòi cho người lao động vi một quyền lợi không được đảm bảo mà ngay cả phía
các doanh nghiệp gặp khó khăn không ít vì lực lượng lao động không thường
xuyên ổn định, không yên tâm làm việc.
Ngoài ra còn có những khó khăn về vi phạm như thời gian làm việc, ngày
nghỉ bị cắt xén, nội dung hợp đồng không sai với quy định nhưng lại có thỏa
thuận miềng về tiền lương để hạn chế phí bảo hiểm xã hội…
III. Thực tế việc giao kết hợp đồng lao động tại công ty trách nhiệm hữu
hạn Kim Quốc Bảo ( Sơn Trà, Đà Nẵng).
Chiều 16/1/2009 , 472 công nhân các phân xưởng may, dập và định hình
giày thuộc Công ty TNHH Kim Quốc Bảo đã đồng loạt tụ tập tại khuôn viên sản
xuất, phản đối chính sách tiền lương, trợ cấp nghỉ việc của doanh nghiệp (DN).
Công nhân ở đây cho rằng họ đã bị bạc đãi về tiền công lao động và có nguy cơ
bị tổn hại về chế độ đền bù mất việc theo Luật trong thời gian đến.
Tất cả công nhân đều cho rằng họ sẽ được giải quyết thôi việc kể từ ngày
15-1 và chính thức nhận tiền lương cùng các trợ cấp liên quan trong ngày 16-1.
Song, theo công văn trả lời số 45 (ký ngày 13-1-2009) của Sở LĐ-TB-XH, Công
ty Kim Quốc Bảo phải tiếp tục có trách nhiệm thực hiện hợp đồng với các công
nhân vẫn còn thời hạn lao động do thời gian thông báo không đủ 45 ngày theo
7
luật định. Nếu DN buộc công nhân thôi việc, thì phải áp dụng chế độ mất việc
quy định tại điều 17 Luật Lao động. Trước đề nghị này, Công ty Kim Quốc Bảo
quyết định tiếp tục ký hợp đồng lao động với gần 500 công nhân.
Do đó, DN chỉ tiến hành trả lương tháng 12-2008 cho các công nhân,
không đề cập gì đến các chế độ thôi việc như thông tin trước đó. Điều này đã dẫn
đến sự phản ứng của công nhân, cho rằng DN cố tình trì hoãn thực hiện thông
báo đưa ra, không trả tiền chế độ nghỉ việc cho họ. Dù lãnh đạo DN đã lên tiếng
đính chính, nhưng hầu hết công nhân đều bất bình không lắng nghe. Công nhân
mong muốn DN phải minh bạch, nhất quán về chế độ lao động một khi đã ban
hành, nhất là việc áp dụng chế độ nghỉ việc theo điều 17 do công nhân nghỉ việc
do yêu cầu của DN chứ không phải theo điều 42 Luật Lao động. Khác biệt ở đây,
là điều 17 quy định DN buộc công nhân nghỉ việc phải đền bù 1 tháng
lương/năm làm việc; còn điều 42 quy định công nhân tự ý nghỉ việc, hay hết hạn
lao động không được ký tiếp sẽ chỉ được nhận ½ tháng lương/năm làm việc.
Theo đó, trong ngày hôm nay 17-1, các công nhân chấp nhận dừng hợp
đồng với DN có thể đến nhận chế độ nghỉ việc và sau ngày 20-1 đến nhận tiếp
lương tháng 1-2009. Số công nhân không đến xem như tiếp tục ký hợp đồng với
DN đến tháng 6-2009 với mức lương theo luật định, và chế độ nghỉ việc phù hợp
sau đó, nếu công ty không tuyển dụng lại lao động nữa.
Đây là kết quả của việc công ty trách nhiệm hữu hạn Kim Quốc Bảo cho
hơn 1200 công nhân của công ty chấp dứt hợp đồng trước thời hạn dẫn đến đình
công. Từ đó cho thấy được những vấn đề về giao kết hợp đồng còn rất nhiều điều
cần chú ý.
2. Các giải pháp hoàn thiện, khắc phục hạn chế.
Để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật hợp đồng lao động, bên
cạnh việc sửa đổi các quy định hiện hành của pháp luật hợp đồng lao động thì

8
phải bổ sung một số quy định mới về hợp đồng lao động mà Bộ luật Lao động
2012 chưa quy định hoặc quy định chưa rõ.
Cần khắc phục những bất hợp lý trong giao kết hợp đồng lao động của các
quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực
thi pháp luật, đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam
nói chung Đà Nẵng nói riêng. Yêu cầu này đòi hỏi pháp luật lao động đầy đủ và
khả thi hơn. Thực tế chứng minh thị trường lao động ở các doanh nghiệp ở Đà
Nẵng có nhiều đặc điểm riêng biệt như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại
thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng sử
dụng lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh
phụ thuộc nhiều vào điều kiện tồn tại. Như vậy, việc điều chỉnh quan hệ giao kết
hợp đồng lao động điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, từng bước chuyển
sang quá trình các bên tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và
đại diện người sử dụng lao động.
Trong giao kết hợp đồng lao động cần dùng hoa tinh linh hoạt của thi
trường với tính bền vững trong bao về người lao động người sử dụng lao động.
Nếu không bảo vệ tốt và đề cao vai trò của người lao động thì không khai thác
được nguồn lực cho sự phát triển vi họ sẽ kém tích cực ít đầu tư vào sức lao
động xã hội không ổn định. Cần chú ý đến chủ đề giao kết hợp đồng, thủ tục
giao kết hợp đồng, thời hạn giao kết hợp đồng, hình thức của hợp đồng lao động,
nội dung hợp đồng lao động và cuối cùng là các vấn đề liên quan đến nghĩa vụ,
thỏa thuận.
PHẦN KẾT LUẬN
Việc giao kết hợp đồng lao động hiện nay đã đem lại nhiều kết quả rất khi
quan trong việc sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động, kết hợp hài hoà
giữa quyền và nghĩa vụ của các bên. Đa số các doanh nghiệp đóng trên địa bàn
thành phố Đà nẵng đã ký kết và thực hiện có hiệu quả hợp đồng lao động. Bên
9
cạnh việc giao kết hợp đồng lao động, các nội dung chính của hợp đồng lao động
như: việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh
lao động bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... đã được đa phần các doanh nghiệp ở
Đà Nẵng tuân thủ khá tốt. Các qui định về hình thức, loại hợp đồng. thay đổi tạm
hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động cũng được vận dụng phù hợp với pháp luật và
thực tiễn đời sống. Tính dân chủ làm hợp đồng lao động, những cái lợi do hợp
đồng lao động mang lại cho các doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng là to lớn, không thể phủ nhận được
Tuy nhiên trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao
động biến động phức tạp, các qui định pháp luật không thể hoàn thiện ngay một
lúc, trong khi cung và cầu sức lao động trên thị trường lại biết lợi cho người lao
động nên không tránh khỏi không ít doanh nghiệp các loại đặc biệt là doanh
nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vi phạm chế độ ký kết
và thực hiện hợp đồng lao động Những vi phạm này không chỉ làm ảnh hưởng
đến quyền lợi hợp pháp của người lao động mà còn là một trong nguyên nhân
đáng kể gây nên các vụ tranh chấp lao động và đình công
Để hợp đồng lao động thật sự là một công cụ pháp lý hữu hiệu cho các
doanh nghiệp trong cả nước nói chung và ở thành phố Đà Nẵng nói riêng trong
việc thiết lập, duy trì và cải thiện quan hệ lao động đòi hỏi cả ba phía Nhà nước,
người sử dụng lao động, người lao động phải nỗ lực phấn đấu trên tinh thần của
nguyên tắc kết hợp hài hoà giữa các lợi ích gắn quyền lợi cá nhân người lao động
với tập thể lao động, giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Trên cơ
sở đó nếu nhà nước người đại diện cho toàn xã hội tuân thủ lợi ích chung của
mình .

10
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Hữu Chí(2013), Giao kết hợp đồng theo BLLĐ năm 2012 từ quy định
đến nhận thức và thực tiễn.
2. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Đại học Luật Hà Nội
3. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Báo cáo kết quả lao động ở Đà Nẵng.
4. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Báo cáo giao kết hợp đồng lao động.

11