TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.

HCM
KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT
----

BÀI THẢO LUẬN NHÓM CHƯƠNG 3

MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
LỚP AUF45

Thành viên nhóm 1:

1, Huỳnh Tú Trinh 2053801015158
2, Nguyễn Dương Anh Thư 2053801014257
3, Trần Nguyễn Khánh Như 2053801011183
4, Lê Thị Hồng Thơm 2053801015122
5, Trần Tín Phát 2053801014208
6, Trần Ngọc Sơn 2053801014230

Năm học: 2021-2022

I/ LÝ THUYẾT:
Câu 1: Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ lao
động làm công ăn lương?
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”
Căn cứ tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, có thể thấy hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý
để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lượng. Bởi:
- Thứ nhất, quan hệ pháp luật được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao
đồng. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ
đã thỏa thuận. Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải tự mình hoàn thành
công việc được giao dựa trên trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc thì
người lao động không thể giao kết hợp đồng lao động.
- Thứ hai, hợp đồng lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm
công ăn lương với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có hiệu lực buộc các bên
phải thực hiện đầy đủ, đúng các nghĩa vụ như đã thỏa thuận ban đầu. Theo đó, người lao
động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội
quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động. Ngược lại, người sử
dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận
trong hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
=> Như vậy, cho thấy hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ pháp luật lao
động, tức quan hệ lao động làm công ăn lương.

Câu 2: Hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do chính người lao
động giao kết hợp đồng thực hiện.
- Việc người lao động và người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động
là một quy định cơ bản của quá trình giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở tôn trọng và tuân
thủ những nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Do vậy, việc thực hiện hợp đồng lao
động cũng từ đó được quy định phải do chính người lao động giao kết hợp đồng thực hiện.
Căn cứ tại Điều 28 BLLĐ 2019 quy định “Công việc theo hợp đồng lao động phải do
người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp
đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.”
- Thứ nhất, xét về khía cạnh quan hệ lao động. Quan hệ lao động là quan hệ mua bán hàng
hoá sức lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương.
Người lao động quan tâm đến vấn đề tiền lương được chi trả cho sức lao động của mình, còn
người sử dụng lao động quan tâm đến vấn đề kinh tế, lợi nhuận có được từ sức lao động của
người lao động. Do sức lao động, trình độ chuyên môn, kỹ thuật kinh nghiệm, thái độ, đạo
đức, nhân cách, của mỗi người là khác nhau, nên việc giao kết hợp đồng lao động để hình
thành nên mối quan hệ lao động này phải được thực hiện trực tiếp giữa người lao động
muốn làm công ăn lương với người sử dụng lao động muốn tuyển dụng chính người lao
động đó để sản sinh ra hàng hoá sức lao động. Khi người sử dụng lao động ký kết hợp đồng
lao động với một người lao động nào đó, đồng nghĩa với việc họ muốn thiết lập quan hệ lao
động với chính người đó, họ muốn trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của chính người lao
động đó. Nếu việc thực hiện công việc do một người khác chứ không phải do chính người
lao động giao kết hợp đồng thực hiện sẽ làm mất đi bản chất của hợp đồng lao động, không
đáp ứng được mục đích, mong muốn của người sử dụng lao động khi ký kết hợp đồng lao
động vì có thể hiệu quả công việc, năng suất không như những gì mà người sử dụng lao
động mong muốn. Hơn nữa, mục đích người lao động ký kết hợp đồng lao động là để đi làm
và hưởng lương từ sức lao động của mình.
=> Đây là mối quan hệ trực tiếp và khép kín giữa chính người lao động và người sử dụng
lao động, cũng là điểm khác biệt chính giữa hợp đồng lao động với các hợp đồng dân sự,
thương mại, kinh tế khác.
- Thứ hai, sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên bị ràng buộc bởi các quyền và nghĩa
vụ phát sinh từ hợp đồng. Người thực hiện các nghĩa vụ và hưởng các quyền cũng phải là
chính người lao động đã giao kết hợp đồng lao động chứ không phải là một người khác.
Người lao động bị người sử dụng lao động ràng buộc về mặt pháp lý và bị lệ thuộc vào
người sử dụng lao động, khác với những loại hợp đồng dịch vụ, thuê khoán, gia công. Trong
mối quan hệ lao động, người sử dụng lao động bỏ tiền ra mua hàng hoá sức lao động của
người sử dụng lao động nên họ có quyền kiểm tra, giám sát công việc của người lao động, từ
đó mới có cơ sở để đánh giá việc thực hiện nghĩa vụ của người lao động trong quá trình làm
việc và có cơ sở để thưởng, phạt trong quá trình trả lương. Nếu công việc không phải do
người lao động đã giao kết thực hiện mà là một người khác, làm ảnh hưởng tới kết quả công
việc (do sức lao động của mỗi người không giống nhau) sẽ gây thiệt thòi cho người sử dụng
lao động, người sử dụng lao động cũng sẽ không có cơ sở để kiểm tra, giám sát thành quả
lao động của chính người lao động trong hợp đồng. Về phần quyền của người lao động,
người lao động có quyền được hưởng lương, các chế độ đãi ngộ từ người sử dụng lao động.
Muốn được hưởng quyền, người lao động phải tự mình thực hiện nghĩa vụ, tức là quyền lợi
phải đi kèm với nghĩa vụ. Nếu người lao động giao công việc cho một người khác làm,
người lao động đã vi phạm nghĩa vụ khi thực hiện công việc của chính mình, do đó người sử
dụng lao động sẽ không có cơ sở để người lao động được hưởng các quyền tương ứng được
thỏa thuận trong hợp đồng.
- Ngoài ra, do quá trình thực hiện công việc kéo dài, người lao động nếu tự mình thực hiện
công việc thì điều này sẽ làm tăng tính kỷ luật, trách nhiệm của người lao động với công
việc đã ký kết.

Câu 3: So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
- Giống nhau: 

 Đều là hợp đồng được thỏa thuận, giao kết trên tinh thần tự nguyện.
 Đều có đối tượng đều là việc làm và được trả công, trả lương.
- Khác nhau:

Tiêu chí so
Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ
sánh

Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm
2019: “Hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về
Khái niệm
việc làm có trả công, tiền lương,
điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động.”
Điều 513 BLDS năm 2015: “Hợp
đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa
các bên, theo đó bên cung ứng dịch
vụ thực hiện công việc cho bên sử
dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ
phải trả tiền dịch vụ cho bên cung
ứng dịch vụ."

NLĐ phải tự mình thực hiện công Bên cung ứng dịch vụ có thể thay
Chủ thể thực
việc. đổi người thực hiện công việc khi
hiện công
và chỉ khi nhận được sự đồng ý của
việc
bên sử dụng dịch vụ.

Có sự ràng buộc pháp lý giữa

NLĐ và NSDLĐ. NLĐ trong quá
trình thực hiện công việc trong Không có sự ràng buộc về pháp lý
Sự ràng
hợp đồng phải chịu sự quản lý của giữa bên sử dụng dịch vụ và bên
buộc pháp lý
NSDLĐ. Đồng thời, NSDLĐ cung ứng dịch vụ, do cả 2 bên khi
giữa các chủ
cũng phải trả lương, trả công và tham gia hợp đồng dịch vụ chủ yếu
thể
thực hiện các chế độ khác cho quan tâm kết quả công việc.
NLĐ như đã thỏa thuận trong
HĐLĐ theo quy định pháp luật.

HĐLĐ phải được thực hiện một Hợp đồng không cần phải thực hiện
Thời gian
cách liên tục, không được ngắt liên tục liên tục, chỉ cần hoàn thành
thực hiện
quãng trừ trường hợp pháp luật xong công việc đúng thời gian quy
hợp đồng
lao động có quy định. định.

 Có 2 loại HĐLĐ (Điều 20 BLLĐ năm

2019):
Thời hạn Tuỳ vào thoả thuận giữa hai bên
Không xác định thời hạn
o Xác định thời hạn từ 12-36 tháng.

Lương Trả đúng mức lương đã thoả thuận Trả tiền dịch vụ theo như thoả
 thuận trong hợp đồng sau khi hoàn
trong HĐLĐ theo định kỳ.
thành xong công việc.

Người làm việc theo hợp đồng lao

động có thời hạn từ đủ 01 tháng Không quy định về chế độ BHXH,
trở lên bắt buộc phải tham gia BHYT, BHTN cho người thực hiện
Chế độ BHXH, BHYT, BHTN.  công việc
 Có nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng Không quy định về ngày nghỉ phép cho
năm có hưởng lương và được người thực hiện công việc
hưởng phúc lợi tập thể

Chấm dứt theo 1 trong các căn cứ

quy định tại Điều 34 BLLĐ năm Một trong hai bên có quyền đơn
2019 như Hai bên thỏa thuận phương chấm dứt  thực hiện hợp
Chấm dứt
chấm dứt HĐLĐ hay NLĐ đơn đồng dịch vụ tại các trường hợp
hợp đồng
phương chấm dứt HĐLĐ theo quy quy định tại Điều 520 BLDS năm
định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019, 2015. 
…

Luật điều BLLĐ, Luật Bảo hiểm xã hội,

BLDS, Luật Thương mại.
chỉnh Luật Công đoàn,…

Câu 4: Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.
- Tại Điều 20 BLLĐ năm 2019 có quy định về Loại hợp đồng lao động. Với tiêu chí là thời
hạn của hợp đồng thì HĐLĐ được chia thành 2 loại như sau: 
 HĐLĐ không xác định thời hạn;
 HĐLĐ xác định thời hạn (trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng);
- Nhằm đưa ra cơ sở để NSDLĐ có lựa chọn phù hợp khi giao kết HĐLĐ với NLĐ thì
BLLĐ năm 2019 cũng quy định cụ thể những trường hợp áp dụng với từng loại HĐLĐ:
- Trong trường hợp công việc mà NSDLĐ đưa ra mang tính ổn định, thường xuyên từ đủ
12 tháng trở lên, thì NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ
xác định thời hạn để giao kết với NLĐ. Đối với công việc có tính chất thường xuyên từ 12
tháng trở lên, NSDLĐ không được giao kết HĐLĐ theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng với NLĐ, trừ trường hợp buộc phải tạm thời thay thế NLĐ đi thực hiện nghĩa
vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc các trường hợp khác
mà 2 bên đã thoả thuận.
- Trong trường hợp công việc mà NSDLĐ đưa ra mang tính thời vụ, đột xuất tạm thời với
thời hạn kết thúc dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ
thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc các
trường hợp khác mà 2 bên đã thoả thuận thì NSDLĐ có thể giao kết HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ
cũng cần lưu ý rằng trong trường hợp này NSDLĐ cũng có thể lựa chọn giao kết HĐLĐ
không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ. Bởi việc lựa chọn 2 loại hợp
đồng thay vì HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng cũng không gây ra thiệt thòi hay bất lợi về phía NLĐ và Nhà nước cũng không ngăn
cấm việc này.
- Với mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ, BLLĐ năm 2019 cũng đưa ra các quy định về
trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc tại điểm a, b
khoản 2 Điều 20 quy định về Loại hợp đồng lao động: 
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp
đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký
kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1
Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”
- Trong trường hợp hai bên có giao kết HĐLĐ mới là loại hợp đồng lao động xác định thời
hạn thì cũng chỉ được giao kết thêm một lần loại hợp đồng này. Khi hợp đồng hết hạn mà
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn (điểm c khoản 2
Điều 20 BLLĐ năm 2019).
- Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn còn nhầm lẫn hoặc lợi dụng sự thiếu hiểu
biết của NLĐ về 2 loại HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ có thời hạn (trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng), dẫn đến sử dụng sai loại HĐLĐ khi giao kết với
NLĐ. Ví dụ: Sau khi thời gian thử việc kết thúc, với ý định muốn tiếp tục đánh giá khả năng
làm việc của NLĐ hoặc muốn né tránh nghĩa vụ đóng BHYT, BHXH cho NLĐ, NSDLĐ đã
thực hiện ký kết HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ thay vì HĐLĐ không xác định
thời hạn và HĐLĐ có thời hạn (trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng), mặc
cho công việc NSDLĐ yêu cầu có tính chất ổn định, thường xuyên. Thậm chí, có doanh
nghiệp đã thực hiện nhiều lần các giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ để
thực hiện những công việc đáng lý ra phải ký kết bằng HĐLĐ không xác định thời hạn và
HĐLĐ có thời hạn. Qua đó thấy được việc giao kết HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ vẫn chưa
thể đảm bảo được tính hợp pháp.

II/ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1. TÌNH HUỐNG 1:
Công ty M: bên đối thủ cạnh tranh của Công ty A, ng lao động tự do lao động, làm
việc, giải thích theo hướng có lợi cho NLĐ (VIAC theo hướng dân sự, kinh doanh
thương mại nên theo hướng tự do hơn). Như vậy bên NLĐ còn được bảo vệ tối đa
không, phải gánh chịu hậu quả từ việc cam kết, thỏa thuận của họ với Công ty đó: Bà
Vũ thỏa thuận với Công ty đưa ra VIAC mà không nghĩ đến việc sẽ phải gánh chịu bất
lợi gì, hay có ảnh hưởng gì đến quyền lợi gì hay không từ việc đưa ra VIAC giải
quyết. Cứ chăm chăm bảo vệ bí mật kinh doanh công nghệ vậy còn về phía NLĐ thì
sao (về thu nhập, cuộc sống của họ): Không nên cho VIAC tham gia giải quyết vấn đề
này, giải quyết tại Điều 187,185.. nên giải quyết theo quan hệ lao động đây là quan hệ
phát sinh trực tiếp từ QHLĐ.
1.1. Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này
không? Vì sao?
- Thực tiễn đã có vụ việc bảo mật bí mật cạnh tranh.
- Cơ sở pháp lý: 
+ Điều 2 Luật Trọng Tài Thương mại 2010 quy định Thẩm quyền giải quyết
tranh chấp của Trọng tài:
“1. Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thương mại.
2. Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động
thương mại.
3. Tranh chấp khác giữa các bên mà pháp luật quy định được giải quyết bằng
Trọng tài.”
+ Khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài Thương mại: không lẽ tất cả mọi tranh chấp có
ít nhất 1 bên có hoạt động TM thì chẳng lẽ tất cả mọi TC đều được đưa ra
VIAC giải quyết hay sao. Vì các bên đa số đều hoạt động thương mại. Không
Công ty nào dở mà đưa ra Tòa án (gần như 90,99% đều yêu cầu giải quyết tại
VIAC).
+ Khoản 1 Điều 5 Luật Trọng Tài Thương mại 2010 quy định Điều kiện giải quyết
tranh chấp bằng Trọng tài:
“1. Tranh chấp được giải quyết bằng Trọng tài nếu các bên có thoả thuận trọng
tài. Thỏa thuận trọng tài có thể được lập trước hoặc sau khi xảy ra tranh chấp.”
- Theo nhóm em, nếu như trong đơn xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh các bên
thống nhất chọn VIAC là nơi giải quyết tranh chấp khi có mâu thuẫn phát sinh từ hoạt
động thương mại và công ty A với tư cách là bên hoạt động thương mại thì VIAC có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp này theo quy định tại khoản 1 Điều 5, Điều 2 Luật
Trọng Tài Thương Mại 2010. Do đó, việc hình thành một thỏa thuận trọng tài là điều
kiện tiên quyết và bắt buộc làm căn cứ phát sinh thẩm quyền giải quyết của Trọng tài. 
- Nếu không có thỏa thuận thì thẩm quyền giải quyết vụ án sẽ thuộc về Tòa án.

1.2. Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị
đơn, bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.
Nguyên đơn (Công ty A):
- Thứ nhất: Nguyên đơn và bị đơn có xác lập HĐLĐ không xác định thời hạn số 014-
7993/HĐLĐ-A và cùng ngày hai bên có xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh và tại
đoạn 2 Điều 4 thỏa thuận không cạnh tranh có quy định: “… Bên B (bà Vũ) còn chấp
thuận rằng, trong vòng hai năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, Bên B sẽ không tuyển, làm
việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được
Bên A tuyển dụng”. Ở đây, ta thấy rằng HĐLĐ và Thỏa thuận không cạnh tranh là hai
văn bản độc lập. Do đó, Thỏa thuận không cạnh tranh này sẽ được xem như là một
hợp đồng có điều kiện theo khoản 6 Điều 402 Bộ luật Dân sự và hoàn toàn độc lập với
HĐLĐ. Khi NLĐ nghỉ việc và HĐLĐ hết hiệu lực thì Thỏa thuận không cạnh tranh
này vẫn có giá trị pháp lý và ràng buộc nghĩa vụ của NLĐ. Nên bà Vũ phải thực hiện
đúng nghĩa vụ trong thời hạn 2 năm như đã giao kết trước đó với bên A.
- Thứ hai: Bị đơn (bà Vũ) đã tự nguyện thỏa thuận xác lập Thỏa thuận không cạnh
tranh với Công ty A nên khi chấm dứt HĐLĐ nhưng chưa đủ 2 năm sau khi chấm dứt
HĐLĐ thì bà Vũ đã làm việc với Công ty M vì vậy bà đã vi phạm Thỏa thuận không
cạnh tranh mà hai bên đã xác lập. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến công việc của Công
ty A (Nguyên đơn) vì những thông tin bí mật, nội bộ của Công ty có thể bị tiết lộ và
gây ảnh hưởng đến thu nhập của Công ty A. 
- Căn cứ chi tiết trên đề nghị Bà Vũ phải bồi thường cho Công ty A số tiền thiệt hại
tương ứng do vi phạm thỏa thuận và chấm dứt với Công ty M để thực hiện nghĩa vụ
theo thỏa thuận với Công ty A.

Bị đơn (Bà Vũ): Thỏa thuận đó có can thiệp vào quyền tự do làm việc của bà Vũ
không
- Thứ nhất: Khi quyết định nghỉ làm tại Công ty B bà Vũ có viết đơn xin nghỉ và
được Công ty chấp nhận, bà Vũ cũng có bàn giao lại công việc của mình (hồ sơ, dự
án…) lại cho Công ty A nên các thông tin mật bà Vũ không mang theo.
- Thứ hai: Khi chấm dứt HĐLĐ, Công ty A không nói cũng như không nhắc đến đối
thủ của Công ty A là Công ty M. Và theo quy định của pháp luật thì bà Vũ được
quyền tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc,…và Công ty A không được có hành
vi cản trở quyền của bà. 
- Cơ sở pháp lý:
+ Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc,
lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”.
+ Điểm a khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019 quy định Quyền và nghĩa vụ của
người lao động:
“a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề,...”
Khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm năm 2013 quy định Những hành vi bị nghiêm
cấm: “Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động,...”
- Thứ ba: Mặc dù việc ký kết HĐLĐ cũng như các thỏa thuận khác trong đó được xác
lập bằng tinh thần ý chí tự nguyện nhưng sau khi xác lập HĐLĐ thì cùng ngày cả hai
bên xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh. Điều này cho thấy Thỏa thuận này do Công
ty A tự mình soạn thảo và chưa gửi cho Bà Vũ xem qua trước theo thỏa thuận hai bên
thì đã ký và bà Vũ có thể nghĩ rằng việc từ chối hay không chấp nhận thỏa thuận này
có thể ảnh hưởng đến HĐLĐ bà vừa ký trước đó. Nên có thể thấy Thỏa thuận này
chưa hoàn toàn thể hiện ý chí tự nguyện của NLĐ (bà Vũ).
- Thứ tư: Trong thỏa thuận ta chỉ thấy được lợi ích từ một phía rằng bà Vũ phải tạm
thời không được phép có công việc mới trong 2 năm sau khi chấm dứt HĐLĐ với
Công ty A để bảo vệ quyền lợi cho Công ty nhưng phía Công ty lại không dành một
khoản trợ cấp hay chi phí nào cho NLĐ nhằm đảm bảo đời sống, sinh hoạt suốt trong
thời gian NLĐ thực hiện nghĩa vụ theo thỏa thuận. Trong khoản thời gian 2 năm đó bà
Vũ không có việc làm và không ai chu cấp, đảm bảo quyền lợi cho bà, vậy thỏa thuận
đó còn hợp lí và công bằng hay không? 
- Theo lẽ trên, Công ty A không có cơ sở để khẳng định là bà Vũ sẽ tiết lộ bí mật của
Công ty A cho Công ty M nên không có quyền yêu cầu bà nghỉ việc tại Công ty M.
- Nếu như Công ty A muốn bà Vũ thực hiện đúng nghĩa vụ theo như Thỏa thuận
không cạnh tranh thì yêu cầu Công ty A phải có một khoản trợ cấp phù hợp trong thời
gian bà buộc phải ở nhà không được tìm việc làm theo như thỏa thuận. Như vậy thì
mới đảm bảo quyền lợi đôi bên.

2. TÌNH HUỐNG 2:
2.1. Lập luận bảo vệ Công ty: 
Về việc Công ty chuyển ông Công làm công việc khác so với HĐLĐ:  
- Trong quá trình làm việc người sử dụng lao động sẽ có những lúc gặp khó khăn
trong kinh doanh nên buộc mới phải chuyển NLĐ tạm thời làm việc ở nơi khác trong
khoảng thời gian nhất định. Nếu có nhu cầu chuyển NLĐ thì NSDLĐ phải thông báo
trước theo trình tự được quy định trong BLLĐ năm 2019. Và trong tình huống trên để
đảm bảo cho việc làm của mình không gặp bất lợi thì NLĐ nên có tinh thần chia sẻ
khó khăn cùng với NSDLĐ của mình. Vì nếu việc kinh doanh của NSDLĐ gặp khó
khăn thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ.
- Căn cứ khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019 về Chuyển người lao động làm công
việc khác so với hợp đồng lao động: 
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý
bằng văn bản.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người
lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và
bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.”
- Thứ nhất, công ty có lý do chính đáng và phù hợp là “do thay đổi tổ chức bộ máy, tổ
chức lại lao động” phù hợp với quy định của pháp luật cho việc luân chuyển ông Công
tới nơi khác. Ở đây công ty có quyền luân chuyển NLĐ tạm thời làm việc tại đó theo
khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019.
- Thứ hai, việc tạm thời chuyển công tác này đã được phía công ty thông báo cho ông
Công trước ít nhất 03 ngày làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 29 BLLĐ năm
2019, cụ thể là ngày 01/06/2015 ông Công nhận được thư đề nghị ông chuyển sang
làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc và thời gian bắt đầu làm việc là ngày
08/06/2015, tức Công ty đã báo trước nhiều hơn 3 ngày cho NLĐ.
- Thứ ba, về thời hạn ông Công bị chuyển công tác, theo quy định tại khoản 1 Điều 29
BLLĐ năm 2019 thì: “...tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm;
trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá
60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động
đồng ý bằng văn bản”. Ở đây, có thể hiểu do Công ty không thỏa thuận, bàn bạc với
NLĐ về thời hạn bao lâu NLĐ sẽ bị chuyển đi, nên có thể ngầm hiểu đây là trường
hợp tạm thời chuyển ông Công đi không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm
nên không cần sự đồng ý bằng văn bản của ông Công. 
- Do đó, có thể xem bên phía Công ty đã thực hiện việc Chuyển NLĐ làm công việc
khác so với HĐLĐ là không trái quy định của pháp luật. 
Về việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty: 
- Căn cứ khoản 1, điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019 về Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: 
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy
chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản
xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31
của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp có thỏa thuận khác;
 e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc
liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2
Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các
điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho
người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”
- Xét thấy, việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Công thì phía Công ty
đã thông báo ông Công về việc chấm dứt này trước ít nhất 45 ngày vì HĐLĐ đang có
hiệu lực giữa ông Công và Công ty là HĐLĐ không xác định thời hạn nên căn cứ vào
điểm a khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019 về thời hạn báo trước như vậy là hợp lý: cụ
thể ngày 10/6/2015, Công ty gửi Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông
sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận được
Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày
27/7/2015. 
- Lý do mà Công ty chấm dứt HĐLĐ với ông Công là do Công ty cơ cấu, tổ chức lại:
Xét thấy trường hợp trên nếu căn cứ khoản 1 Điều 36 thì trường hợp của Công ty và
ông Công chỉ có thể thỏa mãn được lý do là Công ty đã cố gắng tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh giảm chỗ việc làm.
- Ta thấy, Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa trên căn cứ xuất phát từ lý do
chính đáng và đã gửi thông báo trước cho NLĐ đúng quy định PL.
- Do đó, có thể xem bên phía công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Công
là không trái quy định pháp luật. Nên công ty không phải gánh chịu hậu quả pháp lý
của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của Điều 41 BLLĐ năm
2019. 

2.2. Lập luận bảo vệ ông Công:

Về việc Công ty chuyển ông Công tới địa điểm làm việc khác với HĐLĐ:
- Thứ nhất: Không thỏa mãn ý chí tự nguyện từ phía NLĐ
+ Điểm c khoản 1 Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ phải có những nội
dung chủ yếu sau đây: “Công việc và địa điểm làm việc”
+ Điều 28 BLLĐ năm 2019 về Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động:
“Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng
thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường
hợp hai bên có thỏa thuận khác.”
+ Theo như tình huống, ông Công nhận được nhận được thư đề nghị của Công ty
chuyển ông sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, trong thư đề nghị Công ty
chỉ ấn định thời gian bắt đầu công việc ở địa điểm mới và cho ông 1 tuần để chuẩn
bị. Ở đây ta thấy rằng Công ty muốn thay đổi địa điểm làm việc nhưng không có
 thỏa thuận và mang tính áp đặt từ 1 phía. Nên chưa thấy được ý chí tự nguyện của
ông Công. 
+ Công ty đã vi phạm thỏa thuận hợp đồng vì không đảm bảo cho ông Công làm
việc tại địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng. Trước đó ông Công và công ty
thống nhất địa điểm làm việc trong hợp đồng là khu Công nghiệp Sóng, Thần huyện
Dĩ An, Bình Dương. Ngày 01/06/2015, Công ty có quyết định chuyển ông sang làm
tại chi nhánh ở Phú Quốc mà không có sự đồng ý với ông. 
- Thứ hai: Không có sự thỏa thuận về việc thay đổi địa điểm làm việc khác với địa
điểm đã thống nhất ban đầu trong HĐLĐ
+ Căn cứ Điều 33 BLLĐ năm 2019 quy định về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động:
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa
đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít
nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp
đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung
hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”
+ Công ty sắp xếp ông tới địa điểm làm mới này không phù hợp với quy định tại
Điều 33 BLLĐ năm 2019 về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Có nghĩa là
quy định này đòi hỏi Công ty phải tiến hành thỏa thuận với NLĐ về việc sẽ thay đổi
nội dung so với HĐLĐ trước đó quy định và khi hai bên đã đạt được thỏa thuận thì
hai bên phải tiến hành bằng cách ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng
mới, nhưng ở đây ông Công cho rằng chưa hề có sự thỏa thuận nào giữa Công ty
với ông cả và không hề có 1 phụ lục HĐ hay 1 HĐLĐ mới được ký kết. 
+ Khi đó việc sắp xếp ông Công tới địa điểm làm khác so với HĐLĐ là trái với quy
định của PL.
+ Xét thấy cách xử lý trên của Công ty về việc chuyển NLĐ đến địa điểm làm việc
khác có nét tương đồng với quy định tại Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định về
Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý
bằng văn bản.”
+ Thì theo quy định của Điều 29, phạm vi điều chỉnh là NLĐ đang thực hiện một
công việc nhất định thì bị điều chuyển qua làm một công việc khác. Còn trường hợp
của ông Công là vẫn giữ nguyên công việc là “Giám đốc” chỉ thay đổi địa điểm làm
 việc. Do đó trình tự thủ tục của Công ty trong trường hợp của ông Công nếu giải
quyết theo Điều 29 là chưa hợp lý mà phải giải quyết theo hướng quy định tại Điều
33 BLLĐ năm 2019.

Về việc Công ty chấm dứt HĐLĐ với ông Công:

- Căn cứ các trường hợp quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019 (đã trích phía trên), có thể thấy trường hợp Công
ty chấm dứt với ông Công có nét tương đồng với trường hợp tại điểm c khoản 1 Điều
36: “c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;” Công ty cũng lấy lý do tổ chức, cơ cấu, một phần cũng do việc thay đổi cơ cấu
tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015. Tuy
nhiên Công ty vẫn chưa đưa ra bằng cứ chứng minh việc chấm dứt HĐLĐ với ông
Công là phù hợp với điểm c khoản 1 Điều 36 này. Xét các trường hợp khác quy định
tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019, ông Công cũng không rơi vào những trường
hợp còn lại để NLĐ buộc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với mình.  
- Căn cứ thêm điểm a khoản 1, khoản 3, 5, 6 Điều 42 BLLĐ năm 2019 quy định về
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế: 
“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều
người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án
sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ
làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm
mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy
định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được
tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là
thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người
lao động”.
- Công ty lấy lý do chấm dứt HĐLĐ với ông Công là vì Công ty cơ cấu, tổ chức lại, có
thể xem lý do này có điểm phù hợp với điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2019. Tuy
nhiên, nếu đã lấy lý do như vậy sẽ phát sinh nghĩa vụ cho chính Công ty. Căn cứ
khoản 3 Điều 42 BLLĐ năm 2019 thì trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà
ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này, tuy nhiên bên
Công ty chưa từng đưa ra bất cứ phương án sử dụng lao động nào. Nếu Công ty đã
đưa ra lý do là Công ty cơ cấu, tổ chức lại có nghĩa chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến nhiều
NLĐ khác, không chỉ một mình ông Công nhưng Công ty vẫn không xây dựng
phương án sử dụng lao động. Căn cứ thêm khoản 6 Điều 42 BLLĐ năm 2019 thì việc
cho thôi việc đối với NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã
trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở mà NLĐ là thành viên: Tuy nhiên, cũng không có bằng chứng Công ty đã tổ
chức họp với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Nếu xem xét ở hiện tại, tuy chỉ có một
mình ông Công lên tiếng nhưng chúng ta vẫn không thể loại trừ trong tương lai vẫn sẽ
có thể phát sinh thêm nhiều trường hợp khác, mà nguyên do cũng có thể suy từ chính
việc Công ty không đưa ra phương án theo Điều 44 BLLĐ năm 2019. 
- Xét thấy, việc Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Công là trái pháp luật,
nên yêu cầu Công ty phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường cho NLĐ tại Điều 41 BLLĐ
năm 2019. 

2.3. Quan điểm về việc giải quyết tranh chấp:

- Trước hết, nhóm em thống nhất ý kiến là việc Công ty chấm dứt HĐLĐ với ông
Công là trái pháp luật.
- Do phía bên NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nên căn cứ
Điều 41 BLLĐ năm 2019 quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, do đó theo nhóm em sẽ
có nhiều hướng giải quyết như sau: 
Trường hợp 1: CSPL khoản 1 Điều 41 BLLĐ năm 2019, quy định:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người
lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao
động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người
sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36
của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng
lao động trong những ngày không báo trước”. 
- Đây chính là yêu cầu của ông Công khi khởi kiện đó chính là (i) Buộc Công ty phải
nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những ngày ông không được
làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016. Nếu không còn vị trí,
công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ mà ông Công vẫn muốn làm việc thì
hai bên tiến hành thỏa thuận sửa đổi, bổ sung HĐLĐ quy định thêm về những điều
khoản mà có lợi cho cả hai bên, không ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của
cả NLĐ và NSDLĐ. Ở đây do Công ty đã báo trước ít nhất 45 ngày nên không vi
phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì
không phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày
không báo trước.  
Trường hợp 2: CSPL tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ năm 2019:
“2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền
phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao
động”.
- Nếu ông Công suy nghĩ lại và không muốn tiếp tục làm việc cho Công ty thì ngoài
khoản tiền quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ năm 2019 như tiền lương, đóng
BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm
cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ thì còn phát
sinh thêm việc Công ty phải trả thêm khoản trợ cấp thôi việc cho ông Công theo Điều
46 BLLĐ năm 2019.  Lúc này Công ty sẽ phải tiến hành tính tiền trợ cấp thất nghiệp
cho ông Công theo đúng Điều 46 BLLĐ năm 2019 trong đó quy định: 
“2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp
và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ
cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề
theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc”.
Trường hợp 3: CSPL tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ năm 2019:
“3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo
quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ
luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng
ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao
động”.
- Nếu Công ty không muốn nhận lại ông Công và ông Công đồng ý thì ngoài khoản
tiền tại khoản 1 và khoản trợ cấp thôi việc theo Điều 46 BLLĐ năm 2019, hai bên thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương
theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
* Lưu ý: phải thực hiện HĐLĐ theo đúng Điều 28 BLLĐ 2019, nhưng vẫn sẽ có
trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo Điều 33, Điều 29, Điều 42, 43
(không cần phải có sự đồng ý của NLĐ).
Ông Công ký HĐLĐ chức danh Phó GĐ Công ty (công việc khác chức danh).
Chức danh lên làm Giám đốc, địa điểm làm việc như cũ. Giám đốc công ty sang
Giám đốc nhà máy (có thể do ông Công và Cty đã thỏa thuận theo Điều 33 về vị trí
làm việc mới. Do thay đổi về cơ cấu công nghệ theo Điều 42 nên đổi sang Phú Quốc
nên theo Điều 42 thì không cần sự đồng ý, thì phải lên kế hoạch thay đổi nhân sự.
Bảo vệ công ty: Điều 42, ảnh hưởng công việc nhiều ng thì mới phải xây dựng
phương án, chứ không phải ảnh hưởng 1 mình ông Công. Nếu theo Điều 42 thì
Quyết định điều chuyển đi vẫn đúng.

3. TÌNH HUỐNG 3:
3.1. Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là đúng hay
sai? Vì sao?
- Với Quyết định số 2536 được Ngân hàng OCB ban hành ngày 29/09/2014 nhằm
điều động bà Ngọc sang làm chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng
trực tiếp, khối KHCN-Hội sở từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/2/2015 nhóm em chia
làm 2 trường hợp như sau:
- Căn cứ khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định về việc chuyển NLĐ làm công
việc khác so với HĐLĐ thì NSDLĐ chỉ được chuyển nếu có 1 trong các lí do sau:
“Khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp
ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước do nhu
cầu sản xuất, kinh doanh”. Trong tình huống 3, có thể loại trừ những lí do khách quan
như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh,..và xét về lí do do nhu cầu sản xuất, kinh doanh
như sau:
Trường hợp 1: Giả sử Ngân hàng điều chuyển với lí do nhu cầu sản xuất, kinh
doanh đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Cụ thể tại Khoản 1 Điều 29
BLLĐ năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy
lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao
động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”.
Trong trường hợp này, dựa theo nội quy lao động của chính Ngân hàng để Ngân hàng
đưa ra quyết định điều chuyển là hợp lí và là được xác định một trong những lí do
được nêu ở trên. 
Trường hợp 2: Giả sử Ngân hàng điều chuyển với lí do nhu cầu sản xuất kinh
doanh nhưng không quy định cụ thể những trường hợp nào được điều chuyển với lí do
trên trong nội quy lao động. Theo đó, việc điều chuyển này không nằm trong 1 trong
những lí do đã nêu ở Khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019 nên trường hợp này là sai và
trái với quy định của pháp luật. 
- Tuy nhiên, bên cạnh điều kiện lí do chuyển thì còn một điều kiện khác quy định tại
Điều này là “người sử dụng được quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc
khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 1 năm”. Quyết định 2536 có hiệu lực kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày
04/02/2015, tức hơn 4 tháng là đã quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm. Trong
trường hợp khi đã quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được thực hiện
khi NLĐ đồng ý bằng văn bản (khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019) mà trong tình
huống 3 không có nhắc đến sự đồng ý bằng văn bản của Bà Ngọc đối với trường hợp
trên. Theo đó, Quyết định của Ngân hàng đã trái pháp luật khi không thỏa thuận để
nhận được sự đồng ý của bà Ngọc khi thời gian làm công việc khác đã vượt quá 60
ngày mà đã tự ý quyết định. 
- Bên cạnh đó, căn cứ theo khoản 2 Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định: “2. Khi tạm
thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại
khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít
nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp
với sức khỏe, giới tính của người lao động”. Theo đó, trong trường hợp này, Ngân
hàng phải có nghĩa vụ thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc. Tuy
nhiên, ngày 29/09/2014, Ngân hàng OCB ban hành Quyết định 2536 nhưng đến ngày
30/09/2014 Quyết định đã có hiệu lực, tức thông báo chưa đủ 3 ngày. Vì vậy, Ngân
hàng đã trái với quy định của khoản 2 trong Điều này. 
- Tóm lại, dù là trường hợp nào thì Quyết định 2536 của Ngân hàng OCB đều sai. Vì
đối với TH1 mặc dù đáp ứng được 1 lí do để điều chuyển NLĐ làm một công việc
khác so với HĐLĐ nhưng đã vi phạm 2 điều kiện phía dưới là điều chuyển “không
quá 60 ngày” và “người lao động được biết trước ít nhất 3 ngày làm việc”. Còn trường
hợp 2 thì sai luôn cả về lí do và 2 điều kiện còn lại. 
- Với Quyết định số 241 được Ngân hàng OCB tiếp tục ban hành điều chuyển bà
Ngọc từ vị trí Trưởng Qũy tiết kiệm Châu Văn Liêm sang làm Trưởng nhóm kinh
doanh, trung tâm bán hàng là sai. 
- Vì Quyết định 2536 đã chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 1 năm nên Quyết định số 241 được ban hành điều chuyển bà
Ngọc làm một công việc khác so với HĐLĐ tiếp là hoàn toàn sai.  

3.2. Yêu cầu của bà Ngọc có được chấp nhận không? Vì sao?
- Xét về yêu cầu hủy Quyết định 241: Được chấp nhận vì Quyết định 241 trái với pháp
luật như đã chứng minh ở trên. 
- Xét về yêu cầu bồi thường thiệt hại về sức khỏe cho nguyên đơn:
- Căn cứ điểm b Khoản 1 Điều 590 BLDS năm 2015 quy định về Thiệt hại do sức
khỏe bị xâm phạm: “Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút của người bị thiệt
hại;”. Như vậy, việc yêu cầu bồi thường thiệt hại về sức khỏe của bà Ngọc là hợp lý.
- Căn cứ khoản 3 Điều 29 BLLĐ năm 2019: “Người lao động chuyển sang làm công
việc khác so với hợp đồng lao động trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của
công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương
của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít
nhất phải bằng 85% tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu.” Bà Ngọc có thể lãnh tiền lương chênh lệch nếu tiền lương công việc mới ít hơn
tiền lương công việc cũ.
- Theo đó, Bà Ngọc có thể lãnh tiền lương công việc mới ít hơn tiền lương công việc
cũ và điều chuyển không có sự chuẩn bị - tức bồi thường về tinh thần. Lưu ý: Mức bồi
thường này có thể do bà Ngọc và ngân hàng OCB thỏa thuận nhưng không được vượt
quá 50 lần so với mức lương cơ sở do Nhà nước quy định.

4. TÌNH HUỐNG 4:
Tóm tắt nội dung
Nguyên đơn: Ông Phạm Văn (NLĐ)
Bị đơn: Công ty cổ phần TDHS (NSDLĐ)
Ông Văn vào làm cho công ty TDHS (sau đây gọi tắt là công ty) từ năm 2001 và
được Toà án xác định thời điểm ông Văn bắt đầu làm việc tại công ty là ngày
08/8/2001. Ngày 1/5/2004, ông Văn và công ty có ký kết HĐLĐ không xác định thời
hạn với công ty vào ngày 1/5/2004. Tới ngày 18/3/2011, ông Văn được bổ nhiệm làm
Tổng giám đốc kể từ ngày 01/4/2011.  Đến ngày 18/4/2011, ông nộp đơn xin thôi việc
kể từ ngày 30/9/2011 và phía công ty chấp nhận cho ông thôi việc bắt đầu từ ngày
01/7/2011. Ông Văn cho rằng mình xin nghỉ ngày 30/9/2011 nhưng công ty lại cho
ông nghỉ từ 1/7/2011 và cho rằng công ty TDHS đã đơn phương chấm dứt hợp đồng
trái pháp luật do vi phạm thời gian báo trước nên yêu cầu được bồi thường. Trong quá
trình giải quyết, ông Văn thừa nhận mình chính thức nghỉ việc từ ngày 19/4/2011.
Phía công ty cũng xuất trình được chứng cứ chứng minh việc không chấp nhận các
đơn xin nghỉ phép và nghỉ không hưởng lương của ông Văn từ ngày 25/4/2011 đến
ngày 30/9/2011.
Tòa cho rằng ông Văn nghỉ việc mà không nhận được sự đồng ý của công ty là vi
phạm kỷ luật lao động chứ không phải là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên
không chấp nhận yêu cầu phản tố của công ty.
Giả sử bạn là luật sư của bên bị đơn, hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho thân
chủ của mình.
- Căn cứ vào Điều 115 BLLĐ 2019 quy định về Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng
lương:
“1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải
thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ
hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với
người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em
ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
 3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa
thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.”
- Trong tình huống trên, ông Văn đã nghỉ phép và nghỉ không lương từ ngày
25/4/2011 đến 30/9/2011 mà chưa có sự chấp nhận của Công ty cổ phần TDHS, tức
giữa hai bên chưa đạt thành thỏa thuận với nhau, do đó có thể xem khoản thời gian
trên ông Văn đã tự ý bỏ việc. Theo khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019:
“4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc
20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
- Vì hợp đồng lao động của ông Văn với công ty là hợp đồng lao động không xác định
thời hạn nên theo điểm a khoản 1 điều 35 BLLĐ 2019 thì ông Văn khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho công ty ít nhất 45 ngày.
- Và theo điểm e khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về Quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây:
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên”.
- Có thể thấy, ông Văn đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng quá 05 ngày, như
vậy theo khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019, việc Công ty cổ phần TDHS cho ông Văn thôi
việc từ ngày 1/7/2011 là hợp pháp, vì trong trường hợp này Công ty có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Văn mà không cần báo trước. Từ đó có
thể kết luận, ông Văn khởi kiện Công ty cổ phần TDHS đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật là không đúng.