Tình huống 1:

Anh chị hãy nhận xét, tư vấn xây dựng phần TGLV – TGNN được quy định
trong NQLĐ của một công ty như sau
Theo khoản 2 điều 105 BLLD 2019: “ Người sử dụng lao động có quyền quy định thời
giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường
hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không
quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với
người lao động.”
Quy định tại điều X thời gian làm việc thì thời gian làm việc của công ty là thời gian làm
việc theo tuần. Thời gian làm ca ngày từ 8h00 đến 17h00, tức là thời gian làm việc ca
ngày là 9 tiếng một ngày đáp ứng đúng yêu cầu không quá 10h trong một ngày

Theo khoản 1 điều 109 BLLĐ 2019 Nghỉ trong giờ làm việc: “ Người lao động làm việc
theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một
ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa
giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ
giữa giờ được tính vào giờ làm việc.”
Tại điều x+1 trong thời gian làm việc bình thường người lao động được nghỉ 30 phút để
nghỉ ngơi đúng thời giờ nghỉ ngơi ít nhất 30 phút liên tục đối với người lao động làm việc
từ 06 giờ trở lên trong một ngày
Ngoài ra tại khoản 2 điều 109 BLLĐ 2019 còn quy định: “Ngoài thời gian nghỉ quy định
tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải
lao và ghi vào nội quy lao động.”
Công ty mới chỉ quy định thời gian nghỉ trong giờ làm việc không đề cập đến thời gian
nghỉ giải lao. Do đó công ty cần bổ sung thêm thời gian nghỉ giải lao để phù hợp với quy
định tại điều này.

Căn cứ vào khoản 1 và điểm b khoản 2 Điều 107 BLLD 2019 :

“1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình
thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy
đủ các yêu cầu sau đây:
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình
thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo
tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01
ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng.”
Tại điều y của nội quy lao động thì làm thêm giờ được hiểu là thời giờ làm việc của
người lao động vượt quá 48 giờ/tuần và chỉ áp dụng đối với người làm việc theo ca là
không hợp lí. Vì làm thêm giờ thì chỉ áp dụng đối với người lao động làm việc theo ca là
không hợp lí và thời gian làm thêm là thời giờ làm việc của người lao động không vượt
quá 48 giờ/tuần là chưa hợp lí công ty cần thêm vào không quá 9h/ một ngày.
Tổng số giờ làm thêm không quá 30 phút/ngày và theo điểm c khoản 2 Điều 107 BLLĐ
2019 thì tổng số h làm thêm không quá 200 giờ/năm.

Theo điểm a khoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019:

“1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ
hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường”
Theo điểm c khoản 1 Điều z NQLĐ của công ty, người lao động làm việc đủ sau 12
tháng được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương cơ bản được nghỉ 14 ngày là chưa hợp lí.
Theo Điều 114 BLLĐ 2019:
“Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của
người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm
tương ứng 01 ngày.”
Theo điểm c khoản 1 Điều z NQLĐ của công ty, cứ mỗi 05 năm làm việc liên tục tại
công ty, người lao động được cộng thêm 02 ngày nghỉ phép là chưa hợp lí.
Điểm b khoản 1 Điều z NQLĐ của công ty cũng chưa hợp lí ở chỗ chỉ áp dụng nghỉ phép
năm đối với người lao động từ 12 tháng trở lên. Vì khoản 2 Điều 113 BLLĐ 2019 quy
định: “Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số
ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.” Công ty nên bổ sung
thêm diều khoản này.
Theo khoản 4 Điều 113 BLLĐ 2019:
“Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành
nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.”
Theo điểm b khoản 2 Điều z NQLĐ của công ty, không cho chuyển ngày nghỉ từ năm
này sang năm khác là chưa hợp lí vì người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng
lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
Tình huống 2:

Anh/chị hãy nhận xét về thời giờ làm việc và thời giờ làm thêm công ty đang áp dụng
đối với chị L và người lao động trong công ty?
Nhận xét về thời giờ làm thêm công ty áp dụng đối với chị L và người lao động trong
công ty:
Về vấn đề làm thêm giờ mà công ty Ch áp dụng với chị L và người lao động trong
công ty được thể hiện:
- Từ tháng 7/2021, công ty ép người lao động phải hoàn thành tối thiểu 80% sản lượng
Nếu không ai hoàn thành đều phải ở lại tăng ca, các chi phí phát sinh khi tăng ca sẽ trừ
trực tiếp vào tiền công của người công nhân tăng ca đó. Ai chống đối sẽ được công ty lập
biên bản sự việc trừ 200.000 VNĐ và ưu ái nằm vào danh sách được thôi việc khi công ty
có lý do.
- Người lao động bị ép buộc phải làm đủ sản lượng mà công ty mới đề ra và khi hết việc
công ty sẽ cho người lao động nghỉ tự túc không lương vô thời hạn.
Do vậy, ta có nhận xét như sau:
Về thời giờ làm việc: theo khoản 1 Điều 105. BLLĐ 2019 thì Thời giờ làm việc bình
thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần, ở đây cty ép
nlđ phải hoàn thành tối thiểu 80% sản lượng nếu ai hay bộ phận nào không hoàn thành
đều phải ở lại tăng ca các chi phí phát sinh khi tăng ca đó sẽ trừ trực tiếp vào tiền công
của người công nhân tăng ca đó ai chống đối sẽ được công ty "thưởng" biên bản sự việc
trừ 200000vnđ và chắc chắn sẽ ưu ái nằm vào danh sách được thôi việc khi công ty có lý
do không đảm bảo thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi .
Về việc nghỉ không hưởng lương:
Tại khoản 3 Điều 116 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động và người lao động có
thể thỏa thuận để nghỉ không hưởng lương. Vì vậy, việc nghỉ không hưởng lương là do
hai bên thỏa thuận. Nếu người lao động không đồng ý có thể làm đơn xin chấm dứt hợp
đồng lao động.

Về thời giờ làm thêm: Theo quy định tại Điều 107 BLLĐ 2019 quy định về vấn đề làm
thêm giờ, theo như Khoản 1 Điều 107 BLLĐ 2019 “thời gian làm thêm giờ là khoảng
thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.”
Theo Khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019 quy định:
 “Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy
đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình
thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo
tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01
ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ
trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.”
Trừ 1 số trường hợp đặc biệt được quy định tại Khoản 3 Điều 107 BLLĐ 2019 và được
hướng dẫn cụ thể tại NĐ 145/2020/NĐ-CP Điều 59, 60, 61, 62; quy định tại Điều 4 NĐ
45/2013/NĐ-CP.
Theo quy định tại Điều 98 BLLĐ 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc
vào ban đêm:
“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương
thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày
lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương
tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc
bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại
khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính
theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm
việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Như vậy, theo quy định trên thì nếu người lao động làm việc ngoài giờ làm việc bình
thường được quy định trong Nội quy lao động của Công ty thì thời gian đó được tính là
thời gian làm thêm giờ và người sử dụng lao động nếu muốn tổ chức làm thêm giờ thì
phải được sự đồng ý của người lao động, nếu người lao động không đồng ý làm thêm giờ
mà người sử dụng lao động căn cứ vào lý do này để xử lý kỷ luật lao động hoặc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là sai với quy định của pháp luật
lao động và khi người lao động làm thêm giờ, người sử dụng lao động không trả tiền
lương làm thêm giờ cũng là sai với quy định của pháp luật.
Tình huống 3: Tranh chấp giữa bà Quach Thị H (nguyên đơn) và Công ty C.
Việt Nam (bị đơn)
1.Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8
giờ/ngày có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?
Cơ sở pháp lý: khoản 2 Điều 148 BLLĐ năm 2019
Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8
giờ/ngày là đúng quy định của pháp luật lao động. Vì pháp luật lao động quy định
thời gian làm việc của người cao tuổi: “Người lao động cao tuổi có quyền thỏa
thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày
hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian”
Có thể thấy, người lao động cao tuổi phải thỏa thuận với người sử dụng lao động
để được áp dụng một trong hai cách trên. Việc áp dụng chế độ nào cũng đều cần có
sự đồng ý giữa các bên. Trong sự việc này, bà H được rút ngắn hoặc được làm việc
không trọn thời gian, tuy nhiên, thời điểm công ty C ký kết hợp đồng lao động mới
với bà H là lúc bà đã thuộc diện người cao tuổi. Nhưng theo trình bày công ty C,
đã có giải thích cũng như thỏa thuận với bà H về thời giờ làm việc mỗi ngày là 8
tiếng, vì bà H đồng ý, nên mới ký hợp đồng và tiếp tục làm việc. Bên cạnh đó, bà
H được thỏa thuận với công ty rút ngắn thời gian làm việc trong ngày, và được
pháp luật lao động cho phép, tuy nhiên, đến khi công ty chấm dứt hợp đồng lao
động với bà, bà mới khởi kiện yêu cầu trả tiền lương được rút ngắn là không có căn
cứ.

2. Cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao tuổi theo quy
định của pháp luật hiện hành có khác gì so với quy định của pháp luật lao dộng
trước đây? Ý nghĩa của việc đó như thế nào?
Tuy phản ứng và năng suất làm việc của người lao động cao tuổi đã giảm so với những
thế hệ trẻ hơn nhưng kinh nghiệm của lực lượng này rất quan trọng đối với rất nhiều
công ty. Vì đã vượt quá độ tuổi lao động vốn có nên thời gian làm việc của người cao
tuổi sẽ có phần giới hạn so với bình thường.

Thời gian làm việc đối với người lao động là người cao tuổi được thực hiện theo quy
định tại Điều 104, Điều 166 Bộ luật lao động 2012, khoản 3 Điều 10 Nghị định
43/2013/NĐ-CP như sau:

“Điều 166. Người lao động cao tuổi

2. Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp
dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc
bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian”.
“Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01
tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần;
trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày,
nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công
việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành”.

Điều 3 Nghị định 43/2013/NĐ-CP: “Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được
hưởng lương
…
10. Thời giờ làm việc được rút ngắn mỗi ngày ít nhất 01 giờ đối với người lao động cao
tuổi trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu”.

 Còn đối với Bộ luật Lao động 2019, thời giờ làm việc của người lao
động cao tuổi được quy định tại khoản 2 Điều 148; Điều 149 như
sau:
Điều 148. Người lao động cao tuổi
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút
ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức
khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi

2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm
xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo
chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác
theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức
khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao
động cao tuổi tại nơi làm việc.

 Như vậy:
Khoản 2 Điều 166 BLLĐ năm 2012 ghi nhận:
“Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp
dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.”
Trong khi đó, khoản 2 Điều 148 BLLĐ năm 2019 quy định:
“Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút
ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.”
- Có thể thấy, thay vì được áp dụng rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc
chế độ làm việc không trọn thời gian như hiện nay, từ năm 2021, người lao động
cao tuổi phải thỏa thuận với người sử dụng lao động để được áp dụng một trong
hai cách trên. Việc áp dụng chế độ nào cũng đều cần có sự đồng ý giữa các
bên.

- Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 cũng đã bãi bỏ quy định tại khoản 3 Điều 166 BLLĐ
năm 2012. Theo đó, người lao động không còn được rút ngắn thời giờ làm việc
bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian trong năm
cuối cùng trước khi nghỉ hưu.

- Thay vào đó, khoản 3 Điều 148 BLLĐ năm 2019 khuyến khích sử dụng người
lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

- BLLĐ năm 2019 có hiệu lực, người lao động cao tuổi muốn rút ngắn thời giờ làm
việc hằng ngày phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
-