TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.

HCM
KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC BIỆT
----

BÀI THẢO LUẬN NHÓM LẦN 6

MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
LỚP AUF45

Thành viên nhóm 1:

1, Huỳnh Tú Trinh 2053801015158
2, Nguyễn Dương Anh Thư 2053801014257
3, Trần Nguyễn Khánh Như 2053801011183
4, Lê Thị Hồng Thơm 2053801015122
5, Trần Tín Phát 2053801014208
6, Trần Ngọc Sơn 2053801014230

Năm học: 2021-2022

I/ LÝ THUYẾT:
1. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động? Tại sao nói kỷ luật
lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp?
a/ Kỷ luật lao động có vai trò rất quan trọng đối với các bên trong QHLĐ và đối với nhà
nước-xã hội.
- Đối với NSDLĐ, NLĐ có ý nghĩa đặc biệt nghiêm trọng. Đây được coi là phương tiện để
NSDLĐ quản lý lao động khoa học và có hiệu quả. Quá trình quản lý lao động đòi hỏi
NSDLĐ không thể ra mệnh lệnh cho từng ngày và đối với mỗi NLĐ. Nhờ có KLLĐ,
NSDLĐ có thể quy định 1 cách lâu dài các quy tắc làm việc chung của NLĐ. Nếu những
quy tắc này được xây dựng 1 cách hợp lí, KLLĐ sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả làm việc của đơn vị. Về phương diện pháp lí, KLLĐ là cơ sở cho việc thực hiện
quyền quản lí lao động của NSDLĐ. KLLĐ cũng chính là cơ sở pháp lý cho việc xử lý các
hành vi vi phạm pháp luật của NLĐ.
- Đối với NLĐ, KLLĐ cũng có ý nghĩa quan trọng. Nhờ có nó, NLĐ biết rõ các nghĩa vụ
của mình và các chế tài dự liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó. Với ý nghĩa này,
KLLĐ góp phần bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán, tùy tiện của NSDLĐ, KLLĐ cũng là cơ sở
bảo đảm sự công bằng, chống tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Bên cạnh đó,
KLLĐ tạo ra môi trường thuận lợi để NLĐ có thể ổn định việc làm và nâng cao thu nhập
thông qua việc góp phần bảo đảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- KLLĐ là nhân tố quan trọng bảo đảm tính khoa học và hiệu quả của quá trình quản lý,
điều hành lao động trong từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, KLLĐ là nhân tố góp phần nâng
cao năng suất lao động, Đây cũng là yếu tố cơ bản để duy trù QHLĐ phát triểu ổn định và
hài hòa – một trong những điều kiện cần thiết để khuyến khích đầu tư thúc đẩy sự phát triển
kinh tế của đất nước. Ngoài ra thông qua việc duy trì trật tự, nề nếp trong từng đơn vị sử
dụng lao động, KLLĐ còn góp phần duy trì trật tư trên phạm vi toàn xã hội.

b/ Mục tiêu của KLLĐ là duy trì trật tự trong doanh nghiệp, làm cho người lao động tuân
thủ theo những khía cạnh mà doanh nghiệp đòi hỏi, làm việc dựa trên tình thần hợp tác
theo cách thức thông thường và có quy củ. Do đó, mục tiêu cao nhất của KLLĐ chính là sự
tự giữ kỷ luật.
- Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi người lao động hiệu
được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định
hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh
thần làm việc hợp tác và phấn khởi.
- Trong QHLĐ, xét về góp độ pháp lý và quản lý, KLLĐ là một trong những yếu tố không
thể thiếu được như theo điều 82 BLLĐ điều chỉnh. Chế độ KLLĐ là tổng hợp các quy phạm
pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhệm của NLĐ và NSDLĐ đối với doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích NLĐ gương mẫu chấp hành cũng
như những hình thức xử lú đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ
những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
- Trong một doanh nghiệp, KLLĐ là việc tuân theo thời gianm công nghệ và điều hành sản
xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất,
tránh sự tùy tiện của NSDLĐ trong việc đề ra KLLĐ, pháp luật quy định các nội dung trên
phải được cụ thể trong nội quy lao động.
- Việc quy định doanh nghiệp sủ dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động
bằng văn bản là phù hợp với yêu cầu và khả năng quản lý vĩ mô trong tình hình trước mắt
và phù hợp chung với xu hướng quản lý lao động hiện tại của nhiều nước. Thông qua việc
duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động một cách
hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội.
- KLLĐ còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu. NLĐ cũng thông qua đó để rèn luyện thành người công dân
của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, cơ sở để đấu tranh với những tiêu cực trong
lao động sản xuất.

2. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao
động tập thể.
- Nội quy lao động được quy định tại điều 118 BLLĐ 2019, còn Thỏa ước lao động tập thể
được quy định tại điều 75 BLLĐ 2019.
- Giá trị pháp lý của Nội quy lao động: xét trên tình thần của pháp luật lao độngt hì việc
NSDLĐ ban hành nội quy lao động trên cơ sở ý chí bản thân mà không có sự thỏa thuận nào
với NLĐ nên cũng phần nào không có sự công bằng cho NLĐ.
- Còn giá trị pháp lý của Thỏa ước lao động tập thể thì LLĐ tôn trọng sự thỏa thuận của
NSDLĐ với NLĐ. Từ đó, có thể cho rằng thỏa ước lao động tập thể sẽ có giá trị pháp lý cao
hơn nội quy lao động.

3. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng
ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
- Nội quy lao động là bản quy phạm nội bộ quan trọng của cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh
nghiệp – là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao
động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như các biện pháp xử lí đối với
những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ được giao, là hành
lang pháp lý điều chỉnh hành vi, hoạt động, quá trình thực hiện công việc, quá trình công tác
của người lao động, giúp cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo sự ổn định, nề
nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành.
- Vì vậy, xét về tầm quan trọng, nội quy lao động góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ
ứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Cho nên chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm được
quy định trong nội quy lao động.
- Thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp là tỉ lệ nội quy lao động được
đăng kí mứi trên tổng số doanh nghiệp tăng thêm hằng năm rất thấp. TP. HCM là nơi có
nhiều doanh nghiệp hoạt động, sử dụng nhiều lao động nhưng việc xây dựng và đăng kí nội
quy lao động có nhiều hạn chế. Theo quy định hiện hành, những đơn vị mới thành lập sau
sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, NSDLĐ phải đăng kí bản nội quy lao động tại Sở
LĐTB-XH và có hiệu lực kể tử ngày được đăng ký.
- Tuy nhiên, trên thực tế, việc đăng ký nội quy lao động không “nhẹ nhàng” như luật định
mà nó thực sự khiến các doanh nghiệp e ngại. Một số doanh nghệp, nội quy lao động chịu
sự ảnh hưởng của nhiều chính sách, quy định của công ty mẹ ở nước ngoài.
- NSDLĐ muốn soạn nội quy lao động bảo vệ tối đa quyền lời của họ còn Sở LĐTB-XH lại
muốn bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động và tạo ra sự dễ dàng trong công tác quảng
lý, hạn chế tranh chấp và giúp cho việc giải quyết tranh chấp nếu có xảy ra được dễ dàng
hơn.

4. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.

Trách nhiệm kỉ luật lao động là trách nhiệm pháp lí. Vì vậy, để cố thể áp dụng trách nhiệm
kỉ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải có những căn cứ nhất định. Căn
cứ quan trọng để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm kỉ luật đối với người lao
động là người lao động vi phạm kỉ luật lao động. Nói cách khác, vi phạm kỉ luật lao động là
điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỉ luật. Để có thể xử lí vi phạm kỉ luật lao động, NSDLĐ
phải chứng minh những căn cứ sau đây:
● Hành vi trái kỉ luật lao động
Hành vi trái kỉ luật lao động là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động. Về mặt
nội dung, hành vi trái kỉ luật lao động thể hiện ở việc NLĐ không thực hiên, thực hiện
không đầy đủ, không đúng nghĩa vụ chấp hành kỉ luật lao đông bao gồm kỉ luật về thời gian,
về công nghệ, và điều hành sản xuất, kinh doanh trong đơn vị
Về mặt hình thức, hành vi trái kỉ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao động.
Hành vi trái kỉ luật lao động có thể là việc thực hiện một hành động bị nội quy lao động cấm
làm việc không thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Chính vì
vậy, người SDLĐ phải hết sức cẩn trọng trong việc soạn thảo nội quy lao động, đặc biệt là
trong việc dự liệu các hành vi vi phạm kỉ luật lao động, để tránh tình trạng không thể xử lí
các sai phạm của NLĐ trên thực tế
Điều 125 BLLĐ năm 2019 quy định về một số TH NSDLĐ được quyền xử lí kỉ luật lao
động theo hình thức sa thải, chẳng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh.. Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần
NLĐ phạm vào một trong các hành vi đó thì NSDLĐ có quyển sa thải NLĐ, bất kể là hành
vi đó có được ghi nhận trong nội quy lao động hay không. Như đã phân tích, theo quy định
pháp luật hiện hành nội quy lao động là hình thức pháp lý của các quy định về kỷ luật lao
động. Hơn nữa, Điều 127 BLLĐ năm 2019 cũng đã minh định NSDLĐ chỉ được phép truy
cứu trách nhiệm NLĐ về những được quy định trong nội quy lao động, HĐLĐ hoặc pháp
luật về lao động. Bởi vậy, không thể nói rằng NLĐ vi phạm kỷ luật động nếu họ không có
hành vi trái với quy định của nội quy lao động, HĐLĐ hoặc pháp luật lao động.
Về cơ bản, việc hạn chế quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ những vi phạm đã được dự liệu
trong nội quy lao động là phù hợp vì nó bảo đảm tính công bằng và hiệu quả của việc xử lý
kỷ luật lao động đồng thời bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán và tuỳ tiện của NSDLĐ. Thế
nhưng, quy định NSDLĐ phải có căn cứ rõ ràng trong nội quy lao động thì mới được xử lý
NLĐ trongmọi trường hợp có phần hơi cứng nhắc. Có những hành vi mà do tính chất
nghiêm trọng của nó NLĐ có nghĩa vụ phải biết và được thực hiện, bất kể rằng hành vi đó
có được quy định nội quy lao động. Những hành vi liệt kê tại khoản 1, khoản 2 Điều 125
BLLĐ năm 2019 là những hành vi như vậy. Hon nữa, những hành vi như vậy không đơn
thuần là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Chúng còn vi phạm nghiêm trọng những
nguyên tắc cơ bản ủa QHLĐ là thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của
nhau
● Lỗi
Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái tâm lí của một người đối với hành vi của
mình và hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ có hành vi trái kỉ luật lao động bị coi là có lỗi
khi hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự quyết định của họ trong điều kiện có
thể lựa chọn hành vi xử sự hác phù hợp với các quy định về kỉ luật lao động. Như vậy, pháp
luật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người NLĐ khi xử lí vi phạm kỉ luật lao
động. Lỗi là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Khoa học pháp lý chia
lỗi làm hai loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý có thể là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp.
Lỗi vô ý có thể là vô ý do cẩu thả hoặc vô ý vì quá tự tin
5. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với
nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động phải được thực hiện theo những nguyên tắc và
thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định. Cụ thể là:
Thứ nhất, khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ.
Nguyên tắc này bao hàm hai nội dung quan trọng. Một mặt, nó đòi hỏi NLĐ bị xử lý kỷ luật
phải có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật lao động.. Mặt khác, nó xác định trách nhiệm chứng
minh trong quá trình xử lý kỷ luật lao động là của NSDLĐ. NLĐ bị xử lý kỷ luật không có
nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm kỉ luật. Nguyên tắc này bắt ngườn từ nguyên
tắc về trách nhiệm chứng minh trong trách nhiệm pháp lý nói chung, theo đó, bên đưa ra yêu
cầu hay cáo buộc là bên có trách nhiệm chứng minh.
Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở. Đây vừa là một nguyên tắc, vừa là một thủ tục có tính đặc thù của việc xử lý kỉ
luật lao động. Pháp luật quy định như vậy trước hết là để bảo vệ NLĐ, những người thường
ở vào vị thế yếu hơn, thiếu kiến thức pháp luật và các phương tiện bào chữa khác, và bảo
đảm tính khách quan và đúng pháp luật của quá trình này. Sự tham gia của tổ chức đại diện
NLĐ cũng giúp cho NSDLĐ có thêm thông tin để đưa ra quyết định xử lý phù hợp và giúp
cho việc xử lý kỷ luật có tính thuyết phục hơn và qua đó, nâng cao tác dụng giáo dục, thuyết
phục của việc xử lý.
Thứ ba, NLĐ bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư hay người khác
bào chữa. Trường hợp NLĐ là người chưa thành niên thì việc xử lý kỷ luật phải có sự tham
gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Bảo đảm quyền bào chữa và quyền có
người đại diện không đơn thuần là một thủ tục pháp lý mà còn là một nguyên tắc đặc biệt
quan trọng. Nguyên tắc này vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, vừa bảo đảm cho quá trình xử
lý kỷ luật lao động diễn ra một cách khách quan, đúng pháp luật.
Thứ tư, việc xử lí kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản. Đây là một nguyên
tắc quan trọng khác về mặt thủ tục. Mục đích của nguyên tắc này là để bảo vệ NLĐ khỏi sự
tùy tiện và độc đoán của người SDLĐ. Như vậy, với việc xử lý kỷ luật lao động được lập
thành biên bản, NSDLĐ sẽ phải cẩn trọng hơn với việc xử lý kỷ luật lao động của mình.
Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật.
Đây cũng là một nguyên tắc của việc áp dụng nhiều loại trách nhiệm pháp lý khác, trong đó
có trách nhiệm hình sự, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm kỷ luật đối với cán bộ, công
chức, viên chức. Nguyên tắc này vừa xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ
luật, chủ yếu là để giáo dục, thuyết phục chứ không phải để trừng phạt NLĐ, vừa bắt nguồn
từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ,
Thứ sáu, khi một NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật “ động đồng thời thì chỉ áp
dụng hình thức kỷ luật cao nhất cương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Đây là một
nguyên tắc đặc thù của việc xử lý kỷ luật lao động, vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ vừa tạo
điều kiện cho việc duy trì QHLĐ ổn định, lâu dài bởi việc xử lí quá nghiêm khắccó thể làm
ảnh hưởng đến mối quan hệ sau đó giữa các bên.
Thứ bảy, không xử lý kỷ luật lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ
việc được sự đồng ý của NSDLĐ, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả điều tra của
cơ quan có thẩm quyền về các vi phạm tội trọng, hoặc đang trong thời gian có thai, nghỉ
thai sản dưới 12 tháng tuổi. Nguyên tắc này nhằm bảo đảm quy tham gia và bào chữa của
NLĐ và qua đó, bảo đảm tính quan, công bằng của việc xử lý kỷ luật.
Thứ tám, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vị phạm kỷ luật lao động trong
khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng
điều khiển hành vi. Đây là một nguyên tắc cơ bản cho việc xử lý các hành vi vi phạm pháp
luật nói chung. Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục, thuyết phục của việc áp
dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Mục đích này sẽ không đạt được nếu NLĐ bị xử lý là
người mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng
điều khiển hành vi. Nguyên tắc này cũng là một hệ luận của nguyên tắc cá nhân chỉ chịu
trách nhiệm pháp lý cho hành vi trái pháp luật nếu có lỗi. Những người có khả năng không
được xem là có lỗi khi thực hiện hành vi của mình.
Thứ chín, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi
phạm kỷ luật lao động. Quyền bất khả xâm phạm về thân thể và quyền được tôn trọng danh
dự, nhân phẩm là những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong Hiến pháp. Vì
vậy, để cảnh báo, ngăn ngừa NSDLĐ lạm dụng quyền lực trong khi xử lý kỷ luật lao động,
BLLĐ quy định rõ về việc nghiêm cấm các hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của
NLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Thứ mười, cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao
động. Nguyên tắc này được đặt ra là nhằm bảo vệ thu nhập cho NLĐ, hạn chế những ảnh
hưởng tiêu cực của việc xử lý kỷ luật đối với đời sống của NLĐ và gia đình, và tránh sự lạm
dụng việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ vì lí do kinh tế.
Cuối cùng, không được xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi chưa được quy định
trước trong nội quy lao động, HĐLĐ hoặc pháp luật lao động. Nguyên tắc này nhằm bảo vệ
NLĐ khỏi việc bị NSDLĐ xử lý kỷ luật một cách độc đoán và tùy tiện. Hơn nữa, việc buộc
NLĐ phải chịu trách nhiệm về một hành vi được dự liệu trước là không công bằng.
Việc tuân thủ những nguyên tắc và thủ tục nói trên có ý nghĩa rất quan trọng về mặt
pháp lý. Vi phạm một trong những nguyên tắc nói trên, việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật sẽ
bị xem là trái PL và quyết định xử lí kỉ luật lao động của NSDLĐ có thêt bị hủy bổ bởi cơ
quan NN có thẩm quyền. Ngoài ra NSDLĐ có thể bị xử lí vi phạm hành chính và/ hoặc phải
BTTH cho NLĐ theo quy định của PL.
* Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
Xử lý KLLĐ Xử lý kỷ luật hành chính
Nội dung
Công chức Viên chức
Cơ sở pháp Điều 2 NĐ 34/2011/NĐ Điều 3 NĐ 27/2012/NĐ
Điều 123 BLLĐ 2012
lý - CP - CP
Dựa trên sự thống nhất
giữa người SDLĐ với
Nguyên tắc Khách quan, công bằng; nghiêm minh, đúng pháp
đại diện tập thể người
cơ bản luật.
lao động và người lao
động.
người sử dụng lao động
Chứng minh Việc xem xét lỗi thuộc về cơ quan, cá nhân có
phải chứng minh được
lỗi thẩm quyền.
lỗi của người lao động.
Người có mặt  phải có sự tham gia của Chủ tịch Hội đồng kỷ luật ra quyết định tổ chức
xử lý kỷ luật tổ chức đại diện tập thể họp hội đồng kỷ luật và gửi giấy triệu tập họp tới
lao động tại cơ sở. viên chức có hành vi vi phạm pháp luật chậm
nhất 3 ngày làm việc trước ngày tiến hành cuộc
 người lao động phải có
họp. Ngoài ra có thể mời thêm  đại diện của tổ
mặt và có quyền tự bào
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội của đơn
chữa, nhờ luật sư hoặc
vị có viên chức vi phạm kỷ luật dự họp
người khác bào chữa;
trường hợp là người
dưới 18 tuổi thì phải có
 sự tham gia của cha, mẹ
hoặc người đại diện theo
pháp luật;
 
Mỗi hành vi vi phạm
pháp luật chỉ bị xử lý
Mỗi hành vi vi phạm một hình thức kỷ luật.
- Không được áp dụng pháp luật chỉ bị xử lý Nếu viên chức có nhiều
nhiều hình thức xử lý kỷ một hình thức kỷ luật. hành vi vi phạm pháp
luật lao động đối với Nếu công chức có nhiều luật hoặc tiếp tục có
một hành vi vi phạm kỷ hành vi vi phạm pháp hành vi vi phạm pháp
luật lao động. luật thì bị xử lý kỷ luật luật trong thời gian đang
về từng hành vi vi phạm thi hành quyết định kỷ
- Khi một người lao
Số lượng áp và chịu hình thức kỷ luật luật thì bị xử lý kỷ luật
động đồng thời có nhiều
dụng nặng hơn một mức so về từng hành vi vi phạm
hành vi vi phạm kỷ luật
với hình thức kỷ luật áp pháp luật và chịu hình
lao động thì chỉ áp dụng
dụng đối với hành vi vi thức kỷ luật nặng hơn
hình thức kỷ luật cao
phạm nặng nhất, trừ một mức so với hình
nhất tương ứng với hành
trường hợp có hành vi vi thức kỷ luật áp dụng với
vi vi phạm nặng nhất.
phạm phải xử lý kỷ luật hành vi vi phạm nặng
  bằng hình thức buộc thôi nhất, trừ trường hợp có
việc. hành vi vi phạm bị xử lý
kỷ luật bằng hình thức
buộc thôi việc.
Thái độ sửa Thái độ tiếp thu, sửa chữa và chủ động khắc phục
chữa, khắc Không được xem xét hậu quả của công chức có hành vi vi phạm pháp
phục hậu cho hình thức kỷ luật luật là yếu tố xem xét tăng nặng hoặc giảm nhẹ
quả khi áp dụng hình thức kỷ luật.
Các trường Không được xử lý kỷ Các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật
hợp chưa xử luật lao động đối với
 
lý kỷ luật người lao động đang
trong thời gian sau đây: Đang trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ theo
chế độ, nghỉ việc riêng được người đứng đầu cơ
Nghỉ ốm đau, điều
quan, tổ chức, đơn vị cho phép.
dưỡng; nghỉ việc được
sự đồng ý của người sử  
dụng lao động;
Đang trong thời gian điều trị có xác nhận của cơ
+ Đang bị tạm giữ, tạm quan y tế có thẩm quyền.
giam;
 
+ Đang chờ kết quả của
Công chức nữ đang trong thời gian mang thai,
cơ quan có thẩm quyền
nghỉ thai sản, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
điều tra xác minh và kết
luận đối với hành vi vi  
 phạm như đánh bạc,
trộm cắp, tham ô, cố ý
gâng thương tích... Đang bị tạm giữ, tạm giam chờ kết luận của cơ
+ Lao động nữ có thai, quan có thẩm quyền điều tra, truy tố, xét xử về
nghỉ thai sản; người lao hành vi vi phạm pháp luật. 
động nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi
Các trường hợp được
miễn trách nhiệm kỷ luật Các trường hợp được
miễn xử lý kỷ luật
Được cơ quan có thẩm
quyền xác nhận tình  
Không xử lý kỷ luật lao
trạng mất năng lực hành Được cơ quan có thẩm
động đối với người lao
vi dân sự khi vi phạm quyền xác nhận tình
động vi phạm kỷ luật lao
pháp luật. trạng mất năng lực hành
động trong khi mắc bệnh
Các trường tâm thần hoặc một bệnh Phải chấp hành quyết vi dân sự khi vi phạm
hợp không khác làm mất khả năng định của cấp trên theo pháp luật.
xử lý kỷ luật nhận thức hoặc khả năng quy định tại Khoản 5
Được cấp có thẩm quyền
điều khiển hành vi của Điều 9 Luật Cán bộ, xác nhận có hành vi vi
mình. công chức. phạm pháp luật trong
  Được cấp có thẩm tình thế bất khả kháng
quyền xác nhận vi phạm khi thực hiện công việc,
pháp luật trong tình thế nhiệm vụ.
bất khả kháng khi thi  
hành công vụ. 

6. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các
hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
Hậu quả pháp lý chủ yếu của trách nhiệm kỉ luật lao động chính là việc bị áp dụng
hình thức kỷ luật lao động. Theo Điều 124 BLLĐ 2019, tùy theo mức độ phạm lỗi, người vi
phạm kỉ luật LĐ bị xử lí theo một trong những hình thức sau:
• Khiển trách:
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động ít nghiêm khắc nhất. Hình thức này chủ yếu
mang tính nhắc nhở và không có ảnh hưởng trực tiếp về mặt vật chất đến NLĐ. Nhìn ching,
pháp luật không đặt ra tiêu chuẩn cụ thể nào cho việc xác định hành vi nào nên hay không
nên bị xử lý bằng hình thức khiển trách. Tính chất và hậu quả của mỗi hành vi cụ thể phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau như quy mô doanh nghiệp, công việc, môi trường làm
việc, chính sách và văn hoá của doanh nghiệp... Bởi vậy, việc pháp luật để cho NSDLĐ tự
xem xét đánh giá và quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình là hoàn toàn
hợp lý.
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng cách chức:
Đây là những hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau nhưng được xem là có cùng mức
độ nghiêm khắc. Việc lựa chọn áp dụng hình thức nào trong hai hình thức xử lý kỷ luật này
do NSDLĐ tự quyết định trên cơ sở xem xét các yếu tố như là mức độ vi phạm kỷ luật, tình
hình thực tế của đơn vị, vị trí làm việc của NLĐ, v...
So với khiển trách, hai hình thức kỷ luật lao động nêu trên có mức độ nghiêm khắc cao hơn.
Nếu như khiển trách chỉ là một chế tài có tính tinh thần thì kéo dài thời hạn nâng lương và
cách chức còn ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng nghề nghiệp và thu nhập của NLĐ.
• Sa thải
Sa thải là hình thức xử lí kỉ luật lao động nghiêm khắc nhất vì nó dẫn đến việc chấm dứt
QHLĐ. Do đó, pháp luật quy chặt chẽ về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này.Hình
thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những TH sau
- Thứ nhất, NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng, bao gồm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. Pháp luật
không quy định cụ thể về các “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”.NSDLĐ có quyền quy định cụ
thể về các hành vi này trên cơ sở đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị.
- Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật. Tái phạm được hiểu là TH NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lí kỉ luật mà chưa được xóa kỉ luật theo quy định của PL
- Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc năm cộng đồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn
trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: do thiên tai, hoả hoạn; bản thân
hoặc thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh; và các trường hợp khác
được quy định trong nội quy lao động.
Những quy định trên cho thấy rằng pháp luật kiểm soát khá chặt chẽ việc quy định và áp
dụng các hình thức kỷ luật lao động. NSDLĐ không được phép đặt ra các hình thức xử lý
kỷ luật ngoài những hình thức mà pháp luật dự liệu. Sự tự chủ của NSDLĐ chủ yếu thể hiện
ở quyền quy định các căn cứ áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật.
* Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức:

Các hình thức

Kỷ luật lao động Kỷ luật công chức Kỷ luật viên chức
kỷ luật
Các hình thức -Khiển trách -Đối với công chức Tùy theo mức độ vi
không giữ chức vụ lãnh phạm sẽ bị áp dụng
 đạo, quản lý áp dụng
các hình thức sau:
Khiển trách; Cảnh cáo;
Hạ bậc lương; Buộc thôi một trong các hình
việc. thức kỷ luật sau:
-Kéo dài thời hạn nâng Khiển trách, cảnh cáo,
lương không quá 6 - Đối với công chức giữ
buộc thôi việc. Đối
tháng, cách chức; chức vụ lãnh đạo, quản
với viên chức giữ
lý áp dụng các hình
- Sa thải chức vụ quản lý còn
thức: Khiển trách; Cảnh
có thể thêm hình thức
cáo; Hạ bậc lương;
ký luât “cách chức”.
Giáng chức; Cách chức;
Buộc thôi việc.
 
Khiển trách bằng miệng hoặc bằng Công chức bị xử lý theo ình thức kỷ luật khiển
văn bản được áp dụng hình thức khiển trách trách áp dụng đối với
đối với người lao động khi thực hiện các hành viên chức có một
phạm lỗi lần đầu, nhưng vi được quy định tại trong các hành vi vi
ở mức độ nhẹ. Điều 9 Nghị định phạm pháp luật sau
34/2011/NĐ-CP, cụ thể: đây:
1. Vi phạm các quy
- Có thái độ hách dịch,
định, nội quy, quy chế
cửa quyền hoặc gây khó
làm việc của đơn vị
khăn, phiền hà đối với
sự nghiệp công lập đã
cơ quan, tổ chức, đơn
được người có thẩm
vị, cá nhân trong thi
quyền nhắc nhở bằng
hành công vụ.
văn bản;
 Không thực hiện nhiệm 2. Không tuân thủ
vụ được giao mà không quy trình, quy định
có lý do chính đáng. chuyên môn, nghiệp
vụ, đạo đức nghề
- Gây mất đoàn kết
nghiệp và quy tắc ứng
trong cơ quan, tổ chức,
xử trong khi thực hiện
đơn vị.
hoạt động nghề
- Tự ý nghỉ việc, tổng số nghiệp, đã được
từ 03 đến dưới 05 ngày người có thẩm quyền
làm việc trong một nhắc nhở bằng văn
tháng. bản;
3. Không chấp hành
- Sử dụng tài sản công
sự phân công công tác
trái pháp luật.
của người có thẩm
- Xác nhận giấy tờ pháp quyền hoặc không
 thực hiện công việc,
nhiệm vụ đã cam kết
trong hợp đồng làm
việc mà không có lý
do chính đáng;
4. Có thái độ hách
dịch, cửa quyền hoặc
gây khó khăn, phiền
hà đối với nhân dân
trong quá trình thực
hiện công việc hoặc
nhiệm vụ được giao;
5. Gây mất đoàn kết
lý cho người không đủ trong đơn vị;
điều kiện. 6. Tự ý nghỉ việc,
tổng số từ 03 đến
- Vi phạm quy định của
dưới 05 ngày làm việc
pháp luật về phòng,
trong một tháng được
chống tham nhũng; thực
tính trong tháng
hiện tiết kiệm, chống
dương lịch hoặc từ 03
lãng phí; kỷ luật lao
đến dưới 05 ngày làm
động; bình đẳng giới;
việc liên tiếp, mà
phòng, chống tệ nạn mại
không có lý do chính
dâm và các quy định
đáng;
khác của pháp luật liên
7. Sử dụng tài sản của
quan đến công tác.
đơn vị sự nghiệp công
  lập và của nhân dân
trái với quy định của
pháp luật.
8. Vi phạm quy định
của pháp luật về
phòng, chống tham
nhũng; thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí;
kỷ luật lao động; bình
đẳng giới; phòng,
chống tệ nạn xã hội
và các quy định khác
của pháp luật liên
quan đến viên chức.
Hạ bậc lương và Hình thức kéo dài thời Hình thức kỷ luật hạ bậc  
kéo dài thời hạn hạn nâng bậc lương áp dụng đối với
 công chức có một trong
các hành vi vi phạm
pháp luật sau đây: (căn
cứ Điều 11 Nghị định
34/2011/NĐ-CP)
- Không thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn
lương không quá 06 được giao mà không có
tháng hoặc chuyển làm lý do chính đáng, gây
việc khác có mức lương ảnh hưởng đến công
thấp hơn trong thời hạn việc chung của cơ quan,
tối đa là 06 tháng hoặc tổ chức, đơn vị.
cách chức được áp dụng:
nâng lương - Lợi dụng vị trí công
đối với người lao động
không quá 6 tác, cố ý làm trái pháp
đó bị khiển trách bằng
tháng luật với mục đích vụ lợi.
văn bản mà tái phạm
trong thời hạn 03 tháng - Vi phạm ở mức độ
kể từ ngày bị khiển trách nghiêm trọng quy định
hoặc những hành vi vi của pháp luật về phòng,
phạm đó được quy định chống tham nhũng; thực
trong nội quy lao động. hành tiết kiệm, chống
lãng phí; kỷ luật lao
động; bình đẳng giới;
phòng, chống tệ nạn mại
dâm và các quy định
khác của pháp luật liên
quan đến công chức.
 
Hình thức kỷ luật lao
động sa thải được áp Điều 13 NĐ
dụng trong trường hợp Điều 14 NĐ 27/2012/NĐ-CP và
Sa thải và buộc tại Điều 126 BLLĐ 34/2011/NĐ – CP và không được hưởng
thôi việc 2012 và không được không được hưởng trợ trợ cấp thôi việc theo
hưởng trợ cấp thôi việc. cấp thôi việc khoản 2 Điều 45 Luật
Viên chức 2010.
 

7. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu biết để
xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
- Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 118 BLLĐ 2019 được hướng dẫn tại
điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật
lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao
động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể
trong nội quy lao động.”
- Cụ thể thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (Chủ
tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc...);
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;
+ Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách
pháp nhân ủy quyền làm người đại diện;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
+ Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ
chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.
- Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là NSDLĐ thuê mướn lao động theo hợp
đồng lao động. Theo quy định pháp luật hiện hành, NSDLĐ tuyển dụng lao động theo hợp
đồng lao động có thể là cá nhân hoặc bất kỷ cơ quan nào, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa
mãn các điều kiện do pháp luật quy định. Trái lại chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối
với cán bộ, công chức, viên chức chỉ có thể là các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập hoặc
các tổ chức chính tổ chức chính trị - xã hội.

8. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định cụ thể tại Điều 122 BLLĐ 2019,
được hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật
lao động phải được thực hiện theo những nguyên tắc và thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy
định. Cụ thể:
- Thứ nhất, khi xử lý kỷ luật lao động NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ. Một
mặt, nó đòi hỏi NLĐ bị xử lý kỷ luật phải có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật lao động. Mặt
khác, nó xác định trách nhiệm chứng minh trong quá trình xử lý kỷ luật của NSDLĐ. NLĐ
không có nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm kỷ luật.
- Thứ hai, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở. Pháp luật quy định như vậy trước hết là để bảo vệ NLĐ, những người
thường ở vị trí yếu thế. Sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ giúp cho NSDLĐ có thêm
thông tin để đưa ra quyết định xử lý phù hợp và giúp cho việc xử lý kỷ luật có tính thuyết
phục hơn.
- Thứ ba, NLĐ bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ bào chữa hoặc nhờ luật sư
hay người khác bào chữa. Trường hợp NLĐ là người chưa thành niên thì việc xử lý kỷ luật
phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Nguyên tắc này vừa
nhằm mục đích bảo vệ NLĐ vừa bảo đảm cho quá trình xử lý kỷ luật lao động diễn ra một
cách khách quan, đúng pháp luật.
- Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản. Việc này giúp NLĐ và
các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể kiểm tra và chứng minh một cách dễ dàng tính
hợp pháp hoặc bất hợp pháp của quá trình xử lý kỷ luật đó, và NSDLĐ sẽ phải cẩn trọng
hơn với việc xử lý kỷ luật lao động của mình.
- Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật.
Nguyên tắc này vừa xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật, chủ yếu là
để giáo dục, thuyết phục chứ không phải để trừng phạt NLĐ, vừa bắt nguồn từ nguyên tắc
bảo vệ NLĐ.
- Thứ sáu, NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật
cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Đây là một nguyên tắc đặc thù của việc
xử lý kỷ luật lao động. Mục đích bảo vệ NLĐ vừa tạo điều kiện cho việc duy trì quan hệ lao
động ổn định lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm khắc có thể làm ảnh hưởng đến mối quan hệ
sau đó giữa các bên đối với các loại trách nhiệm pháp lý. Nếu một người thực hiện nhiều
hành vi vi phạm thì về nguyên tắc người đó sẽ bị xử lý tất cả các hành vi vi phạm đó.
- Thứ bảy, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm, đang
điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ, đang bị tạm giữ tạm giam, đang chờ kết
quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền về các vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc đang
trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nguyên tắc này nhằm
đảm bảo quyền được tham gia và bào chữa của NLĐ và sau đó bảo đảm tính khách quan
công bằng của việc xử lý kỷ luật.
- Thứ tám, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi
mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều
khiển hành vi. Đây là một nguyên tắc cơ bản cho việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật
nói chung, nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục của việc áp dụng trách nhiệm kỷ
luật lao động. Mục đích này sẽ không đạt được nếu NLĐ bị xử lý là người mắc bệnh tâm
thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.
- Thứ chín, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ
luật lao động. Quyền bất khả xâm phạm về thân thể và quyền được tôn trọng danh dự nhân
phẩm là những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong hiến pháp. Vì vậy để ngăn
ngừa NSDLĐ lạm dụng quyền lực trong khi xử lý kỷ luật lao động, BLLĐ quy định rõ về
việc nghiêm cấm các hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ trong quá trình xử lý
kỷ luật lao động.
- Thứ mười, không được áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật
lao động. Nguyên tắc này được đặt ra nhằm bảo vệ thu nhập cho NLĐ, hạn chế những ảnh
hưởng tiêu cực của việc xử lý kỷ luật đối với đời sống của NLĐ và gia đình và tránh sự lạm
dụng việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ vì lý do kinh tế. Pháp luật lao động của nhiều quốc gia
khác trên thế giới cũng kiểm soát rất chặt chẽ về việc xử lý kỷ luật bằng hình thức phạt tiền.
Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội
dung quy lao động. Nguyên tắc này nhằm bảo vệ NLĐ khỏi bị NSDLĐ xử lý kỷ luật một
cách độc đoán và tùy tiện, buộc NLĐ phải chịu trách nhiệm về một hành vi không được dự
liệu trước là không công bằng, xử lý như vậy không những không đạt được mục đích chủ
yếu của chế độ trách nhiệm kỷ luật và giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật cho NLĐ mà còn
có thể dẫn đến những phản ứng tiêu cực từ phía NLĐ.

9. Phân tích ý nghĩa quy định về giảm, xóa KLLĐ.

- Xóa kỷ luật lao động là xóa bỏ việc đã bị xử lý kỷ luật lao động. Ý nghĩa pháp lý của việc
xóa kỷ luật lao động là ở chỗ người đã bị xử lý kỷ luật lao động và được xóa kỷ luật thì sẽ
không bị coi là tái phạm.
- Theo khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2019: “Người lao động bị khiến trách sau 03 tháng hoặc bị
xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau
03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên
được xóa kỷ luật”. Trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình thức cách chức thì thời hạn
xóa kỷ luật là 3 năm.
- Giảm thời hạn kỷ luật lao động là rút ngắn một phần thời hạn chấp hành những hình thức
xử lý kỷ luật lao động có thời hạn. Quy định về giảm thời gian kỷ luật lao động là nhằm ghi
nhận những cố gắng của NLĐ đã bị xử lý kỷ luật và khuyến khich họ tích cực sửa chữa theo
khoản 2 Điều 126 BLLĐ, người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp
hành được nửa thời hạn. Nếu sửa chữa tiến bộ có thể NSDLĐ sẽ giảm thời hạn, cũng có
nghĩa NLĐ bị kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không được đương nhiên
giảm thời hạn kỷ luẩ lao động. Việc giảm thời hạn sẽ do NSDLĐ quyết định khi NLĐ đáp
ứng được hai điều kiện, một là có sửa chữa tiến bộ và hai là đã chấp hành được ít nhất một
nửa thời hạn kỷ luật.

10. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
- Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động: bảo vệ việc làm, bảo vệ
thu nhập và đời sống, bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao
động, thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động.
- Trách nhiệm vật chất của người lao động là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về
tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực
hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra. Trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động chủ yếu có
hai trường hợp :
+ Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao; hoặc tiêu
hao vật tư quá định mức cho phép.
+ Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh
nghiệp.
- Ở điều 129 và Điều 130 về bồi thường thiệt hại và xử lý bồi thường thiệt hại, pháp luật quy
định các mức phạt cụ thể:
“Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng
 tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102
của Bộ luật này.”
“Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc
tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho
phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc
nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp
đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm,
thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc
phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì
không phải bồi thường.”
- Quy định này phù hợp với đặc tính của pháp luật lao động bởi ở nhiều nước khác, với lập
luận người lao động do không có tài sản nên trong trường hợp này thì không phải bồi
thường, nhưng lại có thể bị sa thải. Điểm này thể hiện nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động, cụ thể là bảo vệ việc làm cho người lao động. Việc bồi
thường không quá ba tháng lương vừa tăng cường tinh thần trách nhiệm của người lao động,
vừa bảo vệ được chỗ làm việc của người lao động. Đối với người sử dụng lao động cũng bù
đắp được một phần thiệt hại và giữ được quan hệ sử dụng lao động ổn định. Trường hợp
không phải do sơ suất, thiệt hại nghiêm trọng thì việc bồi thường đã theo trách nhiệm dân
sự.
- Đồng thời, nhằm đảm bảo việc xử lý kỷ luật diễn ra đúng pháp luật và không mắc sai lầm,
pháp luật còn chỉ ra các căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất bao gồm các yếu tố sau đây :
có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động; có
quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản ; có lỗi.
- Việc quy định mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường và thủ tục xử lý cũng nhằm
đảm bảo các quyền và lợi ích liên quan của người lao động. Về nguyên tắc, mức bồi thường
trong trách nhiệm vật chất của người lao động không vượt quá mức thiệt hại trực tiếp mà họ
đã gây ra.
- Đối với trường hợp làm mất tài sản thì tùy từng trường hợp cụ thể mà họ phải bồi thường
toàn bộ hay một phần thiệt hại theo giá trị thị trường. Vì vậy , việc xác định đúng mực độ lỗi
và mức độ thiệt hại là rất quan trọng. Đối với tài sản mà người sử dụng lao động khi giao
quản lý có hợp đồng trách nhiệm với người lao động thì căn cứ vào hợp đồng trách nhiệm
để bồi thường.
- Đối với trường hợp làm hư hỏng tài sản thì được chia thành hai trường hợp : bồi thường
theo trách nhiệm dân sự (bồi thường theo quy định của pháp luật thiệt hại đã gây ra) và bồi
thường có khống chế mức tối đa (nếu người lao động sơ suất làm hư hỏng tài sản, dụng cụ,
thiết bị... của người sử dụng lao động, mức thiệt hại dưới 5 triệu đồng thì mức bồi thường
nhiều nhất bằng 3 tháng lương của họ).
- Về xử lý việc bồi thường thiệt hại cũng tương tự như quy định về xử lý kỷ luật: Khi xem
xét, xử lý việc bồi thường thiệt hại, phải có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công
đoàn cơ sở trong doanh nghiệp và có mặt đương sự để họ có thể trình bày hay tiếp thu ý
kiến. Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân bào
chữa cho mình họp xét việc bồi thường thiệt hại phải được ghi thành biên bản. Khoản bồi
thường này sẽ trừ dần vào lương tháng của người lao động nhưng không được vượt quá
30% tiền lương mỗi tháng.
- Khi người lao động phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa
đáng cũng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định
việc xử lý bồi thường của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải
hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và bồi hoàn khoản tiền của
người lao động đã bồi thường oan. Thiệt hại xảy ra do bất khả kháng (thiên tai, đắm
tàu...).thì không phải bồi thường.
=> Như vậy, nhìn chung, trong chế định kỉ luật lao động- trách nhiệm vật chất, nhà làm luật
vẫn tuân theo nguyên tắc nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
nhằm đảm bảo tối đa các quyền lợi của người lao động trong quan hệ lao động với người sử
dụng lao động.
11. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những
vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành những
quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết
những hậu quả pháp lý như thế nào?
- Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề
sau để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp:
+ Thứ nhất, cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người
lao động khi xử lý kỷ luật lao động;
+ Thứ hai, cấm sử dụng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
+ Thứ ba, cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không
được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. => Vì quy định này nên người sử
dụng lao động phải chú ý ban hành nội quy lao động hoặc thoả thuận rõ ràng nội quy lao
động trong Hợp đồng lao động. Nếu không có nội quy lao động thì không có căn cứ để
xử lý kỷ luật lao động.
- Trường hợp ban hành những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao
động sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý theo điều 41 BLLĐ 2019.

12. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.

TNVC
Căn cứ - Có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động: muốn áp dụng trách nhiệm vật
chất đối với NLĐ, NSDLĐ phải
chứng minh được hành vi trái kỉ luật
KLLĐ
- Có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động: là điều kiện cần để áp dụng
trách nhiệm kỷ luật lao động. Về
mặt nội dung, hành vi trái kỷ luật
lao động của NLĐ. Về mặt nội dung,
hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở
việc NLĐ không thực hiện, thực hiện
không đầy đủ hoặc không đúng nghĩa
vụ chấp hành kì luật lao động. Về mặt
hình thức, hành vi trái ký luật lao
động thể hiện ở hành vi trái với nội
quy lao động. Hành vi của NLĐ làm
phát sinh trách nhiệm vật chất cũng có
thể là hành vi trái với các cam kết,
thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ
lao động. Theo khoản 2 Điều 129
BLLĐ 2019, trong trường hợp NLĐ
làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các
tài sản khác do doanh nghiệp giao
hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho
phép, nếu có hợp đồng trách nhiệm thì
phải bồi thường theo hợp đồng trách
nhiệm.
- Có lỗi: NLĐ bị coi là có lỗi khi họ
có thể lựa chọn hành vi xử sự khác
phù hợp nhưng vẫn thực hiện hành vi
trái với kỷ luật lao động hoặc hợp
đồng trách nhiệm, gây thiệt hại cho
NSDLĐ. NLĐ được coi là không có
lỗi, do đó, không phải bồi thường cho
NSDLĐ nếu gây thiệt hại trong trường
hợp bất khả kháng.
- Có thiệt hại về tài sản cho người sử
dụng lao động: là điều kiện bắt buộc
cho việc áp dụng trách nhiệm vật chất
bởi lẽ đây cũng là một loại trách
nhiệm BTTH. Về nguyên tắc, thiệt hại
về tài sản cho NSDLĐ phải là thiệt hại
thực tế, tức là tổn thất về tài sản, chi
phí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế,
khắc phục thiệt hại (thiệt hại trực
tiếp), thu nhập thực tế bị mất hoặc bị
giảm sút (thiệt hại gián tiếp).
- Mối quan hệ nhân quả giữa hành
lao động thể hiện ở việc NLĐ
không thực hiện, thực hiện không
đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ
chấp hành kỷ luật lao động, bao
gồm kỷ luật về thời gian, về công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh
doanh trong đơn vị.
Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ
luật lao động thể hiện ở hành vi trái
với nội quy lao động. Hành vi trái
kỷ luật lao động có thể là việc
không thực hiện một hành động mà
nội quy lao động buộc phải thực
hiện. Chính vì vậy, NSDLĐ phải
hết sức cẩn trọng trong việc soạn
thảo nội quy lao động, đặc biệt là
trong việc sự liệu các hành vi vi
phạm kỷ luật lao động, để tránh
tình trạng không thể xử lý các sai
phạm của NLĐ trên thực tế.
- Có lỗi: NLĐ có hành vi trái kỷ
luật lao động bị coi là có lỗi khi
hành vi đó là kết quả của quá trình
nhận thức và tự quyết định của họ
trong điều kiện có thể lựa chọn
hành vi xử sự khác phù hợp với các
quy định về kỷ luật lao động. Tuy
nhiên, NSDLĐ phải chứng minh
được lỗi của NLĐ khi xử lý vi
phạm kỷ luật lao động. Lỗi là điều
kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ
luật đối với NLĐ. Khoa học pháp
lý chia lỗi ra làm hai loại là lỗi cố ý
và lỗi vô ý. Lỗi cố ý có thể là cố ý
trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp. Lỗi vô
ý có thể là vô ý do cẩu thả hoặc vô
ý vì quá tự tin.
 vi vi phạm và thiệt hại về tài sản: xác
định mối quan hệ nhân quả giữa hành
vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách
nhiệm với thiệt hại xảy ra là chứng
minh rằng thiệt hại đó là do hành vi
trái kỉ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm
gây ra. Nói cách khác, nguyên nhân
của thiệt hại chính là hành vi trái kỉ
luật hoặc hợp đồng trách nhiệm của
NLĐ. Đây là một trong những điều
kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách
nhiệm vật chất. NLĐ không phải bồi
thường cho NSDLĐ nếu không có
mối quan hệ nhân quả giữa hành vi
trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm
với thiệt hại xảy ra.

13. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật
chất.

Trách nhiệm vật chất trong luật lao động được hiếu là trách nhiệm pháp lí do người
sử dụng lao động áp dụng Đối với người lao động bằng cách bắt họ phải bồi thường những
thiệt hại về tài sản do hành vi vỉ phạm kỉ luật lao động gây ra.

Việc buộc người lao động phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi
phạm kỉ luật không chỉ nhằm đảm bảo quyền sở hữu của người sử dụng lao động mà còn
góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỉ luật trong các đơn vị sử dụng lao động. Đồng
thời, nó còn nâng cao ý thức của người lao động trong việc chấp hành kỉ luật, buộc người
lao động phải tuân thủ các quy định về kỉ luật lao động mà chủ sử dụng lao động đã đề ra.

Để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động, người sử dụng lao động
phải có những căn cứ nhất định. Đó là những điều kiện cần và đủ để người sử dụng lao động
có thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Cũng như các loại trách nhiệm
bồi thường khác, việc áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động cũng cần phải có
4 căn cứ:

- Có hành vi vi phạm kỉ luật.

- Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động.

- Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra.

- Có lỗi của người vi phạm.

 * Căn cứ đầu tiên để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động là họ phải
có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Tuy nhiên, không phải mọi hành vi vi phạm kỉ luật đều
có thể bị áp dụng trách nhiệm vật chất. Người lao động chỉ phải chịu trách nhiệm vật chất
nếu hành vi vi phạm kỉ luật đó gây ra thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. Cũng
cần phải lưu ý rằng, thiệt hại để áp dụng trách nhiệm vật chất trong luật lao động phải là
những thiệt hại trực tiếp, tức là những thiệt hại thực tế xảy ra. Nó thể hiện ở sự giảm bớt về
số lượng hoặc giá trị của tài sản. Những lợi nhuận bị bỏ lỡ hoặc đáng lẽ có thể có được sẽ
không được coi là thiệt hại theo căn cứ này để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người
lao động. Đây cũng là điều dễ lí giải bởi ở đây người lao động bồi thường thiệt hại về tài sản
cho người sử dụng lao động nên phải căn cứ vào mức thiệt hại thực tế của tài sản. Hơn nữa,
các công việc, nghĩa vụ mà người lao động thực hiện thường gắn liền với tài sản của người
sử dụng lao động nên việc gây thiệt hại về tài sản trong quá trình lao động là điều khó tránh
khỏi. Bởi vậy, chỉ có thể buộc người lao động bồi thường những thiệt hại trực tiếp về tài
sản, không thể buộc họ phải bồi thường cả những thiệt hại gián tiếp.

* Mặt khác, để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động, người sử dụng
lao động cũng phải chứng minh được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt
hại xảy ra. Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là nguyên nhân dẫn đến thiệt hại xảy ra và thiệt
hại xảy ra là kết quả tất yếu của hành vi vi phạm kỉ luật. Nếu không có mối quan hệ nhân
quả này thì dù có đủ hai căn cứ là hành vi vi phạm kỉ luật và thiệt hại xảy ra, người lao động
cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm vật chất.

* Lỗi cũng là một trong các căn cứ để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người
lao động. Lỗi trong trách nhiệm vật chất được hiểu là thái độ tâm lí của người có hành vi vi
phạm kỉ luật gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. Người lao động chỉ phải
bồi thường frong trường họp họ có lỗi trong việc gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng
lao động. Trường hợp người lao động không có lỗi thì dù có đủ ba căn cứ trên, người lao
động cũng không phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động như trường hợp bất
khả kháng, sự cố khách quan, bão lụt...

Bốn căn cứ nêu trên là những điều kiện bắt buộc phải chứng minh khi người sử dụng
lao động áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Ngoài ra trên thực tế, người
sử dụng lao động cũng cần phải xem xét đến các yếu tố khác như khả năng, kinh nghiệm
làm việc, hoàn cảnh gia đình, tài sản, ý thức thái độ của người lao động trước, trong và sau
khi vi phạm cũng như quá trình làm việc của họ.

14. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người
sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm
vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo
luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?

Theo quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), các trường hợp
người lao động phải bồi thường trách nhiệm vật chất cho doanh nghiệp bao gồm:
+ Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản
của người sử lao động;

+ Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản
khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.

→ Để yêu cầu NLĐ bồi thường thì NSDLĐ cần phải lưu ý một số vấn đề sau:

- NLĐ phải có hành động gây thiệt hại trực tiếp, làm hư hỏng về tài sản, dụng cụ, thiết bị
của NSDLĐ.

- NLĐ làm tiêu hao, sử dụng vật tư của NSDLĐ quá mức cho phép của công việc quy định

- NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức thiệt hại
thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người sử dụng lao động.

* So sánh sự khác nhau về việc yêu cầu bồi thường vật chất giữa LLĐ và BLDS

Sự khác nhau cơ bản giữa trách nhiệm vật chất trong luật lao động và trách nhiệm bồi
thường dân sự chính là ở mức bồi thường, cách thức bồi thường và thủ tục xử lí. Mức bồi
thường trách nhiệm vật chất trong luật lao động thường “nhẹ” hơn so với trách nhiệm bồi
thường dân sự. Nếu bồi thường theo trách nhiệm dân sự, người bồi thường sẽ phải bồi
thường cả thiệt hại trực tiếp và cả thiệt hại gián tiếp thì ở trách nhiệm vật chất trong luật lao
động, người lao động chỉ phải bồi thường thiệt hại trực tiếp và trong một số trường hợp
người lao động chỉ phải bồi thường ở mức độ nhất định. Vì vậy, người ta còn gọi đây là
trách nhiệm bồi thường “hạn chế”. Mức bồi thường cụ thể được xác định theo hình thức của
sự thiệt hại.

II/ TÌNH HUỐNG:

1. Tình huống 1:
1.1. Việc Công ty huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thức kỷ
luật cách chức đối với bà Ngọc có đúng pháp luật không?
- Việc công ty hủy quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thức kỷ luật cách
chức đối với bà Ngọc đúng pháp luật. Bởi lẽ:
- Thời hiệu xử lý KLLĐ là khoảng thời gian do pháp luật lao động quy định mà trong
khoảng thời gian đó, NSDLĐ được quyền xem xét và ra các quyết định để xử lý kỷ luật
NLĐ do NLĐ đã có một hoặc nhiều vi phạm kỷ luật được quy định trong NQLĐ. Nói khác
đi, khi hết khoảng thời gian quy định này sẽ mất quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Căn cứ
vào Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019: “1.Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính,
tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.”. Trong tình huống này, bà Ngọc đã có những hành
vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản của Ngân hàng PĐ được lập biên bản có
xác nhận của bà Ngọc vào ngày 22/08/2014 nên thời hiệu xử lý KLLĐ là 12 tháng kể từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm. Vi phạm được xác định trong khoảng thời gian từ ngày
06/8/2014 đến 22/8/2014, căn cứ theo Khoản 2 Điều 147 BLDS 2015: “2. Khi thời hạn
được xác định bằng ngày, tuần, tháng, năm thì ngày đầu tiên của thời hạn không được tính
mà tính từ ngày tiếp theo liền kề ngày được xác định.”, theo đó, ngày xảy ra hành vi vi
phạm được xác định là ngày 22/8/2014 và thời hiệu xử lý KLLĐ bắt đầu được tính từ ngày
23/8/2014.
- Ngày 10/9/2014, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định số 360/2014/QĐ-BĐ_PVB xử lý
KLLĐ bà Ngọc bằng hình thức “khiển trách bằng văn bản”. Tuy nhiên do thành phần
tham gia xử lý kỷ luật không đúng, không khách quan, biên bản họp xử lý kỷ luật không có
đủ chữ ký các thành phần nên Quyết định không phù hợp với quy định của pháp luật lao
động về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ theo điểm b, c Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019; điểm a
Khoản 2 và Khoản 3 Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP. Để đảm bảo việc ban hành Quyết định
xử lý kỷ luật đúng quy định, Ngân hàng PĐ đã ban hành Quyết định số 238/2015/QĐ-
P.NS&ĐT và hủy Quyết định số 360/2014/QĐ-BĐ_PVB. Hơn nữa, Quyết định xử kỷ luật
là quyết định nội bộ của doanh nghiệp, do đó khi nhận thấy quyết định do mình ban hành
không đúng quy định của pháp luật, doanh nghiệp có quyền hủy để ban hành Quyết định
khác đúng quy định của pháp luật. Vậy nên có căn cứ để Ngân hàng PĐ huỷ Quyết định số
360/2014/QĐ-BĐ_PVB về hình thức xử lý kỷ luật “khiển trách bằng văn bản”.
- Xét thấy vì Ngân hàng PĐ đã huỷ Quyết định số 360/2014/QĐ-BĐ_PVB và vào ngày
04/5/2015 vẫn còn trong thời hiệu xử lý KLLĐ 12 tháng nên Ngân hàng có quyền ban hành
Quyết định số 90a/2015/QQĐ-BĐ_PVB, hình thức KLLĐ “cách chức” là phù hợp với quy
định của pháp luật. 

1.2. Nếu là thẩm phán được phân công giải quyết tranh chấp này, bạn giải quyết như
thế nào đối với các yêu cầu của bà Ngọc?
*Yêu cầu hủy QĐ số 90a/2015 ngày 4/5/2015: Không chấp nhận.
- Vì như phân tích ở trên, sau khi có căn cứ để huỷ Quyết định số 360/2014/QĐ-BĐ_PVB
thì vẫn còn trong thời hiệu để xử lý kỷ luật đối với bà Ngọc. Vậy nên Ngân hàng ban hành
Quyết định số 90a/2015 ngày 4/5/2015, hình thức KLLĐ “cách chức” là phù hợp với pháp
luật do hành vi vi phạm của Ngọc và ban hành quyết định số 827/2015 về việc bố trí công
tác với bà Ngọc khi đang còn thời hiệu xử lý là phù hợp với quy định của pháp luật. Theo
đó, Ngân hàng có quyền bố trí công tác bà Ngọc sang làm 1 vị trí khác so với HĐLĐ là
chuyên viên phát triển kinh doanh thuộc Trung tâm bán hàng trực tiếp, Khối khách hàng cá
nhân - Hội sở là phù hợp với chuyên môn và khả năng của bà bởi trước đó bà đã từng được
điều động sang làm chức vụ Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp khối
KHCN - Hội sở.
*Yêu cầu khôi phục vị trí và ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh Quyền
Giám đốc phòng giao dịch: Không chấp nhận. 
- Bởi vì theo Quyết định số 90a/2015 và Quyết định số 827/2015 thì bà Ngọc đã bị xử lý
KLLĐ bằng hình thức “cách chức” và được bố trí vị trí công tác là Chuyên viên phát triển
kinh doanh - Trung tâm bán hàng trực tiếp ⇒ việc yêu cầu khôi phục vị trí với chức danh
Quyền Giám đốc phòng giao dịch là không có cơ sở pháp luật. Đồng thời, việc ký kết
HĐLĐ không xác định thời hạn là do sự thỏa thuận của hai bên do đó bà Ngọc không có
quyền buộc Ngân hàng phải ký kết. Do đó, không chấp nhận việc yêu cầu khôi phục vị trí và
ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh Quyền Giám đốc phòng giao dịch.

2. Tình huống 2:
2.1. Việc Công ty không thông báo cho NLĐ bằng văn bản trong trường hợp này có
ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật không?
- Căn cứ điểm c, d khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử ly kỷ
luật lao động:
“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại
diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự
tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
- Căn cứ khoản 3 Điều 70 Nghị định 145/2020: “Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của
người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao
động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý
do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.”
=> Quá trình xử lý kỷ luật của công ty đã đáp ứng các điều kiện luật định tại điểm a, b, c
khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019. Như vậy, công ty không nhất thiết phải thông báo bằng
văn bản cho bà H mà chỉ cần lập biên bản cuộc họp theo điểm d khoản 1 Điều 122 BLLĐ
năm 2019, trong đó có chữ ký của người dự họp theo quy định tại khoản 3 Điều 70 Nghị
định 145/2020. Như vậy, việc công ty không thông báo cho NLĐ bằng văn bản không ảnh
hưởng đến giá trị của Quyết định kỷ luật.

2.2. Giả sử người được uỷ quyền đứng ra xử lý kỷ luật đối với bà Nguyệt là trưởng
phòng nhân sự của Công ty thì việc xử lý kỷ luật có đúng thẩm quyền không?
- Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật
lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao
động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể
trong nội quy lao động.”
- Căn cứ điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019:
“3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a. Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật;”
=> Như vậy, nếu trưởng phòng nhân sự của công ty được công ty ủy quyền theo đúng quy
định của PL thì người này có thẩm quyền đứng ra xử lý kỷ luật bà H.

3. Tình huống 3: Giả sử bạn là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy chuẩn bị các
lập luận để bảo vệ cho thân chủ của mình. 
=> Lập luận bảo vệ cho bị đơn (anh Đinh Công):
- Thứ nhất, anh Công tự ý nghỉ việc hay được quyền nghỉ việc? Nghỉ Giỗ tổ hùng vương là
NLĐ được hưởng ngày nghỉ này nên NSDLĐ bắt buộc phải cho NLĐ được hưởng ngày
nghỉ này. NLĐ vs NSDLĐ không thương lượng được nên đến ngày được nghỉ thì NLĐ
được quyền nghỉ, nên anh Công ở đây không bị vi phạm kỷ luật khi không đi làm. Cho dù
có gây ra thiệt hại thì NSDLĐ không thể yêu cầu NLĐ bồi thường.
- Thứ hai, theo Điều 129 BLLĐ thì NSDLĐ chỉ được yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại
nếu rơi vào các trường hợp nêu tại Điều 129 BLLĐ 2019, với 1 trong các nguyên nhân: 
+ Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản
của người sử dụng lao động. 
+ Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài
sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì
phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao
động. 
+ Tuy nhiên, ở đây anh Đinh Công không có bất cứ hành vi nào nêu trên theo Điều 129
BLLĐ nhưng Công ty lại đưa yêu cầu anh bồi thường là không căn cứ, tuy anh Đinh
Công nghỉ việc trước đó nhưng lại không phải là một căn cứ nằm trong các căn cứ buộc
NLĐ phải bồi thường thiệt hại. 
“Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài
sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc
nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng
tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102
của Bộ luật này.
 2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc
tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho
phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc
nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp
đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm,
thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc
phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì
không phải bồi thường”.
- Thứ ba, Công ty N. đã phải điều 02 công nhân làm việc ở xưởng may đến làm thay vị trí
của anh Công: Vị trí công việc chính của anh Đinh Công là công nhân là, gấp, đóng gói sản
phẩm, tuy nhiên Công ty lại điều hai công nhân làm việc ở xưởng may đến làm thay và hai
công nhân này làm quá chậm. Đây có thể xem là do lỗi của Công ty điều người không thích
hợp đến chứ không phải do anh Công, điều hẳn người từ bộ phận khác đến làm việc của anh
Công. Hai công nhân này có thể không làm vị trí công việc tương tự như anh Công nên khi
giao họ làm công việc của anh Công, chắc chắn họ sẽ không làm việc nhanh, thạo việc bằng
anh Công nên chuyện chậm tiến độ Công ty phải dự tính được. 
- Thứ tư, Công ty không đưa được văn bản chứng minh thiệt hại chỉ nói số tiền bao nhiêu
đó, không đưa ra các văn bản cụ thể chứng minh cho từng khoản thiệt hại mà chỉ nói chung
chung. Công ty cũng chưa ra được văn bản nào chúng minh thiệt hại mình phải chịu là do
hành vi nghỉ việc của anh Công. 
- Thứ năm, Công ty đưa ra chủ trương cho công nhân hoán đổi ngày làm việc, công nhân sẽ
đi làm vào ngày 25/4/2018 (tức ngày giỗ tổ Hùng Vương theo ngày âm lịch) và nghỉ vào
ngày 28/4/2018 (liền với nghỉ 30/4 và 01/5). Sau khi có chủ trương, lãnh đạo Công ty N. đã
họp với Ban chấp hành Công đoàn Công ty và các tổ trưởng để phổ biến và yêu cầu các tổ
trưởng lập danh sách cán bộ công nhân viên xác nhận lịch làm bù ngày 10/3 (ngày 25/4
dương lịch) để nghỉ ngày 28/4, cho công nhân ký tên vào. Theo đó, có thể xem đây là một
thỏa thuận giữa Công ty và công nhân chứ không phải một yêu cầu bắt buộc vì nếu đây là
một yêu cầu bắt buộc công nhân đi làm bù thì Công ty đã không cần yêu cầu các tổ trưởng
lập danh sách cán bộ công nhân viên xác nhận lịch làm bù. Nếu bắt buộc Công ty cứ thế mà
yêu cầu công nhân đi làm, còn ở đây cho công nhân ký tên xác nhận đi làm bù, có thể hiểu
ai đồng ý thì đi làm vào ngày này. Cho nên, anh Công không đồng ý nên có thể không đi
làm vào ngày này, nếu Công ty xác nhận đây là yêu cầu bắt buộc hoán đổi ngày làm thì phải
ra thông báo bắt buộc. 

4. Tình huống 4:
***Tóm tắt tình huống: Anh Vũ Ngọc là công nhân của Công ty TNHH Cơ khí Chính xác
Đ. (gọi tắt là Công ty Đ.) từ ngày 14/5/2012. Công việc chính của anh là thợ tiện. Công ty
Đ. Không ký hợp đồng lao động với anh. Ngày 05/6/2012, trong lúc đang làm việc thì anh
bị điện giật. Hậu quả là anh Ngọc bị mất năng lực nhận thức và khả năng điều khiển hành
vi. Sau khi tai nạn xảy ra, Công ty Đ. đã đưa cho người thân của anh Ngọc 40.000.000
đồng. Tuy nhiên, bà T. là mẹ anh Ngọc không đồng ý. Bà yêu cầu Công ty Đ. phải thanh
toán cho anh Ngọc. 
4.1. Công ty Đ. có phải chịu trách nhiệm đối với tai nạn của anh Ngọc không? Vì sao?
- Ông Vũ Ngọc là công nhân của công ty Đ, Công ty Đ và anh Ngọc chưa ký kết HĐLĐ.
Tuy nhiên, trên thực tế giữa ông Ngọc và công ty Đ đã hình thành quan hệ lao động cụ thể
ông Ngọc đã đi làm cho công ty Đ từ ngày 14/5/2012. Do đó Theo khoản 1 Điều 2 BLLĐ
2019 : “Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan
hệ lao động.” ông Ngọc thuộc đối tượng điều chỉnh của BLLĐ 2019 Nếu giữa anh Ngọc và
Công ty có thỏa thuận thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có
trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng
lao động thì giữa anh Ngọc và Công ty vẫn tồn tại quan hệ lao động theo khoản 1 Điều 13
BLLĐ 2019. 
- Anh Ngọc đã đi làm cho Công ty Đ một thời gian, đến ngày 05/06/2012, đang làm việc thì
anh Ngọc bị điện giật dẫn đến  bị mất năng lực nhận thức và khả năng điều khiển hành vi.
Căn cứ khoản 8 Điều 3 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015: “8. Tai nạn lao động là tai nạn
gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người
lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ
lao động”. Anh Ngọc bị điện giật trong quá trình làm việc được xem là tai nạn lao động và
tai nạn đã ảnh hưởng đến khả năng nhận thức và khả năng điều khiển hành vi của anh. Căn
cứ thêm khoản 3 Điều 2 Luật này cũng quy định đối tượng áp dụng có cả Người lao động
làm việc không theo hợp đồng lao động.
- Do Công ty Đ không ký HĐLĐ với anh Ngọc nên có căn cứ chứng minh anh Ngọc không
được Công ty đóng bảo hiểm tai nạn lao động nhưng căn cứ vào khoản 4 Điều 39 Luật
ATVSLĐ 2015 thì Công ty vẫn phải bồi thường, trợ cấp theo quy định tại Điều 38 (quy định
về trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động) và phải trả khoản tiền tương
ứng với chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3
Chương này khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; việc chi trả có thể
thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên, trường hợp không thống
nhất thì thực hiện theo yêu cầu của người lao động.
=> Do đó, Công ty Đ vẫn có trách nhiệm với tai nạn lao động của anh Ngọc.

4.2. Các yêu cầu của bà T. có được chấp nhận không? Vì sao?
Các khoản chi phí bà T yêu cầu Công ty:
(1) Chi phí điều trị cho anh Ngọc là 129.285.512 đồng: yêu cầu này được chấp nhận vì
căn cứ khoản 2 Điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao động thì NSDLĐ tức Công ty Đ có trách
nhiệm thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai
nạn lao động. 
(2) Tiền lương tạm tính là 60 triệu đồng: nếu 60 triệu đồng là tiền lương anh Ngọc
được nhận trong thời gian anh phải nghỉ việc để điều trị thì Công ty phải trả đủ số tiền này
căn cứ theo khoản 3 Điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015.  
 (3) Tiền lương cho người chăm sóc anh Ngọc trong thời gian anh điều trị là
144.000.000 đồng và phải trả tiếp chi phí cho người chăm sóc anh Ngọc với mức
6.000.000 đồng/tháng: căn cứ điểm c khoản 1 Điều 590 BLDS 2015 thì: “c) Chi phí hợp lý
và phần thu nhập thực tế bị mất của người chăm sóc người bị thiệt hại trong thời gian điều
trị; nếu người bị thiệt hại mất khả năng lao động và cần phải có người thường xuyên chăm
sóc thì thiệt hại bao gồm cả chi phí hợp lý cho việc chăm sóc người bị thiệt hại;” Do đó,
nếu anh Ngọc mất khả năng lao động và cần thiết phải có người chăm sóc thì thiệt hại bao
gồm cả chi phí hợp lý cho việc chăm sóc người bị thiệt hại nên yêu cầu được chấp nhận.
Bên gia đình của anh Ngọc phải chứng minh được số tiền lương 6.000.000 đồng/tháng trả
cho người chăm sóc anh Ngọc là hợp lý thì mới có căn cứ yêu cầu công ty chi trả số tiền
trên. 
(4) Bồi thường tổn thất tinh thần cho người bị thiệt hại là 60 tháng lương cơ bản,
tương đương 69.000.000 đồng: Công ty chấp nhận đồng ý thanh toán khoản này nên
yêu cầu này được chấp nhận. 
- Xét trường hợp tai nạn của người lao động, công ty phải bồi thường theo quy định tại
Khoản 2 Điều 590 BLDS 2015: “Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên
thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì mức tối đa cho một người có sức khỏe bị xâm
phạm không quá năm mươi lần mức lương cơ sở do Nhà nước quy định.”, trong tình huống
nêu trên ông Ngọc bị tai nạn lao động dẫn đến mất khả năng nhận thức làm chủ hành vi, do
vậy việc thỏa thuận về mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần phải thông qua người
đại diện theo pháp luật cụ thể là bà T. Mức bồi thường thiệt hại tinh thần không được quá
năm mươi lần mức lương cơ sở do nhà nước quy định cụ thể tại Nghị quyết số 86/2019/QH
14, trong trường hợp áp dụng tại thời điểm khi xảy ra tai nạn là 05/6/2012, mức lương cơ sở
do nhà nước quy định là 1.050.000 đồng 1 tháng, do đó mức tối đa bồi thường là 52.500.000
đồng, trong trường hợp áp dụng tại thời điểm là năm 2021 thì mức lương cơ sở do nhà nước
quy định là 1.490.000 đồng 1 tháng, mức tối đa bồi thường là 74.500.000 đồng. Như vậy,
nếu áp dụng quy định tại thời điểm anh Ngọc xảy ra tai nạn lao động thì yêu cầu của bà T là
không hợp lý vì mức tiền yêu cầu bồi thường là 60 triệu vượt qua mức tối đa bồi thường do
luật quy định, trong trường hợp áp dụng quy định luật hiện hành thì yêu cầu của bà T là hợp
lý vì mức tiền yêu cầu bồi thường là 60 triệu không vượt qua mức tối đa bồi thường do luật
quy định.
(5) Bồi thường 30 tháng lương theo BLLĐ cho anh Ngọc, tương đương 75.000.000
đồng:
- Trong trường hợp anh Ngọc bị tai nạn lao động dẫn đến bị suy giảm khả năng lao động
không hoàn toàn do lỗi của chính anh. Yêu cầu này được chấp nhận nếu anh Ngọc bị suy
giảm khả năng lao động từ 81% trở lên thì Công ty phải bồi thường cho người lao động bị
tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra theo điểm b khoản 4
Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015.
 (6) Trợ cấp hàng tháng cho anh Ngọc đến khi chết, tạm tính 24 tháng từ tháng
5/2012 là 46.638.000 đồng. Ngoài ra phải trả tiếp trợ cấp cho anh Ngọc với mức
1.932.000 đồng/tháng cho đến khi anh Ngọc qua đời.
- Công ty Đ không ký HĐLĐ với anh Ngọc nên có căn cứ chứng minh anh Ngọc không
được Công ty đóng bảo hiểm tai nạn lao động nhưng căn cứ vào khoản 4 Điều 39 Luật
ATVSLĐ 2015 thì Công ty vẫn phải bồi thường, trợ cấp theo quy định tại Điều 38 (quy định
về trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động) và phải trả khoản tiền tương
ứng với chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3
Chương này khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; việc chi trả có thể
thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên, trường hợp không thống
nhất thì thực hiện theo yêu cầu của người lao động. 
- Do đó, khoản trợ cấp này thuộc vào mục 3 Chương Các biện pháp xử lý sự cố kỹ thuật gây
mất an toàn, vệ sinh lao động và tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nên căn cứ theo khoản
4 Điều 39 Luật ATVSLĐ 2015 thì Công ty vẫn phải phải trả khoản tiền tương ứng với chế
độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Mục 3 Chương này khi
người lao động bị tai nạn lao động. Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 49 Luật ATVSLĐ 2015
thì khi anh Ngọc bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên thì mới được hưởng trợ cấp
hằng tháng. Ở đây, Công ty phải Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp được giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động theo
khoản 6 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015 để xác định được mức độ suy giảm khả năng lao động
của anh Ngọc.
=> Yêu cầu này được chấp nhận nếu có kết quả giám định anh Ngọc bị suy giảm khả năng
lao động từ 31% trở lên thì mới được hưởng trợ cấp hằng tháng theo khoản 1 Điều 49 Luật
ATVSLĐ 2015. Tuy nhiên, thời gian tạm tính trợ cấp hàng tháng là 24 tháng tính từ tháng
5/2012 là chưa hợp lý vì thời điểm xảy ra tai nạn lao động là ngày 5/6/2012, nên tính từ
tháng 5/2012 như yêu cầu của bà T là chưa hợp lý.