Sa thải

1. Giới thiệu
Sa thải là hình thức kỉ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt,
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động có
quyền áp dụng hình thức kỉ luật này khi người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, có
hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn
nâng lương, chuyển làm việc khác mà tái phạm hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm; tự ý
bỏ việc năm ngày dồn trong một tháng hoặc 20 ngày dồn trong một năm mà không có lí do chính
đáng. Hậu quả của việc sa thải là người lao động bị mất việc làm và có thể bị tước một số quyền
lợi (như trợ cấp thôi việc). Trước khi có Bộ luật lao động năm 1994, sa thải được gọi là buộc thôi
việc áp dụng chung cho công nhân, viên chức nhà nước. Hiện nay, buộc thôi việc là một trong
các hình thức kỉ luật công chức còn sa thải là hình thức kỉ luật tương tự áp dụng đối với các lao
động hợp đồng.
2. Mục đích của kỷ luật sa thải
2.1. Đối với người sử dụng lao động
Bất cứ một hoạt động tập thể nào cũng cần phải có kỷ luật, đặc biệt đối với lao động, một hoạt
động không thể thiếu, KLLĐ cũng chính là cơ sở để tổ chức lao động hoạt động khoa học hơn và
mang lại hiệu quả cao hơn trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động nói riêng cũng như phạm vi
toàn xã hội nói chung.
Trên cơ sở KLLĐ, người sử dụng lao động sẽ duy trì được trật tự, kỷ cương và nề nếp trong đơn
vị, ổn định được tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. Vậy KLLĐ sẽ là điều kiện tiên quyết,
là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho các hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả cao,
chất lượng tốt và cũng là đòn bẩy hết sức quan trọng để thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh
doanh phát triển vững mạnh.
Thêm vào đó, thông qua những quy định về vấn đề kỷ luật như bảo vệ tài sản, bảo vệ những bí
mật kinh doanh,... người sử dụng lao động không những bảo vệ được quyền sở hữu về tài sản của
mình mà còn bảo mật được thông tin, tài liệu của doanh nghiệp. Vậy nên, ở bất kì đơn vị sử dụng
lao động nào, vấn đề KLLĐ bao giờ cũng được thiết lập, duy trì và đặt lên hàng đầu.
2.2. Đối với người lao động
Kỷ luật trong lao động là một trong những căn cứ để răn đe NLĐ phải cố gắng hoàn thiện các
nhiệm vụ được người sử dụng lao động giao phó và rèn luyện người lao động, buộc người lao
động phải tuyệt đối tuân theo những NQLĐ, trật tự và nề nếp nhất định. Vì vậy, những điều này
sẽ tạo cho người lao động một tác phong nghề nghiệp với nếp sống văn minh trong đời sống hiện
đại.
Việc áp dụng KLLĐ sẽ khiến cho người lao động làm việc có kỉ cương hơn và tránh ảnh hưởng
đến những hoạt động lao động chung của những người lao động khác, cũng như đến công việc,
dây chuyền hoạt động của cả doanh nghiệp.
Ngoài ra, việc tuân thủ những kỷ luật về lao động sẽ giúp người lao động nâng cao nhận thức và
cẩn thận hơn trong công việc giúp họ hạn chế được tối đa những thiệt hại về tài sản cho người sử
dụng lao động cũng như là thiệt hại mà cá nhân đó phải bỏ ra để bồi thường cho những hư hại
mà họ gây ra do những hành vi vi phạm kỷ luật của bản thân.
Qua đó ta có thể thấy KLLĐ là cơ sở hữu hiệu nhất để giúp giáo dục và rèn luyện người lao động
có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức với tập thể, có bản lĩnh đấu tranh chống tiêu cực trong lĩnh
vực lao động và sản xuất.
2.3. Đối với nhà nước và xã hội
Ngày nay, nếu không cập nhật những kỷ luật theo quy định mới và phù hợp hơn thì không thể tạo
nên một tổ chức lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất lớn, không thể quản lý được nền sản xuất
lớn. KLLĐ là một trong những điều kiện tiên quyết để thực hiện được công nghiệp hóa, hiện đai
hóa đât nước.
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, việc tuân thủ tốt KLLĐ còn là một trong
nhưng yếu tố thu hút đầu tư nội địa cũng như các tổ chức, doanh nghiệp từ nước ngoài để giải
quyết vấn đề công ăn việc làm, nâng cao chất lượng thu nhập, đời sống vật chất của người lao
động.
Qua đó, KLLĐ còn tạo ra một môi trường lành mạnh và tạo điều kiện cho các mối quan hệ lao
động phát triển hài hòa, ổn định và trên cơ sở đó tạo nên tảng cho sự ổn định trật tự chung cho
toàn xã hội.
3. Đối tượng áp dụng
3.1. Ai có thẩm quyền sa thải người lao động?

Theo hướng dẫn tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền
xử lý sa thải nhân viên có thể là một trong những người sau đây:

- Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động:

+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền ký hợp đồng lao
động.

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền ký hợp
đồng lao động tại cơ quan, tổ chức này.

+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc
người được ủy quyền hợp pháp.ca

+ Cá nhân mà trực tiếp sử dụng lao động.

- Người được chỉ định có quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải cũng đồng thời là người ký quyết định sa thải người
lao động Sau khi doanh nghiệp đã thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

3.2. Các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong
trường hợp sau đây:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy
tại nơi làm việc;

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở
hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,

- Người lao động có hành vi quy định trong nội quy lao động:

+ Gây thiệt hại nghiêm trọng

+ Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

+ Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong
thời gian chưa xóa kỷ luật.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được
xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019.

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn
trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng, bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị
ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy
định trong nội quy lao động

3.3. Các trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật sa thải
Căn cứ Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định không được xử lý kỷ luật lao động
đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi
phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ngoài ra, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi
người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc mắc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc
khả năng điều khiển hành vi của mình.
Như vậy, khi người lao động vi phạm dẫn tới kỷ luật nhưng thuộc các trường hợp trên thì vẫn
không bị xử lý kỷ luật lao động, bao gồm cả hình thức sa thải. Nếu áp dụng không đúng thì
doanh nghiệp và người sử dụng lao động có thể sẽ bị vi phạm nguyên tắc xử lý được quy định tại
Điều 18 – “Vi phạm quy đinh về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất” của Nghị định
28/2020/NĐ-CP hay Điều 41 – “Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật” của BLLĐ năm 2019
10

Việc không xử lý kỷ luật NLĐ trong các trường hợp nêu trên nhằm đảm bảo
quyền lợi cho NLĐ khi họ trong tình trạng yếu thế, không thể tự bảo vệ quyền lợi
cho mình. Tuy nhiền, đối với NLĐ là phụ nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc
4. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về xử lỷ kỷ luật lao động sa thải.
4.1. Về nguyên tắc doanh nghiệp chỉ được sa thải người lao động đối với các trường hợp
quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019.
Một trong các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải là NLĐ có hành vi “gây thiệt
hại nghiêm trọng hoặc đe họa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động” nhưng luật không quy định cụ thể như thế nào là
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Điều này có nghĩa NSDLĐ sẽ được chủ động quy
định cụ thể trong Nội quy lao động về mức thiệt hại mà họ cho rằng nghiêm trọng,
hay đặc biệt nghiêm trọng tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp, tính chất của hoạt
động sản xuất kinh doanh, những yếu tố đặc thù riêng trong mỗi doanh
nghiệp…Tuy nhiên, trên thực tiễn thực hiện quy định này, cách đánh giá như thế
nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng của các cơ quan quản lý
nhà nước về lao động không thống nhất với người sử dụng lao động. Với các doanh
nghiệp kinh doanh gỗ, than, đồ may mặc… thì hành vi hút thuốc tại nơi làm việc
của NLĐ có thể gây ra thiệt hại kinh tế và hậu quả không thể lường trước. Nhưng
NSDLĐ không thể đưa hành vi hút thuốc lá tại nơi làm việc là một trường hợp bị
xử lý sa thải trong nội quy lao động vì hành vi trên không thuộc các trường hợp
xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 125 BLLĐ 2019.
 4.2.Về hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động vi phạm trình tự, thủ tục.
Việc tuân thủ theo các nguyên tắc, trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật NLĐ nói chung và xử lý
KLLĐ bằng hình thức sa thải nói riêng nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, trong rất
nhiều trường hợp, NLĐ có vi phạm KLLĐ, có căn cứ để xử lý nhưng chỉ vì NSDLĐ không thực
hiện đúng trình tự, thủ tục nên bị hủy quyết định xử lý kỷ luật sa thải. Không những thế, theo
điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thì không cần phân biệt NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động
trái pháp luật về mặt nội dung hay hình thức, một trong những hậu quả của xử lý kỷ luật sa thải
trái quy định pháp luật là phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết,
đồng thời còn phải trả tiền cho NLĐ theo khoản 1 Điều 41 hoặc trả tiền bồi thường thêm theo
quy định tại khoản 3 điều 41 BLLĐ 2019 nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ
đồng ý. Việc nhận lại NLĐ trở lại làm việc một cách miễn cưỡng sẽ không đảm bảo sự hài hòa
trong mối quan hệ lao động tại nơi làm việc, khó tồn tại mối quan hệ bền vững trong môi trường
lao động.
4.3. Về vấn đề xử lý kỷ luật lao động khi phụ nữ đang mang thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ không được xử lý kỷ luật NLĐ trong
các trường hợp:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi
vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của BLLĐ;
- Người lao động nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Việc không xử lý kỷ luật NLĐ trong các trường hợp nêu trên nhằm đảm bảo
quyền lợi cho NLĐ khi họ trong tình trạng yếu thế, không thể tự bảo vệ quyền lợi
cho mình. Tuy nhiền, đối với NLĐ là phụ nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc
nuôi con dưới 12 tháng tuổi vi phạm kỷ luật các trường hợp liên quan đến tiết lộ
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì quy định này gây bất lợi cho NSDLĐ. Dù
đây là thời gian NLĐ có thể khó khăn, cần việc làm, cần thu nhập để lo cho việc
chăm sóc, nuôi con nhỏ nhưng thời gian mang thai đến nuôi con dưới 12 tháng là
một thời gian dài, NLĐ có vi phạm KLLĐ liên tục cũng không bị xử lý gì thì thật
không hợp lý, doanh nghiệp không thể an tâm khi NLĐ vẫn làm việc tại vị trí cũ
trong khi họ đã có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công
ty, không thể đảm bảo được rằng trong thời gian này họ không tiếp tục vi phạm
kỷ luật nhưng vẫn không thể sa thải họ theo quy định của pháp luật.
4.4. Về trường hợp NLĐ có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ
Theo quy định tại khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019 thì khi NLĐ đồng thời có
nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật cao
nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Tức nếu một NLĐ thực hiện nhiều
hành vi vi phạm kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cao nhất của họ cũng chỉ bằng
NLĐ chỉ có một hành vi vi phạm mà hành vi đó tương ứng với hành vi nặng nhất
của người trước đó. Quy định này vừa không công bằng, vừa không có ý nghĩa
răn đe đối với NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
https://vbpl.vn/TW/Pages/vbpq-van-ban-goc.aspx?ItemID=139264&Keyword=lu%E1%BA
%ADt%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng
https://www.hailawyers.com.vn/tin-tuc/chi-tiet/228-thuc-trang-phap-luat-lao-dong-ve-ky-luat-sa-
thai-va-mot-so-kien-nghi.htm
https://www.studocu.com/vn/document/truong-dai-hoc-luat-ha-noi/luat-lao-dong/1-phan-tich-
thuc-trang-phap-luat-lao-dong-viet-nam-ve-ky-luat-lao-dong-sa-thai/38715562
https://luatsaosang.vn/lao-dong/quyen-va-loi-ich-cua-nguoi-lao-dong-khi-bi-sa-thai.html
https://phamlaw.com/uu-nhuoc-diem-khi-thuc-hien-phap-luat-ve-ky-luat-sa-thai.html#:~:text=Sa
%20th%E1%BA%A3i%20nh%E1%BA%B1m%20lo%E1%BA%A1i%20b%E1%BB%8F,h
%E1%BB%87%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20%C4%91%C3%B3%20n%E1%BB
%AFa.