BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

LUẬT LAO ĐỘNG

NHÓM 1
ĐỀ TÀI: CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ
SA THẢI LAO ĐỘNG

Lớp học phần: LUKD1108(123)_03

GV hướng dẫn: TS. Hoàng Xuân Trường

Hà Nội – 2023
 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 1

STT Họ và tên MSV

1 Cao Phương Anh 11218301
2 Hoàng Minh Anh 11218304
3 Nguyễn Phương Anh 11218307
4 Đinh Thị Linh Chi 11218313
5 Lỗ Thị Hương Giang 11218327
6 Đào Hà My 11214023
7 Nguyễn Phương Thảo 11218371
8 Nguyễn Khánh Huyền 11218333
 MỤC LỤC
I. Điều kiện để việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ là hợp pháp..........
1. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải........................................................................1
2. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải (được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao
động 2019)........................................................................................................1
3. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải (quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-
CP và Điều 18 Bộ luật Lao động 2019)..........................................................2
4. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.......................................................................2
II. Trách nhiệm khi sa thải lao động trái pháp luật.............................................
III. Điểm khác biệt giữa Bộ luật lao động 2012 và Bộ luật lao động 2019 về
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.................................................................
IV. Tình huống vi phạm pháp luật về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải..........
V. Một số khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng các quy định pháp luật
về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động...........................................
VI. Giải pháp, kiến nghị hoàn thiện pháp luật...................................................
 NỘI DUNG

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao
động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến người sử dụng lao động
thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ có quyền loại người
lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động.
Trước khi có Bộ luật lao động năm 1994, sa thải được gọi là buộc thôi việc
áp dụng chung cho công nhân, viên chức nhà nước. Hiện nay, buộc thôi việc là
một trong các hình thức kỷ luật công chức còn sa thải là hình thức kỷ luật tương
tự áp dụng đối với các lao động hợp đồng.
I. Điều kiện để việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ là hợp pháp
1. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Hậu quả của hình thức kỷ luật này là người lao động bị mất việc làm, ảnh
hưởng đến thu nhập cũng như cuộc sống của họ nên để bảo vệ người lao động,
Bộ luật Lao động quy định một chế tài riêng về việc áp dụng hình thức kỷ luật
sa thải. Cụ thể, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao
động chỉ được sa thải người lao động trong 04 trường hợp sau:
TH1: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
TH2: Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây hoặc đe
dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
TH3: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc
cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp
người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ
luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
TH4: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30
ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý
bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
2. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải (được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao
động 2019)
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy
ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài
chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao
1
động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
→ Theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, những người lao động sẽ
không bị xử lý kỷ luật trong thời gian:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ
luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi.
Sau khi hết thời gian pháp luật quy định , nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết
hoặc còn nhưng không quá 60 ngày thì sẽ được kéo dài để xử lý kỷ luật lao
động (không quá 60 ngày kể từ ngày kết thúc thời gian nêu trên).
3. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải (quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-
CP và Điều 18 Bộ luật Lao động 2019)
Những người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là:
 Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp
 Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của
pháp luật
 Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách
pháp nhân
 Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động
 Người được ủy quyền theo quy định của pháp luật
4. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
 Trình tự xử lý kỷ luật sa thải người lao động hiện nay
Theo quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý sa thải
người lao động được thực hiện như sau:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm của người lao động
+ Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra:
Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người
đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

2
 + Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy
ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của
người lao động.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực
hiện:
Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung,
thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị
xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao
động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:
+ Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các
thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
+ Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản,
thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có
người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội
dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao
động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật
Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại diện
theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở.
II. Trách nhiệm khi sa thải lao động trái pháp luật
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động phải có
trách nhiệm:
1. + Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm
cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp

3
đồng lao động.
+ Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng
lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của
người sử dụng lao động.
+ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động.
+ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2
Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương
theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản
tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng
lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả
theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều
46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người
lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
III. Điểm khác biệt giữa Bộ luật lao động 2012 và Bộ luật lao động 2019 về
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Thứ nhất, về căn cứ áp dụng và nguyên tắc xử lý KLLĐ sa thải. Để xác
định căn cứ xử lý KLLĐ đối với NLĐ bằng hình thức sa thải, trước hết NSDLĐ
cũng phải tuân thủ các quy định chung về căn cứ để xử lý KLLĐ đối với NLĐ
nói chung. Để xác định hành vi vi phạm kỷ luật, phải dựa vào nội quy lao động
của NSDLĐ, HĐLĐ thỏa thuận giữa các bên, các quy định của pháp luật để xác
định. Từ đó, có thể thấy rằng NLĐ chỉ bị xử lý KLLĐ nếu hành vi đó là hành vi
vi phạm được quy định trong nội quy lao động, HĐLĐ hoặc theo quy định của
pháp luật. So với quy định tại Điều 128 BLLĐ 2012 chỉ được xử lý kỷ luật đối
với các hành vi vi phạm quy định tại Nội quy lao động, điểm mới của BLLĐ
2019 là đã bổ sung thêm các căn cứ khác là các quy định của pháp luật hoặc
những nội dung được các bên thỏa thuận trong HĐLĐ để xác định hành vi vi
phạm KLLĐ nói chung và xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải nói riêng.
Thứ hai, nếu như ở BLLĐ 2012 quy định 03 trường hợp được áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì ở BLLĐ 2019 quy định thành 04 trường hợp.
4
Các hành bị xử lý kỷ luật sa thải được bổ sung thêm hành vi quấy rối tình dục
tại nơi làm việc. Theo BLLĐ 2019, phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm
việc và việc xử lý các hành vi này là một nội dung thuộc nội quy lao động. Vì
vậy, người sử dụng lao động có thể xác định trong nội quy lao động hành vi
quấy rối tình dục nào sẽ bị sa thải và căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật đối với
người lao động. Việc BLLĐ 2019 cho phép người sử dụng lao động sa thải
người lao động khi người lao động có hành vi quấy rối tình dục đã khắc phục
được bất cập trong quy định BLLĐ 2012, đó là chưa quy định chế tài cho hành
vi này nên không có tính răn đe. Xét về kỹ thuật lập pháp thì việc BLLĐ 2019
tách trường hợp sa thải thứ nhất của BLLĐ 2012 thành 02 trường hợp là khoa
học hơn và đặc biệt là rõ ràng hơn trong việc áp dụng pháp luật, tránh tình trạng
gây tranh cãi và nhầm lẫn. Đó là sự tách bạch giữa các hành vi được xác định
theo pháp luật và các hành vi chủ yếu được căn cứ vào nội quy lao động. Điều
đó cũng giúp cho người lao động ý thức ngay từ khi xây dựng nội quy lao động,
cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ ba, về thời hiệu xử lý KLLĐ sa thải, đối với các trường hợp đang
trong thời gian không tiến hành xử lý KLLĐ quy định tại khoản 4 Điều 122
BLLĐ 2012, khi hết thời gian quy định, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu
nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý KLLĐ nhưng
không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. So với quy định tại khoản
4 Điều 123 và Điều 124 BLLĐ 2012, quy định này của BLLĐ 2019 có điểm
mới. BLLĐ 2012 trước đây cũng quy định các trường hợp đang trong thời gian
không xử lý KLLĐ tương tự như BLLĐ 2019, tuy nhiên việc kéo dài thời hiệu
chỉ đặt ra khi hết hết thời gian đó mà cũng tương ứng với việc hết thời hiệu theo
quy định, còn đối với trường hợp hết thời gian đó mà thời hiệu vẫn còn dù là rất
ngắn, có thể 1, 2 ngày thì quy định của BLLĐ 2012 là NSDLĐ tiến hành xử lý
KLLĐ ngay.
Thứ tư, về trình tự xử lý KLLĐ sa thải, nếu trước đây trong điểm c khoản
1 điều 123 BLLĐ 2019 yêu cầu trường hợp NLĐ bị xử lý là người dưới 18 tuổi
thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật thì hiện
nay, theo BLLĐ 2019, độ tuổi này đã giảm xuống 15 tuổi. Nghĩa là “trường
hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo
pháp luật” (điểm c khoản 1 điều 122 BLLĐ 2019). Bên cạnh đó, khoản 2 điều
30 Nghị định số 05/2015/NĐ - CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của Bộ luật lao động 2012 quy định rằng NSDLĐ đã gửi thông báo
bằng văn bản đến 3 lần mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì
người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải lao động.

5
Tuy nhiên, đến Nghị định số 145/2020/NĐ - CP quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động 2019 thì đã được thay đổi thành:
“Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp
theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao
động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên
không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa
điểm họp” và “Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy
định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận
tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp
xử lý kỷ luật lao động.” Như vậy, việc quy định phải gửi thông báo bằng văn
bản 3 lần tới những thành phần phải tham dự họp đã được xóa bỏ. Tóm lại, về
cơ bản, so với quy định tại BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn kèm theo thì
thủ tục xử lý kỷ luật sa thải lao động theo quy định của pháp luật hiện hành đã
có sự đơn giản hơn nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên, nhất là NLĐ.
IV. Tình huống vi phạm pháp luật về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
TÌNH HUỐNG:
Ngày 30/3/2021, anh T bắt đầu làm việc tại Công ty A (địa chỉ tại thị xã
Tân Uyên, tỉnh Bình Dương) và ký với Công ty hợp đồng lao động có thời hạn
12 tháng (từ 30/3/2021 đến 30/3/2022) với chức vụ tổ trưởng bộ phận truyền
thông, mức lương thực nhận 13.000.000 đồng.
Ngày 05/07/2021, anh T và chị H (nhân viên cùng Công ty) có xảy ra tranh
cãi và chị H dùng tay đánh anh T, anh T dùng tay giữ lại chứ không đánh lại chị
H. Sau khi xảy ra sự việc, Công ty A mời anh T và chị H lên làm việc. Công ty
không tổ chức họp hay mời đại diện Công đoàn Công ty tham gia vào buổi làm
việc. Cùng ngày, Công ty A lập Phiếu thôi việc công nhân viên để đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động với anh T, với lý do là đánh nhau trong Công ty,
với hình thức là sa thải do Công ty cho rằng theo nội quy cũng như thông báo
của Công ty thì nhân viên có hành vi đánh nhau trong Công ty sẽ bị xử lý bằng
hình thức sa thải. Sau đó, Công ty A không cho anh T đến làm việc, anh T đã
nghỉ việc tại Công ty A từ ngày 06/07/2021.
Nhận thấy việc Công ty ban hành phiếu thôi việc để sa thải mình là trái
pháp luật, anh T đã khởi kiện Công ty A ra Toà án nhân dân thị xã Tân Uyên,
tỉnh Bình Dương để giải quyết bồi thường và mong muốn quay lại làm việc tại
Công ty A.
VẤN ĐỀ ĐẶT RA:

6
1. Việc Công ty A áp dụng hình thức kỷ luật sa thải anh T có hợp pháp hay
không?
 Về quan hệ lao động giữa anh T và Công ty A: Căn cứ theo điểm b
khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng mà anh T và Công
ty A ký kết với nhau vào ngày 30/3/2021 là hợp đồng lao động có xác
định thời hạn (12 tháng) và tính đến ngày 05/07/2021, hai bên vẫn còn
tồn tại quan hệ hợp đồng lao động.
 Về tính hợp pháp của hình thức kỷ luật sa thải:
Về căn cứ xử lý kỷ luật lao động:
 Theo khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019: “2. Nội dung nội quy lao
động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp
luật có liên quan”.
 Xét theo các quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 về căn cứ áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì đánh nhau không phải là căn cứ để
Công ty áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
→ Việc Công ty áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với hành vi đánh nhau của
anh T và chị H do nội quy Công ty có quy định là trái quy định pháp luật.
Về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định
145/2020/NĐ-CP, Công ty khi muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải phải tổ
chức họp để người lao động tự bào chữa hành vi của mình cũng như phải có sự
tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang
bị xử lý kỷ luật là thành viên.
→ Việc Công ty A lập Phiếu thôi việc công nhân viên vào ngày
05/07/2021 để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức sa thải
với anh T nhưng không thực hiện các nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật
lao động theo quy định như trên là trái quy định pháp luật.
KẾT LUẬN: Vì vậy, việc Công ty A thực hiện xử lý kỷ luật lao động với hình
thức sa thải đối với anh T là không hợp pháp.
2. Anh T được hưởng những quyền lợi gì khi bị áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật như tình huống trên?
Do Công ty A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
với anh T nên theo theo phiên xét xử sơ thẩm của Tòa, Công ty phải có nghĩa vụ
thực hiện theo các quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể như sau:
 Công ty A phải nhận anh T trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
7
 giao kết; trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.
 Công ty A phải bồi thường cho anh T tổng số tiền là 104.000.000 đồng,
trong đó:
 Tiền lương trong những ngày anh T không được làm việc tại Công ty từ
ngày 05/07/2021 đến ngày xét xử sơ thẩm (ngày 05/01/2022) là: 6 tháng
x 13.000.000 = 78.000.000 đồng
 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động: 2 tháng x 13.000.000 =
26.000.000 đồng
 Công ty phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của pháp luật với mức lương 13.000.000 đồng trong những
ngày anh T không được làm việc tính từ tháng 7/2021 đến ngày
05/01/2022.
V. Một số khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng các quy định pháp luật
về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động
Theo quy định của pháp luật hiện hành, có thể thấy pháp luật đã dự liệu
được hầu hết các trường hợp xảy ra trong kỷ luật lao động nói chung và hình
thức kỷ luật sa thải nói riêng. Các quy định khá chặt chẽ từ căn cứ, hình thức,
trình tự, thời hạn áp dụng kỷ luật lao động, xóa kỷ luật,… để đảm bảo quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động. Mặc dù nhìn về tổng quan, người sử dụng
lao động đứng ở vị thế cao hơn người lao động vì nắm giữ các tư liệu sản xuất,
là người có quyền điều hành người lao động để thực hiện các công việc theo
hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện hành, việc áp
dụng hình thức sa thải còn nhiều bất cập đối với doanh nghiệp, cụ thể:
Vấn đề 01: Về Nguyên tắc các doanh nghiệp chỉ được sa thải người lao
động đối với TH quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019
Một trong các TH xử lý kỷ luật sa thải quy định tại Điều 125 là người lao
động có hành vi “Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích
của người sử dụng lao động”, quy định này cho phép người sử dụng lao động
xử lý kỷ luật ngay khi chưa có hậu quả xảy ra. Tuy nhiên, cách đánh giá như thế
nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng của các cơ quan quản
lý nhà nước về lao động không thống nhất với người sử dụng lao động.
Ví dụ, những doanh nghiệp kinh doanh các vật liệu dễ cháy nổ như gỗ,
than, đồ may mặc,.. bởi các hành vi hút thuốc tại nơi làm việc của người lao

8
động. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này không thể đưa hành vi hút thuốc lá tại
nơi làm việc này là một trong trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải trong nội quy
lao động được hành vi trên không thuộc các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải
theo quy định tại Điều 125. Đồng thời theo quan điểm của cơ quan chức năng,
hành vi này chỉ là “có khả năng” gây ra thiệt hại nếu gặp những tình huống xấu
bất ngờ mới có thể gây cháy nổ, chưa đủ căn cứ để cho hành vi này đe dọa và
gây thiệt hại nghiêm trọng tại nơi làm việc.
Ngoài ra, trong môi trường lao động còn phát sinh nhiều tình huống khác
như người lao động có các hành vi lôi kéo, nói xấu công ty, ảnh hưởng đến tình
cảm nội bộ của toàn thể nhân viên công ty, sự việc tiếp diễn nhiều lần nhưng
Công ty cũng không thể nào áp dụng biện pháp sa thải đối với các nhân viên
này vì các trường hợp này không thuộc các trường hợp bị sa thải theo quy định
của pháp luật lao động hiện hành.
Vấn đề 02: Về hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động vi phạm trình tự,
thủ tục
Việc tuân thủ theo các nguyên tắc, trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật NLĐ
nói chung và xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải nói riêng nhằm đảm bảo quyền
lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, trong rất nhiều trường hợp, NLĐ có vi phạm KLLĐ,
có căn cứ để xử lý nhưng chỉ vì NSDLĐ không thực hiện đúng trình tự, thủ tục
nên bị hủy quyết định xử lý kỷ luật sa thải.
Không những thế, theo điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thì không
cần phân biệt NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật về mặt nội dung hay
hình thức, một trong những hậu quả của xử lý kỷ luật sa thải trái quy định pháp
luật là phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, đồng
thời còn phải trả tiền cho NLĐ theo khoản 1 Điều 41 hoặc trả tiền bồi thường
thêm theo quy định tại khoản 3 điều 41 BLLĐ 2019 nếu NSDLĐ không
muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý. Việc nhận lại NLĐ trở lại làm việc một
cách miễn cưỡng sẽ không đảm bảo sự hài hòa trong mối quan hệ lao động tại
nơi làm việc, khó tồn tại mối quan hệ bền vững trong môi trường lao động.
Vấn đề 03: Về vấn đề tái phạm trong xử lý kỷ luật sa thải
Tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ được áp dụng hình
thức kỷ luật sa thải NLĐ trong hai trường hợp:
(i) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động;
(ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

9
 Điều này là hoàn toàn hợp lý, bởi không thể để NLĐ lại có hành vi vi
phạm kỷ luật (tái phạm) trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Nếu không cho
phép NSDLĐ có biện pháp xử lý ở mức độ cao hơn sẽ làm ảnh hưởng lớn đến
trật tự, kỷ cương của đơn vị sử dụng lao động, ý thức chấp hành nội quy lao
động và pháp luật lao động của người lao động. Khoản 3 Điều 125 quy định:
“Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà
chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này”. Như vậy,
theo quy định, thì NLĐ trong thời gian chấp hành kỷ luật mà thực hiện lại hành
vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật thì bị coi là tái phạm mà không cần xét đến mức
độ lỗi cố ý hay vô ý. Tuy nhiên quy định này có điểm không phù hợp với thực
tế, bởi trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, NLĐ có thể có hành vi vi phạm
khác mà không nằm trong trường hợp bị sa thải thì vẫn chỉ bị xử lý kỷ luật
tương ứng với hành vi đó, trong khi mức độ nghiêm trọng hoặc thiệt hại do
hành vi này gây ra cho NSDLĐ có thể bằng hoặc hơn so với hành vi trước đó
nhưng vẫn không bị coi là tái phạm.
Vấn đề 04: Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, qua thực tiễn áp dụng cũng
thấy nảy sinh một số vấn đề tranh cãi.
Thứ nhất, hiện nay BLLĐ 2019 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Có quan điểm cho rằng, nếu tính thời
hiệu từ ngày xảy ra hành vi vi phạm thì trên thực tế có nhiều trường hợp không
xác định được ngày xảy ra hành vi vi phạm mà chỉ xác định được ngày phát
hiện hành vi vi phạm hoặc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Điều này sẽ gây ra bất lợi cho NSDLĐ vì nhiều trường hợp khi phát hiện ra
hành vi vi phạm thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết.
Thứ hai, khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ được kéo dài
thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày và chỉ áp
dụng với các trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 122. Với thời hạn 60 ngày
thực tế cho thấy là không đủ để NSDLĐ làm các trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật
lao động.
Vấn đề 05: Về trường hợp người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
Theo quy định tại khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019 thì khi người lao động
đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì người sử dụng lao động chỉ được
áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Như vậy, nếu một người lao động thực hiện nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
thì trách nhiệm kỷ luật cao nhất của họ cũng chỉ bằng người lao động chỉ có có
một hành vi vi phạm mà hành vi đó tương ứng với hành vi nặng nhất của người

10
trước đó. Quy định này vừa không công bằng, vừa không có ý nghĩa răn đe đối
với người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật.
VI. Giải pháp, kiến nghị hoàn thiện pháp luật
1. Bộ luật lao động hiện nay nên sửa đổi quy định về trình tự, thủ tục xử lý
sa thải NLĐ
- Pháp luật có thể quy định như sau: Trường hợp doanh nghiệp chưa làm
đúng quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động nhưng chứng minh
được lỗi của người lao động và có thiệt hại trên thực tế từ hành vi vi phạm
kỷ luật gây ra thì không buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao
động trở lại làm việc.
- Đối với quy định về phiên họp xử lý kỷ luật lao động, mục đích cơ bản
của phiên họp này là để NLĐ chứng minh lỗi của mình, trên cơ sở đó, NSDLĐ
có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng đắn và hợp lý. Tuy nhiên, trong
nhiều trường hợp, đây chỉ là thủ tục mang tính hình thức, thậm chí lãng phí thời
gian của cả hai bên. Chẳng hạn như trường hợp NLĐ có hành vi tham ô, trộm
cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, theo quy định của pháp
luật, NSDLĐ có quyền căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, theo
nhóm, không nên quy định cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật trong
trường hợp này.
- Pháp luật hầu hết của các quốc gia đều không có quy định về phiên họp
xử lý kỷ luật, bởi họ cho rằng, việc xử lý kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ.
Tuy nhiên, nhóm cho rằng Bộ luật lao động Việt Nam vẫn nên giữ quy định
về phiên họp xử lý kỷ luật lao động bởi đây là quyền lợi hợp pháp của
người lao động. NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ những chủ thể được quy
định trong luật bào chữa cho mình bởi rất có thể nhiều trường hợp NLĐ thực sự
không có hành vi vi phạm mà NSDLĐ đang cố tình chèn ép hay có những hành
động tiêu cực khác. Nhưng, theo nhóm kiến nghị thì nên quy định theo hướng
đơn giản hoá một số thủ tục như cho phép NSDLĐ được sa thải luôn NLĐ ví
dụ như nếu đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô.
2. Bộ luật lao động hiện nay cần xác định lại dấu hiệu “tái phạm”
- Với việc quy định “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành
vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều
126 của Bộ luật này” theo khoản 3 điều 125 BLLĐ 2019 thì việc xác định dấu
hiệu tái phạm là chưa thực sự linh hoạt cũng chưa thể hiện được mục đích của
việc quy định “tái phạm” là một căn cứ để sa thải người lao động.
- Nhóm kiến nghị rằng Bộ luật lao động nên sửa đổi khái niệm này theo
11
hướng “Tái phạm là trường hợp người lao động tiếp tục có hành vi vi phạm
đến mức phải áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động tương tự như hình
thức trước, mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật
này.”
3. Có thể xem xét rút ngắn thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính
đáng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Bởi vì trong mối tương quan với các hành vi khác như trộm cắp, tham ô,
tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ
của NSDLĐ... thì hành vi bỏ việc không lý do chính đáng không chỉ làm thiệt
hại tới tài sản mà còn làm thiệt hại đến các lợi ích khác của doanh nghiệp. Nếu
coi các hành vi đánh bạc, trộm cắp, tham ô... là hành vi đáng lên án, thì hành vi
tự ý bỏ việc không lý do chính đáng thể hiện ý thức kỷ luật kém của NLĐ,
không chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến nề nếp trong đơn vị mà còn thể hiện sự coi
thường các quy định mà NSDLĐ đặt ra, không tôn trọng quyền quản lý, điều
hành của NSDLĐ.
4. Có thể xem xét quy định về trường hợp người lao động có nhiều hành vi
vi phạm kỷ luật cần công bằng, có tính răn đe hơn
- Theo quy định tại khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019: “Khi một người lao
động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình
thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.” Ở đây, quy
định này đôi khi gây ra sự bất công bằng và không có tính răn đe đối với người
lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật.
- Nhóm đề xuất: Có thể xem xét quy định nguyên tắc áp dụng trách nhiệm
kỷ luật theo hướng nghiêm khắc hơn đối với trường hợp người lao động đồng
thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật. Ví dụ, đối với trường hợp người lao động
có từ 03 hành vi vi phạm trở lên mà các hành vi này có cùng tính chất, cùng
mức kỷ luật thì nên có quy định áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn 01 bậc
- Việc xem xét thêm quy phạm này cần khéo léo để vừa đảm bảo tính răn
đe, công bằng cho những người lao động khác chỉ có 01 hành vi vi phạm kỷ luật
lao động với mức độ tương ứng vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động, giữ đúng tinh thần của Bộ luật lao động 2019 là bảo vệ cho
người lao động trong quan hệ pháp luật lao động.

12