BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

------------

TIỂU LUẬN KẾT THÚC

HỌC PHẦN
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
Đề bài 01: Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động và đề xuất các kiến nghị.

Họ và tên : NGUYỄN THỊ HƯƠNG TRÀ

MSSV : 441453
LỚP : N02 – TL2
NHÓM : 05

Hà Nội, 2022
 MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................... 3

MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 4

NỘI DUNG............................................................................................................ 4

I. NHỮNG VẤN ĐỀ KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG ......................................................................................... 4

1. Chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................... 4

2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................................. 5

II. PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ... 6

1. Cơ sở pháp lý ............................................................................................. 6

2. Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động ................................................................................. 6

III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG .............................................................................................................. 10

1. Đề xuất sửa đổi điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động ................. 10

2. Đề xuất sửa đổi khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động ............................ 10

3. Đề xuất sửa đổi khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động ............................. 11

KẾT LUẬN ......................................................................................................... 12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 13

 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Bộ luật Lao động BLLĐ

Người sử dụng lao động NSDLĐ
Người lao động NLĐ
Hợp đồng lao động HĐLĐ
 MỞ ĐẦU
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần của xã hội. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường với
sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế ở Việt nam, để đảm bảo sự bình đẳng và
tự do cạnh tranh lành mạnh của các chủ thể trong quan hệ lao động, Bộ luật lao
động và các văn bản hướng dẫn ra đời với mục đích bảo vệ quyền làm việc, lợi ích
và các quyền khác của người lao động, đồng thời cũng bảo vệ quyền và lợi ích của
người sử dụng lao động. Sự quan tâm của các chủ thể tới lợi ích, mục đích ở mức
độ nào sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp
luật lao động. Bộ luật Lao động được ban hành năm 2019 đã giải quyết được phần
lớn những vướng mắc, bất cập của BLLĐ năm 2012, trong đó có nội dung quan
trọng là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Để tìm hiểu
những điểm mới trong BLLĐ năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của người sử dụng lao động, em xin chọn đề tài: “Phân tích thực trạng pháp luật
lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động và đề xuất các kiến nghị” để thực hiện bài tiểu luận.
NỘI DUNG
I. NHỮNG VẤN ĐỀ KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Chấm dứt hợp đồng lao động
Cho đến nay, chấm dứt hợp đồng lao động chưa có khái niệm cụ thể trong
các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Có thể hiểu chấm dứt hợp đồng lao
động là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa người lao động và người
sử dụng lao động, được pháp luật cho phép hoặc thừa nhận nhằm chấm dứt quyền
và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý vô cùng quan trọng bởi hậu
quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp
đến người lao động về vấn đề việc làm, thu nhập, cuộc sống, … và có thể gây ảnh
hưởng, thiệt hại cho người sử dụng lao dộng. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn
đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, có thể chia thành hai trường hợp:
Thứ nhất, đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ hai, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm chấm dứt
quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động. Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động cũng chính là việc "một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc
thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào
ý chỉ của bên kia1.
Theo Tiến sĩ Đào Thị Hằng “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là
hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chi của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan
hệ lao động với bên kia2”.
Các bên có thể sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi những
cam kết trong hợp đồng lao động không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có
hành vi vi các quy định của pháp luật lao động. Các bên thực hiện quyền này khi
quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để
bảo vệ3.
Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên
tự ý chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong hợp đồng lao động
trước thời hạn theo ý chí của mình. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài
dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần

1
Phan Thị Thủy 2013, Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật Việt
Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, khoa Luật – Đại học quốc gia Hà Nội
2
TS Đào Thị Hằng (2001), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Luật học
3
Vì Văn Duy (2019), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao
động từ thực tiễn tỉnh Hòa Bình: luận văn thạc sĩ Luật học, Hà Nội
thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động phải được thể hiện bằng văn bản hoặc bằng lời nói.
Thứ nhất, nếu bằng hình thức văn bản thì văn bản đó phải được gửi cho chủ
thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt một
cách rõ ràng, cụ thể để người nhận có thể hiểu được.
Thứ hai, nếu bằng hình thức lời nói thì phải được truyền đạt, thông báo cụ
thể đến bên bị đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động và bên kia có thể hiểu
được chính xác nội dung của thông báo đó.
II. PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1. Cơ sở pháp lý
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được
quy định tại các Điều 34, Điều 36, Điều 42, Điều 43 và Điều 125 BLLĐ năm 2019.
Căn cứ vào các quy định này có thể khái quát các trường hợp NSDLĐ được quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thành các nhóm sau:
Thứ nhất, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều
36 BLLĐ năm 2019.
Thứ hai, những trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ.
Thứ ba, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan đến ý thức tổ chức
kỷ luật, đạo đức của người lao động do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo
quy định tại Điều 125 BLLĐ.
2. Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động
Thứ nhất, về lý do của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Là những điều kiện
mà pháp luật quy định, yêu cầu NSDLĐ phải đưa ra những nguyên nhân để có thể
dẫn đến quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp. Đây là tiền
đề mang tính chất cơ sở cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do là chủ thể gây
ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ý kiến của
bên bị đơn phương chấm dứt không có quyền tham khảo trong trường hợp này4.
Thứ hai, về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục pháp lý của đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không đòi hỏi nhiều nhưng là điều kiện bắt buộc để
NSDLĐ có thể chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp.
Thứ ba, về ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ý chí của một bên chủ thể
nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia phải được biểu hiện ra bên ngoài
dưới hình thức nhất định (bằng văn bản hoặc bằng miệng) mà không nhất thiết
phải được chủ thể đó chấp nhận nhưng vẫn cần phải biết được quyết định đó thì
mới có giá trị pháp lý. Điều này có ý nghĩa là căn cứ xác định thời điểm có hiệu
lực của quyết định chấm dứt HĐLĐ hoặc tính thời hạn báo trước theo quy định
của pháp luật để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có được coi là có hợp pháp
hay không.
2.1. Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36
Theo quy định của BLLĐ năm 2019 đã cho phép người sử dụng lao động
linh hoạt hơn khi thực hiện quyền này bằng việc bổ sung thêm 3 trường hợp người
sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể: Thứ nhất,
người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường
hợp có thỏa thuận khác. Thứ hai, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do
chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Thứ ba, người lao động cung cấp
không trung thực thông tin theo quy định tại Khoản 2 Điều 16 của BLLĐ khi giao
kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động5.

4
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và hệ lụy pháp lý, Luật sư Phạm Thị Thùy Dương
https://lsvn.vn/don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-va-he-luy-phap-ly1612515791.html
5
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 và một số vấn đề đặt ra
https://www.tapchicongthuong.vn/
 Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ chỉ được thực hiện quyền này trong
những trường hợp nhất định, tức là có yêu cầu về lý do chấm dứt và phải thông
báo trước cho NLĐ về quyết định của mình theo một thời hạn luật định. Phải thỏa
mãn cả căn cứ chấm dứt và thời hạn báo trước theo quy định thì việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mới được coi là không trái pháp luật.
Quy định về thời hạn báo trước của người sử dụng lao động khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ kế thừa quy định trước đây trong BLLĐ năm 2012 nhưng có bổ
sung thêm 2 trường hợp người sử dụng lao động không phải báo trước khi cho
người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là 2 trường hợp người lao
động đã vi phạm pháp luật lao động, là biểu hiện của hành vi thiếu ý thức tổ chức
kỷ luật nên việc cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước cho người lao động là hợp lý.
2.2. Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do kinh tế
Thứ nhất, Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy
móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của
người sử dụng lao động; thứ baThay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Thứ hai, những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế: Khủng hoảng hoặc
suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền
kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế6.
Đây là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện việc tổ chức lại lao động của mình.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến
với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người

6
https://khoinghiep.thuvienphapluat.vn/cham-dut-hop-dong-lao-dong-do-thay-doi-co-cau-cong-nghe-hoac-vi-ly-
do-kinh-te-trong-cong-ty-co-phan/3879.html
lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày
cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
BLLĐ năm 2019 kế thừa quy định của BLLĐ năm 2012 nên vẫn còn một
số hạn chế chưa được khắc phục như: quy định về các trường hợp thay đổi cơ cấu
công nghệ có quy định chưa rõ ràng, đầy đủ. Theo Khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm
2019 thì “tổ chức lại lao động” được xem là một trong những trường hợp thay đổi
cơ cấu công nghệ. Tuy nhiên, BLLĐ lại không giải thích rõ “tổ chức lại lao động”
là gì gây nên khó khắn, vướng mắc cho NSDLĐ trong việc vận dụng quy định này
để tổ chức lại lao động của mình. Lý do kinh tế theo quy định tại Khoản 2 Điều
42 BLLĐ năm 2019 chưa quy định rõ thế nào là “khủng hoảng hoặc suy thoái kinh
tế”. Hạn chế này dẫn đến sự lúng túng trong quá trình áp dụng quy định về giảm
tải lao động vì lý do kinh tế cho cả người sử dụng lao động và cả cơ quan quản lý
nhà nước về lao động7.
2.3. Đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do liên quan đến ý thức tổ chức
kỷ luật, đạo đức của người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải. Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất do
NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ. Việc áp dụng sa thải phải căn cứ vào tính chất,
mức độ của hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra.
NSDLĐ chỉ được sa thải NLĐ trong những trường hợp được quy định tại điều 125
BLLĐ 2019. Theo quy định tại điều 31 BLLĐ 2019 Trong thời hạn 15 ngày kể từ
ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp HĐLĐ, nếu NLĐ không tiếp tục trở lại
làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi
của mình.

7
Đỗ Hải Hà. (2016). Báo cáo về HĐLĐ. Tham luận trình bày tại Hội thảo Hợp đồng lao động, Cho thuê lại lao
động, Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và Lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Vụ Pháp chế - Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội. 29-30/9/2016.
III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG
1. Đề xuất sửa đổi điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động về Quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Việc BLLĐ quy định NSDLĐ phải chứng minh về việc “đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hợp sản xuất giảm chỗ làm việc” do thiên
tài, hỏa hoạn, thảm họa tự nhiên hoặc dịch bệnh thì NSDLĐ mới được quyển đơn
phương chấn dứt HĐLĐ với NLĐ hiện nay là chưa thực sự hợp lý. Quy định này
hiện chưa có hướng thế nào thì được xem là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục”.
Cùng với đó, vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, NSDLĐ phải chịu nhiều thiệt hại về máy
móc thiết bị, nhà xưởng ... và cũng phải khắc phục hậu quả. Chính vì thế, các văn
bản pháp luật chỉ nên quy định về việc NSDLĐ cung cấp chứng cứ về sự kiện bất
khả kháng dẫn đến thiệt hại là có thật để được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ. Không nên ràng buộc việc buộc phải chứng minh đã tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm8.
2. Đề xuất sửa đổi khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động quy định Phải nhận
người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết
Quy định “Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải
trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động”9 còn những điểm bất cập, chưa hợp lý. Theo quy định tại Điều
41 BLLĐ năm 2019, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì

8
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn: luận văn
thạc sĩ Luật học / Nguyễn Trọng Nghĩa; PGS. TS. Đào Thị Hằng hướng dẫn, Hà Nội, 2020
9
Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật.
phải có trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp NLĐ không muốn
quay trở lại làm việc hoặc NSDLĐ không muốn nhận trở lại làm việc và được
NLĐ đồng ý. Vẫn còn những bất cập trong quy định này.
Thứ nhất, trong trường hợp NSDLĐ đã thực hiện việc đơn phương chấm
dứt HĐLĐ dựa trên đúng những lý do theo quy định tại khoản 1 Điều 38 nhưng vi
phạm về thời hạn báo trước thì vẫn coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật. Trong trường hợp NLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do
thường xuyên không hoàn thành công việc, khi đó nếu áp dụng quy định tại Điều
41 là không hợp lý và gây ra bất lợi cho NSDLĐ bởi mục đích quan hệ là hoàn
thành công việc theo HĐLĐ không đạt được.
Thứ hai, trong trường hợp xảy ra thiên tai, thảm họa, chiến tranh buộc phải
thu hẹp sản xuất, giảm nhân công, giảm chỗ làm việc... dù NSDLĐ đã tìm mọi
biên pháp khắc phục. Trường hợp này nếu NSDLĐ vì vi phạm thủ tục hay thời
hạn báo trước mà vẫn phải chịu trách nhiệm buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc
sẽ gây thêm gánh nặng cho NSDLĐ, đồng thời không đảm bảo được các quyền
lợi chính đáng cho chính NLĐ.
Quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật “phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc” cũng còn hạn chế.
Nếu NLĐ yêu cầu phải trả tiền trong những ngày không được làm việc mà NSDLĐ
có trách nhiệm bồi thường tiền lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật trong trường hợp NLĐ đã tìm được công việc mới hoặc thời gian giải quyết
tranh chấp bị kéo dài không do lỗi của NSDLĐ.
3. Đề xuất sửa đổi khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động quy định Không còn
vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn
muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
 Quy định “Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để
sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”10 chưa hợp lý, cần có sự sửa đổi, bổ sung.
Nếu theo quy định tại Điều này thì NSDLĐ vẫn phải tiếp tục bố trí, sử dụng NLĐ
đã không thể đáp ứng, không phù hợp với yêu cầu mà doanh nghiệp của mình đề
ra. Thông thường NSDLĐ đã thỏa thuận với NLĐ về việc sửa đổi HĐLĐ. Nếu
pháp luật lại vẫn bắt buộc NSDLĐ phải thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ
trong trường hợp NSDLĐ không thể bố trí cho NLĐ vào làm một công việc khác
sẽ gấy nên tình trạng lãng phí về thời gian, chi phí của cả NSDLĐ và NLĐ.
KẾT LUẬN
Thị trường lao động càng phát triển thì càng khó tìm một điểm cân bằng
giữa nhu cầu thu nhập và việc làm của NLĐ với nhu cầu về sự linh hoạt trong quản
lý, điều hành của NSDLĐ. Chính vì vậy, pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là một bộ phận đặc biệt quan trọng không thể thiếu của pháp luật lao động
nước ta. Hệ thống pháp luật quá cứng nhắc có thể cản trở kinh doanh và cơ hội
đầu tư , do đó sẽ phản tác dụng đối với mục tiêu tăng trưởng việc làm của thị
trường lao động. Về cơ bản, nước ta đã và đang xây dựng cơ ché pháp lý nhằm
đảm bảo quyền lợi của các bên NLĐ, NSDLĐ và lợi ích chung của toàn xã hội.
Để các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ được thực thi một
cách hiệu quả thì vẫn phải tiếp tục hoàn thiện quy định pháp luật về nội dung này
trong BLLĐ và các văn bản pháp luật có liên quan, đồng thời áp dụng các giải
pháp đồng bộ trong quá trình thực hiện pháp luật, giải thích pháp luật, nâng cao
nhận thức pháp luật của các chủ thể...

10
Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật.
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Nxb Công an Nhân dân;
2. Bộ luật Lao động Việt Nam 2019;
3. Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động trong pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, khoa
Luật – Đại học quốc gia Hà Nội;
4. TS. Đào Thị Hằng (2001), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
Tạp chí Luật học;
5. Vì Văn Duy (2019), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động theo pháp luật lao động từ thực tiễn tỉnh Hòa Bình: luận văn
thạc sĩ Luật học, Hà Nội;
6. Nguyễn Trọng Nghĩa, PSG. TS Đào Thị Hằng hướng dẫn (2020), Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn
tại tỉnh Lạng Sơn, Luận văn thạc sĩ Luật học
7. Đỗ Hải Hà (2016), Báo cáo về HĐLĐ, Tham luận trình bày tại Hội thảo Hợp
đồng lao động, Cho thuê lại lao động, Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
và Lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Vụ Pháp chế − Bộ Lao động
– Thương binh và Xã hội
8. Luật sư Phạm Thị Thùy Dương, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
và hệ lụy pháp lý.
9. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
và một số vấn đề đặt ra.