Hợ p đồ ng lao độ ng

Khái niệm, ý nghĩa:

Khái niệm:
Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về
việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì
được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải
giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Đặc điểm:
‐ Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động
‐ Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công
‐ Hợp đồng lao động do đích danh NLĐ thực hiện
‐ HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định và tại địa điểm đã
được thỏa thuận
‐ Những thỏa thuận trong HĐLĐ thường chỉ trong giới hạn pháp lý nhất định
Ý nghĩa: (tự đọc trong gtr)

Nội dung, hình thức

Nội dung:
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết
hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,
Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên
phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
- Các nội dung tùy nghi khác được khyến khích để tăng quyền lợi người lao động
Hình thức
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy
định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như
hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời
hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1
Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
-> 2 hình thức: VB và nói

Giao kết HĐLĐ

Nguyên tắc
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.
Chủ thể giao kết:
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định
tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao
động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng
lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng
người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ
họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao
động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp
luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên tự mình giao kết;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp
giao kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho
người khác giao kết hợp đồng lao động.
Các loại hợp đồng lao động:
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36
tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký
kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên
không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp
tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp
đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn
nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và
khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Cách thức giao kết HĐLĐ:
‐ Giao kết trực tiếp hoặc giao kết thông qua người đại diện hợp pháp
‐ NLĐ có thể giao kết nhiều hợp đồng lđ với nhiều NSDLĐ nhưng phải bảo
đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết
‐ NLĐ đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lđ với nhiều NSDLĐ thì việc tham
gia BHXH, BHYT, BHTN được thực hiện theo quy định của PL về BHXH,
BHYT, BHTN và an toàn, vệ sinh lao động

Hiệu lực HĐLĐ:

Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên
có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn chấm dứt hợp đồng lđ:
Thực hiện HĐLĐ:
‐ Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự thực hiện hóa quyền lợi ích hợp pháp của các
bên trong QHLĐ
‐ Thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của 2 bên nhằm thực hiện các quyền và
nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ
‐ Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các chủ thể cần thực hiện đúng, đầy đủ các
cam kết đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở
nguyên tắc thiện chí.
Thay đổi nội dung hợp đồng lao động:
- Là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ
- Trong quá trình thay đổi HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hđ
thì báo cho bên kua biết trước ít nhất 3 ngày (DD33 BLLĐ)
- Khi thay đổi nội dung HDLĐ phải tuân thủ các quy định của PL về:
+ Khoản 1 điều 29 BLLĐ: chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với
HĐLĐ
+ Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao kết HĐ thực hiện (DD28)
+ Trong TH chia tách, sáp nhập (DD43)
Tạm hoãn HĐLĐ:
‐ Là sự kiện pháp lý nhằm tạm dừng trong thời hạn nhất định việc thực hiện
các quyền và nghĩa vụ 2 bên trong QHLĐ
‐ Hết thời hạn tạm hoãn 2 bên hợp đồng đồng lại tiếp tục thực hiện
‐ Ở đây HĐLĐ không phải hủy bỏ hay hết hiệu lực
‐ Đây được xác định là sự kiện pháp lý đặc biệt
‐ Lao động nữ nghỉ thai sản không thuộc các TH tạm hoãn hợp đồng lđ nhưng
vẫn được hưởng các quyền trợ cấp, không phải đóng BHXH (??) -> để bảo
vệ quyền lợi cho lao động nữ nhưng thời gian nghỉ thai sản vẫn bị tính vào
thời gian trong hợp đồng
Chấm dứt HĐLĐ:
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí 2 bên chủ thể (khoản 1,2 3 điều 34)
Chấm dứt HĐLĐ do sự kiện pháp lý phát sinh (khoản 4,5,6,7,8 điều 34)
Chấm dứt HĐLĐ do NLĐ chủ động (điều 35)
Chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ chủ động (điều 36)
Các TH NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Quyền và trách nhiệm các bên khi chấm dứt HĐLĐ:
Đối với NLĐ:
- được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ đúng PL(DD46)
- Hưởng trợ cấp mất việc làm khi bị chấm dứt HĐLĐ trong các TH đặc biệt
(Điều 42, 43, 47)
- Nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái PL với NSDLĐ thì không được hưởng
trợ cấp thôi việc, có trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương
theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương HĐLĐ cho những
ngày không báo trước, hoàn trả phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ (Điều 62)
- Được thanh toán các khoản tiền lương, tiền bồi thường, trợ cấp trong thời hạn
14 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, TH đặc biệt cũng không quá 30 ngày
Đối với NSDLĐ:
- Có trách nhiệm thông báo bằng VB cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ trừ 1 số
TH (Điều 45)
- Có trách nhiệm giải quyết và thanh toán các quyền lợi cho NLĐ
- TH NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái PL (Điều 41)
- Có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và
trả lại các giấy tờ chính khác nếu đã giữ của NLĐ; có trách nhiệm cung cấp các
bản sao, tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ yêu cầu
- Không phải trả trợ cấp thôi việc và được bồi thường nửa tháng tiền lương trong
HĐLĐ trong TH NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái PL và một khoản tiền
tương ứng tiền lương theo HĐLĐ trong TH nghỉ không báo trước. khi HĐLĐ
chấm dứt, được hoàn trả phí đào tạo (nếu có); thời hạn thanh toán quyền lợi cho
NSDLĐ xem điều 48
HĐLĐ vô hiệu và hậu quả pháp lý:
Vô hiệu từng phần:
- Khi nội dung của phần đó vi phạm PL những không ảnh hưởng đến phần
còn lại của HĐ
Vô hiệu toàn bộ:
- Toàn bộ nd HĐLĐ VPPL
- Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc
giao kết HĐLĐ
- Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công viêc mà PL cấm
TAND có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động
tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện
theo quy định của pháp luật;
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô
hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do
ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

BÀI TẬP
a.
Thời gian thử việc VPPL, theo điều 25 khoản 2 -> thời gian thử việc phải
không quá 60 ngày -> vi phạm
Tiền lương thử việc vi phạm vì 85% của 8 triệu là coa hơn mức lương vùng
Khoản 3 điều 62 -> hợp đồng đào tạo nghề -> anh Khang được trả lương vì
thời gian đào tạo nghề là liên tục, do cty cử đi
b. Điều 35 -> có thể đơn phương chấm dứt nếu báo trước ..
c. quyền lợi -> trợ cấp thôi việc điều 46 -> mỗi năm làm việc là nửa tháng
lương (1/1/2018 đến 31/12/2020 -> 36 tháng)
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

Đây thuộc TH chuyển lao động đ29

 Bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lđ trái P vì không thuộc TH nào điều
36
 Phải khắc phục theo điều 4 mấy ấy