Luat Lao Dong

LUẬT LAO ĐỘNG
Ths. Trần Thị Vân Anh

SĐT: 0354294639
I. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Khái quát về HĐLĐ
 Khái niệm về HĐLĐ: Điều 13 BLLĐ 2019
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công,
tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động
THỎA THUẬN
NGƯỜI SDLĐ NGƯỜI LĐ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
- Điều 13 BLLĐ 2019: Trường hợp hai bên thỏa thuận
bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc
làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành,
giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
---> Mục đích: tránh các loại HĐLĐ trá hình: HĐ cộng
tác viên, HĐ dịch vụ, HĐ gia công...
 Đặc điểm HĐLĐ
 Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công;
 Trong quan hệ HĐLĐ, NLĐ phải tự mình thực hiện công
việc;
 Có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ;
 Việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức
khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ;
 HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục.
 Ý nghĩa của HĐLĐ
 Đối với người lao động: Là phương tiện pháp lý quan
trọng để NLĐ thực hiện quyền làm việc và quyền tự do
việc làm của mình;
 Đối với NSDLĐ: Là phương tiện pháp lý quan trọng để
NSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử
dụng lao động;
 Đối với Nhà nước: Là công cụ pháp lý quan trọng trong
việc tạo lập và phát triển thị trường lao động.
 Đối tượng và phạm vi áp dụng
 Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình hoặc cá nhân, kể cả tổ chức, cá nhân nước ngoài tại
VN đều có quyền tự do thuê mướn, sử dụng lao động
 Mọi NLĐ, kể cả người nước ngoài nếu có đủ điều kiện
tham gia vào QHPL thì đều có quyền tự do làm việc cho
bất kỳ NSDLĐ nào ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không
cấm
Chủ thể giao kết HĐLĐ (Điều 18)
NSDLĐ NLĐ
1.Người đại diện theo pl của 1.NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên
DN 2.NLĐ đủ 15 – dưới 18 tuổi: có
2.Người đứng đầu cơ quan, tổ sự đồng ý bằng văn bản của
chức có tư cách pháp nhân người đại diện theo pháp luật
3.Người đại diện của hộ gia 3.NLĐ chưa đủ 15 tuổi và
đình, tổ hợp tác, tổ chức khác người đại diện theo pháp luật
không có tư cách pháp nhân của người đó
4.Cá nhân trực tiếp sử dụng lao 4.NLĐ được những NLĐ trong
động nhóm ủy quyền
- Lưu ý: 1,2,3 được ủy quyền, 4
không được ủy quyền
 Loại hợp đồng lao động: Điều 20 BLLĐ
 HĐLĐ không xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng.
 HĐLĐ xác định thời hạn:
Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian không
quá 36 tháng.
 Lưu ý: Khoản 2 Điều 20 BLLĐ
• Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết
hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong
thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp
đồng đã giao kết. NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì
lý do hết hạn là trái pháp luật.
• Trong TH các bên chưa thỏa thuận được với nhau về việc
ký HĐLĐ mới, thì phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao
kết trước đó, NSDLĐ k có quyền chấm dứt HĐLĐ vì lý
do hết hạn hoặc vì lý do các bên chưa đạt được sự thỏa
thuận.
 Lưu ý: điểm c Khoản 2 Điều 20 BLLĐ
• Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp
đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký
thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định
thời hạn, trừ trường hợp:
- Người được thuê làm giám đốc trong DN có vốn Nhà
nước
- NLĐ cao tuổi
- NLĐ nước ngoài
- Thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
đang trong nhiệm kỳ mà HĐLĐ hết hạn
 Chuyển hóa loại HĐLĐ
Là trường hợp loại HĐLĐ mà các bên đã giao kết tự động
chuyển hóa thành loại HĐLĐ khác theo quy định của pháp luật
mà không phụ thuộc vào ý chí của các bên.
Loại HĐ chuyển hóa: HĐ xác định thời hạn
Điều kiện: Khi tiếp tục làm việc mà không ký HĐLĐ mới trong
thời hạn 30 ngày.
 Hình thức hợp đồng lao động: Điều 14 BLLĐ 2019 quy định
2 hình thức:
 Bằng văn bản: HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên (một số
trường hợp thời hạn dưới 01 tháng)
 Bằng lời nói (chỉ đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng)
Lưu ý: Trường hợp giúp việc gia đình, trường hợp công việc
theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà
nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên ủy quyền cho một
người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động,
trường hợp lao động dưới 15 tuổi đều phải bằng hình thức văn
bản
 Nội dung của HĐLĐ
Là toàn bộ các điều khoản của hợp đồng, trong đó chứa
đựng các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận.
- Điều khoản chủ yếu (10 điều khoản tại Khoản 1 Điều 21)
- Điều khoản tùy nghi
Lưu ý: Khoản 2, 3, 4 Điều 21
Tên, địa chỉ
NSDLĐ (đại diện
Trang bị lao
hợp pháp) Họ tên, năm
động, BHXH,
BHYT, bồi (1)
sinh, giới tính,
dưỡng nâng (6) (2) địa chỉ cư trú,
cao trình độ cmnd, giấy tờ
NỘI DUNG khác
HĐLĐ
(5) (3)
Chế độ nâng (4)
bậc, nâng Công việc và
lương, thời địa điểm làm
gian làm Mức lương, việc
việc, nghỉ hình thức trả
ngơi lương, thời hạn
trả, phụ cấp,
khoản khác
 Thử việc: Điều 24 – 27 BLLĐ năm 2019
 Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử
việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc
giao kết hợp đồng thử việc.
 Thời gian thử việc: do hai bên thỏa thuận, chỉ thử việc 1 lần đối với 1 công
việc và đảm bảo điều kiện
•Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo
quy định của Luật Doanh nghiệp,
Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doan
h nghiệp
;
•Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
•Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
• Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
 Tiền lương: ít nhất bằng 85% mức lương của công việc
 Kết thúc thời gian thử việc
• Lưu ý: Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi
 Hiệu lực của HĐLĐ
 Thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ: từ ngày 2 bên giao kết, trừ TH có
thỏa thuận khác hoặc pl quy định khác (Điều 23).
 HĐLĐ vô hiệu:
• HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: Khoản 1 Điều 49
• HĐLĐ vô hiệu từng phần: Khoản 2 Điều 49
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi (K 1 Điều 49)
- Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật
- Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc
giao kết
- Công việc giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm
HĐLĐ vô hiệu từng phần khi:
- Một hoặc một số phần nội dung của hợp đồng vi phạm pháp luật nhưng
không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng
Xử lý HĐLĐ vô hiệu: (Điều 51)
- Từng phần: Điều 9 NĐ145/2020
- Toàn bộ: Điều 10, Điều 11 NĐ145/2020
Thẩm quyền xử lý HĐLĐ vô hiệu: Tòa án nhân dân

Phụ lục của Hợp đồng
Là thỏa thuận kèm theo HĐLĐ, là bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực
như HĐLĐ
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều,
khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng
lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ
sung và thời điểm có hiệu lực.
2. Giao kết Hợp đồng lao động
 Khái niệm: Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý chí
nhằm đi đến việc xác lập QHL
 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ (Điều 15 BLLĐ năm 2019)
- Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực;
- Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức XH;
 Trình tự giao kết HĐLĐ: 3 bước
-Đề nghị giao kết;
-Đàm phán nội dung HĐLĐ (lưu ý: thỏa thuận thử việc);
-Giao kết HĐLĐ
2. Giao kết Hợp đồng lao động
 Những hành vi không được phép làm khi giao kết
HĐLĐ
-Giữ bản chính giấy tờ tùy thân,văn bằng, chứng chỉ
của NLĐ.
-Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm
bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ
-Bắt buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho
NSDLĐ (phòng, chống cưỡng bức lao động)
2. Giao kết HĐLĐ
 Quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ
 Nghĩa vụ cung cấp thông tin; (Điều 16 BLLĐ)
 Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ;
 Các quyền và nghĩa vụ khác. (Điều 17, 19 BLLĐ)
3. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ
 Thực hiện hợp đồng:
 HĐLĐ phải được thực hiện trên cơ sở tự nguyện của NLĐ;
 HĐLĐ phải do chính NLĐ thực hiện;
 Thực hiện đúng những cam kết trong HĐLĐ trên cơ sở
tuân thủ PL và thỏa ước LĐ tập thể (nếu có)
 Thay đổi nội dung
 Thay đổi nội dung HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ (Điều 29 BLLĐ);
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, hoặc do
nhu cầu sản xuất, kinh doanh…NSDLĐ được quyền tạm thời điều
chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ
Tối đa 60 ngày cộng dồn/1 năm; phải báo cho NLĐ biết trước 03
ngày làm việc
 Thay đổi nội dung HĐLĐ theo thỏa thuận của hai bên (Điều 33
BLLĐ)
 Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
Là TH các bên hoãn việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận
trong HĐLĐ trong 1 thời gian nhất định;
 Các TH quy định tại Điều 30 BLLĐ
- Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự
vệ;
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng
hình sự;
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
- Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện
chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh
nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
- Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
 Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
 Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động
không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng
lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy
định khác
 Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp
đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử
dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp
đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ
trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
4. Chấm dứt HĐLĐ
 Khái niệm:
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc
cả 2 bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ và chấm dứt
quyền và nghĩa vụ của các bên đã giao kết trong HĐLĐ.
 Các trường hợp chấm dứt (Đ34)
• Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều
177 của BLLĐ.
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc
không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều
328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi
trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu
lực pháp luật.
• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất
theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết.
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
 Các trường hợp chấm dứt (Đ34) (tt)
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng
ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có
người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và
nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định
• Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định
tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước
ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
• Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà
thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Do lỗi của NLĐ hoặc do lý do khách quan (Điều 36)
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn mà khả năng lao động chưa hồi
phục
- Đã điều trị 12 tháng liên tục (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn);
- Đã điều trị 06 tháng liên tục (đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng);
- Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
 Do lỗi của NLĐ hoặc do lý do khách quan (Điều 36) (tt)
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời,
thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có
thỏa thuận khác;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin
Lưu ý: khi đơn phương chấm dứt NSDLĐ phải đảm bảo thời gian báo
trước.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
 Do lỗi của NLĐ hoặc do lý do khách quan (Điều 36) (tt)
Các trường hợp không cần phải báo trước:
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm
hoãn;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05
ngày làm việc liên tục trở lên.
 Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ, kinh tế;
Phải có kế hoạch sử dụng lao động;
Xây dựng phương án sử dụng lao động phải có mặt của tổ chức đại
diện tập thể NLĐ tại cơ sở;
Phải trả trợ cấp mất việc;
 Chấm dứt HĐLĐ do tổ chức lại doanh nghiệp: Gồm sáp nhập,
hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc
quyền sử dụng tài sản của DN, HTX
Phải trả trợ cấp mất việc
 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo
trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ
 Các trường hợp không cần báo trước
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp điều chuyển;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường
hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi
nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng
bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138
của Bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng
đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
 Hậu quả pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật:
 TH NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết;
Trả tiền lương + BHXH, BHYT + 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ/ +
trợ cấp thôi việc /+ Bồi thường 2 tháng tiền lương.
(lưu ý: trong TH NLĐ k quay lại làm việc thì NSDLĐ chỉ phải bồi
thường đến ngày NLĐ k chịu quay lại)
Vi phạm về thời hạn = bồi thường tương ứng ngày vi phạm
 TH NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Không được trợ cấp thôi việc;
Bồi thường = ½ tháng lương theo HĐLĐ
Chi phí đào tạo (nếu có) / Vi phạm thời hạn:
 Trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ
 Trợ cấp thôi việc
Là một khoản tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi nghỉ việc
trong hầu hết các TH chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.
 Ý nghĩa:
Là một phần thưởng cho NLĐ;
Giúp NLĐ trang trải cuộc sống trong thời gian tìm việc mới.
Lưu ý: Không áp dụng đối với thời gian đóng BH thất nghiệp
và NLĐ nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí
* Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc:

- NLĐ làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở
lên và
- Chấm dứt HĐLĐ trong các TH: khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10
Điều 34 BLLĐ
. Chấm dứt HĐLĐ
Những TH không trả trợ cấp thôi việc:
 NLĐ bị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải;
 NLĐ đủ thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu để hưởng
chế độ hưu trí hàng tháng;
 NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc
liên tục trở lên
 NLĐ có toàn bộ thời gian làm việc có tham gia bảo hiểm thất nghiệp;
 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Mức trợ cấp thôi việc: 1 năm làm việc = ½ tháng lương.
Thời gian tính = Thời gian làm việc thực tế - (thời gian tham gia bảo
hiểm thất nghiệp + thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc)
 Trợ cấp mất việc

Là một khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho NLĐ bị mất
việc làm một cách thụ động do doanh nghiệp gây ra.
 Ý nghĩa:
Bồi thường cho NLĐ;
Giúp NLĐ giải quyết khó khăn và tìm kiếm việc mới
 Trợ cấp mất việc
Các TH được nhận trợ cấp mất việc:
 NLĐ đã làm việc thường xuyên từ 12 th trở lên bị mất việc do:
- Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế;
- Do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu,
chuyển quyền quản lý, chuyển quyền sử dụng tài sản
 Mức trợ cấp: 1 năm = 1 tháng lương ( ít nhất = 2 tháng)
 Thời gian tính trợ cấp = thời gian làm việc thực tế - (thời gian đã
tham gia BH thất nghiệp + thời gian đã trả trợ cấp thôi việc)
5. Thời giờ làm việc
Khái niệm:
Thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian cần thiết
để hoàn thành một công việc theo định mức thời gian;
TGLV là tổng hợp các quy định của pháp luật về khoảng
thời gian làm việc và các nguyên tắc nhất định mà các bên phải
tuân thủ khi tham gia vào QHPLLĐ
Thời giờ làm việc là khoảng thời gian mà NLĐ phải có mặt
tại địa điểm làm việc để thực hiện việc được giao theo nội quy
lao động và HĐLĐ
 Ý nghĩa của quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi
 Đối với NLĐ: Để bảo vệ sức khỏe NLĐ, bảo vệ sức lao động
xã hội.
 Đối với NSDLĐ: Đảm bảo cho NLĐ hoàn thành được mục
tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra;
 Đối với NN: là công cụ để điều tiết của NN để bảo vệ sức lao
động xã hội, nguồn tài nguyên quý giá của quốc gia.
 Thời giờ làm việc bình thường: không quá 8h/ngày và
48h/tuần
 Loại thời giờ làm việc: theo giờ, theo ngày hoặc tuần: TH
theo tuần không quá 10h/ngày và 48h/tuần
 Đối với công việc có tính chất đặc biệt: các Bộ, ngành quản
lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi
thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải
tuân thủ quy định của BLLĐ (Điều 116)
 TH rút ngắn TGLV:
Dựa vào tính chất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của công việc
(danh mục theo TT11/2020): đảm bảo giới hạn thời gian tiếp xúc
với yếu tố ĐH,NH; lao động nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm, mang thai từ tháng thứ 7 trở lên; lao động nữ nuôi con
dưới 12 tháng tuổi được giảm 1 tiếng/ngày … (K2 Đ137);
Áp dụng cho 1 số NLĐ có đặc điểm về thể chất hoặc tinh thần
khiến cho sức khỏe không bằng những NLĐ khác;
Người chưa thành niên (Điều 146): dưới 15t tuổi không quá
4h/ngày và 20h/tuần; từ đủ 15t – dưới 18t không quá 8h/ngày và
40h/tuần;
Người cao tuổi: có quyền thỏa thuận rút ngắn TGLV hàng ngày
hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian (K2 Đ148, Đ32)
TH được tính vào TGLV
Nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ giải lao, nghỉ cần thiết trong quá
trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh
lý tự nhiên
 Nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với LĐ nữ nuôi con dưới 12 tháng
tuổi. Nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với LĐ nữ trong thời gian hành kinh
(Điều 137).
 Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của NLĐ
 Thời giờ học tập, huấn luyện ATLĐ, VSLĐ, Thời giờ hội họp,
học tập, tập huấn do yêu cầu của NSDLĐ hoặc được NSDLĐ đồng ý.
 Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do công đoàn cấp trên triệu
tập cán bộ công đoàn không chuyên trách theo quy định của pháp luật
về công đoàn.
 Thời giờ làm thêm

Là khoảng thời gian làm việc ngoài TGLV bình
thường được quy định trong PL, TƯLĐTT hoặc
theo nội quy lao động.
Mục đích: Nhằm đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh
doanh của NSDLĐ
 Điều kiện được sử dụng NLĐ làm thêm giờ Đ107
- Được sự đồng ý của người lao động và ngược lại;
-Đảm bảo số giờ làm thêm theo giới hạn mà pháp luật
quy định;
-Lưu ý 1 số trường hợp đặc biệt: K3 Đ107 (5 trường
hợp), Đ55, 57, 61 NĐ145/2020 và một số đối tượng cấm
hoặc hạn chế huy động làm thêm giờ (K1 Đ137, 146,
160)
03/30/2024
•Điều 59. Sự đồng ý của người lao động khi làm
thêm giờ
•1. Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ
luật Lao động, các trường hợp khác khi tổ chức làm
thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý
của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung
sau đây:
•a) Thời gian làm thêm;
•b) Địa điểm làm thêm;
•c) Công việc làm thêm.
•2. Trường hợp sự đồng ý của người lao động được
ký thành văn bản riêng thì tham khảo Mẫu số 01/PLIV
Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định này.
30/03/2024
Quy định về giới hạn thời giờ làm thêm
TH làm thêm đến 200 giờ trong 1 năm: Tuân thủ
quy định
- Số giờ làm thêm trong 1 ngày không được quá 50% số
giờ làm việc bình thường trong 01 ngày;
- Khi áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số
giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12
giờ/ngày;
- Không quá 12 giờ/ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ,
tết và nghỉ hàng tuần và không quá 40 giờ/tháng
 TH làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong 1 năm:
Chỉ áp dụng đối với các ngành nghề quy định tại Khoản 3
Điều 107 và Điều 61 NĐ145/2020
Lưu ý: Phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên
môn của UBND Tỉnh, TP trực thuộc TW. (Điều 62 NĐ
145/2020)
 TH làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt: Điều 108
i) Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc
phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an
ninh theo quy định của pháp luật;
ii) Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người,
tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc
phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.
 Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6
giờ sáng ngày hôm sau. (Điều 106 BLLĐ)
 TGLV linh hoạt
TGLV linh hoạt được quy định đối với một số trường hợp
tạo điều kiện vận dụng TGLV linh hoạt như đối với những NLĐ
làm việc theo
- HĐ không trọn thời gian
+ Đ148: NLĐ cao tuổi
+ Đ167: NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nhận việc về
làm thường xuyên tại nhà
+ Đ135: khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ,
LĐ nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm
việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian,
giao việc làm tại nhà
6. Thời giờ nghỉ ngơi
Khái niệm:
Thời giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian cần thiết để
NLĐ tái tạo sức lao động.
TGNN là tổng hợp các quy định của pháp luật về
khoảng thời gian nghỉ ngơi và các nguyên tắc nhất định mà
các bên phải tuân thủ khi tham gia vào QHPLLĐ
Thời giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian mà NLĐ
không phải thực hiện nghĩa vụ lao động
Ý nghĩa của thời giờ nghỉ ngơi
Đối với NLĐ: Nhằm bảo vệ sức khỏe cho NLĐ, đảm
bảo cho NLĐ có thời gian nghỉ ngơi hợp lý để khôi phục lại
sức lao động bị tiêu hao trong quá trình lao động;
Đối với DN: Trên cơ sở quy định thời giờ nghỉ ngơi,
NSDLĐ có thể tính toán việc thuê mướn, sắp xếp nhân công
để đạt được mục tiêu kinh doanh của mình
Đối với NN: là công cụ để điều tiết của NN để bảo vệ
sức lao động xã hội, nguồn tài nguyên quý giá của quốc gia.
Nghỉ ngơi trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca: (Điều 109 BLLĐ
2019, Đ63 NĐ 145/2020)
Nghỉ ngơi trong giờ làm việc: Là khoảng thời gian NLĐ được nghỉ
giữa ca làm việc, được tính vào thời giờ làm việc và được trả nguyên
lương
- Nghỉ ít nhất 30p liên tục = làm việc 6h trở lên trong một ngày
- Nghỉ ít nhất 45p liên tục = làm việc vào ban đêm
Thời giờ được tính vào TGLV được hưởng lương (Đ58 NĐ145/2020)
(thời điểm nghỉ cụ thể do NSDLĐ quyết định và ghi vào nội quy lao động –
không được nghỉ đầu hoặc cuối giờ làm việc)
Nghỉ chuyển ca: Là khoảng thời gian NLĐ được nghỉ giữa hai
ca làm việc.(Điều 110 BLLĐ)
Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước
khi chuyển sang ca làm việc khác.
Nghỉ hàng tuần: Là khoảng thời gian pháp luật quy định cho
NLĐ được nghỉ trong 1 tuần làm việc và NLĐ không được hưởng
lương. (Điều 111 BLLĐ)
1 tuần = 24h liên tục và
1 tháng = 4 ngày
(NSDLĐ quy định nghỉ vào ngày chủ nhật hoặc 1 ngày cố định
khác trong tuần)
 Nghỉ hàng năm
Là thời gian NLĐ được nghỉ trong 1 năm làm việc và vẫn
hưởng nguyên lương
 Nguyên tắc nghỉ hàng năm (Điều 113 BLLĐ)
i) NSDLĐ có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm mà
không cần thỏa thuận với NLĐ;
ii) NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hàng năm thành
nhiều lần hoặc gộp tối đa 3 năm 1 lần
 Thời gian nghỉ hàng năm
 Đối với NLĐ có đủ 12 tháng làm việc:
i) 12 ngày đ/v công việc bình thường;
ii) 14 ngày đ/v công việc nặng nhọc, độc hại, người chưa
thành niên, người khuyết tật;
iii) 16 ngày đ/v công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm hoặc làm việc tại nơi có điều kiện sinh sống khắc
nghiệt
Lưu ý: NLĐ có thâm niên làm việc từ 5 năm trở lên thì cứ
5 năm làm việc sẽ + thêm 1 ngày nghỉ hàng năm
 Thời gian nghỉ hàng năm
CSPL: Điều 66 - NĐ 145/2020
1. Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động làm việc chưa đủ
12 tháng theo quy định tại khoản 2 Điều 113 của Bộ luật Lao
động được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với
số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho
12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính
thành số ngày được nghỉ hằng năm.
2. Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ tháng, nếu tổng
số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao
động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng
lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 của Bộ
luật Lao động) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình
thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là
01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm.
Nghỉ lễ, tết: Là thời gian PLLĐ quy định cho NLĐ
được nghỉ trong những ngày tết và những ngày lễ kỷ niệm
quan trọng của đất nước hoặc của thế giới. (điều 112 BLLĐ)
Nghỉ việc riêng: là thời gian pháp luật quy định cho
NLĐ được nghỉ để giải quyết các việc hiếu, hỷ của cá nhân
NLĐ. Có 2 TH: (Điều 115 BLLĐ)
Nghỉ hưởng nguyên lương: Kết hôn; con kết hôn; bố
mẹ, vợ hoặc chồng chết, con chết;
Nghỉ không hưởng lương 1 ngày: ông bà, anh chị em
ruột chết hoặc bố, mẹ kết hôn, anh chị em ruột kết hôn.
 Nghỉ không hưởng lương.
Là trường hợp NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ trong
một thời gian nhất định mà không hưởng lương
(Khoản 3 Điều 115 BLLĐ)
7. Tiền lương
 Khái quát về tiền lương
Khái niệm:
Điều 90 BLLĐ quy định: Tiền lương là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực
hiện công việc theo thỏa thuận.Tiền lương bao gồm mức
lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác.
• Các khoản bổ sung khác không bao gồm: Tiền thưởng
theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật Lao động; tiền ăn
giữa ca; các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân
nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh
nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp
hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan
đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng
lao động.
30/03/2024
7. Tiền lương
 Phụ cấp tiền lương
Là số tiền ngoài lương cơ bản được trả cho NLĐ làm công
việc có yếu tố không ổn định hoặc vượt quá điều kiện bình
thường mà yếu tố này chưa được tính trong lương cơ bản nhằm
bù đắp thêm cho NLĐ, khuyến khích họ yên tâm làm việc và đảm
bảo công bằng xã hội.
Chế độ phụ cấp lương của NLĐ do NSDLĐ và NLĐ thỏa
thuận ghi trong HĐLĐ, TƯLĐTT và được cụ thể hóa trong các
quy chế nội bộ của đơn vị như quy chế tiền lương, quy chế trả
lương
Các loại phụ cấp như: phụ cấp khu vực, phụ cách trách
nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp
thu hút…do NSDLĐ tự quy định
7. Tiền lương
Bản chất của tiền lương:

Là tiền trả cho sức lao động, là giá cả của hàng hóa
sức lao động (tính kinh tế) trong nền kinh tế thị trường
(khác với nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây)
Là nguồn thu nhập chủ yếu nuôi sống cả gia đình
đối với đa số NLĐ làm công ăn lương (tính xã hội)
7. Tiền lương
Tiền lương tối thiểu:
Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao
động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động
bình thường và phải bảo đảm mức sống tối thiểu của người
lao động và gia đình họ phù hợp với điều kiện phát triển kinh
tế - xã hội - Khoản 1 Điều 91
7. Tiền lương
 Căn cứ điều chỉnh mức lương tối thiểu
 Mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ
 Tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên
thị trường
 Chỉ số tiêu dùng, tốc độ tang trưởng kinh tế
 Quan hệ cung cầu lao động
 Việc làm và thất nghiệp
 Năng suất lao động
 Khả năng chi trả của DN
7. Tiền lương
•Hội đồng tiền lương quốc gia (Điều 49 – 53 NĐ
145/2020)
- Hội đồng tiền lương quốc gia: là cơ quan tư vấn cho
Chính phủ về mức lương tối thiểu vùng và chính sách tiền
lương đối với NLĐ.
Do Thủ tướng CP quyết định thành lập.
Thành phần:
-Đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đại diện tổ chức đại
diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia
độc lập
03/30/2024
7. Tiền lương
 Mức lương tối thiểu vùng;
Là mức lương thấp nhất làm cơ sở để thỏa thuận và trả lương
đối với người lao động áp dụng hình thức trả lương theo tháng,
bảo đảm mức lương theo công việc hoặc chức danh của người lao
động làm việc đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và
hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận không
được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng; Cụ thể: (NĐ
38/2022/NĐ-CP)
i) Vùng I = 4.680.000đ/tháng;
ii) Vùng II = 4.160.000đ/tháng;
iii) Vùng III = 3.640.000 đ/tháng
iv) Vùng IV = 3.250.000 đ/tháng
7. Tiền lương
 Nguyên tắc trả lương:
 Trả lương trực tiếp;
 Trả lương đầy đủ;
 Trả lương đúng hạn;
 Trả lương bằng tiền;
Ngoại lệ: Khoản 4 Điều 97 BLLĐ năm 2019 về chậm trả
lương cho NLĐ
• 4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm
quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì
người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao
động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền
trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn
01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở
tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại
thời điểm trả lương.
30/03/2024
7. Tiền lương
Các hình thức trả lương: Đ96, 97 BLLĐ, Đ54 NĐ145
Trả lương theo thời gian gồm: Lương năm, lương tháng,
lương tuần, lương ngày, lương giờ;
Trả lương theo sản phẩm: là tiền lương được trả căn cứ
theo số lượng, chất lượng sản phẩm của NLĐ trong quá trình
sản xuất;
Tiền lương khoán: Là hình thức trả lương trên cơ sở
khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành.
7. Tiền lương
Trả lương trong 1 số trường hợp đặc biệt
Trả lương làm thêm giờ: Khoản 1 Điều 98 BLLĐ,
Điều 55 NĐ 145/2020/NĐ-CP
Làm thêm vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
Làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
Làm thêm vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương,
ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
7. Tiền lương
 Trả lương làm việc vào ban đêm (K2 Đ98 BLLĐ, Đ56
NĐ145/2020/NĐ-CP)
 Làm việc vào ban đêm = 30% tiền lương tính theo đơn
giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày
làm việc bình thường.
 Làm thêm giờ vào ban đêm = Ngoài tiền làm việc vào
ban đêm + 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.
7. Tiền lương
Trả lương ngừng việc; Điều 99 BLLĐ 2019
Nếu phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động, thì
người lao động được trả tiền lương;
Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả
lương. NLĐ còn lại được trả lương theo thỏa thuận nhưng không
được thấp hơn lương tối thiểu vùng.
TH không do lỗi của NLĐ và NSDLĐ thì do 2 bên thỏa thuận
nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Nếu ngừng việc từ
14 ngày làm việc trở lên, hai bên thỏa thuận tiền lương ngừng việc
nhưng phải đảm bảo tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên
không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Trả lương cho NLĐ trong thời gian đình công: Điều 207
Trả lương trong thời gian học nghề: Điều 61
7. Tiền lương
 Tạm ứng lương (Điều 101 BLLĐ 2019)
NSLĐ có trách nhiệm tạm ứng tiền lương cho NLĐ trong
những trường hợp sau:
- NLĐ đi thực hiện nghĩa vụ công dân từ 1 tuần trở lên
(tối đa không quá 1 tháng);
- NLĐ tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa
thuận
03/30/2024
7. Tiền lương
 Khấu trừ lương (Điều 102 BLLĐ 2019)
- Chỉ được khấu trừ trong trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng
cụ, thiết bị của NSDLĐ theo quy định tại điều 129.
- Thiệt hại: không nghiêm trọng - giá trị < 10 tháng lương tối
thiểu
-Mức khấu trừ: không quá 30% lương tháng (sau khấu trừ)
03/30/2024
7. Tiền lương
Chế độ tiền thưởng
NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận trong HĐLĐ và TULĐTT hoặc theo
quy chế thưởng của doanh nghiệp
Quy chế thưởng của DN do NSDLĐ quyết định và công bố công
khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở
03/30/2024
II. Học nghề
 Các hình thức học nghề ở doanh nghiệp.

 Học nghề, tập nghề để làm việc cho doanh nghiệp
(Điều 61)
 Đào tạo, đào tạo lại, nâng cao trình độ, kỹ năng
nghề cho người lao động (Điều 60, Điều 62)
II. Học nghề
 NSDLĐ tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm
việc cho mình:
- Không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp
- Không được thu học phí
- Phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục
nghề nghiệp (Điều 39)
- Nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao
động thì phải trả lương theo mức do 2 bên thỏa thuận
II. Học nghề
 Điều kiện người học nghề, tập nghề:
- Đủ 14 tuổi trở lên
- Có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của học nghề
- Người học nghề, tập nghề thuộc danh mục công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm do Bộ LĐTBXH ban hành phải từ đủ 18
tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao
II. Học nghề
Đào tạo, đào tạo lại, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho
người lao động (Điều 60, Điều 62)
Hợp đồng đào tạo nghề:
Khái niệm: Khoản 1 Điều 62 BLLĐ
Hợp đồng đào tạo nghề là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc đào tạo nghề trong trường hợp NSDLĐ nhận
người vào đào tạo để sử dụng hoặc trường hợp NSDLĐ cấp
kinh phí đề đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ,
kỹ năng nghề cho NLĐ.
II. Học nghề
 Hợp đồng đào tạo nghề:
- Hình thức của HĐ: bằng văn bản
- Nội dung HĐ: (Khoản 2 Điều 62):
 Nghề đào tạo;
 Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
 Chi phí đào tạo;
 Thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi
được đào tạo;
 Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; trách nhiệm của
NSDLĐ
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ
hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập,
trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí
khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho
người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao
động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào
tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong
thời gian đào tạo.
II. Học nghề
Chi phí đào tạo nghề.
Là khoản chi phí NSDLĐ bỏ ra để đào tạo NLĐ. Gồm:
- Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho
người dạy;
- Tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, các chi phí
hỗ trợ khác cho người học;
- Tiền lương, tiền đóng BHXH, BHYT cho người học
trong thời gian đi học
BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
(trợ cấp thất nghiệp)
-Khái niệm: Bảo hiểm thất nghiệp là chế độ nhằm bù đắp một phần
thu nhập của người lao động khi bị mất việc làm, hỗ trợ người lao động
học nghề, duy trì việc làm, tìm việc làm trên cơ sở đóng vào Quỹ bảo
hiểm thất nghiệp (K4 Điều 3 LVL 2013).
-Hình thức tham gia: bắt buộc
-Ý nghĩa của BHTN:
+ Biện pháp giải quyết hậu quả của thất nghiệp
+ Thúc đẩy, chuyển đổi cơ cấu ngành nghề, giảm thiểu thất nghiệp,
bảo vệ việc làm, nâng cao năng lực nghề nghiệp cho NLĐ và tìm việc
làm cho người thất nghiệp
Bảo hiểm thất nghiệp
• Đối tượng bắt buộc đóng BHTN (Điều 43 LVL 2013)
- NLĐ: tham gia HĐLĐ/HDLV trên 03 tháng
lưu ý trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp
đồng lao động thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp
đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất
nghiệp.
- NSDLĐ
- Lưu ý trường hợp NLĐ không phải đóng BHTN: đang hưởng lương
hưu, giúp việc gia đình, đối tượng được giảm mức đóng BHTN
Như vậy: Đối tượng nhận BHTN là những người mất việc làm không do
lỗi của cá nhân họ, không áp dụng với những người thất nghiệp vì tự ý
bỏ việc hay những người mới ra trường chưa tìm được việc làm. TH
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái PL cũng k được hưởng trợ cấp
thất nghiệp (điểm a, Khoản 1 Điều 49 LVL)
Mức đóng BHTN
- Mức đóng và căn cứ tiền lương đóng BHTN
+ Mức đóng: NSDLĐ: 1%, NLĐ: 1%, Nhà nước hỗ trợ:
1%
+ Căn cứ đóng: tiền lương tháng của NLĐ, tối đa không
quá 20 tháng lương tối thiểu vùng
Chế độ bảo hiểm thất nghiệp
• ĐỐI VỚI NLĐ • ĐỐI VỚI NSDLĐ

- Trợ cấp thất nghiệp. - Hỗ trợ đào tạo, bồi
(tiền) dưỡng, nâng cao trình
- Hỗ trợ tư vấn, giới thiệu độ kỹ năng nghề để duy
việc làm (nếu NLĐ có trì việc làm cho người
nhu cầu) lao động (khoản 4 Điều
42 LVL 2013)
- Hỗ trợ Học nghề (Nếu
NLĐ có nhu cầu)
( khoản 1, 2, 3 Điều 42
LVL 2013)
Trợ cấp thất nghiệp
• Điều kiện hưởng: Đ49 LVL 2013
- Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong
thời gian 24 tháng trước khi nghỉ việc (đối với HĐ xdinh
thời hạn hoặc KXĐTH) hoặc đủ 12 tháng trở lên trong thời
gian 36 tháng đối với hợp đồng 3 tháng – dưới 12 tháng
- Chấm dứt HĐLĐ, HĐ làm việc (trừ nghỉ hưu, đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pl)
- Đã đăng ký thất nghiệp với TTDVVL thuộc Sở LĐTBXH
(trong vòng 3 tháng kể từ ngày mất việc hoặc chấm dứt
HĐLĐ)
- Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký
(trừ trường hợp tại K4 Đ49 LVL
Có hiệu lực từ ngày 01/1/2009
- Có time đóng BHTN từ đủ 12 tháng (1 năm) – 36 tháng (3 năm)=
3 tháng trợ cấp
- Sau đó nếu NLĐ có time đóng thêm 1 năm thì được hưởng thêm
1 tháng trợ cấp
1 tháng trợ cấp TN = 60%* bình quân 6 tháng tiền lương liền kề
trước khi NLĐ nghỉ việc (thất nghiệp)
Mức hưởng tối đa: không được vượt quá 5 lần mức lương tối thiểu
vùng
1 người lao động k được nhận quá 12 tháng trợ cấp thất nghiệp
TRỢ CẤP THẤT NGHIỆP
+ Mức hưởng, thời gian hưởng và thời điểm hưởng
TCTN : Điều 50 LVL 2013
-> PLLĐ có quy định mức trần số tiền và số tháng
NLĐ được hưởng trợ cấp thất nghiệp (đb K1Đ8
TT28/2015)
-> Thời gian đóng BHTN nếu có tháng lẻ thì được
bảo lưu cho lần đóng tiếp theo (K7 Đ18
NĐ28/2015)
III. Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
1. Kỷ luật lao động

Khái niệm: Điều 117 BLLĐ
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời
gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do
NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy
định.
 Ý nghĩa của kỷ luật lao động
 Là phương tiện để NSDLĐ quản lý lao động khoa học và
hiệu quả;
 Giúp NLĐ biết rõ các nghĩa vụ của mình và các chế tài
dự liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó;
 Góp phần nâng cao năng suất lao động, duy trì QHLĐ
phát triển ổn định, hài hòa.
 Nội quy lao động: Là hình thức pháp lý duy nhất của
kỷ luật lao động
 Hình thức của NQLĐ: K1 Đ118 BLLĐ, K1 Đ69 NĐ145
Doanh nghiệp sử dụng lao động từ 10 người lao động trở lên
phải có nội quy lao động bằng văn bản.
- Sử dụng dưới 10 người lao động thì nội quy k bắt buộc
bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về KLLĐ, TNVC
trong HĐLĐ
- -> đăng ký nội quy lao động
 Nội dung của NQLĐ: K2 Đ118 BLLĐ, K2 Đ69, 84 NĐ145
Là tổng hợp các điều khoản của NQLĐ, trong đó xác định
nghĩa vụ của NLĐ trong việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành, sản xuất kinh doanh
 Trách nhiệm kỷ luật lao động
Là loại TNPL do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải
chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động
 Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật:
i) Chủ thể bị áp dụng là NLĐ làm công ăn lương;
ii) Chủ thể áp dụng là NSDLĐ thuê mướn lao động theo
HĐLĐ;
iii) Cơ sở áp dụng là lỗi và hành vi vi phạm;
iv) Được áp dụng theo trình tự, thủ tục do LLĐ quy định
 Nguyên tắc xử lý KLLĐ; Điều 122 BLLĐ
1. Khi xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của
NLĐ;
2. Việc xử lý KLLĐ phải có sự tham gia của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở;
3. NLĐ bị xử lý KLLĐ phải có mặt và có quyền tự bào
chữa hoặc nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa;
4. Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản;
5. Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý 1 hình thức kỷ luật
 Nguyên tắc xử lý KLLĐ
6. Khi NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật đồng thời
chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với
hành vi vi phạm nặng nhất;
7. Không xử lý kỷ luật NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm
đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý NSDLĐ,
đang bị tạm giữ, tạm giam, phụ nữ mang thai…
8. Không xử lý kỷ luật đối với NLĐ trong khi mắc bệnh
tâm thần, bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, khả
năng điều khiển hành vi;
 Nguyên tắc xử lý KLLĐ
9. Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của
NLĐ khi xử lý KLLĐ;
10. Cấm dùng hình phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý
kỷ luật lao động;
11. Xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không
được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa
thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật lao động
không có quy định
 Căn cứ áp dụng KLLĐ;
-Mặt khách quan: NLĐ phải có hành vi vi phạm KLLĐ
-Mặt chủ quan: Có lỗi khi thực hiện hành vi
-Khách thể: là cái mà HVVP kỷ luật hướng tới – những
quan hệ được NQLĐ bảo vệ
-Chủ thể: NLĐ vi phạm KLLĐ
 Các hình thức xử lý KLLĐ: Đ124
1. Khiển trách;
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng;
3. Cách chức;
4. Sa thải (Điều 125).
Trình tự xử lý kỉ luật
Điều 122, Khoản 3 Điều 123, Điều 70 NĐ 145/2020
Lưu ý:
1.Thẩm quyền xử lý kỉ luật
-Người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ
(K3Đ18)
-Người được quy định cụ thể trong NQLĐ
2. Xử lý kỉ luật liên quan đến lao động nữ mang thai hoặc
lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
=> Nên làm hồ sơ xử lý ngay sau khi phát hiện ra hành vi vì
lúc đó mới còn chứng cứ. Nhưng kí quyết định phải là sau
thời gian tạm hoãn.
 Thời hiệu xử lý KLLĐ;

Là thời hạn do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời
hạn đó người có hành vi vi phạm kỷ luật sẽ không bị xử lý
kỷ luật lao động nữa
Lưu ý: Khoản 2 Điều 123
 06 THÁNG Từ ngày xảy ra vi

 12 THÁNG phạm
+ Liên quan đến tài chính, tài sản
+ Tiết lộ bí mật công nghệ, bí
mật kinh doanh của người sử dụng lao
động
 Xóa kỷ luật lao động: Đ126
Là xóa bỏ việc đã xử lý KLLĐ, thể hiện ở sự công nhận
coi như chưa bị xử lý kỷ luật đối với người đó đã bị áp
dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
 Bị khiển trách sau 03 THÁNG

Kéo dài thời hạn nâng lương sau Không tái phạm
06 THÁNG
 Bị cách chức: sau 3 năm kể từ
ngày bị xử lý
 Giảm thời hạn kỷ luật lao động:
Áp dụng đối với người kỷ luật kéo dài nâng bậc lương khi
có 2 điều kiện:
1. Có sửa chữa tiến bộ;
2. Đã chấp hành được ít nhất 1 nửa thời hạn kỷ
luật.
 Tạm đình chỉ công việc: Điều 128
Áp dụng đối với NLĐ đang bị xem xét, xử lý KLLĐ nhằm
ngăn ngừa họ không gây khó khăn cho công tác xác minh vụ
việc.
áp dụng khi có 2 điều kiện:
1. Vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp;
2. NSDLĐ xét thấy nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây
khó khăn cho việc xác minh.
Thời hạn đình chỉ: Tối đa 15 ngày – đặc biệt không quá 90
ngày.
Được tạm ứng 50% lương.
3. Trách nhiệm vật chất
Khái niệm:
TNVC là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng
đối với LNĐ bằng cách bắt họ phải bồi thường những thiệt
hại về tài sản do NLĐ gây ra cho NSDLĐ trong khi thực
hiện nghĩa vụ theo HĐLĐ
ĐK áp dụng:
- Tài sản bị thiệt hại là TS mà NLĐ đã được NSDLĐ giao
quản lý, sử dụng, lưu giữ hoặc chế biến.
- Thiệt hại xảy ra khi NLĐ đang thực hiện các nghĩa vụ của
mình theo HĐLĐ
 Đặc điểm:
 Mức bồi thường: Chỉ phải bồi thường 1 phần thiệt hại xra
(khác với luật dân sự: bồi thường toàn bộ thiệt hại)
 Chủ thể phải chịu trách nhiệm: NLĐ
 Được áp dụng theo trình tự, thủ tục của BLLĐ.
Ý nghĩa: Nhằm khôi phục những thiệt hại mà NLĐ
đã gây ra cho NSDLĐ, góp phần bảo đảm và tăng cường
kỷ luật lao động
 Căn cứ áp dụng TNVC
 Hành vi trái KLLĐ hoặc các cam kết, thỏa thuận giữa các
bên trong QHLĐ;
 Thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ
 Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại
xảy ra;
 Lỗi.
 Trình tự, thủ tục xử lý BTTH: Điều 130, Điều 71 NĐ145
 Thời hiệu, thẩm quyền: giống xử lý KLLĐ
2. Trách nhiệm vật chất
 Mức bồi thường: phụ thuộc hình thức của thiệt hại
(Đ129)
 Phương thức bồi thường:
 Thường được quy định trong nội quy lao động;
 TH làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp mà thiệt hại
không nghiêm trọng do sơ suất – khấu trừ dần vào lương
 Nguyên tắc xác định mức bồi thường:
-Lỗi
-Mức thiệt hại thực tế, trực tiếp
-Hoàn cảnh gia đình
-Nhân thân
-
IV. Công đoàn
Khái niệm: Điều 10 Hiến pháp 2013
“Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp
công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện,
đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh
tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan
nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến
quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao
động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp
luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”
IV. Công đoàn
Khái niệm: Điều 1 Luật Công đoàn 2012
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công
nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là
thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh
đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam;
Đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những
người lao động khác, cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ
chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động;
Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh
tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị,
doanh nghiệp;
Tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ,
kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
IV. Công đoàn
1. Hệ thống công đoàn Việt Nam
Điều 7 LCĐ 2012 và Điều 9 Điều lệ công đoàn 2013
quy định hệ thống tổ chức công đoàn VN gồm các cấp
sau:
 Tổng liên đoàn lao động Việt Nam
 Liên đoàn lao động tỉnh tp trực thuộc TW, công đoàn
ngành TW và tương đương.
 Công đoàn cấp trên cơ sở và;
 Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn.
IV. Công đoàn
Điều 16 Điều lệ công đoàn 2013: Điều kiện thành lập và hình thức tổ
chức của công đoàn cơ sở
1.Điều kiện thành lập công đoàn cơ sở:
a.Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của công đoàn, được thành lập ở các
cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp khi có ít nhất năm đoàn viên công đoàn
hoặc năm người lao động có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt
Nam.
b.Nghiệp đoàn là tổ chức cơ sở của công đoàn, tập hợp những người lao
động tự do hợp pháp cùng ngành, nghề, được thành lập theo địa bàn
hoặc theo đơn vị lao động khi có ít nhất mười đoàn viên công đoàn
hoặc mười người lao động có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt
Nam
Thành lập công đoàn cơ sở: Điều 17 Điều lệ công đoàn 2013
IV. Công đoàn
2. Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của Công đoàn
 Vai trò: Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ
 Nhiệm vụ:
 Đại diện cho NLĐ tham gia với các CQNN xây dựng và
thực hiện các chương trình KT-XH
 Giáo dục tuyên truyền PL cho NLĐ
 Thực hiện các quyền được quy định trong PL
 Tăng cường tham gia và mở rộng quan hệ quốc tế
IV. Công đoàn
 Công đoàn cấp trên cơ sở:
- Cử cán bộ đến cơ quan, tổ chức để tuyên truyền vận động
hướng dẫn NLĐ thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn;
- Đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi
NLĐ yêu cầu nếu tổ chức doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ
sở;
- Yêu cầu CQNN và NSDLĐ tạo điệu kiện và hỗ trợ việc
thành lập công đoàn cơ sở
IV. Công đoàn
3. Thẩm quyền của Công đoàn
 Công đoàn cấp trên cơ sở:
 Đến nơi làm việc gặp NLĐ mà mình đại diện ở những nơi
chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở;
 Gặp NSDLĐ để đối thoại, trao đổi thương lượng về những
vấn đề LĐ và SDLĐ ở những nơi chưa có CĐ cơ sở;
 Tổ chức và lãnh đạo đình công theo đề nghị của NLĐ ở
nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở
IV. Công đoàn
3. Thẩm quyền của Công đoàn
 Công đoàn cơ sở: là tổ chức trực tiếp bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NLĐ và tham gia vào việc quản lý sản
xuất kinh doanh cùng với NSDLĐ;
• Kiểm tra giám sát việc thực hiện các quy định LLĐ;
• Thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước
lao động tập thể;
• Tham gia xây dựng nội quy lao động và xử lý kỷ luật LĐ;
1. Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm và tiền
lương;
IV. Công đoàn
5. Tổ chức các phong trào thi đua;
6. Tổ chức và nâng cao đời sống cho NLĐ;
7. Tổ chức đối thoại giữa tập thể LĐ với NSDLĐ;
8. Tham gia giải quyết TCLĐ;
9. Tổ chức và lãnh đạo đình công;
10. Khởi kiện để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập
thể lao động, người lao động.
CÔNG ĐOÀN
 Thu đoàn phí công đoàn thực hiện theo Quyết định 1908/QĐ-TLĐ ngày 19
tháng 12 năm 2016 của Tổng Liên đoàn quy định về quản lý tài chính, tài sản
công đoàn, thu, phân phối nguồn thu và thưởng, phạt thu, nộp tài chính công
đoàn.
“Điều 23. Đối tượng, mức đóng, tiền lương làm căn cứ đóng đoàn phí
1. Đoàn viên ở các công đoàn cơ sở cơ quan nhà nước; Tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội,
tổ chức xã hội - nghề nghiệp; đơn vị thuộc lực lượng vũ trang nhân dân; đơn
vị sự nghiệp hưởng lương theo bảng lương, bậc lương do Nhà nước quy định:
mức đóng đoàn phí hàng tháng bằng 1% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm
xã hội theo quy định của pháp luật về Bảo hiểm xã hội.”
Quyết định số 4290/QĐ-TLĐ quy định về thu, chi, quản lý tài chính công đoàn cơ
sở
V. Tranh chấp lao động
 Khái niệm: Khoản 1 Điều 179 BLLĐ
Là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc
chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức
đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh
từ quan hệ có liên quan trực tiếp quan hệ lao động.
 Đặc điểm của TCLĐ;
TCLĐ gắn liền với QHLĐ;
TCLĐ là TC về quyền, nghĩa vụ và lợi ích (không liên
quan đến sự vi phạm của bên kia) – đặc thù
Quy mô và số lượng tham gia của các chủ thể có thể làm
thay đổi tính chất và mức độ tranh chấp;
TCLĐ thường tác động trực tiếp tới bản thân và gia đình
NLĐ và nhiều khi còn tác động lớn đến đời sống kinh tế, an
ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội.
 Phân loại TCLĐ
 TCLĐ cá nhân: giữa NLĐ – NSDLĐ; giữa NLĐ với
doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước
ngoài theo HĐ; giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê
lại.
 TCLĐ tập thể về quyền hoặc lợi ích giữa một hay
nhiều tổ chức đại diện người lao động với NSDLĐ
hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ
 TCLĐ tập thể: Phân thành:
o TCLĐ tập thể về quyền: Khoản 8 Điều 3 BLLĐ
o TCLĐ tập thể về lợi ích: Khoản 9 Điều 3 BLLĐ
• TCLĐ tập thể về quyền: là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ
chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động
hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát
sinh trong trường hợp sau đây:
• Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa
thuận hợp pháp khác;
• Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của
pháp luật về lao động;
• Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối
với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại
diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động
trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ
chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương
lượng thiện chí.
TCLĐ tập thể về lợi ích bao gồm:
• Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng
tập thể;
• Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành
thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp
 Nguyên nhân chủ quan:
1. NSDLĐ vi phạm PLLĐ và Luật công đoàn, không giải quyết
kịp thời kiến nghị hợp pháp, chính đáng của NLĐ;
2. Sự hiểu biết PL của NLĐ còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp
luật chưa cao;
3. Tổ chức công đoàn kém hiệu quả, chưa phát huy được vai trò
là người đại diện cho tập thể NLĐ, là cầu nối giữa NLĐ và
NSDLĐ;
4. Các chủ thể chưa quan tâm việc xác lập QHLĐ ổn định, hài
hòa
 Nguyên nhân chủ quan:
5. Đội ngũ thanh tra lao động yếu về chuyên môn, số lượng;
không đủ sức phát hiện, xử lý kịp thời những hành vi vi
phạm của các bên trong QHLĐ, tạo mầm mống TC;
 Nguyên nhân khách quan;
1. Hệ thống PL chưa đầy đủ và đồng bộ;
2. Các quy định PL về hoạt động của công đoàn chưa đủ
mạnh để bảo vệ tốt cho tổ chức này;
3. Tổ chức công đoàn chưa được thành lập đầy đủ theo quy
định của pháp luật
 Giải quyết tranh chấp lao động
Là việc các tổ chức, cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm
quyền tiến hành những thủ tục luật định nhằm giải quyết
tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ về việc thực
hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ
lao động, khôi phục các quyền và lợi ích bất hợp pháp đã bị
xâm hại.
 Các nguyên tắc giải quyết TCLĐ: Điều 194 BLLĐ
 Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định
trong giải quyết tranh chấp lao động.
 Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng
quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích
chung của xã hội, không trái pháp luật.
 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng
và đúng pháp luật (chỉ nên áp dụng đối với Tòa án)
 Các nguyên tắc giải quyết TCLĐ: Điều 194 BLLĐ
 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động.
 Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai
bên trực tiếp thương lượng.
 Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành
sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu.
 Các cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết TC
 Hòa giải viên lao động
 Hội đồng trọng tài lao động
 Tòa án nhân dân
 Hội đồng trọng tài lao động
Tổ chức: HĐTTLĐ do Chủ thịch UBND Tỉnh thành lập gồm:
Chủ tịch HĐ, thư ký HĐ và các thành viên là đại diện công
đoàn cấp Tỉnh, tổ chức đại diện NSDLĐ; Số lượng: số lẻ,
không quá 7 người;
Thẩm quyền:
+ Hòa giải TC tập thể: TCLĐ tập thể về lợi ích; TCLĐ tập thể
xảy ra tại các đơn vị không được đình công
.
 Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ
 Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân:
1. Hòa giải tại cơ sở: 1 trong 2 bên gửi đơn yêu cầu giải
quyết TC HGVLĐ trong thời hạn 6th Hòa giải
(3 ngày làm việc):
Hòa giải thành
Kết quả
lập biên bản: Hòa giải không thành/Hòa giải
thành nhưng k thực hiện/ k tổ chức
hòa giải
Hội đồng trọng tài LĐ Tòa án

 Giải quyết TCLĐ tại Tòa án: Mỗi bên có quyền yêu cầu TAND
giải quyết TCLĐ trong các TH:
i) Tranh chấp hòa giải không thành;
ii) 1 trong 2 bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản
hòa giải thành hoặc
iii) Hết thời hạn giải quyết mà HGVLĐ không tiến hành hòa
giải;
Thời hạn yêu cầu: 1 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà
mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình
bị vi phạm
Lưu ý: Có 1 số loại TCLĐ cá nhân không nhất thiết
phải qua thủ tục hòa giải cơ sở:
1. Xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải, hoặc TC đơn phương
chấm dứt HĐLĐ;
2. BTTH, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ;
3. Giữa người giúp việc nhà – NSDLĐ;
4. BHXH, BHYT;
5. BTTH giữa NLĐ – Doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo HĐLD
 Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể
1. Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền: tương tự giải
quyết tranh chấp cá nhân
2. Trình tự thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích:
+ Hòa giải cơ sở:
+ Hòa giải tại HĐTTLĐ: Điều 206 BLLĐ
- Khi hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động
không được thành lập hoặc Ban trọng tài không ra quyết định
giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động không thực
hiện quyết định thì tổ chức đại diện người lao động có quyền
tiến hành thủ tục để đình công
- Nếu không lựa chọn giải quyết bằng trọng tài có quyền
tiến hành các thủ tục đình công
3. Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể trong doanh nghiệp
không được đình công.
Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt
động thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công
có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự
công cộng theo danh mục do Chính phủ quy định.
+ Nếu yêu cầu liên quan đến quyền của người lao động,
người sử dụng lao động có trách nhiệm khắc phục ngay vi
phạm, đồng thời thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ có liên
quan theo quy định của pháp luật.
VI. Đình công
Khái niệm: Đ198 BLLĐ
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và
có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Về bản chất: Đình công vừa là biểu hiện về mặt
hình thức của TCLĐ tập thể vừa là hậu quả của quá trình
giải quyết TCLĐ không thành
VI. Đình công
 Đặc điểm của đình công;
 Đình công là sự ngừng việc của tập thể lao động;
 Đình công là sự ngừng việc triệt để;
 Đình công là sự ngừng việc có tính tổ chức;
 Đình công là sự ngừng việc nhằm giải quyết TCLĐ
tập thể về lợi ích.
VI. Đình công
 Dấu hiệu nhận dạng đình công
 Có hành vi ngừng việc tạm thời (có tính triệt để) của
tập thể NLĐ;
 Tự nguyện;
 Có tính tổ chức;
 Nhằm đạt được những yêu sách gắn với lợi ích của
tập thể lao động.
 Tổ chức và lãnh đạo đình công: K3 Đ196, 198, 199
 Công đoàn cơ sở hoặc;
 Tổ chức của người lao động.
 Những cuộc đình công được xem là bất hợp pháp khi
thuộc các TH sau: Điều 204
 Các hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau quá
trình đình công: Điều 208
 Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
 Không do tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh
đạo.
 Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công
 Khi vụ việc TCLĐ tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan,
tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
 Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh
mục do Chính phủ quy định.
 Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công
 Trình tự đình công: Điều 201, 202
 Bước 1: Chuẩn bị đình công
- Lấy ý kiến tập thể lao động:
+ Đối tượng lấy ý kiến;
+ Cách thức tổ chức lấy ý kiến;
+ Nội dung lấy ý kiến;
- Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt
đầu đình công
 Bước 2: Tiến hành đình công
Quyền và nghĩa vụ của các bên trước, trong và sau
khi đình công
Ban chấp hành công đoàn có quyền:
i) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt
đình công nếu đang đình công;
ii) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp
NSDLĐ có quyền:
i) Chấp nhận 1 phần hoặc toàn bộ yêu cầu;
ii) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công;
iii) Y/c Tòa án tuyên bố cuộc đinh công là bất hợp pháp
Trong thời gian đình công NLĐ có quyền:
i) Người lao động không tham gia đình công nhưng phải
ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo
quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ luật này và các quyền lợi
khác theo quy định của pháp luật về lao động.
ii) Người lao động tham gia đình công không được trả lương
và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp
hai bên có thoả thuận khác
 Quyết định hoãn, ngừng đình công: các TH hoãn,
ngừng đình công: Điều 210; K3,4 Điều 109 NĐ145
1. Đình công dự kiến tổ chức tại các đơn vị cung cấp dịch vụ về
điện, nước, vận tải công cộng và các dịch vụ khác trực tiếp
phục vụ tổ chức mít tinh kỷ niệm ngày Chiến thắng, ngày
Quốc tế lao động và ngày Quốc khánh.
2. Đình công dự kiến tổ chức tại địa bàn đang diễn ra các hoạt
động nhằm phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn,
dịch bệnh hoặc tình trạng khẩn cấp theo quy định của pháp
luật.
3. Đình công diễn ra trên địa bàn xuất hiện thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh hoặc tình trạng khẩn cấp;
4. Đình công diễn ra đến ngày thứ ba tại các đơn vị cung
cấp dịch vụ điện, nước, vệ sinh công cộng làm ảnh hưởng
tới môi trường, điều kiện sinh hoạt và sức khỏe của nhân
dân tại thành phố thuộc tỉnh.
5. Đình công diễn ra có các hành vi bạo động, gây rối làm
ảnh hưởng đến tài sản, tính mạng của nhà đầu tư, làm mất
an ninh, trật tự công cộng ảnh hưởng đến các hoạt động
của cộng đồng dân cư tại nơi xảy ra đình công.
 Mục đích giải quyết:
 Giải quyết đình công nhằm bảo vệ lợi ích của các bên
trong QHLĐ;
 Giải quyết đình công nhằm đảm bảo QHLĐ được hài
hòa và ổn định;
 Giải quyết đình công nhằm góp phần bảo vệ lợi ích
công cộng
 Thẩm quyền giải quyết đình công:
 TAND cấp tỉnh xem xét tính hợp pháp của cuộc đình
công;
 TAND cấp cao giải quyết khiếu nại.
 Trình tự giải quyết đình công
 Thụ lý đơn yêu cầu;
 Chuẩn bị giải quyết đình công;
 Xét tính hợp pháp của cuộc đình công;
 Giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp
của cuộc đình công của TAND cấp tỉnh;
 Hậu quả pháp lý của việc TA kết luận đình công là trái
pháp luật
Trân trọng cám ơn các thầy, cô
đã dành thời gian lắng nghe!

Luat Lao Dong

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Luat Lao Dong

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

LUẬT LAO ĐỘNG

Ths. Trần Thị Vân Anh

NGƯỜI SDLĐ NGƯỜI LĐ

Thẩm quyền xử lý HĐLĐ vô hiệu: Tòa án nhân dân

* Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc:

 Trợ cấp mất việc

 Thời giờ làm thêm

 Giờ làm việc ban đêm

Bản chất của tiền lương:

 Các hình thức học nghề ở doanh nghiệp.

• ĐỐI VỚI NLĐ • ĐỐI VỚI NSDLĐ

1. Kỷ luật lao động

 Thời hiệu xử lý KLLĐ;

 06 THÁNG Từ ngày xảy ra vi

 Bị khiển trách sau 03 THÁNG

Hội đồng trọng tài LĐ Tòa án

You might also like